Motywowanie sztuka czy pomylka Nieznany

background image

Motywowanie – sztuka czy pomyłka

Wolters Kluwer Polska |

Wolters Kluwer Polska

Temat motywacji i motywowania jest tematen bardzo trudnym -

tak trudnym jak zrozumienie człowieka, poznanie jego potrzeb,

czyli tego, co go motywuje, co determinuje jego

zaanga

ż

owanie. W naszej codziennej pracy cz

ę

sto

lekcewazymy sił

ę

motywacji, brakuje nam czasu i niekiedy

ch

ę

ci, by przyjrze

ć

si

ę

, co motywuje ludzi z którymi pracujemy.

Aby pozna

ć

i okre

ś

li

ć

"pułapki motywowania", Polskie Wydawnictwo Profesjonalne we współpracy

z Polskim Stowarzyszeniem Zarz

ą

dzania Kadrami, zorganizowało debat

ę

: "Pułapki

Motywowania", do której zaproszono praktyków HR .

Podczas debaty du

ż

o czasu po

ś

wi

ę

cono próbie zdefiniowania, czym jest motywacja i

motywowanie . Pojawiło si

ę

wiele definicji, a co za tym idzie wiele perspektyw postrzegania

motywowania i motywacji. Poni

ż

ej przedstawiamy Pa

ń

stwu zapis Debaty.

Hanna Ignaczewska

Zdecydowana wi

ę

kszo

ść

przedstawionych kejsów dotyczyła tzw. motywatorów płacowych.

Tymczasem badania, które Instytut Gallupa prowadzi w

ś

ród swoich klientów, a jest to ok. miliona

opinii pracowniczych na całym

ś

wiecie, mówi

ą

,

ż

e płaca nie jest najistotniejszym motywatorem, a

dosy

ć

łatwo mo

ż

e by

ć

demotywatorem. Innymi słowy, je

ż

eli Pa

ń

stwo oczekuj

ą

,

ż

e wył

ą

cznie płaca

zmotywuje ludzi do wy

ż

szej efektywno

ś

ci, to tego nie uzyskaj

ą

. Natomiast płaca z ró

ż

nych

powodów nieadekwatna, czy to w odniesieniu do rynku, czy do wn

ę

trza organizacji, mo

ż

e bardzo

skutecznie zdemotywowa

ć

i obni

ż

y

ć

efektywno

ść

pracy .

W naszej rozmowie o motywowaniu bardzo mi zabrakło elementu "mi

ę

kkiego". Jest on tak istotny

z tego powodu,

ż

e dzi

ę

ki niemu firmy potrafi

ą

przej

ść

nawet przeszkody zwi

ą

zane z długotrwał

ą

2006-06-28 00:00:00

portal wiedzy

dla biznesu

Mój profil

Blogi

Grupy

Newslettery

RSS

Strona 1 z 12

Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-

background image

recesj

ą

na rynku. Motywatory mi

ę

kkie, je

ż

eli s

ą

dobrze stosowane, buduj

ą

to, co my w Gallupie

nazywamy wysokim zaanga

ż

owaniem pracowniczym. Wspieraj

ą

te

ż

mi

ę

dzy innymi siln

ą

identyfikacj

ę

z firm

ą

, co z kolei skutkuje tym,

ż

e problemy firmy s

ą

moimi problemami, ja w nich

współuczestnicz

ę

, s

ą

dla mnie tak samo wa

ż

ne jak sukcesy. Oczywi

ś

cie tu musi by

ć

bardzo du

ż

y

współczynnik zaufania i cała polityka firmy musi temu dawa

ć

ś

wiadectwo, natomiast rzeczywi

ś

cie

jest to w stanie zapobiec pewnym katastrofom, które si

ę

mog

ą

zdarzy

ć

, nawet niezale

ż

nie od

firmy .

Gallup w swoich badaniach skupia si

ę

głównie na zwi

ą

zkach motywacji z efektywno

ś

ci

ą

finansow

ą

firm. S

ą

dwa czynniki zwi

ą

zane z wła

ś

ciwym zarz

ą

dzaniem lud

ź

mi, które silnie koreluj

ą

z wymiarem finansowym: wła

ś

ciwe dopasowanie ludzi do ich ról i zada

ń

oraz pó

ź

niej wła

ś

ciwe

rozwijanie i stymulowanie tych osób.

Nie jest to łatwe i oczywiste – najlepiej ilustruje to przedstawiony dzi

ś

przykład pułapki

motywacyjnej, polegaj

ą

cej na powołaniu zespołu projektowego i zapomnieniu o nim, zaprzestaniu

dalszego rozwijania i stymulowania ludzi zaanga

ż

owanych w projekt .

Z naszych do

ś

wiadcze

ń

wynika równie

ż

,

ż

e w krótkim czasie motywacja negatywna mo

ż

e by

ć

skuteczna. Klienci przychodz

ą

jednak do sklepu przez 8 godzin i na tej motywacji negatywnej nie

uda si

ę

zbudowa

ć

dobrej relacji z klientem. Innymi słowy, motywatory negatywne s

ą

szokowe, ale

ich działanie jest krótkotrwałe. Natomiast motywatory pozytywne, odpowiednio dobierane, buduj

ą

w osobie

ś

wiadomo

ść

tego, jakie zachowania s

ą

uznawane za wła

ś

ciwe w danej organizacji.

Sebastian Trzaska

Odnosz

ą

c si

ę

do motywatorów negatywnych, jako przykład warto poda

ć

wojsko. Wyobra

ź

my

sobie dowódc

ę

, który mówi: "chłopaki, do boju!", a oni na to: "mo

ż

e dzisiaj to nie jest dobry dzie

ń

".

S

ą

takie organizacje i warunki, kiedy to motywatory negatywne s

ą

wła

ś

ciwe. Z mojego

do

ś

wiadczenia wynika,

ż

e im ni

ż

sze kwalifikacje pracowników i praca bardziej rutynowa, tym

cz

ęś

ciej motywator negatywny odnosi lepszy skutek dyscyplinuj

ą

cy ni

ż

nagrody. Motywator

negatywny – to znaczy polegaj

ą

cy na tym,

ż

e mo

ż

na go odebra

ć

, ukara

ć

pracownika. Pracownik

lepiej rozumie to, co mo

ż

e straci

ć

, ni

ż

to, co mo

ż

e zyska

ć

.

Motywowanie rzeczywi

ś

cie jest sztuk

ą

i jest to działanie trudne. Natomiast bardziej skłaniam si

ę

do tej pierwszej tezy. Przy premiowaniu czy wynagradzaniu pojawia si

ę

ż

nicowanie, a to mo

ż

e

powodowa

ć

demotywacj

ę

. "Dlaczego temu tyle? Dlaczego temu wi

ę

cej?..." Zgadzam si

ę

równie

ż

z tym,

ż

e motywacja płacowa jest tylko podstaw

ą

. To jest ten "twardy HR ", który daje podstaw

ę

do dalszych działa

ń

. To tak, jak w piramidzie potrzeb Maslowa: je

ż

eli nie ma spełnionych pewnych

potrzeb podstawowych – trudno mówi

ć

o identyfikacji, o rozumieniu biznesu przez pracownika, o

innych motywacjach. Zwłaszcza przy budowaniu systemu ocen okresowych, systemu zarz

ą

dzania

karierami czy systemów szkole

ń

. Nie maj

ą

c systemu motywacji płacowej, trudno mówi

ć

o innych

motywatorach, które mogłyby wpływa

ć

na efektywno

ść

pracownika.

