2010-12-01

1

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Motywowanie w zarz

ą

dzaniu

1.

Rozwój pogl

ą

dów na motywacj

ę

do pracy

2.

Trzy grupy teorii motywacji

3.

Prezentacja teorii tre

ś

ci i teorii procesu

4.

Wytyczne skutecznej motywacji

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Ewolucja pogl

ą

dów na motywacj

ę

do pracy

skrajnie ekonomiczny punkt widzenia

skrajnie humanistyczny punkt widzenia

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Trzy grupy teorii motywacji

1.

Teorie tre

ś

ci (

potrzeby i poczucie niedostatku,

stan niezaspokojenia potrzeby

)

2.

Teorie procesu (

mechanizmy powstawania

motywacji

)

3.

Teorie wzmocnienia i modyfikacji
zachowa

ń

(trwało

ść

i zmienno

ść

zachowa

ń

człowieka)

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Proces motywacji

Potrzeba

(brak)

Poszukiwanie

sposobu

zaspokojenia

potrzeby

Wybór zachowania

pozwalaj

ą

cego

zaspokoi

ć

potrzeb

ę

Ocena stopnia

zaspokojenia

potrzeby

Okre

ś

lenie przyszłych

potrzeb

i poszukiwanie

sposobu ich

zaspokojenia

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Rodzaje motywacji

wewn

ę

trzna

zewn

ę

trzna

pozytywna

negatywna

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Trzy grupy teorii motywacji

teorie tre

ś

ci

jakie czynniki motywuj

ą

ludzi do pracy?

A. Maslow (teoria potrzeb)

C. Alderfer (teoria ERG)

F. Herzberg (dwuczynnikowa teoria
motywacji)

D. McGregor (teoria X i Y)

D.O. McClelland (teoria osi

ą

gni

ęć

)

2010-12-01

2

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Trzy grupy teorii motywacji

teorie procesu

ludzie chc

ą

zaspokaja

ć

swoje potrzeby

zachowanie człowieka wynika z
dokonanej oceny stopnia zaspokojenia
potrzeby

V. Vroom (teoria oczekiwa

ń

)

E. Lawler i L.W. Porter (rozwini

ę

cie

teorii oczekiwa

ń

)

J. Adams (teoria sprawiedliwo

ś

ci)

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Trzy grupy teorii motywacji

teorie wzmocnienia i modyfikacji zachowa

ń

motywacyjne oddziaływanie nagrody i kary

nagrody : zaspokojenie wszystkich rodzajów
potrzeb

kary : s

ą

zagro

ż

eniem zaspokojenia potrzeb

ni

ż

szego rz

ę

du; mniej skuteczne dla potrzeb

wy

ż

szego rz

ę

du

wi

ę

ksze prawdopodobie

ń

stwo powtórzenia

zachowania nagradzanego

mniejsze prawdopodobie

ń

stwo powtórzenia

zachowania karanego

F.B. Skinner

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria potrzeb A. Maslowa

potrzeby fizjologiczne

potrzeby
bezpiecze

ń

stwa

potrzeby społeczne

potrzeby uznania

potrzeby samorealizacji

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria potrzeb A. Maslowa

piramida potrzeb: potrzeby ni

ż

szego i

wy

ż

szego rz

ę

du

zasada deficytu

zasada rozwoju

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria ERG – C. Alderfer

E = Existence = p. egzystencjalne

R = Relatedness = p. społeczne

G = Growth = p. rozwojowe (rozwój
osobowo

ś

ci)

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria ERG – C. Alderfer

nie wszyscy ludzie s

ą

wra

ż

liwi na wszystkie

rodzaje potrzeb

ka

ż

dego człowieka charakteryzuje inny

poziom aspiracji

człowiek mo

ż

e by

ć

motywowany kilkoma

kategoriami potrzeb równocze

ś

nie

potrzeby wy

ż

szego rz

ę

du maj

ą

specyficzn

ą

sił

ę

motywacyjn

ą

stałe niezaspokojenie potrzeb wy

ż

szego

rz

ę

du rodzi regres i frustracj

ę

(

powrót do

potrzeb ni

ż

szego rz

ę

du

)

