zeszyt 48 Indywidualny Plan Dzialania

MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOECZNEJ

DEPARTAMENT RYNKU PRACY

Cecylia Pielok

Anna Woynarowska-Janiszewska

Agnieszka ukaszewska

Indywidualny Plan Dziaania

Podrcznik metodyczny

Zeszyt Informacyjno-Metodyczny Doradcy Zawodowego

Nr 48

Warszawa 2010

Ministerstwo Pracy i Polityki Spoecznej
Departament Rynku Pracy
ul. Tamka 1, 00-349 Warszawa

Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego – zeszyt 48
Indywidualny Plan Dziaania. Podrcznik metodyczny.

Autorzy: Cecylia Pielok, Anna Woynarowska-Janiszewska, Agnieszka ukaszewska

Redakcja merytoryczna: Grayna Morys-Gieorgica

Projekt okadki:
Kamex – Robert Grzelec

Copyright © by Ministerstwo Pracy i Polityki Spoecznej, Warszawa 2010

ISBN: 978-83-61752-77-6

Wydawca: Ministerstwo Pracy i Polityki Spoecznej

Departament Rynku Pracy
ul. Tamka 1, 00-349 Warszawa

amanie i druk: ZWP MPiPS. Zam. 876/2010.

Spis treci

Wstp ..............................................................................................................

Wprowadzenie ...............................................................................................

I. Indywidualny Plan Dziaania w wietle ustawy

z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy .....................................................................

1. Pojcie

IPD

........................................................................................ 15

2. Podstawowe usugi rynku pracy ........................................................

3. Instrumenty

rynku pracy ....................................................................

4. Inne formy pomocy w zakresie aktywizacji zawodowej osób

objtych IPD ......................................................................................

5. Adresaci

IPD

...................................................................................... 20

II. Przygotowanie do tworzenia IPD .......................................................... 22

1. Dziaania

wstpne

.............................................................................. 22

1.1. Zasady doboru grupy i rekrutacji osób, wobec których

przygotowanie IPD jest obowizkowe .....................................

1.2. Wskazówki dotyczce doboru osób, dla których mona

przygotowa IPD ......................................................................

1.3. Warunki biecej aktualizacji sporzdzonych list osób

planowanych do objcia IPD ....................................................

2. Grupowe

spotkanie

informacyjne ......................................................

3. Rozpoznanie przez doradc zawodowego aktualnej sytuacji osoby

objtej IPD i ustalenie obszarów wsparcia w ramach IPD ................

3.1. Przygotowanie wyjciowej informacji w oparciu o analiz

danych wynikajcych z procesu doradczego ............................

3.2. Ustalenie wskaza na podstawie rozmowy wstpnej z doradc

zawodowym ..............................................................................

III. Model Indywidualnego Planu Dziaania ............................................... 43

Cel oraz zaoenia opracowania i realizacji IPD ...............................

Elementy skadowe IPD – charakterystyka .......................................

Wytyczne do przygotowania i realizacji IPD, w tym
dla grup „–30” i „50+” ......................................................................

4. Opracowanie

IPD

.............................................................................. 54

5. Realizacja

IPD

................................................................................... 61

5.1. Zakres dziaa w ramach zwykego wsparcia ...........................

5.2. Zakres dziaa w ramach pogbionego wsparcia ....................

5.2.1.

Pogbione wsparcie spersonalizowane .......................

5.2.2. Pogbione wsparcie grupowe .....................................

5.3. Analiza realizacji IPD – bilans ko cowy ..................................

6. Wspópraca z osob objt IPD

oraz midzy pracownikami

rónych komórek PUP i WUP ..........................................................

Monitoring przebiegu realizacji IPD .................................................

7.1. Zasady pomocne w realizacji monitoringu ...............................

7.2. Narzdzia

wspomagajce

monitoring

....................................... 80

7.3. Sprawozdawczo w zakresie IPD ...........................................

Zestawienie dziaa realizowanych w ramach IPD ...........................

Podsumowanie ............................................................................................... 85

Zaczniki: ...................................................................................................... 89

1. Deklaracja przystpienia do IPD – projekt .........................................

2. Kontrakt pomidzy osob objt IPD a urzdem pracy

– projekt ......

3. Karta IPD – projekt .............................................................................

4. Karta IPD – przykady ........................................................................

5. Ankiety ewaluacyjne – projekty ......................................................... 112
6. Tworzenie i realizacja IPD – obszary/dziaania, zaangaowani

pracownicy urzdu pracy, funkcje pracowników ............................... 117

7. IPD adresowany do osób 45+ ............................................................. 120

Bibliografia ..................................................................................................... 123

Wstp

Przekazujemy Pa stwu kolejn publikacj z serii zeszytów informa-

cyjno-metodycznych doradcy zawodowego. Zeszyt ten adresujemy tym ra-
zem nie tylko do doradców zawodowych ale do wszystkich pracowników
urzdów pracy, realizujcych zadania w zakresie indywidualnych planów
dziaania. Pomys przygotowania tej publikacji powsta w zwizku z licz-
nymi pytaniami kierowanymi do Departamentu Rynku Pracy przez urzdy
pracy, które dotyczyy przygotowywania i realizacji indywidualnych planów
dziaania. Wiele urzdów pracy wskazywao na trudnoci jakie maj z orga-
nizacj obsugi osób bezrobotnych i poszukujcych pracy w zakresie tej
formy pomocy. Ale mielimy równie sygnay od tych urzdów pracy, które
woyy ogromny wysiek koncepcyjny i organizacyjny aby realizacja tego
zadania przebiegaa zgodnie z obowizujcymi regulacjami prawnymi.

W pierwszym kwartale 2010 r. Departament Rynku Pracy przeprowa-

dzi badanie sondaowe w 73 powiatowych urzdach pracy (byy to urzdy
o najwyszej stopie bezrobocia w kadym województwie) oraz 17 centrach
informacji i planowania kariery zawodowej, dotyczce przygotowywania
i realizacji indywidualnych planów dziaania. W wyniku tego badania powsta
raport zawierajcy ogromn ilo informacji o praktykach stosowanych
w urzdach pracy, oraz ujawniajcy te problemy, z którymi miay one naj-
wiksze trudnoci.

W oparciu o t wiedz zosta opracowany podrcznik zawierajcy

uniwersalny model przygotowania i realizacji IPD, który ma charakter prak-
tycznego przewodnika. Wykorzystano w nim m.in. stosowane przez urzdy
pracy sposoby dziaania i narzdzia. Podrcznik jest wzbogacony o wiado-
moci dotyczce usug rynku pracy opisane w taki sposób, aby wszyscy
pracownicy zaangaowani w realizacj IPD, którzy realizuj róne usugi,
mieli dostp do niezbdnej wiedzy o zakresie swoich zada i charakterze
wsparcia jakie powinna otrzyma osoba objta t form pomocy. Podrcz-
nik zawiera równie liczne schematy, które mog by wykorzystane w or-
ganizacji tej formy pomocy w urzdach pracy oraz wskazówki metodyczne
dla praktyków. Niewtpliw zalet podrcznika jest skumulowanie wszyst-
kich najistotniejszych informacji dotyczcych realizacji tej formy pomocy

i przedstawienie ich w klarowny sposób. Autorki zwracaj równie uwag
na kwestie zwizane z monitoringiem, który powinien towarzyszy tej for-
mie pomocy.

W celu weryfikacji proponowanych w podrczniku rozwiza De-

partament Rynku Pracy zorganizowa w pa dzierniku br. seminarium dla
pracowników urzdów pracy realizujcych IPD. Do udziau w tym semi-
narium zaprosilimy doradców zawodowych, poredników pracy, liderów
klubu pracy oraz specjalistów ds. szkole . Wzili oni udzia w licznych
warsztatach, podczas których analizowane byy i dyskutowane rozwiza-
nia proponowane w podrczniku. Efektem tych prac byy korekty, które
autorki wprowadziy do prezentowanej Pa stwu publikacji.

Mamy nadziej, e udostpniana Pa stwu publikacja bdzie przydatna

i przyczyni si do udoskonalenia wiadczonej przez urzdy pracy pomocy
w ramach indywidualnych planów dziaania.

Departament Rynku Pracy

Tylko nieznane przeraa czowieka.
Ale dla tego, kto stawia mu czoo,
ono ju nie jest nieznane

Antoine de Saint-Exupery

Wprowadzenie

Polityka zatrudnienia wspóczesnego pa stwa polega na czynnym od-

dziaywaniu wadz pa stwowych na rynek pracy pod ktem potrzeb gospo-
darki kraju oraz godzenia interesów pracodawców i pracobiorców, a take
na optymalnym gospodarowaniu zasobami ludzkimi. Wród podstawowych
problemów wymienia si tu m.in. redukcj bezrobocia oraz wypenianie luki

zatrudnieniowej.

Integracja krajów Unii Europejskiej stawia wspólnocie nowe wyzwa-

nia w dziedzinie polityki rynku pracy. Duy nacisk kadzie si na promocj
zatrudnienia i popraw warunków ycia i pracy, zapewnienie odpowiedniej
ochrony socjalnej rozwijanie dialogu midzy partnerami spoecznymi.
Szczególn wag przywizuje si do rozwoju zasobów ludzkich, utrzymania
wysokiego poziomu zatrudnienia oraz przeciwdziaania wykluczeniu spo-
ecznemu. Jak wskazuj dane Eurostat stopa bezrobocia w Polsce wyniosa
9,6% we wrzeniu 2010 r. wobec 9,5% w poprzednim miesicu i 8,7%
w 2009 roku. W caej Unii Europejskiej wska nik ten wyniós 9,6% we
wrzeniu, tyle samo, co w poprzednim miesicu i w porównaniu do 9,4%
rok wczeniej.

Dane te potwierdzaj donioso problemu bezrobocia za-

równo w naszym kraju jak i w skali europejskiej.

Wedug krajowych danych Gównego Urzdu Statystycznego, stopa

bezrobocia mierzona jako odsetek bezrobotnych zarejestrowanych w urz-
dach pracy wobec caoci cywilnej ludnoci aktywnej zawodowo, wyniosa
we wrzeniu 2010 r. 11,5% wobec 11,4% w sierpniu i w porównaniu do
10,9% rok wczeniej. Poziom bezrobocia w Polsce jest do stabilny, nato-
miast niepokoi powinna jego zrónicowana struktura, rozpatrywana pod

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&language=en&pcode=teilm020 (27.10.2010).

Eurostat mierzy zharmonizowan stop bezrobocia jako procent osób w wieku 15–74 lata pozostaj-
cych bez pracy, które aktywnie poszukiway pracy w cigu ostatnich tygodni w odniesieniu do
wszystkich osób aktywnych zawodowo w danym kraju.

ktem wielu kryteriów. Stanowi to podstaw wyodrbnienia grup osób
w szczególnej sytuacji na rynku pracy.

Nale do nich m.in. osoby dugotrwale bezrobotne, ich udzia,

w liczbie 2076,7 tys. osób bezrobotnych zarejestrowanych ogóem, wyniós
w ko cu marca 2010 r. – 40,6% (843,8 tys. osób), a take osoby w brzego-
wych grupach wiekowych, tj. osoby poniej 25 roku ycia, które stano-
wiy 21,8% (451,8 tys. osób) bezrobotnych ogóem oraz osoby powyej
50 roku ycia – 20,6% (428,6 tys. osób).

Aktualna sytuacja na rynku pracy determinuje w okrelony sposób

kierunki polityki zatrudnieniowej ze wzgldu na potrzeb sprostania powa-
nym wyzwaniom, jakie wi si z kryzysem gospodarczym oraz zmian
struktury demograficznej spoecze stwa. Chodzi zarówno o promocj za-
trudnienia oraz obnienie bezrobocia, jak i o podjcie z odpowiednim wy-
przedzeniem dziaa zmierzajcych do zmniejszenia rozmiaru luki pokole-
niowej w zasobach siy roboczej.

Nowe wymagania gospodarcze, cywilizacyjne oraz demograficzne

rodz nowe oczekiwania pod adresem prowadzonej polityki rynku pracy.
W odpowiedzi na te oczekiwania zostay podjte dziaania w kierunku
wprowadzenia w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z pó n. zm.)
nowych regulacji prawnych majcych na celu uatwianie powrotu do ak-
tywnoci zawodowej osobom bezrobotnym i poszukujcym pracy zareje-
strowanym w urzdach pracy, osobom modym i starszym, osobom z dug
przerw w zatrudnieniu, jak i osobom zagroonym bezrobociem, a take
powracajcym z emigracji zarobkowej.

Jednym z istotnych elementów, które powinny mie znaczcy wpyw

na zwikszenie aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych i poszukujcych
pracy jest m.in. wprowadzone w znowelizowanej ustawie o promocji za-
trudnienia (…) rozwizanie dotyczce trybu wspópracy urzdu z osobami
bezrobotnymi i poszukujcymi pracy. Przyjto zasad, e kada osoba zare-
jestrowana w urzdzie pracy, jeli nie podejmie pracy przez co najmniej
6 miesicy od czasu rejestracji, zostanie obowizkowo objta indywidual-
nym planem dziaania (IPD).

Indywidualny plan dziaania jest to zintegrowana pomoc bezrobotnym

i poszukujcym pracy, która powinna docelowo doprowadzi do podjcia

Bezrobocie rejestrowane I kwarta 2010 r. Informacje i opracowania statystyczne, Gówny Urzd

Statystyczny, Warszawa 2010.

odpowiedniej pracy albo dziaalnoci gospodarczej, przy czym odpowiednia
praca rozumiana jest zgodnie z definicj okrelon w art. 2 ust. 1 pkt 16
ustawy o promocji zatrudnienia (…). W wietle obowizujcych przepisów
prawnych indywidualny plan dziaania nie wprowadza adnych nowych
form dziaania na rzecz osoby objtej IPD. Istot IPD jest realizacja dziaa
w taki sposób, aby oferowana pomoc bya zindywidualizowan, usystema-
tyzowan i moliwie intensywn prób rozwizania problemu zawodowego
osoby zarejestrowanej w urzdzie pracy z celowym wykorzystaniem in-
strumentarium, jakim dysponuje ten urzd.

Zgodnie z intencj ustawodawcy realizacja indywidualnego planu

dziaania powinna uwzgldnia wykorzystanie celowych i starannie zapla-
nowanych podstawowych usug rynku pracy wspieranych instrumentami
rynku pracy oraz wysoki stopie indywidualizacji dziaa . Spenienie tych
warunków powinno sprzyja osiganiu lepszych efektów tej formy pomocy.
Wieloinstrumentowe wsparcie osoby objtej IPD daje potencjaln moli-
wo uruchomienia procesu zmian u tej osoby jak i zmiany w jej sytuacji
spoeczno-zawodowej.

Dowiadczenia specjalistów z dziedziny poradnictwa zawodowego

wskazuj, i jedn z powanych przeszkód na drodze aktywnego rozwoju
wasnego – w tym zawodowego – s czynniki psychologiczne. Nale do
nich m.in. takie uwarunkowania jak: wyuczona bezradno, obniony po-
ziom otwartoci na nowe dowiadczenia, niski poziom asertywnoci, wyso-
ki poziom ogólnego niepokoju, brak adekwatnej perspektywy czasowej
(brak aktywnych myli o przyszoci) i obniony poziom kompetencji
spoecznych.

Wspierajc osob naley zwróci uwag na takie sprawy

jak: zmiana jej sposobu postrzegania samej siebie, wzmocnienie samooceny,
stymulacja motywacji do dziaania, a take wzmocnienie natenia jej ak-
tywnoci zawodowej. IPD jako wszechstronna, realizowana we wspópracy
z zainteresowan osob, forma zindywidualizowanego wsparcia pozwala na
podejcie sprofilowane odpowiednio do sytuacji tej osoby, jej potrzeb, mo-
liwoci, kompetencji i najpowaniejszych deficytów. Sprzyja to wikszemu
jej zaangaowaniu, co z kolei jest wanym warunkiem powodzenia realiza-
cji dziaa .

Zindywidualizowana pomoc oferowana w ramach IPD jest szczegól-

nie cenna w realizacji wsparcia dla dwóch grup, grupy osób najmodszych,

B. Mazurek-Kucharska, Diagnoza psychologiczna w programach wspierajcych aktywizacj

zawodow, w: Praca, ksztacenie, partnerstwo, red. M. Kubisz, PARP, Warszawa 2004.

okrelanych jako „–30” i osób starszych, tzw. „50+”. Ze wzgldu na zna-
czc rol publicznych sub zatrudnienia w realizacji indywidualnego pla-
nu dziaania, istnieje potrzeba doskonalenia usug rynku pracy adresowa-
nych do poszczególnych grup, zwaszcza osób z grupy wiekowej 50+.
Zjawisko starzenia si ludnoci obserwuje si nie tylko w Polsce, ale rów-
nie we wszystkich krajach Europy Zachodniej. Wiadomo te, e proces ten
w kolejnych latach bdzie si pogbia. Istnieje wic pilna potrzeba inten-
syfikacji dziaa adresowanych do tej wanie grupy osób w celu przedue-
nia ich aktywnoci zawodowej.

Wyniki bada wzajemnych relacji osób starszych wiekiem oraz pra-

cowników modszych wskazuj na wystpowanie w tych grupach pewnych
typowych cech stanowicych ich mocne strony i innych cech, które mog
utrudnia uzyskanie lub utrzymanie pracy.

Mocne strony osób w wieku

50+ w ich wasnej opinii oraz opinii innych pracowników to dowiadczenie
zawodowe i yciowe, lepsza znajomo wiata pracy, specjalizacja w swojej
dziedzinie, dokadno, sumienno, odporno na stres, umiejtno wy-
wierania wpywu na innych. Jako swoje sabe strony osoby 50+ wskazywa-
y: dystansowanie si od modych spowodowane strachem przed porak
w ubieganiu si o prac, lk przed bezrobociem, zahamowania przed wyra-
aniem swojego zdania, zwaszcza wobec przeoonych.

W opinii modych pracowników oraz zwierzchników do sabych

stron osób 50+ trzeba te doda niech do nauki i doskonalenia, saby
poziom znajomoci jzyków obcych i technik teleinformatycznych, brak
kreatywnoci, schematyzm mylenia i zachowania, opór przed zmianami,
silne poczucie zagroenia. Wystpujce u osób w wieku 50+ obawy zwi-
zane z prac wi si z poczuciem niedostosowania do rynku pracy,
z nisk ocen posiadanych kwalifikacji oraz z przekonaniem o niechci
pracodawców i tendencj do pozbywania si starszych pracowników.
Obawy te mog wynika z pewnych spoecznych stereotypów. Bowiem
jeszcze do czsto osoby, które przekroczyy pidziesit lat, traktuje si
jako znajdujce si w fazie stagnacji, niezdolne do rozwoju, nieposiadaj-
ce wielu umiejtnoci potrzebnych do dobrego radzenia sobie w nowej
zmiennej rzeczywistoci, niepewnie poruszajce si w skomplikowanym
wiecie wspóczesnych technologii.

Uwarunkowania organizacyjne i psychologiczne intermentoringu dla utrzymania osób 50+ na

rynku pracy. Raport z bada, orska Izba Gospodarcza, ory 2006. Publikacja finansowana
ze rodków Europejskiego Funduszu Spoecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL.

Przedstawiony wyej obraz sprawia, e u osoby w tym wieku pojawia

si coraz silniejsze przekonanie, e ma niewielkie szanse znalezienia nowej
pracy i e nie jest oczekiwana przez pracodawców.

Odmienna jest charakterystyka ludzi modych. Mona tu wskaza

pewne cechy postrzegane jako typowe dla tej grupy wiekowej. Osoby
w wieku –30, w zgodnej opinii grupy pracowników 50+ i zwierzchników,
wykazuj takie cechy jak: wyszy poziom wyksztacenia, znajomo jzy-
ków obcych i technik teleinformatycznych, atwo komunikowania si,
dyspozycyjno, a w opinii zwierzchników dochodzi do tego jeszcze kre-
atywno i dynamizm. Cechy te odbierane s jako mocne strony tej grupy
wiekowej, dajce jej przewag w stosunku do osób starszych. Sami modzi
wród swoich mocnych stron widz take ch do nauki i doskonalenia,
elastyczno i gotowo do zmian. Jednoczenie wymieniaj jako swoje
sabe strony m.in.: mae dowiadczenie zawodowe i yciowe, nisk odpor-
no na stres, brak rozeznania w organizacji firmy. W opinii starszych pra-
cowników i zwierzchników wród sabych stron grupy wiekowej –30 trzeba
wskaza: wysokie wymagania, brak tolerancji, a take (wedug pracowni-
ków 50+) wysok samoocen i nadmiern pewno siebie.

Porównujc te dwie „brzegowe” grupy wiekowe mona dostrzec, i

w przypadku wielu cech, grupy te wzajemnie si uzupeniaj, gdy to, co
u starszych stanowi sab stron, w grupie modych znajduje si na biegunie
mocnych stron i odwrotnie – mocne strony starszych nie s atutem modych,
a raczej cech wymagajc wzmocnienia i rozwoju. Jest to zjawisko od
duszego czasu znane dowiadczonym zwierzchnikom, którzy w oparciu
o takie obserwacje buduj zespoy osób z rónych przedziaów wiekowych,
starajc si czy dowiadczenie i tolerancj starszych z aktualn wiedz,
kreatywnoci i zapaem modych.

Zarzdzanie wiekiem coraz czciej w strategii zarzdzania zasobami

ludzkimi wysuwa si na plan pierwszy, zarówno w europejskiej, jak i wia-
towej skali. Wanym czynnikiem ksztatowania dobrych relacji w grupach
zrónicowanych wiekowo jest lepsze poznanie siebie nawzajem ludzi mo-
dych i starszych. Skuteczne powinny okaza si pewne treningi realizowane
w tym zakresie. Mona je zacz w grupie osób bezrobotnych i poszukuj-
cych pracy ju na poziomie dziaa sucych poszukiwaniu zatrudnienia.

Uwarunkowania organizacyjne i psychologiczne intermentoringu dla utrzymania osób 50+ na

rynku pracy. Raport z bada, orska Izba Gospodarcza, ory 2006. Publikacja finansowana ze
rodków Europejskiego Funduszu Spoecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL.

W wietle powyszego, szczególnego znaczenia nabiera podjcie

w ramach usug rynku pracy odpowiednich dziaa adresowanych do tych
grup osób. Tak szans stwarza indywidualny plan dziaania, gdy jest
to forma pomocy, której istot jest zaoferowanie wsparcia zindywiduali-
zowanego, wczajc w to profilowanie pomocy odpowiednio do wieku
danej osoby.

W niniejszym opracowaniu zaprezentowano zagadnienia zwizane

z tworzeniem i realizacj indywidualnego planu dziaania, eksponujc
szczególnie sposób pracy uwzgldniajcy w wysokim stopniu indywidual-
no jednostki, co sprzyja wikszemu jej zaangaowaniu w procesie poszu-
kiwania i znajdowania zatrudnienia.

Idea opracowania materiau o takim charakterze pojawia si równo-

czenie z wejciem w ycie nowych regulacji prawnych wprowadzonych
w ustawie o promocji zatrudnienia (…). Podrcznik ten jest równie w pew-
nym sensie odpowiedzi na przekazywane przez urzdy pracy sygnay doty-
czce rónych problemów zwizanych z realizacj IPD. Ujawniona bowiem
zostaa potrzeba ujednolicenia niektórych zasad realizacji indywidualnego
planu dziaania, zwaszcza dotyczcych zakresu i sposobu realizacji usug
urzdów pracy w ramach IPD.

Celem tego podrcznika jest przedstawienie w systematyczny i mo-

liwie wyczerpujcy sposób propozycji dziaa zwizanych z opracowaniem
i realizacj IPD, zgodnie z intencj zawart w ustawie.

W rozdziale I Indywidualny Plan Dziaania w wietle ustawy z dnia

20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
przedstawiono zagadnienia wane dla lepszego rozumienia istoty indywidu-
alnego planu dziaania i rozpatrzenia szerokich moliwoci wczenia do
IPD rónych form wsparcia pozostajcych w dyspozycji urzdów pracy.
Zamieszczono tam równie charakterystyk odbiorców tej usugi ze zwró-
ceniem szczególnej uwagi na grupy tych osób, które przede wszystkim kwa-
lifikuj si do objcia ich IPD.

Realizacja IPD to zoony proces wymagajcy podjcia szeregu dzia-

a , które naley wykona, jeszcze zanim rozpocznie si prac z osob bez-
robotn/poszukujc pracy, nad przygotowaniem i realizacj IPD. Te wane
dla sprawnej organizacji pracy urzdu dziaania przedstawione zostay
w rozdziale II Przygotowanie do tworzenia IPD. Znajduj si tam praktycz-
ne wskazówki dotyczce wyodrbnienia osób kwalifikujcych si do objcia
IPD, okrelenie wstpnych dziaa zwizanych z przystpieniem do IPD

oraz zada urzdu, które trzeba wykona w sposób gwarantujcy sprawny
przebieg dalszych dziaa w zakresie opracowywania i realizacji IPD.

Najwaniejsz, podstawow czci niniejszego podrcznika jest roz-

dzia III Model Indywidualnego Planu Dziaania. Przedstawiono tam cel
i zaoenia przygotowania oraz realizacji indywidualnego planu dziaania,
a take elementy skadowe IPD, wraz ze wskazaniem ich praktycznego ro-
zumienia. Schemat graficzny w przejrzysty sposób prezentuje kolejne etapy
dziaania wane w realizacji IPD. Zaprezentowano te w postaci wytycz-
nych najwaniejsze zasady przygotowania i realizacji IPD.

Model prezentuje dziaania, które skadaj si na peny obraz moli-

woci i form wsparcia osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy, jakie stwarza
IPD. Naley jednoczenie zaznaczy, i zostay one przedstawione tak, jak
okrelaj je normy zawarte w aktach prawnych Ministerstwa Pracy i Polity-
ki Spoecznej (MPiPS). Zamieszczone w rozdziale wskazówki powinny
okaza si przydatne w praktycznej realizacji IPD.

W kolejnych punktach rozdziau III, wród zagadnie najwaniej-

szych w realizacji IPD, przedstawiono równie sprawy wspópracy osób
biorcych udzia w realizacji IPD, zarówno wspópracy pracowników z oso-
bami objtymi IPD, jak i wspópracy midzyinstytucjonalnej pomidzy po-
wiatowymi urzdami pracy (PUP) i centrami informacji i planowania karie-
ry (CIiPKZ) wojewódzkich urzdów pracy. Rozdzia ten prezentuje take
informacje i zalecenia zwizane z monitorowaniem przebiegu IPD oraz cha-
rakterystyk najwaniejszych dokumentów stosowanych w realizacji IPD.
Przedstawiona na ko cu rozdziau graficzna ilustracja przygotowana zostaa
w celu bardziej przejrzystego ujcia procesu realizacji IPD z uwzgldnie-
niem wieloci dziaa i rónorodnoci sekwencji, w jakich mog one by
realizowane w IPD.

W zacznikach zamieszczono propozycje dokumentów, jakie wyko-

rzystywane s przez niektóre PUP w realizacji IPD. Mog one zosta wyko-
rzystane bezporednio bd stanowi inspiracj do opracowania czy mo-
dyfikacji formularzy stosowanych w urzdzie. Przedstawiono tam te gra-
ficzn ilustracj wybranych cieek wsparcia realizowanego w ramach IPD
oraz przygotowany w oparciu o prezentowany model IPD przykad post-
powania w realizacji indywidualnego planu dziaania dla osób z grupy wie-
kowej 45+.

Zgodnie z zaoeniami niniejszego opracowania, zaprezentowany mo-

del nosi uniwersalny charakter oraz w sposób peny i wyczerpujcy obejmu-
je zagadnienia opracowywania i realizacji IPD. Pene wdroenie modelu

w aktualnej sytuacji na rynku pracy oraz w wietle zrónicowania zasobów
kadrowych i warunków funkcjonowania urzdów pracy, moe okaza si
trudne. Jednak zaproponowane rozwizania stanowi mog inspiracj do
wypracowywania procedur postpowania w ramach IPD, które przyczyni
si do bliskiej modelowi realizacji IPD w konkretnych warunkach poszcze-
gólnych urzdów pracy. Jak wskazuj opinie przedstawicieli urzdów pra-
cy

, model caociowo ujmuje problematyk opracowania i realizacji IPD

a wikszo sporód ujtych tam rozwiza jest moliwa do wdroenia.
Warto podkreli, e niektóre z tych rozwiza ju funkcjonuj w praktyce,
wymagaj jednak dalszego dopracowania. Zgodnie z licznymi opiniami,
naley kontynuowa dziaania w zakresie tej problematyki z wikszym
udziaem zainteresowanych urzdów, zwaszcza tych, które maj ju dobre
dowiadczenia w tej dziedzinie, gdy dzielenie si dobrymi praktykami
moe si przyczyni do poprawy realizacji tej formy pomocy w urzdach
pracy.

Rozwizania proponowane w tym podrczniku konsultowane byy w indywidualnych kontak-

tach z pracownikami urzdów pracy (przedstawicielami publicznych sub zatrudnienia) a tak-
e analizowane i dyskutowane w trakcie specjalnie zorganizowanego w pa dzierniku 2010 r.
przez Ministerstwo Pracy i Polityki Spoecznej seminarium, w którym wzili udzia pracowni-
cy przygotowujcy i realizujcy IPD w powiatowych urzdach pracy, reprezentujcy wszystkie
województwa.

ROZDZIA I.

Indywidualny Plan Dziaania w wietle ustawy
z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy

Pojcie IPD

Indywidualny Plan Dziaania to plan obejmujcy podstawowe usu-

gi rynku pracy wspierane instrumentami rynku pracy, przygotowywany
w formie dwustronnych ustale pomidzy urzdem pracy i osob zareje-
strowan w urzdzie, czyli przy udziale bezrobotnego lub poszukujcego
pracy

W ramach IPD osoby bezrobotne lub poszukujce pracy mog korzy-

sta te z innych form pomocy sucych ich aktywizacji zawodowej, o ile
osoby te s uprawnione do skorzystania z nich, w myl przepisów ustawy
o promocji zatrudnienia (…).

IPD wyznacza cel strategiczny (zatrudnienie) i cele bezporednie

(etapowe), ich powizanie, a take sposoby ich realizacji, które w efekcie
pozwalaj zrealizowa plan powrotu osoby bezrobotnej/poszukujcej

pracy na rynek pracy.

Plan taki, powinien by przygotowywany we wspó-

pracy pracowników urzdu pracy z osob bezrobotn lub poszukujc
pracy, i wymaga nie tylko zwikszenia intensywnoci dziaa urzdu,
ale take wikszej aktywnoci i rzeczywistego zaangaowania si osób
objtych IPD w poszukiwanie pracy. Zatem IPD stwarza moliwo
podjcia szeregu dziaa dostosowanych do sytuacji zawodowej osoby
bezrobotnej lub poszukujcej pracy, czego efektem powinno by zwik-
szenie jej szansy na rynku pracy, a skutkiem tych dziaa uzyskanie przez
ni zatrudnienia. Zalet zastosowania IPD jest towarzyszenie osobie bez-
robotnej i poszukujcej pracy przez cay okres realizacji IPD dajce jej
poczucie bezpiecze stwa. Z punktu widzenia urzdu pracy korzystna jest
moliwo przystpienia do opracowywania i realizacji IPD bez dodatko-
wych pogbionych szkole pracowników PUP i CIiPKZ, gdy w IPD wy-
korzystywane s dotychczas stosowane metody i narzdzia. Urzd pracy
powinien jednak stworzy odpowiednie warunki do realizacji tej formy
pomocy.