Ja jestem zwi

ą

zany z "twardym HR ". Moim zdaniem motywowanie , nawet w dobrej intencji, mo

ż

e

demotywowa

ć

. Nie zawsze demotywuje, ale mo

ż

e. Jednak mo

ż

e tak

ż

e

ś

wietnie motywowa

ć

.

Zale

ż

y to od organizacji i od lud

ź

mi, którzy tym systemem zarz

ą

dzaj

ą

, od posiadanych przez nich

Strona 2 z 12

Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-

background image

kwalifikacji, od celów, jakie stawia organizacja , od posiadanego przez ni

ą

systemu komunikacji.

W przykładzie pułapki motywowania, który dzi

ś

podałem, chciałem podkre

ś

li

ć

wła

ś

nie ten aspekt:

ludzie dostali

ś

wietne narz

ę

dzie, tylko nie wiedz

ą

, po co to narz

ę

dzie jest i co dzi

ę

ki temu

narz

ę

dziu mo

ż

na zrobi

ć

.

Ryszard Stocki

Powiedziałem na pocz

ą

tku,

ż

e te 2 tezy jako

ś

nie bardzo mi si

ę

podobaj

ą

, bo s

ą

jakby z innego

ś

wiata ni

ż

ten, który wydaje mi si

ę

prawdziwy. Na czym polega problem? One zakładaj

ą

pewien

podmiot działania i przedmiot działania. Jest pewien podmiot, który motywuje, i jest przedmiot, jak

rozumiem – "zasób ludzki" – który nale

ż

y motywowa

ć

. Samo to zało

ż

enie nie podoba mi si

ę

, bo

zakładaj

ą

c,

ż

e istnieje przedmiot i podmiot, my odbieramy temu tak zwanemu zasobowi ludzkiemu

poczucie sprawstwa. On przestaje by

ć

podmiotem swojego działania – on jest tylko narz

ę

dziem.

Pomijam ju

ż

etyczne wzgl

ę

dy narz

ę

dziowego traktowania ludzi, ale to jest równie

ż

po prostu

nieefektywne. Człowiek tak nie działa, bo to nie jest w jego naturze. Człowiek jako osoba ludzka

nie mo

ż

e by

ć

narz

ę

dziem w r

ę

kach drugiego człowieka, w jakimkolwiek kontek

ś

cie. Jedyn

ą

sytuacj

ą

, w której jeden człowiek kształtuje drugiego jest kontekst kształcenia i wychowania. Kto

ś

powie,

ż

e tak miło sobie pofilozofowa

ć

, ale jak teraz wyj

ść

z tego dylematu? Jest na to odpowied

ź

:

d

ąż

my do tego,

ż

eby człowiek miał poczucie sprawstwa oraz poczucie odpowiedzialno

ś

ci.

Cz

ę

sto poczucie sprawstwa jest czym

ś

, co człowiek musi odkrywa

ć

. Ludzie nieraz nawet nie

wiedz

ą

,

ż

e ich działanie spowodowało co

ś

wa

ż

nego. A powinni. Kluczem do tego jest rozumienie

zasad biznesu, a metod

ą

– rozwój pracowników i kształcenie. Chciałbym zacytowa

ć

prawie

zupełnie zapomnianego w Polsce Eugeniusza Kwiatkowskiego, ministra przemysłu przed II wojn

ą

ś

wiatow

ą

, a potem historyka dziejów gospodarczych. W Zarysie dziejów gospodarczych

ś

wiata

sformułował on tez

ę

,

ż

e rozwój gospodarczy zale

ż

y od tego, jaki procent ludzi rozumie zasady,

które obowi

ą

zuj

ą

w gospodarce, a jaki procent tych zasad nie rozumie i s

ą

tylko biernymi

narz

ę

dziami. Potem Kwiatkowski epoka po epoce, od staro

ż

ytno

ś

ci do współczesno

ś

ci,

udowadnia,

ż

e je

ż

eli ta proporcja była zachwiana, to zwykle si

ę

to ko

ń

czyło katastrof

ą

(na

przykład rozwini

ę

te niewolnictwo w staro

ż

ytnej Grecji).

Jak to zastosowa

ć

w biznesie? Jack Stack, który w Stanach Zjednoczonych postanowił

wprowadzi

ć

taki upodmiotawiaj

ą

cy system prowadzenia ludzi, u

ż

ywa bardzo prostego,

ameryka

ń

skiego porównania. Uwa

ż

a,

ż

e biznes jest gr

ą

, a pracownicy s

ą

zawodnikami na boisku.

Czy mo

ż

na sobie wyobrazi

ć

,

ż

e piłkarze nie znaj

ą

zasad gry?

ś

eby mogli zagra

ć

mecz, musz

ą

je

zna

ć

. Trener, coach to nie jest kto

ś

, kto motywuje zawodnika, krzycz

ą

c "biegnij tam", "wracaj", "jak

pobiegniesz szybciej, to ci dam premi

ę

". Zawodnik sam musi to robi

ć

. Rol

ą

coacha jest

trenowanie, szkolenie , uczenie, nie za

ś

mówienie piłkarzowi na bie

żą

co, co ten ma robi

ć

.

Southwest Airlines była jedyn

ą

firm

ą

lotnicz

ą

w Stanach Zjednoczonych, która po ataku na WTC

11 wrze

ś

nia 2001 r. nie zwolniła ani jednego pracownika. Nie domagała si

ę

przy tym od rz

ą

du

dotacji ani ulg podatkowych, tak jak inni przewo

ź

nicy. Dlaczego? Wła

ś

nie dlatego,

ż

e pracownicy

sami znali zasady gry, rozumieli biznes , rozumieli swoje poło

ż

enie. Zarz

ą

d firmy dostał nawet od

nich propozycj

ę

,

ż

e mog

ą

przez dowolny okres pracowa

ć

bez wynagrodzenia , je

ż

eli taka jest

konieczno

ść

. Pracownicy czuli si

ę

podmiotami, czuli moc sprawcz

ą

swoich działa

ń

i umieli j

ą

Strona 3 z 12

Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-

background image

wykorzysta

ć

.

Hanna Ignaczewska

Southwest Airlines to firma rzeczywi

ś

cie niezwykła. Jest to prawdopodobnie jedyna linia lotnicza,

która nie ma przygotowanych procedur dla personelu. Kiedy pasa

ż

erowie wchodz

ą

na pokład,

stewardessy witaj

ą

ich własnym tekstem. Mówi

ą

o bezpiecze

ń

stwie własnym tekstem. S

ą

po

prostu partnerami w tej organizacji.