2010-12-01

3

Dwuczynnikowa teoria motywacji
F.Herzberga

czynniki motywacji:

dostarczaj

ą

zadowolenia

czynniki higieny:

powoduj

ą

stan niezadowolenia

2 grupy czynników pobudzaj

ą

cych do pracy

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Dwuczynnikowa teoria motywacji

F.Herzberga – cz. higieny

powoduj

ą

niezadowolenie

czynniki zewn

ę

trzne zwi

ą

zane z kontekstem

pracy

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Dwuczynnikowa teoria motywacji

F.Herzberga - motywatory

dostarczaj

ą

zadowolenia

czynniki wewn

ę

trzne, tkwi

ą

ce w samej

pracy

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Dwuczynnikowa teoria motywacji

F.Herzberga - wnioski

niezale

ż

no

ść

czynników higieny i

motywatorów

powodowanie zadowolenia (

np. powoływanie

do zespołu projektowego)

nie musi redukowa

ć

niezadowolenia

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Dwuczynnikowa teoria motywacji

F.Herzberga - wnioski

wynagrodzenie : czynnik higieny

zbyt niskie oznacza brak satysfakcji z pracy

w krótkim czasie wzrost płacy zwi

ę

ksza

zadowolenie

w dłu

ż

szym okresie płaca nie działa

samodzielnie (?)

wzbogacanie pracy, rotacja na stanowiskach,
zwi

ę

kszanie samodzielno

ś

ci

Teoria X i Y

D. McGregor

analiza motywacyjnego wpływu przeło

ż

onego

na podwładnych

ustalenie relacji pomi

ę

dzy pracownikami a ich

przeło

ż

onymi w warunkach bardzo

intensywnego rozwoju przemysłu
(

społecze

ń

stwo wiedzy

)

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

2010-12-01

4

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria X

D. McGregor

pracownicy s

ą

z natury leniwi,

nienawidz

ą

pracy, unikaj

ą

odpowiedzialno

ś

ci

pracownicy maj

ą

niewielkie ambicje, nie

potrafi

ą

rozwi

ą

zywa

ć

problemów, chc

ą

aby nimi kierowano, musz

ą

by

ć

kontrolowani

pracuj

ą

bo musz

ą

, aby zaspokoi

ć

swoje podstawowe potrzeby

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria X

D. McGregor

mened

ż

erowie musz

ą

post

ę

powa

ć

jak wła

ś

ciciele fabryk z XIX wieku

powinni zmusza

ć

ich do pracy,

stosowa

ć

kary i płaci

ć

podstawowe

stawki

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria Y

D. McGregor

ludzie traktuj

ą

prac

ę

jak zabaw

ę

, ch

ę

tnie

bior

ą

na siebie odpowiedzialno

ść

stawiaj

ą

ambitne cele i chc

ą

by

kierownicy pomogli im te cele osi

ą

gn

ąć

potrafi

ą

rozwi

ą

zywa

ć

problemy

s

ą

samodzielni i nie wymagaj

ą

kontroli

czy

ś

cisłego nadzoru

lubi

ą

przewodzi

ć

innym

s

ą

motywowani potrzebami wy

ż

szego

rz

ę

du

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria Y

D. McGregor

kierownicy powinni stworzy

ć

pracownikom

warunki umo

ż

liwiaj

ą

ce wykorzystanie ich

potencjału

partycypacja w procesie zarz

ą

dzania

zwi

ę

kszenie uprawnie

ń

i samodzielno

ś

ci

(empowerment)

tolerancja dla bł

ę

dów

wspieranie procesu uczenia si

ę

pracowników

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria Z

W. Ouchi

zaufanie mi

ę

dzy kierownikami i

pracownikami

gwarancja długoterminowego
zatrudnienia dla wszystkich pracowników

pokora i bezinteresowno

ść

w działaniach

na rzecz firmy

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria osi

ą

gni

ęć

D.O. McClelland (1917-1998)

do działania ludzi motywuj

ą

:

potrzeba władzy

potrzeba sukcesu

potrzeba uczestnictwa

2010-12-01

5

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria osi

ą

gni

ęć

D.O. McClelland

wyra

ź

na orientacja na potrzeby wy

ż

szego

rz

ę

du

ka

ż

dy odczuwa wszystkie trzy rodzaje

potrzeb

jednak we wszystkich organizacjach
mo

ż

na znale

źć

osoby, u których

dominuje jedna z tych potrzeb

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria oczekiwa

ń

(V. Vroom i E. Lawler)

