ZARZĄDZANIE KADRAMI
Przedmiot ma wiele nazw, ale chodzi o to samo Human Resources Management (HRM)
Zarządzanie/kierowanie Kadrami/personelem/zasobami ludzkimi/potencjałem ludzkim
W Polsce stosunkowo od niedawna, w latach 90-tych, szybko się jednak rozwija.
ZARZĄDZANIE KADRAMI - obejmuje szereg różnorodnych czynności zmierzających do
zapewnienia organizacji w określonym miejscu i określonym czasie wymaganej liczby
pracowników o odp. kwalifikacjach oraz tworzenie warunków stymulujących efektywne
zachowania personelu zgodne z nadrzędnym cele org.
Zarządzanie kadrami ma 3 wymiary:
1. funkcjonalny - wyodrębnienie mniejszych fragmentów (funkcji) zarządzania
2. instytucjonalny - uczestniczy w nim wiele podmiotów, każdy za co innego
odpowiedzialny, musi to ze sobą współgrać (kadry kier., służba personalna, rada
nadzorcza)
3. instrumentalny - órżnorodne narzędzia, metody, techniki stosowane by usprawnić proces
zarządzania kadrami.
CELE ZK:
1. pozyskanie dla org odp. pracowników
2. utrzymanie najlepszych pracowników i efektywne wykorzystanie całego personelu,
3. rozwój umiejętności i kwalifikacji pracowników (kompetencje)
EWOLUCJA ZK:
1.
etap - początek XX w. - lata 20-te - związany z Tayloryzmem, najważniejszy wskaźnik to
wydajność, uwaga kierowniczy skupiona na administrowaniu, wyznaczaniu zadań,
ustaleniu norm pracy i ich kontrolowaniu. Ludzi traktowano jak żywe maszyny - bez
potrzeb itp. Ludzi traktowano jak elementy rzeczowe czy finansowe org. Dominowały
materialne narzędzia motywacji. Instrumenty - mierzenie pracy, normowanie itp.
2.
etap - 20te - 50te - okres dobrego traktowania ludzi - rozwinęły się dyscypliny takie jak
socjologia, psychologia, fizjologia pracy i zaczęto je wykorzystywać, kładzie się nacisk na
warunki psychospoł. pracy i to one mają być źródłem wzrostu wydajności pracy, zaczęto
się zastanawiać jak dobierać zespoły itp. Dużą wagę poświęcono pozamaterialnym
bodźcom motywowania.
3.
etap - po 1955 - era potencjału ludzkiego, era zasobów ludzkich, przyjmuje się
założenie, że ludzie są najważniejsi i są zasobem strategicznym, inwestycje w kapitał
ludzki kumulują się, a to razem z odpowiednią polityką daje sukces.
POTENCJAŁ PRACY NA TLE POTENCJAŁU WYTWÓRCZEGO PRZEDS.
+ przedsiębiorczość, kreatywność, podejście do zmian, umiejętne podejmowanie ryzyka,
umiejętność pracy w zespole, lojalność pracowników itp.
FACHOWOŚĆ obecnie to nie jest ograniczenie do jednej dziedziny, tylko kilka dziedzin,
ponieważ trzeba być elastycznym i umieć dostosować się do zmian.
Powinno się zatrudniać ekspertów bo to tworzy jakość, a to podstawa sukcesu.
Niedawno pojawiła się idea MARKETINGU PERSONALNEGO - zakłada ona działanie
wg zasad mark. w odniesieniu do pracowników. Pracownik jest Klientem wewnętrznym czyli
powinien być traktowany tak jak klient zewn. - z należytą starannością. Robi się to po to by
maksymalnie wykorzystać potencjał ludzki. Firmy dbają także o potencjalnych pracowników,
tworzy image dobrego pracodawcy - zabiega o absolwentów, utrzymuje kontakty z
uczelniami, łowi talenty. Powstał zawód MENEDŻERA PERSONALNEGO - ma wiedzę
(ekonom., psycholog., socjolog.) i uczestniczy w pracy firmy.
Funkcje zarządzania kadrami
1. planowanie zasobów ludzkich
2. rekrutacja i selekcja pracowników
3. przemieszczenie pracowników (awanse, degradacje, przeniesienia, zwolnienia z pracy)
4. motywowanie (wynagrodzenie, bodźce pozamaterialne)
5. rozwój pracowników (szkolenie, doskonalenie, planowanie karier)
+ rozwiązywanie konfliktów, zarządzanie w zmianach, prowadzenie negocjacji
P o t e n j a ł r z e c z o w y
w ie d z a t e o r e t y c z n a
u m ie ję t n o ś c i p r a k t y c z n e
p r e d y s p o z y c je p s y c h ic z n e
z d r o w ie
m o t y w a c ja d o p r a c y
p o t e n c j a ł l u d z k i
f o r m a o r g . p r a c y
w y k o r z y s t a n ie d y s p o n o w a n e g o c z a s u p r a c y
c z a s p r a c y
P o t e n c j a ł p r a c y
P o t e n c j a ł f i n a n s o w y
P o t e n c j a ł w y t w ó r c z y p r z e d s .
Polityka personalna i jej zasady:
polityka personalna - ogólna koncepcja zarządzania kadrami, w której wyznaczone są cele
związane z kształtowanie potencjału ludzkiego firmy oraz metody, środki ich realizacji.
Powinna być wypracowana dla każdej firmy. Cele powinny uwzględniać uwarunkowania
zewn. przedsiębiorstwa. Musi być przemyślana, nie chaotyczna, podana w formie pisemnej by
ZASADY:
1.
rozwiązania narzucone z zewnątrz
- prawo (pracy, UE, konstytucja)
2.
zasady które są rezultatem rozwoju zarz. kadr
.
-ludzie są najważniejsi,
-podst. sukcesu to efektywne zarządzanie,
-warunkiem sukcesu jest ścisłe powiązanie systemu motywacyjnego z cenami i strategią
działania,
-osiągnięcia integracji wysiłków wszystkich pracowników na rzecz realizacji celów firmy
jest możliwe tylko wtedy, gdy stworzymy pracownikom szasnse realizacji ich własnych
celów.
3.
przejawiające się w codziennych kontaktach, wynikające z socjologii
(każda firma
powinna je dostosować do swoich potrzeb)
np. Hewlett-Packard -respektowanie osobowości -wzajemne zaufanie i pomoc
-błądzenie to rzecz ludzka
-radość z wykonywanej pracy
-uznanie dla wysiłku i uczestnictwo w rezultatach
-współodpowiedzialność
-kierowanie przez uzgadnianie celów
-otwarty system komunikacji
-popieranie rozwoju
-bezpieczeństwo (trwałość) zatrudnienia
-zabezpieczenie społ.
-zapewnienie możliwości samorealizacji
PODMIOTY POLITYKI PERSONALNEJ
1. podmioty pełniące inne funkcje w zależności od formy własności
Organy przeds. państwowego/spółki
PP
-ogólne zebranie pracowników -wpływa na politykę tylko poprzez ustalanie planów
-rada pracownicza -szerszy wpływ na zarządzanie kadrami, uchwala regulamin pracy
na wniosek dyrektora, pełni funkcje kontrolne i opiniujące, uczestniczy w wyborze
dyrektora (typuje członków do komisji konkursowej)
S.A. - akcjonariusze -wybierają radę nadzorczą, ten kogo wybiorą będzie zarządzał