Motywowanie – sztuka czy pomyłka
Wolters Kluwer Polska |
Wolters Kluwer Polska
Temat motywacji i motywowania jest tematen bardzo trudnym -
tak trudnym jak zrozumienie człowieka, poznanie jego potrzeb,
czyli tego, co go motywuje, co determinuje jego
zaanga
ż
owanie. W naszej codziennej pracy cz
ę
sto
lekcewazymy sił
ę
motywacji, brakuje nam czasu i niekiedy
ch
ę
ci, by przyjrze
ć
si
ę
, co motywuje ludzi z którymi pracujemy.
Aby pozna
ć
i okre
ś
li
ć
"pułapki motywowania", Polskie Wydawnictwo Profesjonalne we współpracy
z Polskim Stowarzyszeniem Zarz
ą
dzania Kadrami, zorganizowało debat
ę
: "Pułapki
Motywowania", do której zaproszono praktyków HR .
Podczas debaty du
ż
o czasu po
ś
wi
ę
cono próbie zdefiniowania, czym jest motywacja i
motywowanie . Pojawiło si
ę
wiele definicji, a co za tym idzie wiele perspektyw postrzegania
motywowania i motywacji. Poni
ż
ej przedstawiamy Pa
ń
stwu zapis Debaty.
Hanna Ignaczewska
Zdecydowana wi
ę
kszo
ść
przedstawionych kejsów dotyczyła tzw. motywatorów płacowych.
Tymczasem badania, które Instytut Gallupa prowadzi w
ś
ród swoich klientów, a jest to ok. miliona
opinii pracowniczych na całym
ś
wiecie, mówi
ą
,
ż
e płaca nie jest najistotniejszym motywatorem, a
dosy
ć
łatwo mo
ż
e by
ć
demotywatorem. Innymi słowy, je
ż
eli Pa
ń
stwo oczekuj
ą
,
ż
e wył
ą
cznie płaca
zmotywuje ludzi do wy
ż
szej efektywno
ś
ci, to tego nie uzyskaj
ą
. Natomiast płaca z ró
ż
nych
powodów nieadekwatna, czy to w odniesieniu do rynku, czy do wn
ę
trza organizacji, mo
ż
e bardzo
skutecznie zdemotywowa
ć
i obni
ż
y
ć
efektywno
ść
pracy .
W naszej rozmowie o motywowaniu bardzo mi zabrakło elementu "mi
ę
kkiego". Jest on tak istotny
z tego powodu,
ż
e dzi
ę
ki niemu firmy potrafi
ą
przej
ść
nawet przeszkody zwi
ą
zane z długotrwał
ą
2006-06-28 00:00:00
portal wiedzy
dla biznesu
Mój profil
Blogi
Grupy
Newslettery
RSS
Strona 1 z 12
Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...
16.01.2008
http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-
recesj
ą
na rynku. Motywatory mi
ę
kkie, je
ż
eli s
ą
dobrze stosowane, buduj
ą
to, co my w Gallupie
nazywamy wysokim zaanga
ż
owaniem pracowniczym. Wspieraj
ą
te
ż
mi
ę
dzy innymi siln
ą
identyfikacj
ę
z firm
ą
, co z kolei skutkuje tym,
ż
e problemy firmy s
ą
moimi problemami, ja w nich
współuczestnicz
ę
, s
ą
dla mnie tak samo wa
ż
ne jak sukcesy. Oczywi
ś
cie tu musi by
ć
bardzo du
ż
y
współczynnik zaufania i cała polityka firmy musi temu dawa
ć
ś
wiadectwo, natomiast rzeczywi
ś
cie
jest to w stanie zapobiec pewnym katastrofom, które si
ę
mog
ą
zdarzy
ć
, nawet niezale
ż
nie od
firmy .
Gallup w swoich badaniach skupia si
ę
głównie na zwi
ą
zkach motywacji z efektywno
ś
ci
ą
finansow
ą
firm. S
ą
dwa czynniki zwi
ą
zane z wła
ś
ciwym zarz
ą
dzaniem lud
ź
mi, które silnie koreluj
ą
z wymiarem finansowym: wła
ś
ciwe dopasowanie ludzi do ich ról i zada
ń
oraz pó
ź
niej wła
ś
ciwe
rozwijanie i stymulowanie tych osób.
Nie jest to łatwe i oczywiste – najlepiej ilustruje to przedstawiony dzi
ś
przykład pułapki
motywacyjnej, polegaj
ą
cej na powołaniu zespołu projektowego i zapomnieniu o nim, zaprzestaniu
dalszego rozwijania i stymulowania ludzi zaanga
ż
owanych w projekt .
Z naszych do
ś
wiadcze
ń
wynika równie
ż
,
ż
e w krótkim czasie motywacja negatywna mo
ż
e by
ć
skuteczna. Klienci przychodz
ą
jednak do sklepu przez 8 godzin i na tej motywacji negatywnej nie
uda si
ę
zbudowa
ć
dobrej relacji z klientem. Innymi słowy, motywatory negatywne s
ą
szokowe, ale
ich działanie jest krótkotrwałe. Natomiast motywatory pozytywne, odpowiednio dobierane, buduj
ą
w osobie
ś
wiadomo
ść
tego, jakie zachowania s
ą
uznawane za wła
ś
ciwe w danej organizacji.
Sebastian Trzaska
Odnosz
ą
c si
ę
do motywatorów negatywnych, jako przykład warto poda
ć
wojsko. Wyobra
ź
my
sobie dowódc
ę
, który mówi: "chłopaki, do boju!", a oni na to: "mo
ż
e dzisiaj to nie jest dobry dzie
ń
".
S
ą
takie organizacje i warunki, kiedy to motywatory negatywne s
ą
wła
ś
ciwe. Z mojego
do
ś
wiadczenia wynika,
ż
e im ni
ż
sze kwalifikacje pracowników i praca bardziej rutynowa, tym
cz
ęś
ciej motywator negatywny odnosi lepszy skutek dyscyplinuj
ą
cy ni
ż
nagrody. Motywator
negatywny – to znaczy polegaj
ą
cy na tym,
ż
e mo
ż
na go odebra
ć
, ukara
ć
pracownika. Pracownik
lepiej rozumie to, co mo
ż
e straci
ć
, ni
ż
to, co mo
ż
e zyska
ć
.
Motywowanie rzeczywi
ś
cie jest sztuk
ą
i jest to działanie trudne. Natomiast bardziej skłaniam si
ę
do tej pierwszej tezy. Przy premiowaniu czy wynagradzaniu pojawia si
ę
ró
ż
nicowanie, a to mo
ż
e
powodowa
ć
demotywacj
ę
. "Dlaczego temu tyle? Dlaczego temu wi
ę
cej?..." Zgadzam si
ę
równie
ż
z tym,
ż
e motywacja płacowa jest tylko podstaw
ą
. To jest ten "twardy HR ", który daje podstaw
ę
do dalszych działa
ń
. To tak, jak w piramidzie potrzeb Maslowa: je
ż
eli nie ma spełnionych pewnych
potrzeb podstawowych – trudno mówi
ć
o identyfikacji, o rozumieniu biznesu przez pracownika, o
innych motywacjach. Zwłaszcza przy budowaniu systemu ocen okresowych, systemu zarz
ą
dzania
karierami czy systemów szkole
ń
. Nie maj
ą
c systemu motywacji płacowej, trudno mówi
ć
o innych
motywatorach, które mogłyby wpływa
ć
na efektywno
ść
pracownika.
