36

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy czerwiec 2006

Zbigniew Hajn
Niemiecka CPE dla ludzi starszych
w ocenie ETS

– glosa do wyroku ETS z 22.11.2005 r. w sprawie C-144/04 Werner Mangold przeciwko Rüdiger Helm

PS

E

1)  Postanowienie 8 pkt 3 porozumienia ramowego w spra-

wie pracy na czas określony zawartego 18.03.1999 r., wpro-
wadzonego  w życie  przez  dyrektywę  Rady  1999/70/WE 
z 28.06.1999 r. dotyczącą porozumienia ramowego w sprawie 
pracy  na  czas  określony,  zawartego  przez  Europejską  Unię 
Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Eu-
ropejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz 
Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), 
należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ono na prze-
szkodzie  uregulowaniu  krajowemu  takiemu,  jak  stanowiące 
przedmiot  postępowania  przed  sądem  krajowym,  które  ze 
względu na konieczność popierania zatrudnienia i niezależ-
nie od wykonywania tego porozumienia dokonało obniżenia 
granicy wieku, po przekroczeniu której możliwe jest zawiera-
nie umów o pracę na czas określony bez ograniczeń.

2)  Prawo wspólnotowe, a w szczególności art. 6 ust. 1 dy-

rektywy  Rady  2000/78  WE  z 27.11.2000  r.  ustanawiającej 
ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie za-
trudnienia i pracy, należy interpretować w ten sposób, że stoi 
ono  na  przeszkodzie  uregulowaniu  krajowemu,  takiemu  jak 
uregulowanie stanowiące przedmiot sporu przed sądem kra-
jowym,  które  bez  ograniczeń  zezwala  na  zawieranie  umów 
o pracę na czas określony z pracownikami w wieku powyżej 
52  lat,  z wyjątkiem  sytuacji,  gdy  występuje  ścisły  związek 
z wcześniejszą  umową  o pracę  na  czas  nieokreślony  z tym 
samym pracodawcą. 

Na sądzie krajowym spoczywa obowiązek zagwarantowa-

nia pełnej skuteczności ogólnej zasady niedyskryminacji ze 
względu na wiek poprzez niestosowanie wszelkich przepisów 
prawa krajowego, które są z nią sprzeczne również wtedy, gdy 
termin na dokonanie transpozycji tej dyrektywy jeszcze nie 
upłynął.

Wprowadzenie

Glosowany  wyrok  dotyczy  dwóch  podstawowych  prob-

lemów polityki zatrudnienia. Pierwszym z nich jest pytanie 
o granice,  w jakich  państwo  może  ograniczać  indywidualne 
uprawnienia pracownicze całej grupy wiekowej, w tym osób 
mających  pracę,  w celu  zwiększania  szans  na  znalezienie 
zatrudnienia przez innych jej członków. Kwestia ta dotyczy 
w największym stopniu dwóch grup zatrudnienia: ludzi mło-

dych,  rozpoczynających  życie  zawodowe,  i  ludzi  starszych, 
w schyłkowym okresie aktywności zawodowej.

1

 Zagadnienie 

to  nabrało  ostatnio  rozgłosu  i wzbudziło  wielkie  społecz-
ne  emocje  w związku  z francuską  ustawą  wprowadzającą 
tzw.  umowę  pierwszej  rekrutacji  (

Contrat Premiere Embauche

– CPE),  pozwalającą  pracodawcom  zwalniać  bez  podawa-

nia  przyczyny  pracowników  między  18.  a 26.  rokiem  życia 
w ciągu pierwszych 24 miesięcy ich pracy. W intencji rządu 
francuskiego  przepisy  te  miały  zachęcić  pracodawców  do 
zatrudniania  młodych  ludzi,  wśród  których  bezrobocie  we 
Francji wynosi 22 proc.

2

 W Polsce, w której stopa bezrobocia 

wśród osób w wieku 20–24 lat wynosiła w końcu 2004 r. 37,4 
proc.

3

, analogiczne rozumowanie leży np. u podstaw dopusz-

czalności ograniczenia wysokości wynagrodzenia pracownika 
w pierwszym roku pracy do 80 proc. wysokości minimalnego 
wynagrodzenia  za  pracę.

4

  W opisywanej  sprawie 

Mangolda 

istota  problemu  jest  taka  sama,  tyle  że  dotyczy  ludzi  star-
szych. Ogólniejsze znaczenie tej sprawy wynika zatem stąd, 
że  rozwiązania  prawne  oparte  na  idei  ograniczenia  indywi-
dualnych  uprawnień  pracowników  w celu  ochrony  interesu 
całej grupy, do której należą, nie są specjalnością niemieckiej 
polityki zatrudnienia, lecz występują w prawie pracy różnych 
państw członkowskich Unii Europejskiej. 