Przygotowanie IPD polega na ustaleniu i uzgodnieniu dziaa ofero-

wanych przez urzd dla osoby objtej IPD oraz dziaa deklarowanych
przez ni do samodzielnego wykonania.

Podstawowe usugi rynku pracy

Podstawowe usugi rynku pracy skierowane do osób bezrobotnych

i poszukujcych pracy to:
− porednictwo pracy okrelane jest przede wszystkim jako pomoc oso-

bom bezrobotnym i poszukujcym pracy w uzyskiwaniu odpowiedniego
zatrudnienia oraz pracodawcom w pozyskaniu pracowników o poszuki-
wanych kwalifikacjach zawodowych;

−

poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa definiowane jest jako
pomoc osobom bezrobotnym i poszukujcym pracy w wyborze od-
powiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia oraz pracodawcom w do-
borze kandydatów do pracy, jak równie wspieranie rozwoju zawo-
dowego pracodawcy lub jego pracowników przez udzielanie porad
zawodowych;

− pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy polega na przygotowywaniu

bezrobotnych i poszukujcych pracy do lepszego radzenia sobie w po-
szukiwaniu i podejmowaniu zatrudnienia;

− organizacja szkole to pomoc w uzyskaniu lub uzupenieniu (w for-

mach pozaszkolnych, zajciach edukacyjnych) umiejtnoci i kwalifika-
cji zawodowych oraz ogólnych, w tym umiejtnoci poszukiwania
pracy.

Instrumenty rynku pracy

Zgodnie z art. 44 ustawy o promocji zatrudnienia (…) instrumenty

rynku pracy wspierajce podstawowe usugi rynku pracy to:
a) finansowanie kosztów przejazdu do pracodawcy zgaszajcego ofert

pracy lub do miejsca pracy, odbywania stau, przygotowania zawodo-
wego dorosych lub odbywania zaj w zakresie poradnictwa zawodo-
wego lub pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy w zwizku ze skie-
rowaniem przez powiatowy urzd pracy;

b) finansowanie kosztów zakwaterowania w miejscu pracy osobie, która

podja zatrudnienie lub inn prac zarobkow, sta, przygotowanie za-
wodowe dorosych poza miejscem staego zamieszkania, w przypadku
skierowania przez powiatowy urzd pracy;

c) dofinansowanie wyposaenia miejsca pracy, podjcia dziaalnoci go-

spodarczej, kosztów pomocy prawnej, konsultacji i doradztwa;

d) refundowanie kosztów poniesionych z tytuu opaconych skadek na

ubezpieczenia spoeczne w zwizku z zatrudnieniem skierowanego bez-
robotnego;

e) finansowanie dodatków aktywizacyjnych.

Inne formy pomocy w zakresie aktywizacji zawodowej
osób objtych IPD

Do tak zwanych innych form aktywizacji zawodowej skierowanych

do osób bezrobotnych i poszukujcych pracy, realizowanych w trybie i na
zasadach okrelonych w ustawie o promocji zatrudnienia (…) nale:

Sta i przygotowanie zawodowe dorosych
Osoby bezrobotne, zaliczone przez ustaw do kategorii bezrobotnych

bdcych w szczególnej sytuacji na rynku pracy, mog liczy na moliwo
korzystania z dwóch specjalnych instrumentów aktywizacji zawodowej, to
jest: stau i przygotowania zawodowego dorosych. Sta przeznaczony jest
dla modych bezrobotnych do 25 roku ycia oraz bezrobotnych absolwen-
tów szkó wyszych, którzy nie uko czyli 27 roku ycia. Sta suy naby-
waniu przez bezrobotnego umiejtnoci praktycznych do wykonywania pra-
cy przez wykonywanie zada w miejscu pracy bez nawizania stosunku
pracy z pracodawc.

Przygotowanie zawodowe dorosych oznacza instrument aktywizacji

w formie praktycznej nauki zawodu dorosych lub przyuczenia do pracy
dorosych, realizowany bez nawizania stosunku pracy z pracodawc, we-
dug programu obejmujcego nabywanie umiejtnoci praktycznych i wie-
dzy teoretycznej, zako czony egzaminem.

Prace interwencyjne
Powiatowe urzdy pracy w razie braku propozycji odpowiedniego za-

trudnienia dla bezrobotnych mog inicjowa oraz finansowa prace interwen-

cyjne. W ich ramach pracodawcy zatrudniaj bezrobotnych, bdcych w szcze-
gólnej sytuacji na rynku pracy, w zamian za uzyskiwan z urzdu pracy refun-
dacj czci kosztów wynagrodzenia oraz skadki na ubezpieczenia spoeczne.

Roboty publiczne
Forma skierowana do niektórych osób bezrobotnych zgodnie z prze-

pisami ustawy o promocji zatrudnienia (…) i organizowana przez gminy,
organizacje pozarzdowe statutowo zajmujce si problematyk: ochrony
rodowiska, kultury, owiaty, sportu i turystyki, opieki zdrowotnej, bezro-
bocia oraz pomocy spoecznej. Przy robotach publicznych instytucje mog
ubiega si o zatrudnienie bezrobotnych (przy penym wymiarze czasu
pracy) w okresie do 6 miesicy w ramach realizowanych na terenie gminy
lub województwa inwestycji infrastrukturalnych oraz innych zada inwe-
stycyjnych finansowanych lub dofinansowywanych ze rodków budetu
pa stwa, samorzdu terytorialnego, funduszy celowych lub rodków in-
stytucji, organizacji oraz zada zwizanych z opiek spoeczn i obsug
bezrobocia.

Udzia osób bezrobotnych/poszukujcych pracy w programach spe-

cjalnych

Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej

z dnia 23 marca

2009 r. w sprawie programów specjalnych (Dz.U. Nr 50, poz. 401) okrela
szczegóowe zasady organizacji i realizacji programów specjalnych, zakres
ich stosowania, sposób wyaniania i doboru uczestników programów spe-
cjalnych oraz sposób finansowania tych programów z Funduszu Pracy. Pro-
gramem specjalnym obejmuje si w pierwszej kolejnoci bezrobotnych
i osoby poszukujce pracy, w stosunku do których stosowane usugi i in-
strumenty rynku pracy okazay si niewystarczajce do powrotu na rynek
pracy bd utrzymania miejsc pracy. Okrelajc zakres i formy pomocy
w ramach programu specjalnego, planuje si zrónicowane wsparcie, tj.
dziaania czce usugi i instrumenty rynku pracy ze specyficznymi ele-
mentami wspierajcymi zatrudnienie.

Prace spoecznie uyteczne
Prace spoecznie uyteczne s now form aktywizacji bezrobotnych

wprowadzon nowelizacj ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy (wesza w ycie 1 listopada 2005 r.). Oznaczaj one prace
wykonywane przez bezrobotnych, nie posiadajcych ju prawa do zasiku.

Do tych prac kieruje ich starosta, a organizuj je gminy w jednostkach
organizacyjnych pomocy spoecznej, organizacjach lub instytucjach statu-
towo zajmujcych si pomoc charytatywn lub na rzecz spoecznoci
lokalnej.

Finansowe formy pomocy:

Dodatek aktywizacyjny
Dodatek przyznawany osobie bezrobotnej zarejestrowanej w urzdzie

pracy, posiadajcej prawo do zasiku i na warunkach okrelonych przepisa-
mi ustawy o promocji zatrudnienia (…).

Stypendia w okresie kontynuowania nauki
Stypendia przyznawane bezrobotnym bez kwalifikacji zawodowych,

którzy w okresie 12 miesicy od dnia zarejestrowania w powiatowym urz-
dzie pracy podjli dalsz nauk w szkole ponadgimnazjalnej dla dorosych,
bdcej szko publiczn lub niepubliczn o uprawnieniach szkoy publicz-
nej, albo w szkole wyszej, gdzie studiuj w formie studiów niestacjo-
narnych, starosta, na wniosek bezrobotnego, moe przyzna stypendium
w wysokoci 100% kwoty zasiku, o którym mowa w art. 72 ust. 1 pkt 1,
wypacane przez okres 12 miesicy od dnia rozpoczcia nauki. Stypendium
przysuguje pod warunkiem nie przekroczenia dochodu na osob w rodzinie
w rozumieniu przepisów o pomocy spoecznej uprawniajcego do wiad-
cze z pomocy spoecznej.

Poyczki szkoleniowe
Osoby bezrobotne mog ubiega si o udzielenie poyczki szkolenio-

wej ze rodków Funduszu Pracy na warunkach okrelonych przepisami
ustawy o promocji zatrudnienia (…).

Poyczka szkoleniowa moe zosta udzielona w celu umoliwienia

podjcia lub utrzymania zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej. Wysoko
poyczki nie moe przekracza czterokrotnego przecitnego wynagrodzenia
obowizujcego w dniu podpisania umowy. Poyczka jest nieoprocento-
wana, lecz powinna zosta spacona w cigu 18 miesicy od ustalonego
w umowie dnia zako czenia szkolenia.

Zwrot kosztów przejazdu i zakwaterowania
Bezrobotny moe ubiega si o zwrot kosztów przejazdu do miejsca

pracy, odbywania u pracodawcy stau, przygotowania zawodowego doro-

sych, szkolenia lub odbywania zaj z zakresu poradnictwa zawodowego
w trybie i na zasadach okrelonych stosownymi przepisami ustawy o pro-
mocji zatrudnienia (…). Decyzj podejmuje tu starosta po rozwaeniu
wszystkich okolicznoci danego przypadku, przy czym moe on wyrazi
zgod na refundacj lub jej odmówi.

Wsparcie dziaalnoci gospodarczej
Osobom bezrobotnym mog by przyznane jednorazowo rodki

z Funduszu Pracy na podjcie dziaalnoci gospodarczej, w tym na pokrycie
kosztów pomocy prawnej, konsultacji i doradztwa, zwizanych z podjciem
tej dziaalnoci, w wysokoci okrelonej w umowie, nie wyszej jednak ni
5-krotna wysoko przecitnego wynagrodzenia. W przypadku, gdy dziaal-
no jest podejmowana na zasadach okrelonych dla spódzielni socjalnych,
wysoko przyznanych rodków nie moe przekracza 3-krotnego prze-
citnego wynagrodzenia na jednego czonka zaoyciela spódzielni oraz
2-krotnego przecitnego wynagrodzenia na jednego czonka przystpujce-
go do spódzielni socjalnej po jej zaoeniu.

Adresaci IPD

Indywidualnym planem dziaania w myl obowizujcych przepisów

ustawy o promocji zatrudnienia (…) mog by objte osoby bezrobotne
i poszukujce pracy, poczwszy od momentu zarejestrowania si lub
w dowolnym okresie pozostawania w rejestrze urzdu pracy. Jednoczenie
powiatowe urzdy pracy zostay zobowizane do przygotowania IPD dla
kadej osoby bezrobotnej, pozostajcej nieprzerwanie w rejestrze urzdu
pracy przez okres co najmniej 180 dni od dnia zarejestrowania, przy czym
urzd powinien przygotowa IPD w cigu 30 dni, jakie nastpuj po tym
okresie.

W niniejszym opracowaniu zwrócono szczególn uwag na dwie gru-

py osób bdcych zgodnie z art. 49 ustawy o promocji zatrudnienia (…)
w szczególnej sytuacji na rynku pracy, tzn. bezrobotnych do 25 roku ycia,
w niektórych programach rynku pracy t grup poszerza si i okrela jako
„–30”, oraz grup osób starszych, tzn. bezrobotnych powyej 50 roku ycia,
(„50+”). W programie „Solidarno pokole ” ta grupa jest poszerzona
i okrelona jako „45+”.

W opracowaniu tym zawarto propozycje rozwiza , treci i wskazów-

ki tworzce uniwersalny model indywidualnego planu dziaania, który moe
by zastosowany w kadej sytuacji wiadczenia pomocy osobie bezrobotnej
lub poszukujcej pracy. Jednak majc na wzgldzie zasad, i w realizacji
IPD cech naczeln jest indywidualizacja podejcia do osoby objtej t for-
m pomocy, podkreli trzeba, e pomoc urzdu pracy w postaci IPD stwa-
rza du szans wsparcia szczególnie w odniesieniu do wymienionych
dwóch grup osób.

ROZDZIA II.

Przygotowanie do tworzenia IPD

Dziaania wstpne

Zanim rozpocznie si prac z osobami bezrobotnymi lub poszukuj-

cymi pracy nad wspólnym tworzeniem i realizacj indywidualnych planów
dziaania, konieczne jest wyonienie tych osób, dla których przygotowanie
IPD jest obowizkowe oraz tych, które s zainteresowane, bd wskazane
przez pracowników urzdu pracy do objcia ich t form wsparcia.

W fazie przygotowawczej do tworzenia IPD wskazane jest zatem

okrelenie zasad i sposobu doboru tych osób.

1.1.

Zasady doboru grupy i rekrutacji osób,
wobec których przygotowanie IPD jest obowizkowe

Zgodnie z art. 34a ustawy o promocji zatrudnienia (…), powiatowy

urzd pracy udzielajc pomocy okrelonej w ustawie, moe przygotowa
indywidualny plan dziaania dla bezrobotnego lub poszukujcego pracy
w celu doprowadzenia do podjcia przez niego odpowiedniej pracy, tzn.
zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej.

Pamita jednak naley, e przygotowanie indywidualnego planu

dziaania dla bezrobotnego jest obowizkowe w przypadku nieprze-
rwanego pozostawania bezrobotnego w rejestrze przez okres co naj-
mniej 180 dni od dnia rejestracji i musi zosta zako czone nie pó niej
ni przed upywem 210 dni od dnia rejestracji (art. 34a ust. 3 ustawy
o promocji zatrudnienia (…).

Intencj tego przepisu byo zobowizanie urzdu pracy, aby w pierw-

szej kolejnoci udzieli tej grupie osób intensywnej pomocy.

Osoby, które w cigu okresu 180 dni skorzystay z jakiej formy

pomocy urzdu pracy, jednak dziaania te nie przyniosy efektu w postaci
podjcia pracy, równie obejmowane s IPD, lecz z zachowaniem pierw-
sze stwa osób wymienionych wczeniej. Zdaniem Ministerstwa Pracy
i Polityki Spoecznej wyjtek stanowi mog jedynie takie sytuacje, w któ-
rych osoba po 180. dniu od dnia rejestracji w PUP pozostaje w trakcie: od-
bywania stau, przygotowania zawodowego dorosych, szkolenia, na które

zostaa skierowana przez starost, albo korzysta z innej formy pomocy za-
proponowanej przez urzd pracy. Dla takiej osoby przygotowanie IPD po-
winno si rozpocz niezwocznie po zako czeniu aktywizacji, jeeli nadal
nieprzerwanie pozostaje w rejestrze urzdu pracy. Drugim wyjtkiem moe
by sytuacja, gdy bezrobotny uczestniczy w realizacji IPD przygotowanego
we wczeniejszym okresie.

Ww. zapisy w ustawie stanowi podstawowe kryterium rekrutacji

osób do grupy osób, wobec których przygotowanie IPD jest obowizkowe.

Zatem optymalne byoby, w oparciu o dane z rejestru PUP, wyoni

grup tych osób i przygotowa ich list z uwzgldnieniem liczby dni pozo-
stawania w rejestrze bez zatrudnienia oraz wskazaniem terminu, w którym
naley rozpocz IPD.

W modelu IPD proponuje si przed rozpoczciem pracy zwizanej

z tworzeniem i realizacj IPD przekazanie osobom objtym IPD informa-
cji dotyczcych rynku pracy, dziaa oferowanych przez urzd pracy oraz
celów i zaoe IPD. Informacje te najlepiej przekaza podczas grupowego
spotkania informacyjnego, które powinno jednoczenie suy wzbudzeniu
zainteresowania i motywacji uczestników do aktywnego udziau w tej
formie poszukiwania pracy oraz uwiadomieniu potrzeby poprawy swojej
sytuacji.

Kolejne grupy, dla których planuje si spotkania informacyjne, a na-

stpnie rozpoczcie IPD, tworzone s w oparciu o list osób odpowiednio
wczeniej sporzdzon.

1.2.

Wskazówki dotyczce doboru osób, dla których
mona przygotowa IPD

Zgodnie ze wspomnianym wyej art. 34a ustawy o promocji zatrud-

nienia (…), PUP w ramach wiadczonej pomocy moe przygotowa indy-
widualny plan dziaania (IPD) dla bezrobotnego lub poszukujcego pracy
wczeniej, a wic bezzwocznie po zarejestrowaniu si lub w dowolnym
okresie pozostawania w rejestrze urzdu pracy, jeszcze zanim upynie 180 dni
od momentu zarejestrowania osoby bezrobotnej.

Grupa ta moe by do zrónicowana, mog to bowiem by:

− osoby z rónych powodów osobicie zainteresowane podjciem dziaa

w ramach IPD;

− osoby, które wymagaj intensywniejszej stymulacji aktywnoci i moty-

wacji do dziaania;

− osoby, które – jak wynika z dotychczasowego rozpoznania – mog pod-

j w ramach IPD pewne dziaania prowadzce do uzyskania zatrudnie-
nia, np. intensywne poszukiwanie zatrudnienia w oparciu o oferty pracy
i dane pracodawców bdce w posiadaniu urzdu.

Lista tych osób powinna by na bieco aktualizowana w oparciu

o analiz potrzeb zgaszanych przez osoby zarejestrowane w urzdzie pracy
oraz opinie specjalistów PUP/CIiPKZ zweryfikowane w trakcie bezpored-
nich kontaktów z tymi osobami. Lista osób, dla których mona przygotowa
IPD nie bdzie si te wiza z rygorem dotrzymania okrelonego terminu
opracowania IPD, tak jak to dyktuje przepis ustawy w stosunku do pierw-
szej grupy. Lista ta zapewne nie bdzie zbyt obszerna.

Osoby z tej listy mona wcza do kolejnych kierowanych na spotka-

nia informacyjne grup tych osób, dla których przygotowanie IPD jest obo-
wizkowe. Moe si take okaza, e dana osoba nie musi uczestniczy
w spotkaniu informacyjnym, gdy ma wystarczajc ilo informacji i zna-
jomo rynku pracy, aby przystpi do opracowania i realizacji IPD. Wtedy
doradca zawodowy moe od razu ustali, jakiego rodzaju pomoc potrzebna
jest tej osobie i zaproponowa tego specjalist w urzdzie, który podejmie
z ni prac nad przygotowaniem i realizacj IPD.

1.3.

Warunki biecej aktualizacji sporzdzonych list
osób planowanych do objcia IPD

Sporzdzenie i ciga aktualizacja list osób, które kwalifikuj si do

rozpoczcia IPD, to istotny warunek uatwiajcy planowanie i lepsz orga-
nizacj pracy zwizanej z opracowaniem i realizacj IPD. Chodzi zwaszcza
o list osób, dla których obowizkowe jest przygotowanie IPD i to w okre-
lonym bliskim terminie, którego nie mona przekroczy ani przesun.
Niezalenie od powyszej listy, warto te aktualizowa list osób zaintere-
sowanych, dla których mona opracowa IPD, cho ich czas pozostawania
w rejestrze bezrobotnych PUP, nie wskazuje jeszcze na obowizek przygo-
towania IPD w danym terminie.

Jak wskazuj wyniki badania opinii PUP tylko 20,5% respondentów podaje, i podjcie IPD

nastpuje z inicjatywy klienta, najczciej za, zdaniem 74,0% respondentów, IPD proponowany
jest klientowi podczas wyznaczonej wizyty w urzdzie pracy. Raport z badania ankietowego
dotyczcego przygotowywania i realizacji IPD w powiatowych urzdach pracy oraz wspópracy
z centrami informacji i planowania kariery zawodowej, MPiPS, Warszawa 2010.

Na podstawie listy osób zarejestrowanych uoonej wedug malejcej

liczby dni pozostawania osoby bezrobotnej w rejestrze urzdu (oznacza to,
e osoby najduej pozostajce w rejestrze znajd si na pocztku listy),
wyonione zostaj grupy osób kwalifikujcych si do objcia IPD w okre-
lonym terminie. Lista powinna by odpowiednio wczenie sporzdzona
tak, aby mona byo zarezerwowa wystarczajc ilo czasu potrzebnego
na realizacj dziaa przygotowujcych, tj. ustalenie daty grupowego spo-
tkania informacyjnego danej grupy, wybranie osoby/osób prowadzcych
spotkanie oraz ustalenie wolnych terminów doradcy/doradców zawodowych
na rozmow wstpn. Proponowana w modelu IPD procedura przewiduje
bowiem, i w czasie grupowego spotkania informacyjnego uzgodnione zo-
stan z uczestnikami terminy ich rozmów wstpnych z doradc zawodo-
wym. W czasie spotkania indywidualnego doradca zawodowy, w oparciu
o rozpoznanie sytuacji zarejestrowanej osoby, powinien ustali jej problem
i cel zawodowy oraz obszary pomocy potrzebnej danej osobie i odpowied-
nio do tego zgosi sugesti odnonie specjalisty, z którym rozpocznie ona
prac nad opracowaniem i realizacj IPD.

Ustalenie skadu i liczebnoci grupy oraz przewidywanego termi-

nu grupowego spotkania informacyjnego powinno uwzgldnia warun-
ki kadrowe urzdu oraz liczb osób, dla których obowizek opracowa-
nia IPD przypada najwczeniej w stosunku do aktualnej daty.

Wanym czynnikiem jest te liczba i obcienie doradców zawodo-

wych w urzdzie oraz terminy, jakie mog oni zarezerwowa na rozmowy
wstpne zanim osoby te przystpi do opracowania IPD. W realizacji indy-
widualnego spotkania (rozmowa wstpna) mona skorzysta z pomocy do-
radców zatrudnionych w CIiPKZ, co stanowi moe znaczce wsparcie
w sytuacji niedoborów kadrowych PUP.

Przed grupowym spotkaniem informacyjnym powinien zosta przy-

gotowany wspólnie z doradcami, plan spotka indywidualnych. W pla-
nie znajdowa si bd: terminy (daty i godziny) spotka , ich miejsce
oraz nazwiska doradców zawodowych realizujcych to spotkanie. Na tej
podstawie kady uczestnik grupowego spotkania informacyjnego wybie-
ra termin, jaki mu odpowiada. Oznacza to konieczno umieszczenia
w planie iloci terminów równej lub wikszej od liczby uczestników tego
spotkania.

Poniej zamieszczono propozycj takiego planu spotka z doradcami

zawodowymi.

Indywidualne spotkania z doradcami zawodowymi (rozmowa wstpna)

Data

Doradca A

(nazwisko)

Nazwisko

osoby

objtej IPD

Doradca B

(nazwisko)

Nazwisko

osoby

objtej IPD

Doradca C

(nazwisko)

Nazwisko

osoby

objtej IPD

pokój godz.

dd/mm/r x x

- -

x x

dd/mm/r - -

dd/mm/r

x x

…

Plan spotka indywidualnych moe dotyczy moliwoci realizacji

spotka tylko z jednym doradc zawodowym lub – jak przedstawiono w po-
wyszym przykadzie – z kilkoma pracownikami – doradcami. Zalee to
bdzie od obsady kadrowej danego urzdu oraz harmonogramu innych dzia-
a poszczególnych doradców PUP i CIiPKZ. Przemawia to dodatkowo za
koniecznoci podjcia dziaa przygotowawczych z odpowiednim wyprze-
dzeniem.

Zatem aktualizowanie listy oraz czstotliwo organizowania grupo-

wych spotka informacyjnych w gównej mierze wyznaczona jest przez
liczb zarejestrowanych w urzdzie osób i ich czas pozostawania w reje-
strze, oraz przez warunki kadrowe urzdu. Opracowanie i prowadzenie IPD
wymaga cisej wspópracy pracowników PUP, a czsto take i CIiPKZ,
odpowiedzialnych za realizacj poszczególnych usug rynku pracy i ró-
nych form aktywizacji zawodowej, zarówno w fazie przygotowawczej, jak
i w fazie realizacji. Istotnym warunkiem pomylnej realizacji IPD jest za-
pewnienie odpowiedniej koordynacji zwizanych z tym zada oraz spraw-
nego wspódziaania zaangaowanych pracowników.

Grupowe spotkanie informacyjne

W prowadzonych dziaaniach wstpnych do tworzenia indywidualne-

go planu dziaania na bazie list osób, dla których przygotowanie IPD jest
obowizkowe, albo jest wskazane, powinni zosta wyonieni, w oparciu
o zasady tworzenia grupy, uczestnicy grupowego spotkania informacyjnego.

Spotkanie grupowe jest oszczdn i skuteczn form pomagania i in-

formowania pod warunkiem, e jest jasno okrelona struktura grupy i cel.

wiadomo celu spotkania informacyjnego to wany warunek pozy-

tywnego nastawienia osób biorcych udzia w spotkaniu oraz ich penego
i aktywnego uczestnictwa w nim.

Grupowe spotkanie informacyjne stanowi etap wprowadzajcy do

tworzenia i realizacji indywidualnego planu dziaania.

1. Poznanie si uczestników grupowego spotkania informacyjnego

2. Poszerzenie wiedzy na temat rynku pracy

3. Uzyskanie informacji o dziaaniach oferowanych przez powiatowy

urzd pracy i CIiPKZ

4. Poznanie celu i zaoe IPD

5. Uwiadomienie potrzeby poprawy sytuacji zawodowej

Realizacja celu 1.
Poznanie si uczestników grupowego spotkania informacyjnego

Grupowe spotkanie informacyjne powinno rozpocz si od powitania

uczestników spotkania oraz przedstawienia si osoby prowadzcej i zapo-
znania si czonków grupy. Na pocztku spotkania naley równie omówi
jego cel, zakres tematyczny i orientacyjny czas jego trwania. Ta cz spo-
tkania powinna posuy do stworzenia przyjaznej atmosfery i budowania
poczucia bezpiecze stwa.

Uwaga:

Spotkanie moe zosta wzbogacone wiczeniami majcymi na celu inte-
gracj grupy, rozwijanie komunikowania si uczestników zaj i inicjo-
wanie mylenia o przyszoci, o ile liczebno uczestników spotkania nie
przekroczy 16 osób.

Realizacja celu 2.
Poszerzenie wiedzy na temat rynku pracy

Drugim celem grupowego spotkania informacyjnego jest omówienie

aktualnej sytuacji na lokalnym rynku pracy, aby przybliy lokalny lub

Cele grupowego spotkania informacyjnego

regionalny kontekst praktycznej moliwoci wykonywania okrelonego za-
wodu/pracy.

Proponowane tematy do ogólnego omówienia:

– istotne dane charakteryzujce rynek pracy;
– struktura i cechy zatrudnienia oraz bezrobocia na lokalnym rynku pracy;
– zawody poszukiwane przez pracodawców na lokalnym rynku pracy;
– oczekiwania pracodawców w stosunku do kandydatów na pracowników;
– tendencje w zakresie zawodów i zatrudnienia;
– róda informacji o rynku pracy.

Biorc pod uwag czas trwania grupowego spotkania informacyjnego

oraz jego cel gówny, którym jest omówienie zaoe IPD, powysze tematy
moe by trudno przedstawi w sposób wyczerpujcy. W zwizku z tym,
uczestnicy zaj powinni zosta poinformowani, o moliwoci uzyskania
szerszych informacji (np. podczas organizowanych spotka fakultatyw-
nych

) zarówno z omawianego zakresu, jak i innych zagadnie dotyczcych

rynku pracy, mogcych wspomóc ich proces podejmowania decyzji eduka-
cyjnych czy zawodowych, takich jak, np.:

– moliwoci szkolenia, doksztacania si, przekwalifikowania;
– metody i sposoby poszukiwania zatrudnienia;
– bariery, jakie mog wystpi w procesie poszukiwania zatrudnienia

i sposoby ich likwidowania;

– techniki rekrutacyjne stosowane przez pracodawców;
– dokumenty

aplikacyjne;

– sporzdzanie planu poszukiwania zatrudnienia;
– elastyczne

formy

zatrudnienia.

Ta cz zaj ma uwiadomi uczestnikom, e trafne podejmowanie

decyzji zawodowych i racjonalne planowanie dziaa umoliwiajcych ich
realizacj nie jest moliwe bez znajomoci rynku pracy, na którym chc
zaistnie. Osoba prowadzca zajcia powinna dy do zmotywowania
czonków grupy do dalszego poszukiwania informacji, wskazujc jakich
informacji naley szuka i gdzie.

Spotkania fakultatywne mog by organizowane dora nie w wyniku bezporedniego zaintereso-

wania klientów i zgaszanych przez nich potrzeb w zakresie zdobycia szerszej wiedzy z danego
obszaru rynku pracy, np. rodzaje umów dotyczcych zatrudnienia, instytucje i formy wspierajce
uruchomienie dziaalnoci gospodarczej itp.

Realizacja celu 3.
Uzyskanie informacji o dziaaniach oferowanych przez urzd pracy
i CIiPKZ

Powiatowy urzd pracy oraz CIiPKZ realizuj szereg dziaa prowa-

dzcych do agodzenia skutków braku zatrudnienia, jak równie wspieraj
i aktywizuj osoby bdce w rejestrach urzdów. Osoby bezrobotne i po-
szukujce pracy nie zawsze maj wiadomo jak szeroka jest oferta wspar-
cia urzdu.

W tej czci spotkania grupowego naley omówi dziaania moliwe

do zastosowania przez urzd pracy i centrum w ramach pomocy okrelonej
w ustawie o promocji zatrudnienia (…). Udzielane informacje o moliwo-
ciach i zakresie pomocy okrelonej w ustawie mog obejmowa:

−

zadania powiatowego urzdu pracy oraz centrum informacji i planowa-
nia kariery zawodowej w zakresie polityki rynku pracy;

−

formy udzielanego wsparcia;

−

podstawowe usugi rynku pracy;

−

formy aktywizacji zawodowej;

−

instrumenty rynku pracy wspierajce podstawowe usugi rynku pracy;

−

projekty realizowane lub zaplanowane do realizacji w zakresie promocji
zatrudnienia, w tym przeciwdziaania bezrobociu, agodzenia skutków
bezrobocia i aktywizacji zawodowej bezrobotnych wynikajce z pro-
gramów operacyjnych wspófinansowanych ze rodków Europejskiego
Funduszu Spoecznego i Funduszu Pracy;

−

realizowane programy specjalne;

−

inne aktywnoci podejmowane przez PUP samodzielnie lub wraz z in-
nymi instytucjami dziaajcymi na rzecz osób bezrobotnych i poszuku-
jcych pracy.

Informacje o dziaaniach oferowanych przez urzd pracy powinny

by uzupenione informacjami dotyczcymi dostpnych w PUP i CIiPKZ
zasobów z zakresu informacji zawodowej oraz innych zasobów informacji
dotyczcych lokalnego rynku pracy przydatnych w poszukiwaniu pracy
i analizach rynku pracy oraz moliwoci skorzystania z usug doradczych
w CIiPKZ. W tej czci spotkania mona równie przekaza informacje
dotyczce innych instytucji dziaajcych na rzecz osób bezrobotnych i po-
szukujcych pracy.

Realizacja celu 4.
Poznanie celu i zaoe IPD

Kolejna cz grupowego spotkania informacyjnego powinna by

przeznaczona na omówienie celu, roli i zaoe indywidualnego planu dzia-
ania przygotowanego przez pracownika urzdu pracy wspólnie z osob
bezrobotn lub poszukujc pracy, obejmujcego: podstawowe usugi rynku
pracy, moliwe do zastosowania inne formy pomocy w celu aktywizacji
zawodowej oraz wsparcie instrumentami rynku pracy. Wszystko to ma
na celu zmian sytuacji zawodowej osoby uczestniczcej w IPD – jej
aktywne wczenie w rynek pracy lub lepsze na nim umiejscowienie (wi-
cej informacji na temat celu IPD w rozdziale III pkt 1 Cel oraz zaoenia
opracowania i realizacji IPD).