Ryszard Michalczyk

W przeciwie

ń

stwie do przedmówców, którzy nie zgadzali si

ę

z obydwiema tezami, ja

powiedziałem,

ż

e si

ę

z obydwiema zgadzam, ale pod jednym warunkiem,

ż

e słowo „zawsze” w

tezie pierwszej b

ę

dzie zast

ą

pione słowem „mo

ż

e”. Ka

ż

da organizacja jest specyficzna. Najpierw

trzeba wej

ść

w gł

ą

b tej organizacji, wyszuka

ć

to, co rzeczywi

ś

cie b

ę

dzie dla niej najlepsze z

punktu widzenia motywacji pracowników . Ja sam do

ś

wiadczyłem wielu pora

ż

ek i sukcesów, w

zwi

ą

zku z tym staram si

ę

swój warsztat ci

ą

gle wzbogaca

ć

. By

ć

mo

ż

e nigdy nie osi

ą

gniemy

doskonało

ś

ci, bo nie znam takiej firmy , w której 100% pracowników powiedziałoby,

ż

e s

ą

w pełni

usatysfakcjonowani, ich system wynagrodze

ń

jest najlepszy na

ś

wiecie i nie chc

ą

innego,

lepszego.

Pewnie ka

ż

dy z nas jest na jakim

ś

etapie modyfikowania, udoskonalania szeroko poj

ę

tego

systemu wynagrodze

ń

, nie tylko tego w elementach płacowych, ale tak

ż

e pozafinansowych,

niematerialnych. Ja te

ż

jestem na takim etapie i w ramach wzbogacania swojego warsztatu udało

mi si

ę

kiedy

ś

wieczorem usi

ąść

i zacz

ąć

refleksyjnie my

ś

le

ć

o firmie i pracownikach, czego tak

naprawd

ę

potrzebuj

ą

. Stworzyłem najpierw dla własnych przemy

ś

le

ń

list

ę

30 "pobo

ż

nych

ż

ycze

ń

".

Przeczytam niektóre z nich:



Rozpoznaj i wyeliminuj bariery indywidualnych osi

ą

gni

ęć

;



Zapewnij podwładnym tak

ą

informacj

ę

zwrotn

ą

, aby pomogła im w doskonaleniu tego, co robi

ą

;



Przygotuj odpowiedni

ą

mieszank

ę

zewn

ę

trznych nagród i wewn

ę

trznych satysfakcji, według

zasady,

ż

e najlepsza jest ta motywacja wewn

ę

trzna. Sama w sobie nie wystarczy, dlatego

trzeba tymi zewn

ę

trznymi nagrodami w postaci odpowiednich systemów wynagrodze

ń

j

ą

wzmacnia

ć

;



Upewnij si

ę

, czy osi

ą

gni

ę

cia twoich podwładnych s

ą

ci dobrze znane i czy przeło

ż

eni

pracowników znaj

ą

te osi

ą

gni

ę

cia;



Stosuj odpowiednie metody wzmocnienia. Ludzie zachowuj

ą

si

ę

w zale

ż

no

ś

ci od tego, jakich

konsekwencji w sferze kar i nagród oczekuj

ą

;



Daj ludziom mo

ż

liwo

ś

ci wyboru nagrody – co

ś

w rodzaju kafeterii;



Zapewnij im wsparcie, kiedy potrzebuj

ą

;



Daj im odpowiedzialno

ść

zgodn

ą

z zakresem obowi

ą

zków;



Zach

ę

caj podwładnych do formułowania ich własnych celów;



Upewnij si

ę

, czy pracownicy s

ą

ś

wiadomi, jak to, co robi

ą

, ma si

ę

do celów całej firmy ;



Wyja

ś

nij swoje oczekiwania i upewnij si

ę

, czy pracownicy je zrozumieli;



Zaprojektuj otoczenie pracy i zadania tak, aby były zgodne z potrzebami ludzi;

Strona 4 z 12

Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-

background image



Indywidualizuj sposób sprawowania nadzoru i kontroli.

Cała lista zawiera 30 ró

ż

nych jeszcze nie do ko

ń

ca poukładanych my

ś

li; ale postarałem si

ę

je

jako

ś

ustrukturyzowa

ć

i wysłałem w

ś

wiat.

Powiedziałem: "zaznaczcie z tej listy pi

ęć

, sze

ść

tych najwa

ż

niejszych stwierdze

ń

, które wi

ąż

ecie

ze swoj

ą

karier

ą

w firmie i z systemem motywacyjnym". Analiza odpowiedzi była ró

ż

na w

zale

ż

no

ś

ci od jednostek organizacyjnych – tych, które maj

ą

wpływ na wyniki finansowe firmy , i

tych, które s

ą

wspomagaj

ą

ce. Jednak ju

ż

taka analiza dała mi mo

ż

liwo

ść

rozpocz

ę

cia

kształtowania zmian w systemie motywacyjnym. Oczywi

ś

cie komunikuj

ę

si

ę

z najwy

ż

sz

ą

kadr

ą

kierownicz

ą

i konsultuj

ę

etapy wdra

ż

ania nowych narz

ę

dzi i systemu motywacyjnego – upewniam

si

ę

,

ż

e to, co b

ę

dziemy wspólnie wdra

ż

a

ć

, to jest to, czego firma oczekuje i czego oczekuj

ą

pracownicy . Mam

ś

wiadomo

ść

,

ż

e nie zaspokoj

ę

wszystkich w firmie, ale przynajmniej w jakim

ś

stopniu b

ę

d

ę

miał podstaw

ę

, by stwierdzi

ć

,

ż

e zało

ż

enia nowego systemu oparłem na

rzeczywistych, realnych potrzebach pracowników .

Nina Sosi

ń

ska

W dzisiejszej debacie zabrakło elementów zwi

ą

zanych z budowaniem warto

ś

ci i kultury firmy ,

które s

ą

niesłychanie wa

ż

nym elementem motywowania pracowników . "Ludzie przychodz

ą

do

firmy – ale odchodz

ą

od szefów" – tych, którzy nie przestrzegaj

ą

ustalonych reguł. Rol

ą

przeło

ż

onych jest dawanie dobrego przykładu oraz ci

ą

głe wskazywanie pracownikom, do czego

d

ąż

ymy, jacy chcemy by

ć

i jak mo

ż

emy to osi

ą

gn

ąć

.

Motywacja jest sztuk

ą

, której nie da si

ę

rozwija

ć

bez dobrej komunikacji, otwarto

ś

ci i zaufania.

Rol

ą

szefa jest odkrycie, na czym danemu pracownikowi zale

ż

y, co daje mu satysfakcj

ę

i w jakim

obszarze osi

ą

gnie najlepsze wyniki. Muzyka Fryderyka Chopina nie brzmiałaby do dzi

ś

w naszych

uszach, gdyby zajmował si

ę

on zawodowo szyciem ubra

ń

.

Motywacja jest

ś

ci

ś

le powi

ą

zana z umo

ż

liwianiem ludziom rozwoju ich talentów – a sukces firmy

najlepiej jest budowa

ć

wła

ś

nie na talentach i entuzjazmie pracowników . Niestety zbyt cz

ę

sto

koncentrujemy si

ę

na tzw. obszarach do poprawy. Dlatego uwa

ż

am,

ż

e wa

ż

nym zadaniem HR w

firmie jest dobre dopasowanie pracowników do istniej

ą

cych ról. Zakresy odpowiedzialno

ś

ci nie

powinny by

ć

sztywne, lecz stale dyskutowane, negocjowane i dopasowywane do aktualnych

potrzeb firmy oraz kompetencji naszych pracowników .

