MOLESTOWANIE SEKSUALNE W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH -

Punktem wyjścia pracy winno być zdefiniowanie pojęcia molestowania seksualnego.

Jednak ze względu na subtelność sfery, której ono dotyczy, niemożliwe jest operowanie

konkretnymi i precyzyjnymi stwierdzeniami. Trudność stanowi także nieobecność terminu

molestowanie seksualne w polskim prawodawstwie. Pomocą może służyć definicja

amerykańska zakładająca, że za molestowanie można uznać m. in. wieszanie w miejscu pracy

kalendarzy z nagimi kobietami, opowiadanie niestosownych dowcipów, nachalne

zaproszenia, natarczywe spojrzenia, przesadną uprzejmość czy nawet niepotrzebny dotyk.

W rezultacie możliwe jest stwierdzenie, że molestowanie seksualne to każde niechciane

zachowanie o podtekście erotycznym. Próbę sprecyzowania pojęcia podjął też Jarosław

Warylewski

, który uznał, że jest to niechciane zachowanie o podłożu seksualnym, które

odbierane jest przez ofiarę jako determinujące warunki zatrudnienia lub kreujące

nieprzyjazne środowisko pracy. Słowo „niechciane” jest bardzo ważne dla tej definicji,

ponieważ molestowanie seksualne jest relacją jednostronną i musi wiązać się ze sprzeciwem

osoby, której dotyczy, ale konieczne jest sprecyzowanie – „niechciane przez

pokrzywdzonego”, bowiem w innym przypadku może nasunąć się odmienna interpretacja –

„niechciane przez sprawcę” , czyli nieumyślne, niezamierzone przez niego.

Problem molestowania seksualnego w polskim prawie

Molestowanie seksualne jest problemem, który w publicznych, a nawet prywatnych

dyskusjach dopiero niedawno przestał być tematem tabu. Pracownia Badań Społecznych

przeprowdziła sondaż na temat molestowania już w 1996 roku na zlecenie „Rzeczpospolitej”.

Jednak wtedy tylko 5 proc. ankietowanych przyznało, że zetknęło się z tym problemem.

W 1999 proc. podobne badanie zleciła „Gazeta Wyborcza” – pokazało ono, że grupa osób,

której omawiany problem był znany, wzrosła do 30 proc. Ta różnica nie świadczy o tym,

że w ciągu trzech lat w Polsce dokonała się rewolucja obyczajowa w sferze seksualnej,

ale raczej jest świadectwem rozbieżności sposobu interpretacji pytania. Ponadto zwraca

uwagę fakt, że kobiety, które przyznały, że doświadczyły molestowania seksualnego na

własnej skórze, miały wykształcenie podstawowe, a więc należały do warstwy traktowanej

szczególnie bezpardonowo lub też mogły poszczycić się ukończonymi studiami wyższymi,

czyli prawdopodobnie były bardziej świadome problemu i interpretowały go szerzej.

Znamienny wydaje się też fakt, że molestującymi byli zwykle koledzy z pracy (25 proc.),

a nie przełożeni wykorzystujący pozycję (18 proc.). Można więc stwierdzić, że podłożem

J. Warylewski: Molestowanie seksualne w miejscu pracy. Sopot 1999.

molestowania seksualnego rzadziej jest stosunek zależności, który czyni sytuację ofiary

znacznie bardziej skomplikowaną i w zasadzie może uniemożliwiać złożenie skargi do

zarządu przedsiębiorstwa.

Analiza wzmiankowanego badania nie pozwala stwierdzić, czy problem molestowania

seksualnego rzeczywiście istnieje w Polsce. Według Zbigniewa Lwa - Starowicza

molestowanie seksualne wiąże się bardzo ściśle z walką płci, a ta w Polsce jeszcze nie

rozgorzała w całej pełni. Większość kobiet jest tradycjonalistkami, a przejawy męskiej

galanterii – nawet jeżeli są daleko posunięte – cieszą się społecznym przyzwoleniem. Poza

tym wzrost bezrobocia i obawa o utratę pracy sprawiają, że kobiety, które czują się zagrożone

molestowaniem, nie przyznają się do istnienia problemu. Problem trudnej sytuacji na rynku

pracy nie tłumaczy wszystkiego. Sporą rolę odgrywają też czynniki psychologiczne – wstyd,

strach przed brakiem wiarygodności, wyśmianiem, oskarżeniem o sprowokowanie sytuacji

czy nawet brak poczucia humoru.