Omówienie sposobu tworzenia oraz poszczególnych etapów postpo-

wania w zakresie IPD pozwoli uczestnikom zaj uzmysowi sobie zindy-
widualizowany charakter proponowanego wsparcia. Powinni te zosta
uwiadomieni, e oprócz dziaa podejmowanych przez urzd pracy, bdzie
równie niezbdne ich aktywne zaangaowanie si w realizacj ustalonych
celów. Faktem nie do przecenienia jest towarzyszenie osobie objtej IPD
przez pracownika prowadzcego IPD na kadym etapie jego przygotowania,
a pó niej realizacji zaplanowanych dziaa .

Realizacja celu 5.
Uwiadomienie potrzeby poprawy sytuacji zawodowej

Proces tworzenia i realizacji IPD bdzie przebiega sprawniej, jeeli

osoby nim objte bd wiadome potrzeby zmian w swojej sytuacji ycio-
wej, koniecznoci weryfikacji lub zmiany swojego dotychczasowego dzia-
ania na rynku pracy oraz bd przekonane, e ich potrzeby mog zosta
zaspokojone dziki otrzymaniu waciwego wsparcia w ramach IPD.

Warunkiem zwikszenia zaangaowania osoby w dziaania zmie-

rzajce do zmiany jej sytuacji zawodowej, oprócz gotowoci do zmian
i motywacji, jest wiadomo susznoci podejmowanych dziaa . Istot-
ny jest zatem odpowiedni poziom realizacji tego celu. Szczególnie istot-
ne bdzie pobudzenie motywacji wspieranej osoby, gdy moe rzutowa
to na jej nastawienie do IPD oraz mie wpyw na jego przebieg.

Aby realizacja dziaa zaplanowanych w ramach IPD i wspópraca

na paszczy nie osoba objta IPD – pracownik PUP/CIiPKZ przebiegaa
sprawnie, niezbdne jest poznanie praw i obowizków obu stron. Wik-

szo praw i obowizków osób bezrobotnych i poszukujcych pracy wyni-
ka z przepisów ustawy o promocji zatrudnienia (…). Niezbdne jest rów-
nie wywizywanie si ze zobowiza wynikajcych z kontraktu jaki za-
wiera powiatowy urzd pracy z osob bezrobotn/poszukujc pracy na
okres realizacji IPD.

Osoba objta indywidualnym planem dziaania powinna zosta zobo-

wizana m.in. do:

−

penego i aktywnego realizowania wspólnie ustalonych dziaa ;

−

samodzielnego wykonywania zada majcych na celu rozwizanie jej
problemu zawodowego;

−

przestrzegania ustalonych form wspópracy i terminów spotka ;

−

informowania osoby prowadzcej IPD o wszystkich poczynionych dzia-
aniach lub zaistniaych zmianach w jej sytuacji;

−

obowizkowego przedstawiania Karty IPD przy kadej wizycie w PUP.

Osoba objta IPD ma prawo do:

−

konsultacji z pracownikiem PUP prowadzcym IPD w przypadku wt-
pliwoci, co do realizacji IPD;

−

weryfikacji lub modyfikacji IPD, w przypadku zaistnienia zmian w sy-
tuacji tej osoby.

(Zadania pracowników urzdu pracy zaangaowanych w tworzenie i re-

alizacj IPD zostay opisane w punkcie 4 rozdziau III Opracowanie IPD).

Wynikiem grupowego spotkania informacyjnego, oprócz realiza-

cji zaoonych celów, powinno by przeamanie oporu do uczestniczenia
w IPD oraz pozyskanie akceptacji przystpienia do IPD np. w formie
pisemnej deklaracji osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy, dotyczcej
jej uczestnictwa w opracowaniu i realizacji IPD.

Opracowany wczeniej i powielony przed grupowym spotkaniem druk

deklaracji przystpienia do IPD (projekt deklaracji przystpienia do IPD
znajduje si w zaczniku nr 1) powinien zawiera m.in.:

−

dane urzdu pracy;

−

miejsce na dane osobowe osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy;

−

owiadczenie ww. osoby, e przystpuje do IPD i zostaa poinformo-
wana o zaoeniach IPD, swoich prawach i obowizkach z tego wyni-
kajcych;

−

termin indywidualnego spotkania z doradc (rozmowa wstpna).

Wskazówki:
− Prowadzcymi grupowe spotkanie informacyjne mog by: doradca

zawodowy, lider klubu pracy, porednik pracy, specjalista ds. rozwo-
ju zawodowego.

− W grupowym spotkaniu informacyjnym mog uczestniczy, oprócz

osoby prowadzcej, równie pracownicy innych komórek organiza-
cyjnych urzdu pracy, a take pracownicy centrum informacji i pla-
nowania kariery zawodowej WUP.

− Grupowe spotkanie informacyjne moe prowadzi jedna osoba,

a w przypadku, gdy grupa liczy powyej dwudziestu osób – dwie
osoby (w celu sprawniejszego i efektywniejszego przebiegu spo-
tkania).

− Osoba prowadzca spotkanie powinna zaplanowa czas jego trwania

na podstawie przyjtych do realizacji celów i opracowanej agendy.
Peny program spotkania (realizacja wszystkich celów) powinien by
zaplanowany na okoo 2 godziny.

− Zakres informacji przekazywany podczas grupowego spotkania infor-

macyjnego odnoszcy si w szczególnoci do celu 4 Poznanie celu
i zaoe IPD oraz celu 5 Uwiadomienie potrzeby poprawy sytuacji
zawodowej, moe by omawiany przez pracowników urzdu pracy
równie podczas obowizkowych wizyt osoby objtej IPD w urzdzie.
Podczas kontaktu osoby objtej IPD z pracownikiem urzdu pracy na-
ley pozyska jej akceptacj przystpienia do IPD np. w formie pisem-
nej deklaracji dotyczcej uczestnictwa w opracowaniu i realizacji IPD.

−

Podczas grupowego spotkania informacyjnego mog by realizo-
wane wszystkie wyej omówione cele lub tylko niektóre z nich,
w zalenoci od okrelonych potrzeb uczestników spotkania grupo-
wego.

−

W Karcie IPD osoby objtej IPD i jej karcie rejestracyjnej powinna
znale si notatka na temat uczestnictwa w grupowym spotkaniu in-
formacyjnym.

Deklaracj przystpienia do IPD osoba bezrobotna/poszukujca pracy

powinna podpisa wasnorcznie w obecnoci pracownika PUP prowadz-
cego grupowe spotkanie informacyjne. Pracownik przyjmujcy deklaracj
wstawia dat i równie podpisuje dokument.

Przed terminem grupowego spotkania informacyjnego, osoba prowa-

dzca spotkanie powinna otrzyma od doradcy zawodowego harmonogram
jego wolnych terminów spotka z osobami objtymi IPD (plan indywi-
dualnych spotka ), aby moga uzgodni dla poszczególnych uczestników
grupowego spotkania informacyjnego terminy (daty i godziny) rozmowy
wstpnej z doradc zawodowym.

Osoby, które zadeklaroway swój udzia w IPD powinny, ju w czasie

spotkania, otrzyma informacje o terminie, miejscu spotkania z doradc (np.
adres, numer pokoju) i nazwisku doradcy zawodowego, do którego maj si
zgosi.

Osoby, które z powodu trudnej sytuacji osobistej nie s w stanie

w proponowanych terminach zgosi si do doradcy, a zadeklaroway ch
wzicia udziau w IPD, powinny zosta poinformowane o sposobie powia-
domienia ich o kolejnym wolnym terminie indywidualnego spotkania. Nato-
miast do osób, które nie chc by objte IPD stosuje si na zasadach ogólnych
przepisy ustawy o promocji zatrudnienia (…). Jest wskazane, aby osoba, któ-
ra nie chce by objta IPD podpisaa dokument odmowy udziau w IPD. Po-
winna tam znajdowa si informacja o zwizanych z tym sankcjach, któr
uczestnik spotkania powinien przeczyta, przed podpisaniem dokumentu.

Pracownik prowadzcy grupowe spotkanie informacyjne powinien spo-

rzdzi zbiorcz list osób, które zadeklaroway swój udzia w IPD wraz
z uzgodnionymi terminami. Lista ta powinna zosta przekazana do doradcy
zawodowego (doradców zawodowych), aby móg on uaktualni swój harmo-
nogram spotka i przygotowa si do zaplanowanych indywidualnych spotka ,
które poprzedzaj faz tworzenia IPD dla poszczególnych osób objtych IPD.

Rozpoznanie przez doradc zawodowego aktualnej
sytuacji osoby objtej IPD i ustalenie obszarów wsparcia
w ramach IPD

Rozpoznanie aktualnej sytuacji osoby objtej IPD moe przebiega

wedug dwóch sposobów postpowania:
− przygotowania wyjciowej informacji w oparciu o analiz danych wyni-

kajcych z wczeniej realizowanego procesu doradczego, jeli osoba ko-
rzystaa z tej formy pomocy w czasie nie duszym ni 2 miesice przed
rozpoczciem realizacji IPD;

− na podstawie rozmowy wstpnej z doradc.

Jednak zawsze kady z wymienionych wyej sposobów powinien

prowadzi do przeanalizowania i zidentyfikowania problemów osoby oraz
ustalenia jej celów zawodowych i obszarów wsparcia.

Schemat 1. cieki postpowania na etapie rozpoznawania

aktualnej sytuacji osoby objtej IPD

Doradca zawodowy w zakresie rozpoznania aktualnej sytuacji osoby

objtej IPD wykorzystuje róne róda, m.in. takie jak:
− dane pozyskane z karty rejestracyjnej;

− dane z dokumentacji doradcy zawodowego;

− dane z programu komputerowego SI PULS lub SYRIUSZ;

− dostpne dokumenty dotyczce sytuacji zawodowej tej osoby (wiadec-

twa pracy, yciorys, opinie z pracy, rekomendacje, odbyte kursy lub
szkolenia zawodowe dajce uprawnienia, odbyte stae pracy itp.).

Rozpoznanie/identyfikacja sytuacji osoby objtej IPD

(doradca zawodowy)

dostpna dokumentacja

oraz dotychczasowy proces doradczy

dane/informacje zebrane w trakcie

rozmowy/wywiadu ustrukturyzowanego

podczas spotkania z doradc zawodowym

analiza obszarów sytuacji spoeczno-zawodowej osoby objtej IPD

analiza jej potencjau zawodowego

analiza problemu zawodowego

zidentyfikowanie problemów zawodowych

ustalenie celów zawodowych/etapowych

ustalenie obszarów wsparcia

przygotowanie odpowiedniej czci Karty IPD

wskazanie osoby przygotowujcej IPD

dostpna dokumentacja

oraz dotychczasowy proces doradczy

3.1.

Przygotowanie wyjciowej informacji w oparciu o analiz
danych wynikajcych z procesu doradczego

Doradca zawodowy moe przygotowa wyjciow informacj dla

konkretnej osoby bezrobotnej/ poszukujcej pracy, na podstawie prze-
prowadzonego wczeniej procesu doradczego, jeli ma wystarczajc
ilo danych, aby dokona identyfikacji problemu zawodowego i celów
etapowych oraz zaproponowa obszary wsparcia potrzebnego do ich
realizacji, odpowiednio do potrzeb tej osoby.

Elementy procesu doradczego tj. analiza dostpnych róde informacji

o osobie bezrobotnej/poszukujcej pracy, wyniki przeprowadzonych bada ,
porada grupowa, czy bezporednie spotkanie z t osob, a czsto nawet do-
piero kilka spotka , pozwalaj doradcy ustali problem zawodowy oraz cel
zawodowy i cele etapowe dotyczce np. wyboru zawodu, zmiany kwalifika-
cji, podjcia lub zmiany zatrudnienia. Zebranie informacji o konkretnej oso-
bie podczas prowadzonych wczeniej dziaa doradczych umoliwia dorad-
cy zawodowemu przygotowanie wyjciowej informacji bez obecnoci tej
osoby i odnotowanie ich w Karcie IPD. Informacja ta, po uzgodnieniach
z osob objt IPD, moe stanowi, dla pracowników innych komórek PUP
lub CIiPKZ, podstaw do przygotowania wspólnie z t osob IPD.

Biorc pod uwag fakt, e doradca zawodowy pracuje z osobami bez-

robotnymi lub poszukujcymi pracy, które znajduj si na rónych etapach
rozwoju zawodowego, maj róne podejcie do zaistniaej sytuacji (s ak-
tywne, albo te bierne) i znajduj si w rónej sytuacji yciowej, która moe
ulec zmianie

jest wskazane, aby doradca przygotowywa wyjciow informacj

dla osób korzystajcych z indywidualnej porady zawodowej wiadczo-
nej w czasie nie duszym ni 2 m-ce od dnia sporzdzenia opinii.

Reasumujc, przygotowanie przez doradc zawodowego informacji

wyjciowej dotyczcej osoby bezrobotnej lub poszukujcej pracy moe na-
stpi wtedy, gdy s spenione nastpujce warunki:
− moliwa jest identyfikacja problemu zawodowego i celu zawodowego

oraz celów etapowych tej osoby;

− moliwe jest ustalenie obszarów wsparcia potrzebnego do osignicia

zakadanych celów etapowych [udokumentowane, intensywne poszuki-
wanie zatrudnienia (oferty pracy), samozatrudnienie – wasna dziaal-
no gospodarcza, wzmocnienie potencjau zawodowego (ksztacenie,
szkolenia, kursy zawodowe i pozazawodowe), inne formy aktywizacji,
pogbione wsparcie spersonalizowane, pogbione wsparcie grupowe];

− czas jaki upyn od ostatniej wizyty tej osoby u doradcy (chodzi o pora-

d indywidualn) nie jest duszy ni 2 m-ce.

W oparciu o zebrane informacje doradca zawodowy w Karcie IPD

powinien zawrze:
− dane urzdu pracy;

− dane osobowe osoby objtej IPD;

− problem zawodowy osoby;

− cel zawodowy gówny (cele) osoby;

− cele etapowe (bezporednie);

− obszary wsparcia;

− wyznaczon dat zgoszenia si osoby do wskazanego, ze wzgldu na

okrelone cele etapowe, pracownika urzdu pracy;

− wskazanie pracownika do opracowania IPD, np. intensywne poszukiwa-

nie zatrudnienia – porednik pracy; wzmocnienie potencjau zawodowe-
go – specjalista ds. rozwoju zawodowego;

− dat sporzdzenia wyjciowej informacji i podpis osoby sporzdzajcej.

Doradca zawodowy z odpowiednim wyprzedzeniem powinien wysa do

bezrobotnego zawiadomienie o koniecznoci stawienia si do urzdu pracy w
wyznaczonym terminie, zawierajce cel spotkania i miejsce stawiennictwa
(numer pokoju i nazwisko pracownika, do którego powinien si zgosi).

Niestawienie si bezrobotnego w wyznaczonym terminie pociga za

sob takie same sankcje, jak w przypadku kadego innego niestawiennictwa
w urzdzie. Przygotowan wyjciow informacj doradca zawodowy przeka-
zuje do pracownika urzdu pracy wskazanego w Karcie IPD, który wspólnie
z osob bezrobotn/poszukujc pracy bdzie przygotowywa IPD.

Przygotowanie przez doradc informacji wyjciowej dla bezrobotne-

go/poszukujcego pracy, w omówionym zakresie, ma na celu doprowadze-
nie do jak najszybszego rozpoczcia procesu tworzenia dla niego IPD.

3.2

Ustalenie wskaza na podstawie rozmowy wstpnej
z doradc zawodowym

Podstaw oceny aktualnej sytuacji spoeczno-zawodowej bezrobotne-

go/poszukujcego pracy, jego potencjau zawodowego i wystpujcych de-
ficytów, jest rozmowa (ustrukturyzowany wywiad zawodowy), prowadzona
w trakcie spotkania, która pozwala take na ustalenie rzeczywistej dyspozy-
cyjnoci do pracy i okrelenie zakresu wsparcia dostosowanego do indywi-

dualnej sytuacji. Szczególnie istotne bd takie czynniki, jak: kompetencje
i kwalifikacje zawodowe, umiejtnoci oraz zainteresowania i predyspozy-
cje, a take motywacja do pracy, kompetencje interpersonalne, zachowania
spoeczne. Doradca zawodowy wspólnie z osob bezrobotn/poszukujc
pracy, dokona analizy tych czynników oraz oceny moliwoci zatrudnienia
na lokalnym rynku pracy. Doradca powinien zwróci uwag na potrzeb
aktywnego zaangaowania si w realizacj ustalonych celów i zada w ra-
mach IPD.

Wanym elementem wspópracy w ramach spotkania powinno

by wytyczenie celu zawodowego, jaki osoba bezrobotna/poszukujca
pracy chce osign na rynku pracy np. uzyska stae lub tymczasowe
zatrudnienie, jak prac, gdzie i w jakim czasie chce j wykonywa, czy
potrzebuje nabycia niezbdnych umiejtnoci i wiedzy, np. nowych
kompetencji zawodowych, poznania warunków utworzenia wasnej
firmy itp.

Podczas spotkania doradca zawodowy powinien równie przedstawi

moliwoci skorzystania z pomocy przewidzianej zarówno w ramach pod-
stawowych usug rynku pracy, jak i z innych form aktywizacji zawodowej,
oraz dotyczce instrumentów rynku pracy, jeeli osoba spenia warunki
przewidziane w ustawie o promocji (…). Efektem tego spotkania powinno
by zwikszenie przekonania osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy o celo-
woci podjcia wspópracy z urzdem pracy.

Podsumowujc, pomoc doradcy zawodowego ma na celu:

− dokonanie analizy dotychczasowej sytuacji osoby bezrobotnej/poszu-

kujcej pracy;

− poszerzenie samowiedzy w zakresie posiadanych moliwoci, w kontek-

cie wymaga zwizanych z wykonywaniem rónych zada i penie-
niem ról zawodowych;

− rozpoznanie motywacji osoby oraz chci i gotowoci do dokonania

zmian;

− zidentyfikowanie umiejtnoci nabytych w dotychczasowej drodze za-

wodowej;

− wskazanie moliwych szans osoby na rynku pracy;

− ustalenie waciwego rodzaju wsparcia w zakresie aktywizacji zawo-

dowej;

− przygotowanie do planowania przez osob dalszych dziaa .

róda/metody/techniki identyfikacji sytuacji osoby bezrobotnej/po-

szukujcej pracy

Doradca zawodowy w zakresie rozpoznania (identyfikacji) aktualnej

sytuacji osoby w ramach IPD wykorzystuje róne róda/metody/techniki,
m.in. takie jak:
− dostpna dokumentacja (patrz pkt 3 Rozpoznanie przez doradc zawo-

dowego aktualnej sytuacji osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy i usta-
lenie form wsparcia w ramach IPD);

− rozmowa lub ustrukturyzowany wywiad zawodowy;

− wyniki obserwacji zachowania w trakcie rozmowy.

Przygotowanie doradcy do rozmowy z osob bezrobotn/poszukujc

pracy

Doradca zawodowy powiatowego urzdu pracy lub CIiPKZ, który

prowadzi bdzie rozmow wstpn, powinien wczeniej wykona nastpu-
jce czynnoci:
− oszacowa czas trwania indywidualnego spotkania z osob;

− zaplanowa spotkanie (tzn. zgromadzi dane dotyczce osoby pozyska-

ne z karty rejestracyjnej, z dokumentacji doradcy zawodowego lub pro-
gramu komputerowego);

− sprawdzi, czy osoba korzystaa wczeniej z pomocy urzdu pracy

i przeanalizowa na podstawie dostpnej dokumentacji, jakie zostay
podjte dziaania, z jakich form pomocy osoba korzystaa oraz jakie
przyniosy one efekty;

− pozyska informacje dotyczce aktualnej sytuacji na rynku pracy, które

mog by przydatne dla tej osoby;

− pozyska informacje o moliwoci szkolenia, podnoszenia kwalifikacji

i przekwalifikowania, które mog by przydatne dla osoby.

Podstawowe obszary analizy informacji do tworzenia i realizacji IPD

Doradca przeprowadza rozmow/wywiad zawodowy w obrbie niej

wymienionych trzech obszarów oraz zwizanych z nimi aspektów.

a) Identyfikacja aktualnej sytuacji spoeczno-zawodowej osoby bezro-

botnej/poszukujcej pracy

Przyczyny trudnoci wejcia/utrzymania si na rynku pracy, w tym

zarówno przyczyny osobiste jak i zewntrzne – ekonomiczne, spoeczne,
inne.

Zakres analizy:

− status bezrobotnego lub poszukujcego pracy,

− udzielona dotychczasowa pomoc ze strony urzdu pracy,

− status rodzinny (osoba samotna, pracujcy/niepracujcy maonek, licz-

ba dzieci, opieka nad rodzicami bd innymi czonkami rodziny etc),

− sytuacja zdrowotna osoby (zdrowie fizyczne i psychiczne) – czy i na co

choruje, czy si leczy lub leczya, czy przechodzi lub przechodzia jakie
terapie itp. – ocena w kierunku ustalenia ogranicze do wykonywania
okrelonych prac,

− zawód w kontekcie zapotrzebowania na lokalnym rynku pracy.

b) Identyfikacja potencjau zawodowego osoby bezrobotnej/poszuku-

jcej pracy

Z punktu widzenia oceny szans zwizanych z uzyskaniem zatrudnie-

nia, istotne jest dokonanie moliwie wszechstronnej analizy zakresu i po-
ziomu kwalifikacji zawodowych i przebiegu drogi zawodowej. Ponadto
zachowania osoby, jej zdolnoci i predyspozycje, poziom motywacji, a tak-
e czynnoci wykonywane w pracy (szczególne obowizki czy umiejtnoci
zawodowe) determinowa bd jej potencja zawodowy.

Zakres analizy:

Edukacja:

− poziom i kierunek wyksztacenia;

− kwalifikacje formalne uzyskane w systemie pozaszkolnym;

− kwalifikacje nieformalne (np. rozpoczte i nieuko czone szkoy, kursy).

Rozmowa na temat ksztacenia, doskonalenia zawodowego pod ktem

zdobycia umiejtnoci zwikszajcych szans osoby na znalezienie pracy
powinna m.in. uwzgldnia takie aspekty jak:
− czy potrzebne s szkolenia zawodowe i specjalistyczne;

− o jaki zakres powinny by poszerzone umiejtnoci, kwalifikacje;

− czy osoba sama potrafi podj decyzj o kierunku szkolenia;

− do kogo mona si zwróci o pomoc w dokonaniu trafnego wyboru

szkolenia, doskonalenia zawodowego.

Przebieg kariery zawodowej:

− kolejne miejsca pracy (nazwy instytucji, lata pracy, zajmowane stanowi-

ska, wykonywane zadania i czynnoci);

− posiadane kompetencje zawodowe;

− umiejtnoci yciowe uyteczne w pracy zawodowej;

− szczególne osignicia w pracy (w subiektywnej ocenie osoby).

Cechy osobowociowe:

− potrzeby i wartoci;

− motywacja;

− postawy (wobec pracy, zada , innych ludzi);

− zainteresowania;

− zdolnoci;

− temperament.

c) Identyfikacja problemu zawodowego

Ustalenie, z jakimi trudnociami osoba spotykaa si w swoim dotych-

czasowym yciu zawodowym, jak dawaa sobie z nimi rad. Doradca po-
maga osobie spojrze z dystansem na jej sytuacj, aby moga uwiadomi
sobie, e s róne moliwoci rozwizania jej problemu zawodowego.

Z problemem mamy do czynienia, gdy istnieje rozbieno midzy

idealnym, a obecnym stanem rzeczy. Problem jest rodzajem zadania (sytu-
acji), którego podmiot nie moe rozwiza za pomoc posiadanego zasobu
wiedzy. Rozwizanie jego jest moliwe dziki czynnoci mylenia produk-
tywnego, która prowadzi do wzbogacenia wiedzy podmiotu. Jest to rónica
pomidzy tym, co kto ma, a tym czego chce.

Zdaniem E. Ncki: „Problem (sytuacja problemowa) powstaje wtedy,

gdy czowiek zmierza do jakiego celu, lepiej lub gorzej sformuowanego,
ale nie wie, w jaki sposób przeksztaci stan wyjciowy w podany stan
ko cowy”.

Zakres analizy:

− przyczyny problemów (zewntrznych i osobistych) zwizanych z uzy-

skaniem zatrudnienia, które zdaniem osoby mog utrudnia lub utrud-
niaj jej znalezienie/utrzymanie pracy (subiektywna ocena osoby);

− informacje na temat potrzeb osoby w zakresie tego, co chciaaby osi-

gn, co zmieni, (doprecyzowanie oczekiwa odnonie dalszej aktyw-
noci na rynku pracy);

E. de Bono, Naucz si myle kreatywnie, Prima, Warszawa 1998.

E. Ncka, TroP – Twórcze rozwizywanie problemów, Oficyna Wydawnicza „Impuls”, Kraków

1994.

− oczekiwania osoby dotyczce rodzaju pomocy;

− preferencje zawodowe, kierunek zmian i sposób ich realizacji;

− gotowo do podjcia pracy;

− obszary poszukiwania pracy i wymaga w danym zawodzie;

− potrzeby w zakresie doskonalenia, uzupenienia, zmiany kwalifikacji;

− umiejtnoci poszukiwania pracy i uzyskiwania zatrudnienia.

Ustalenie oczekiwa osoby zwizanych z realizacj celów zawodo-

wych:
− preferowany rodzaj stanowisk pracy lub rodzaj samodzielnej dziaalno-

ci gospodarczej;

− rodowisko pracy, system pracy (etatowo, zmianowo), dojazdy (do

ilu kilometrów) – jakimi rodkami transportu si porusza, praca poza
miejscem zamieszkania – gotowo do zmiany miejsca zamieszkania,
w tym praca za granic, preferowane kraje, miejsca;

− oczekiwane wynagrodzenie;

− uzupenienie kwalifikacji zawodowych lub zdobycie nowych.

Przykadowa rozmowa na temat poszukiwania pracy:

− jakie kroki do tej pory bezrobotny/poszukujcy pracy podj w celu zna-

lezienia pracy lub rozpoczcia dziaalnoci gospodarczej;

− jakie s rezultaty tych dziaa ;

− w jaki sposób bezrobotny poszukiwa pracy;

− w jakich firmach poszukiwa zatrudnienia;

− ile czasu przeznacza na poszukiwanie pracy;

− czy potrafi, np.: zredagowa CV, list motywacyjny, prowadzi rozmow

telefoniczn, zaprezentowa si w trakcie rozmowy z pracodawc;

− jakich zmian w swojej sytuacji zawodowej chciaby dokona i w jaki

sposób.

W trakcie rozmowy, kiedy doradca stara si uwzgldni oczekiwania

i cele osoby, warto zada pytania dotyczce motywacji, która ukierunkowu-
je zachowania na realizacj okrelonego celu. Przydatne moe okaza si
równie rozpoznanie potrzeb, uznawanych wartoci, zainteresowa , szcze-
gólnych upodoba , nastawienia do powierzonych zada itp.

W tym obszarze analiza powinna obejmowa postawy i nastawienia

istotne dla skutecznoci poszukiwania zatrudnienia, takie jak: otwarto na
nowe dowiadczenia i innych ludzi, asertywno, zorientowanie na dziaa-

nie, aktywno, stawianie czoa wyzwaniom, sumienno, poczucie sku-
tecznoci i nadzieja na sukces, a take cechy takie jak – elastyczno, zrów-
nowaenie emocjonalne, odporno na stres, poziom lku w yciu codzien-
nym i w sytuacjach stresujcych, adekwatna samoocena. Posiadanie tych
cech bdzie uatwia bd utrudnia osiganie celów, a take wpywa na
radzenie sobie w rónych sytuacjach.

Wskazówki dla doradcy zawodowego:
− ustala w jakich obszarach potrzebna jest pomoc danej osobie ze

wzgldu na charakter jej problemu i stosownie do jej oczekiwa ;

− informuje osob o dalszej wspópracy z odpowiednim pracowni-

kiem urzdu pracy w celu przygotowania IPD w zakresie wybranej
formy pomocy oraz, e pracownik ten bdzie jej towarzyszy
w dalszych dziaaniach zwizanych z realizacj IPD;

− odnotowuje wynik rozmowy wstpnej w Karcie IPD oraz w kar-

cie rejestracyjnej lub innej dokumentacji stosowanej w urzdzie
pracy.

ROZDZIA III.

Model Indywidualnego Planu Dziaania

Cel oraz zaoenia opracowania i realizacji IPD

Wsparcie w formie IPD dla osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy to

przede wszystkim specyficzne, mona je okreli równie jako spersonali-
zowane podejcie do osoby znajdujcej si w trudnej sytuacji, jak jest po-
zostawanie bez pracy.

W istocie chodzi o to, aby oferowana tej osobie pomoc w ramach

IPD bya celowana, usystematyzowana i moliwie intensywna, wzmoc-
niona finansowymi instrumentami jakimi dysponuje urzd pracy.

Zakada si, e IPD powinien w niezbyt odlegym czasie doprowadzi

do zmiany sytuacji zawodowej osoby objtej IPD, czyli do jej wej-
cia/powrotu na rynek pracy. Dlatego te proponowane w ramach IPD dzia-
ania powinny uwzgldnia stymulowanie motywacji osoby bezrobotnej.

Proces tworzenia i realizacji IPD ma na celu:

− identyfikacj oczekiwa osoby oraz jej mocnych i sabych stron;

− poznanie potencjau zawodowego oraz dokonanie bilansu posiadanych

kompetencji;

− uatwienie osobie wyznaczenia realistycznych celów zawodowych i pod-

jcia decyzji o ich realizacji;

− pomoc w zaplanowaniu konkretnych aktywnoci osoby w kierunku

zmiany jej sytuacji zawodowej;

− umoliwienie osobom bezrobotnym i poszukujcym pracy uzyskania

kwalifikacji zawodowych poszukiwanych na rynku pracy;

− pomoc w odbudowaniu kondycji zawodowej, intelektualnej, spoecznej;

− wytyczenie indywidualnej cieki rozwoju zawodowego opartej na re-

alistycznych planach zawodowych.

Indywidualny plan dziaania stwarza moliwo podjcia wielu dzia-

a dostosowanych do sytuacji zawodowej i yciowej zarejestrowanej osoby

bezrobotnej/poszukujcej pracy, podczas których moe ona liczy na
wsparcie pracowników PUP/CIiPKZ. To zindywidualizowane wsparcie
bdzie obejmowa wspólne opracowanie IPD i prowadzenie osoby, a do
momentu osignicia przez ni wyznaczonych wspólnie celów.

W podejciu zindywidualizowanym istotne jest zmobilizowanie oso-

by bezrobotnej do pozytywnego mylenia o moliwociach realizacji jej
planów zawodowych, wywoanie poczucia „sprawstwa” (potrafi, mog),
a zarazem zredukowanie obaw tej osoby przed podejmowaniem samodziel-
nych decyzji i dziaa .

Z uwagi na przebieg IPD, wane jest zbudowanie waciwych relacji

z wspieran osob. Powinny si one opiera na poczuciu bezpiecze stwa
i akceptacji oraz zapewnieniu odpowiednich warunków do aktywnej wspó-
pracy poprzez stworzenie atmosfery zaufania i zrozumienia podczas przygo-
towania i realizacji IPD.

Istotne jest równie, aby pomóc zredukowa opór osób bezrobotnych

do korzystania z pomocy urzdu, który moe wynika ze zego nastawienia
do korzystania z usug urzdu lub niechci do podjcia intensywnej aktyw-
noci wynikajcej z negatywnego nastawienia do trudnej sytuacji, w jakiej
si znalazy.