Wa

ż

na jest równie

ż

spójno

ść

wewn

ę

trznych systemów wynagradzania oraz dotrzymywanie

obietnic. Systemy premiowe budz

ą

zwykle sporo emocji. Mój szef kiedy

ś

powiedział: "Pami

ę

taj,

Nina – ka

ż

da nagroda jest równocze

ś

nie kar

ą

". To jest bardzo m

ą

dre, bo kiedy nagradzamy jeden

zespół pracowniczy, inny, który równie

ż

przyczynił si

ę

do sukcesu, czuje si

ę

niedoceniony. I to jest

jedna z pułapek motywowania.

Systemy płacowe, o których dzisiaj wiele mówili

ś

my, s

ą

wa

ż

ne, gdy

ż

pieni

ą

dze umo

ż

liwiaj

ą

zaspokojenie podstawowych potrzeb oraz daj

ą

poczucie bezpiecze

ń

stwa – oddziałuj

ą

wi

ę

c przede

wszystkim na nasz

ą

czakr

ę

podstawy . Energi

ę

, entuzjazm oraz ponadprzeci

ę

tne wyniki

Strona 5 z 12

Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-

background image

uzyskujemy jednak przez oddziaływanie na wy

ż

sze czakry: emocji, serca, komunikacji, intuicji czy

te

ż

tej ostatniej, zwi

ą

zanej z potrzeb

ą

realizacji wy

ż

szych warto

ś

ci – robienia w

ż

yciu czego

ś

po

ż

ytecznego, twórczego – dobrego dla innych. Kolejny panel na temat motywacji mógłby

dotyczy

ć

wła

ś

nie tych sfer motywowania. Dobre systemy motywacyjne to takie, które budz

ą

entuzjazm i pasj

ę

pracowników i dzi

ę

ki którym ludzie robi

ą

wi

ę

cej, ni

ż

si

ę

od nich oczekuje, i

osi

ą

gaj

ą

coraz lepsze wyniki.

Ciekawym tematem jest równie

ż

umiej

ę

tno

ść

motywowania własnego szefa, kolegów, klientów

firmy . By

ć

mo

ż

e inaczej sko

ń

czyłby si

ę

przedstawiony dzi

ś

przerwany i niezrealizowany projekt ,

gdyby szef został lepiej zmotywowany do przedstawionych pomysłów. Jednym z zada

ń

grup

projektowych było wła

ś

nie przekonanie prezesa,

ż

e realizacja przedstawionych projektów

przyniesie firmie konkretne korzy

ś

ci.

Do sukcesów firmy przyczynia si

ę

kultura , która sprawia,

ż

e pracownicy motywuj

ą

si

ę

nawzajem

do osi

ą

gania coraz lepszych wyników i zaskakiwania klientów coraz lepszymi rozwi

ą

zaniami.

Helmut Gläser

Powiedziałem wcze

ś

niej,

ż

e motywowanie jest niemo

ż

liwe, i nadal b

ę

d

ę

za tym obstawa

ć

. Druga

teza, któr

ą

stawiam, brzmi,

ż

e systemy premiowania to kl

ę

ska zarz

ą

dzania, kl

ę

ska mened

ż

erów.

Motywowanie jest niemo

ż

liwe. Przed Maslowem te

ż

ju

ż

próbowano wpływa

ć

na ludzi na ró

ż

ne

sposoby. Pan Sebastian Trzaska podał jako przykład wojsko. Jest wielkim problemem,

ż

e do

dzisiaj wi

ę

kszo

ść

firm jest tak zorganizowana jak wojsko. A firma nie funkcjonuje jak wojsko.

ś

eby

to mogło tak funkcjonowa

ć

, musieliby

ś

my zapewni

ć

ka

ż

demu pracownikowi 100-procentow

ą

kontrol

ę

. To niemo

ż

liwe.

Na pewno znaj

ą

Pa

ń

stwo te

ż

takich ludzi, którzy w ci

ą

gu dnia siedz

ą

za biurkiem, a w my

ś

lach s

ą

na Hawajach. I tak naprawd

ę

ani oni, ani firma nie ma korzy

ś

ci, bo oni naprawd

ę

ani nie pracuj

ą

dla firmy , ani nie s

ą

na Hawajach. Natomiast po 17:00 taki pracownik zaczyna pracowa

ć

i to bez

zapłaty! Udziela si

ę

w Amnesty International, opiekuje si

ę

zwierz

ę

tami, bezdomnymi, hoduje

króliki i jeszcze dokłada do tego własne pieni

ą

dze .

Sk

ą

d si

ę

to bierze? Z tego,

ż

e Taylor nie miał racji – jego obraz człowieka polega na tym,

ż

e

człowiek jest z natury leniwy, niech

ę

tny do pracy i trzeba go przemoc

ą

– kar

ą

albo nagrod

ą

zmusi

ć

do tego,

ż

eby pracował. Taylor wyci

ą

gał słuszne wnioski z tego, co sam zmierzył; a

zmierzył na przełomie XIX i XX w. prac

ę

ludzi w fabrykach przy nowo powstałych liniach

produkcyjnych. Ludzie ci stali tak przez 12 godzin, byli traktowani – tak jak powiedział pan

Ryszard Stocki – przedmiotowo. W takich warunkach nie mieli szans, by z ochot

ą

pracowa

ć

.

Znamy to ze słynnego filmu Chaplina.

Kiedy Maslow stworzył swoj

ą

hierarchi

ę

potrzeb, wszyscy szefowie i wszystkie firmy doradcze

powiedzieli: nareszcie mamy te nitki, za pomoc

ą

, których mo

ż

emy człowieka zmotywowa

ć

. I

zacz

ę

ło si

ę

zarz

ą

dzanie przez Maslowa. Pó

ź

niej Herzberg udowodnił,

ż

e mamy dwa rodzaje

motywatorów: czynniki wewn

ę

trzne i zewn

ę

trzne. I te zewn

ę

trze – premie, płace , wycieczki – nie

motywuj

ą

, ale ich brak demotywuje. Te wewn

ę

trzne s

ą

du

ż

o wa

ż

niejsze.

Przecie

ż

tak naprawd

ę

człowiek jest ch

ę

tny do pracy – to wiemy z psychologii. Człowiek jest

Strona 6 z 12

Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-

background image

bardzo ciekawy, bardzo ch

ę

tnie przyjmuje odpowiedzialno

ść

, je

ś

li tylko mu si

ę

na to pozwoli.

Najciekawsze jest to,

ż

e chocia

ż

od czasów Herzberga wiemy ju

ż

,

ż

e premie s

ą

nic niewarte, to

jak kto

ś

ju

ż

zacz

ą

ł je stosowa

ć

, to nie wyobra

ż

a sobie odej

ś

cia od nich – i to na całym

ś

wiecie, nie

tylko w Polsce. Tymczasem gdyby premie motywowały, to wystarczyłoby da

ć

wszystkim

niewydajnym trzykrotnie wy

ż

sz

ą

premi

ę

, aby od razu poprawi

ć

wyniki firmy .

