Najczęstszą formą świadczącą o nawiązaniu

stosunku pracy pracodawcy i pracownika jest

umowa o pracę.

Coraz częściej jednak pracodawcy uciekają do

innych umów o charakterze cywilnoprawnym w

celu zmniejszenia kosztów ubezpieczenia

społecznego, prowadzącego w konsekwencji do

zmniejszenia kosztów prowadzonej działalności

gospodarczej.

Umowy cywilnoprawne cieszą się dużą

popularnością wśród pracodawców m.in. ze

względu na brak licznych uprawnień

pracowniczych, jakie występują w przypadku

tradycyjnej umowie o pracę.

Oprócz tradycyjnej umowy o pracę mogą skorzystać z:



umowy zlecenia,



umowy o dzieło,



umowy dotyczącej zatrudnienia twórców (z

zachowaniem zasad dotyczących dysponowania

prawami autorskimi),



kontraktu menadżerskiego,



powołania do składu zarządu,



pracy nakładczej,



telepracy oraz pracy rozliczanej na zasadzie

wykonania określonego zadania (na czas określony, z

zadaniowym czasem pracy, na akord),



świadczenia usług przez samozatrudnionego -

prowadzącego własną działalność gospodarczą,



umowy agencyjnej.

Umowy cywilnoprawne najczęściej stosuje

się w momencie, w którym organizacja nie
planuje zatrudniać pracownika, a zależy jej
na wykonaniu określonych czynności, zadań.



Umowa o pracę i umowa zlecenia to dwa zupełnie różne

typy umów.



Sprawa niby jest oczywista, ale w praktyce właściwe

zróżnicowanie tych dwóch umów nie jest takie proste.



Powszechnie uważa się, iż umowy zlecenia są czymś

gorszym niż umowy o pracę. Potocznie zwane umowami

śmieciowymi, traktowane są nierzadko jako „zło

konieczne”.



Tymczasem umowa zlecenia może być korzystna dla obu

stron – zleceniodawcy i zleceniobiorcy, i nie zawsze,

decydując o wyborze umowy zlecenia i umowy o pracę,

umowa zlecenia będzie tym gorszym wyborem.



Z punktu widzenia pracodawcy umowa
zlecenia z pewnością daje wiele korzyści.



Przede wszystkim do umowy zlecenia co do
zasady nie stosuje się przepisów kodeksu
pracy.



Wyłączone zostaje stosowanie np. przepisów,
mówiących o obowiązkach pracodawcy.



Pracodawca, zawierając umowę zlecenia, nie
ma zatem obowiązku prowadzenia:

-

akt osobowych (gdyż te dotyczą tylko
pracowników),

-

ewidencji czasu pracy itp.



Może również dowolnie kształtować kwestie
wynagrodzeń, związane z umową zlecenia

(w tym wypadku bowiem nie obowiązuje

kwota minimalnego wynagrodzenia, gdyż
dotyczy ona tylko wynagrodzenia za pracę).



Również z punktu widzenia ewentualnego
zakończenia umowy, umowa zlecenia jest z
pewnością korzystniejszym wyborem niż
umowa o pracę.



Umowa zlecenia podlega bowiem regulacjom
przepisów prawa cywilnego, a z tych wynika,
iż przy zawieraniu umów strony mogą
dowolnie kształtować ich treść, byleby nie
służyły one obejściu prawa.



Zawierając umowę zlecenia można umówić
się ze zleceniobiorcą np. na 7 dniowy okres
wypowiedzenia (albo inny)

takich możliwości nie dają przepisy prawa

pracy, gdyż te okresy wypowiedzenia
ustanawiają wprost, odpowiednio do danego
rodzaju umowy o pracę.



Najistotniejszą wadą takiej umowy z punktu

widzenia pracodawcy jest to, iż o ile w

nawiązywaniu umów generalnie strony mają

swobodę w kształtowaniu ich treści i mogą je

zawierać w różnych okolicznościach, tak w

wypadku umowy zlecenia zawieranej zamiast

umowy o pracę należy się pilnować.



Przepisy prawa pracy mówią bowiem

wyraźnie, iż dana umowa, jeśli zawiera

wszelkie regulacje właściwe dla umowy o

pracę,

może zostać potraktowana właśnie

jako umowa o pracę, niezależnie od tego,

jak zostanie nazwana.



Wadą umowy zlecenia jest również kwestia
podlegania jej jurysdykcji sądów cywilnych
– jeśli zatem Twój zleceniobiorca uszkodzi
twoje mienie w trakcie wykonywania swoich
obowiązków – jako pracodawca nie masz
możliwości korzystania z przepisów,
dotyczących odpowiedzialności materialnej
pracownika, Twój zleceniobiorca nie jest
bowiem Twoim pracownikiem.