Warto wic powici wicej uwagi na wskazanie moliwoci aktyw-

nego wspódziaania z pracownikami urzdu i skorzystania z rónych indy-
widualnie dobranych form wsparcia, które realnie przyczyni si do zwik-
szenia szans znalezienia zatrudnienia.

Zarówno problemy zawodowe i yciowe osób bezrobotnych, jak

równie ich potrzeby i oczekiwania wyznaczaj swoist drog postpo-
wania, prowadzc do poszukiwania waciwych rozwiza sytuacji,
w jakiej si osoba znajduje. Jednoczenie pracownik udzielajcy pomocy
powinien si wystrzega forsowania rozwiza , które w jego subiektyw-
nej ocenie wydaj si waciwe, ale nie zostay zaakceptowane przez
osob wspieran. Wane bowiem jest, aby w relacji z pracownikiem urz-
du osoba, której udzielana jest pomoc bya przekonana, e samodzielnie
dokonuje wyborów i podejmuje decyzje. Zbudowanie takiej relacji wyma-
ga od pracownika urzdu pracy posiadania wysokich kompetencji etycz-
nych i interpersonalnych.

Kady wyznaczony cel, zadania i plan peni wane funkcje mo-

tywacyjne, dlatego powinny by one konkretne i realistyczne, aby po
ich realizacji mona byo oceni, w jakim stopniu zostay osignite.

Osoba bezrobotna/poszukujca pracy powinna naby przekonanie, e
wytyczone dziaania maj sens, s dostosowane do jej oczekiwa i mo-
liwoci oraz realne do osignicia.

Proces IPD wymaga najczciej cisej wspópracy kilku pra-

cowników urzdu pracy (PUP, CIiPKZ), odpowiedzialnych za realizacj
poszczególnych usug rynku pracy i rónych form aktywizacji za-
wodowej.

Miar pomylnej realizacji udzielonego wsparcia w ramach IPD b-

dzie wykrelenie bezrobotnego lub poszukujcego pracy z rejestru prowa-
dzonego przez urzd pracy na skutek podjcia przez niego odpowiedniej
pracy albo dziaalnoci gospodarczej.

Schemat 2. Ogólny schemat graficzny indywidualnego planu dziaania

PRZYGOTOWANIE

DO TWORZENIA

IPD

Dziaania wstpne

(wyonienie kandydatów do objcia IPD)

Grupowe spotkanie informacyjne/

kontakt indywidualny z pracownikiem

urzdu pracy

Rozpoznanie aktualnej sytuacji klienta

(rozmowa wstpna)

TWORZENIE

I REALIZACJA

IPD

Opracowanie IPD

Realizacja zwykego wsparcia

Realizacja pogbionego wsparcia

spersonalizowanego

WARUNKI ZAKOCZENIA

REALIZACJI IPD

Realizacja pogbionego wsparcia

grupowego

Bilans ko cowy

ZAKOCZENIE IPD

Elementy skadowe IPD – charakterystyka

Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (…)

w art. 34a ust. 2 okrela nastpujce elementy jakie powinien zawiera IPD:

Element 1
Dziaania moliwe do zastosowania przez urzd pracy w ramach
pomocy okrelonej w ustawie o promocji zatrudnienia (…)

Osobie objtej IPD urzd pracy moe zaproponowa róne dziaania

w ramach pomocy, któr szczegóowo okrelaj przepisy ustawy o promocji
zatrudnienia (…). Pomoc udzielana zarejestrowanym osobom bezrobot-
nym/poszukujcym pracy w urzdzie pracy moe by take wspierana
finansowymi instrumentami rynku pracy. Natomiast zastosowane podsta-
wowe usugi rynku pracy powinny by realizowane zgodnie z Rozporzdze-
niem Ministra Pracy i Polityki Spoecznej z dnia 14 wrzenia 2010 r. w spra-
wie standardów i warunków prowadzenia usug rynku pracy (Dz.U. Nr 177,
poz. 1193).

W Karcie IPD, oprócz nazwy zastosowanej usugi/formy pomocy,

powinny znale si take informacje takie jak, np.:
− rodzaj dziaa i termin ich realizacji;

− termin wiadczenia danej usugi/formy (od – do);

− zastosowany instrument rynku pracy.

Element 2
Dziaania planowane do samodzielnej realizacji przez bezrobotnego
lub poszukujcego pracy w celu poszukiwania pracy

Osoba, której oferowana jest pomoc, powinna zdawa sobie spraw

z tego, co i dlaczego chce osign i mie przekonanie, e zaplanowane
dziaania w ramach IPD maj sens i s dla niej moliwe do osignicia.

IPD powinien zawiera opis dziaa , jakie sam zainteresowany wyko-

na w trakcie realizacji przygotowanego planu. Wyznaczone dziaania po-
winny by dostosowane do okrelonych moliwoci osoby i konkretne, tak
aby mona byo oceni stopie , w jakim dziaania zostay zrealizowane
ewentualnie czy wymagaj weryfikacji oraz rezultaty tych dziaa .

Przykadowy zakres informacji:

− forma planowanego dziaania (np.: wysyanie dokumentów aplikacyj-

nych, wykonywanie wstpnych rozmów telefonicznych, bezporednie wi-
zytowanie pracodawców, przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych),

− zalecana czstotliwo podejmowanego dziaania,

− inne uwagi dotyczce realizacji, np. dotyczce przeoenia wizyty.

Element 3
Planowane terminy realizacji poszczególnych dziaa

Poszczególne dziaania powinny, o ile jest to moliwe, zosta dokad-

nie zaplanowane w czasie. Czynnikami w znacznym stopniu determinuj-
cymi ilo czasu na realizacj poszczególnych dziaa w ramach IPD s
sytuacja zawodowa osoby objtej IPD, specyfika usug rynku pracy/usta-
lonych form aktywizacji zawodowej i sytuacja na lokalnym rynku pracy.

Terminy realizacji poszczególnych dziaa mog by rozplanowane

w ukadzie: tygodniowym, miesicznym, kwartalnym, a nawet rocznym.

Element 4
Formy, planowana liczba i terminy kontaktów z porednikiem pracy,
doradc zawodowym lub innym pracownikiem urzdu pracy

Formy, planowana liczba i terminy kontaktów bd wynikay z kon-

kretnych ustale podjtych przez osob bezrobotn/poszukujc pracy
i pracowników urzdu pracy odpowiedzialnych za opracowanie i realiza-
cj IPD. Przez form kontaktu naley rozumie zarówno bezporednie
i grupowe spotkania (np. informacyjno-fakultatywne), pisemn korespon-
dencj itp.

Przykadowy zakres informacji dotyczcych elementu 4 zawartych

w Karcie IPD.

Lp.

Pracownik realizujcy

dane dziaanie

Forma kontaktu

Termin

realizacji

Uwagi

i podpis

pracownika

nazwisko i imi,
stanowisko

bezporednia wizyta

dzie, m-c, rok

nazwisko i imi,
stanowisko

pisemna korespondencja dzie, m-c, rok

nazwisko i imi,
stanowisko

udzia w spotkaniu
grupowym

dzie, m-c, rok

nazwisko i imi,
stanowisko

bezporednia wizyta

dzie, m-c, rok

Wszystkie ustalenia powinny by potwierdzone podpisem osoby obj-

tej IPD i pracownika urzdu.

Element 5
Termin i warunki zako czenia realizacji indywidualnego planu
dziaania

Podstawowym warunkiem zako czenia IPD jest podjcie przez bez-

robotnego lub poszukujcego pracy odpowiedniej pracy albo dziaalnoci
gospodarczej, przy czym odpowiednia praca rozumiana jest zgodnie z defi-
nicj okrelon w art. 2 ust. 1 pkt 16 ustawy o promocji zatrudnienia (…).
Pomylna realizacja IPD zako czona podjciem przez osob objt IPD
zatrudnienia w wyniku wasnej aktywnoci lub dziaa zastosowanych przez
PUP bdzie skutkowa wykreleniem tej osoby z rejestru prowadzonego
przez urzd pracy.

Zakres informacji na temat terminu i warunków zako czenia realizacji

IPD powinien uwzgldnia m.in. dane czy IPD zosta w peni zrealizowany,
czy zrealizowany z trudnociami. Powinny si tu znale dane takie jak np.:
− termin rozpoczcia i zako czenia IPD,

− wynik ko cowy i przyczyna zako czenia wspópracy w IPD.

Wytyczne do przygotowania i realizacji IPD, w tym dla
grup „–30” i „50+”

Naley pamita, e planowanie to proces ustalania celów, ich rodzaju,

podanego poziomu oraz czasu i miejsca ich osigania, a take dobór metod
ich realizacji.

Biorc pod uwag przytoczon definicj planowania mona

uzna, e plan w odniesieniu do IPD to projekt przyszego, przewidywanego
funkcjonowania na rynku pracy oparty na ustalonym zbiorze przyszych dzia-
a , rozoonych do zrealizowania w odpowiednim, realnym czasie.

Wytyczne ogólne
Poniej zostay wymienione istotne kwestie, które naley mie na

uwadze przy opracowywaniu i realizacji IPD:
− IPD dla konkretnej osoby, w którym okrelone s cele i sposoby aktywi-

zacji, powstaje w drodze dialogu midzy osob objt IPD a pracowni-
kiem urzdu pracy, a uzgodnione dziaania aktywizacyjne oraz sposoby
ich realizacji nie s schematyczne, bowiem oparte s na osobistym po-

A. Chrostowski, P. Szczepankowski, Zarzdzanie. Teoria i praktyka, Wydawnictwo Naukowe

PWN, Warszawa 1996.

tencjale kadej osoby oraz na jej potrzebach, a wic realizowane s
z uwzgldnieniem rzeczywistej sytuacji i moliwoci tej osoby;

− IPD powinien zawsze by dostosowany do indywidualnych potrzeb oso-

by i jej moliwoci, gdy najlepsze efekty daj metody wykorzystujce
podejcie indywidualne;

− precyzyjne okrelenie w IPD elementów i etapów dojcia do wyznaczo-

nego celu, a nastpnie konsekwentne ich realizowanie krok po kroku za-
pewni powodzenie jego realizacji;

− czas realizacji zaplanowanych w IPD dziaa powinien uwzgldnia

specyfik sytuacji danej osoby, dostpno usug/form wsparcia oraz
by dostosowany do aktualnych warunków na rynku pracy;

− pracownik urzdu pracy prowadzcy dan osob uczestniczy we

wszystkich fazach IPD, (towarzyszenie osobie objtej IPD);

− towarzyszenie osobie objtej IPD i wspieranie jej na kadym etapie re-

alizacji IPD oraz prowadzenie monitoringu zwikszaj prawdopodo-
bie stwo skutecznej realizacji opracowanego planu dziaania;

− IPD to proces wsparcia, którego realizacja powinna przebiega w mo-

liwie realnym, ale nie nadmiernie wyduonym czasie;

− istotny jest taki ukad zaplanowanych dziaa , który wykluczy koniecz-

no dugiego oczekiwania na realizacj rónych form wsparcia. Zbyt
dugi okres czekania pociga moe negatywne nastpstwa np. w postaci
wycofywania si osoby z tej formy aktywizacji, zniechcenia do podej-
mowania kolejnych dziaa , poczucia bezsensu, a nawet rezygnacji.
W przypadku koniecznoci dugiego oczekiwania celowe jest wprowa-
dzenie innych form i dziaa stymulujcych gotowo osoby do aktyw-
noci (spotkania informacyjne, warsztaty);

− majc na uwadze zaoenia IPD i zapisy ustawy zobowizujce urzd

pracy do przygotowania IPD w okrelonym czasie (art. 34a ust. 3) nale-
y przygotowa go w formie pisemnych ustale pomidzy pracowni-
kiem urzdu pracy i osob objt IPD (osob bezrobotn lub poszukuj-
c pracy zarejestrowan w urzdzie);

− w razie wystpienia nieprzewidzianych trudnoci w realizacji dziaa

pracownik prowadzcy IPD powinien wyjani osobie przyczyny nie-
powodze i wskaza inne moliwoci realizacji zaplanowanych celów
lub pomóc sformuowa nowe, aby unikn zniechcenia i rezygnacji;

− bardzo istotna jest wspópraca osoby objtej IPD z pracownikiem przygo-

towujcym IPD. Powinno zosta omówione kade zaproponowane dziaa-

nie, jak równie przewidywane rozwizania, prawdopodobne wydarzenia
i ewentualne dziaania alternatywne. Ma to na celu utrzymanie aktywnoci
i motywacji tej osoby poprzez ograniczenie ryzyka niepowodzenia;

− powinny zosta okrelone zasady wspópracy z osob objt IPD oraz

midzy pracownikami rónych komórek PUP i CIiPKZ porzdkujce
i wspierajce realizacj dziaa w ramach IPD.

Wytyczne do realizacji IPD dla grup osób „–30” i „50+”

IPD skierowany do ludzi modych tzw. „–30”
W tej grupie jest wiele osób, które jeszcze nie podjy adnej pracy

i nie posiadaj dowiadczenia zawodowego, co znacznie zniechca praco-
dawców. Fakt ten staje si motywem do podejmowania przez modych
wszelkiej aktywnoci zawodowej sucej wzmocnieniu wasnego poten-
cjau i docelowo uzyskaniu satysfakcjonujcej pozycji na rynku pracy. Zdo-
bycie specjalistycznej wiedzy branowej przez przyszych modych praco-
biorców uatwi im rozpoczcie drogi zawodowej.

Przeobraenia warunków ycia zachodzce w dzisiejszej rzeczywisto-

ci spoecznej i ekonomicznej stawiaj przed modym czowiekiem rozlicz-
ne utrudnienia, w tym równie do (lub bardzo) wygórowane wymagania.
Za najwaniejsze z nich uwaa si szeroki zakres wyksztacenia i zdolno
szybkiego opanowywania nowych umiejtnoci, zdolno dostosowania si
do nowych warunków ycia i pracy, bez specjalnego przeduania okresu
adaptacji. Wród niezbdnych cech osobowociowych wymienia si samo-
dzielno, innowacyjno, przedsibiorczo oraz wzmoon aktywno.

Osoby mode w wieku 25–30 lat na tym etapie ycia po wybraniu

gównej dziedziny zatrudnienia (na podstawie ewentualnych prób lub – gdy
dotyczy to zawodów wymagajcych specjalistycznego wyksztacenia – bez
takich prób) podstawowy wysiek przeznaczaj na znalezienie w niej staego
miejsca.

W literaturze przedmiotu mówi si o tzw. podokresach rozwoju

zawodowego. Okres prób (25 do 30 roku ycia) – to czas poszukiwa
i sprawdzania. Wybrany zawód moe okaza si niezbyt satysfakcjonuj-
cy, co prowadzi do wielu zmian decyzji, a do momentu okrelenia wa-
snej pozycji zawodowej lub ustalenia preferencji, co do wykonywania
okrelonego typu pracy. Potem nastpuje okres stabilizacji (31 do 44 roku
ycia) – wyra nie zarysowuje si wzór kariery i podejmowane s dziaania

realizujce ten wzór. Dla wielu osób s to lata najbardziej produktywne
i twórcze.

Modymi lud mi w opisywanej grupie wiekowej „–30” kieruj dwa

wane motywy zwizane z ich planami zawodowymi: odkrywa rzeczy no-
we, eksperymentowa, nie rezygnowa z poszukiwa , mie moliwo
aktywnej interpretacji i konstrukcji wasnego ycia oraz zbudowa podsta-
wy bezpiecznej przyszoci poprzez zaangaowanie si w wykonywanie
obowizków zawodowych.

Róne sytuacje yciowe i zawodowe modych osób wywouj potrze-

b nabycia lub rozwinicia umiejtnoci: planowania, zarzdzania, radzenia
sobie ze zmianami yciowymi. Istotna jest take postawa elastycznoci
i otwartoci oraz odpowiedni poziom tolerancji i odpornoci na stres.

Cechy utrudniajce zaistnienie na rynku pracy to m.in. brak dowiad-

czenia zawodowego, saba znajomo struktur organizacyjnych wystpuj-
cych w rónych firmach, czsto maa gotowo do zaakceptowania wyma-
ga regulaminów i procedur.

Cechy do typowe dla osób modych, takie jak dynamizm, entu-

zjazm, kreatywno, podejmowanie wyzwa , ch sprawdzenia si stanowi
ich mocne strony, które mog okaza si atrakcyjne dla pracodawcy. Warto
jednak pamita, e równoczenie powyszym cechom towarzyszy zazwy-
czaj wysza gotowo podejmowania ryzyka, swoista niecierpliwo i brak
krytycyzmu.

Wiksza mobilno oraz gotowo do zmian, brak obcienia obo-

wizkami rodzinnymi to dodatkowe atuty cenne dla pracodawcy, a take

sprzyjajce pozytywnemu reagowaniu na oferty aktywizacyjne, wczajc
w to udzia w IPD. Cechy te sprzyjaj te podejmowaniu decyzji np. o wa-
snej dziaalnoci gospodarczej, zwaszcza w sytuacji braku ofert pracy lub
te nieatrakcyjnych warunków oferowanych przez pracodawców.

Mody czowiek wobec wszystkich wymaga rynku pracy oczekuje

pomocy w przygotowaniu go do nowego ycia zawodowego, w opanowaniu
umiejtnoci adaptacji do nowych i nieustannie zmieniajcych si warun-
ków. Dlatego niezbdne jest poznanie rónych sposobów poszukiwania pra-
cy, a take nabycie umiejtnoci autoprezentacji (wskazania wasnych moc-
nych stron wanych dla pracodawcy) lub demonstrowania gotowoci do
podnoszenia bd uzupenienia kompetencji w moliwie krótkim czasie.

A. Paszkowska-Rogacz, Psychologiczne podstawy wyboru zawodu. Przegld koncepcji teoretycz-

nych, KOWEZiU, Warszawa 2003.

W oparciu o powysze, we wsparciu oferowanym w ramach IPD

grupie osób „–30” powinno si uwzgldni w szczególnoci nastpujce
elementy:
− podstawowe informacje o celach yciowych i zawodowych oraz okre-

lanie ich realizacji w wymiarze czasowym;

− analiza umiejtnoci i kwalifikacji oraz mocnych stron w odniesieniu do

wymogów wybranych instytucji i stanowisk pracy;

− umiejtno wspópracy w zespole zrónicowanym ze wzgldu na wiek,

poziom kwalifikacji i zakres dowiadczenia zawodowego;

− radzenie sobie w sytuacjach trudnych;

− moliwoci uzyskania pomocy ze strony instytucji rynku pracy np. urz-

dów pracy, agencji doradztwa personalnego i porednictwa pracy oraz
innych partnerów np. inkubatorów przedsibiorczoci, instytucji szkole-
niowych;

− zagadnienia zwizane z rynkiem pracy (np. sytuacja na rynku pracy,

oczekiwania i wymagania pracodawców, alternatywne formy zatrud-
nienia);

− poruszanie si po rynku pracy oraz metody i techniki poszukiwania pracy.

IPD dla osób tzw. „50+”
Osoby w wieku 50 lat wkroczyy ju w faz realizmu i krytycznego

podejcia do siebie i wasnego ycia. Dostosowuj swoje oczekiwania i d-
enia do rzeczywistych moliwoci. Zamiast chci osigania cigle czego
nowego powoli pojawia si pragnienie zachowania w niezmienionym stanie
tego, co si ju ma i zabezpieczenia si na przyszo.

Rozwaajc kwestie dotyczce zatrudnienia osób w wieku powyej

50 roku ycia, naley zwróci uwag na psychologiczny aspekt pozostawa-
nia bez pracy. Osoby w tym wieku zadaj sobie pytania: „co dalej?”, „czy
mam szanse i moliwoci kontynuowania oraz wzmacniania aktywnoci
zawodowej?”. Negatywna odpowied staje si powodem przedwczesnego
wycofywania si z ycia spoecznego i zawodowego, co zmniejsza satysfak-
cj z dotychczasowych osigni, rodzi poczucie bycia zbdnym i pociga
za sob brak nadziei na lepsz przyszo. Osoby z tej grupy wiekowej maj
czsto gboko zakodowane przekonanie o braku jakichkolwiek szans na
znalezienie pracy, w lad za tym pojawia si skonno do wycofywania si
i rosncy poziom niepokoju.

Ten brak perspektyw prowadzcy do biernoci staje si przyczyn

wielkiego marnotrawienia ludzkich si i moliwoci, poszerzania si grona

ludzi sfrustrowanych, niezadowolonych i coraz bardziej bezradnych wobec
wyzwa , jakie niesie zmieniajca si rzeczywisto, z której coraz bar-
dziej czuj si wykluczeni.

Jednym z najczciej wystpujcych braków

u osób starszych jest nieumiejtno swobodnego korzystania z nowych
technologii informatycznych, które wkroczyy ju do wszystkich dziedzin
naszego ycia.

Jednoczenie, pomimo wymienionych, subiektywnie bardzo silnie

odczuwanych barier, osoby powyej 50 roku ycia odznaczaj si szeregiem
cech, które powinny okaza si atrakcyjne dla pracodawcy, takich, jak:
− rónorodne dowiadczenie yciowe i zawodowe z zakresu rónych

aktywnoci (kumulacja potencjau zawodowego);

− specjalizacja w zakresie swojej brany;

− zdobyte w dotychczasowej karierze zawodowej umiejtnoci i kwalifi-

kacje, które mog by efektywnie wykorzystane w nowych dziedzinach
zawodowych, nawet jeli pracownik nie ma formalnych certyfikatów;

− przywizanie i lojalno wobec firmy, odpowiedzialno i gotowo do

powice , dokadno i sumienno;

− wiksza odporno na stres;

− umiejtno wspópracy w zespole, umiarkowany konformizm, otwar-

to na argumenty innych.

Powysze cechy i umiejtnoci przemawiaj za potencjalnymi moli-

wociami kontynuacji drogi zawodowej przez wiele osób znajdujcych si
w tej grupie wiekowej, jednake potrzebuj one wicej czasu i wsparcia,
aby przygotowa si do zmian. Ten trudny proces duo atwiej pokona
dziki wspódziaaniu z osob udzielajc pomocy w ramach przygotowania
i realizacji IPD.

Wzmacnianie ich zasobów, kwalifikacji, umiejtnoci, ale take spo-

sobu mylenia o sobie, w kategoriach posiadanych, nierzadko wielokrotnie
ju sprawdzonych, mocnych stron sprawia, e zaczynaj oni inaczej pod-
chodzi do swojej pozycji w odniesieniu do rynku pracy. Dlatego te indy-
widualizacja dziaa i wielowymiarowe wsparcie stanowice istot pomocy
oferowanej w IPD, powinno by szczególnie przydatne w tej grupie osób
bezrobotnych/poszukujcych zatrudnienia.

www.bezrobocie.org.pl, Dobre praktyki dziaa na rzecz osób po 50 roku ycia (15.04.2010 r.).

Wsparcie oferowane grupie „50+” w ramach IPD powinno obejmo-

wa w szczególnoci nastpujce elementy:
− sporzdzenie osobistego bilansu sabych i mocnych stron;

− analiza wasnych umiejtnoci i kwalifikacji w odniesieniu do wybra-

nych stanowisk pracy;

− wzmocnienie poczucia wasnej wartoci – samowiadomo posiada-

nych atutów na tle grup modszych pracowników;

− metody podnoszenia kompetencji lub przekwalifikowania si;

− radzenie sobie w sytuacjach trudnych, z uwzgldnieniem sytuacji stoso-

wania nowych technologii;

− psychologiczne aspekty zwizane z pozyskiwaniem zatrudnienia istotne

dla tej grupy wiekowej – bariery i ich pokonywanie;

− moliwoci uzyskania pomocy ze strony instytucji rynku pracy np. urz-

dów pracy, agencji doradztwa personalnego i porednictwa pracy oraz
innych partnerów np. inkubatorów przedsibiorczoci, instytucji szkole-
niowych;

− zagadnienia zwizane z rynkiem pracy (np. sytuacja na rynku pracy, ocze-

kiwania i wymagania pracodawców, alternatywne formy zatrudnienia);

− poruszanie si po rynku pracy oraz metody i techniki poszukiwania pracy.

Indywidualizacja wsparcia pod ktem scharakteryzowanych cech, ty-

powych dla wymienionych grup wiekowych, powinna okaza si szczegól-
nie skuteczna w doborze dziaa , które najtrafniej bd spenia ich oczeki-
wania, natomiast zastosowane formy aktywizacji i instrumenty rynku pracy
w kontekcie opracowanego modelu IPD powinny w efekcie prowadzi do
osignicia rezultatu w postaci uzyskania zatrudnienia.

Opracowanie IPD

Przed przystpieniem do tworzenia IPD dla konkretnej osoby bezro-

botnej/poszukujcej pracy pracownik urzdu pracy, który bdzie wspólnie
z ni opracowywa indywidualny plan dziaania, musi zna jej problem
zawodowy oraz cele zawodowe. Kwestie te okrela doradca zawodowy
w prowadzonym wczeniej procesie doradczym (rozmowa wstpna) dbajc
o to, aby definiowane wspólnie z osob cele byy realne i adekwatne do jej
moliwoci, poniewa rzutowa to pó niej bdzie na wynik IPD (w peni
zrealizowany, zrealizowany z trudnociami).

W proponowanym tu modelu IPD przyjto nastpujce zasady:

1. pracownicy powiatowego urzdu pracy i CIiPKZ, którzy mog by za-

angaowani w dziaania w ramach IPD to osoby zajmujce róne stano-
wiska, w procesie IPD mog oni peni róne funkcje/role;

2. IPD w zakresie wybranej formy wsparcia przygotowywany jest w for-

mie pisemnych ustale pomidzy danym pracownikiem a osob bezro-
botn/poszukujc pracy. Pracownik, który prowadzi IPD to pracownik
urzdu pracy, z którym z uwagi na wybran form pomocy osoba objta
IPD bdzie si najczciej kontaktowa;

3. za monitoring realizacji IPD powinien by odpowiedzialny pracownik

przygotowujcy lub prowadzcy IPD.

W modelu IPD przyjto nastpujce funkcje/role, jakie mog przyj-

mowa pracownicy urzdu pracy:
− pracownik przygotowujcy IPD;

− pracownik prowadzcy osob objt IPD przez proces IPD (jest to osoba

towarzyszca i monitorujca przebieg IPD);

− pracownik realizujcy IPD.

Warto podkreli, e funkcje te mona czy w zalenoci od sytuacji

osoby, dla której opracowywany jest IPD, ustalonych dziaa do realizacji
w ramach IPD oraz od stanu kadrowego w urzdzie. Oznacza to, e np. oso-
ba przygotowujca IPD dla konkretnej osoby moe by jednoczenie osob
prowadzc IPD, a nawet wskazane byoby, aby równie w tym przypadku
prowadzia jej monitoring.

Poniej zamieszczone zostay gówne zadania pracowników w odnie-

sieniu do przyjtych funkcji.

Zadania pracownika przygotowujcego IPD :

− okrelenie kolejnoci dziaa do realizacji przez osob dla której opra-

cowywany jest IPD, zgodnie ze wskazówkami doradcy zawodowego
wynikajcymi z wyjciowej informacji (albo przeprowadzonej rozmowy
wstpnej) oraz dziaa moliwych do zastosowania przez urzd pracy;

− w razie potrzeby doprecyzowanie wspólnie z osob dla której opraco-

wywany jest IPD terminów realizacji dziaa ;

− uzupenienie czci III–VII Karty IPD (zaproponowanej w podrczniku,

w zaczniku nr 3);

− podpisanie z osob dla której opracowywany jest IPD, Kontraktu doty-

czcego realizacji IPD (projekt Kontraktu znajduje si w zaczniku nr 2);

− udzielanie moliwie wszechstronnej pomocy informacyjno-doradczej oraz

mobilizowanie osoby dla której opracowywany jest IPD do dziaania;

− wskazanie osobie dla której opracowywany jest IPD pracowników reali-

zujcych IPD.

Zadania pracownika prowadzcego osob przez proces IPD:

− towarzyszenie osobie bezrobotnej/poszukujcej pracy w realizacji IPD;

− zapewnienie systematycznego kontaktu bezporedniego lub telefonicznego;

− koordynacja kontaktów ze specjalistami PUP i CIiPKZ;

− gromadzenie informacji o aktualnej sytuacji na lokalnym rynku pracy

i udostpnianie ich zainteresowanej osobie;

− przekazywanie informacji o inicjatywach organizowanych na lokalnym

rynku pracy;

− udostpnianie materiaów informacyjno-promocyjnych dotyczcych ryn-

ku pracy;

− wspóorganizowanie cyklicznych fakultatywnych spotka informacyjnych;

− uczestniczenie w spotkaniach osób objtych IPD dotyczcych wymiany

informacji zwizanych z realizacj wsparcia udzielanego w ramach IPD;

− przedstawienie osobie bezrobotnej/poszukujcej pracy zasad, sposobów,

zakresu i terminów realizowanych dziaa ;

− ledzenie przebiegu i rezultatów dziaa osoby bezrobotnej/poszukujcej

pracy w ramach IPD i zaangaowanych pracowników PUP/CIiPKZ oraz
realizacji dziaa w ustalonych terminach;

− dokonywanie biecej i ko cowej oceny rezultatów realizacji IPD, co

pozwala na weryfikacj stopnia osignicia celów etapowych i gówne-
go celu zawodowego;

− oferowanie dodatkowego wsparcia, w przypadku stwierdzenia proble-

mów w realizacji poszczególnych dziaa IPD lub dokonywanie mody-
fikacji IPD;

− dokonywanie oceny realizacji IPD przy pomocy specjalnie opracowane-

go narzdzia/narzdzi.

Zadania pracownika realizujcego IPD:

о przedstawianie propozycji dziaa potrzebnych do realizacji celów okre-

lonych przez doradc zawodowego i odpowiednio do potrzeb osoby
bezrobotnej/poszukujcej pracy;

о proponowanie wszelkich dziaa mogcych prowadzi do rozwizania

problemu zawodowego tej osoby.

Pracownikiem realizujcym IPD, powinien by pracownik zajmujcy

stanowisko z tego obszaru, z którego przewiduje si formy wsparcia i reali-
zacj danego dziaania (tj. doradca zawodowy, lider klubu pracy, porednik
pracy, specjalista ds. szkole ).

Przedstawiona wyej charakterystyka dziaa zwizanych z realizacj

IPD wskazuje, i dziaania te powierzy mona w zasadzie wszystkim pra-
cownikom odpowiednio do moliwoci kadrowych urzdu.

(Funkcje/role pracowników urzdu pracy zaangaowanych w tworze-

nie i realizacj IPD w ramach opisanych w podrczniku rodzajów wsparcia
zilustrowane zostay graficznie na schematach 1, 2, i 3 w zaczniku nr 6).

W zalenoci od wyznaczonych celów, a w szczególnoci celów eta-

powych oraz ustale podjtych podczas indywidualnego spotkania z dorad-
c zawodowym (rozmowa wstpna), osob przygotowujc IPD moe by:
porednik pracy, lider klubu pracy, specjalista ds. rozwoju zawodowego, ale
take doradca zawodowy. Pracownicy ci przed przystpieniem do tworzenia
z osob bezrobotn/poszukujc pracy jej IPD, powinni otrzyma od dorad-
cy zawodowego Kart IPD z wypenion czci I i II (projekt tej karty
znajduje si w zaczniku nr 3).

Karta IPD to gówny dokument, w którym zamieszczone s

wszystkie informacje istotne dla opracowania i realizacji indywidualne-
go planu dziaania.

W Karcie IPD znajduj si informacje o planowanych dziaaniach

i ich terminach oraz o przebiegu i wynikach dziaa ju zrealizowanych,
a take komentarze i uwagi dotyczce realizacji IPD. Dane zawarte w Kar-
cie IPD stanowi te podstaw monitorowania IPD. W zwizku z tym du
wag przywizuje si do zakresu i formy zawartych tam danych.