Wymienione czynniki sprawiają, że niewiele spraw o molestowanie seksualne trafia

do sądów. Determinantem tej sytuacji może być także brak definicji molestowania

seksualnego w polskim prawie. Tymczasem, jak zauważa J.Warylewski

, odpowiednie

normy prawa pracy i prawa cywilnego są najlepszymi metodami zwalczania molestowania

seksualnego w miejscu pracy.

Ofiary molestowania mogą powołać się na paragraf 197 kodeksu karnego:

Kto przemocą, groźbą bezprawną lub podstępem doprowadza inną osobę do obcowania

płciowego lub też na paragraf 199: Kto przez nadużycie stosunku zależności lub

wykorzystanie krytycznego położenia doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub

poddania się innej czynności seksualnej albo wykonania takiej czynności, podlega karze

pozbawienia wolności do lat trzech.

Możliwe jest też zastosowanie przepisów mówiących o

naruszaniu nietykalności cielesnej lub obrazie godności osobistej. Jednak brak precyzji prawa

sprawia, że sądowe rozwiązywanie problemów molestowania może być długie i

nieefektywne.

W kodeksie pracy także nie ma przepisu, który expressis verbis mówiłby

o molestowaniu seksualnym. Przepisy, które mogą mieć zastosowanie w takich sytuacjach, to

art. 11.1, który nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania godności i innych dóbr

osobistych pracownika, oraz artykuły 11.2 i 11.3 k.p. zakazujące dyskryminacji

Pojawiły się już pierwsze orzeczenia Sądu Najwyższego, które pomogą właściwie

zdefiniować normy dotyczące dyskryminacji, w tym molestowania. Sąd Najwyższy w wyroku

Wypowiedź cyt. przez: J. Podgórska: Gdzie sięga władza. „Polityka”, nr 14 (2344), r. 2002, s. 32 – 34.

Warylewski: op. cit.

Kodeks karny, par. 197, 199.

z dnia 10 września 1997 roku. (IPKN 246/97) stwierdził, że: Dyskryminacją w rozumieniu

art. 11.3 k.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku

pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek,

niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz

przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom

mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej samej

sytuacji faktycznej i prawnej. W wyroku z dnia 13 lutego 1997 roku Sąd Najwyższy uznał

też, że jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy między innymi ze względu na płeć (...)

pracownika jest niedopuszczalna. Dyskryminacja oznacza tu przede wszystkim mniej

korzystne kształtowanie sytuacji jednego pracownika w porównaniu z innymi. Zastosowanie

przepisu o zapobieganiu dyskryminacji w wypadku molestowania seksualnego jest w zasadzie

ograniczone do tzw. szantażu seksualnego; trudno byłoby posłużyć się tym przepisem wobec

kolegów z pracy.

Prawo pracy daje inną jeszcze możliwość szukania zadośćuczynienia w przypadku

molestowania seksualnego w miejscu pracy; są to przepisy zobowiązujące pracodawcę

do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (pkt. 4 art. 94

i art. 15 k.p.). Bezpieczne i higieniczne warunki oznaczają m.in. miejsce pracy wolne od

seksualnego molestowania i w kontekście cytowanych przepisów pracodawca musi o to

zadbać. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 grudnia 1980 roku stwierdził: Obowiązek

zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków pracy

obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, ale także

indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi

skłonnościami pracownika.

Istnieje również możliwość dochodzenia roszczeń w związku z molestowaniem

seksualnym na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, dotyczących ochrony godności

i dóbr osobistych (art. 23 i 24). Na ich podstawie można żądać od pracodawcy i osoby

molestującej zaprzestania zachowań szykanujących pracownika i wypłacenia odszkodowania

za doznane krzywdy.