Drugi  zasadniczy  problem,  widoczny  w sprawie  roz-

poznanej  przez  ETS,  to  zagadnienie  równego  traktowania 
i niedyskryminacji pracowników w starszym wieku. Kwestia 

1  Jest to jednak element szerszej problematyki konfliktu między indywidu-

alną ochroną trwałości stosunku pracy a skutecznością przeciwdziałania 
bezrobociu (społeczną ochroną miejsc pracy); por. Z. Hajn, 

Ochrona miejsc

pracy a interes pracodawców, w: Prawo pracy a bezrobocie, red. L. Florek, War-

szawa 2003. 

2  10.04.2006 r.  prezydent  Francji  Jacques  Chirac  ogłosił  decyzję  o usu-

nięciu najbardziej kontrowersyjnego art. 8 ustawy, pozwalającego na roz-
wiązywanie z młodymi pracownikami umów o pracę bez uzasadnienia,  
K.  Niklewicz, 

Upokorzenie premiera Francji,  „Gazeta  Wyborcza” 

z 11.04.2006 r., s. 10. 

3  Analogiczny wskaźnik dla grupy wiekowej 15–19 lat wynosił 36,7 proc. 

Zob. 

Rocznik statystyczny 2005, Warszawa 2005, s. 249.

4  Artykuł 6 ust. 2 ustawy z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za 

pracę, DzU z 2002 r. nr 200, poz. 1679.

37

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy czerwiec 2006

ta,  mająca  wysoką  rangę  w przepisach  Unii,  w aktach  pra-
wa  międzynarodowego,  a także  w licznych  wspólnotowych 
i międzynarodowych  programach  polityki  socjalnej

5

  rzadko 

znajduje  wyraz  w orzeczeniach  sądowych  rozstrzygających 
wprost o zarzucie dyskryminacji ze względu na wiek. W po-
stępowaniach  sądowych  wiek  jest  najczęściej  tylko  jednym 
z elementów  nierównego  traktowania  ze  względu  na  płeć 
w sprawach  wynikających  ze  zróżnicowania  wieku  emery-
talnego mężczyzn i kobiet. W związku z tym nawet z uzasad-
nień orzeczeń w tych sprawach wynika, że są one traktowane 
jako przypadki dyskryminacji ze względu na płeć, jakkolwiek 
w istocie  stanowią  klasyczny  przykład  tzw.  dyskryminacji 
zwielokrotnionej (

multiple discrimination), dotykającej starsze 

kobiety lub, rzadziej, starszych mężczyzn.

6

Faktyczne i prawne tło sprawy

W omawianej sprawie wskazane wyżej problemy pojawiły 

się w związku z przyjętą w Niemczech polityką ograniczenia 
indywidualnej ochrony trwałości zatrudnienia pracowników 
w starszym  wieku,  w celu  zachęcenia  pracodawców  do  ich 
zatrudniania  i tym  samym  zwiększenia  ogólnego  poziomu 
zatrudnienia w tej grupie. Środkiem do osiągnięcia tego celu 
stało  się  wyłączenie  w stosunku  do  osób  starszych  ograni-
czeń swobody zawierania umów na czas określony, których 
zawarcie,  według  prawa  niemieckiego,  jest  normalnie  do-
puszczalne jedynie wówczas, gdy istnieje obiektywny powód 
uzasadniający  ograniczenie  czasu  trwania  umowy  o pracę. 
W ocenie  specjalnej  komisji  powołanej  przez  rząd  niemie-
cki,  przytoczonej  w opinii  rzecznika  generalnego  Tizzano, 
usprawiedliwieniem tych działań był fakt, że bezrobotni po 
55. roku życia mają mniej niż 25 proc. szans na ponowne zna-
lezienie pracy. Realizacja tej polityki rozwijała się stopniowo. 
Najpierw w ustawie z 1996 r. o popieraniu wzrostu i zatrud-
nienia,

7

 dopuszczono zawieranie z pracownikami powyżej 60. 

roku życia umów o pracę na czas określony bez ograniczeń, 
z wyjątkiem  sytuacji,  gdy  umowa  tego  rodzaju  wiązała  się 
ściśle z wcześniejszą umową na czas nieokreślony. Następnie 
obniżono ten próg do 58 lat. Zmianę tę wprowadził art. 14 
ust. 3 ustawy z 2000 r. o pracy w niepełnym wymiarze cza-
su i umowach na czas określony (TzBfG),

8

 implementującej 

dyrektywę  1999/70,  mającą  na  celu  ograniczenie  swobody 
zawierania terminowych umów o pracę. Ostatecznie, wsku-
tek wspomnianych powyżej ustaleń komisji rządowej, doty-
czących szans bezrobotnych po 55. roku życia na ponowną 
pracę,  zdecydowano  się  obniżyć  powyższą  granicę  wieku 
do 52 lat, na okres przejściowy do 31.12.2006 r. Tę zmianę 
wprowadziła tzw. pierwsza ustawa o nowoczesnych usługach 
na rynku pracy z 2002 r.