Ja jestem zwi
ą
zany z "twardym HR ". Moim zdaniem motywowanie , nawet w dobrej intencji, mo
ż
e
demotywowa
ć
. Nie zawsze demotywuje, ale mo
ż
e. Jednak mo
ż
e tak
ż
e
ś
wietnie motywowa
ć
.
Zale
ż
y to od organizacji i od lud
ź
mi, którzy tym systemem zarz
ą
dzaj
ą
, od posiadanych przez nich
Strona 2 z 12
Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...
16.01.2008
http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-
kwalifikacji, od celów, jakie stawia organizacja , od posiadanego przez ni
ą
systemu komunikacji.
W przykładzie pułapki motywowania, który dzi
ś
podałem, chciałem podkre
ś
li
ć
wła
ś
nie ten aspekt:
ludzie dostali
ś
wietne narz
ę
dzie, tylko nie wiedz
ą
, po co to narz
ę
dzie jest i co dzi
ę
ki temu
narz
ę
dziu mo
ż
na zrobi
ć
.
Ryszard Stocki
Powiedziałem na pocz
ą
tku,
ż
e te 2 tezy jako
ś
nie bardzo mi si
ę
podobaj
ą
, bo s
ą
jakby z innego
ś
wiata ni
ż
ten, który wydaje mi si
ę
prawdziwy. Na czym polega problem? One zakładaj
ą
pewien
podmiot działania i przedmiot działania. Jest pewien podmiot, który motywuje, i jest przedmiot, jak
rozumiem – "zasób ludzki" – który nale
ż
y motywowa
ć
. Samo to zało
ż
enie nie podoba mi si
ę
, bo
zakładaj
ą
c,
ż
e istnieje przedmiot i podmiot, my odbieramy temu tak zwanemu zasobowi ludzkiemu
poczucie sprawstwa. On przestaje by
ć
podmiotem swojego działania – on jest tylko narz
ę
dziem.
Pomijam ju
ż
etyczne wzgl
ę
dy narz
ę
dziowego traktowania ludzi, ale to jest równie
ż
po prostu
nieefektywne. Człowiek tak nie działa, bo to nie jest w jego naturze. Człowiek jako osoba ludzka
nie mo
ż
e by
ć
narz
ę
dziem w r
ę
kach drugiego człowieka, w jakimkolwiek kontek
ś
cie. Jedyn
ą
sytuacj
ą
, w której jeden człowiek kształtuje drugiego jest kontekst kształcenia i wychowania. Kto
ś
powie,
ż
e tak miło sobie pofilozofowa
ć
, ale jak teraz wyj
ść
z tego dylematu? Jest na to odpowied
ź
:
d
ąż
my do tego,
ż
eby człowiek miał poczucie sprawstwa oraz poczucie odpowiedzialno
ś
ci.
Cz
ę
sto poczucie sprawstwa jest czym
ś
, co człowiek musi odkrywa
ć
. Ludzie nieraz nawet nie
wiedz
ą
,
ż
e ich działanie spowodowało co
ś
wa
ż
nego. A powinni. Kluczem do tego jest rozumienie
zasad biznesu, a metod
ą
– rozwój pracowników i kształcenie. Chciałbym zacytowa
ć
prawie
zupełnie zapomnianego w Polsce Eugeniusza Kwiatkowskiego, ministra przemysłu przed II wojn
ą
ś
wiatow
ą
, a potem historyka dziejów gospodarczych. W Zarysie dziejów gospodarczych
ś
wiata
sformułował on tez
ę
,
ż
e rozwój gospodarczy zale
ż
y od tego, jaki procent ludzi rozumie zasady,
które obowi
ą
zuj
ą
w gospodarce, a jaki procent tych zasad nie rozumie i s
ą
tylko biernymi
narz
ę
dziami. Potem Kwiatkowski epoka po epoce, od staro
ż
ytno
ś
ci do współczesno
ś
ci,
udowadnia,
ż
e je
ż
eli ta proporcja była zachwiana, to zwykle si
ę
to ko
ń
czyło katastrof
ą
(na
przykład rozwini
ę
te niewolnictwo w staro
ż
ytnej Grecji).
Jak to zastosowa
ć
w biznesie? Jack Stack, który w Stanach Zjednoczonych postanowił
wprowadzi
ć
taki upodmiotawiaj
ą
cy system prowadzenia ludzi, u
ż
ywa bardzo prostego,
ameryka
ń
skiego porównania. Uwa
ż
a,
ż
e biznes jest gr
ą
, a pracownicy s
ą
zawodnikami na boisku.
Czy mo
ż
na sobie wyobrazi
ć
,
ż
e piłkarze nie znaj
ą
zasad gry?
ś
eby mogli zagra
ć
mecz, musz
ą
je
zna
ć
. Trener, coach to nie jest kto
ś
, kto motywuje zawodnika, krzycz
ą
c "biegnij tam", "wracaj", "jak
pobiegniesz szybciej, to ci dam premi
ę
". Zawodnik sam musi to robi
ć
. Rol
ą
coacha jest
trenowanie, szkolenie , uczenie, nie za
ś
mówienie piłkarzowi na bie
żą
co, co ten ma robi
ć
.
Southwest Airlines była jedyn
ą
firm
ą
lotnicz
ą
w Stanach Zjednoczonych, która po ataku na WTC
11 wrze
ś
nia 2001 r. nie zwolniła ani jednego pracownika. Nie domagała si
ę
przy tym od rz
ą
du
dotacji ani ulg podatkowych, tak jak inni przewo
ź
nicy. Dlaczego? Wła
ś
nie dlatego,
ż
e pracownicy
sami znali zasady gry, rozumieli biznes , rozumieli swoje poło
ż
enie. Zarz
ą
d firmy dostał nawet od
nich propozycj
ę
,
ż
e mog
ą
przez dowolny okres pracowa
ć
bez wynagrodzenia , je
ż
eli taka jest
konieczno
ść
. Pracownicy czuli si
ę
podmiotami, czuli moc sprawcz
ą
swoich działa
ń
i umieli j
ą
Strona 3 z 12
Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...
16.01.2008
http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-
wykorzysta
ć
.
Hanna Ignaczewska
Southwest Airlines to firma rzeczywi
ś
cie niezwykła. Jest to prawdopodobnie jedyna linia lotnicza,
która nie ma przygotowanych procedur dla personelu. Kiedy pasa
ż
erowie wchodz
ą
na pokład,
stewardessy witaj
ą
ich własnym tekstem. Mówi
ą
o bezpiecze
ń
stwie własnym tekstem. S
ą
po
prostu partnerami w tej organizacji.