Informacje, jakie powinny znajdowa si w Karcie IPD:

−

dane urzdu;

−

dane personalne osoby objtej IPD;

−

status osoby objtej IPD;

−

okrelenie problemu zawodowego;

−

cele zawodowe – cel gówny i cele etapowe;

−

termin rozpoczcia IPD;

−

przewidywany termin zako czenia realizacji IPD;

−

rzeczywisty termin i forma zako czenia wspópracy w ramach IPD –
zako czenie lub zamknicie (przerwanie IPD)

;

−

dziaania i formy usug do zastosowania przez urzd pracy ze wskaza-
niem terminu realizacji (od – do);

−

dziaania do samodzielnej realizacji przez osob objt IPD ze wskaza-
niem terminu realizacji (od – do);

−

kontakty osoby objtej IPD z pracownikami PUP/CIiPKZ i ich terminy;

−

kontakty osoby objtej IPD z pracownikami innych instytucji;

−

uwagi osoby objtej IPD dotyczce realizacji planu dziaania;

−

uwagi pracownika urzdu dotyczce realizacji planu dziaania;

−

podpis osoby objtej IPD;

−

podpis pracownika PUP przygotowujcego IPD;

−

podstawa prawna dotyczca IPD i sankcji za przerwanie IPD.

Z uwagi na postpujcy proces informatyzacji urzdów pracy warto

docelowo rozway moliwo rejestrowania w ujednolicony sposób prze-
biegu i rezultatów IPD w systemie komputerowym. Mona wykorzysta
moliwoci, jakie istniej w systemie SYRIUSZ.

Opracowanie jednoznacznych kategorii zapisu elementów realizowa-

nych w IPD konkretnej osoby objtej IPD pozwoli w znacznym stopniu
uproci procedur realizacji IPD oraz umoliwi dokonywanie analiz efek-
tywnoci podejmowanych dziaa .

W Karcie IPD mona uj informacje dodatkowe, takie jak np.:

− data rejestracji osoby objtej IPD w urzdzie pracy;

− numer ewidencyjny tej osoby;

− dane charakteryzujce sytuacj osoby objtej IPD;

− wybrane informacje dotyczce cech osoby objtej IPD, wanych w re-

alizacji IPD;

− preferencje zwizane z rodzajem i miejscem przyszego zatrudnienia;

− dodatkowe dziaania zmierzajce do podjcia zatrudnienia/samozatrud-

nienia;

− data i powód przerwania IPD.

Na potrzeby tego opracowania przyjto nastpujce rozrónienie terminologiczne:

Zako czenie IPD – termin ten uywany jest w znaczeniu zako czenia realizacji IPD w wyniku
uzyskania zatrudnienia lub samozatrudnienia.
Zamknicie IPD – ten termin oznacza przerwanie IPD na wasn prob i wyrejestrowanie osoby
z rejestru urzdu pracy.

Ukad graficzny Karty (tabel, rubryk) dotyczcy poszczególnych ele-

mentów IPD powinien by jasny i przejrzysty oraz powinien gwarantowa
moliwo szybkiego i prostego zapisania

informacji istotnych dla realizacji

IPD. Karta IPD zarówno w wersji papierowej, jak i elektronicznej opraco-
wanej np. w systemie SYRIUSZ, powinna by tak zaprojektowana, aby ist-
niaa moliwo doczenia dodatkowego arkusza do wprowadzenia danych,
które nie mieszcz si ju w miejscu przewidzianym dla danego obszaru
informacji. W ukadzie graficznym przewidzie trzeba te odpowiednie
miejsce na zamieszczenie uwag wynikajcych z monitorowania przebiegu
IPD (projekt Karty IPD zamieszczony jest w zaczniku nr 3).

Dla przebiegu dziaa zwizanych z opracowaniem oraz realizacj

IPD wane jest przygotowanie i wykorzystanie, oprócz Karty IPD, innych
formularzy zawierajcych informacje i ustalenia zwizane z realizacj IPD
i wice dla obu stron, tj. osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy przystpu-
jcej do IPD oraz dla urzdu pracy reprezentowanego przez odpowiedniego
pracownika np. deklaracji przystpienia do IPD i kontraktu.

Deklaracja przystpienia do IPD to pierwszy dokument, którego

podpisanie stanowi o przystpieniu osoby bezrobotnej/poszukujcej
pracy do indywidualnego planu dziaania.

W Deklaracji przystpienia do IPD powinny si znale nastpujce

informacje:
− dane urzdu pracy;

− nazwisko i imi osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy;

− PESEL osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy;

− owiadczenie osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy dotyczce: podjcia

lub nie wspópracy w tworzeniu IPD, zgody na udzia w dziaaniach ini-
cjowanych przez urzd pracy i deklaracji podjcia stara w celu penej
realizacji IPD;

− potwierdzenie otrzymania informacji o zaoeniach IPD, o prawach i obo-

wizkach osoby objtej IPD oraz o skutkach odmowy wspópracy w IPD;

− termin rozmowy wstpnej z doradc zawodowym;

− data i czytelny podpis osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy;

− podpis pracownika urzdu pracy;

− informacja o ochronie danych osobowych.

Deklaracja przystpienia do IPD peni trzy znaczce funkcje:

− porzdkuje kwestie zwizane z realizacj IPD;

− dokumentuje zaangaowanie urzdu pracy w tej formie pomocy, podno-

szc jednoczenie jej rang;

− zobowizuje osob bezrobotn/poszukujc pracy do odpowiedzialnego

traktowania swojej decyzji.

Osoby bezrobotne/poszukujce pracy, powinny otrzyma Deklaracj

przystpienia do IPD na zako czenie grupowego spotkania informacyjnego,
po uzyskaniu informacji nt. dziaa oferowanych przez urzd pracy, do-
tyczcych celu i zaoe IPD oraz danych nt. rynku pracy. Deklaracja po-
winna zosta podpisana przez osob bezrobotn/poszukujc pracy decy-
dujc si na udzia w IPD oraz pracownika reprezentujcego urzd pracy
(projekt Deklaracji przystpienia do IPD zamieszczony jest w zaczni-
ku nr 1).

Kolejny formularz znaczcy dla podkrelenia rangi dziaa realizowa-

nych w ramach IPD to kontrakt pomidzy osob bezrobotn/poszukujc
pracy a urzdem pracy reprezentowanym przez odpowiedniego pracownika,
najlepiej tego, który przygotowuje z t osob IPD.

Kontrakt pomidzy osob bezrobotn/poszukujc pracy a urz-

dem pracy powinien zawiera nastpujce informacje:
− dane urzdu;

− dat zawarcia kontraktu;

− imi i nazwisko pracownika reprezentujcego PUP;

− imi, nazwisko i PESEL osoby objtej IPD;

− zobowizanie osoby objtej IPD dotyczce udziau w opracowaniu

i realizacji IPD, penego i aktywnego realizowania ustalonych wspól-
nie dziaa , przestrzegania ustalonych form wspópracy i terminów
spotka , obowizkowego przedstawiania Karty IPD przy kadej wizy-
cie w urzdzie;

− informacj, e osoba objta IPD ma prawo do konsultacji z pracowni-

kami urzdu prowadzcym i realizujcym IPD tej osoby, oraz do mody-
fikacji IPD, w uzasadnionym przypadku;

− zobowizanie ze strony urzdu pracy dotyczce biecego towarzysze-

nia osobie bezrobotnej lub poszukujcej pracy w przygotowaniu i reali-
zacji IPD, oraz zapewnienia systematycznego kontaktu bezporedniego
lub telefonicznego;

− odwoanie do Karty IPD, która stanowi podstaw realizacji ustale

w ramach IPD;

− informacj o skutkach przerwania uczestnictwa w IPD;

− dat, podpis i piecz pracownika urzdu;

− dat i podpis osoby zawierajcej kontrakt.

Kontrakt, sporzdzony w dwóch jednobrzmicych egzemplarzach,

powinien by podpisany po opracowaniu IPD zapisanego w Karcie IPD,
która stanowi niezbdny zacznik do kontraktu.

Kontrakt moe peni wan rol w przygotowaniu i realizacji IPD,

gdy unaocznia osobie objtej IPD jej prawa i obowizki oraz zadania,
do jakich zobowizuje si urzd pracy. Podpisanie kontraktu, do którego
obie strony mog si w razie potrzeby odwoa, stanowi istotny warunek
dalszej wspópracy. Z jednej strony formalny charakter kontraktu, wska-
zuje na powane zaangaowanie urzdu, co moe zwiksza poczucie
bezpiecze stwa osoby objtej IPD. Z drugiej strony kontrakt obliguje
osob objt IPD do rzetelniejszego przestrzegania zawartych tam usta-
le , gdy zobowizania osobicie podpisane wi nas zazwyczaj duo
silniej ni ustalenia werbalne (projekt Kontraktu zamieszczony jest w za-
czniku nr 2).

5. Realizacja

IPD

W modelu IPD zostay okrelone dwa podstawowe zakresy dziaa-

nia, które maj na celu pomoc osobie objtej IPD w uzyskaniu zatrud-
nienia. Pierwszy zakres, tzw. „zwyke wsparcie” obejmuje podstawowe
usugi rynku pracy oraz róne formy aktywizacji. Drugi zakres dziaa-
nia w ramach IPD okrelony zosta jako „pogbione wsparcie”, które mo-
e by realizowane w formach tzw. wsparcia spersonalizowanego oraz
wsparcia grupowego.

5.1.

Zakres dziaa w ramach zwykego wsparcia

Zwyke wsparcie powinno by przede wszystkim adresowane do

osób zmotywowanych, z dokadnie rozpoznan sytuacj zawodow,
ocenionym potencjaem moliwoci zawodowych, co powinno pozwoli
osobie objtej IPD na skuteczn realizacj wybranej formy wsparcia.

W ramach zwykego wsparcia niej wymienione usugi rynku pracy

i inne formy aktywizacji, realizowane s zgodnie normami prawnymi
zamieszczonymi w Rozporzdzeniu Ministra Pracy i Polityki Spoecznej

z dnia 14 wrzenia 2010 r. w sprawie standardów i warunków prowadzenia
usug rynku pracy (Dz.U. Nr 177, poz. 1193).

Porednictwo pracy – czyli intensywne poszukiwanie zatrudnienia.
Wsparcie w tym zakresie obejmuje sprecyzowanie obszarów poszu-

kiwania pracy oraz oczekiwa osoby objtej IPD odnonie przyszego za-
trudnienia, z uwzgldnieniem posiadanych kwalifikacji, kompetencji, loka-
lizacji miejsca pracy, oczekiwanego wynagrodzenia za prac, stopnia
gotowoci do zmiany miejsca zamieszkania w zwizku z moliwoci pod-
jcia pracy zawodowej itd.

Na podstawie informacji przekazanych przez doradc zawodowego

(uzyskanych w wyniku przeprowadzonej rozmowy z osob objt IPD) po-
rednik pracy wspópracuje z t osob i realizuje zadania w oparciu o Stan-
dard usugi – Porednictwo Pracy – Postpowanie przy podejmowaniu lub
utrzymywaniu kontaktu z osob zarejestrowan.

Szkolenie – czyli wzmocnienie potencjau zawodowego poprzez uzy-

skanie lub uzupenienie umiejtnoci i kwalifikacji zawodowych oraz ogól-
nych, w tym umiejtnoci poszukiwania pracy.

Wsparcie w tym zakresie obejmuje rozpoznanie potrzeb osoby bezro-

botnej/poszukujcej pracy w zakresie uzupenienia, zmiany czy doskonale-
nia kwalifikacji oraz nabycia umiejtnoci poszukiwania pracy i uzyskiwa-
nia zatrudnienia.

Zgodnie z zaoeniami modelu IPD uko czenie niezbdnego szkole-

nia bdzie tzw. celem etapowym, którego realizacja w rezultacie powinna
doprowadzi do osignicia celu gównego, jakim jest podjcie pracy.

Osoba objta IPD podejmuje decyzj co do formy doskonalenia za-

wodowego, by móc skutecznie zrealizowa plany zawodowe. Zebrane dane
doradca zawodowy przekazuje specjalicie ds. rozwoju zawodowego, który
na podstawie uzyskanej wiedzy rozpoznaje oferty rynku szkoleniowego
odpowiadajce potrzebom danej osoby.

Specjalista ds. rozwoju zawodowego wspópracuje z osob objt IPD

i realizuje zadania w oparciu o Standard organizacji szkole w powiatowym
urzdzie pracy (zawarty w czci VII zacznika do ww. rozporzdzenia
w sprawie standardów i warunków prowadzenia usug rynku pracy).

Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej

z dnia 14 wrzenia 2010 r. w sprawie stan-

dardów i warunków prowadzenia usug rynku pracy (Dz.U. Nr 177, poz. 1193).

Informacja zawodowa
W skad informacji zawodowej wchodz m.in. zbiory wiadomoci

o rynku pracy i edukacji, o zawodach, zawierajce m.in. istotne dane cha-
rakteryzujce okrelony zawód lub jego elementy wane dla osób wybiera-
jcych zawód, uzupeniajcych kwalifikacje zawodowe lub zmieniajcych
zawód.

Informacja zawodowa moe by przekazywana osobie objtej IPD

podczas caego procesu wsparcia zwykego, indywidualnie lub podczas gru-
powego spotkania informacyjnego (spotkania fakultatywne). Moe by udo-
stpniana w postaci materiaów drukowanych, audiowizualnych oraz elek-
tronicznych baz danych.

Oddziaywanie informacyjne jest szybk form pomocy uatwiajc

podejmowanie decyzji zawodowych zwizanych z przygotowaniem do po-
szukiwania i podjcia zatrudnienia, któr wiadczy moe zarówno doradca
zawodowy jak i lider klubu pracy, w oparciu o wytyczne zawarte w czci
III pkt 3 i czci IV pkt 4 w zaczniku do ww. rozporzdzenia w sprawie
standardów i warunków prowadzenia usug rynku pracy.

Inne formy pomocy w zakresie aktywizacji zawodowej majce na celu

aktywizacj zawodow osób bezrobotnych i poszukujcych pracy oraz
instrumentów wspierajcych zastosowane formy (opisane zostay w rozdzia-
le I pkt 4 ).

Pracownik PUP, wedug waciwoci, poinformowany przez doradc

zawodowego o ustaleniach podjtych z osob objt IPD podczas rozmowy
wstpnej, przygotowuje we wspópracy z t osob szczegóowy IPD w za-
kresie skorzystania z wybranych form pomocy w zakresie aktywizacji za-
wodowej. Realizacja okrelonej formy pomocy odbywa si na zasadach
i w trybie obowizujcej ustawy o promocji zatrudnienia (…) oraz regulacji
wynikajcych z aktów wykonawczych.

Pomoc w ramach programu specjalnego
Organizacja i realizacja programów specjalnych ma na celu tworzenie

warunków uatwiajcych osobom bezrobotnym i poszukujcym pracy zna-
lezienie zatrudnienia czy powrót do czynnego ycia zawodowego np. po
przerwie wynikajcej z rónych przyczyn yciowych. Realizacja komplek-
sowych programów powrotu do pracy np. dla kobiet po przerwie zwizanej
z urodzeniem i wychowaniem dzieci, sprzyja bdzie godzeniu ich ycia
zawodowego i rodzinnego.

Okrelajc zakres i formy pomocy w ramach programu specjalnego,

planuje si dziaania czce usugi i instrumenty rynku pracy ze spe-
cyficznymi elementami wspierajcymi zatrudnienie. Wyonienie i dobór
uczestników programu specjalnego oraz zakres i formy niezbdnego
wsparcia odbywaj si na postawie analizy lokalnego rynku pracy, pro-
gnoz lokalnego rynku pracy oraz informacji przekazanych w szczególnoci
przez porednika pracy, doradc zawodowego i specjalist ds. rozwoju
zawodowego. Dokonujc doboru uczestników programu specjalnego, bie-
rze si pod uwag w szczególnoci ich predyspozycje psychofizyczne,
kwalifikacje i dowiadczenie zawodowe oraz umiejtnoci, a take rozpo-
znaje si moliwe do wystpienia bariery utrudniajce zatrudnienie lub
utrzymanie miejsca pracy.

Wskazówki:
− W zakresie zwykego wsparcia osob przygotowujc we wspópra-

cy z osob objt IPD i prowadzc IPD powinien by, wedug wa-
ciwoci, dany pracownik PUP, z którym ze wzgldu na zakres
przewidywanych dziaa w ramach wybranej usugi/formy aktywiza-
cji osoba objta IPD bdzie si najczciej kontaktowa.

− Pracownik CIiPKZ cile wspópracuje z pracownikiem PUP w za-

kresie realizacji IPD.

− Wskazane byoby, aby ten sam pracownik odpowiedzialny za przy-

gotowanie/prowadzenie IPD, prowadzi równie monitoring realiza-
cji IPD.

− Pracownik prowadzcy powinien zachca osob objt IPD do pod-

jcia ustalonych dziaa i poinformowa j o dalszych krokach, które
musi podj oraz o moliwoci skorzystania z ewentualnej dodatko-
wej pomocy, o ile zaistnieje taka potrzeba w czasie realizacji IPD.

− Realizujcymi wybran usug/form aktywizacji mog by odpo-

wiednio: porednik pracy, doradca zawodowy, lider klubu pracy,
specjalista ds. rozwoju zawodowego.

− Po zrealizowaniu kadego dziaania z osob objt IPD, pracownik

powinien zadba o odnotowanie w Karcie IPD realizowanych zada
zgodnie z ustaleniami.

Doradca zawodowy informuje danego pracownika, wedug waciwo-

ci, o ustaleniach podjtych z osob objt IPD. Na tej podstawie pracownik
we wspópracy z t osob przygotowuj szczegóowy IPD w zakresie udzia-

u w programie specjalnym. Monitoring nad realizacj IPD prowadzi wska-
zany pracownik, z którym ze wzgldu na zakres przewidywanych dziaa ,
osoba objta IPD bdzie si najczciej kontaktowa.

Postpowanie w ww. zakresie reguluje ustawa o promocji zatrudnie-

nia (…) oraz Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej

z dnia

23 marca 2009 r. w sprawie programów specjalnych (Dz.U. Nr 50,
poz. 401).

5.2.

Zakres dziaa w ramach pogbionego wsparcia

Dla osób bezrobotnych i poszukujcych pracy, które na ogó maj

bardzo ograniczon wiar w sens podejmowanych dziaa aktywizuj-
cych i potrzebuj wikszej stymulacji, istnieje potrzeba i zasadne jest
organizowanie dodatkowej pomocy w ramach IPD, w formie „pog-
bionego wsparcia”, tj. wsparcia spersonalizowanego i/lub wsparcia
grupowego.

W ramach tego wsparcia istotn rol przypisano indywidualnemu

i grupowemu poradnictwu zawodowemu oraz zajciom aktywizacyjnym.

Wsparcie pogbione bdzie wan faz przygotowania osób objtych

IPD do podjcia wikszego wysiku i zmotywowania ich do efektywniej-
szego poszukiwania pracy, samodzielnie lub przy pomocy pracowników
urzdu pracy. Dziaania zrealizowane w ramach pogbionego wsparcia
suy bd uksztatowaniu u nich odpowiednich zmian uatwiajcych
podjcie i realizacj dziaa z pozostaych obszarów (rozwój potencjau
zawodowego, intensywne poszukiwanie pracy) wczonych do IPD, sto-
sownie do potrzeb i moliwoci osób objtych IPD.

5.2.1. Pogbione wsparcie spersonalizowane

Przez pogbione wsparcie spersonalizowane rozumie si zindywi-

dualizowan pomoc, wiadczon przez doradc zawodowego w przy-
padku, gdy wynik rozmowy wskazuje na potrzeb gbszego przeanali-
zowania problemu zawodowego osoby objtej IPD.

Wsparcie to realizuje si w oparciu o diagnoz potrzeb, predyspozycji

i zainteresowa zawodowych osoby oraz jej motywacji do pracy, z wyko-
rzystaniem instrumentarium poradnictwa zawodowego. Prowadzi ono do
wytyczenia indywidualnej cieki postpowania w celu rozwizania ziden-
tyfikowanego problemu zawodowego.

Zakres ww. wsparcia powinien by zorientowany na:

− przeanalizowanie mocnych i sabych stron osoby;

− rozpoznanie indywidualnych potrzeb;

− wzmocnienie motywacji osoby do podejmowania aktywnoci zawodo-

wej i penienia moliwych ról zawodowych;

− uwiadomienie pozytywnego obrazu siebie w roli pracownika w oparciu

o posiadany lub podniesiony poziom kompetencji.

Przy realizacji pogbionego wsparcia spersonalizowanego powinno

si uwzgldnia regulacje wynikajce ze Standardu usugi – Poradnictwo
zawodowe i informacja zawodowa w powiatowym urzdzie pracy.

Wskazówki:
− W zakresie pogbionego wsparcia spersonalizowanego pracowni-

kiem przygotowujcym we wspópracy z osob objt IPD i prowa-
dzc IPD moe by doradca zawodowy PUP/CIiPKZ – który prze-
prowadza wczeniej rozmow wstpn lub inny doradca zawodowy
PUP/CIiPKZ, z którym ze wzgldu na zakres przewidywanych dzia-
a osoba objta IPD bdzie si najczciej kontaktowa.

− Pracownik CIiPKZ cile wspópracuje z pracownikiem PUP w za-

kresie realizacji IPD.

− Wskazane byoby, aby ten sam pracownik odpowiedzialny za przy-

gotowanie/prowadzenie IPD, prowadzi równie monitoring realiza-
cji IPD.

− Doradca zawodowy powinien zachca osob objt IPD do podjcia

ustalonych dziaa i poinformowa j o dalszych dziaaniach, które
musi podj oraz o moliwoci skorzystania z ewentualnej dodatko-
wej pomocy, o ile zaistnieje taka potrzeba w czasie realizacji IPD.

− Po zako czeniu kadego dziaania z osob objt IPD, pracownik

powinien zadba o odnotowanie w Karcie IPD zrealizowanych zada
zgodnie z ustaleniami.

5.2.2. Pogbione wsparcie grupowe

Celem pogbionego wsparcia grupowego jest pomoc osobie obj-

tej IPD, realizowana zgodnie z dynamik grupow, przebiegajca
w atmosferze akceptacji i otwartoci.

Tame.

Kada osoba uczestniczca w tym procesie ma moliwo dokonania

analizy i oceny wasnego problemu zawodowego, na tle problemów innych
osób. Wsparcie innych czonków grupy umoliwia kademu z uczestników
tego procesu podniesienie poczucia wasnej wartoci i aktywnego ksztato-
wania nastawienia do realizacji wasnych planów zawodowych.

Zakres wsparcia powinien by dostosowany do potrzeb osób objtych

IPD, i ukierunkowany na:
− zorientowanie osób objtych IPD, na ksztatowanie odpowiednich umie-

jtnoci i postaw wobec pracy oraz penienie rónych ról zawodowych,
jakie mog wystpi w sytuacji pracy;

− konstruowanie pozytywnego obrazu siebie w roli pracownika w oparciu

o zasoby wasne;

− stymulowanie motywacji osób objtych IPD do podnoszenia kwalifika-

cji i gotowoci do zmiany wasnej aktywnoci zawodowej.

Zakres tematyczny wsparcia grupowego w ramach IPD, realizowane-

go w formie zaj aktywizacyjnych lub warsztatów tematycznych, moe
obejmowa nastpujce zagadnienia:
− analiza wewntrznego obszaru postrzegania siebie: poczucie wasnej

wartoci, samopoznanie i samoocena, okrelenie osobistych predyspo-
zycji i preferencji oraz mocnych i sabych stron w kontekcie aktywno-
ci na rynku pracy;

− rozwój umiejtnoci komunikacyjnych, ksztatowanie pozytywnego my-

lenia, samoakceptacji i budowanie waciwych relacji z lud mi;

− umiejtno radzenia sobie w sytuacjach stresowych i problemowych;

− wzmocnienie motywacji do dziaania poprzez kreowanie postaw aktyw-

nych i przedsibiorczych;

− poznanie mechanizmów funkcjonowania lokalnego, regionalnego i ewen-

tualnie szerszego rynku pracy oraz metod i technik poruszania si po ryn-
ku pracy;

− wyposaenie w umiejtnoci efektywnego planowania dziaa , samo-

dzielnego poszukiwania pracy i promowania wasnej osoby.

Realizacja zada w zakresie ww. wsparcia powinna by oparta na re-

gulacjach wynikajcych ze Standardu Poradnictwo zawodowe i informacja
zawodowa – Postpowanie przy udzielaniu porady grupowej i/lub Standar-
du Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy – Postpowanie przy realizacji

zaj aktywizacyjnych. Obie usugi realizowane s zarówno w powiatowych
urzdach pracy jak i w CIiPKZ.

Wskazówki:

− W zakresie pogbionego wsparcia grupowego pracownikiem przy-

gotowujcym we wspópracy z osob objt IPD, i pracownikiem
prowadzcym IPD moe by pracownik PUP/CIiPKZ – doradca za-
wodowy, który przeprowadza wczeniej rozmow wstpn lub inny
doradca lub lider klubu pracy PUP/CIiPKZ, z którym ze wzgldu na
zakres przewidywanych dziaa osoba objta IPD bdzie si najcz-
ciej kontaktowa.

− Pracownik CIiPKZ cile wspópracuje z pracownikiem PUP w za-

kresie realizacji IPD.

− Wskazane byoby, aby ten sam pracownik odpowiedzialny za przy-

gotowanie/prowadzenie IPD, prowadzi równie monitoring realiza-
cji IPD.

− Doradca zawodowy/lider klubu pracy powinien zachca osob obj-

t IPD, do podjcia ustalonych dziaa i poinformowa j o dalszych
krokach, które musi podj oraz o moliwoci skorzystania z ewen-
tualnej dodatkowej pomocy, o ile zaistnieje taka potrzeba w czasie
realizacji IPD.

− Pracownikiem realizujcym pogbione wsparcie grupowe moe by

doradca zawodowy lub lider klubu pracy PUP/CIiPKZ.

− Po kadym zako czonym dziaaniu z osob objt IPD, pracownik

powinien zadba o odnotowanie w Karcie IPD realizowanych zada
zgodnie z ustaleniami.

5.3.

Analiza realizacji IPD – bilans ko cowy

Ko cowy bilans realizacji IPD to dziaanie, które w naturalny i oczy-

wisty sposób towarzyszy zako czeniu i zamkniciu realizacji indywidual-
nego planu dziaania. W bilansie ko cowym dokonuje si przegldu i pod-
sumowania objtych planem dziaa , ich przebiegu i wyników. Powinno to
by wyczerpujce podsumowanie, które stanowi bdzie ostateczne za-
mknicie indywidualnego planu dziaania.

Tame.

Bilans ko cowy powinien zosta opracowany w formie pisemnej

przez pracownika urzdu.

Funkcja i przydatno bilansu ko cowego w znacznym stopniu wy-

znaczone s przez zakres analizowanych informacji. Podsumowanie reali-
zacji indywidualnego planu dziaania obejmowa powinno te dane i infor-
macje, które pozwalaj okreli trafno opracowanego planu, skuteczno,
sprawno i czas realizacji IPD, udzia i zaangaowanie osoby objtej IPD,
oraz urzdu pracy, wykorzystane formy wsparcia, uwagi na temat przebiegu
realizacji IPD. Naley podda analizie nie tylko dane formalne, jak np. dane
osoby objtej IPD, lecz równie informacje znaczce dla przebiegu i wyni-
ków dziaa realizowanych w IPD.

Zakres informacji uwzgldnianych w ramach penego bilansu ko co-

wego IPD:
− dane personalne osoby objtej IPD;

− termin rozpoczcia i zako czenia bd zamknicia IPD (czas trwania

IPD);

− powód zako czenia/zamknicia wspópracy w ramach IPD;

− wynik ko cowy IPD:

osignite pozytywne rezultaty IPD – podjcie zatrudnienia, samo-
zatrudnienie, zmiana sytuacji zawodowej uczestnika na rynku pracy
– lepsze umiejscowienie na rynku pracy, zwikszenie moliwoci
wykorzystania nabytych umiejtnoci, wiedzy, uprawnie ;

brak planowanego efektu – wyczenie z ewidencji (z przyczyn ta-
kich, jak: rezygnacja z usug urzdu, nieusprawiedliwione niesta-
wiennictwo i in.);

− realizacja zaoe pocztkowych IPD (czy zrealizowane zostay cele,

dziaania);

− zastosowane usugi/formy wsparcia (formy pomocy, z jakich skorzystaa

osoba objta IPD, zastosowane formy aktywizacji);

− przebieg dziaa (sprawno realizacji i zgodno rzeczywistych termi-

nów realizacji z planowanymi);

− dziaania niezrealizowane i przyczyny ich zaniechania;

− niepowodzenia (o ile wystpiy) w realizacji IPD i ich przyczyny, oraz

ewentualna pomoc w sytuacji niepowodze ;

− podpis pracownika opracowujcego bilans.

Tam, gdzie jest to uzasadnione, warto uwzgldni dodatkowo wska-

zania do dalszego postpowania, uwagi i spostrzeenia osoby objtej IPD
oraz uwagi i komentarze pracownika prowadzcego t osob podczas IPD.

Przedstawiony powyej zakres informacji jest do obszerny, dziki czemu

pozwala dokona rzetelnego, wyczerpujcego podsumowania realizacji IPD.

Jak wskazuj wyniki sondau przeprowadzonego w pierwszym kwar-

tale 2010 r. przez Departament Rynku Pracy MPiPS w 90. powiatowych
urzdach pracy, w wikszoci z nich – 83,6% – dokonuje si bilansu ko -
cowego z chwil zako czenia IPD.

W bilansie przede wszystkim uwzgldniane s nastpujce informacje:

− termin rozpoczcia i zako czenia (czas trwania IPD);

− wynik ko cowy (osignite rezultaty IPD) i powód zako czenia wspó-

pracy w ramach IPD (m.in. podjcie pracy, brak efektu, nieusprawiedli-
wione niestawienie, rezygnacja z usug urzdu);

− stopie realizacji zaoe pocztkowych IPD (cele, dziaania);

− dziaania, rodzaje aktywnoci;

− zastosowane formy wsparcia;

− wskazania do dalszego postpowania (konieczno modyfikacji).

Zakres analizowanych danych jest róny w poszczególnych urzdach,

jednak znaczna cz PUP dokonuje podsumowania, obejmujcego wyczer-
pujcy zakres informacji, zbliony do przedstawionej wczeniej propono-
wanej listy elementów.

Bilans ko cowy IPD w znacznej mierze bazuje na wynikach moni-

toringu.

Starannie, systematycznie prowadzony monitoring umoliwia ze-

branie informacji, które po uporzdkowaniu i usystematyzowaniu po-
zwalaj okreli przebieg i wyniki dziaa , sukcesy odniesione przez
osoby objte IPD oraz napotkane trudnoci, a take rodzaj i zakres
wsparcia udzielonego przez urzd.

Optymalnym rozwizaniem jest sytuacja, kiedy ko cowy bilans reali-

zacji IPD opracowuje pracownik, który prowadzi/monitorowa przebieg
IPD lub pracownik realizujcy z osob objt IPD indywidualny plan dzia-

Raport z badania ankietowego dotyczcego przygotowywania i realizacji IPD w powiatowych

urzdach pracy oraz wspópracy z centrami informacji i planowania kariery zawodowej, Depar-
tament Rynku Pracy, MPiPS, Warszawa 2010.

ania. Te osoby s bardziej zaangaowane w realizacj IPD i lepiej od
innych pracowników orientuj si w zakresie i harmonogramie dziaa za-
planowanych w IPD danej osoby. Osoba prowadzca, która najczciej
równoczenie monitoruje IPD lepiej zna sytuacje trudne, jakie wystpiy
w realizacji IPD, problemy i dziaania, których realizacja wymagaa wik-
szego wsparcia, wzmocnienia motywacji, kompetencji lub okrelonej po-
stawy osoby objtej IPD. Sporzdzenie bilansu ko cowego przez t osob
daje du gwarancj, i bilans zostanie opracowany peniej, wiarygodniej,
trafniej i szybciej.