Polskie przypadki molestowania a obyczajowość

Polskie przypadki sądowych procesów nie są pozytywnym przykładem rozwiązania

problemu molestowania seksualnego. W 1994 roku do sądu rejonowego w Oświęcimiu trafiła

sprawa, w której pracownica zakładu energetycznego oskarżyła przełożonego o namawianie

do współżycia pod groźbą represji, próby gwałtów i wreszcie zwolnienie pod pretekstem

nie wywiązywania się z obowiązków służbowych i nieudolności. Prokurator umorzył

dochodzenie, ponieważ uznał, że nie zostały złamane prawa pracownika, o których mowa

w kodeksie karnym.

J. Podgórska

w swoim artykule wspomina także o kobiecie, która

poskarżyła się dyrekcji na zachowanie kierownika, który molestował ją werbalnie, a ponadto

obnażał się w jej obecności i zachowywał agresywnie. Dyrekcja obiecała załatwić sprawę

polubownie, ale zwolniła pracownicę, a nie mężczyznę oskarżonego o niewłaściwe

zachowanie.

Do Centrum Praw Kobiet zgłosiło się w sumie kilkadziesiąt kobiet twierdzących,

że są molestowane seksualnie w miejscu pracy. Większość zgłoszonych przypadków była

bardzo trudna dowodowo i kobiety nie decydowały się na prowadzenie sprawy lub

wycofywały się, kiedy udało im się znaleźć nową pracę. Tylko pierwsza ze spraw

zgłoszonych do Centrum zakończyła się sukcesem. Kobieta zmuszona została wprawdzie

do opuszczenia stanowiska pracy, ale udało się wynegocjować dla niej od firmy

odszkodowanie w wysokości dwunastomiesięcznej pensji. Do sukcesu przyczynił się

z pewnością fakt, że kobieta ta była zatrudniona w dużej amerykańskiej firmie, która obawiała

się nagłośnienia sprawy. Firma ta w USA znana była z wzorcowo prowadzonej polityki

w zakresie promocji kobiet i przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu, co też zostało

przez prawników wykorzystane w trakcie negocjacji. Kilku innych spraw, które były

monitorowane przez CPK i nagłośnione w mediach, pomimo licznych dowodów nie udało się

zakończyć sukcesem. Organa ścigania i wymiaru sprawiedliwości podeszły do nich z dużą

podejrzliwością i nieukrywaną niechęcią do kobiet pokrzywdzonych, co najlepiej świadczy

o przesądach panujących w polskim społeczeństwie i powszechnym stosunku do spraw

seksualnych.

Mimo wymienionych przykładów negatywnego rozstrzygnięcia spraw molestowania

seksualnego, nie można wykluczyć, że częste podnoszenie tego problemu na forum

publicznym czy nawet kierowanie spraw do sądów sprawią, iż stosunek społeczeństwa

do molestowania ulegnie zmianie. Na pewno konieczne jest szerzenie wiedzy na temat

problemu molestowania seksualnego – zwłaszcza wśród pracodawców, działaczy

Pisze o tym: M. Dymarczyk: Nie można karać za plotki. „Gazeta Wyborcza”, 19 VI 1997.

Podgórska: op. cit., s. 34.

związkowych, menedżerów, a także samych pracowników. Niebagatelną rolę odgrywa w tej

sprawie nie tylko kulturowe podejście do problemu, które sprawia, że w Polsce erotyczne

zainteresowanie mężczyzny kobietą jest najczęściej odbierane jako schlebiające płci pięknej.

Wciąż dominuje także postawa nepotyczna, która zakłada, że zajmowane stanowisko lub

też piastowany urząd decydują o posiadanych prawach i wypływających z tego

możliwościach zachowania. Ludzie zajmujący różne stopnie w hierarchii są traktowani

zgodnie z odmiennymi prawami. Dlatego możliwe jest założenie, że dyrektorowi wolno

więcej niż jego sekretarce, a wówczas molestowanie nie będzie już traktowane jako

wykroczenie przeciwko prawu, które wszak dyrektora nie obejmuje w całej pełni.

Założywszy, że w najbliższych latach kobiety coraz częściej będą podejmować walkę

z mężczyznami, należy wysunąć przypuszczenie, że przypadków molestowania także będzie

coraz więcej. Antropolog, Bogusław Pawłowski

uważa, iż wynika to z możliwości

interpretowania molestowania seksualnego jako próby upokorzenia kobiety, wskazania

należnego jej miejsca, zademonstrowania swojej władzy.