Ryszard Michalczyk
W przeciwie
ń
stwie do przedmówców, którzy nie zgadzali si
ę
z obydwiema tezami, ja
powiedziałem,
ż
e si
ę
z obydwiema zgadzam, ale pod jednym warunkiem,
ż
e słowo „zawsze” w
tezie pierwszej b
ę
dzie zast
ą
pione słowem „mo
ż
e”. Ka
ż
da organizacja jest specyficzna. Najpierw
trzeba wej
ść
w gł
ą
b tej organizacji, wyszuka
ć
to, co rzeczywi
ś
cie b
ę
dzie dla niej najlepsze z
punktu widzenia motywacji pracowników . Ja sam do
ś
wiadczyłem wielu pora
ż
ek i sukcesów, w
zwi
ą
zku z tym staram si
ę
swój warsztat ci
ą
gle wzbogaca
ć
. By
ć
mo
ż
e nigdy nie osi
ą
gniemy
doskonało
ś
ci, bo nie znam takiej firmy , w której 100% pracowników powiedziałoby,
ż
e s
ą
w pełni
usatysfakcjonowani, ich system wynagrodze
ń
jest najlepszy na
ś
wiecie i nie chc
ą
innego,
lepszego.
Pewnie ka
ż
dy z nas jest na jakim
ś
etapie modyfikowania, udoskonalania szeroko poj
ę
tego
systemu wynagrodze
ń
, nie tylko tego w elementach płacowych, ale tak
ż
e pozafinansowych,
niematerialnych. Ja te
ż
jestem na takim etapie i w ramach wzbogacania swojego warsztatu udało
mi si
ę
kiedy
ś
wieczorem usi
ąść
i zacz
ąć
refleksyjnie my
ś
le
ć
o firmie i pracownikach, czego tak
naprawd
ę
potrzebuj
ą
. Stworzyłem najpierw dla własnych przemy
ś
le
ń
list
ę
30 "pobo
ż
nych
ż
ycze
ń
".
Przeczytam niektóre z nich:
Rozpoznaj i wyeliminuj bariery indywidualnych osi
ą
gni
ęć
;
Zapewnij podwładnym tak
ą
informacj
ę
zwrotn
ą
, aby pomogła im w doskonaleniu tego, co robi
ą
;
Przygotuj odpowiedni
ą
mieszank
ę
zewn
ę
trznych nagród i wewn
ę
trznych satysfakcji, według
zasady,
ż
e najlepsza jest ta motywacja wewn
ę
trzna. Sama w sobie nie wystarczy, dlatego
trzeba tymi zewn
ę
trznymi nagrodami w postaci odpowiednich systemów wynagrodze
ń
j
ą
wzmacnia
ć
;
Upewnij si
ę
, czy osi
ą
gni
ę
cia twoich podwładnych s
ą
ci dobrze znane i czy przeło
ż
eni
pracowników znaj
ą
te osi
ą
gni
ę
cia;
Stosuj odpowiednie metody wzmocnienia. Ludzie zachowuj
ą
si
ę
w zale
ż
no
ś
ci od tego, jakich
konsekwencji w sferze kar i nagród oczekuj
ą
;
Daj ludziom mo
ż
liwo
ś
ci wyboru nagrody – co
ś
w rodzaju kafeterii;
Zapewnij im wsparcie, kiedy potrzebuj
ą
;
Daj im odpowiedzialno
ść
zgodn
ą
z zakresem obowi
ą
zków;
Zach
ę
caj podwładnych do formułowania ich własnych celów;
Upewnij si
ę
, czy pracownicy s
ą
ś
wiadomi, jak to, co robi
ą
, ma si
ę
do celów całej firmy ;
Wyja
ś
nij swoje oczekiwania i upewnij si
ę
, czy pracownicy je zrozumieli;
Zaprojektuj otoczenie pracy i zadania tak, aby były zgodne z potrzebami ludzi;
Strona 4 z 12
Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...
16.01.2008
http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-
Indywidualizuj sposób sprawowania nadzoru i kontroli.
Cała lista zawiera 30 ró
ż
nych jeszcze nie do ko
ń
ca poukładanych my
ś
li; ale postarałem si
ę
je
jako
ś
ustrukturyzowa
ć
i wysłałem w
ś
wiat.
Powiedziałem: "zaznaczcie z tej listy pi
ęć
, sze
ść
tych najwa
ż
niejszych stwierdze
ń
, które wi
ąż
ecie
ze swoj
ą
karier
ą
w firmie i z systemem motywacyjnym". Analiza odpowiedzi była ró
ż
na w
zale
ż
no
ś
ci od jednostek organizacyjnych – tych, które maj
ą
wpływ na wyniki finansowe firmy , i
tych, które s
ą
wspomagaj
ą
ce. Jednak ju
ż
taka analiza dała mi mo
ż
liwo
ść
rozpocz
ę
cia
kształtowania zmian w systemie motywacyjnym. Oczywi
ś
cie komunikuj
ę
si
ę
z najwy
ż
sz
ą
kadr
ą
kierownicz
ą
i konsultuj
ę
etapy wdra
ż
ania nowych narz
ę
dzi i systemu motywacyjnego – upewniam
si
ę
,
ż
e to, co b
ę
dziemy wspólnie wdra
ż
a
ć
, to jest to, czego firma oczekuje i czego oczekuj
ą
pracownicy . Mam
ś
wiadomo
ść
,
ż
e nie zaspokoj
ę
wszystkich w firmie, ale przynajmniej w jakim
ś
stopniu b
ę
d
ę
miał podstaw
ę
, by stwierdzi
ć
,
ż
e zało
ż
enia nowego systemu oparłem na
rzeczywistych, realnych potrzebach pracowników .
Nina Sosi
ń
ska
W dzisiejszej debacie zabrakło elementów zwi
ą
zanych z budowaniem warto
ś
ci i kultury firmy ,
które s
ą
niesłychanie wa
ż
nym elementem motywowania pracowników . "Ludzie przychodz
ą
do
firmy – ale odchodz
ą
od szefów" – tych, którzy nie przestrzegaj
ą
ustalonych reguł. Rol
ą
przeło
ż
onych jest dawanie dobrego przykładu oraz ci
ą
głe wskazywanie pracownikom, do czego
d
ąż
ymy, jacy chcemy by
ć
i jak mo
ż
emy to osi
ą
gn
ąć
.
Motywacja jest sztuk
ą
, której nie da si
ę
rozwija
ć
bez dobrej komunikacji, otwarto
ś
ci i zaufania.
Rol
ą
szefa jest odkrycie, na czym danemu pracownikowi zale
ż
y, co daje mu satysfakcj
ę
i w jakim
obszarze osi
ą
gnie najlepsze wyniki. Muzyka Fryderyka Chopina nie brzmiałaby do dzi
ś
w naszych
uszach, gdyby zajmował si
ę
on zawodowo szyciem ubra
ń
.
Motywacja jest
ś
ci
ś
le powi
ą
zana z umo
ż
liwianiem ludziom rozwoju ich talentów – a sukces firmy
najlepiej jest budowa
ć
wła
ś
nie na talentach i entuzjazmie pracowników . Niestety zbyt cz
ę
sto
koncentrujemy si
ę
na tzw. obszarach do poprawy. Dlatego uwa
ż
am,
ż
e wa
ż
nym zadaniem HR w
firmie jest dobre dopasowanie pracowników do istniej
ą
cych ról. Zakresy odpowiedzialno
ś
ci nie
powinny by
ć
sztywne, lecz stale dyskutowane, negocjowane i dopasowywane do aktualnych
potrzeb firmy oraz kompetencji naszych pracowników .