Zasada ta znajduje potwierdzenie w praktyce, gdy jak wskazuj wy-

niki ww. badania sondaowego w PUP, w wikszoci ankietowanych urz-
dów osob przygotowujc bilans ko cowy jest pracownik przygotowujcy
z osob objt IPD indywidualny plan dziaania bd pracownik monitoru-
jcy realizacj IPD.

Moliwoci wykorzystania ko cowego bilansu IPD
Dane zawarte w bilansie ko cowym stanowi mog bogate ródo in-

formacji cennych dla dokonania zmian w organizacji pracy PUP i uspraw-
nienia dziaa zwizanych z realizacj IPD. Oprócz danych podstawowych,
dotyczcych czasu trwania realizacji IPD, zrealizowanych dziaa oraz for-
my wyniku ko cowego, dokumenty bilansu ko cowego powinny te za-
wiera informacje pozwalajce bliej scharakteryzowa osoby objte IPD
pod ktem cech wanych w procesie poszukiwania pracy (wiek, pe, wy-
ksztacenie, sytuacja rodzinna, problem zawodowy, oczekiwany zakres
wsparcia itp.).

Analiza danych z dokumentów bilansu ko cowego wikszej grupy

osób objtych IPD powinna pozwoli na rozpoznanie nastpujcych pro-
blemów i zagadnie :
− okrelenie najczciej wystpujcych lub typowych deficytów w po-

szczególnych grupach osób wyodrbnionych ze wzgldu na okrelone
kryterium;

− wyodrbnienie typowych sytuacji, w których potrzebne jest ze strony

urzdu wiksze zaangaowanie, obejmujce m.in. przekazanie dodatko-
wych informacji lub instrukcji, stymulacj motywacji, zachcenie do
wysiku, przestrzeganie dyscypliny itp.;

Tame (pracownik opracowujcy IPD – 45,3% odpowiedzi, pracownik monitorujcy – 16,4%

odpowiedzi).

− wskazanie usug urzdu pracy, które wyra niej lub sabiej przyczyniy

si do osignicia celu okrelonego w IPD;

− okrelenie form aktywizacji najskuteczniej wspierajcych osoby objte

IPD;

− okrelenie potrzeby wzmocnienia bd poszerzenia zakresu usug;

− okrelenie potrzeb osób bezrobotnych/poszukujcych pracy w zakresie

wykorzystania wsparcia w postaci instrumentów rynku pracy i szanse
ich zaspokojenia;

− sprawno wykonywania dziaa samodzielnie realizowanych przez

osoby objte IPD (rodzaj, czas, przebieg, wynik), wskazanie tych, które
realizowane s lepiej i tych, które przysparzaj tym osobom wicej trud-
noci;

− okrelenie (o ile wystpuj) najpowaniejszych zagroe w realizacji

IPD;

− analiza wspópracy osób uczestniczcych w opracowaniu i realizacji IPD;

− analiza relacji osoby objte IPD – pracownicy urzdu i wskazanie czyn-

ników warunkujcych ich poprawny i skuteczny przebieg.

W analizie niektórych ze wskazanych wyej problemów szczególnie

przydatne mog okaza si indywidualne uwagi i komentarze osoby objtej
IPD oraz pracowników odpowiedzialnych za realizacj dziaa IPD, dlatego
warto uwzgldnia je w bilansie ko cowym.

Podsumowujc, opracowanie ko cowego bilansu IPD nie jest atwym

zadaniem i nie zawsze bdzie w peni moliwe do zrealizowania, co po-
twierdzaj opinie pracowników realizujcych IPD w powiatowych urzdach
pracy. Od momentu wprowadzenia nowych regulacji prawnych urzdy
pracy zdobywaj dowiadczenia w zakresie nowego trybu realizacji indy-
widualnego planu dziaania, a zwaszcza etapu zamykania IPD.

Zakres analizowanych danych i sposób realizacji bilansu IPD pozosta-

je kwesti do rozstrzygnicia w poszczególnych urzdach pracy. Wprowa-
dzenie ujednoliconego sposobu rejestrowania przebiegu i rezultatów IPD
osób objtych IPD w systemie SYRIUSZ, przyczyni si do uproszczenia
procedur i uatwi równie dokonywanie podsumowa .

Przedstawione wyej propozycje powinny przyczyni si do uspraw-

nienia realizacji a take zgromadzenia w dokumentach ko cowego bilansu
IPD informacji, które mona wykorzysta w dziaaniach zwizanych z pod-
niesieniem poziomu usug, zwaszcza w zakresie realizacji IPD.

Wspópraca z osob objt IPD oraz midzy
pracownikami rónych komórek PUP i WUP

Zasady wspópracy z osobami objtymi IPD
Indywidualny plan dziaania powstaje na podstawie danych pozyska-

nych w wikszoci bezporednio od osób oczekujcych pomocy, ale jego
jako zaley take od umiejtnoci pracowników urzdu do przekazania
niezbdnych informacji o ofercie urzdu. Dlatego wane jest stworzenie
odpowiednich warunków, w których osoby, którym urzd proponuje IPD
byy gotowe aktywnie wspópracowa w procesie realizacji IPD. W tym
zakresie mog by pomocne nastpujce zasady:

Zasada przeamywania barier komunikacyjnych
Zasada ta wie si z przestrzeganiem w indywidualnym kontakcie

z osobami, którym wiadczona jest pomoc norm etycznych, wysokiej kul-
tury osobistej oraz standardów wiadczonych usug. Przeamanie barier
komunikacyjnych bdzie moliwe dziki stworzeniu atmosfery obopólne-
go zaufania, która ma wpyw na otwarcie si osoby oraz daje szans na
poznanie jej sposobu porozumiewania si. Podczas kolejnych spotka pro-
wadzcy lepiej poznaje dan osob, jej zachowania, sposób przekazywania
informacji. Równie osoba, której udzielana jest pomoc lepiej poznaje
swojego rozmówc, i jest gotowa do gbszych i bardziej szczerych wy-
powiedzi.

Zasada wzajemnego szacunku
Zasada ta opiera si na poszanowaniu prawa kadej osoby do podej-

mowania niezalenych wyborów. Pomoc naley wiadczy z naleyt sta-
rannoci, w tym rozway wszelkie okolicznoci i uwarunkowania zwiza-
ne z sytuacj osoby, które mog mie wpyw na trafno i skuteczno
udzielanego wsparcia. Naley zachowa dyskrecj, poufno w odniesieniu
do wszelkich informacji i okolicznoci wspópracy z osob wspieran oraz
zachowa naleyt staranno w gromadzeniu danych tej osoby.

Zasada przestrzegania ustalonych planów dziaa /zada do wykonania
Zaplanowane dziaania zarówno do samodzielnej realizacji przez oso-

b objt IPD jak i do realizacji przez urzd pracy powinno odnotowywa
si w Karcie IPD – podobnie realizacj ustalonych dziaa . Osoba objta

IPD powinna zosta zobowizana do informowania urzdu o istotnych
zmianach zaistniaych w jej sytuacji itd.

Zasada dyscypliny czasowej
Niezbdne jest przestrzeganie wyznaczonych form, terminów spotka ,

kontaktów z pracownikami urzdu pracy prowadzcymi IPD w okrelonym
zakresie.

Zasada zaangaowania w wykonywanie zada
i rozwizywanie problemów
Kade z wyznaczonych w ramach IPD dziaa powinno by:

− dostosowane do okrelonych moliwoci osoby objtej IPD;

− konkretnie okrelone, tak, aby po jego wykonaniu mona byo oceni,

w jakim stopniu zostao zrealizowane.

Zasada kompetencji
Pracownik urzdu pracy wczony w proces IPD powinien przede

wszystkim posiada wiedz z zakresu rynku pracy oraz kompetencje spo-
eczne niezbdne w pracy z osobami bezrobotnymi/poszukujcymi pracy.
Wane s te niektóre cechy osobowoci (uzdolnienia, zainteresowania,
postawy np. otwartoci, tolerancji, yczliwoci) warunkujce powodzenie
w pracy z tymi osobami.

Wspódziaanie midzy pracownikami rónych komórek urzdu

pracy zaangaowanych w opracowanie IPD

Dla osignicia przez osob objt IPD oczekiwanego rezultatu IPD,

jakim powinno by zatrudnienie oraz dla zapewnienia efektywnoci usug
urzdu pracy, niezbdne jest wspódziaanie pracowników urzdu pracy,
którzy realizuj zadania w zakresie IPD, nale do nich w szczególnoci
porednicy pracy, doradcy zawodowi, specjalici ds. rozwoju zawodowego,
liderzy klubu pracy i in.

Ze wzgldu na bezporedni kontakt z osobami bezrobotnymi/po-

szukujcymi pracy, pracownicy urzdu pracy powinni mie miejsca pracy
dostosowane do potrzeb zwizanych z przygotowaniem i realizacj IPD.
Z uwagi na jako usug i efektywno dziaa , pracownicy powinni dyspo-
nowa odpowiednimi warunkami, takimi jak: dostp do rodków telekomu-
nikacyjnych (telefon, komputer, Internet), drukarki, xero, materiay infor-
macyjne, ulotki itp.

Zasady wspópracy pomidzy pracownikami urzdu pracy
Wspópraca midzy pracownikami powinna przebiega wedug zasad

wanych dla osignicia oczekiwanych celów oraz dla utrzymania przyjaz-
nej atmosfery pracy.

Oznacza to, e w czasie realizacji IPD pracownicy powinni:

− wzajemnie si informowa, konsultowa lub przekazywa sobie sprawy

osób objtych IPD do merytorycznego prowadzenia;

− wiadczy swoje usugi na jak najwyszym poziomie jakoci, zapewnia-

jc osobom objtym IPD kompleksow pomoc;

− wspiera si, dzielc si wzajemnie swoj wiedz, dowiadczeniem

i dobrymi praktykami w zakresie IPD;

− wspiera si w tworzeniu odpowiednich warunków do aktywnej wspó-

pracy polegajcych na stworzeniu atmosfery obopólnego zaufania oraz
elastycznego i twórczego podejcia przy rozwizywaniu problemów
osób objtych IPD oraz samego procesu realizacji IPD.

Rola i zadania WUP w realizacji IPD
Centra informacji i planowania kariery zawodowej funkcjonujce

w ramach wojewódzkich urzdów pracy, zgodnie z art. 8 ust. 8 pkt 5 ustawy
o promocji zatrudnienia (…) wspódziaaj z powiatowymi urzdami pracy
w opracowywaniu i realizowaniu indywidualnych planów dziaania.

Do zada CIiPKZ w tym zakresie m.in. naley:

− wspomaganie powiatowych urzdów pracy w prowadzeniu poradnictwa

zawodowego i informacji zawodowej przez wiadczenie wyspecjalizo-
wanych usug w zakresie planowania kariery zawodowej na rzecz bez-
robotnych i poszukujcych pracy, w tym z wykorzystaniem systemów
teleinformatycznych;

− prowadzenie zaj aktywizacyjnych na rzecz bezrobotnych i poszukuj-

cych pracy.

Powysze zadania wpisuj si w moliwy zakres wspódziaania przy

tworzeniu IPD i realizowaniu zada w ww. zakresie na rzecz osób bezro-
botnych i poszukujcych pracy objtych IPD.

W zwizku z postpujcym procesem wprowadzania nowoczesnych

form wiadczenia usug realizowanym w CIiPKZ, warto te rozway mo-
liwo wykorzystania w ramach IPD poradnictwa na odlego. Podjcie
takiej próby wie si z koniecznoci zapewnienia odpowiedniego wypo-
saenia urzdu pracy oraz odpowiednich kompetencji pracowników realizu-

jcych t form usugi. Pamita te naley o tym, e osoba, której zapropo-
nuje si tak form pomocy, równie musi posiada warunki dotyczce wy-
posaenia technicznego (telefon, komputer, Internet) oraz umiejtnoci ko-
rzystania z tych urzdze . Podjcie takich prób w wybranych sytuacjach
moe okaza si nie tylko atrakcyjne dla osoby objtej IPD, ale równie
skuteczne w realizacji wybranych dziaa IPD.

Moliwy zakres wsparcia realizowanego przez CIiPKZ w ramach IPD
Centra informacji i poradnictwa zawodowego oferuj usugi z zakresu

poradnictwa indywidualnego oraz posiadaj bogat ofert programów warsz-
tatowych. Realizuj zajcia typowo aktywizacyjne oraz warsztaty o charakte-
rze porad grupowych, których celem jest rozwijanie kompetencji pomagaj-
cych w aktywnym funkcjonowaniu na rynku pracy. Usugi te mog stanowi
istotne wsparcie dla PUP w procesie realizacji IPD.

Poradnictwo indywidualne:

− prowadzenie indywidualnych porad zawodowych (w tym moliwo

wykorzystywania narzdzi wspierajcych proces doradczy np. w obsza-
rze badania preferencji zawodowych CIiPKZ dysponuje testami i prze-
szkolon kadr);

− diagnozowanie potencjau, zdolnoci, zainteresowa i cech psychofi-

zycznych z wykorzystaniem narzdzi psychologicznego pomiaru,

− okrelanie profilu zawodowego osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy

i cieki rozwoju edukacyjnego i zawodowego;

− identyfikacja zasobów osoby, jej mocnych i sabych stron, ogranicze

i moliwoci;

− identyfikacja trudnoci i analiza potrzeb zawodowych osoby bezrobot-

nej/poszukujcej pracy;

− pomoc w aktywizacji tzw. „trudnego klienta”.

Poradnictwo grupowe i zajcia aktywizacyjne:

− warsztaty z zakresu poradnictwa zawodowego i zaj aktywizacyjnych,

które uzupeniayby ofert PUP (np. doskonalenie umiejtnoci sku-
tecznego poszukiwania pracy, tworzenie dokumentów aplikacyjnych,
planowanie kariery zawodowej, przedsibiorczo, proces rekrutacji
w firmach);

Tame.

− sesje grupowe poradnictwa zawodowego: rynek pracy i warsztat eduka-

cyjny oraz warsztat samopoznania;

− informacja zawodowa (udostpnianie informacji o moliwociach

ksztacenia, podnoszenia i zmiany kwalifikacji zawodowych, o zawo-
dach, o rynku pracy);

− udostpnianie elektronicznych baz danych wspierajcych nabywanie

umiejtnoci poszukiwania pracy i samozatrudnienia.

Monitoring przebiegu realizacji IPD

Monitoring jest to zorganizowany sposób obserwacji, zazwyczaj ci-

gy i dugoterminowy, obejmujcy ledzenie ilociowych i jakociowych
zmian pewnych wielkoci.

Monitoring to zaplanowane, usystematyzowane, prowadzone we-

dug okrelonego schematu badanie wybranego zjawiska bd procesu.

Monitoring okrelonego procesu ma na celu badanie osignitych

wyników w porównaniu do rezultatów oczekiwanych i suy zagwaran-
towaniu realizacji celów gównych i etapowych okrelonych w planie
i w zaoeniach realizacji tego procesu.

Jednoczenie monitoring jest czsto elementem skadowym dziaa

ewaluacyjnych zmierzajcych do okrelenia stopnia i zakresu osignicia
zamierzonego celu, a take stanowi podstaw do dokonania pewnych zmian
koniecznych do osignicia celu bd sucych jego lepszej realizacji.
W takim rozumieniu monitoring stanowi istotny element w procesie indy-
widualnego planu dziaania.

Zadania osoby objtej IPD zwizane z monitorowaniem przebiegu IPD

Przestrzeganie pewnych regu postpowania moe znacznie przyczy-

ni si do zwikszenia przydatnoci monitoringu. Oto podstawowe zadania
osoby objtej IPD wane dla sprawnego przebiegu monitoringu:
− osoba objta IPD zobowizana jest do odnotowania w Karcie IPD

in-

formacji dotyczcej przebiegu, terminu realizacji i rezultatów kadego
dziaania zaplanowanego do samodzielnej realizacji, a take innych
wanych jej zdaniem informacji;

− ustala z pracownikiem prowadzcym sposób, form i tre oraz

terminy rejestrowania danych odnonie realizacji ujtych w IPD
dziaa ;

− osoba objta IPD ustala z pracownikiem prowadzcym IPD terminy

spotka , w czasie których przeanalizowane zostan wyniki realizacji
dziaa w ramach IPD;

− w przypadku napotkania trudnoci w realizacji poszczególnych dziaa

osoba objta IPD w moliwie najkrótszym terminie informuje o tym
pracownika prowadzcego IPD, nastpnie ustala termin i cel spotkania
dotyczcego pokonania trudnoci;

− na zako czenie realizacji IPD oraz w innych wybranych sytuacjach oso-

ba objta IPD za pomoc dostpnych narzdzi ewaluacyjnych dokonuje
oceny realizacji IPD oraz wspópracy z innymi osobami (projekt takiego
narzdzia zamieszczony jest w zaczniku nr 5).

7.1.

Zasady pomocne w realizacji monitoringu

W celu zapewnienia sprawnego przebiegu i wikszej przydatnoci

monitoringu powinno przestrzega si pewnych zasad:

Systematyczno
Monitoring powinien by prowadzony w sposób cigy przez cay czas

trwania monitorowanego procesu zgodnie z wczeniej opracowanym planem
monitoringu, w którym okrela si, kto, co, kiedy i wedug jakich kryteriów
bdzie obserwowa i rejestrowa. Monitoring realizacji IPD obejmowa b-
dzie sprawdzanie danych na temat realizacji dziaa zapisanych w IPD, tj.
rodzaju dziaa , terminu, zakresu, sposobu i wyniku realizacji poszczegól-
nych dziaa , a take informacji dotyczcych problemów i trudnoci w reali-
zacji tych dziaa . W efekcie pozwala to okreli, w jakim stopniu osignite
zostay cele etapowe, a w rezultacie ko cowym – gówny cel zawodowy.

Jawno
Monitoring prowadzony jest przez pracownika urzdu, najlepiej przez

osob prowadzc IPD. Osoba objta IPD poinformowana jest o metodach
i zasadach monitoringu oraz o tym, co bdzie przedmiotem monitorowania.
Wyniki monitorowania s jawne dla osoby objtej IPD jak i wspódziaaj-
cych z ni osób.

Obiektywizm
Monitorowanie realizacji IPD odbywa si w oparciu o ustalone dane

dotyczce dziaa osoby objtej IPD oraz urzdu, a take terminów, prze-
biegu i wyników tych dziaa . Jednoznacznie i konkretnie

okrelone s da-

ne/informacje, które bd sprawdzane i analizowane w trakcie monitorowa-
nia, o czym poinformowana jest zarówno osoba objta IPD jak i osoby
wspópracujce z ni w realizacji IPD z ramienia urzdu pracy.

Wspódziaanie
Zapewnienie skutecznoci monitoringu wymaga wspódziaania osoby

monitorujcej oraz osób biorcych udzia w realizacji monitorowanego pro-
cesu chyba, e ta sama osoba prowadzi i monitoruje IPD, co naley uzna za
rozwizanie optymalne. Wane jest przekonanie osoby objtej IPD o zna-
czeniu i wspierajcej funkcji monitoringu.

Monitoring ma przede wszystkim na celu wspomaganie realizacji

monitorowanego procesu oraz wczesne ostrzeganie o ewentualnych za-
kóceniach, trudnociach, dziki czemu moliwe staje si podjcie dzia-
a zapobiegawczych lub weryfikujcych dotychczasowe ustalenia.

Najwaniejsze funkcje monitoringu:

− Wzmacnianie motywacji osoby objtej IPD i stymulowanie jej pozy-

tywnej i aktywnej postawy w trakcie realizacji IPD. Suy temu waci-
wa postawa osób prowadzcych, yczliwo i gotowo udzielenia
wsparcia, podkrelanie mocnych stron osoby uczestniczcej, poprawna
komunikacja, odpowiedni dobór formy i treci opinii i ocen przekazy-
wanych tej osobie w trakcie monitorowania IPD.

− Zapewnienie wikszej sprawnoci i terminowoci realizacji IPD dziki

systematycznemu ledzeniu przebiegu dziaa zaplanowanych w IPD.
Chodzi tu o zmobilizowanie osoby objtej IPD do realizacji dziaa
w ustalonym terminie i zakresie w celu osignicia zamierzonego wyni-
ku. Wane jest te zapewnienie jej dodatkowego wsparcia, gdy pojawi
si jakie trudnoci i problemy.

− Podjcie decyzji dotyczcych modyfikacji IPD, w sytuacji, w której

osoba objta IPD wraz z pracownikiem urzdu dostrzegaj moliwoci
wprowadzenia zmian uatwiajcych bd koniecznych do osignicia
zaoonych celów.

− Systematyczne monitorowanie realizacji IPD powinno dostarczy in-

formacji, które pozwol trafniej okreli termin i warunki zako czenia
IPD, bd w przypadku kra cowym zaniechania realizacji IPD.

− Monitoring umoliwia dokonanie bilansu realizacji IPD. Bilans pozwala

te wskaza te usugi urzdu pracy, które wyra nie przyczyniy si do

osignicia celu oraz te obszary funkcjonowania urzdu, które wymaga-
j wzmocnienia i usprawnienia.

7.2.

Narzdzia wspomagajce monitoring

Karta Indywidualnego Planu Dziaania
Karta IPD jest podstawowym dokumentem w realizacji IPD. W Kar-

cie uwzgldnione powinny by wszystkie elementy skadowe IPD wymie-
nione w ustawie o promocji zatrudnienia (…), czyli:
− dziaania moliwe do zastosowania przez urzd pracy w ramach pomocy

okrelonej w ustawie;

− dziaania planowane do samodzielnej realizacji przez bezrobotnego lub

poszukujcego pracy w celu poszukiwania pracy;

− planowane terminy realizacji poszczególnych dziaa , formy, planowana

liczba i terminy kontaktów z porednikiem pracy, doradc zawodowym
lub innym pracownikiem urzdu pracy;

− termin i warunki zako czenia realizacji indywidualnego planu dziaania.

Dlatego powinny si tam znale informacje, które dotycz tych

elementów oraz dokumentuj planowane i zrealizowane dziaania osoby
objtej IPD cznie ze wsparciem uzyskanym od urzdu. Wane jest te
przedstawienie w Karcie sposobu i terminu realizacji dziaa . W Karcie
IPD powinno te by miejsce na uwagi osoby objtej IPD oraz pracownika
urzdu monitorujcego przebieg IPD (opis Karty IPD znajduje si w roz-
dziale III Model Indywidualnego Planu Dziaania, pkt 4 Opracowanie IPD,
za w zaczniku nr 3 zamieszczono projekt Karty IPD).

Ankiety ewaluacyjne
W okrelonych sytuacjach zasadne jest dokonanie oceny realizacji

IPD za pomoc specjalnie opracowanego narzdzia (ankieta, kwestionariusz
oceny, skala ocen). Ocena obejmowa moe realizacj IPD, wspóprac
osoby objtej IPD z pracownikami urzdu i innymi osobami, szczególne
dokonania oraz trudnoci w realizacji IPD itp.

Narzdzia powinny by opracowane oddzielnie dla osoby objtej IPD

oraz dla pracowników urzdu. Cenne s opinie obu stron dotyczce podsta-
wowych aspektów realizacji IPD oraz spraw postrzeganych przez nich jako
szczególnie istotne dla sprawnoci i skutecznoci IPD. Zakres i objto na-
rzdzia zaley od tego, jakie problemy wymagaj bliszego wyjanienia lub
zbadania (projekt ankiet ewaluacyjnych zamieszczony jest w zaczniku nr 5).

Przedstawione w zaczniku ankiety zawieraj du liczb pyta ,

gdy obejmuj cao zagadnie wanych w realizacji IPD. Mona si
obawia, e w tej postaci jest to zbyt obszerne narzdzie do zastosowa-
nia. Jednak szeroki zakres ujtych tam problemów pozwala dokona
wyboru tych pyta , które wi si z zagadnieniami istotnymi w przy-
padku realizacji IPD konkretnej osoby. W zwizku z tym wybrane
pytania ankiety mona zastosowa na rónym etapie realizacji IPD,
zarówno w trakcie, jak i na zako czenie IPD.

Mona wówczas zebra opinie tylko osoby objtej IPD lub tylko osoby

prowadzcej, bd obu tych osób. Wane jest uwzgldnienie w ankiecie nu-
meru PESEL osoby objtej IPD, gdy pozwala to na jednoznaczn identyfi-
kacj zebranych w ankiecie opinii z danymi Karty IPD konkretnej osoby.

7.3.

Sprawozdawczo w zakresie IPD

Poszczególne dziaania realizowane w ramach usug rynku pracy

umieszczane s w formularzach sprawozdawczych, zgodnie z podanym spo-
sobem wypeniania kwestionariuszy i ankiet statystycznych stosowanych
w badaniach statystycznych statystyki publicznej.

Na podstawie tych danych mona okreli, w jaki sposób przebiega

wdraanie przepisów prawnych dotyczcych IPD, a take mona dokona
szerszych analiz statystycznych wskazujcych podstawowe determinanty
skutecznoci wprowadzenia tej wanie formy pomocy.

Zestawienie dziaa realizowanych w ramach IPD

Sprawne i efektywne przygotowanie IPD, a nastpnie jego realizacja

wymaga podjcia szeregu dziaa . W poniszym zestawieniu ujto w chro-
nologicznym porzdku dziaania (oprócz monitorowania, które powinno by
realizowane w sposób cigy), jakie naley podj przygotowujc osoby
bezrobotne/poszukujce pracy do uczestniczenia w IPD oraz dziaania ujte
w modelu realizacji IPD. W kadym z poniszych dziaa zaangaowany
powinien by okrelony pracownik urzdu pracy a kade dziaanie powinno
zako czy si okrelonym wynikiem.

Rozporzdzenie Rady Ministrów z dnia 8 grudnia 2009 r. w sprawie programu bada statystycz-

nych statystyki publicznej na rok 2010 (Dz.U. Nr 3, poz. 14); Ustawa z dnia 29 czerwca 1995 r.
o statystyce publicznej. (Dz.U. Nr 88, poz. 439).

Tabela 1. Zestawienie dziaa realizowanych w celu sprawnej realizacji IPD

Lp. Dziaanie

Sposób/forma

realizacji dziaania

Pracownik

zaangaowany

w dziaanie

Wynik/efekt

dziaania

ustalenie osób
do objcia
IPD

о rejestr urzdów

pracy,

о inicjatywa pracowni-

ka urzdu pracy,

о inicjatywa osoby

bezrobotnej poszuku-
jcej pracy,

о porednik pracy,

doradca zawodowy,

о lider klubu pracy,

о specjalista ds. rozwo-

ju zawodowego,

о pracownik rejestracji,

о inni pracownicy,

sporzdzona lista osób
do objcia IPD wedug
ustalonej gradacji,

2. poinformowanie

o celach
i zaoeniach
IPD

о kontakt indywidual-

ny z pracownikiem
urzdu pracy,

о grupowe spotkanie

informacyjne,

о porednik pracy,

о doradca zawodowy,

о lider klubu pracy,

о specjalista ds. rozwo-

ju zawodowego,

podpisane przez
zainteresowane osoby,
deklaracje przystpienia
do IPD,

3. rozpoznanie

sytuacji osób
objtych IPD

о wyjciowa informa-

cja przygotowana
w oparciu o analiz
danych wynikaj-
cych z wczeniej
realizowanego
procesu doradczego,

о rozmowa wstpna,

doradca zawodowy,

о zidentyfikowanie

problemów zawodo-
wych,

о ustalenie celów za-

wodowych etapo-
wych,

о ustalenie obszarów

wsparcia dla osoby
objtej IPD

о wypenienie odpo-

wiedniej czci Kar-
ty IPD,

4. opracowanie

IPD

w oparciu o wspólne
ustalenia pracownika
urzdu i osoby objtej
IPD

о porednik pracy,

о doradca zawodowy,

о lider klubu pracy,

о specjalista ds. rozwo-

ju zawodowego,

wypenienie odpowied-
niej czci Karty IPD
z podaniem m.in. dzia-
a do zrealizowania
i terminów, podpisanie
Kontraktu (wraz z Kart
IPD) przez osob objt
IPD i pracownika przy-
gotowujcego IPD,

5. realizacja IPD

a. wsparcie zwyke,
b. pogbione wsparcie

spersonalizowane,

c. pogbione wsparcie

grupowe,

a. porednik pracy,

doradca zawodowy,
lider klubu pracy,
specjalista ds. rozwo-
ju zawodowego

b. doradca zawodowy
c. lider klubu pracy,

doradca zawodowy,

a. realizacja wybranej

formy wsparcia;
wypenienie odpo-
wiedniej czci
Karty IPD,

b. i c. przygotowanie

do efektywniejszego
poszukiwania pracy,
samodzielnie i/lub
przy pomocy urzdu
pracy; wypenienie
odpowiedniej czci
Karty IPD,

Lp. Dziaanie

Sposób/forma

realizacji dziaania

Pracownik

zaangaowany

w dziaanie

Wynik/efekt

dziaania

6. analiza

realizacji

IPD/bilans
ko cowy

analiza dokonywana
jest w oparciu o doku-
mentacj IPD i na bazie
wyników monitoringu

о porednik pracy,

о doradca zawodowy,

о lider klubu pracy,

о specjalista ds. rozwo-

ju zawodowego,

dokument ko cowego
bilansu IPD,

7. monitorowanie

w sposób cigy wedug
przyjtych zasad

о porednik pracy,

о doradca zawodowy,

о lider klubu pracy,

о specjalista ds. rozwo-

ju zawodowego,

dokument zawierajcy
np. zalecenia dotyczce
dziaa naprawczych
lub weryfikujcych

8. sprawozdawanie wedug przyjtych

zasad

wyznaczony w urzdzie
pracownik

przyjta dokumentacja
statystyczna

Zamieszczony poniej schemat 3 stanowi graficzn ilustracj kolej-

nych etapów dziaania w procesie tworzenia i realizacji IPD.

W schemacie tym uwzgldnione zostay dziaania podejmowane

w kolejnych etapach realizacji IPD z uwzgldnieniem alternatywnych kie-
runków postpowania. Wskazano równie na moliwo modyfikacji dzia-
ania w sytuacji powodujcej konieczno zmiany celów, zakresu wsparcia
bd dziaa prowadzcych do zdobycia zatrudnienia.

Schemat 3. Postpowanie w ramach tworzenia i realizacji IPD

* np. w wyniku zaistnienia nowych warunków w sytuacji bd zrealizowania IPD w caoci,

ale bez oczekiwanego efektu (brak zatrudnienia z powodu braku ofert).