W związku z tym niezbędne wydaje się coraz częstsze podnoszenie tematu

molestowania seksualnego w publicznych dyskusjach telewizyjnych, prasowych, naukowych

i prywatnych.

Z pewnością użyteczne byłoby też tworzenie przez firmy kodeksów etycznych

ujmujących swoją kulturę organizacyjną w taki sposób, aby uwzględnić problem

molestowania seksualnego. Z badań Wojciecha Gasparskiego zawartych w pracy Kodeks

etyczny jako narzędzie w procesie budowania i utrwalania reputacji firmy

wynika, że na

razie niewiele firm uwzględnia w swoich kodeksach etycznych problem molestowania

seksualnego. Tymczasem z pewnością jest to bardzo dobry sposób uwrażliwienia

pracowników na ten problem oraz zapisania w ich świadomości przekonania o braku

akceptacji czynności o tym charakterze przez władze przedsiębiorstwa. Kodeksy etyczne

pozwalają zwrócić uwagę na niemoralność oraz niedopuszczalność molestowania

seksualnego bez konieczności angażowania instrumentów prawnych. Przekroczenie zasad

zawartych w kodeksach umożliwia uruchomienie procedur dyscyplinarnych i służbowych.

Z pewnością największy wpływ na zapobieganie molestowaniu seksualnemu miałoby

przekształcenie świadomości społeczeństwa. Jednak jest to proces złożony i długotrwały,

na który niewielki wpływ mogą mieć zarządy poszczególnych firm. Możliwe jest jedynie

Ibidem, s. 34.

W. Gasparski: Kodeks etyczny jako narzędzie w procesie budowania i utrwalania reputacji firmy. Referat

umieszczony w Internecie: .wspiz.pl/~cebi

budowanie przeświadczenia o karygodności nieakceptowanych przez drugą stronę czynności

o charakterze seksualnym.

Molestowanie seksualne jako przejaw dyskryminacji płciowej

Jeśli założyć, że u podłoża molestowania seksualnego znajduje się dyskryminacja

kobiet, należy uczynić wszystko, aby prawa pracowników obu płci zostały zrównane.

Tymczasem w Polsce równouprawnienie kobiet wciąż nie jest w pełni realizowane.

Wprawdzie przed 1989 rokiem więcej kobiet było aktywnych zawodowo, ale rzadko

zajmowały one stanowiska kierownicze, chociaż wykształceniem i umiejętnościami często

dystansowały mężczyzn. Ponadto silna obecność kobiet na rynku pracy nie wpłynęła na

ukształtowanie bardziej partnerskiego modelu rodziny. Kobiety, niezależnie od zajmowanych

stanowisk, postrzegano w kategoriach tradycyjnych ról i obarczano je odpowiedzialnością

za sprawne funkcjonowanie rodziny. Podwójne brzemię pracy zawodowej i pracy w domu

było szczególnie trudne do udźwignięcia w czasach ekonomicznej zapaści, gdy wiele polskich

rodzin z trudem walczyło o przeżycie, a braki podstawowych dóbr były powszechne.

Nałożone wówczas na kobiety ciężary stały się jedną z przyczyn niechęci wielu z nich wobec

ideologii feministycznej.

Sytuacja polskich kobiet na rynku pracy pogorszyła się radykalnie po 1989 roku, gdy

w kraju rozpoczęła się polityczna i ekonomiczna transformacja. Wiele dowodów wskazuje

na to, że reformy gospodarcze w różnym stopniu wpłynęły na życie kobiet i mężczyzn. Choć

kobiety są lepiej wykształcone od mężczyzn, ich pozycja na rynku pracy jest słabsza niż przed

transformacją. Kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, są chętniej zwalniane, a niechętnie

zatrudniane. Oferty pracy zawierają najczęściej kryterium płci - zwykle rozstrzygające na

niekorzyść kobiet. Jest to rażąca praktyka dyskryminacyjna, stosowana nawet przez

zachodnie firmy, które nie odważyłyby się na podobne postępowanie w krajach Unii

Europejskiej czy w USA. Kobietom przeważnie oferuje się stanowisko sekretarki, przy czym