Wa
ż
na jest równie
ż
spójno
ść
wewn
ę
trznych systemów wynagradzania oraz dotrzymywanie
obietnic. Systemy premiowe budz
ą
zwykle sporo emocji. Mój szef kiedy
ś
powiedział: "Pami
ę
taj,
Nina – ka
ż
da nagroda jest równocze
ś
nie kar
ą
". To jest bardzo m
ą
dre, bo kiedy nagradzamy jeden
zespół pracowniczy, inny, który równie
ż
przyczynił si
ę
do sukcesu, czuje si
ę
niedoceniony. I to jest
jedna z pułapek motywowania.
Systemy płacowe, o których dzisiaj wiele mówili
ś
my, s
ą
wa
ż
ne, gdy
ż
pieni
ą
dze umo
ż
liwiaj
ą
zaspokojenie podstawowych potrzeb oraz daj
ą
poczucie bezpiecze
ń
stwa – oddziałuj
ą
wi
ę
c przede
wszystkim na nasz
ą
czakr
ę
podstawy . Energi
ę
, entuzjazm oraz ponadprzeci
ę
tne wyniki
Strona 5 z 12
Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...
16.01.2008
http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-
uzyskujemy jednak przez oddziaływanie na wy
ż
sze czakry: emocji, serca, komunikacji, intuicji czy
te
ż
tej ostatniej, zwi
ą
zanej z potrzeb
ą
realizacji wy
ż
szych warto
ś
ci – robienia w
ż
yciu czego
ś
po
ż
ytecznego, twórczego – dobrego dla innych. Kolejny panel na temat motywacji mógłby
dotyczy
ć
wła
ś
nie tych sfer motywowania. Dobre systemy motywacyjne to takie, które budz
ą
entuzjazm i pasj
ę
pracowników i dzi
ę
ki którym ludzie robi
ą
wi
ę
cej, ni
ż
si
ę
od nich oczekuje, i
osi
ą
gaj
ą
coraz lepsze wyniki.
Ciekawym tematem jest równie
ż
umiej
ę
tno
ść
motywowania własnego szefa, kolegów, klientów
firmy . By
ć
mo
ż
e inaczej sko
ń
czyłby si
ę
przedstawiony dzi
ś
przerwany i niezrealizowany projekt ,
gdyby szef został lepiej zmotywowany do przedstawionych pomysłów. Jednym z zada
ń
grup
projektowych było wła
ś
nie przekonanie prezesa,
ż
e realizacja przedstawionych projektów
przyniesie firmie konkretne korzy
ś
ci.
Do sukcesów firmy przyczynia si
ę
kultura , która sprawia,
ż
e pracownicy motywuj
ą
si
ę
nawzajem
do osi
ą
gania coraz lepszych wyników i zaskakiwania klientów coraz lepszymi rozwi
ą
zaniami.
Helmut Gläser
Powiedziałem wcze
ś
niej,
ż
e motywowanie jest niemo
ż
liwe, i nadal b
ę
d
ę
za tym obstawa
ć
. Druga
teza, któr
ą
stawiam, brzmi,
ż
e systemy premiowania to kl
ę
ska zarz
ą
dzania, kl
ę
ska mened
ż
erów.
Motywowanie jest niemo
ż
liwe. Przed Maslowem te
ż
ju
ż
próbowano wpływa
ć
na ludzi na ró
ż
ne
sposoby. Pan Sebastian Trzaska podał jako przykład wojsko. Jest wielkim problemem,
ż
e do
dzisiaj wi
ę
kszo
ść
firm jest tak zorganizowana jak wojsko. A firma nie funkcjonuje jak wojsko.
ś
eby
to mogło tak funkcjonowa
ć
, musieliby
ś
my zapewni
ć
ka
ż
demu pracownikowi 100-procentow
ą
kontrol
ę
. To niemo
ż
liwe.
Na pewno znaj
ą
Pa
ń
stwo te
ż
takich ludzi, którzy w ci
ą
gu dnia siedz
ą
za biurkiem, a w my
ś
lach s
ą
na Hawajach. I tak naprawd
ę
ani oni, ani firma nie ma korzy
ś
ci, bo oni naprawd
ę
ani nie pracuj
ą
dla firmy , ani nie s
ą
na Hawajach. Natomiast po 17:00 taki pracownik zaczyna pracowa
ć
i to bez
zapłaty! Udziela si
ę
w Amnesty International, opiekuje si
ę
zwierz
ę
tami, bezdomnymi, hoduje
króliki i jeszcze dokłada do tego własne pieni
ą
dze .
Sk
ą
d si
ę
to bierze? Z tego,
ż
e Taylor nie miał racji – jego obraz człowieka polega na tym,
ż
e
człowiek jest z natury leniwy, niech
ę
tny do pracy i trzeba go przemoc
ą
– kar
ą
albo nagrod
ą
–
zmusi
ć
do tego,
ż
eby pracował. Taylor wyci
ą
gał słuszne wnioski z tego, co sam zmierzył; a
zmierzył na przełomie XIX i XX w. prac
ę
ludzi w fabrykach przy nowo powstałych liniach
produkcyjnych. Ludzie ci stali tak przez 12 godzin, byli traktowani – tak jak powiedział pan
Ryszard Stocki – przedmiotowo. W takich warunkach nie mieli szans, by z ochot
ą
pracowa
ć
.
Znamy to ze słynnego filmu Chaplina.
Kiedy Maslow stworzył swoj
ą
hierarchi
ę
potrzeb, wszyscy szefowie i wszystkie firmy doradcze
powiedzieli: nareszcie mamy te nitki, za pomoc
ą
, których mo
ż
emy człowieka zmotywowa
ć
. I
zacz
ę
ło si
ę
zarz
ą
dzanie przez Maslowa. Pó
ź
niej Herzberg udowodnił,
ż
e mamy dwa rodzaje
motywatorów: czynniki wewn
ę
trzne i zewn
ę
trzne. I te zewn
ę
trze – premie, płace , wycieczki – nie
motywuj
ą
, ale ich brak demotywuje. Te wewn
ę
trzne s
ą
du
ż
o wa
ż
niejsze.
Przecie
ż
tak naprawd
ę
człowiek jest ch
ę
tny do pracy – to wiemy z psychologii. Człowiek jest
Strona 6 z 12
Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...
16.01.2008
http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-
bardzo ciekawy, bardzo ch
ę
tnie przyjmuje odpowiedzialno
ść
, je
ś
li tylko mu si
ę
na to pozwoli.
Najciekawsze jest to,
ż
e chocia
ż
od czasów Herzberga wiemy ju
ż
,
ż
e premie s
ą
nic niewarte, to
jak kto
ś
ju
ż
zacz
ą
ł je stosowa
ć
, to nie wyobra
ż
a sobie odej
ś
cia od nich – i to na całym
ś
wiecie, nie
tylko w Polsce. Tymczasem gdyby premie motywowały, to wystarczyłoby da
ć
wszystkim
niewydajnym trzykrotnie wy
ż
sz
ą
premi
ę
, aby od razu poprawi
ć
wyniki firmy .