Powiedziałem te

ż

,

ż

e systemy motywowania s

ą

kl

ę

sk

ą

zarz

ą

dzania. Dlaczego? Poniewa

ż

je

ś

li w

firmie jest wprowadzony system premiowania , mened

ż

erowie przenosz

ą

na niego swoj

ą

odpowiedzialno

ść

za ludzi. Ju

ż

nie oni zarz

ą

dzaj

ą

, ale zarz

ą

dza system . Mówi

ą

: "Nie ja jako

przeło

ż

ony jestem odpowiedzialny, tylko pani z HR mi jaki

ś

głupi system premiowania wymy

ś

liła i

teraz ta pani jest odpowiedzialna, a ja jestem czysty".

Bardzo modnym trendem w biznesie jest obecnie Customer Satisfaction. Teraz sprzedawców

uczy si

ę

,

ż

e najwa

ż

niejsza jest analiza potrzeb. Sprzedawca, po pierwsze, powien zapyta

ć

:

"Czego Pan potrzebuje?", a pó

ź

niej, zaspokajaj

ą

c t

ę

potrzeb

ę

, dopasowa

ć

do tego produkt, np.

piwo "

ś

ubr".

Tymczasem sprzedawca jest premiowany tylko za "Tyskie", wi

ę

c prawdopodobnie zaoferuje

klientowi piwo nie odpowiadaj

ą

ce na jego potrzeb

ę

, ale za którego sprzeda

ż

handlowcy s

ą

premiowani. Słuszna strategia Customer Satisfaction przegrywa wi

ę

c z systemami premiowymi.

Sk

ą

d si

ę

to wszystko bierze? – Systemy premiowania trzymaj

ą

si

ę

głównie z tego powodu,

ż

e nasi

przeło

ż

eni nie s

ą

przygotowani do zarz

ą

dzania lud

ź

mi. Bardzo długo pracowałem z wielk

ą

firm

ą

budowlan

ą

i na jednym ze szkole

ń

podszedł do mnie dyrektor. Powiedział: "Gdy studiowałem,

chciałem pój

ść

do firmy budowlanej, bo fascynował mnie beton, wszystko, co mo

ż

na zrobi

ć

z

betonu. Przyszedłem do tej wymarzonej firmy , my

ś

lałem,

ż

e b

ę

d

ę

miał do czynienia z betonem, a

tu si

ę

okazuje,

ż

e ci

ą

gle mam do czynienia z lud

ź

mi".

Robert Reinfuss

Ka

ż

dy pracownik w firmie, a tym bardziej przeło

ż

ony motywuje lub demotywuje osoby, z którymi

pracuje. Wpływa na ich motywacj

ę

ka

ż

dym swoim zachowaniem, gestem, ka

ż

d

ą

swoj

ą

decyzj

ą

.

W zwi

ą

zku z tym uwa

ż

am,

ż

e byłoby kompletn

ą

głupot

ą

czyni

ć

te gesty bezrefleksyjnie. Trzeba

zrozumie

ć

ich znaczenie, ich wpływ na ludzi i stosowa

ć

je

ś

wiadomie w okre

ś

lonym celu. To jest

wła

ś

nie motywowanie . Jestem zdania,

ż

e motywowanie jest sztuk

ą

, sztuk

ą

trudn

ą

, bo natura

człowieka i natura jego relacji z otoczeniem jest bardzo zło

ż

ona.

Chciałem u

ż

y

ć

obrazkowego pisma do tego,

ż

eby wyrazi

ć

, jak rozumiem motywowanie . Obrazek

pierwszy: motywowanie jest jak

ś

ciskanie balona. Zgadzam si

ę

z moim przedmówc

ą

, panem

Helmutem Gläserem,

ż

e nie da si

ę

tego balona nadmucha

ć

, podobnie jak nie da si

ę

wszczepi

ć

w

kogo

ś

motywacji. Bardzo trudno jest zwi

ę

kszy

ć

motywacj

ę

pracownika, gdy

ż

płynie ona z

wewn

ą

trz człowieka. To, co mo

ż

na zrobi

ć

, to mo

ż

na ten balon

ś

ciska

ć

, czyli kształtowa

ć

motywacj

ę

. Owszem, balon

ś

ci

ś

ni

ę

ty z jednej strony powi

ę

kszy si

ę

w innych kierunkach, ale to

jest wła

ś

nie efekt, o który chodzi w motywowaniu. Pytanie, czy on jest pozytywny, czy negatywny.

Motywowanie w biznesie polega na tym, aby przez oddziaływanie na pracownika przenosi

ć

jego

Strona 7 z 12

Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-

background image

motywacj

ę

z jednego obszaru w inny. Jak balonem –

ś

ciskamy z jednej strony, to powi

ę

ksza si

ę

z

innej. To oddziaływanie na pracowników powoduje w

ś

wiadomy sposób wzmacnienie w nich

motywacji w wybranym kierunku, osłabiaj

ą

c równocze

ś

nie ich motywacj

ę

do robienia rzeczy dla

firmy niekorzystnych.

Sztuka, o której mowa – motywowanie – polega nie tylko na tym, aby umie

ć

skutecznie

oddziaływa

ć

na motywacj

ę

, a wi

ę

c w konsekwencji na zachowania pracowników , ale tak

ż

e na

tym, aby wiedzie

ć

, w którym momencie to robi

ć

i co jest dla firmy korzystne, a co mo

ż

na

"odpu

ś

ci

ć

". Czy wła

ś

nie w tym momencie powinni

ś

my motywowa

ć

za sprzeda

ż

"Tyskiego", czy za

"Lecha", czy za wielko

ść

sprzeda

ż

y, czy na przykład za jako

ść

produktu? Czy za terminowo

ść

,

czy za koszty ? Trzeba wiedzie

ć

, za co motywowa

ć

. To jest troszk

ę

jak elektrownia na fale.

Generalnie poziom morza jest cały czas ten sam, tylko wykorzystujemy ruchy jego powierzchni,

czyli zmieniaj

ą

ce si

ę

, czasem chwilowe motywacje, postawy , zachowania.

Teraz obrazek drugi: Z motywowaniem jest jak z poci

ą

giem. To znaczy: sama lokomotywa nie ma

sensu, nie stworzy poci

ą

gu – tworzy koszty . Je

ś

li zastosujemy system motywacyjny , który jest

oderwany od rzeczywisto

ś

ci, to b

ę

dzie jak poci

ą

g zło

ż

ony z lokomotywy. System motywacyjny

musi co

ś

wspiera

ć

. Czyli je

ż

eli mówimy o jakimkolwiek systemie motywacyjnym, czy to

finansowym czy niefinansowym –on musi czemu

ś

słu

ż

y

ć

, wi

ę

c ma sens tylko w kontek

ś

cie

jakiego

ś

celu, który chcemy osi

ą

gn

ąć

. Chcemy zwi

ę

kszy

ć

obroty – w zwi

ą

zku z tym premiujemy

za obroty. Ale premiujemy za obroty dzisiaj, by

ć

mo

ż

e jutro to ju

ż

b

ę

dzie nieaktualne. Chcemy

zwi

ę

kszy

ć

udział w rynku, to "odpuszczamy" sobie cen

ę

, "odpuszczamy" sobie jako

ść

– po prostu

przyszedł czas na zdobywanie rynku. To ma odniesienie do pierwszego obrazka, tego z balonem.

