2011-12-13
1
Metody efektywnego zarządzania
zespołem
Grudzień 2011
Monika Zderkiewicz
Karolina Lignar - Paczocha
Program szkolenia
Mapa NGO w Polsce – czyli skąd jesteśmy i czym się zajmujemy?
4 Style komunikacji
Role zespołowe
Narzędzia do zarządzania zespołem
Hierarchia wartości menedżerskich
Na wesoło o coaching
Definicja coachingu
Co różni coaching od innych dyscyplin ?
Narzędzia coachingu – słuchanie, zadawanie pytań, budowanie relacji itp.;
Proces coachingu
Modele coachingu
Narzędzia coachingu np. koło, siatka
Poznajmy się…
Profesjonalny menedżer w NGO
Komunikacja
Proces komunikowania się (nadawanie–odbiór)
Komunikacja dwukierunkowa – to zarówno nadawanie, jak i odbiór w kontaktach
bezpośrednich.
Komunikacji jednokierunkowa – sytuacje, w których pełnimy tylko jedną z ról
(nadawcy lub odbiorcy)
• Większość sygnałów niewerbalnych jest przekazywana i odbierana nieświadomie.
• Większe znaczenie mają często informacje przekazane drogą niewerbalną.
Na niespójność odczytanych treści z intencjami nadawcy często wpływa fakt, iż
odbiorca zauważa tylko niektóre zachowania, które wytwarza nadawca, wybiera
te:
– które są mu potrzebne,
– które potwierdzają jego sposób myślenia,
– które zaspokajają jego ciekawość,
– które narzucają się same, gdyż są silniejsze, niezwykłe, nowe.
Profesjonalny menedżer w NGO
Różnice w indywidualnych stylach komunikacji
Zdystansowanie
Zdystansowanie
Emocjonalność
Emocjonalność
Dyrektywność
Dyrektywność
Pytanie
Pytanie
Profesjonalny menedżer w NGO
STYLE KOMUNIKACJI –
ANALITYK
Przywiązuje dużą wagę do faktów, poszukuje danych
liczbowych, szczegółowych informacji, przesłanek. Jego
działanie jest analityczne, metodyczne i
uporządkowane.
Zwykle podchodzi do problemu w sposób
usystematyzowany, jest dobrze zorganizowany we
wszystkim co robi. Czasami może być postrzegany
przez innych jako zbyt ostrożny, zbytnio
ustruktualizowany i działający wg. "wiedzy
książkowej".
Analizuje dane odnoszące się do przeszłości, rozważa
sytuację obecną i na podstawie tego planuje fakty.
2011-12-13
2
Profesjonalny menedżer w NGO
STYLE KOMUNIKACJI –
AFILIATOR
Przywiązuje dużą wagę do relacji międzyludzkich, jest
zainteresowany wzajemnymi oddziaływaniami ludzi,
ich uczuciami i jednoczeniem się z innymi.
Często opisywany jako osoba ciepła, wrażliwa na
uczucia innych, spostrzegawcza, potrafiąca ocenić
sytuacje w kategoriach zaangażowanych w nie emocji
ludzkich.
Jest uważany za lojalnego i pomocnego przyjaciela,
choć czasami może być postrzegany jako zbyt
emocjonalny i ulegający zbytnio wpływom innych.
Często tworzy odniesienia do przeszłych wydarzeń i
swoich relacji z innymi w danym okresie czasu. Jest
nastawiony (zorientowany) na przeszłość.
Profesjonalny menedżer w NGO
STYLE KOMUNIKACJI -
KONCEPTUALISTA
Przywiązuje dużą wagę do koncepcji, idei, teorii. Jest
często zorientowany na przyszłość.
Postrzegany przez innych jako innowacyjny, twórczy i
posiadający wyobraźnię.
Widzi świat pełen możliwości. Zadaję pytania,
poddaje w wątpliwość uznane prawdy, nie uważa
rzeczy za przesądzone. Wielu ludzi nazywa go
wizjonerem, czy idealistą.
Czasami inni mają o nim zdanie, że jest abstrakcyjny,
niepraktyczny, że "buduje zamki na lodzie".
Profesjonalny menedżer w NGO
STYLE KOMUNIKACJI -
AKTYWIZATOR
Kładzie nacisk na działanie i jego rezultaty, wyniki. Jest
postrzegany przez innych jako podejmujący szybkie
decyzje (decyzyjny), kierunkujący i praktyczny.
Jest zorientowany na "tu i teraz". Lubi działanie,
tworzenie, konkrety.
Przekształca idee w działania , dynamiczny i pomysłowy.