Powiedziałem te
ż
,
ż
e systemy motywowania s
ą
kl
ę
sk
ą
zarz
ą
dzania. Dlaczego? Poniewa
ż
je
ś
li w
firmie jest wprowadzony system premiowania , mened
ż
erowie przenosz
ą
na niego swoj
ą
odpowiedzialno
ść
za ludzi. Ju
ż
nie oni zarz
ą
dzaj
ą
, ale zarz
ą
dza system . Mówi
ą
: "Nie ja jako
przeło
ż
ony jestem odpowiedzialny, tylko pani z HR mi jaki
ś
głupi system premiowania wymy
ś
liła i
teraz ta pani jest odpowiedzialna, a ja jestem czysty".
Bardzo modnym trendem w biznesie jest obecnie Customer Satisfaction. Teraz sprzedawców
uczy si
ę
,
ż
e najwa
ż
niejsza jest analiza potrzeb. Sprzedawca, po pierwsze, powien zapyta
ć
:
"Czego Pan potrzebuje?", a pó
ź
niej, zaspokajaj
ą
c t
ę
potrzeb
ę
, dopasowa
ć
do tego produkt, np.
piwo "
ś
ubr".
Tymczasem sprzedawca jest premiowany tylko za "Tyskie", wi
ę
c prawdopodobnie zaoferuje
klientowi piwo nie odpowiadaj
ą
ce na jego potrzeb
ę
, ale za którego sprzeda
ż
handlowcy s
ą
premiowani. Słuszna strategia Customer Satisfaction przegrywa wi
ę
c z systemami premiowymi.
Sk
ą
d si
ę
to wszystko bierze? – Systemy premiowania trzymaj
ą
si
ę
głównie z tego powodu,
ż
e nasi
przeło
ż
eni nie s
ą
przygotowani do zarz
ą
dzania lud
ź
mi. Bardzo długo pracowałem z wielk
ą
firm
ą
budowlan
ą
i na jednym ze szkole
ń
podszedł do mnie dyrektor. Powiedział: "Gdy studiowałem,
chciałem pój
ść
do firmy budowlanej, bo fascynował mnie beton, wszystko, co mo
ż
na zrobi
ć
z
betonu. Przyszedłem do tej wymarzonej firmy , my
ś
lałem,
ż
e b
ę
d
ę
miał do czynienia z betonem, a
tu si
ę
okazuje,
ż
e ci
ą
gle mam do czynienia z lud
ź
mi".
Robert Reinfuss
Ka
ż
dy pracownik w firmie, a tym bardziej przeło
ż
ony motywuje lub demotywuje osoby, z którymi
pracuje. Wpływa na ich motywacj
ę
ka
ż
dym swoim zachowaniem, gestem, ka
ż
d
ą
swoj
ą
decyzj
ą
.
W zwi
ą
zku z tym uwa
ż
am,
ż
e byłoby kompletn
ą
głupot
ą
czyni
ć
te gesty bezrefleksyjnie. Trzeba
zrozumie
ć
ich znaczenie, ich wpływ na ludzi i stosowa
ć
je
ś
wiadomie w okre
ś
lonym celu. To jest
wła
ś
nie motywowanie . Jestem zdania,
ż
e motywowanie jest sztuk
ą
, sztuk
ą
trudn
ą
, bo natura
człowieka i natura jego relacji z otoczeniem jest bardzo zło
ż
ona.
Chciałem u
ż
y
ć
obrazkowego pisma do tego,
ż
eby wyrazi
ć
, jak rozumiem motywowanie . Obrazek
pierwszy: motywowanie jest jak
ś
ciskanie balona. Zgadzam si
ę
z moim przedmówc
ą
, panem
Helmutem Gläserem,
ż
e nie da si
ę
tego balona nadmucha
ć
, podobnie jak nie da si
ę
wszczepi
ć
w
kogo
ś
motywacji. Bardzo trudno jest zwi
ę
kszy
ć
motywacj
ę
pracownika, gdy
ż
płynie ona z
wewn
ą
trz człowieka. To, co mo
ż
na zrobi
ć
, to mo
ż
na ten balon
ś
ciska
ć
, czyli kształtowa
ć
motywacj
ę
. Owszem, balon
ś
ci
ś
ni
ę
ty z jednej strony powi
ę
kszy si
ę
w innych kierunkach, ale to
jest wła
ś
nie efekt, o który chodzi w motywowaniu. Pytanie, czy on jest pozytywny, czy negatywny.
Motywowanie w biznesie polega na tym, aby przez oddziaływanie na pracownika przenosi
ć
jego
Strona 7 z 12
Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...
16.01.2008
http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-
motywacj
ę
z jednego obszaru w inny. Jak balonem –
ś
ciskamy z jednej strony, to powi
ę
ksza si
ę
z
innej. To oddziaływanie na pracowników powoduje w
ś
wiadomy sposób wzmacnienie w nich
motywacji w wybranym kierunku, osłabiaj
ą
c równocze
ś
nie ich motywacj
ę
do robienia rzeczy dla
firmy niekorzystnych.
Sztuka, o której mowa – motywowanie – polega nie tylko na tym, aby umie
ć
skutecznie
oddziaływa
ć
na motywacj
ę
, a wi
ę
c w konsekwencji na zachowania pracowników , ale tak
ż
e na
tym, aby wiedzie
ć
, w którym momencie to robi
ć
i co jest dla firmy korzystne, a co mo
ż
na
"odpu
ś
ci
ć
". Czy wła
ś
nie w tym momencie powinni
ś
my motywowa
ć
za sprzeda
ż
"Tyskiego", czy za
"Lecha", czy za wielko
ść
sprzeda
ż
y, czy na przykład za jako
ść
produktu? Czy za terminowo
ść
,
czy za koszty ? Trzeba wiedzie
ć
, za co motywowa
ć
. To jest troszk
ę
jak elektrownia na fale.
Generalnie poziom morza jest cały czas ten sam, tylko wykorzystujemy ruchy jego powierzchni,
czyli zmieniaj
ą
ce si
ę
, czasem chwilowe motywacje, postawy , zachowania.
Teraz obrazek drugi: Z motywowaniem jest jak z poci
ą
giem. To znaczy: sama lokomotywa nie ma
sensu, nie stworzy poci
ą
gu – tworzy koszty . Je
ś
li zastosujemy system motywacyjny , który jest
oderwany od rzeczywisto
ś
ci, to b
ę
dzie jak poci
ą
g zło
ż
ony z lokomotywy. System motywacyjny
musi co
ś
wspiera
ć
. Czyli je
ż
eli mówimy o jakimkolwiek systemie motywacyjnym, czy to
finansowym czy niefinansowym –on musi czemu
ś
słu
ż
y
ć
, wi
ę
c ma sens tylko w kontek
ś
cie
jakiego
ś
celu, który chcemy osi
ą
gn
ąć
. Chcemy zwi
ę
kszy
ć
obroty – w zwi
ą
zku z tym premiujemy
za obroty. Ale premiujemy za obroty dzisiaj, by
ć
mo
ż
e jutro to ju
ż
b
ę
dzie nieaktualne. Chcemy
zwi
ę
kszy
ć
udział w rynku, to "odpuszczamy" sobie cen
ę
, "odpuszczamy" sobie jako
ść
– po prostu
przyszedł czas na zdobywanie rynku. To ma odniesienie do pierwszego obrazka, tego z balonem.
Naciskamy go z tej strony, a z tamtej odpuszczamy.