kluczowym wymaganiem jest właściwy - podczas gdy oferty stanowisk kierowniczych

adresowane są prawie wyłącznie do mężczyzn. Trzeba wprawdzie przyznać, że widoczna jest

pewna poprawa w tym zakresie i oferty pracy są coraz częściej neutralne płciowo; niepokoi

jednak fakt, że kryterium płci oraz pytania dotyczące stanu cywilnego są wciąż legalne

i nawet jeśli nie pojawiają się w oficjalnych ofertach, to według danych CPK nadal pojawiają

się w czasie rozmów kwalifikacyjnych.

Częściowo na skutek praktyk dyskryminacyjnych liczba bezrobotnych kobiet

znacząco wzrosła w latach 90.: w 1990 roku stanowiły one 50,9% ogółu bezrobotnych

w 1995 roku – 55, 10 proc., w 1996 roku – 58, 30 proc., a w 1997 już 60,4%. Pozytywnym

symptomem jest fakt, że od 1998 roku ten odsetek stopniowo maleje, a w marcu 2002 roku

wyniósł 51,40 proc., czyli osiągnął poziom z początku lat 90. Bezrobotne kobiety trudniej

znajdują pracę i dłużej pozostają bez zatrudnienia, co czyni ich sytuację znacznie trudniejszą

niż bezrobotnych płci męskiej. Szkolenia i kursy zawodowe służące przekwalifikowaniu,

a także stanowiska w nowo powstających przedsiębiorstwach kierowane są przede wszystkim

do mężczyzn. Rosną ceny instytucjonalnej opieki nad dzieckiem, co zmniejsza jej dostępność,

zwłaszcza dla kobiet o niskich dochodach, i eliminuje wiele kobiet z rynku pracy na okres

czuwania nad wychowaniem dziecka, a w praktyce na dłużej, bo powrót na poprzednio

zajmowane stanowisko, a nawet do pracy o podobnym charakterze rzadko jest możliwy

ze względu na zmiany na rynku pracy oraz utratę znajomości branży.

Do niedawna zaprzeczano istnieniu dyskryminacji kobiet. Obecnie, w obliczu

wysokiego bezrobocia, społeczeństwo coraz częściej dostrzega upośledzoną pozycję kobiet

na rynku pracy i niekorzystne skutki dyskryminacyjnych praktyk, utrudniających kobietom

równy z mężczyznami dostęp do pracy, chociaż ten sposób myślenia wciąż nie dominuje,

a to z kolei otwiera drogę do różnych form dyskryminowania kobiet, w tym także

molestowania seksualnego – zwłaszcza jeśli jest ono rozumiane jako demonstrowanie męskiej

władzy i przewagi. Tymczasem gwarancje równouprawnienia kobiet i mężczyzn zostały

zawarte w art. 32 Konstytucji RP. Ponadto Polska ratyfikowała szereg konwencji

międzynarodowych odnoszących się do kwestii równouprawnienia kobiet i mężczyzn na

rynku pracy oraz praw kobiet, w tym m.in. Konwencję w sprawie dyskryminacji

w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu (nr 111), Konwencję w sprawie równych szans

i jednakowego traktowania pracowników obu płci (nr 156) Międzynarodowej Organizacji

Pracy, Pakty Praw Człowieka Narodów Zjednoczonych, Konwencję ONZ w sprawie

eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet oraz Europejską Kartę Socjalną. Podpisane

zostały również inne dokumenty ONZ, takie jak: Pekińska Platforma Działania zawierająca

rozdział poświęcony pracy oraz ubóstwu kobiet, a także dokument końcowy konferencji

nt. rozwoju społecznego (Social Summit) w Kopenhadze w 1995 roku. Dokumenty te nie

są wprawdzie wiążące w sensie prawnym, ale zawierają wypracowane na arenie

międzynarodowej standardy dotyczące równouprawnienia płci na rynku pracy. Polska, jako

członek Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz Rady Europy, powinna dostosować swoje

Dane statystyczne podaję na podstawie roczników statystycznych wydawanych przez GUS.

