1 | 

S t r o n a

 

 

Zarządzanie zasobami ludzkimi 

 

I.  

Istotą zarządzania zasobami ludzkimi są działania organizacji, nastawione na przyciąganie, 

rozwój i utrzymanie efektywnie działającej siły roboczej (Griffin). 

II. 

Uwarunkowania prawne: 



 

równe szanse zatrudnienia 



 

wynagrodzenie i świadczenia na rzecz pracowników 



 

stosunki pracy 



 

bezpieczeostwo i higiena pracy 

JAKAKOLWIEK DYSKRYMINACJA W MIEJSCU PRACY JEST NIEDOPUSZCZALNA 

Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziaład dyskryminacji. Pracownik ma prawo do godnego 
wynagrodzenia za pracę. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową 
pracę. Osoba pokrzywdzona ma prawo do odszkodowania. 

III. 

Rodzaje stosunków pracy: 



 

umowa o pracę (na okres: próbny, nieokreślony, określony, zastępstwo) 



 

powołanie 



 

wybór 



 

mianowanie 



 

spółdzielcza umowa o pracę 

IV. 

Proces zarządzania zasobami ludzkimi 

Planowanie zasobów   

 

Rekrutacja 

 

 

Dobór 

ludzkich 
 
 

Szkolenia i doskonalenia 

 

 

Wprowadzenie do pracy 

 
 
 

 

Ocena efektywności 

 

 

Awanse, przeniesienia, zwolnienia 

 

 

 

 

V.               Planowanie zasobów ludzkich  

…obejmuje planowanie potrzeb i planowanie ich pokrycia, wg ilości, czasu i miejsca. 

a) Planowanie potrzeb 

 

a – b + c – d = e 

2 | 

S t r o n a

 

 

a – oczekiwany stan osobowy na dzieo t 
b – faktyczny stan osobowy na dzieo t 
c – zwolnienia w t

1

 – t

0

 

d – przyjęcia w t

1

 – t

0 

e – zapotrzebowanie (+) lub nadwyżka (-) 
 
b) Planowanie pokrycia potrzeb 
 

Planowanie przedsięwzięd, mających na celu pokrycie aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych. 

 

Planowanie zasobów ludzkich 

 

o  analiza stanowisk pracy 
o  prognozowanie popytu i podaży zasobów ludzkich (tablica rotacji, system informacji) 
o  dostosowanie podaży i popytu na zasoby ludzkie 
o  rekrutacja (wewnętrzna, zewnętrzna) 

 
ANALIZA STANOWISK PRACY 
 

  systematyczna analiza stanowisk pracy 
  opracowanie metod doboru kadr 
  system ocen wyników 
  opracowanie stawek wynagrodzeo 

 
PROGNOZOWANIE POPYTU I PODAŻY ZASOBÓW LUDZKICH 
 

  ocena tendencji (dotyczy zewnętrznych rynków pracy, obecnie zatrudnionych 

pracowników, przyszłych planów organizacji) 

  przewidywanie popytu 
  prognozowanie podaży 
  plan działania na wypadek przewidywanego niedoboru lub nadwyżki zasobów 

ludzkich 

  tablica rotacji – wykaz stanowisk kierowniczych i osób, które je zajmują, czas ich 

pozostawania na stanowisku, kwalifikacji itp. 

  systemy informacji o zasobach ludzkich – informacje dotyczące kwalifikacji, 

doświadczenia, uprawnieo posiadanych przez pracowników 

DOSTOSOWANIE PODAŻY I POPYTU NA ZASOBY LUDZKIE 
 

  plan przewidywalnego niedoboru (np. zatrudnienie) 
  plan nadwyżki kadrowej (np. zwolnienia) 

 

wewnętrzne i zewnętrzne 

3 | 

S t r o n a

 

 

REKRUTACJA – inaczej nabór, proces przyciągania jednostek do ubiegania się o wolne 
stanowisko pracy 
 

  wewnętrzna – awans 
  zewnętrzna – szukanie nowych pracowników 

 
VI.          Klasyfikacja etapów zatrudnienia 
 

CV 

 

wywiad wstępny 

 

formularz aplikacyjny 

 

wywiad właściwy 

 

testy 

 

sprawdzenie referencji 

 

decyzja 

 

VII.           Doskonalenie i szkolenie zasobów ludzkich 
 



 

samodoskonalenie – na podstawie oceny skłaniania do samorozwoju 



 

szkolenie – uczenie wykonawców 



 

doskonalenie – uczenie kierownictwa 



 

ocena potrzeb szkolenia 



 

metody szkolenia 



 

ocena wyników 

 

Ocena potrzeb szkoleniowych 

 

ustalanie celów szkolenia 

 

plany oceny szkolenia 

 

 

 

opracowanie potrzeby szkolenia 

Metody doskonalenia na stanowisku pracy to: wychowanie, rotacja stanowisk, staże, 
planowe zadania. 
 
VIII.             Cele polityki wynagrodzeo 
 

4 | 

S t r o n a

 

 

 
                         CEL 

 

 

 

 

SPOSÓB REALIZACJI 

 

Przyciąganie dobrych kandydatów 

 

 

Badanie rynku pracy i 

ustalanie aktualnej płacy rynkowej 

 

Utrzymanie dobrych pracowników 

 

System oceniany przez pracownika  

jako rzetelny i sprawiedliwy 

 

Motywowanie pracowników 

 

 

Nagradzanie dobrej pracy 

 

Zgodnośd z prawem 

 

Dokumentacja płacowa (wg 

przepisów) 

 
 

Ustalanie wynagrodzenia: 
 



 

decyzja o poziomie płac – dotyczy wysokich płac 



 

decyzja o strukturze płac – podejmowana w oparciu o ocenę stanowiska pracy 



 

decyzja o płacach jednostkowych – stawka (brygady lub jednostkowe) 

 
Planowanie karier: 
 



 

podejście „niewidzialnej ręki” – całkowity brak ingerencji w plany zewnętrzne 
uczestnika organizacji 



 

podejście „poszukiwania pereł” – organizacja wyławia największe talenty i roztacza 
nad nimi opiekę 



 

podejście planowania karier – dążenie do pogodzenia potrzeb i możliwości organizacji 
z indywidualnymi planami kariery jednostek