I wreszcie na koniec trzeci obrazek. Z systemami motywacyjnymi jest jak z bumerangiem: jak si
ę
go ju
ż
rzuci, to trzeba uwa
ż
a
ć
, trzeba patrze
ć
, gdzie poleciał i jakim torem wraca poniewa
ż
na
pewno b
ę
dzie jaki
ś
efekt uboczny, a to mo
ż
e by
ć
bolesne.
Andrzej Blikle
Ta dyskusja bardzo mnie zainspirowała, aczkolwiek nie zmieniła moich pogl
ą
dów. Jedyn
ą
szans
ę
dał mi Helmut Gläser – podpisuj
ę
si
ę
ch
ę
tnie pod tym, co on powiedział.
Ja w swojej firmie mniej wi
ę
cej 10 lat temu zlikwidowałem premie, prowizje, nagrody. Działam
m.in. według systemu Helmuta. Moja pierwsza konstatacja jest taka,
ż
e najmniej wydajn
ą
prac
ą
jest praca niewolnika, a najbardziej wydajn
ą
prac
ą
jest praca ochotnika. W zwi
ą
zku z tym ka
ż
dy z
moich kierowników zespołów ma obowi
ą
zek stara
ć
si
ę
, by pracownik miał poczucie jak najbli
ż
sze
ochotnika. W 100% to nie jest mo
ż
liwe, ale jak najbli
ż
ej. I tutaj taka wa
ż
na maksyma Alfie Kohna:
"Zapła
ć
pracownikowi dobrze, a nast
ę
pnie spowoduj,
ż
eby zapomniał,
ż
e pracuje dla pieni
ę
dzy".
Moim zdaniem za pomoc
ą
kar i nagród prawie ka
ż
dego mo
ż
na zmusi
ć
do prawie wszystkiego –
najlepszym przykładem jest Ministerstwo Finansów. Natomiast za pomoc
ą
kar i nagród nie mo
ż
na
zmusi
ć
do jednego – do tego,
ż
eby co
ś
polubi
ć
. A zadaniem mened
ż
era zespołu jest to,
ż
eby
zespół polubił robi
ć
to, co robi. Dlatego tezy pierwsz
ą
i drug
ą
uznałbym za prawdziwe po
zmodyfikowaniu ich tak, jak wcze
ś
niej proponowałem:
Strona 8 z 12
Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...
16.01.2008
http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-
Teza 1: Szeroko rozumiane kary i nagrody, premie, prowizje i bonusy prawie zawsze prowadz
ą
do
obni
ż
enia wewn
ę
trznej motywacji człowieka, a firm
ę
niezale
ż
nie od tych skutków obni
ż
enia
motywacji – do kłopotów operacyjnych. Na przykład musimy zapłaci
ć
wi
ę
cej, ni
ż
by
ś
my chcieli
albo mamy. To wyst
ę
puje szczególnie w kontek
ś
cie algorytmizowania tej zale
ż
no
ś
ci mi
ę
dzy
wydajno
ś
ci
ą
człowieka a karami i nagrodami.
Teza 2: Działanie firmy zmierzaj
ą
ce do tego, aby pracownicy lubili swoj
ą
prac
ę
i wykonywali j
ą
z
wewn
ę
trznej potrzeby, jest prawdziw
ą
sztuk
ą
i jest niezb
ę
dne, cho
ć
najcz
ęś
ciej
ź
le, bo opacznie
realizowane.
Dlaczego algorytmizacja premii i nagród jest pułapk
ą
? Dlatego,
ż
e firma stawia si
ę
w bardzo
nierównej walce. daj
ą
c pracownikowi kilkadziesi
ą
t kółek do manipulowania, maj
ą
c sama tylko pi
ęć
zegarków, w zwi
ą
zku z tym pracownik zawsze b
ę
dzie w stanie osi
ą
gn
ąć
te spo
ś
ród tych pi
ę
ciu
parametrów kosztem jakich
ś
innych. Problem z algorytmizacj
ą
polega te
ż
na tym,
ż
e szalenie
trudno okre
ś
li
ć
, co naprawd
ę
pracownik powinien osi
ą
gn
ąć
. Ja na szkoleniu moich sprzedawców
zadaj
ę
pierwsze pytanie: "Stoi przed Tob
ą
klient, co jest Twoim najwa
ż
niejszym zadaniem?"
Mówi
ą
: "Panie szefie, sprzeda
ć
". – Odpowiadam: "Nie! Najwa
ż
niejszym zadaniem jest sprawi
ć
,
ż
eby klient tu wrócił. Nawet kosztem tego,
ż
e mu nic nie sprzedasz". To za co ja mam premiowa
ć
tego sprzedawc
ę
? Ja ju
ż
nie mówi
ę
dyrektora handlowego, ale sprzedawc
ę
. Ten sprzedawca ma
pracowa
ć
na rozwój i utrwalenie rynku. Ja go nie mog
ę
za to premiowa
ć
, bo jak ja to b
ę
d
ę
liczył?
Mówi si
ę
,
ż
e ludzie lubi
ą
premie i nagrody. Czy rzeczywi
ś
cie? – Tu najlepsz
ą
ilustracj
ą
mo
ż
e by
ć
przytoczony poni
ż
ej autentyczny dialog .
Zlikwidowałem premie i nagrody, ale nie w ten sposób,
ż
e je zabrałem, tylko je u
ś
redniłem i
dodałem do pensji. Po ok. 3 latach przyszli pracownicy i mówi
ą
,
ż
e oni przyszli z innej firmy ,
słyszeli,
ż
e u nas nie ma premii, prowizji i nagród, wi
ę
c proponuj
ą
, aby je wprowadzi
ć
.
"No, dobrze, to ile procent?" – pytam.
"Jak to ile?" – dziwi
ą
si
ę
.
"Ile chcecie? 50%? – A wi
ę
c umówmy si
ę
,
ż
e od pierwszego dostajecie pół swojej dotychczasowej
pensji, a drugie pół idzie do puli premiowej".
"A nie, tak to nie chcemy" – odpowiadaj
ą
.
"To co Wy chcecie?" – pytam.
"Chcemy premie ponad to, co mamy".
"To Wy chcecie podwy
ż
ki. Ja to rozumiem. Tylko nie mówcie,
ż
e chcecie premii".
Tadeusz Oleksyn
Spróbuj
ę
uj
ąć
cele i pułapki motywowania w kilku punktach, poniewa
ż
temat jest przeogromny:
1. W motywowaniu nie chodzi o to, jak dzieli
ć
tort, lecz o to, jak sprawi
ć
,
ż
eby tort do podziału był
wi
ę
kszy. Poniewa
ż
tematem naszego spotkania s
ą
pułapki w motywowaniu, mog
ę
powiedzie
ć
,
ż
e tak
ą
pierwsz
ą
du
żą
pułapk
ą
, jaka jest zastawiona na wiele firm, zwłaszcza pa
ń
stwowych,
jest konieczno
ść
umówienia si
ę
do ko
ń
ca lutego, ile pieni
ę
dzy wyda si
ę
do ko
ń
ca roku i jaka
b
ę
dzie podwy
ż
ka. Wymaga tego ustawa o tzw. negocjacyjnym kształtowaniu wynagrodze
ń
. To
Strona 9 z 12
Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-pomy...