model oczekiwa

ń

1. Oczekiwania działa

ń

i wyników

działania prowadz

ą

do okre

ś

lonych

konsekwencji

ludzie oczekuj

ą

tych konsekwencji

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria oczekiwa

ń

(V. Vroom i E. Lawler)

model oczekiwa

ń

2. Warto

ść

wynik zachowania ma warto

ść

inaczej siła motywacyjna, swoista dla
danej osoby

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria oczekiwa

ń

(V. Vroom i E. Lawler)

model oczekiwa

ń

3. Oczekiwania wysiłku i efektywno

ś

ci

jak trudno b

ę

dzie skutecznie działa

ć

prawdopodobie

ń

stwo osi

ą

gni

ę

cia

po

żą

danego wyniku

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria oczekiwa

ń

(V. Vroom i E. Lawler)

model oczekiwa

ń

1.

Czy mog

ę

to zrobi

ć

?

czy zachowanie doprowadzi do
po

żą

danego wyniku

2.

Je

ś

li o zrobi

ę

, to co mi to da?

ocena, czy osi

ą

gni

ę

cie wyniku da

spodziewan

ą

nagrod

ę

3.

Czy to, co mi to da, jest warte mojego
wysiłku?

ocena, czy nagroda jest warta
podj

ę

cia wysiłku

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria oczekiwa

ń

(V. Vroom i E. Lawler)

model oczekiwa

ń

Wyniki wewn

ę

trzne

Odczuwane bezpo

ś

rednio przez dan

ą

osob

ę

po skutecznym wykonaniu zadania

Poczucie dokona

ń

, zwi

ę

kszone poczucie

własnej warto

ś

ci, zdobycie nowych

umiej

ę

tno

ś

ci

2010-12-01

6

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria oczekiwa

ń

(V. Vroom i E. Lawler)

model oczekiwa

ń

Wyniki zewn

ę

trzne

uzyskuje si

ę

od kogo

ś

innego, z

zewn

ą

trz

przeło

ż

ony lub grupa pracownicza

nagrody, pochwały, awanse

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria sprawiedliwo

ś

ci

J. Adams

ludzie d

ążą

do sprawiedliwo

ś

ci

społecznej w postaci nagród
uzyskiwanych w zwi

ą

zku z ich

osi

ą

gni

ę

ciami w pracy

ludzie postrzegaj

ą

swoje

wyniki/nagrody/wynagrodzenia w
powi

ą

zaniu z wnoszonym wkładem i

porównuj

ą

to z odpowiedni

ą

proporcj

ą

u

innych

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria sprawiedliwo

ś

ci

J. Adams

ludzie maj

ą

cy poczucie

niesprawiedliwego wynagradzania
zmniejszaj

ą

swój wkład i racjonalizuj

ą

postrzegan

ą

proporcj

ę

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria wzmocnienia i modyfikacji

zachowa

ń

B. F. Skinnera

teoria uczenia si

ę

indywidualne zachowania człowieka s

ą

skutkiem jego poprzednich do

ś

wiadcze

ń

w jaki sposób skutki poprzedniego
działania wpłyn

ą

na przyszłe zachowania

w cyklicznym procesie uczenia si

ę

?

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Teoria wzmocnienia i modyfikacji

zachowa

ń

B. F. Skinnera

ludzie post

ę

puj

ą

tak, jak post

ę

puj

ą

, poniewa

ż

nauczyli si

ę

w przeszło

ś

ci,

ż

e pewne

zachowania wi

ążą

si

ę

z przyjemnymi efektami,

a inne z nieprzyjemnymi.

R.Fimi

ń

ska-Banaszyk

Wnioski dla zarz

ą

dzania

zadania winny by

ć

mo

ż

liwe do

zaakceptowania i niezbyt trudne,

nagrody powinny w miar

ę

mo

ż

liwo

ś

ci

zaspokaja

ć

potrzeby wy

ż

sze,

w

ś

lad za realizacj

ą

zada

ń

winna

bezpo

ś

rednio i

ść

nagroda,

nagrody w relacji do nakładu pracy winny
by

ć

co najmniej podobne jak u innych,

nagrody winny by

ć

cz

ę

stsze ni

ż

kary