ZARZĄDZANIE KADRAMI

Przedmiot ma wiele nazw, ale chodzi o to samo Human Resources Management (HRM)

Zarządzanie/kierowanie Kadrami/personelem/zasobami ludzkimi/potencjałem ludzkim

W Polsce stosunkowo od niedawna, w latach 90-tych, szybko się jednak rozwija.

ZARZĄDZANIE KADRAMI - obejmuje szereg różnorodnych czynności zmierzających do

zapewnienia organizacji w określonym miejscu i określonym czasie wymaganej liczby

pracowników o odp. kwalifikacjach oraz tworzenie warunków stymulujących efektywne

zachowania personelu zgodne z nadrzędnym cele org.

Zarządzanie kadrami ma 3 wymiary:

1. funkcjonalny - wyodrębnienie mniejszych fragmentów (funkcji) zarządzania

2. instytucjonalny - uczestniczy w nim wiele podmiotów, każdy za co innego

odpowiedzialny, musi to ze sobą współgrać (kadry kier., służba personalna, rada

nadzorcza)

3. instrumentalny - órżnorodne narzędzia, metody, techniki stosowane by usprawnić proces

zarządzania kadrami.

CELE ZK:

1. pozyskanie dla org odp. pracowników

2. utrzymanie najlepszych pracowników i efektywne wykorzystanie całego personelu,

3. rozwój umiejętności i kwalifikacji pracowników (kompetencje)

EWOLUCJA ZK:

etap - początek XX w. - lata 20-te - związany z Tayloryzmem, najważniejszy wskaźnik to

wydajność, uwaga kierowniczy skupiona na administrowaniu, wyznaczaniu zadań,

ustaleniu norm pracy i ich kontrolowaniu. Ludzi traktowano jak żywe maszyny - bez

potrzeb itp. Ludzi traktowano jak elementy rzeczowe czy finansowe org. Dominowały

materialne narzędzia motywacji. Instrumenty - mierzenie pracy, normowanie itp.

etap - 20te - 50te - okres dobrego traktowania ludzi - rozwinęły się dyscypliny takie jak

socjologia, psychologia, fizjologia pracy i zaczęto je wykorzystywać, kładzie się nacisk na

warunki psychospoł. pracy i to one mają być źródłem wzrostu wydajności pracy, zaczęto

się zastanawiać jak dobierać zespoły itp. Dużą wagę poświęcono pozamaterialnym

bodźcom motywowania.

etap - po 1955 - era potencjału ludzkiego, era zasobów ludzkich, przyjmuje się

założenie, że ludzie są najważniejsi i są zasobem strategicznym, inwestycje w kapitał

ludzki kumulują się, a to razem z odpowiednią polityką daje sukces.

POTENCJAŁ PRACY NA TLE POTENCJAŁU WYTWÓRCZEGO PRZEDS.

+ przedsiębiorczość, kreatywność, podejście do zmian, umiejętne podejmowanie ryzyka,

umiejętność pracy w zespole, lojalność pracowników itp.

FACHOWOŚĆ obecnie to nie jest ograniczenie do jednej dziedziny, tylko kilka dziedzin,

ponieważ trzeba być elastycznym i umieć dostosować się do zmian.

Powinno się zatrudniać ekspertów bo to tworzy jakość, a to podstawa sukcesu.

Niedawno pojawiła się idea MARKETINGU PERSONALNEGO - zakłada ona działanie

wg zasad mark. w odniesieniu do pracowników. Pracownik jest Klientem wewnętrznym czyli

powinien być traktowany tak jak klient zewn. - z należytą starannością. Robi się to po to by

maksymalnie wykorzystać potencjał ludzki. Firmy dbają także o potencjalnych pracowników,

tworzy image dobrego pracodawcy - zabiega o absolwentów, utrzymuje kontakty z

uczelniami, łowi talenty. Powstał zawód MENEDŻERA PERSONALNEGO - ma wiedzę

(ekonom., psycholog., socjolog.) i uczestniczy w pracy firmy.

Funkcje zarządzania kadrami

1. planowanie zasobów ludzkich

2. rekrutacja i selekcja pracowników

3. przemieszczenie pracowników (awanse, degradacje, przeniesienia, zwolnienia z pracy)

4. motywowanie (wynagrodzenie, bodźce pozamaterialne)

5. rozwój pracowników (szkolenie, doskonalenie, planowanie karier)

+ rozwiązywanie konfliktów, zarządzanie w zmianach, prowadzenie negocjacji

P o t e n j a ł r z e c z o w y

w ie d z a   t e o r e t y c z n a
u m ie ję t n o ś c i  p r a k t y c z n e
p r e d y s p o z y c je   p s y c h ic z n e
z d r o w ie
m o t y w a c ja   d o   p r a c y

p o t e n c j a ł l u d z k i

f o r m a o r g . p r a c y
w y k o r z y s t a n ie d y s p o n o w a n e g o c z a s u p r a c y

c z a s p r a c y

P o t e n c j a ł p r a c y

P o t e n c j a ł f i n a n s o w y

P o t e n c j a ł w y t w ó r c z y p r z e d s .

Polityka personalna i jej zasady:

polityka personalna - ogólna koncepcja zarządzania kadrami, w której wyznaczone są cele

związane z kształtowanie potencjału ludzkiego firmy oraz metody, środki ich realizacji.

Powinna być wypracowana dla każdej firmy. Cele powinny uwzględniać uwarunkowania

zewn. przedsiębiorstwa. Musi być przemyślana, nie chaotyczna, podana w formie pisemnej by

każdy mógł je znać

ZASADY:

rozwiązania narzucone z zewnątrz

- prawo (pracy, UE, konstytucja)

zasady które są rezultatem rozwoju zarz. kadr

-ludzie są najważniejsi,

-podst. sukcesu to efektywne zarządzanie,

-warunkiem sukcesu jest ścisłe powiązanie systemu motywacyjnego z cenami i strategią

działania,

-osiągnięcia integracji wysiłków wszystkich pracowników na rzecz realizacji celów firmy

jest możliwe tylko wtedy, gdy stworzymy pracownikom szasnse realizacji ich własnych

celów.

przejawiające się w codziennych kontaktach, wynikające z socjologii

(każda firma

powinna je dostosować do swoich potrzeb)

np. Hewlett-Packard -respektowanie osobowości -wzajemne zaufanie i pomoc

-błądzenie to rzecz ludzka

-radość z wykonywanej pracy

-uznanie dla wysiłku i uczestnictwo w rezultatach

-współodpowiedzialność

-kierowanie przez uzgadnianie celów

-otwarty system komunikacji

-popieranie rozwoju

-bezpieczeństwo (trwałość) zatrudnienia

-zabezpieczenie społ.

-zapewnienie możliwości samorealizacji

PODMIOTY POLITYKI PERSONALNEJ

1. podmioty pełniące inne funkcje w zależności od formy własności

Organy przeds. państwowego/spółki

-ogólne zebranie pracowników -wpływa na politykę tylko poprzez ustalanie planów

-rada pracownicza -szerszy wpływ na zarządzanie kadrami, uchwala regulamin pracy

na wniosek dyrektora, pełni funkcje kontrolne i opiniujące, uczestniczy w wyborze

dyrektora (typuje członków do komisji konkursowej)

S.A. - akcjonariusze -wybierają radę nadzorczą, ten kogo wybiorą będzie zarządzał

http://notatek.pl/zzl-zarzadzanie-zasobami-ludzkimi?notatka