16.01.2008
http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-
jest jeszcze gorsze, ni
ż
dzielenie tortu. To jest dzielenie tortu wirtualnego. W lutym trzeba go
podzieli
ć
, a co b
ę
dzie w marcu, kwietniu, czerwcu, grudniu – naprawd
ę
nie wiadomo. To jest
antymotywacja.
2. W motywowaniu powinna by
ć
gwarancja co do uzgodnionych zasad motywowania. Natomiast
poziom ł
ą
cznych wynagrodze
ń
nie mo
ż
e by
ć
gwarantowany w trybie bezwarunkowym, bo to
jest
ś
mier
ć
motywacji,
ś
mier
ć
systemu motywacyjnego. Ani nasz ustawodawca, ani zwi
ą
zki
zawodowe , ani bardzo wielu ludzi tego nie rozumiej
ą
. Powtórz
ę
tez
ę
: warunkiem skutecznej
motywacji jest niepewno
ść
co do wyniku. Pracodawca ma dotrzyma
ć
umowy z lud
ź
mi co do
warunków, na jakich s
ą
kształtowane ich wynagrodzenia . To pracownicy jednak, nie za
ś
pracodawca , osi
ą
gaj
ą
– b
ą
d
ź
nie – cele i zadania. To wymaga wielu stara
ń
i wysiłku. Je
ż
eli z
góry zagwarantuje si
ę
im ile dostan
ą
, niezale
ż
nie od rezultatów swojej pracy , eliminuje si
ę
owo
pozytywne napi
ę
cie motywacyjne. Ludzie zaczynaj
ą
si
ę
wówczas zachowywa
ć
zgodnie z
zasad
ą
zachowania energii. Jest to nonsens z motywacyjnego i ekonomicznego punktu
widzenia.
3. Z podobnych powodów nie sprawdzaj
ą
si
ę
powszechne "podwy
ż
ki płac", rozumiane jako
proste dodanie pieni
ę
dzy wszystkim pracownikom, bez wzgl
ę
du na to, jak pracuj
ą
i co dobrego
zrobili. Zazwyczaj nic to nie daje – poza krótkotrwał
ą
popraw
ą
nastrojów. Oczywi
ś
cie, je
ż
eli
alternatyw
ą
jest powszechne porzucenie pracodawcy, czasami nie ma on innego wyj
ś
cia.
Mo
ż
na jednak wówczas zapyta
ć
, gdzie był i co robił wcze
ś
niej, dlaczego do takiej sytuacji
dopu
ś
cił. Powszechne podwy
ż
ki dokonywane w trybie bezwarunkowym s
ą
ulubionym
żą
daniem zwi
ą
zków zawodowych.
4. Lee Iacocca mawiał: Poniewa
ż
kierownicy i tak niczego nie robi
ą
osobi
ś
cie, ich sukcesy – i
zarazem sukcesy całej organizacji – w decyduj
ą
cym stopniu zale
żą
od umiej
ę
tno
ś
ci
motywowania. Kolejn
ą
pułapk
ą
mog
ą
wi
ę
c by
ć
niskie kompetencje kierowników w zakresie
motywowania. System motywacyjny to przecie
ż
nie tylko regulamin wynagradzania,
premiowania, ocen okresowych czy inne dokumenty wewn
ę
trzne. Bardzo wa
ż
nym elementem
tego systemu s
ą
mened
ż
erowie i liderzy, ich szeroko rozumiane kompetencje , sposób, styl i
skuteczno
ść
oddziaływania na pracowników . Cz
ę
sto powtarzam,
ż
e motywowanie ma zawsze
charakter osobowy: kto
ś
motywuje kogo
ś
do czego
ś
. Je
ż
eli jest człowiekiem przyzwoitym, to
motywuje, nie za
ś
manipuluje. Manipulowanie jest niedobre nie tylko z etycznego punktu
widzenia. Nie ma przyszło
ś
ci, bo długo mo
ż
na manipulowa
ć
wył
ą
cznie durniami. Wi
ę
kszo
ść
pracowników to jednak ludzie inteligentni.
5. Motywowanie powinno by
ć
wieloczynnikowe. Nie mo
ż
e polega
ć
tylko na motywowaniu przez
płace albo tylko przez apele, tylko przez wyrazy uznania, straszenie, kary itd. Trzeba stosowa
ć
cały zestaw kryteriów. Kto
ś
, kto chce motywowa
ć
tylko przez płace , przypomina mi pianist
ę
,
który wychodzi na estrad
ę
i gra na fortepianie wył
ą
cznie kciukiem prawej r
ę
ki – tylko płacowym
motywatorem. A gdyby chciał motywowa
ć
tylko przez premie – byłby jak pianista, który gra
wył
ą
cznie paznokciem kciuka prawej r
ę
ki. Nie b
ę
dzie to wielka sztuka, ale brzd
ą
kanie
niemo
ż
liwe do słuchania. Nawiasem mówi
ą
c, my
ś
l
ę
,
ż
e my
ś
my za du
ż
o czasu po
ś
wi
ę
cili na tej
sali premiowaniu. Oczywi
ś
cie, ja si
ę
nie zgadzam ze skrajnymi pogl
ą
dami,
ż
e premiowanie nie
ma sensu. Zgadzam si
ę
natomiast z tym, co było w kontek
ś
cie,
ż
e po pierwsze: premiowanie
rodzi w sobie szereg niebezpiecze
ń
stw – dobrze,
ż
e o tym była tu mowa. I po drugie, nad czym
Strona 10 z 12
Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-po...
16.01.2008
http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-
w ogóle nie powinni
ś
my dyskutowa
ć
, gdy
ż
jest to oczywiste: nie ma sensu premiowa
ć
wszystkich pracowników ani te
ż
wszystkich dokładnie w taki sam sposób.
Wiemy,
ż
e s
ą
wi
ę
ksze i mniejsze wskazania do premiowania, s
ą
te
ż
pewne przeciwwskazania.
S
ą
firmy , gdzie premiowanie mo
ż
e
ś
wietnie zdawa
ć
egzamin , ale s
ą
takie, w których nie ma
ono sensu. By
ć
mo
ż
e w firmie pana prof. Bliklego na wielu stanowiskach premiowanie nie jest
potrzebne. I ma racj
ę
,
ż
e go nie stosuje. Nie nale
ż
y jednak tego przypadku rozci
ą
ga
ć
na ogół
organizacji.
6. Motywatory płacowe s
ą
szczególnie wa
ż
ne w krajach biednych i w biednych firmach. W Polsce
u progu transformacji, w ko
ń
cu lat 80., płace były postrzegane – zarówno przez pracowników ,
jak i kierowników – jako najwa
ż
niejszy motywator. Tak było i jest w biednych krajach, w
ś
ród
ubogich ludzi,
ź
le wynagradzanych pracowników . W krajach i firmach bogatych jest inaczej.
Na przykład w firmie Hewlett-Packard (w oddziałach z USA i Kanady) płace s
ą
stawiane
dopiero na 13 miejscu w hierarchii najwy
ż
ej przez pracowników cenionych warto
ś
ci.