9

 (dalej ustawa z 2002 r.). 

Opisane wyżej przepisy ustawy z 2002 r. objęły m.in. Wer-

nera Mangolda, który w wieku 56 lat zawarł z adwokatem Rü-
digerem Helmem umowę o pracę, obowiązującą od 1.07.2003 r. 
do 28.02.2004 r. W art. 5 umowy strony stwierdziły, że czas jej 
obowiązywania został oparty na art. 14 ust. 3 zd. 2 i 3 TzBfG 
ułatwiającym  zawieranie  umów  o pracę  na  czas  określony 
z pracownikami starszymi […]. Strony wskazały również, że 
określony  czas  obowiązywania  umowy  nie  wynika  z innych 
względów niż względy w niej wymienione. 

W.  Mangold  zakwestionował  jednak  cytowany  wyżej 

art.  5 umowy,  w zakresie,  w jakim  ograniczał  on  czas  obo-
wiązywania zawartej przez skarżącego umowy. Jego zdaniem, 
mimo że ograniczenie to było zgodne z art. 14 ust. 3 TzBfG, 
to jednak było ono niezgodne z postanowieniem 5 pkt 1 Po-
rozumienia  ramowego  w sprawie  pracy  na  czas  określony, 
wprowadzonego w życie przez dyrektywę 1999/70 WE (da-
lej  porozumienie  ramowe)

10

  oraz  z art.  6 dyrektywy  Rady 

2000/78 WE z 27.11. 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki 
ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pra-
cy.

11

 Natomiast zdaniem pozwanego, mimo że art. 14 ust. 3 zd. 

4 TzBfG nie przewiduje wyraźnie takich ograniczeń w odnie-
sieniu do pracowników starszych, istnieje obiektywny powód 
uzasadniający  zawarcie  umowy  o pracę  na  czas  określony 
w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowe-
go, którym jest trudność znalezienia przez tych pracowników 
zatrudnienia ze względu na charakterystykę rynku pracy.

Rozpoznający sprawę Sąd Pracy w Monachium zasadni-

czo zgodził się z powodem, podając w wątpliwość zgodność 
art. 14 ust. 3 zd. 1 TzBfG z prawem wspólnotowym. Sąd do 
zarzutów  W.  Mangolda  dodał  zastrzeżenia  co  do  zgodności 
powyższego przepisu z postanowieniem 8 porozumienia ra-
mowego. 

Przepisy prawa wspólnotowego, z którymi, zdaniem sądu, 

art. 14 ust. 3 zd. 1 TzBfG może być niezgodny, mają następu-
jącą treść:

Postanowienie 5 pkt 1 porozumienia ramowego – „W celu 

zapobiegania  nadużyciom  wynikającym  z wykorzystywania 
kolejnych  umów  o pracę  lub  stosunków  pracy  zawieranych 
na czas określony, Państwa Członkowskie, po przeprowadze-
niu  konsultacji  z partnerami  społecznymi,  zgodnie  z usta-
wodawstwem  krajowym,  układami  zbiorowymi  i praktyką, 
i/lub partnerzy społeczni, wprowadzają (…) jeden lub wię-
cej  spośród  następujących  środków:  a) obiektywne  powody, 
uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pra-
cy; b) maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę 

  5  Zob.  akty  wymienione  w pkt.  7 glosowanego  wyroku.  Por  też:  decyzję 

Rady  z 12.07.2005 r.  w sprawie  wytycznych  dla  polityk  zatrudnienia 
Państw Członkowskich, (2005/600 WE), Dz.Urz.UE z 2005 r., nr 205, 
poz. 21 oraz zalecenie Rady z 14.10.2004 r. w sprawie wykonania poli-
tyk  zatrudnienia  Państw  Członkowskich,  (2004/741  WE),  Dz.Urz.UE 
z 2004 r., nr 326, poz. 47. 

