Wykład z analizy i oceny gospodarowania środkami trwałymi i zasobami ludzkimi

Analiza zasobów trwałych

Cechy zasobów trwałych:

 Decydują o możliwościach wytwórczych przedsiębiorstwa,
 Występują w wielu cyklach działalności
 Zazwyczaj zużywają się stopniowo, przenosząc na produkty część swojej wartości,
 Jest stosunkowo mało elastyczny, gdyż na bieżąco nie można go dostosować do

wykorzystywanych mocy produkcyjnych

 Są obarczone relatywnie dużym ryzykiem, gdyż jego rozwój następuje w długim czasie,
 Wymagają wydatkowania na ogół dużych kwot.

Struktura środków trwałych:

1. Budynki,
2. budowle
3. maszyny energetyczne,
4. maszyny i urządzenia ogólnego zastosowania
5. maszyny i urządzenia specjalistyczne
6. urządzenia techniczne
7. środki transportu
8. narzędzia i przyrządy.

Podstawowym instrumentem analizy środków trwałych są wskaźniki ekonomiczne
charakteryzujące efektywne gospodarowanie tymi środkami. Za ich pomocą ocenia się takie
obszary gospodarowania jak

 Poziom rozwoju
 Stopień wykorzystania środków,
 Procesy odtworzeniowe
 Postęp techniczny.

Do podstawowych mierników oceny środków trwałych zalicza się

zmianę bezwzględną,
wskaźniki dynamiki
wskaźniki struktury

Które składniki maja większa wartość poznawczą i dlaczego?
Oceny struktury i poziomu zużycia środków trwałych dokonuje się na podstawie opisu struktury i
stopnia zużycia tych środków. Są one ujęte w bilansie wg wartości netto. Poziom księgowego
zużycia jest uzależniony od przypisanych stawek amortyzacyjnych oraz metody amortyzacji.

Na podstawie analizy zasobów trwałych możemy ocenić czy przedsiębiorstwo realizuje:

1. procesy odtworzeniowo-inwestycyjne (działalność inwestycyjną)
2. efektywność gospodarowania aktywami trwałymi.

Analiza i ocena procesów odtworzeniowo-inwestycyjnych (działalność inwestycyjna)
Dokonuje się je poprzez następujące wskaźniki:

Wskaźnik zużycia aktywów trwałych

%

100





tb

At

t

A

A

U

Z

U

At

- umorzenie aktywów trwałych

A

tb

- wartość początkowa środków trwałych

Wskaźnik ten informuje o stopniu nowoczesności posiadanego majątku.

Wskaźnik intensywności odpisów amortyzacyjnych

%

100





At

At

A

U

A

I

Zależy od: stawek amortyzacyjnych, struktury środków, tempa ich zmian. Na podstawie tego
wskaźnika możemy dokonać oceny użytkowania majątku i jego modernizacji.

Wskaźnik stopy likwidacji środka trwałego

t

S

L

%

100





tb

St

t

S

S

W

L

St

W -wartość likwidacji

tb

S - wartość brutto

Im wyższy poziom stopy likwidacji tym bardziej przestarzały jest majątek

Wskaźnik dekapitalizacji netto

%

100





At

n

A

I

D

I – wartość aktywów przekazanych z inwestycji
Wskaźnik ten pokazuje relację między nakładami a odpisami amortyzacyjnymi.

OCENA EFEKTYWNOŚCI GOSPODAROWANIA ŚRODKAMI TRWAŁYMI
Wskaźnik produktywności P

At

S

P 

Odwrotnością wskaźnika produktywności jest wskaźnik materiałochłonności produkcji lub
sprzedaży, który oznacza wartość majątku zaangażowaną do uzyskania jednostki produkcji .