Można go oskarżyć o to, że poszukuje tylko
krótkotrwałych rezultatów, nie myśląc o ich
długoterminowych implikacjach. Ta tendencja często
wystawia go na krytykę ze strony tych, którzy
postrzegają go jako osobę zbyt prostą i impulsywną,
która najpierw działa potem myśli.
a) Wypełnij kwestionariusz,
zlicz punkty,
określ role, jakie zwykle przyjmujesz
w zespole.
b) Wspólnie w grupie ustalcie
cechy poszczególnych ról, ich silne strony
i prawdopodobne słabości.
Ćwiczenie: moja rola w zespole
Praktyczny organizator / realizator – zamienia
koncepcje i plany na praktyczne działanie i realizuje
uzgodnione plany w sposób systematyczny i efektywny.
Jest zrównoważony i zdyscyplinowany. Dzięki niemu
następuje praktyczne wdrożenie projektów i planów
rozwiązań. Pragnie konkretów. Nie lubi zmienności
planów.
(-) Mało elastyczny, w nowych sytuacjach reaguje
z opóźnieniem.
Moja rola w zespole
Naturalny lider / koordynator – sprawuje kontrolę
i pieczę nad sposobem, w jaki grupa stara się osiągnąć
cele. Potrafi efektywnie wykorzystać zasoby zespołu,
rozpoznaje gdzie tkwią zalety, a gdzie słabości grupy,
potrafi wykorzystać potencjał indywidualny każdego
pracownika. Jest zrównoważony, dominujący,
ekstrawertyk. Charakteryzuje go raczej zdrowy rozsadek
aniżeli rozwiązania intelektualne. W kierowaniu nie jest
agresywny.
(-) Może być postrzegany jako manipulator, w swojej
pracy wyręcza się innymi.
Moja rola w zespole
2011-12-13
3
Człowiek akcji / lokomotywa – kształtuje sposób,
w jaki wykorzystany zostanie wysiłek grupy, kieruje swoją
uwagę bezpośrednio na ustalenie celów i priorytetów,
pragnie wywierać nacisk na kształt lub wzorzec dyskusji
grupowej i na wynik aktywności grupowej.
Ekstrawertyk, dynamiczny, odważny, zdeterminowany
w pokonywaniu przeszkód, rywalizujący, chce szybko
widzieć rezultaty. Dzięki niemu „coś się rzeczywiście
dzieje”.
(-) Niespokojny, dominujący, impulsywny. Łatwo się
irytuje, bywa arogancki. Może prowokować innych i ranić
ich uczucia.
Moja rola w zespole
Siewca / człowiek idei / myśliciel – wysuwa nowe pomysły
i strategie ze szczególnym uwzględnieniem
najistotniejszych problemów i próbuje „przedzierać” się
ze swoją wizją przez grupowe podejście do problemu na
zasadzie konfrontacji. Introwertyk, z wyobraźnią, twórczy,
postępowy, inteligentny; im większy problem, tym większe
dla niego wyzwanie (rozwiązuje trudne problemy). Uważa,
że wszystkie pomysły na początku dziwnie wyglądają.
Roztacza wokół siebie aurę geniusza.
(-) Dominujący, niespokojny, może gubić szczegóły i robić
błędy, może krytykować pomysły innych. Zbyt zajęty by
efektywnie się porozumiewać.
Moja rola w zespole
Człowiek kontaktów / poszukiwacz źródeł – bada,
analizuje i przytacza informacje nt. pomysłów, stanu
wiedzy i działań na zewnątrz grupy. Nawiązuje kontakty
zewnętrzne, które mogą być użyteczne dla zespołu.
Potrafi prowadzić niezbędne negocjacje. Zrównoważony,
ekstrawertyk, entuzjastyczny, komunikatywny, popiera
innowacje i jest dobrym organizatorem.
(-) Dominujący, trochę cyniczny w poszukiwaniu zysku dla
grupy (często mówi: „nowe możliwości powstają w wyniku
błędów innych”). Traci zainteresowanie, gdy mija
pierwszy entuzjazm.
Moja rola w zespole
Sędzia / krytyk wartościujący - analizuje problem, ocenia
pomysły i sugestie, dzięki czemu grupa startuje z lepiej
przygotowanej pozycji do podjęcia wyważonej decyzji.
Inteligentny, zrównoważony, introwertyk, najbardziej
obiektywny, rzeczowy, wnikliwy, bezstronny i
niezaangażowany emocjonalnie. Lubi mieć czas do
namysłu. Jest spokojny, dzięki czemu podejmuje
wyważone decyzje.
(-) Brak mu entuzjazmu, mało energiczny, nadmiernie
krytyczny, nie umie inspirować innych.