  6  Zob. ostatnio: wyrok z 23.02.2006 r. w sprawie C-43/05, 

Komisja Wspólnot

Europejskich przeciwko Republice Federalnej Niemiec (jeszcze niepublikowany); 

por. też orzeczenia ETS i sądów polskich powołane w artykule J. Zajdel, 
Granica wieku emerytalnego a równe traktowanie mężczyzn i kobiet, „Europejski 

Przegląd Sądowy” 2006/4, s. 29. 

  7  Arbeitsrechtliches Gesetz zur Förderung von Wachstum und Beschäfti-

gung, zmieniającej ustawę o popieraniu zatrudnienia (Beschäftigungsför-
derungsgesetz) z 1985 r.

  8  Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge.
  9  Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt.
10  Porozumienie zawarte 18.03.1999 r. przez Europejską Unię Konfederacji 

Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przed-
siębiorstw  Publicznych  (CEEP)  oraz  Europejską  Konfederację  Związ-
ków  Zawodowych  (ETUC),  wprowadzone  w życie  przez  dyrektywę 
Rady 99/70 WE z 28.06.1999 r. (Dz.Urz., L 175, s. 43).

11  Dz.Urz., L 303, s. 16. 

38

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy czerwiec 2006

lub stosunków pracy na czas określony; c) liczbę odnowień 
takich umów lub stosunków”. 

Artykuł 6 dyrektywy 2000/78 WE – „(…) Państwa Człon-

kowskie  mogą  uznać,  że  odmienne  traktowanie  ze  względu 
na  wiek  nie  stanowi  dyskryminacji,  jeżeli  w ramach  prawa 
krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione 
zgodnym  z przepisami  celem,  w szczególności  celami  po-
lityki  zatrudnienia,  rynku  pracy  i kształcenia  zawodowego, 
i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe 
i konieczne. Takie odmienne traktowanie może polegać mię-
dzy innymi na: a) wprowadzeniu specjalnych warunków do-
stępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia 
i pracy,  włącznie  z warunkami  zwalniania  i wynagradzania, 
dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających 
na  utrzymaniu  inne  osoby,  w celu  wspierania  ich  integracji 
zawodowej lub zapewnienia im ochrony (…)”.

Postanowienie  8 pkt  3 porozumienia  ramowego  – „Wyko-

nanie niniejszego Porozumienia nie stanowi ważnej podstawy 
do obniżenia ogólnego poziomu ochrony, gwarantowanego pra-
cownikom w ramach przedmiotu niniejszego Porozumienia”.

W związku z powyższym Sąd Pracy w Monachium zwró-

cił się do Trybunału o udzielenie odpowiedzi na pytania, któ-
rych istotny sens ETS sprowadził do dwóch zagadnień:

1) czy postanowienie 8 pkt 3 porozumienia ramowego na-

leży interpretować w ten sposób, że stoi ono na przeszkodzie 
uregulowaniu krajowemu, które, przy okazji transpozycji dy-
rektywy 1999/70, dokonało obniżenia z 60. do 58. roku ży-
cia granicy wieku, po przekroczeniu której zawieranie umów 
o pracę na czas określony możliwe jest bez ograniczeń;

2)  czy  art.  6 ust.  1 dyrektywy  2000/78  należy  interpre-

tować  w ten  sposób,  że  sprzeciwia  się  on  krajowemu  ure-
gulowaniu,  które  zezwala  na  zawieranie  umów  o pracę  na 
czas określony z pracownikami w wieku powyżej 52 lat bez 
ograniczeń, z wyjątkiem sytuacji, gdy istnieje ścisły związek 
przedmiotowy  z wcześniejszą  umową  o pracę  na  czas  nie-
określony zawartą z tym samym pracodawcą. 

Sąd odsyłający wniósł również o wyjaśnienie konsekwen-

cji dla sądu krajowego wykładni prawa wspólnotowego zawie-
rającej twierdzącą odpowiedź na jedno z powyższych pytań. 

