1 |

S t r o n a

Zarządzanie zasobami ludzkimi

I.

Istotą zarządzania zasobami ludzkimi są działania organizacji, nastawione na przyciąganie,

rozwój i utrzymanie efektywnie działającej siły roboczej (Griffin).

II.

Uwarunkowania prawne:



równe szanse zatrudnienia



wynagrodzenie i świadczenia na rzecz pracowników



stosunki pracy



bezpieczeostwo i higiena pracy

JAKAKOLWIEK DYSKRYMINACJA W MIEJSCU PRACY JEST NIEDOPUSZCZALNA

Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziaład dyskryminacji. Pracownik ma prawo do godnego
wynagrodzenia za pracę. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową
pracę. Osoba pokrzywdzona ma prawo do odszkodowania.

III.

Rodzaje stosunków pracy:



umowa o pracę (na okres: próbny, nieokreślony, określony, zastępstwo)



powołanie



wybór



mianowanie



spółdzielcza umowa o pracę

IV.

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Planowanie zasobów

Rekrutacja

Dobór

ludzkich

Szkolenia i doskonalenia

Wprowadzenie do pracy

Ocena efektywności

Awanse, przeniesienia, zwolnienia

V. Planowanie zasobów ludzkich

…obejmuje planowanie potrzeb i planowanie ich pokrycia, wg ilości, czasu i miejsca.

a) Planowanie potrzeb

a – b + c – d = e

2 |

S t r o n a

a – oczekiwany stan osobowy na dzieo t
b – faktyczny stan osobowy na dzieo t
c – zwolnienia w t

1

– t

0

d – przyjęcia w t

1

– t

0

e – zapotrzebowanie (+) lub nadwyżka (-)

b) Planowanie pokrycia potrzeb

Planowanie przedsięwzięd, mających na celu pokrycie aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych.

Planowanie zasobów ludzkich

o analiza stanowisk pracy
o prognozowanie popytu i podaży zasobów ludzkich (tablica rotacji, system informacji)
o dostosowanie podaży i popytu na zasoby ludzkie
o rekrutacja (wewnętrzna, zewnętrzna)

ANALIZA STANOWISK PRACY

 systematyczna analiza stanowisk pracy
 opracowanie metod doboru kadr
 system ocen wyników
 opracowanie stawek wynagrodzeo

PROGNOZOWANIE POPYTU I PODAŻY ZASOBÓW LUDZKICH

 ocena tendencji (dotyczy zewnętrznych rynków pracy, obecnie zatrudnionych

pracowników, przyszłych planów organizacji)

 przewidywanie popytu
 prognozowanie podaży
 plan działania na wypadek przewidywanego niedoboru lub nadwyżki zasobów

ludzkich

 tablica rotacji – wykaz stanowisk kierowniczych i osób, które je zajmują, czas ich

pozostawania na stanowisku, kwalifikacji itp.

 systemy informacji o zasobach ludzkich – informacje dotyczące kwalifikacji,

doświadczenia, uprawnieo posiadanych przez pracowników

DOSTOSOWANIE PODAŻY I POPYTU NA ZASOBY LUDZKIE

 plan przewidywalnego niedoboru (np. zatrudnienie)
 plan nadwyżki kadrowej (np. zwolnienia)

wewnętrzne i zewnętrzne

3 |

S t r o n a

REKRUTACJA – inaczej nabór, proces przyciągania jednostek do ubiegania się o wolne
stanowisko pracy

 wewnętrzna – awans
 zewnętrzna – szukanie nowych pracowników

VI. Klasyfikacja etapów zatrudnienia

CV

wywiad wstępny

formularz aplikacyjny

wywiad właściwy

testy

sprawdzenie referencji

decyzja

VII. Doskonalenie i szkolenie zasobów ludzkich



samodoskonalenie – na podstawie oceny skłaniania do samorozwoju



szkolenie – uczenie wykonawców



doskonalenie – uczenie kierownictwa



ocena potrzeb szkolenia



metody szkolenia



ocena wyników

Ocena potrzeb szkoleniowych

ustalanie celów szkolenia

plany oceny szkolenia

opracowanie potrzeby szkolenia

Metody doskonalenia na stanowisku pracy to: wychowanie, rotacja stanowisk, staże,
planowe zadania.

VIII. Cele polityki wynagrodzeo

4 |

S t r o n a

CEL

SPOSÓB REALIZACJI

Przyciąganie dobrych kandydatów

Badanie rynku pracy i

ustalanie aktualnej płacy rynkowej

Utrzymanie dobrych pracowników

System oceniany przez pracownika

jako rzetelny i sprawiedliwy

Motywowanie pracowników

Nagradzanie dobrej pracy

Zgodnośd z prawem

Dokumentacja płacowa (wg

przepisów)

Ustalanie wynagrodzenia:



decyzja o poziomie płac – dotyczy wysokich płac



decyzja o strukturze płac – podejmowana w oparciu o ocenę stanowiska pracy



decyzja o płacach jednostkowych – stawka (brygady lub jednostkowe)

Planowanie karier:



podejście „niewidzialnej ręki” – całkowity brak ingerencji w plany zewnętrzne
uczestnika organizacji



podejście „poszukiwania pereł” – organizacja wyławia największe talenty i roztacza
nad nimi opiekę



podejście planowania karier – dążenie do pogodzenia potrzeb i możliwości organizacji
z indywidualnymi planami kariery jednostek