Moja rola w zespole
Człowiek grupy / dusza zespołu – wspiera członków
grupy, podbudowuje morale grupy, jeśli są jakieś
niedociągnięcia i braki. Potrafi zapobiegać konfliktom,
kształtuje „ducha” grupy, wzmacnia współpracę i
komunikację, jest lojalny wobec zespołu. Ekstrawertyk,
zrównoważony, ma niskie pragnienie dominacji i
rywalizacji, zdolność empatii. Bardzo oddany wobec
grupy, nie lubi konfrontacji, zapobiega tarciom.
(-) Ulegający wpływom, niezdecydowany w nagłych
sytuacjach.
Moja rola w zespole
Perfekcjonista / skrupulatny wykonawca – nastawiony
na konkretny efekt – na zakończenie zadania w określonym
czasie i zapewnienie mu jak najwyższego standardu
wykonania. Zawsze świadomy celu. Introwertyk,
zdyscyplinowany, pracowity, sumienny, punktualny.
(-) Niespokojny, napięty, szuka błędów i zaniedbań, bywa
drobiazgowy, może być trudny w kontaktach ze względu
na to, że jest wrogiem przypadku i grzęźnie w
szczegółach, które nie są najistotniejsze do wykonania
zadania. Ma skłonność do zamartwiania się, niechętnie
przydziela zadania innym.
Moja rola w zespole
2011-12-13
4
Profesjonalny menedżer w NGO
Ćwiczenie – hierarchia wartości w
organizacji
Profesjonalny menedżer w NGO
Wstęp o coachingu
Na wesoło o coachingu…
Definicja coachingu
COACHING
- interaktywny proces, który pomaga
pojedynczym osobom lub organizacjom w przyspieszeniu
tempa rozwoju i polepszeniu efektów działania. Dzięki
coachingowi osoby biorące udział w procesie ustalają
konkretniejsze cele, optymalizują swoje działania,
podejmują trafniejsze decyzje i pełniej korzystają ze
swoich naturalnych umiejętności.
Definicja wg Międzynarodowej Federacji Coachów – ICF
C – Conviction-Driven, czyli wierność przekonaniom
O – Overlearning, czyli nieustanne uczenie się
A – Audible-Ready, czyli reagowanie na zmiany
C – Consistency – konsekwencja w działaniu
H – Honesty-Based, czyli uczciwość
Różnica coaching a kałczing
Coaching to:
Kałczink to:
Systematyczny i zaplanowany proces
spotkań z pracownikiem
Spotkanie z pracownikiem od czasu do
czasu (zwłaszcza, gdy jest jakieś
szczególne zadanie lub coś "nie
gra")
wyważona i obiektywna ocena
pokazująca mocne strony i sfery do
poprawy
pokazywanie słabych stron, ocena
ogólnikowa ("było nieźle, ale...") i
przyczepianie się do osoby ("bo ty
jesteś niesolidny")
wspólne wypracowanie rozwiązań z
każdym z pracowników
narzucanie lub "oznajmianie"
wypracowanych przez siebie
rozwiązań
Profesjonalny menedżer w NGO
Coaching nie jest…
...
Mentoringiem
Szkoleniem
Forma terapii
Doradztwem
Profesjonalny menedżer w NGO
Podstawowe umiejętności coacha
Budowanie relacji
Słuchanie na różnych poziomach
Wspieranie za pomocą informacji
zwrotnej
Zadawanie efektywnych pytań
Cierpliwość, intuicja, empatia
2011-12-13
5
Profesjonalny menedżer w NGO
Ćwiczenie na zadawanie pytań
„ NIE DOCENIAJĄ MNIE CAŁE
DNIE PRACUJĘ, ZOSTAJE PO
GODZINACH A NIKT TEGO NIE
WIDZI…”
Podstawy procesu coachingowego
Ustalenie kontekstu coachingu
Zrozumienie i ukierunkowanie coachingu
Przegląd procesu coachingu i wzmocnienie
uczenia się
Zakończenie procesu
Profesjonalny menedżer w NGO
Przykłady modeli coachingowych
GROW:
-
cele
(
g
oals)
-
sprawdzenie warunków
(
r
eality
checking)
-
opcje
(
o
ptions)
-
wola
(
w
rap up,
w
ill)
Profesjonalny menedżer w NGO
Przykłady modeli coachingowych
OSCAR:
-
oczekiwane rezultaty
(
o
utcome)
-
sytuacja
(
s
ituation)
-
wybór i jego konsekwencje (
c
hoice
&
c
onsequences)
-
działania
(
a
ction)
-
weryfikacja
(
r
eview)
Profesjonalny menedżer w NGO
Na dobry początek – siatka celów
Koło życia
2011-12-13
6
Profesjonalny menedżer w NGO
Dziękujemy !
monika.czurczak@inicjatywy.org
karolina.lignar@inicjatywy.org