Rejestr

urzdu pracy

Inicjatywa osoby

bezrobotnej/poszukujcej

pracy

Inicjatywa

pracownika

urzdu pracy

Lista osób do

objcia IPD

Kontakt indywidualny

z pracownikiem

urzdu pracy

Grupowe spotkanie

informacyjne

Rozpoznanie sytuacji

osoby objtej IPD

Wyjciowa informacja

(doradca zawodowy)

Rozmowa wstpna

(doradca zawodowy)

Opracowanie IPD

w oparciu o wspólne ustalenia

pracownika urzdu i osoby objtej

IPD

Realizacja

IPD

Wsparcie

zwyke

Pogbione

wsparcie

spersonalizowane

Pogbione

wsparcie
grupowe

Monitoring

Bilans ko cowy

Analiza

dziaa

Modyfikacja/

weryfikacja

IPD*

Zako czenie

(zatrudnienie lub

rozpoczcie
dziaalnoci

gospodarcze)

Zamknicie

(wyrejestrowanie osoby

z rejestru urzdu pracy

z powodu np. przerwania

IPD, na wasn prob)

M
O
N
I
T
O
R
I
N
G

Podsumowanie

Niniejszy podrcznik przygotowany zosta z myl o moliwie wy-

czerpujcym przedstawieniu w jednym opracowaniu zagadnie dotyczcych
realizacji indywidualnego planu dziaania. Opracowanie to stanowi prób
uporzdkowania zagadnie zwizanych z realizacj IPD zgodnie z intencj
ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy (tj. Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z pó n. zm.).

Publikacja przygotowana zostaa w odpowiedzi na oczekiwania urz-

dów pracy dotyczce opracowania wskaza o charakterze metodycznym,
które uatwiyby organizacj i realizacj dziaa zwizanych z IPD, a take
stanowiyby prób ujednolicenia procesu realizacji IPD w urzdach pracy
w moliwie szerokim zakresie.

W podrczniku omówiono zagadnienia formalno-terminologiczne

zwizane z interpretacj wybranych przepisów prawa regulujcych wiad-
czenie usug przez publiczne suby zatrudnienia i na tej podstawie przed-
stawiono podstawowe wytyczne oraz proces realizacji indywidualnego pla-
nu dziaania.

W procesie tym ujto wszystkie etapy istotne dla sprawnej i skutecz-

nej realizacji IPD z uwzgldnieniem fazy przygotowawczej obejmujcej
wyonienie osób bezrobotnych i poszukujcych pracy do udziau w IPD
oraz rozpoznanie aktualnej sytuacji tych osób, co stanowi podstaw opra-
cowania IPD. Fazy podstawowe to przygotowanie i realizacja IPD. Zapre-
zentowano je w postaci modelu indywidualnego planu dziaania. W wy-
tycznych do przygotowania i realizacji IPD przedstawione zostay naj-
waniejsze w aspekcie merytorycznym i metodycznym zagadnienia doty-
czce przygotowania i realizacji IPD.

W modelowym ujciu realizacji IPD scharakteryzowano podstawowe

rodzaje wsparcia zrónicowane ze wzgldu na zoono sytuacji osób bez-
robotnych i poszukujcych pracy oraz charakter kontaktów w dziaaniach
wspierajcych – indywidualny lub grupowy. Przedstawiono te moliwoci
wykorzystania poszczególnych usug rynku pracy ze wskazaniem instru-
mentarium pozostajcego w dyspozycji urzdów pracy.

Wane w realizacji IPD problemy, zwaszcza z zakresu metodyki

dziaania, zostay wyra nie wyeksponowane w postaci uwag i wskazówek.

Zaproponowano take zakres danych bilansu ko cowego IPD oraz zasa-
dy prowadzenia i zakres monitoringu, który powinien towarzyszy caemu
procesowi realizacji IPD. Wskazano rang obu tych dziaa , istotn mi-
dzy innymi ze wzgldu na moliwo zapewnienia informacji zwrotnej
nt. przebiegu IPD, co jest wanym warunkiem zwikszenia sprawnoci
i skutecznoci realizowanych dziaa .

Podrcznik porusza równie wane problemy wspópracy – nie tylko

pracownika urzdu pracy z osob objt IPD, ale równie potrzeb wspó-
pracy pomidzy pracownikami wspierajcymi w ramach IPD t sam osob.
Problem wspópracy dotyczy równie powiatowych i wojewódzkich urz-
dów pracy w ramach IPD. Jak wynika z opinii pracowników powiatowych
urzdów pracy uzyskanych podczas cytowanego wczeniej sondau Depar-
tamentu Rynku Pracy, to wanie potrzeba zapewnienia wspópracy pra-
cowników w ramach urzdu jest jednym z najtrudniejszych elementów
w organizacji i realizacji IPD.

Zestawienie dziaa realizowanych w ramach IPD zamieszczone na za-

ko czenie podrcznika stanowi swojego rodzaju map ilustrujc przebieg
IPD – rodzaje dziaa , sposoby i efekty ich realizacji oraz pracowników urz-
du realizujcych te dziaania. Dane zawarte w zestawieniu wskazuj, e wa-
ne w realizacji IPD funkcje – pracownika przygotowujcego IPD, pracownika
prowadzcego osob objt IPD przez proces IPD (w tym równie monito-
rujcego przebieg IPD) oraz pracownika realizujcego IPD – peni mog
osoby zajmujce róne stanowiska. Przemawia to za susznoci postulatu
zaangaowania do realizacji IPD wikszej liczby pracowników urzdu.

W zacznikach przedstawiono projekty omawianych w treci porad-

nika podstawowych formularzy, które mog by stosowane w realizacji
IPD, takich jak Karta IPD, Deklaracja przystpienia do IPD, Kontrakt po-
midzy osob objt IPD a urzdem pracy, oraz narzdzia

ewaluacyjne.

Podrcznik przygotowany zosta przede wszystkim w oparciu o inter-

pretacj przepisów prawnych regulujcych funkcjonowanie i usugi pu-
blicznych sub zatrudnienia oraz na podstawie danych literatury przedmio-
tu. Niezwykle cenne okazay si take informacje uzyskane w ramach
bezporednich kontaktów z pracownikami urzdów pracy oraz informacje,
opinie i sugestie zawarte w wynikach przeprowadzonego na pocztku 2010

roku sondau dotyczcego przygotowywania i realizacji IPD w urzdach
pracy. Badanie to dostarczyo obszernych informacji opisujcych realizacj
IPD w aktualnej sytuacji urzdów pracy. Z uwagi na trafno i aktualno
tych danych uwagi, opinie i postulaty urzdów oraz rekomendacje zawarte
w raporcie z bada , zostay uwzgldnione w przygotowaniu pewnych pro-
pozycji przedstawionych w niniejszym opracowaniu.

W podrczniku wykorzystano te opinie i uwagi zebrane w grupie

pracowników PUP realizujcych IPD – uczestników seminarium zorgani-
zowanego przez Departament Rynku Pracy w pa dzierniku biecego roku,
w celu analizy i konsultacji przygotowanej propozycji Modelu IPD. Rekru-
tacji uczestników tego seminarium dokonano pod ktem zapewnienia repre-
zentacji wszystkich województw oraz czterech kluczowych stanowisk po-
wiatowego urzdu pracy.

W tekcie podkrelano moliwoci wikszej skutecznoci dziaania,

jakie daje indywidualizacja wsparcia, zwaszcza w przypadku wybranych
grup osób znajdujcych si w szczególnej sytuacji na rynku pracy, w tym
take grup wiekowych tzw. „–30” i „50+”.

Akcentowano take rol dwustronnej wspópracy osoby objtej IPD

z pracownikiem urzdu realizowanej w atmosferze zaufania i yczliwoci.
Wskazywano te szans uzyskania lepszych wyników realizacji IPD dziki
trafnemu zastosowaniu rónorodnych form wsparcia, którymi dysponuje
urzd pracy.

Jak wynika z opinii pracowników urzdów pracy realizujcych IPD,

wyraanych m.in. w czasie wspomnianego wyej seminarium, istnieje zapo-
trzebowanie na dziaania wspierajce ich prac m.in. w postaci przygoto-
wywania materiaów metodycznych i dostpu do szkole w zakresie reali-
zacji IPD. Wyraaj oni równie gotowo do dzielenia si dobrymi
praktykami, szczególnie pochodzcymi z tych urzdów pracy, w których
podjto duy wysiek koncepcyjny i organizacyjny aby realizacja tej formy
pomocy dawaa dobre wyniki.

Wyraamy nadziej, e niniejsze opracowanie otwiera drog do tych

dziaa .

Zaczniki

Zacznik nr 1

Deklaracja przystpienia do IPD – projekt

...........................................

Dane urzdu

DEKLARACJA PRZYST PIENIA DO UCZESTNICTWA

W INDYWIDUALNYM PLANIE DZIAANIA

Ja niej podpisana/y ................................................................ PESEL ...............................
zamieszkaa/y ...........................................................................................................................
zgodnie z art. 34a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z pó n. zm.) owiadczam, e przystpuj
z dniem ................................. / nie przystpuj

do udziau w indywidualnym planie dziaa-

nia (IPD) realizowanym przez Powiatowy Urzd Pracy w ....................................... w celu
podjcia przeze mnie odpowiedniej pracy.
Jednoczenie owiadczam, e zostaam/em poinformowana/y o zaoeniach IPD oraz swo-
ich prawach i obowizkach z tego wynikajcych, a take o tym, e zgodnie z art. 33 ust. 4
pkt 3, 7, 8 oraz art. 33 ust. 4a pkt 3 ww. ustawy w przypadku odmowy podjcia lub prze-
rwania indywidualnego planu dziaania zostan pozbawiona/y statusu osoby bezrobot-
nej/poszukujcej pracy.

Bezrobotny zostaje pozbawiony statusu bezrobotnego, gdy:
1) Art. 33 ust. 4 pkt 3– odmówi bez uzasadnionej przyczyny przyjcia propozycji odpowiedniej

pracy lub innej formy pomocy okrelonej w ustawie lub poddania si badaniom lekarskim lub
psychologicznym, majcym na celu ustalenie zdolnoci do pracy lub udziau w innej formie pomo-
cy okrelonej w ustawie; pozbawienie statusu bezrobotnego nastpuje od dnia odmowy na okres:
a) 120 dni w przypadku pierwszej odmowy,
b) 180 dni w przypadku drugiej odmowy,
c) 270 dni w przypadku trzeciej i kadej kolejnej odmowy;

2) Art. 33 ust. 4 pkt 7 – z wasnej winy przerwa szkolenie, sta lub wykonywanie prac, o których

mowa w art. 73a, lub inn form pomocy okrelon w ustawie; pozbawienie statusu bezrobotne-
go nastpuje od dnia przerwania na okres wskazany w pkt 3 ustawy;

3) Art. 33 ust. 4 pkt 8 – po skierowaniu nie podj szkolenia, przygotowania zawodowego doro-

sych, stau, wykonywania prac, o których mowa w art. 73a, lub innej formy pomocy okrelonej
w ustawie; pozbawienie statusu bezrobotnego nastpuje od nastpnego dnia po dniu skierowania
na okres wskazany w pkt 3 ustawy.

Poszukujcy pracy zostaje pozbawiony statusu poszukujcego pracy, gdy:
4) Art. 33 ust. 4a pkt 3 – nie podj albo przerwa indywidualny plan dziaania, szkolenie, studia

podyplomowe, o których mowa w art. 42a, przygotowanie zawodowe dorosych, uczestnictwo
w programach specjalnych lub nie przystpi do egzaminu, o którym mowa w art. 40 ust. 3a ustawy.

Ustalony termin indywidualnego spotkania zawodowego z doradc:
Doradca zawodowy (imi i nazwisko) .....................................................................................
Dnia ................................., godz. ...................................., miejsce ..........................................

Wyraam zgod na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb niezbdnych do realizacji
IPD zgodnie z ustaw z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002 r.
Nr 101, poz. 926 z pó n. zm.).

* Niepotrzebne

skreli.

.............................................................................. .........................................

(data i podpis osoby przyjmujcej owiadczenie) (podpis uczestnika IPD)

Zacznik nr 2

Kontrakt pomidzy osob objt IPD a urzdem pracy – projekt

Powiatowy Urzd Pracy

Data zawarcia kontraktu

w ........................................... ......................................

KONTRAKT

Kontrakt zawarty pomidzy Powiatowym Urzdem Pracy w ......................................, repre-
zentowanym przez: ..................................................................................................................

(imi i nazwisko pracownika)

a Panem/Pani: .........................................................................................................................

(imi i nazwisko, PESEL osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy)

Zgodnie z art. 34a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku
pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z pó n. zm.) osoba bezrobotna/poszukujca pracy zobo-
wizuje si do aktywnej wspópracy w celu przygotowania i pó niejszej realizacji Indywidualnego
Planu Dziaania (IPD), majcego doprowadzi do podjcia odpowiedniej pracy.

Osoba objta indywidualnym planem dziaania zobowizuje si m.in. do:

− penego i aktywnego realizowania ustalonych wspólnie dziaa ,

− samodzielnego wykonywania zada majcych na celu rozwizanie jej problemu zawodowego,

− przestrzegania ustalonych form wspópracy i terminów spotka ,

− informowania pracownika prowadzcego IPD o wszystkich poczynionych dziaaniach oraz zmia-

nach zaistniaych w jej sytuacji,

− obowizkowego przedstawiania Karty IPD przy kadej wizycie w urzdzie.

Jednoczenie osoba objta indywidualnym planem dziaania ma prawo do:

− konsultacji z danym pracownikiem urzdu w przypadku wtpliwoci, co do realizacji IPD,

− weryfikacji lub modyfikacji IPD, w przypadku zaistnienia zmian w jej sytuacji.

Osoba prowadzca IPD zobowizuje si:

− towarzyszy osobicie osobie bezrobotnej/poszukujcej pracy w tworzeniu i realizacji IPD,

− udziela pomocy m.in. poprzez doradzanie, wskazywanie sposobów uatwiajcych realizacj

zada okrelonych w IPD,

−

zapewni systematyczny kontakt bezporedni lub telefoniczny.

Wspólne ustalenia dotyczce podjcia dziaa majcych na celu rozwizanie problemów zawodo-
wych osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy, maj form pisemn, i s odnotowywane w Karcie IPD,
stanowicej zacznik do niniejszego kontraktu.
Tym samym urzd pracy podejmuje si udzielenia pomocy okrelonej w ww. ustawie oraz monitoro-
wania postpów tych dziaa .
Przerwanie uczestnictwa w tworzeniu i realizacji Indywidualnego Planu Dziaania bdzie podstaw
do zastosowania przepisów zgodnie art. 33 ust. 4 pkt 3, 7, 8 oraz art. 33 ust. 4a pkt 3 ustawy o promo-
cji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
Kontrakt zosta sporzdzony w dwóch jednobrzmicych egzemplarzach, po jednym dla kadej ze
stron.

Zacznik:

1. Indywidualny Plan Dziaania.

........................................................... ..............................................................

(data, podpis i piecztka pracownika urzdu)

(data i podpis osoby zawierajcej kontrakt)

Zacznik nr 3

Powiatowy Urzd Pracy
w ......................................

Karta Indywidualnego Planu Dziaania – projekt

Cz I.
Dane osobiste

1. ...............................................................................................................................................

Nazwisko i imi osoby bezrobotnej lub poszukujcej pracy

2. ...............................................................................................................................................

PESEL osoby bezrobotnej lub poszukujcej pracy

3. ...............................................................................................................................................

Miejsce zameldowania

Cz II.
Cele zawodowe

1.

Cel/e gówny/e ..................................................................................................................

Cele etapowe.............................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

Osoba opracowujca: ............................................................... .........................................

Nazwisko i imi pracownika

Data wyznaczonego spotkania

..........................................................

...................................................

Data i podpis doradcy zawodowego

Data i podpis osoby objtej IPD

Notatki

1. Uczestnictwo w grupowym spotkaniu informacyjnym (data) .........................................
2. Indywidualne spotkanie z doradc zawodowym

– problem zawodowy ......................................................................................................
..........................................................................................................................................
– propozycje obszarów wsparcia potrzebnego do realizacji okrelonego celu/celów

Cz III.
Dziaania do zastosowania w ramach IPD

Data rozpoczcia realizacji IPD: ...................-..................-.....................
Planowany termin zako czenia realizacji IPD: ...................-..................-.....................
Rzeczywisty termin zako czenia realizacji IPD: ..................-..................-....................

Uwagi i podpis pracownika

Nazwa usugi/formy

aktywizacji zawodowej

Rodzaj

podjtego

dziaania

Termin

realizacji

planowany/

realny

odpowiedzialnego

za realizacj

usugi/formy

monitorujcego

dziaanie

Zwyke wsparcie

1. 2.

Porednictwo pracy
(intensywne poszukiwanie pracy)

Szkolenie (wzmocnienie
potencjau zawodowego)

Informacja zawodowa

Inne formy pomocy w zakresie aktywizacji zawodowej

Sta i przygotowanie
zawodowe dorosych

Roboty publiczne

Prace interwencyjne

Dziaania w ramach pomocy, okrelone w ustawie o promocji zatrudnienia (…), wspierane finan-

sowymi instrumentami rynku pracy, realizowane zgodnie z Rozporzdzeniem MPiPS z dnia
14 wrzenia 2010 r. w sprawie standardów i warunków prowadzenia usug rynku pracy (Dz.U.
Nr 177, poz. 1193).

Jeeli przy danym dziaaniu wykorzystano instrumenty rynku pracy wspierajce usug naley

obok wpisa jakie i kiedy, zgodnie z art. 44 ustawy o promocji zatrudnienia (…).
1) finansowanie kosztów przejazdu do pracodawcy zgaszajcego ofert pracy lub do miejsca

pracy, odbywania stau, przygotowania zawodowego dorosych lub odbywania zaj w za-
kresie poradnictwa zawodowego lub pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy w zwizku ze
skierowaniem przez powiatowy urzd pracy;

2) finansowanie kosztów zakwaterowania w miejscu pracy osobie, która podja zatrudnienie

lub inn prac zarobkow, sta, przygotowanie zawodowe dorosych poza miejscem staego
zamieszkania, w przypadku skierowania przez powiatowy urzd pracy;

3) dofinansowanie wyposaenia miejsca pracy, podjcia dziaalnoci gospodarczej, kosztów

pomocy prawnej, konsultacji i doradztwa;

4) refundowanie kosztów poniesionych z tytuu opaconych skadek na ubezpieczenia spoeczne

w zwizku z zatrudnieniem skierowanego bezrobotnego;

5) finansowanie dodatków aktywizacyjnych.

Informacja zawodowa przekazywana w postaci materiaów drukowanych, audiowizualnych oraz

elektronicznych baz danych, udostpnianych bezrobotnym lub poszukujcym pracy indywidual-
nie lub podczas grupowego spotkania informacyjnego, któr moe wiadczy doradca zawodowy
lub lider klubu pracy, zgodnie z postpowaniem zawartym w Rozporzdzenie MPiPS z dnia
14 wrzenia 2010 r. w sprawie standardów i warunków prowadzenia usug rynku pracy (Dz.U.
Nr 177, poz. 1193).

Uwagi i podpis pracownika

Nazwa usugi/formy

aktywizacji zawodowej

Rodzaj

podjtego

dziaania

Termin

realizacji

planowany/

realny

odpowiedzialnego

za realizacj

usugi/formy

monitorujcego

dziaanie

Udzia osoby objtej IPD
w programach specjalnych

Prace spoecznie uyteczne

Inne

Pogbione wsparcie spersonalizowane

Indywidualne poradnictwo
zawodowe

Pogbione wsparcie grupowe

Poradnictwo grupowe

Zajcia aktywizacyjne

Cz IV.
Planowane dziaania do samodzielnej realizacji przez osob objt IPD

Forma podjtego

dziaania

Okres (od ... do ...)

oraz liczba dziaa

Uwagi

Podpis pracownika

monitorujcego

dziaanie

Wysyanie
dokumentów
aplikacyjnych

Wykonywanie
wstpnych rozmów
telefonicznych

Bezporednie wizyty
u pracodawców

Przeprowadzanie
rozmów
kwalifikacyjnych

Inne dziaania
(ogoszenia, oferty
w prasie, Internecie
itp.)

Uwagi dodatkowe:
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

Cz V.
Dodatkowe dziaania zmierzajce do podjcia zatrudnienia lub rozpoczcia
dziaalnoci gospodarczej:
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

Uwagi i podpis pracownika monitorujcego dziaanie
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

Cz VI.
Planowane kontakty z pracownikami PUP

Pracownik

Forma kontaktu

Termin realizacji

Uwagi i podpis pracownika

........................................................... ........................................

Data i podpis

pracownika urzdu przygotowujcego IPD

osoby objtej IPD

Cz VII.
Zako czenie realizacji indywidualnego planu dziaania

...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

............................................................................. ........................................

Data i podpis

pracownika urzdu (prowadzcego/przygotowujcego IPD)

osoby objtej IPD

Uwaga:
Zastrzega si moliwo modyfikowania IPD w trakcie realizacji.

Zakres informacji na temat terminu i warunków zako czenia realizacji IPD powinien uwzgld-

nia m.in. dane dotyczce realizacji: czy IPD zosta w peni zrealizowany, realizowany z trudno-
ciami, czy nie by moliwy do zrealizowania, oraz inne informacje, np.:
– termin rozpoczcia i zako czenia IPD,
– forma zako czenia (jeli rezygnacja z uczestnictwa w IPD, przyczyny).

Zacznik nr 4

Karta IPD – przykad nr 1

INDYWIDUALNY PLAN DZIAANIA

AKTYWNE PLANOWANIE KARIERY ZAWODOWEJ

Cele IPD:

ustalenie celów zawodowych,

ustalenie osobistych zasobów klienta, swoich mocnych i sabych stron,

ustalenie zainteresowa , umiejtnoci i preferencji zawodowych,

nabycie umiejtnoci samodzielnego zarzdzania wasnym potencjaem dla osignicia
zaplanowanych celów,

wyzwolenie aktywnoci i odpowiedzialnoci u klienta za swój wasny los.

KWESTIONARIUSZ OCZEKIWA

......................................................................... ..................................

imi

nazwisko

data

Poniej znajduj si stwierdzenia zwizane z poszukiwaniem pracy. Prosz przeczyta
uwanie kade ze zda i zakreli kókiem w kolumnie po prawej stronie cyfr, która od-
zwierciedla Pana/i punkt widzenia. Masz do wyboru liczby od 1 do 9 – przy czym:

2 3 4 5 6 7 8 9

oznacza NIE

oznacza TAK

wcale nie zgadzam si

zdecydowanie zgadzam si

ze stwierdzeniem

1 eby znale prac bd musia/a zaczeka, a dopisze mi szczcie.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

2 Jestem w stanie znie niedogodnoci, jakie wi si z poszukiwaniem zatrudnienia. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

3 Sdz, e nie bd bezrobotnym zbyt dugo.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Im wicej wysiku wo w poszukiwanie pracy, tym wiksz mam szans na jej
znalezienie.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

5 W znalezieniu pracy najbardziej mogliby mi pomóc wpywowi krewni i znajomi.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

6 Jestem przygotowany na brak sukcesów w poszukiwaniu pracy.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

7 Mam sporo nadziei, e dostan prac.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

8 Znalezienie pracy zalee bdzie gównie ode mnie samego.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

9 Bez znajomoci bardzo trudno znale prac.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10 Sdz, e potrafi naleycie si zachowa podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

11 Sdz, e mam sporo moliwoci na znalezienie dobrej pracy.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

12 Znalezienie pracy zalee bdzie od tego, ile czasu powic na jej poszukiwanie.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Przykad Karty IPD z Powiatowego Urzdu Pracy w Limanowej przesany w ramach sondau

dotyczcego przygotowywania i realizacji IPD w powiatowych urzdach pracy oraz wspópracy
z centrami informacji i planowania kariery zawodowej zrealizowanego przez MPiPS, luty 2010.
W niniejszym przykadzie usunito dane osobowe oraz dokonano formatowania dokumentu w ce-
lu ujednolicenia materiau.

(Limanowa)

MOJE ZASOBY INDYWIDUALNE I ZAWODOWE

........................................................ ...........................................

Imi i nazwisko

Data

Moje gówne cechy charakteru: (krótki opis)
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

Zainteresowania, zdolnoci i preferencje: (krótki opis)
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

Przygotowanie zawodowe do podjcia pracy (poziom, rodzaj wyksztacenia, uko czone
kursy i szkolenia oraz umiejtnoci zawodowe i pozazawodowe):
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

Dowiadczenie zawodowe: (w tym sta, praktyka szkolna, wolontariat itd.)
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

Oczekiwania zawodowe: (sprecyzowanie tego, do czego dysz)
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

Zidentyfikowane deficyty w zakresie wiedzy i umiejtnoci (sprecyzowanie barier i trudno-
ci w realizacji oczekiwa zawodowych)
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

Moje cele:
Moim gównym celem zawodowym jest
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

Moim gównym celem edukacyjnym jest
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

Moim wanym celem jest
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

100

(Limanowa)

MOJA WIZJA KARIERY:

Chc zosta:
...................................................................................................................................................

Aby to uzyska musz zdoby/ posiada:

wyksztacenie
...................................................................................................................................................
kompetencje:
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
sojuszników
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
i przezwyciy bariery:
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
Punkty krytyczne realizacji planu:
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

(Limanowa)

MOJA WIZJA ALTERNATYWNA:

Chc zosta:
...................................................................................................................................................

Aby to uzyska musz zdoby:

wyksztacenie
...................................................................................................................................................
kompetencje:
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
sojuszników
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
i przezwyciy bariery:
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
Punkty krytyczne realizacji planu:
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

101

(Limanowa)

INDYWIDUALNY PLAN DZIAANIA

(

SYNTEZA

)

Cel/e zawodowy/e:

cieki realizacji celów zawodowych:

1. Dziaanie

......................................... .........................................

.........................................

......................................... .........................................

.........................................

Termin realizacji

......................................... .........................................

.........................................

2. Dziaanie

......................................... .........................................

.........................................

......................................... .........................................

.........................................

Termin realizacji

......................................... .........................................

.........................................

3. Dziaanie

......................................... .........................................

.........................................

......................................... .........................................

.........................................

Termin realizacji

......................................... .........................................

.........................................

4. Dziaanie

......................................... .........................................

.........................................

......................................... .........................................

.........................................

Termin realizacji

......................................... .........................................

.........................................

ZATRUDNIENIE

Poszukiwanie

zatrudnienia

Ksztacenie zawodowe /

stae / wolontariat

Samozatrudnienie /

zaoenie wasnej firmy

102

Karta IPD – przykad nr 2

INDYWIDUALNY PLAN DZIAANIA

(

SYNTEZA

)

Imi i nazwisko osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy

...................................................................................................................................................

Nr ewidencyjny w PUP ..........................................................................................................

Data rejestracji .......................................................................................................................

Data opracowania IPD ...........................................................................................................

Termin zako czenia realizacji dziaa w ramach IPD .......................................................

Gówny cel zawodowy: Podjcie odpowiedniego zatrudnienia
(poprzez realizacj dziaa okrelonych w IPD w trzech niej wymienionych obszarach

POROZUMIENIE DOTYCZ CE REALIZACJI

INDYWIDULANEGO PLANU DZIAANIA

Powiatowy Urzd Pracy

Zotoryja, dnia .................................

Aleja Mia 18
59-500 Zotoryja

Stronami porozumienia s: bezrobotny/poszukujcy pracy:.................................................
PESEL ..................................... zamieszkay ...........................................................................
............................................................................................................ oraz Powiatowy Urzd
Pracy w Zotoryi reprezentowany przez Pana .......................................................................
– Dyrektora.

Przykad Karty IPD z Powiatowego Urzdu Pracy w Zotoryi przesany w ramach sondau doty-

czcego przygotowywania i realizacji IPD w powiatowych urzdach pracy oraz wspópracy z cen-
trami informacji i planowania kariery zawodowej realizowanych przez MPiPS, luty 2010. W ni-
niejszym przykadzie usunito dane osobowe oraz dokonano formatowania dokumentu w celu
ujednolicenia materiau.

___________________________________________________________________________

Natychmiastowe

poszukiwanie

zatrudnienia

Ksztacenie zawodowe

/kwalifikacje

Samozatrudnienie

103

Strony porozumienia ustalaj okrelenie nastpujcych kwestii:

Ustalenie warunków realizacji i zako czenia indywidualnego planu dziaania zwanego
dalej IPD pomidzy bezrobotnym/poszukujcym pracy a Powiatowym Urzdem Pracy
w Zotoryi.

II. Warunki realizacji IPD:

Przedstawienie bezrobotnemu/poszukujcemu pracy dziaa moliwych do zasto-

sowania przez Powiatowy Urzd Pracy w Zotoryi – Zacznik nr 1.

Wybór dziaa przez bezrobotnego/poszukujcego pracy i zaznaczenie ich w Za-
czniku nr 1.

Okrelenie przez bezrobotnego/poszukujcego pracy dziaa planowanych do sa-

modzielnej realizacji i wpisanie ich w Zaczniku nr 2.

Ustalenie z bezrobotnym/poszukujcym pracy kontaktów z porednikiem pracy
– Zacznik nr 3.

Ustalenie z bezrobotnym/poszukujcym pracy kontaktów z doradc zawodowym
– Zacznik nr 4.

Ustalenie z bezrobotnym/poszukujcym pracy kontaktów z liderem Klubu Pracy

– Zacznik nr 5.

Ustalenie z bezrobotnym/poszukujcym pracy kontaktów ze specjalist ds. rozwo-

ju zawodowego – Zacznik nr 6.

Ustalenie z bezrobotnym/poszukujcym pracy kontaktów z inspektorem ds. dotacji
/refundacji – Zacznik nr 7.

III. Warunki zako czenia IPD.

Zako czenie IPD bdzie wizao si z realizacj wszystkich dziaa wpisanych

w IPD w rozdziale II – „Warunki realizacji IPD”.

Dopuszcza si nie wykonanie wszystkich zaplanowanych dziaa okrelonych
w rozdziale II – „Warunki realizacji IPD”, w sytuacji podjcia pracy przez bez-
robotnego /poszukujcego pracy.

W przypadku przerwania IPD przez osob bezrobotn/poszukujc pracy nastpuje
wykrelenie z ewidencji (art. 33 ust. 4 pkt 7 oraz ust. 4a pkt 3 Ustawy o promocji za-
trudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004 r. – Dz.U. z 2008 r.
Nr 69, poz. 415 z pó n. zm.).

Porozumienie sporzdza si w dwóch jednobrzmicych egzemplarzach po jednym dla ka-
dej ze stron.

.................................................................. .............................................................

Data, piecztka i podpis pracownika PUP

Data i podpis

upowanionego przez dyrektora PUP

osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy

WANE ADRESY I TELEFONY

Adres Powiatowego Urzdu Pracy w Zotoryi: .......................................................................
Telefon do PUP: .......................................................................................................................
Osoby, z którymi utrzymywany bdzie kontakt:
− ............................... – porednik pracy, pok. nr ..............., tel. ..........................................

− ............................... – doradcy zawodowi, pok. nr ..........., tel. .........................................

104

− ............................... – lider klubu pracy, pok. nr .............., tel. .........................................

− ............................... – specjalici ds. rozwoju zawodowego (szkolenia), pok. nr ..........,

tel. .................................................

− ............................... – inspektor (dotacje/refundacje), pok. nr ......, tel.

.......................

RÓDA INFORMACJI POTRZEBNYCH W PROCESIE POSZUKIWANIA PRACY

Jakich informacji potrzebuj?

Gdzie mam je zdoby?

1. Nazwy pracodawców – zakadów pracy.
2. Adresy pracodawców.
3. Telefony i e-mail’e do pracodawców.
4. Osoba do kontaktów u pracodawcy.
.........................................................................................................
5. Imiona i nazwiska osób z „sieci kontaktów”.
6. Telefony, e-mail’e (i adresy) do osób z „sieci kontaktów”.
.........................................................................................................
7. Adresy i telefony do „swojego” Powiatowego Urzdu Pracy

(w celu skorzystania z usug: porednictwo pracy, organiza-
cja szkole , poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa
oraz pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy, a take w celu
skorzystania z instrumentów rynku pracy, np. refundacja
kosztów dojazdu na sta, na szkolenie itd).

8. Informacje o sieci EURES (Europejskie Suby Zatrudnienia,

praca za granic).