Podobnie wygląda kwestia wydawania
poleceń służbowych, które w umowie
zlecenia raczej nie wchodzą w grę.

Zawierając umowę zlecenia należy

bezwzględnie pilnować, aby jej zapisy nie
przypominały umowy o pracę, gdyż może ona
zostać zakwestionowana w trakcie kontroli
inspekcji pracy, nie mówiąc już o tym, iż
pozostawia pracownikowi możliwość
wystąpienia do sądu pracy o uznanie, iż
jest to w istocie umowa o pracę.



Zamiast zatem określać stanowisko, na jakim
będzie pracował zleceniodawca, określ
raczej to, czym będzie się zajmował.



Przykładowo zamiast w umowie pisząc
„sekretarka” (co sugeruje stanowisko, czyli
element umowy o pracę),

napisz:

„Do obowiązków zleceniobiorcy należy:

prowadzenie sekretariatu firmy, obsługa
korespondencji, kontakt z petentami” itp.)



Umowa o dzieło jest umową o wykonanie

„dzieła” (art. 627 – 646 kc).



Dzieło musi być wyraźnie określone i mieć

charakter przynajmniej częściowo materialny

(coś co można określić w czasie, miejscu).



Umowa o dzieło jest umową odpłatną, czyli

osoba wykonująca dzieło musi otrzymać

finansowe wynagrodzenie.



Wykonawca dzieła odpowiada za efekt swojej

pracy.



Może przekazać również dzieło innej umowie
(chyba, że w umowie zostanie wyraźnie
zastrzeżone, że ma je wykonać osobiście).



Umowę o dzieło organizacja może
wykorzystać, gdy dotyczy wykonania i
otrzymania określonego dzieła,

np. napisaniu opracowania prawnego o

uprawnieniach osób niepełnosprawnych,
wykonaniu projektu graficznego strony
internetowej organizacji, przeprowadzeniu
szkolenia.



Umowa o dzieło jest umową rezultatu w

odróżnieniu od umowy zlecenia, która jest

umową starannego działania.



W konkretnym przypadku o tym, czy mamy do

czynienia z umową o dzieło czy umową zlecenia,

decyduje przedmiot umowy.

Przykładowo przedmiotem umowy o dzieło

będzie czynność:

„rozdanie 1000 ulotek”,

podczas gdy umowy zlecenia:

“rozdawanie ulotek”.

Oczywiście nie wszystkie rodzaje czynności mogą

zostać wykonywane zarówno w formie umowy o

dzieło, jak i umowy zlecenia.

-

samozatrudnienie,

-

jednoosobowa działalność gospodarcza,

-

jednoosobowa firma - wiele nazw na
oznaczenie takiej samej sytuacji.



Sytuacji w której osoba fizyczna podejmuje
działalność gospodarczą na własny rachunek i
na własne ryzyko.



ci, którzy pragną stworzyć od postaw

przedsiębiorstwo, rozwijać je, zarabiając w ten

sposób na życie i czerpiąc z tego satysfakcję

zawodową;



ci, którzy pragną wykonywać swoją działalność jak

wolny zawód, wolny strzelec, na rzecz wielu

zleceniodawców, korzystając ze swobody, jaką daje

samodzielna organizacja pracy;



ci, którzy ze względu na spodziewane korzyści

ekonomiczne albo nakłonieni do tego przez

pracodawcę, podejmują czy kontynuują karierę

pracowniczą, działając formalnie w ramach

prowadzonej przez siebie pozarolniczej działalności

gospodarczej.



Pierwsza grupa

osób to przedsiębiorcy, dla

których samozatrudnienie to okres przejściowy.



Z chwilą pozyskania stosownych kontaktów

gospodarczych, środków na rozwój itd., osoby te

rozwiną swoje przedsiębiorstwo poprzez

zatrudnienie pracowników, podwykonawców,

poprzez zakup majątku trwałego służącego

prowadzonej działalności gospodarczej.



Osoby te można zaliczyć do kategorii

samozatrudnionych jedynie przez krótki okres

czasu, choć korzystają oni na początkowym i na

dalszych etapach swojej działalności z wielu

informacji niezbędnych również

samozatrudnionym.



Druga grupa

to osoby, w których planach

zawodowych nie znajduje się stworzenie
dużego przedsiębiorstwa.



Osoby takie poprzestają zazwyczaj na
zatrudnieniu jednej czy dwóch osób dla
wykonywania prac pomocniczych, np. do
obsługi biurowej, podczas gdy to oni sami,
ich wiedza i doświadczenie zawodowe, są
gwarantem sukcesu czy chociażby dalszego
istnienia na rynku.



Osoby takie mogą korzystać ze swobody jaką
daje rzeczywiste samodzielne zorganizowanie
swojej pracy.