Wskaźnik zyskowności aktywów trwałych

%

100





At

Z

Z

At

Zyskowność aktywów trwałych można przeanalizować w połączeniu z czynnikiem
osobowym. Wyraża się go w postaci funkcji:

At

S

S

L

L

Zn

Z

At







gdzie L-zatrudnienie , S- sprzedaż, Zn- zysk netto

wskaźnik rotacji aktywów trwałych (ile razy) – POWINIEN BYĆ ZNANY PAŃSTWU Z
POPRZEDNICH TEMATÓW

wskaźnik technicznego uzbrojenia pracy (znany z poprzednich zajęć)

Ocena efektywności majątku trwałego zawiera się również w badaniu relacji pomiędzy
podstawowymi wielkościami ekonomicznymi( wyrażonymi we wskaźnikach dynamiki) i
przedstawia się następująco:

L < Mt < P < Z

Układ nierówności wyraża pożądaną zależność między tymi wielkościami, a ich spełnienie
oznacza racjonalne gospodarowanie majątkiem trwałym.

ANALIZA I OCENA GOSPODAROWANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

Obejmuje swoim zakresem analizę i ocenę:

 wielkości, tempa zmian i struktury zatrudnienia,
 wydajności pracy,
 kosztów pracy.
 Płynności kadr.

Rodzaje zatrudnienia:

 Nominalne,
 Realne

Poziom realnego zatrudnienia stanowi postawę do analizy wydajności a także jest istoty w z pkt.
widz. oceny ilościowej i jakościowej zasobów ludzkich .

Realne zatrudnienie ustala się poprzez

 Określenie dodatkowego zatrudnienia osób pracujących w godz. Nadliczbowych, dzieląc

liczbę godzin nadliczbowych przez normalny czas pracy jednego robotnika

 Szacując dodatkowe zatrudnienie wynikające ze realizacji prac zleconych bądź umów o

dzieło, czyli wartość tych prac / przeciętne wynagrodzenie osób wykonujących podobne
prace,

 Zmniejszając nominalne zatrudnienie odpowiednio do niepełnego wymiaru czasu pracy

określonych pracowników.

Analizę zatrudnienia przeprowadza się zazwyczaj na podstawie struktury socjalnej, czyli wieku,
płci, stażu pracy, głównie w celu kształtowania odpowiedniej polityki zatrudnienia, w tym
oszacowania zapotrzebowania na określone grupy oraz kryterium organizacyjnego w celu
ustalenia struktury organizacyjnej.

Kolejnym krokiem w analizie jest analiza płynności zatrudnienia. Wykorzystuje się w niej
następujące wskaźniki:
Wskaźnik przyjęć= liczba przyjętych / śr. zatrudnienie

Wskaźnik zwolnień= liczba zwolnionych / śr. zatrudnienie

Wskaźnik wymiany = liczba wymienionych / śr. zatrudnienie

Wskaźnik ogólnego ruchu = liczba przyjętych i zwolnionych/ śr. zatrudnienie

Wskaźnik stabilizacji = liczba stabilnych pracowników / śr. zatrudnienie

Ocena wydajności pracy

p

p

p

Z

E

W 

gdzie

p

Z zatrudnienie pracowników

p

E -efekty pracy (sprzedaż , produkcja

Wzrost wydajności pracy oznacza:

 lepsze wykorzystanie posiadanych zasobów
 sprawniejszą organizacje działań
 stosunkowo pozytywny wpływ systemu motywacji
 oraz wpływ czynników od niej niezależnych bezpośrednio, takich jak bezrobocie, postęp

technologiczny.

Efektywność wykorzystania zasobów ludzkich może być analizowana także pod kątem ich

 przydatności dla przedsiębiorstwa: np. wiedzy , umiejętności oraz zdolności ich

wykorzystania w pracy, jakości pracy, stosunku do pracy, relacji do klientów, poziomu
integracji celów indywidualnych z celami firmy itp.

 Innowacyjności,
 Kreatywności, itp.

Analiza i ocena kosztów zasobów ludzkich, tzw. kosztów pracy
Na koszty pracy składają się:

 Koszty wynagrodzeń,

 Narzuty na wynagrodzenia obciążające pracodawcę, ubezpieczenia społeczne, składki na

fundusz pracy,

 Inne koszty pokrywane przez pracodawcę , np. koszty bhp, koszty dojazdów do pracy,

wydatki na szkolenie i doskonalenie pracowników, ubezpieczenie od następstw NWW