Dokonując,  w celu  rozważenia  pierwszego  pytania,  wy-

kładni postanowienia 8 pkt 3 porozumienia ramowego ETS 
zasadniczo  zaakceptował  wyjaśnienia  rządu  niemieckiego, 
który wskazał, że obniżenie granicy wieku zostało zrekom-
pensowane  przyznaniem  pracownikom  zatrudnionym  na 
podstawie  umowy  o pracę  na  czas  określony  nowych  gwa-
rancji  socjalnych,  takich  jak  ustanowienie  ogólnego  zakazu 
dyskryminacji i poddanie małych przedsiębiorstw, jak i krót-
koterminowych  stosunków  pracy,  ograniczeniom  przewi-
dzianym dla wykorzystywania tego rodzaju umów. Trybunał 
wskazał, że z samego brzmienia rozważanego postanowienia 
porozumienia ramowego wynika, że wykonanie porozumie-
nia nie stanowi dla państw członkowskich ważnej podstawy 
do  obniżenia  ogólnego  poziomu  ochrony,  gwarantowanego 
pracownikom  w prawie  krajowym  w ramach  przedmiotu 
tego  porozumienia.  Jednak  sukcesywne  obniżanie  grani-
cy  wieku,  po  przekroczeniu  której  możliwe  jest  zawieranie 
umów o pracę na czas określony bez ograniczeń, nie wynika 
z obowiązku wykonania porozumienia ramowego, lecz z po-

pierania w Niemczech zatrudniania osób starszych. W tej sy-
tuacji postanowienie 8 pkt 3 porozumienia ramowego należy 
interpretować w ten sposób, że nie stoi ono na przeszkodzie 
uregulowaniu krajowemu, które, ze względu na konieczność 
popierania  zatrudnienia  i niezależnie  od  wykonywania  tego 
porozumienia,  dokonało  obniżenia  granicy  wieku,  po  prze-
kroczeniu  której  możliwe  jest  zawieranie  umów  o pracę  na 
czas określony bez ograniczeń.

Odnośnie  do  drugiego  zagadnienia  Trybunał  stwierdził, 

że  dyrektywa  2000/78  ma  na  celu  wyznaczenie  ogólnych 
ram do walki z dyskryminacją w sferze zatrudnienia i pracy 
ze względu na jeden ze względów wskazanych w jej art. 1, 
wśród  których  wymieniony  jest  również  wiek.  Natomiast 
art. 14 ust. 3 TzBfG, przewidując możliwość zawierania bez 
ograniczeń umów o pracę na czas określony z pracownikami, 
którzy  osiągnęli  52  lata,  ustanawia  odmienne  traktowanie 
oparte  bezpośrednio  na  kryterium  wieku.  W ocenie  ETS 
oczywistym celem tych przepisów jest wspieranie integracji 
zawodowej  bezrobotnych  starszych  pracowników,  ponieważ 
napotykają oni istotne trudności w ponownym znalezieniu za-
trudnienia. Z racjonalnego punktu widzenia zgodność z prze-
pisami takiego celu, leżącego w interesie ogólnym, nie może 
zostać podana w wątpliwość, co zresztą przyznała sama Ko-
misja. Zatem cel tego rodzaju musi, co do zasady, zostać uzna-
ny za „obiektywne i racjonalne” uzasadnienie wprowadzone-
go przez państwa członkowskie odmiennego traktowania ze 
względu na wiek w rozumieniu art. 6 ust. 1 pierwszy akapit 
dyrektywy 2000/78. Należy wszak dokonać oceny, czy środki 
zastosowane do realizacji tego zgodnego z przepisami celu są 
„właściwe  i konieczne”  w świetle  tego  przepisu.  W tym  za-
kresie państwa członkowskie dysponują bezspornie szerokim 
zakresem uznania w kwestii wyboru środków właściwych dla 
realizacji  przyjętych  przez  nie  celów  w dziedzinie  polityki 
socjalnej  i zatrudnienia.  Jednak,  jak  wskazał  sąd  odsyłający, 
stosowanie uregulowania krajowego, stanowiącego przedmiot 
postępowania, prowadzi do sytuacji, w której wszystkim pra-
cownikom, którzy ukończyli 52. rok życia, bez rozróżnienia, 
czy  przed  zawarciem  umowy  o pracę  byli  bezrobotni,  czy 
nie,  i niezależnie  od  tego,  jak  długo  pozostawali  ewentual-
nie bezrobotni, aż do momentu, w którym nabędą prawa do 
emerytury lub renty, można zgodnie z prawem proponować 
umowy  o pracę  na  czas  określony,  podlegające  odnowieniu 
nieograniczenie  wiele  razy.  Tej  dużej  grupie  pracowników, 
zdefiniowanej wyłącznie za pomocą kryterium wieku, grozi 
także, że przez znaczący okres ich kariery zawodowej nie bę-
dzie objęta przywilejem stabilności zatrudnienia, który – jak 
wynika z porozumienia ramowego – stanowi przecież jeden 
z głównych  elementów  ochrony  pracowników.  Takie  prze-
pisy, w zakresie, w jakim uznają wiek danego pracownika za 
jedyne kryterium dla stosowania umów o pracę na czas okre-
ślony, jeśli nie zostało wykazane, że określenie granicy wieku 
samo w sobie, niezależnie od wszystkich innych okoliczności 
związanych ze strukturą danego rynku pracy i sytuacji osobi-
stej zainteresowanego pracownika, jest obiektywnie koniecz-
ne dla zrealizowania celu integracji zawodowej bezrobotnych 
starszych pracowników, należy uznać za wykraczające poza 
to, co jest właściwe i konieczne dla osiągnięcia tego celu. Po-
szanowanie  zasady  proporcjonalności  wymaga  mianowicie, 