Naciskamy go z tej strony, a z tamtej odpuszczamy.

I wreszcie na koniec trzeci obrazek. Z systemami motywacyjnymi jest jak z bumerangiem: jak si

ę

go ju

ż

rzuci, to trzeba uwa

ż

a

ć

, trzeba patrze

ć

, gdzie poleciał i jakim torem wraca poniewa

ż

na

pewno b

ę

dzie jaki

ś

efekt uboczny, a to mo

ż

e by

ć

bolesne.

Andrzej Blikle

Ta dyskusja bardzo mnie zainspirowała, aczkolwiek nie zmieniła moich pogl

ą

dów. Jedyn

ą

szans

ę

dał mi Helmut Gläser – podpisuj

ę

si

ę

ch

ę

tnie pod tym, co on powiedział.

Ja w swojej firmie mniej wi

ę

cej 10 lat temu zlikwidowałem premie, prowizje, nagrody. Działam

m.in. według systemu Helmuta. Moja pierwsza konstatacja jest taka,

ż

e najmniej wydajn

ą

prac

ą

jest praca niewolnika, a najbardziej wydajn

ą

prac

ą

jest praca ochotnika. W zwi

ą

zku z tym ka

ż

dy z

moich kierowników zespołów ma obowi

ą

zek stara

ć

si

ę

, by pracownik miał poczucie jak najbli

ż

sze

ochotnika. W 100% to nie jest mo

ż

liwe, ale jak najbli

ż

ej. I tutaj taka wa

ż

na maksyma Alfie Kohna:

"Zapła

ć

pracownikowi dobrze, a nast

ę

pnie spowoduj,

ż

eby zapomniał,

ż

e pracuje dla pieni

ę

dzy".

Moim zdaniem za pomoc

ą

kar i nagród prawie ka

ż

dego mo

ż

na zmusi

ć

do prawie wszystkiego –

najlepszym przykładem jest Ministerstwo Finansów. Natomiast za pomoc

ą

kar i nagród nie mo

ż

na

zmusi

ć

do jednego – do tego,

ż

eby co

ś

polubi

ć

. A zadaniem mened

ż

era zespołu jest to,

ż

eby

zespół polubił robi

ć

to, co robi. Dlatego tezy pierwsz

ą

i drug

ą

uznałbym za prawdziwe po

zmodyfikowaniu ich tak, jak wcze

ś

niej proponowałem:

Strona 8 z 12

Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-

background image

Teza 1: Szeroko rozumiane kary i nagrody, premie, prowizje i bonusy prawie zawsze prowadz

ą

do

obni

ż

enia wewn

ę

trznej motywacji człowieka, a firm

ę

niezale

ż

nie od tych skutków obni

ż

enia

motywacji – do kłopotów operacyjnych. Na przykład musimy zapłaci

ć

wi

ę

cej, ni

ż

by

ś

my chcieli

albo mamy. To wyst

ę

puje szczególnie w kontek

ś

cie algorytmizowania tej zale

ż

no

ś

ci mi

ę

dzy

wydajno

ś

ci

ą

człowieka a karami i nagrodami.

Teza 2: Działanie firmy zmierzaj

ą

ce do tego, aby pracownicy lubili swoj

ą

prac

ę

i wykonywali j

ą

z

wewn

ę

trznej potrzeby, jest prawdziw

ą

sztuk

ą

i jest niezb

ę

dne, cho

ć

najcz

ęś

ciej

ź

le, bo opacznie

realizowane.

Dlaczego algorytmizacja premii i nagród jest pułapk

ą

? Dlatego,

ż

e firma stawia si

ę

w bardzo

nierównej walce. daj

ą

c pracownikowi kilkadziesi

ą

t kółek do manipulowania, maj

ą

c sama tylko pi

ęć

zegarków, w zwi

ą

zku z tym pracownik zawsze b

ę

dzie w stanie osi

ą

gn

ąć

te spo

ś

ród tych pi

ę

ciu

parametrów kosztem jakich

ś

innych. Problem z algorytmizacj

ą

polega te

ż

na tym,

ż

e szalenie

trudno okre

ś

li

ć

, co naprawd

ę

pracownik powinien osi

ą

gn

ąć

. Ja na szkoleniu moich sprzedawców

zadaj

ę

pierwsze pytanie: "Stoi przed Tob

ą

klient, co jest Twoim najwa

ż

niejszym zadaniem?"

Mówi

ą

: "Panie szefie, sprzeda

ć

". – Odpowiadam: "Nie! Najwa

ż

niejszym zadaniem jest sprawi

ć

,

ż

eby klient tu wrócił. Nawet kosztem tego,

ż

e mu nic nie sprzedasz". To za co ja mam premiowa

ć

tego sprzedawc

ę

? Ja ju

ż

nie mówi

ę

dyrektora handlowego, ale sprzedawc

ę

. Ten sprzedawca ma

pracowa

ć

na rozwój i utrwalenie rynku. Ja go nie mog

ę

za to premiowa

ć

, bo jak ja to b

ę

d

ę

liczył?

Mówi si

ę

,

ż

e ludzie lubi

ą

premie i nagrody. Czy rzeczywi

ś

cie? – Tu najlepsz

ą

ilustracj

ą

mo

ż

e by

ć

przytoczony poni

ż

ej autentyczny dialog .

Zlikwidowałem premie i nagrody, ale nie w ten sposób,

ż

e je zabrałem, tylko je u

ś

redniłem i

dodałem do pensji. Po ok. 3 latach przyszli pracownicy i mówi

ą

,

ż

e oni przyszli z innej firmy ,

słyszeli,

ż

e u nas nie ma premii, prowizji i nagród, wi

ę

c proponuj

ą

, aby je wprowadzi

ć

.

"No, dobrze, to ile procent?" – pytam.

"Jak to ile?" – dziwi

ą

si

ę

.

"Ile chcecie? 50%? – A wi

ę

c umówmy si

ę

,

ż

e od pierwszego dostajecie pół swojej dotychczasowej

pensji, a drugie pół idzie do puli premiowej".

"A nie, tak to nie chcemy" – odpowiadaj

ą

.

"To co Wy chcecie?" – pytam.

"Chcemy premie ponad to, co mamy".

"To Wy chcecie podwy

ż

ki. Ja to rozumiem. Tylko nie mówcie,

ż

e chcecie premii".

Tadeusz Oleksyn

Spróbuj

ę

uj

ąć

cele i pułapki motywowania w kilku punktach, poniewa

ż

temat jest przeogromny:

1. W motywowaniu nie chodzi o to, jak dzieli

ć

tort, lecz o to, jak sprawi

ć

,

ż

eby tort do podziału był

wi

ę

kszy. Poniewa

ż

tematem naszego spotkania s

ą

pułapki w motywowaniu, mog

ę

powiedzie

ć

,

ż

e tak

ą

pierwsz

ą

du

żą

pułapk

ą

, jaka jest zastawiona na wiele firm, zwłaszcza pa

ń

stwowych,

jest konieczno

ść

umówienia si

ę

do ko

ń

ca lutego, ile pieni

ę

dzy wyda si

ę

do ko

ń

ca roku i jaka

b

ę

dzie podwy

ż

ka. Wymaga tego ustawa o tzw. negocjacyjnym kształtowaniu wynagrodze

ń

. To

Strona 9 z 12

Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-

background image

jest jeszcze gorsze, ni

ż

dzielenie tortu. To jest dzielenie tortu wirtualnego. W lutym trzeba go

podzieli

ć

, a co b

ę

dzie w marcu, kwietniu, czerwcu, grudniu – naprawd

ę

nie wiadomo. To jest

antymotywacja.