Osoby takie to samozatrudnionieni sensu stricto.



Przykładami takich właśnie samozatrudnionych
są przedstawiciele wolnych zawodów: adwokaci,
doradcy podatkowi, architekci, różnego rodzaju
konsultanci czy tłumacze.



Nie ma jednak przeszkód, aby w takiej właśnie
formie działali hydraulicy, informatycy czy
kierowcy.



Trzecią grupę

stanowią w zasadzie pracownicy,

którzy jednak zorganizowali formalnie swoją
aktywność zawodową w postaci jednoosobowej
działalności gospodarczej.



Zrobili tak pod wpływem liczącego na
oszczędności pracodawcy, czy też licząc samemu
na oszczędności, które mogą uzyskać pobierając
taką samą, jak dotychczas kwotę wynagrodzenia,
lecz rozliczając ją według odmiennych zasad z
korzyścią dla siebie.



Tacy samozatrudnieni narażeni są z jednej strony
na większe ryzyko utraty pracy, niż pracownicy
zatrudnieni w oparciu o umowę o pracę.



Samozatrudnienie jest dość atrakcyjną
formą dla pracodawcy.



Dzięki takiemu rozwiązaniu pracodawca
zwolniony jest ze wszelkich obowiązków
pracodawcy czy zleceniodawcy, po prostu
otrzymuje fakturę od firmy współpracującej.



Jest też atrakcyjne dla samozatrudnionego,
który może szukać opłacalnych oszczędności
podatkowych.



Kontrakt menadżerski jest specyficzną formą

zatrudnienia, wprost nieuregulowaną

przepisami prawa.



Kontrakt menadżerski podobnie jak umowa o

pracę jest zgodnym oświadczeniem woli

dwóch stron, w której jedna strona – osoba

zatrudniona na podstawie kontraktu

menadżerskiego zobowiązuje się do

zarządzania przedsiębiorstwem, a druga

strona - właściciel firmy zatrudniającej

zobowiązuje się do wypłaty honorarium za

świadczoną pracę.



Zatrudnienie menadżera dla przedsiębiorstwa
związane jest przede wszystkim z pełną
odpowiedzialnością cywilnoprawną za skutki
dokonywanych przez niego czynności.



W razie popełnionych błędów istnieje
możliwość, zgodnie z warunkami zawartej
umowy, dochodzenia odpowiedzialności
odszkodowawczej za czynności menadżera
całym jego majątkiem, zamiast ograniczania
do trzykrotności wynagrodzenia w przypadku
odpowiedzialności ze strony pracownika.



obowiązki menadżera w stosunku do

zlecającego,



cel umowy, a także zakres obowiązków i

uprawnień menadżera,



zakres odpowiedzialności menadżera za

podejmowane decyzje i działania,



rodzaj świadczeń dodatkowych

przysługujących menadżerowi,



zakaz konkurencji (fakultatywnie),



klauzule zobowiązujące do zachowania

poufności zarówno w trakcie trwania

kontraktu, jak i po jego rozwiązaniu.



Podatkowo kontrakt menadżerski kusi
możliwością rozliczania w kosztach uzyskania
wydatków ponoszonych przez menadżera
niebędącego członkiem zarządu, czy rad
nadzorczych

(do kosztów nie zalicza się bowiem

wydatków na rzecz osób wchodzących w
skład rad nadzorczych, komisji rewizyjnych
lub organów stanowiących osób prawnych, z
wyjątkiem wynagrodzeń wypłacanych z
tytułu pełnionych funkcji).

Za popularnością podejmowania współpracy z

menadżerem przemawia również nielimitowany

czas pracy (brak roszczenia o nadgodziny), a

także niezależność w stosunku do kierownictwa

firmy.

Niestety za niezależnością i swobodą idzie

również brak gwarancji podstawowych świadczeń

przewidzianych przez kodeks pracy (oczywiście

umowa z menadżerem może takie świadczenia

przewidywać) m.in. brak gwarancji uzyskania:



świadczeń chorobowych (urlopu chorobowego),



urlopu wypoczynkowego (jeśli nie został on

określony w kontrakcie),



gwarancji minimalnego wynagrodzenia (choć z

reguły wynagrodzenie menadżera nie opiewa o

kwoty w tych granicach).



Umowa przybiera postać umowy
nienazwanej, kształtem bazującej na
umowie zlecenie.



Dla celów podatkowych każdorazowo
zostanie ona potraktowana nie jako zlecenie,
podobnie nie zostanie ona ujęta w ramach
działalności gospodarczej, nawet jeśli została
zawarta przez prowadzącego działalność.



Każdorazowo umowa rozliczana jest w
ramach działalności wykonywanej osobiście.