39

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy czerwiec 2006

aby  każde  ograniczenie  prawa  podmiotowego  w możliwie 
najwyższym  stopniu  godziło  wymogi  równego  traktowania 
z realizowanym  celem.

12

  Takie  uregulowanie  nie  jest  zatem 

uzasadnione w świetle art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78.

Zdaniem  Trybunału  na  zasadność  powyższego  wniosku 

nie  ma  wpływu  to,  że  w chwili  zawarcia  umowy  o pracę 
termin do dokonania transpozycji dyrektywy 2000/78 jesz-
cze nie upłynął. Już bowiem z wcześniejszego orzecznictwa 
wynika,  że  w okresie  przewidzianym  na  dokonanie  trans-
pozycji  dyrektywy  państwa  członkowskie  są  zobowiązane 
do powstrzymania się od przyjmowania przepisów, których 
charakter poważnie zagraża osiągnięciu jej celu.

13

 Co jednak 

ważniejsze, dyrektywa 2000/78 WE nie stanowi sama w so-
bie źródła zasady równego traktowania w zakresie zatrudnie-
nia i pracy. Zgodnie z brzmieniem jej art. 1 ma ona na celu 
wyłącznie „wyznaczenie ogólnych ram walki z dyskrymina-
cją  ze  względu  na  religię  lub  przekonania,  niepełnospraw-
ność, wiek lub orientację seksualną”, a sama zasada zakazu-
jąca  tych  form  dyskryminacji  ma  swoje  źródło,  jak  wynika 
z motywów pierwszego i czwartego tej dyrektywy, w różnych 
instrumentach  międzynarodowych  i we  wspólnej  tradycji 
konstytucyjnej państw członkowskich. W ten sposób zasada 
niedyskryminacji ze względu na wiek powinna zostać uzna-
na  za  zasadę  ogólną  prawa  wspólnotowego.  Jej  przestrzega-
nie nie może więc zależeć od upływu terminu na dokonanie 
transpozycji dyrektywy zmierzającej do ustanowienia warun-
ków ramowych walki z dyskryminacją ze względu na wiek, 
w szczególności  w zakresie,  w jakim  dotyczy  ona  uregulo-
wania stosownych środków odwoławczych, ciężaru dowodu, 
ochrony przed retorsjami, dialogu społecznego, pozytywnych 
działań  i innych  środków  wprowadzających  w życie  tę  dy-
rektywę. Z tego względu na sądzie krajowym, przed którym 
zawisł spór dotyczący zakazu dyskryminacji ze względu na 
wiek, spoczywa obowiązek zagwarantowania – w ramach jego 
kompetencji – ochrony prawnej wynikającej z prawa wspól-
notowego oraz zapewnienia jej pełnej skuteczności poprzez 
niestosowanie  wszelkich  przepisów  prawa  krajowego,  które 
mogą być z nim sprzeczne.

14

 

Biorąc  powyższe  pod  uwagę,  w odpowiedzi  na  pytanie 

drugie  ETS  wskazał,  że  prawo  wspólnotowe,  a w szczegól-
ności art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy interpretować 
w ten sposób, że stoi ono na przeszkodzie uregulowaniu kra-
jowemu,  takiemu  jak  uregulowanie  stanowiące  przedmiot 
sporu przed sądem krajowym, które bez ograniczeń zezwala 
na zawieranie umów o pracę na czas określony z pracowni-
kami w wieku powyżej 52 lat, z wyjątkiem sytuacji, gdy wy-
stępuje ścisły związek z wcześniejszą umową o pracę na czas 
nieokreślony z tym samym pracodawcą. Na sądzie krajowym 
spoczywa  obowiązek  zagwarantowania  pełnej  skuteczności 
ogólnej zasady niedyskryminacji ze względu na wiek poprzez 
niestosowanie  wszelkich  przepisów  prawa  krajowego,  które 
są z nią sprzeczne również wtedy, gdy termin do dokonania 
transpozycji tej dyrektywy jeszcze nie upłynął.

Komentarz

Szczególne  znaczenie  glosowanego  wyroku  wynika 

z dwóch względów.