2. W motywowaniu powinna by

ć

gwarancja co do uzgodnionych zasad motywowania. Natomiast

poziom ł

ą

cznych wynagrodze

ń

nie mo

ż

e by

ć

gwarantowany w trybie bezwarunkowym, bo to

jest

ś

mier

ć

motywacji,

ś

mier

ć

systemu motywacyjnego. Ani nasz ustawodawca, ani zwi

ą

zki

zawodowe , ani bardzo wielu ludzi tego nie rozumiej

ą

. Powtórz

ę

tez

ę

: warunkiem skutecznej

motywacji jest niepewno

ść

co do wyniku. Pracodawca ma dotrzyma

ć

umowy z lud

ź

mi co do

warunków, na jakich s

ą

kształtowane ich wynagrodzenia . To pracownicy jednak, nie za

ś

pracodawca , osi

ą

gaj

ą

– b

ą

d

ź

nie – cele i zadania. To wymaga wielu stara

ń

i wysiłku. Je

ż

eli z

góry zagwarantuje si

ę

im ile dostan

ą

, niezale

ż

nie od rezultatów swojej pracy , eliminuje si

ę

owo

pozytywne napi

ę

cie motywacyjne. Ludzie zaczynaj

ą

si

ę

wówczas zachowywa

ć

zgodnie z

zasad

ą

zachowania energii. Jest to nonsens z motywacyjnego i ekonomicznego punktu

widzenia.

3. Z podobnych powodów nie sprawdzaj

ą

si

ę

powszechne "podwy

ż

ki płac", rozumiane jako

proste dodanie pieni

ę

dzy wszystkim pracownikom, bez wzgl

ę

du na to, jak pracuj

ą

i co dobrego

zrobili. Zazwyczaj nic to nie daje – poza krótkotrwał

ą

popraw

ą

nastrojów. Oczywi

ś

cie, je

ż

eli

alternatyw

ą

jest powszechne porzucenie pracodawcy, czasami nie ma on innego wyj

ś

cia.

Mo

ż

na jednak wówczas zapyta

ć

, gdzie był i co robił wcze

ś

niej, dlaczego do takiej sytuacji

dopu

ś

cił. Powszechne podwy

ż

ki dokonywane w trybie bezwarunkowym s

ą

ulubionym

żą

daniem zwi

ą

zków zawodowych.

4. Lee Iacocca mawiał: Poniewa

ż

kierownicy i tak niczego nie robi

ą

osobi

ś

cie, ich sukcesy – i

zarazem sukcesy całej organizacji – w decyduj

ą

cym stopniu zale

żą

od umiej

ę

tno

ś

ci

motywowania. Kolejn

ą

pułapk

ą

mog

ą

wi

ę

c by

ć

niskie kompetencje kierowników w zakresie

motywowania. System motywacyjny to przecie

ż

nie tylko regulamin wynagradzania,

premiowania, ocen okresowych czy inne dokumenty wewn

ę

trzne. Bardzo wa

ż

nym elementem

tego systemu s

ą

mened

ż

erowie i liderzy, ich szeroko rozumiane kompetencje , sposób, styl i

skuteczno

ść

oddziaływania na pracowników . Cz

ę

sto powtarzam,

ż

e motywowanie ma zawsze

charakter osobowy: kto

ś

motywuje kogo

ś

do czego

ś

. Je

ż

eli jest człowiekiem przyzwoitym, to

motywuje, nie za

ś

manipuluje. Manipulowanie jest niedobre nie tylko z etycznego punktu

widzenia. Nie ma przyszło

ś

ci, bo długo mo

ż

na manipulowa

ć

wył

ą

cznie durniami. Wi

ę

kszo

ść

pracowników to jednak ludzie inteligentni.

5. Motywowanie powinno by

ć

wieloczynnikowe. Nie mo

ż

e polega

ć

tylko na motywowaniu przez

płace albo tylko przez apele, tylko przez wyrazy uznania, straszenie, kary itd. Trzeba stosowa

ć

cały zestaw kryteriów. Kto

ś

, kto chce motywowa

ć

tylko przez płace , przypomina mi pianist

ę

,

który wychodzi na estrad

ę

i gra na fortepianie wył

ą

cznie kciukiem prawej r

ę

ki – tylko płacowym

motywatorem. A gdyby chciał motywowa

ć

tylko przez premie – byłby jak pianista, który gra

wył

ą

cznie paznokciem kciuka prawej r

ę

ki. Nie b

ę

dzie to wielka sztuka, ale brzd

ą

kanie

niemo

ż

liwe do słuchania. Nawiasem mówi

ą

c, my

ś

l

ę

,

ż

e my

ś

my za du

ż

o czasu po

ś

wi

ę

cili na tej

sali premiowaniu. Oczywi

ś

cie, ja si

ę

nie zgadzam ze skrajnymi pogl

ą

dami,

ż

e premiowanie nie

ma sensu. Zgadzam si

ę

natomiast z tym, co było w kontek

ś

cie,

ż

e po pierwsze: premiowanie

rodzi w sobie szereg niebezpiecze

ń

stw – dobrze,

ż

e o tym była tu mowa. I po drugie, nad czym

Strona 10 z 12

Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-po...

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-

background image

w ogóle nie powinni

ś

my dyskutowa

ć

, gdy

ż

jest to oczywiste: nie ma sensu premiowa

ć

wszystkich pracowników ani te

ż

wszystkich dokładnie w taki sam sposób.

Wiemy,

ż

e s

ą

wi

ę

ksze i mniejsze wskazania do premiowania, s

ą

te

ż

pewne przeciwwskazania.

S

ą

firmy , gdzie premiowanie mo

ż

e

ś

wietnie zdawa

ć

egzamin , ale s

ą

takie, w których nie ma

ono sensu. By

ć

mo

ż

e w firmie pana prof. Bliklego na wielu stanowiskach premiowanie nie jest

potrzebne. I ma racj

ę

,

ż

e go nie stosuje. Nie nale

ż

y jednak tego przypadku rozci

ą

ga

ć

na ogół

organizacji.

6. Motywatory płacowe s

ą

szczególnie wa

ż

ne w krajach biednych i w biednych firmach. W Polsce

u progu transformacji, w ko

ń

cu lat 80., płace były postrzegane – zarówno przez pracowników ,

jak i kierowników – jako najwa

ż

niejszy motywator. Tak było i jest w biednych krajach, w

ś

ród

ubogich ludzi,

ź

le wynagradzanych pracowników . W krajach i firmach bogatych jest inaczej.

Na przykład w firmie Hewlett-Packard (w oddziałach z USA i Kanady) płace s

ą

stawiane

dopiero na 13 miejscu w hierarchii najwy

ż

ej przez pracowników cenionych warto

ś

ci.