9. Adresy i telefony do innych urzdów pracy.
.........................................................................................................
10. Adresy i telefony do Ochotniczych Hufców Pracy – sezono-

wa praca za granic (najbliszy OHP Centrum Edukacji
i Pracy znajduje si w ............................................................).

11. Nazwy, adresy, telefony i e-mail’e do agencji zatrudnienia.
12. Adresy i telefony do centrów informacji i planowania kariery

zawodowej (najblisze Centrum Informacji i Planowania Ka-
riery Zawodowej znajduje si w ............................................).

13. Powiatowy Orodek Informacji dla Osób Niepenosprawnych

w ...............................................................................................

14.

Nazwy, adresy, telefony i e-mail’e do akademickich biur
karier.

1. Internecie.
2. W powiatowych urzdach

pracy.

3. Przegldajc Panoram

Firm.

4. Przegldajc ksik telefo-

niczn.

5. Przegldajc pras.
6. Suchajc radia, np. radia

z Legnicy, radia z Jeleniej
Góry.

7. W Centrach Informacji

i Planowania Kariery Za-
wodowej.

8. U pracodawców.
9. U osób z „sieci kontaktów”.
10. Na stronie internetowej:

www.praca.gov.pl, gdzie
m. in. znajduje si Krajowy
Rejestr Agencji Zatrud-
nienia (KRAZ).

11. Na stronie internetowej:

www.pfron.org.pl (dla
osób niepenosprawnych).

12. W innych instytucjach, np.

w zwizkach zawodowych,
cechach rzemios, Gmin-
nych Centrach Informacji.

105

(Zotoryja)

Zacznik nr 1

DZIAANIA MOLIWE DO ZASTOSOWANIA PRZEZ URZ D PRACY

Rodzaj dziaania

Wybór dziaa ,

którymi

zainteresowana

jest osoba

bezrobotna

/poszukujca

pracy *

Pomoc w poszukiwaniu pracy – spotkanie z porednikiem pracy, w tym EURES

Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy – zajcia aktywizacyjne

Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy – szkolenie w Klubie Pracy

Pomoc doradcy zawodowego – indywidualna porada zawodowa

Pomoc doradcy zawodowego – indywidualna informacja zawodowa

Pomoc doradcy zawodowego – grupowa porada zawodowa

Pomoc doradcy zawodowego – grupowa informacja zawodowa

Indywidualne szkolenie zawodowe

Grupowe szkolenie zawodowe

Poyczka szkoleniowa

Samozatrudnienie – jednorazowe rodki na rozpoczcie dziaalnoci
gospodarczej

Sta

Przygotowanie zawodowe dorosych

Roboty publiczne

Prace interwencyjne

Prace spoecznie uyteczne

Skierowanie na wniosek orodka pomocy spoecznej do uczestnictwa
w: kontrakcie socjalnym, indywidualnym programie usamodzielnienia, lokalnym
programie pomocy spoecznej

Udzia w programie specjalnym pt.
...................................................................................................................

Inne dziaania (jakie?)
...................................................................................................................

* zaznaczy przez uycie znaku X

106

(Zotoryja)

Zacznik nr 2

DZIAANIA PLANOWANE DO SAMODZIELNEJ REALIZACJI

Dziaania do zrealizowania

Formy, planowane

terminy realizacji

poszczególnych dziaa /

piecz i podpis

pracownika PUP

Uwagi

1. Dziaanie

Poszukiwanie pracy w charakterze

2. Dziaanie

Poszukiwanie miejsca odbywania stau

3. Dziaanie

4. Dziaanie

107

(Zotoryja)

Zacznik nr 3

KONTAKTY Z POREDNIKIEM PRACY

Dziaania

do zrealizowania

Forma kontaktu,

planowane terminy

realizacji

poszczególnych dziaa

(przedzia czasowy)

Potwierdzenie

wykonania dziaania/

data zgoszenia

(piecz i podpis

porednika pracy)

Efekt

dziaa

Uwagi

1. Dziaanie

Wizyta – kontakt
z porednikiem pracy
w celu przedoenia
oferty pracy i/lub innych
form (propozycji)
pomocy.

2. Dziaanie

Kolejna wizyta
u porednika pracy.

.........................................
Nastpne wizyty
wedug ustale
z porednikiem pracy

108

(Zotoryja)

Zacznik nr 4

KONTAKTY Z DORADC ZAWODOWYM

Dziaania

do zrealizowania

Forma kontaktu,

planowane terminy

realizacji poszczególnych

dziaa

(przedzia czasowy)

Potwierdzenie

wykonania dziaania/

data zgoszenia

(piecz i podpis

doradcy zawodowego)

Efekt

dziaa

Uwagi

1. Dziaanie
Wizyta u doradcy
zawodowego
(rozmowa wstpna):
„Analiza potrzeb klienta”.

2. Dziaanie

Wizyta u doradcy
zawodowego
(porada indywidualna):
„Opracowanie IPD”.

3. Dziaanie
Uczestnictwo w poradach
grupowych: „Rynek pracy
i warsztat edukacyjny” oraz
„Warsztat samopoznania”.

4. Dziaanie
Uczestnictwo w grupowym
spotkaniu informacyjnym
z zakresu usug rynku pracy.

5. Dziaanie
Porada indywidualna:
.............................................

6. Dziaanie
Porada indywidualna:
.............................................
.............................................

7. Dziaanie
Porada indywidualna:
.............................................
.............................................

8. Dziaanie
Wizyta kontrolna u dorad-
cy zawodowego
– sprawdzajca przebieg
realizacji dziaa w ramach
IPD (porada indywidualna)
dotyczca realizacji IPD.

NOTATKI

109

(Zotoryja)

Zacznik nr 5

KONTAKTY Z LIDEREM KLUBU PRACY

Dziaania

do zrealizowania

Forma kontaktu,

planowane terminy reali-

zacji

poszczególnych dziaa

(przedzia czasowy)

Potwierdzenie

wykonania dziaania/

data zgoszenia

(piecz i podpis

lidera klubu pracy)

Efekt

dziaa

Uwagi

1. Dziaanie

Uczestnictwo w zajciach
aktywizacyjnych
w Klubie Pracy.

2. Dziaanie

Uczestnictwo
w szkoleniu w Klubie Pracy.

(Zotoryja)

Zacznik nr 6

KONTAKTY ZE SPECJALIST DS. ROZWOJU ZAWODOWEGO

(SZKOLENIA INDYWIDUALNE I GRUPOWE)

Dziaania

do zrealizowania

Forma kontaktu,

planowane terminy

realizacji

poszczególnych dziaa

(przedzia czasowy)

Potwierdzenie

wykonania dziaania/

data zgoszenia

(piecz i podpis

specjalisty ds. rozwoju

zawodowego)

Efekt

dziaa

Uwagi

1. Dziaanie
Zoenie wniosku
o sfinansowanie
szkolenia indywidualnego
pn.: .....................................
.............................................

110

(Zotoryja)

Zacznik nr 7

KONTAKTY Z INSPEKTOREM DS. DOTACJI/REFUNDACJI

Dziaania

do zrealizowania

Forma kontaktu,

planowane terminy

realizacji

poszczególnych dziaa

(przedzia czasowy)

Potwierdzenie

wykonania dziaania/

data zgoszenia

(piecz i podpis

pracownika PUP)

Efekt

dziaa

Uwagi

Dziaanie

Zoenie wniosku
o przyznanie jednorazowo
rodków na podjcie
dziaalnoci gospodarczej.

BILANS UCZESTNICTWA W INDYWIDUALNYM PLANIE DZIAANIA

Bilans wspópracy osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy z pracownikami PUP w Zotoryi
w ramach IPD suy do oceny umiejtnoci nabytych przez uczestnika oraz podsumowaniu
otrzymanego wsparcia.
Wypeniany jest przez pracownika PUP w Zotoryi w momencie rezygnacji osoby bezro-
botnej/poszukujcej pracy ze wspópracy w ramach IPD lub uko czenia udziau w IPD.

Imi i nazwisko osoby bezrobotnej

/poszukujcej pracy

.........................................................................

Data rejestracji w PUP

.........................................................................

Data rezygnacji lub data uko czenia IPD
przez osob bezrobotn/poszukujc pracy

..........................................................................

Podjcie pracy

Powód zako czenia
wspópracy w ramach
IPD

Inny (jaki?)

..........................................................................

Czy w efekcie wspópracy w ramach IPD
sytuacja zawodowa uczestnika ulega zmianie?

TAK / NIE

Jeli TAK, to w jakim zakresie?
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................

......................................................... ........................................................

data, piecztka i podpis pracownika PUP

data i podpis osoby bezrobotnej/

poszukujcej

pracy

111

(Zotoryja)

WERYFIKACJA REALIZACJI IPD

W przypadku niepowodzenia w zatrudnieniu:

Analiza przyczyn niepowodze w poszukiwaniu pracy

Wybierz kolejno, wedug stopnia wanoci (maksymalnie trzy),

gówne przyczyny niepowodzenia w poszukiwaniu zatrudnienia:

− Brak aktywnoci i/lub zbyt mae zaangaowanie klienta w realizacj IPD;

− Trudnoci w nawizywaniu kontaktów;

− Brak umiejtnoci autoprezentacji;

− Brak dowiadczenia zawodowego;

− Brak odpowiednich kwalifikacji zawodowych;

− Brak odpowiednich praktycznych umiejtnoci zawodowych;

− Ograniczenia zdrowotne, niepenosprawno;

− Kontynuacja nauki;

− Ograniczona mobilno (trudnoci komunikacyjne, brak rodków finansowych);

− Opieka nad dzieckiem (sytuacja rodzinna);

− Niewiarygodno pracodawcy (np. niewypacalno);

− Brak odpowiednich ofert pracy;

− Inne ....................................................................................................................................

............................................................................................................................................

(dajemy nieobowizkow moliwo wpisu)

......................................................... ........................................................

data, piecztka i podpis pracownika PUP

data i podpis osoby bezrobotnej/

poszukujcej

pracy

112

Zacznik nr 5

Ankiety ewaluacyjne – projekty

Ankieta

dla osoby bezrobotnej/poszukujcej pracy realizujcej IPD
w PUP ........................................................................................

Ankieta ma na celu zebranie informacji i opinii na temat realizacji indywidualnego planu
dziaania, w jakim Pan/Pani uczestniczy/a, a zwaszcza zakresu i skutecznoci wsparcia
oferowanego przez urzd pracy.
Prosimy j wypeni podkrelajc wybran odpowied /odpowiedzi i/lub wpisujc swoje
opinie w miejscach zaznaczonych kropkami.
Uzyskane informacje pomog w planowaniu i organizacji przyszych dziaa zwizanych
z realizacj indywidualnego planu dziaania.

_________________________________________

1. Ile dziaa obejmowa Pana/Pani indywidualny plan dziaania?

a. 3–5

b. 6–10

c. 11–15

d. wicej ni 15

2. Które dziaanie/dziaania z caej listy dziaa IPD byo proste i najatwiejsze? (prosz

wymieni) ..........................................................................................................................

3. W którym dziaaniu oferowanym przez urzd pracy pomoc bya najskuteczniejsza?

............................................................................................................................................

4. Które dziaanie sprawiao najwicej trudnoci i dlaczego?

............................................................................................................................................

5. Czy w którym z dziaa przewidzianych do samodzielnej realizacji potrzebne byo

wiksze wsparcie ze strony pracownika urzdu pracy?

TAK

NIE

6. Jeli TAK, to prosz poda w którym:

............................................................................................................................................

7. Jak przebiegaa wspópraca z pracownikami urzdu pracy zaangaowanymi w IPD?

a. bardzo dobrze

b. zadowalajco

c. przecitnie

d. sabo

e. bardzo sabo

8. Z którym/którymi pracownikami wspópraca przebiegaa najsprawniej? Prosz poda

stanowisko ........................................................................................................................

9. Jak ocenia Pan/i kontakty z pracownikami urzdu?

1. liczba kontaktów:

a. za duo

b. wystarczajco

c. za mao

2. oferowana pomoc skuteczna

TAK

NIE, w którym dziaaniu

.....................................................................................................................................

10. Jakie cechy pracowników ocenia Pan/Pani jako szczególnie pozytywne i wspierajce?

yczliwo;

wysokie umiejtnoci zawodowe;

atwo porozumiewania si;

opanowanie, zrównowaenie emocjonalne;

partnerska postawa;

113

zrozumienie potrzeb osoby;

tolerancja, wyrozumiao;

inne (jakie?) ...............................................................................................................

.....................................................................................................................................

11. Co chciaby Pan/Pani zmieni w postawie pracowników wobec osób, które korzystaj

z ich pomocy? ...................................................................................................................
............................................................................................................................................

12. Jak dugo trwaa realizacja IPD (prosz poda liczb miesicy lub tygodni) ...................

............................................................................................................................................

13. Z jakim wynikiem zako czy si IPD?

− zatrudnienie (forma, miejsce) ....................................................................................

− samozatrudnienie ......................................................................................................

− inny wynik .................................................................................................................

14. Czy jest Pan/Pani zadowolony/na z wyniku ?

TAK

NIE

15. Jeli NIE, to dlaczego? .....................................................................................................

16. Co Pan/Pani ocenia jako najlepsze w realizacji IPD?

............................................................................................................................................

17. Co Pana/Pani zdaniem warto byoby poprawi w realizacji IPD?

............................................................................................................................................

18. Jakie dodatkowe korzyci Pana/Pani zdaniem mona osign dziki uczestniczeniu

w indywidualnym planie dziaania?
a.

wiedza o sobie i swoich moliwociach;

wiksza pewno siebie;

lepsze rozumienie innych ludzi;

lepsze umiejtnoci kontaktów z innymi;

wysze/lepsze kwalifikacje zawodowe;

poznanie ciekawych ludzi;

wiksza ch do dziaania;

inne (jakie?) ...............................................................................................................

19. Które z tych korzyci Pan/Pani sam/a osign/a? ..........................................................

...........................................................................................................................................

20. Inne uwagi i propozycje .....................................................................................................

............................................................................................................................................

Serdecznie dzikujemy za wypenienie ankiety

Dane o respondencie:
PESEL
Wiek: do 25; 26–30; 31–40; 41–50; pow. 50 lat
Pe: K

Wyksztacenie: podstawowe; zasadnicze; rednie; wysze.

114

Ankieta

dla osoby prowadzcej/monitorujcej klienta w realizacji IPD
w PUP .............................................................................................

Ankieta ma na celu zebranie informacji i opinii na temat realizacji IPD, w tym dziaa
samodzielnie realizowanych przez osob objt IPD w ramach IPD oraz zakresu i skutecz-
noci dziaa wspierajcych oferowanych przez urzd pracy.
Prosz j wypeni podkrelajc wybran odpowied /odpowiedzi i/lub wpisujc swoje
opinie w miejscach zaznaczonych kropkami.
Ankieta suy zebraniu dodatkowych danych przydatnych w procesie monitorowania prze-
biegu IPD. Uzyskane informacje bd te wykorzystane w planowaniu i organizacji przy-
szych dziaa zwizanych z realizacj indywidualnego planu dziaania.

_________________________________

1. Ile dziaa (wszystkich) obejmowa indywidualny plan dziaania tej osoby objtej IPD?

a. 3–5

b. 6–10

c. 11–15

d. wicej ni 15

2. Które dziaanie/dziaania z caej listy dziaa IPD byo dla tej osoby proste i najatwiej-

sze? (prosz wymieni) .....................................................................................................

3. W którym dziaaniu oferowanym przez urzd pomoc bya najskuteczniejsza?

............................................................................................................................................

4. Które dziaanie sprawiao osobie objtej IPD najwicej trudnoci i dlaczego?

............................................................................................................................................

5. Czy trzeba byo zrezygnowa z jakich dziaa w planie?

TAK NIE

6. Jeli TAK, to:

a. z jakich dziaa ? .........................................................................................................
b. dlaczego?

....................................................................................................................

7. Jak usug/form aktywizacji warto byoby wczy do realizacji IPD tej osoby?

............................................................................................................................................

8. Czy w którym z dziaa przewidzianych do samodzielnej realizacji potrzebne byo

wiksze wsparcie ze strony pracownika urzdu?

TAK NIE

9. Jeli TAK, to prosz poda w którym: .............................................................................

10. Czy liczba kontaktów osoby objtej IPD z pracownikami urzdu w ramach IPD bya

wystarczajca?

TAK NIE

11. Jeli NIE, to z którym specjalist kontaktów powinno by wicej? Prosz poda sta-

nowisko. ............................................................................................................................

12. Kontakty z którym specjalist byy w ocenie osoby objtej IPD najskuteczniejsze?

Prosz poda stanowisko. .................................................................................................

13. Jakie cechy/zachowania pracowników urzdu wg Pana/Pani oceniane s przez osob

objt IPD jako szczególnie pozytywne i wspierajce:
a.

yczliwo;

wysokie umiejtnoci zawodowe;

atwe porozumiewanie si;

opanowanie, zrównowaenie emocjonalne;

115

partnerska postawa;

zrozumienie potrzeb;

tolerancja (cierpliwo, wyrozumiao);

inne (jakie?) ...............................................................................................................

14. Czy w relacjach osoby objtej IPD z pracownikami urzdu byo co, co nie podobao

si tej osobie?

TAK NIE

15. Jeli TAK, prosz poda co to byo: .................................................................................

16. Czy uwaa Pan/Pani, e w relacjach osoba bezrobotna/poszukujca pracy – urzd pracy

naley co poprawi?

TAK NIE

17. Jeli TAK, to co: ...............................................................................................................

18. Jakie czynniki zwizane z osob objt IPD najbardziej utrudniay realizacj IPD?

............................................................................................................................................

19. Czy i w jaki sposób mona pokona te trudnoci? ...........................................................

............................................................................................................................................

20. Czy widzi Pan/Pani potrzeb przygotowania i udostpniania osobom objtym IPD

dodatkowych materiaów informacyjnych, pomocniczych itp. TAK NIE

21. Jeli TAK, jakich? ............................................................................................................

22. Jak dugo trwaa realizacja IPD tej osoby (prosz poda liczb miesicy lub tygodni)?

............................................................................................................................................

23. Z jakim wynikiem zako czya si realizacja IPD?

zatrudnienie (forma, miejsce) ....................................................................................

samozatrudnienie .......................................................................................................

inny wynik (jaki?) ......................................................................................................

24. Czy jest Pan/Pani zadowolony/-na z wyniku?

TAK NIE

25. Jeli NIE, to dlaczego? .....................................................................................................

26. Co Pana/Pani zdaniem osoba objta IPD oceniaa jako najlepsze w realizacji IPD

............................................................................................................................................

27. Co Pana/Pani zdaniem wedug opinii tej osoby warto byoby poprawi w realizacji IPD?

............................................................................................................................................

28. Jakie korzyci Pana zdaniem osigna osoba objta IPD, dziki uczestniczeniu w IPD?

wiedza o sobie i swoich moliwociach;

wiksza pewno siebie;

lepsze rozumienie innych ludzi;

lepsze umiejtnoci kontaktów z innymi;

wysze/lepsze kwalifikacje zawodowe;

poznanie ciekawych ludzi;

wiksza ch do dziaania;

inne (jakie?) ...............................................................................................................

....................................................................................................................................

29. Jakie nietypowe problemy wystpiy w trakcie realizacji IPD? .......................................

............................................................................................................................................

116

30. Czy wystpiy w realizacji IPD problemy, które wymagay pomocy specjalistów

z innych instytucji?

TAK NIE

31. Jeli TAK, to jakich specjalistów ....................................................................................

32. Jak przebiegaa wspópraca z innymi pracownikami?

a. bardzo dobrze b. zadowalajco

c. przecitnie

d. sabo

e. bardzo sabo

33. W jakim zakresie potrzebny jest wikszy udzia innych pracowników/specjalistów?

............................................................................................................................................

34. Jakie zmiany warto byoby wprowadzi w procedurze realizacji IPD, aby podnie

skuteczno tej formy wsparcia? .......................................................................................

35. Inne uwagi i propozycje.....................................................................................................

............................................................................................................................................

Serdecznie dzikujemy za wypenienie ankiety

Dane osoby wypeniajcej ankiet:
Stanowisko w urzdzie
Funkcja w IPD:
prowadzcy:

a/cao
b/tylko wybrane dziaania

monitorujcy

Dane osoby objtej IPD
PESEL
Wiek: do 25; 26–30; 31–40; 41–50; pow. 50 lat
Pe: K

Wyksztacenie: podstawowe; zasadnicze; rednie; wysze.

117

Zacznik nr 6

Tworzenie i realizacja IPD – obszary/dziaania,

zaangaowani pracownicy urzdu pracy, funkcje pracowników

Schemat 1. Tworzenie i realizacja IPD – obszary/dziaania,

zaangaowani pracownicy urzdu, funkcje pracowników

Przykad 1 – wsparcie zwyke

* Pracownik PUP, z którym osoba objta IPD bdzie najczciej kontaktowa si.

Forma/y pomocy w celu aktywizacji zawodowej

Szkolenie

(wzmocnienie potencjau zawodowego)

Specjalista ds. rozwoju zawodowego*

Funkcja w IPD:

przygotowujcy / prowadzcy

Kurs

Specjalista ds. rozwoju

zawodowego*

Funkcja w IPD:

prowadzcy

Zajcia

aktywizacyjne

Doradca zawodowy /

Lider Klubu Pracy

Funkcja w IPD:

realizujcy

Intensywne

poszukiwanie pracy

Porednik pracy

Funkcja w IPD:

realizujcy

MONITORING

Rozpoznanie aktualnej sytuacji

osoby objtej IPD

Ustalenia

Doradca zawodowy

118

Schemat 2. Tworzenie i realizacja IPD – obszary/dziaania,

zaangaowani pracownicy urzdu, funkcje pracowników

Przykad 2 – wsparcie zwyke

* Pracownik PUP, z którym osoba objta IPD bdzie si najczciej kontaktowa.

Oferty pracy

Porednik pracy

Funkcja w IPD:

realizujcy

Zajcia

aktywizacyjne

Doradca zawodowy /

Lider klubu

pracy

Funkcja w ramach IPD:

realizujcy

Forma/y pomocy w celu aktywizacji zawodowej

Porednictwo pracy

(intensywne poszukiwanie pracy)

Porednik pracy*

Funkcja w IPD:

przygotowujcy / prowadzcy

MONITORING

Rozpoznanie aktualnej sytuacji

osoby objtej IPD

Ustalenia

Doradca zawodowy

119

Schemat 3. Tworzenie i realizacja IPD – obszary/dziaania,

zaangaowani pracownicy urzdu, funkcje pracowników

Przykad 3 – pogbione wsparcie spersonalizowane

* Pracownik PUP, z którym osoba objta IPD bdzie najczciej si kontaktowa.

Indywidualne

poradnictwo zawodowe

Doradca zawodowy*

Funkcja w IPD:

realizujcy

Intensywne

poszukiwanie pracy

Porednik pracy

Funkcja w IPD:

realizujcy

Forma/y pomocy w celu aktywizacji zawodowej

Pogbione wsparcie spersonalizowane

Doradca zawodowy*

Funkcja w IPD:

opracowujcy / prowadzcy

MONITORING

Rozpoznanie aktualnej sytuacji

osoby objtej IPD

Ustalenia

Doradca zawodowy

120

Zacznik nr 7

IPD adresowany do osób 45+

Opracowany model IPD ma charakter uniwersalny, dziki czemu moe by stoso-

wany jako forma wsparcia dla kadej osoby objtej IPD, niezalenie od jej statusu, wieku,
pci, poziomu i kierunku wyksztacenia czy innych cech istotnych w procesie poszukiwania
zatrudnienia.

Tym niemniej, w przypadku pracy z okrelon grup osób bezrobotnych i poszuku-

jcych pracy, mona wskaza pewne dziaania, które wi si z wikszym prawdopodo-
bie stwem osignicia planowanego rezultatu w szybszy i skuteczniejszy sposób.

Do takich stwierdze (wniosków) prowadz konsultacje przeprowadzone w trakcie

seminarium z przedstawicielami PUP.

W wyniku zaj warsztatowych i dyskusji zebrano m.in. informacje, które pozwalaj

okreli przykad postpowania stanowicego swoisty model realizacji IPD w tej wanie
grupie osób korzystajcych z usug urzdów pracy. Poniej przedstawione zostay kolejne
etapy realizacji tego modelu.

Rozpoznanie sytuacji osób bezrobotnych/poszukujcych pracy

Charakterystyka ogólna
Osoba w wieku 45–50 lat, czciej kobieta, zazwyczaj posiada pewne kwalifikacje

zawodowe, raczej na poziomie zasadniczym lub rednim oraz dowiadczenie. Jest osob
bezrobotn od kilku do kilkunastu lat, najczciej z powodu koniecznoci zajmowania si
dziemi i rodzin. Cz osób stracio prac niedawno (1–2) lata temu w wyniku restruktu-
ryzacji lub rozwizania firmy, w jakiej byy zatrudnione. Osoby te cechuje wysoki poziom
niepokoju i równoczenie silna motywacja do znalezienia zatrudnienia.

Mocne strony:

− dowiadczenie zawodowe;

− stabilizacja yciowa;

− dyspozycyjno;

− wiksza odporno na stres;

− umiejtno wspópracy;

− znajomo wartoci i trudów pracy;

− odpowiedzialno, sumienno;

− zaangaowanie;

− lojalno wobec firmy.

Seminarium zorganizowane w dniach 18–20.10.2010 r. przez Departament Rynku Pracy MPiPS

powicone byo prezentacji, analizie i ewaluacji modelu tworzenia i realizacji IPD. Wzili w nim
udzia zaproszeni z caego kraju (z kadego województwa 2 osoby) pracownicy PUP reprezentu-
jcy cztery kluczowe stanowiska – porednik pracy, doradca zawodowy, specjalista ds. rozwoju
zawodowego i lider klubu pracy.

121

Sabe strony

− gorszy stan zdrowia zwizany czsto z wiekiem;

− brak aktualnej wiedzy i umiejtnoci, zwaszcza u osób duej bezrobotnych;

− nieudokumentowane dowiadczenie i umiejtnoci;

− przyzwyczajenia zawodowe zwizane z dawn firm;

− mniejsza otwarto na zmiany;

− niech do zmiany, obawy;

− poczucie nieprzydatnoci;

− brak znajomoci aktualnego rynku pracy i technik poszukiwania zatrudnienia.

Cele zawodowe

Cel gówny

zdobycie pracy (w oczekiwaniach tej grupy osób najlepiej etatowej i na czas nieokrelony)
lub samozatrudnienie.

Cele etapowe (w poszczególnych przypadkach mog wystpowa tylko niektóre
z nich)

− wzmocnienie posiadanego potencjau zawodowego poprzez uzupenienie lub aktuali-

zacj posiadanych kwalifikacji;

− poznanie aktualnej sytuacji na rynku pracy odpowiednio do potrzeb, oczekiwa i mo-

liwoci osoby bezrobotnej;

− opanowanie umiejtnoci poruszania si po rynku pracy;

− przygotowanie do kontaktu z pracodawc (cv, list motywacyjny, rozmowa kwalifika-

cyjna);

− zmiana nastawienia, wzmocnienie poczucia wasnej wartoci w oparciu o bilans sa-

bych i mocnych stron;

− opanowanie wiedzy zwizanej z samozatrudnieniem;

− analiza stanu zdrowia.

Obszary wsparcia

− informacja zawodowa;

− porada indywidualna;

− zajcia aktywizacyjne i/lub szkolenie w klubie pracy;

− szkolenie zawodowe;

− poszukiwanie pracy w oparciu o oferty pracy;

− uksztatowanie umiejtnoci niezbdnych dla samozatrudnienia.

Instrumenty rynku pracy

− roboty publiczne;

− prace interwencyjne;

− stae;

− dofinansowanie podjcia dziaalnoci gospodarczej;

− finansowanie kosztów przejazdu do i z miejsca pracy, stau.

Zakres moliwych do zastosowania instrumentów wyznaczaj regulacje prawne, moliwoci te

rosn z chwil uko czenia 50 lat lub spenienia innych wyznaczonych ustawowo warunków.

122

Trudnoci napotykane w realizacji wsparcia

− opór, niech, obawy;

− niech i poczucie przymusu do wypeniania i podpisywania dodatkowych dokumen-

tów i zobowiza ;

− brak odpornoci na niepowodzenia w kontaktach z pracodawcami;

− brak ofert pracy,

− dugi czas oczekiwania na dan form aktywizacji np. szkolenie.

Przecitny czas realizacji IPD

10–12 miesicy

123

Bibliografia

Pozycje ksikowe:

Armstrong M., Zarzdzanie zasobami ludzkimi, Kraków 2000.
Bezrobocie rejestrowane I kwarta 2010 r. Informacje i opracowania statystyczne,

Gówny Urzd Statystyczny, Warszawa 2010.

Borkowska S., Motywacja i motywowanie, w: Zarzdzanie zasobami ludzkimi,

red. H. Król, A. Ludwiczy ski, PWN, Warszawa 2006.

Gówny Urzd Statystyczny, Warszawa 2009.
Gliszczy ska X., Motywacja do pracy, Ksika i Wiedza, Warszawa 1981.
Chrostowski A., Szczepankowski P., Zarzdzanie. Teoria i praktyka, Wydawnic-

two Naukowe PWN, Warszawa 1996.

De Bono E., Naucz si myle kreatywnie, Prima, Warszawa 1998.
Leli ska K., Zawodoznawstwo w planowaniu kariery, KG OHP, Warszawa 2006.
Maslow A., Motywacja i osobowo, Wydawnictwo Naukowe PWN, 2009.
Mazurek-Kucharska B., Diagnoza psychologiczna w programach wspierajcych

aktywizacj zawodow, w: Praca, ksztacenie, partnerstwo, red. M. Kubisz,
PARP, Warszawa 2004.

Mrozek M., Praca! Szukam, zmieniam, wybieram, wyd. ABC a Wolters Kluwer

business, Warszawa 2007.

Ncka E., TroP – Twórcze rozwizywanie problemów, Oficyna Wydawnicza „Im-

puls”, Kraków 1994.

Parsloe E., Wray M., Trener i mentor. Udzia coachingu i mentoringu w doskona-

leniu procesu uczenia si, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003.

Paszkowska-Rogacz A., Psychologiczne podstawy wyboru zawodu. Przegld kon-

cepcji teoretycznych, KOWEZiU, Warszawa 2003.

Paszkowska-Rogacz A., Tarkowska M., Metody pracy z grup w poradnictwie

zawodowym, KOWEZiU, Warszawa 2004.

Sarzy ska E., Doradca zawodowy w rodowisku bezrobotnych, Wydawnictwo

UMCS, Lublin 2007.

Reykowski J., Z zagadnie psychologii motywacji, WSiP, Warszawa 1977.
Sekua Z., Motywowanie do pracy. Teorie i instrumenty, Wydawnictwo PWE,

Warszawa 2008.

Uwarunkowania organizacyjne i psychologiczne intermentoringu dla utrzymania

osób 50+ na rynku pracy. Raport z bada, orska Izba Gospodarcza, ory
2006. Publikacja finansowana ze rodków Europejskiego Funduszu Spo-
ecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL.

Netografia

www.bezrobocie.org.pl
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&language=en&pcode=teilm020

(27.10.2010)

124

Akty prawne

Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku

pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z pó n. zm.).

Ustawa z dnia 29 czerwca 1995 r. o statystyce publicznej. (Dz.U. z dnia 31 lipca

1995 r. Nr 88, poz. 439)

Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej

z dnia 14 wrzenia 2010 r.

w sprawie standardów i warunków prowadzenia usug rynku pracy (Dz.U.
Nr 177, poz. 1193).

Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej

z dnia 23 marca 2009 r.

w sprawie programów specjalnych (Dz.U. Nr 50, poz. 401).