Po pierwsze, Trybunał nadał wysoką rangę zasadzie nie-

dyskryminacji  ze  względu  na  wiek  poprzez  uznanie  jej  za 
ogólną zasadę prawa wspólnotowego, a tym samym włączenie 
do pierwotnych źródeł tego prawa. W ten sposób ETS rozwi-
nął i uszczegółowił, w odniesieniu do równości traktowania 
pracowników ze względu wiek, swoje wcześniejsze stanowi-
sko, ustalone jeszcze przed przyjęciem dyrektywy 2000/78, 
uznające istnienie ogólnej zasady równości, która może być 
wykorzystywana do oceny przepisów krajowych implemen-
tujących normy wspólnotowe.

15

 Zważywszy na kontekst wy-

powiedzi  ETS  w niniejszej  sprawie  można  stwierdzić,  że 
Trybunał,  zgodnie  z sugestią  rzecznika  generalnego,

16

  uznał 

zasadę niedyskryminacji ze względu na wiek za normę bez-
pośrednio  skuteczną,  z której  powód  może  wywodzić  rosz-
czenia  w postępowaniu  głównym  i która  w odróżnieniu  od 
przepisów  dyrektywy  2000/78  może  być  stosowana  w tym 
postępowaniu przez występujący z pytaniem Sąd Pracy. ETS 
określił  również  dalszą  konsekwencję  uznania  rozważanej 
zasady  za  zasadę  ogólną  prawa  wspólnotowego,  wskazując, 
że na sądzie krajowym spoczywa obowiązek zagwarantowa-
nia jej pełnej skuteczności poprzez niestosowanie wszelkich 
przepisów prawa krajowego, które są z nią sprzeczne również 
wtedy, gdy termin do dokonania transpozycji dyrektywy jesz-
cze nie upłynął. 

Po drugie, wypowiedź Trybunału zawiera wyraźnie zary-

sowane stanowisko w kwestii przedstawionego we wstępie do 
glosy problemu granic, w jakich państwo może ograniczać in-
dywidualne uprawnienia pracownicze określonej grupy wie-
kowej w imię zwiększania szans na znalezienie zatrudnienia 
przez członków tej grupy mających z tym trudności na rynku 
pracy. W tym zakresie ETS przedstawił model godzenia ogól-
nych celów polityki zatrudnienia z interesami indywidualny-
mi,  oparty  na  wykładni  pojęcia  właściwych  i koniecznych 
środków służących racjonalnym i obiektywnie uzasadnionym 
celom polityki zatrudnienia, które mogą usprawiedliwiać od-
mienne (nierówne) traktowanie pracowników ze względu na 
wiek. Jest to pierwsza w orzecznictwie ETS próba gruntow-
nej interpretacji dopuszczonych w art. 6 dyrektywy 2000/78 
odstępstw  od  zasady  równego  traktowania  ze  względu  na 
wiek.  Doniosłość  tej  wykładni  wynika  zwłaszcza  z tego,  że 
dopuszczone w dyrektywie wyjątki od równości traktowania 

12  Zob.  podobny  wyrok  z  19.03.2002 r.  w sprawie  C-476/99 

H. Lommers

przeciwko Minister van Landbouw, Natuurbeheer en Visserij.

13  Zob. wyrok z 18.12.1997 r. w sprawie C-129/96 

Inter-Environnement Wallo-

nie. ASBL przeciwko Région wallonne.

14  Zob.  wyroki  z  9.03.1978 r.  w  sprawie  106/77 

Simmenthal, Rec.  s.  629,  

pkt 21 i z 5.03.1998 r. w sprawie C-347/96 

Solred, Rec.  s. I-937, pkt 30. 

15  Zob.  np.  sprawy:  C-442/00 

Ángel Rodríguez Caballero przeciwko Fondo de

Garantía Salarial,  pkt  30–32;  C-351/92  Manfred Graff przeciwko Haupt-

zollamt Köln-Rheinau, pkt 15–17; C-15/95 EARL de Kerlast przeciwko Union

régionale de coopératives agricoles (Unicopa) and Coopérative du Trieux,  

pkt 35–40.

16  Zob. pkt 84 opinii.

40

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy czerwiec 2006

w tym zakresie idą znacznie dalej niż odstępstwa dotyczące 
innych podstaw dyskryminacji w zatrudnieniu.