Jak si

ę

wzbogacimy, to i u nas motywatory płacowe b

ę

d

ą

mniej wa

ż

ne. Na razie jednak nie

umniejszajmy znaczenia płac. Motywacyjne jest to, co realnie motywuje konkretnych ludzi w

konkretnym miejscu i czasie. Trzeba to bada

ć

, wsłuchiwa

ć

si

ę

w nastroje i opinie, by

ć

w

ś

ród

ludzi, aby wiedzie

ć

. Jeste

ś

my wobec USA mocno ekonomicznie zapó

ź

nieni. Zapewne

wi

ę

kszo

ść

z nas najbardziej motywuje to, co Amerykanów motywowało

ć

wier

ć

wieku, a

Hiszpanów 15 lat temu. Jeste

ś

my cz

ęś

ciej w dole piramidy Maslowa, ni

ż

u jej szczytu.

Uwa

ż

am,

ż

e powinni

ś

my by

ć

realistami tak

ż

e w motywowaniu.

7. Bardzo si

ę

ciesz

ę

,

ż

e padły tu stwierdzenia, i

ż

ę

dem jest niedocenianie znaczenia

automotywacji. Ja zawsze uwa

ż

ałem,

ż

e najłatwiej jest motywowa

ć

ludzi ju

ż

umotywowanych.

Je

ż

eli kto

ś

robi to, co naprawd

ę

lubi, system motywacyjny mo

ż

e by

ć

prostszy, a motywowanie

skuteczniejsze.

8. Pułapk

ą

jest te

ż

obsesyjne d

ąż

enie do ci

ę

cia kosztów pracy . Jest pokusa, bo łatwo i szybko

mo

ż

na policzy

ć

, o ile zmniejszy si

ę

fundusz wynagrodze

ń

, a wi

ę

c i koszty firmy , gdy nie

wypłac

ę

premii, zwolni

ę

ilu

ś

tam pracowników albo te

ż

wymieni

ę

pracowników lepiej

opłacanych na opłacanych gorzej. Czasami jest to obiektywnie konieczne. Z punktu widzenia

ogólnej efektywno

ś

ci i zyskowno

ś

ci firmy nie jest jednak istotny bezwzgl

ę

dny poziom kosztów,

ale relacje pomi

ę

dzy kosztami a efektami. Nisko wynagradzany pracownik mo

ż

e by

ć

dla

organizacji mniej wskazany ni

ż

kto

ś

opłacany wy

ż

ej, ale maj

ą

cy wy

ż

sze kwalifikacje i daj

ą

cy

znacznie wi

ę

ksze efekty swej pracy . To oczywi

ś

cie trudniej policzy

ć

i wykaza

ć

. Trzeba umie

ć

co

ś

wi

ę

cej ni

ż

4 działania matematyczne. Niestety, nasi mened

ż

erowie i specjali

ś

ci HR nie s

ą

w tym mocni. Członkowie zarz

ą

dów równie

ż

nie. Łatwiej im wszystkim "ci

ąć

koszty ".

Gdyby recept

ą

na sukces były jak najni

ż

sze płace , najwi

ę

kszymi pot

ę

gami gospodarczymi

ś

wiata byłyby takie kraje, jak Republika Czad czy Wybrze

ż

e Ko

ś

ci Słoniowej, nie za

ś

USA ,

Japonia czy Niemcy, gdzie płace s

ą

wysokie. Pami

ę

tajmy,

ż

e ł

ą

czne koszty pracy (z podatkami

i parapodatkami w rodzaju składki ZUS ) w Polsce s

ą

bardzo niskie w porównaniu z krajami

UE . Jak ustaliła prof. Zofia Jacukowicz, pełny godzinowy koszt pracy w naszym kraju wynosi

ś

rednio 4,3 euro wobec

ś

rednio 21,5 euro w krajach dawnej pi

ę

tnastki UE , a wi

ę

c 5 razy mniej!

Strona 11 z 12

Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-po...

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-

background image

Nie dajmy si

ę

wi

ę

c zwariowa

ć

. Najwy

ż

szy czas szuka

ć

konkurencyjno

ś

ci w czym

ś

innym ni

ż

w

niskich płacach naszych pracowników . Jest to droga do nik

ą

d, a

ś

cisłej mówi

ą

c – do eskalacji

emigracji zarobkowej, która ju

ż

staje si

ę

niepokoj

ą

co wysoka i do kolejnych strajków oraz

jeszcze wi

ę

kszego fiskalizmu.

Robert

ś

elewski

Przede wszystkim zgadzam si

ę

z dwiema tezami, które postawił Robert Reinfuss: Ka

ż

dy system

ma znaczenie informacyjne. Oboj

ę

tnie, czy ten system jest, jaki jest, czy te

ż

w ogóle go nie ma –

on zawsze o czym

ś

informuje. On co

ś

wzmacnia i czego

ś

nie wzmacnia. Zgadzam si

ę

,

ż

e ludzie

bardzo szybko ucz

ą

si

ę

, jak go wykorzystywa

ć

i bardzo szybko ten system przestaje działa

ć

.

Mój drugi komentarz dotyczy podej

ś

cia przedmiot – podmiot. Jestem gł

ę

boko przekonany,

ż

e

mo

ż

na motywowa

ć

podmiotowo. Całe moje działanie osobiste, rozumienie polityki personalnej

opiera si

ę

na zało

ż

enia,

ż

e trzeba dba

ć

o relacj

ę

podmiotów. Nawet jak trzeba b

ę

dzie zniszczy

ć

premie, je

ż

eli prowadz

ą

do relacji przedmiot – podmiot. Trzeba jednak pami

ę

ta

ć

,

ż

e jeden podmiot

mo

ż

e zmotywowa

ć

drugi podmiot.

Bardzo lubi

ę

tak sformułowane rozró

ż

nienie mi

ę

dzy motywowaniem, a manipulowaniem: ró

ż

nica

polega na tym,

ż

e je

ż

eli ja kogo

ś

motywuj

ę

,

ż

eby co

ś

zrobił, i ja jestem z tego zadowolony,

ż

e on

to zrobił, i on jest zadowolony z tego,

ż

e on to zrobił – to jest to motywowanie ; a je

ż

eli ja

motywuj

ę

go,

ż

eby on co

ś

zrobił, i ja jestem zadowolony,

ż

e on to zrobił, a on jest niezadowolony,

ż

e on to zrobił – to jest to manipulowanie. To,

ż

ebym zawsze pami

ę

tał,

ż

e cokolwiek wymy

ś

l

ę

, to

ta druga strona musi by

ć

zadowolona.

Artykuł jest pierwszym, opracowanym na podstawie Debaty: "Pułapki motywowania",

przygotowanej przez redakcj

ę

Serwisu HR i Polskiego Stowarzyszenia Zarz

ą

dzania Kadrami,

która odbyła si

ę

18 maja 2006 roku

Mapa

portalu |

Prywatno

ść

|

Regulamin

na skróty...

Copyright

©

2007

Nowoczesna Firma

O

nas

|

Produkty |

Praca

|

Aktualno

ś

ci

| Kontakt

monitoring

mediów

ilustracje

statystyki

e-wysyłki

reklama

Strona 12 z 12

Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-po...

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:

więcej podobnych podstron