Jak si
ę
wzbogacimy, to i u nas motywatory płacowe b
ę
d
ą
mniej wa
ż
ne. Na razie jednak nie
umniejszajmy znaczenia płac. Motywacyjne jest to, co realnie motywuje konkretnych ludzi w
konkretnym miejscu i czasie. Trzeba to bada
ć
, wsłuchiwa
ć
si
ę
w nastroje i opinie, by
ć
w
ś
ród
ludzi, aby wiedzie
ć
. Jeste
ś
my wobec USA mocno ekonomicznie zapó
ź
nieni. Zapewne
wi
ę
kszo
ść
z nas najbardziej motywuje to, co Amerykanów motywowało
ć
wier
ć
wieku, a
Hiszpanów 15 lat temu. Jeste
ś
my cz
ęś
ciej w dole piramidy Maslowa, ni
ż
u jej szczytu.
Uwa
ż
am,
ż
e powinni
ś
my by
ć
realistami tak
ż
e w motywowaniu.
7. Bardzo si
ę
ciesz
ę
,
ż
e padły tu stwierdzenia, i
ż
bł
ę
dem jest niedocenianie znaczenia
automotywacji. Ja zawsze uwa
ż
ałem,
ż
e najłatwiej jest motywowa
ć
ludzi ju
ż
umotywowanych.
Je
ż
eli kto
ś
robi to, co naprawd
ę
lubi, system motywacyjny mo
ż
e by
ć
prostszy, a motywowanie
skuteczniejsze.
8. Pułapk
ą
jest te
ż
obsesyjne d
ąż
enie do ci
ę
cia kosztów pracy . Jest pokusa, bo łatwo i szybko
mo
ż
na policzy
ć
, o ile zmniejszy si
ę
fundusz wynagrodze
ń
, a wi
ę
c i koszty firmy , gdy nie
wypłac
ę
premii, zwolni
ę
ilu
ś
tam pracowników albo te
ż
wymieni
ę
pracowników lepiej
opłacanych na opłacanych gorzej. Czasami jest to obiektywnie konieczne. Z punktu widzenia
ogólnej efektywno
ś
ci i zyskowno
ś
ci firmy nie jest jednak istotny bezwzgl
ę
dny poziom kosztów,
ale relacje pomi
ę
dzy kosztami a efektami. Nisko wynagradzany pracownik mo
ż
e by
ć
dla
organizacji mniej wskazany ni
ż
kto
ś
opłacany wy
ż
ej, ale maj
ą
cy wy
ż
sze kwalifikacje i daj
ą
cy
znacznie wi
ę
ksze efekty swej pracy . To oczywi
ś
cie trudniej policzy
ć
i wykaza
ć
. Trzeba umie
ć
co
ś
wi
ę
cej ni
ż
4 działania matematyczne. Niestety, nasi mened
ż
erowie i specjali
ś
ci HR nie s
ą
w tym mocni. Członkowie zarz
ą
dów równie
ż
nie. Łatwiej im wszystkim "ci
ąć
koszty ".
Gdyby recept
ą
na sukces były jak najni
ż
sze płace , najwi
ę
kszymi pot
ę
gami gospodarczymi
ś
wiata byłyby takie kraje, jak Republika Czad czy Wybrze
ż
e Ko
ś
ci Słoniowej, nie za
ś
USA ,
Japonia czy Niemcy, gdzie płace s
ą
wysokie. Pami
ę
tajmy,
ż
e ł
ą
czne koszty pracy (z podatkami
i parapodatkami w rodzaju składki ZUS ) w Polsce s
ą
bardzo niskie w porównaniu z krajami
UE . Jak ustaliła prof. Zofia Jacukowicz, pełny godzinowy koszt pracy w naszym kraju wynosi
ś
rednio 4,3 euro wobec
ś
rednio 21,5 euro w krajach dawnej pi
ę
tnastki UE , a wi
ę
c 5 razy mniej!
Strona 11 z 12
Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-po...
16.01.2008
http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-
Nie dajmy si
ę
wi
ę
c zwariowa
ć
. Najwy
ż
szy czas szuka
ć
konkurencyjno
ś
ci w czym
ś
innym ni
ż
w
niskich płacach naszych pracowników . Jest to droga do nik
ą
d, a
ś
cisłej mówi
ą
c – do eskalacji
emigracji zarobkowej, która ju
ż
staje si
ę
niepokoj
ą
co wysoka i do kolejnych strajków oraz
jeszcze wi
ę
kszego fiskalizmu.
Robert
ś
elewski
Przede wszystkim zgadzam si
ę
z dwiema tezami, które postawił Robert Reinfuss: Ka
ż
dy system
ma znaczenie informacyjne. Oboj
ę
tnie, czy ten system jest, jaki jest, czy te
ż
w ogóle go nie ma –
on zawsze o czym
ś
informuje. On co
ś
wzmacnia i czego
ś
nie wzmacnia. Zgadzam si
ę
,
ż
e ludzie
bardzo szybko ucz
ą
si
ę
, jak go wykorzystywa
ć
i bardzo szybko ten system przestaje działa
ć
.
Mój drugi komentarz dotyczy podej
ś
cia przedmiot – podmiot. Jestem gł
ę
boko przekonany,
ż
e
mo
ż
na motywowa
ć
podmiotowo. Całe moje działanie osobiste, rozumienie polityki personalnej
opiera si
ę
na zało
ż
enia,
ż
e trzeba dba
ć
o relacj
ę
podmiotów. Nawet jak trzeba b
ę
dzie zniszczy
ć
premie, je
ż
eli prowadz
ą
do relacji przedmiot – podmiot. Trzeba jednak pami
ę
ta
ć
,
ż
e jeden podmiot
mo
ż
e zmotywowa
ć
drugi podmiot.
Bardzo lubi
ę
tak sformułowane rozró
ż
nienie mi
ę
dzy motywowaniem, a manipulowaniem: ró
ż
nica
polega na tym,
ż
e je
ż
eli ja kogo
ś
motywuj
ę
,
ż
eby co
ś
zrobił, i ja jestem z tego zadowolony,
ż
e on
to zrobił, i on jest zadowolony z tego,
ż
e on to zrobił – to jest to motywowanie ; a je
ż
eli ja
motywuj
ę
go,
ż
eby on co
ś
zrobił, i ja jestem zadowolony,
ż
e on to zrobił, a on jest niezadowolony,
ż
e on to zrobił – to jest to manipulowanie. To,
ż
ebym zawsze pami
ę
tał,
ż
e cokolwiek wymy
ś
l
ę
, to
ta druga strona musi by
ć
zadowolona.
Artykuł jest pierwszym, opracowanym na podstawie Debaty: "Pułapki motywowania",
przygotowanej przez redakcj
ę
Serwisu HR i Polskiego Stowarzyszenia Zarz
ą
dzania Kadrami,
która odbyła si
ę
18 maja 2006 roku
Mapa
portalu |
Prywatno
ść
|
Regulamin
na skróty...
Copyright
©
2007
Nowoczesna Firma
O
nas
|
Produkty |
Praca
|
Aktualno
ś
ci
| Kontakt
monitoring
mediów
ilustracje
statystyki
e-wysyłki
reklama
Strona 12 z 12
Artykul : Motywowanie – sztuka czy pomyłka : kadry : nf.pl#8211;-sztuka-czy-po...
16.01.2008
http://kadry.nf.pl/Artykul/6773/Motywowanie-