17

W  powyższej  kwestii  ETS  zakwestionował  dopuszczal-

ność przyjętego w art. 14 ust. 3 TzBfG odstępstwa od równe-
go  traktowania  ludzi  starszych  w zatrudnieniu,  polegającego 
na solidarnym obciążeniu gorszym traktowaniem całej grupy 
pracowników powyżej 52. roku życia kosztem tworzenia za-
chęty do ich zatrudniania przez pracodawców. Trybunał stanął 
na stanowisku, że do właściwych i koniecznych środków słu-
żących  racjonalnym  i obiektywnie  uzasadnionym  celom  po-
lityki zatrudnienia, takim jak przyświecające wymienionemu 
przepisowi  wspieranie  integracji  zawodowej  ludzi  starszych, 
można zaliczyć tylko środki uwzględniające, obok okoliczności 
związanych ze strukturą rynku pracy, także osobistą sytuację 
pracowników, których dotyczą. Instrumenty takie, jak przyjęty 
w art. 14 ust. 3 TzBfG, są nieproporcjonalne do zamierzonego 
celu, głównie dlatego że są niedokładnie adresowane. Ograni-
czają one indywidualne uprawnienia pracownicze całej grupy 
osób wyróżnionych tylko za pomocą kryterium wieku i przez 
cały  pozostały  okres  ich  aktywności  zawodowej.  Tymczasem 
zasada proporcjonalności wymaga wzięcia pod uwagę osobi-
stej  sytuacji  pracowników,  a zwłaszcza  uwzględnienia,  czy 
wcześniej  byli  bezrobotni  i jak  długo  nie  mogli  znaleźć  za-
trudnienia. Można przypuszczać, że, w myśl rozważanej tezy 
Trybunału,  gdyby  art.  14  ust.  3 TzBfG  uzależnił  odstąpienie 
od ograniczeń zawierania przez pracowników w starszym wie-
ku umów na czas określony od tego rodzaju okoliczności, np. 
od upływu pewnego czasu bezskutecznego poszukiwania pra-
cy, to nie można by mu postawić zarzutu niezgodności z art. 6  
ust. 1 dyrektywy 2000/78. Należy jednak wyrazić obawę, że 
i takie rozwiązanie, odrzucające solidarystyczne uzasadnienie 
art. 14 ust. 3 TzBfG, nie jest wolne od słabości. Jego rezultatem 

może  być  bowiem  prawne  wydzielenie  z rozważanej  grupy 
zatrudnienia kategorii osób „gorszych” – mających trudności 
w znalezieniu pracy, których uprawnienia pracownicze można 
ograniczyć, aby zachęcić pracodawców do ich zatrudniania. Jak 
się  wydaje,  rozwiązanie  wynikające  z orzeczenia  Trybunału 
dopuszcza możliwość takiej stygmatyzacji, potęgującej chyba 
odczucie doznanej nierówności traktowania. W rezultacie, po-
mimo prawniczej spójności argumentacji Trybunału wspiera-
jącej  to  rozwiązanie,  pozostają  jednak  pewne  wątpliwości  co 
do jego społecznej akceptowalności i przydatności w zakresie 
realizacji celu polityki społecznej, któremu miał służyć art. 14 
ust. 3 TzBfG.

dr hab. Zbigniew Hajn
Autor jest profesorem Uniwersytetu Łódzkiego,
kierownikiem Zakładu Europejskiego i Zbiorowego
Prawa Pracy w Katedrze Prawa Europejskiego UŁ
oraz sędzią Sądu Najwyższego.

17  Odstępstwa od równego traktowania ze względu na wiek (lub niepełno-

sprawność) mogą być także podyktowane służbą w siłach zbrojnych (art. 
3 ust. 4 dyrektywy) oraz założeniami powszechnych systemów zabezpie-
czenia społecznego (art. 6 ust. 2). Ponadto, do grupy pracowników wy-
różnionej ze względu na wiek ma zastosowanie ogólna reguła dyrektywy 
2000/78,  zgodnie  z którą  nie  stanowi  dyskryminacji  odmienne  trakto-
wanie wynikające z istotnych i determinujących zatrudnienie wymagań 
zawodowych  (art.  4 ust.  1).  Zakres  tych  wyjątków  wzbudza  niepokój 
przedstawicieli organizacji zaangażowanych w przeciwdziałanie dyskry-
minacji ze względu na wiek. W szczególności wskazuje się, że wyłącze-
nia przewidziane w dyrektywie mogą być w różny sposób interpretowane 
przez poszczególne państwa członkowskie, co umniejsza siłę jej oddzia-
ływania; zob. np. E. Thorpe, 

Dyskryminacja ze względu na wiek w Unii Euro-

pejskiej, s. 57; źródło: www.filantropia.org.pl/publikacje/.