prawne regulacje do ratyfikowanych przez siebie konwencji oraz innych obowiązujących

w tych instytucjach standardów w zakresie równouprawnienia kobiet i mężczyzn na rynku

pracy. Podobnie wygląda sytuacja, jeśli chodzi o starania Polski o przyjęcie do Unii

Europejskiej i konieczność zharmonizowania polskich regulacji prawnych ze standardami

unijnymi. Pomimo wiążącego charakteru dyrektyw unijnych dostosowywanie prawa w tym

zakresie nie wydaje się sprawą priorytetową dla polskiego rządu. Rozpoczęto jednak prace

nad rozszerzeniem prawnych gwarancji zapewniających skuteczniejszą ochronę przed

dyskryminacją. Należy, w tym miejscu wspomnieć, że w polskim systemie prawnym

istnieje możliwość bezpośredniego stosowania prawa międzynarodowego, które zgodnie

z konstytucją ma priorytet przed ustawodawstwem krajowym. Sytuacja ta stwarza nowe

możliwości podnoszenia standardów krajowych w zakresie ochrony przed dyskryminacją.

Przed 1996 rokiem kodeks pracy nie zawierał żadnej wzmianki na temat

równouprawnienia kobiet i mężczyzn; dopiero w zasadach ogólnych znowelizowanego

w 1996 roku kodeksu znalazły się przepisy dotyczące tej kwestii. W art. 11.2 mowa jest

o tym, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych

obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet

w dziedzinie pracy. Natomiast art. 11.3 zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w stosunkach

pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość,

przekonania - zwłaszcza polityczne lub religijne - oraz przynależność związkową jest

niedopuszczalna.

W znowelizowanym kodeksie pracy po raz pierwszy znalazł się również przepis

zobowiązujący pracodawcę do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika

(art. 11.1).

Praktyczne zastosowanie przepisów dotyczących równouprawnienia jest jednak dość

trudne, brakuje bowiem szczegółowych rozwiązań, które ułatwiałyby dochodzenie roszczeń

w przypadku dyskryminacji i nierównego traktowania, a także molestowania seksualnego.

Jednak samo rozpowszechnianie wiedzy na temat ich istnienia wśród grupy społecznej

aktywnej zawodowo może wpłynąć na wzrost świadomości równouprawnienia obu płci,

a tym samym zniechęcić do praktykowania wszelkich form dyskryminacji, w tym także

molestowania seksualnego.

Podsumowanie

Molestowanie seksualne jest problemem poruszanym w publicznych dyskusjach od

niedawna. Narastanie rywalizacji między kobietami i mężczyznami na płaszczyźnie pracy

zawodowej może spowodować, że problem molestowania seksualnego w miejscu pracy, które

często jest interpretowane jako demonstracja męskiej władzy, będzie występował z większą

częstotliwością. Dlatego niezbędne jest wskazanie rozwiązań pozwalających zapobiec

przypadkom molestowania oraz sposobów upowszechniania wiedzy na temat możliwości

obrony przed nim.

Powyższe rozważania prowadzą do konstatacji, iż najważniejsze jest prezyzyjne

sformułowanie ustaw, które będą pozwalały na wnoszenie spraw do sądów i pomyślne dla

ofiar ich rozpatrywanie.

Naturalnie nie wystarczy samo istnienie odpowiedniego prawa. Konieczna jest także

świadomość jego istnienia w społeczeństwie, zaś ta może być budowana jedynie poprzez

częste dyskusje na forum publicznym, odpowiednie artykuły, publikacje naukowe, a może

nawet odpowiednio przygotowaną kampanię reklamową non – profit.

Ze świadomością prawa wiąże się też społeczna obyczajowość. Jej przekształcenie

mogłoby spowodować największe zmiany ludzkich zachowań. Jednak jest to cel nieosiągalny

w ciągu najbliższych kilku lat, a poza tym wpływu na jego realizację nie mają zarządy firm,

lecz raczej kultura masowa we wszystkich jej przejawach realizowanych w środkach przekazu

każdego typu.

Pewną rolę mają szansę odegrać także kodeksy etyczne, które narzucają pracownikom

wzory zachowań obowiązujących w miejscu pracy i zwracają uwagę na istnienie gamy

postaw, które mogą być źle odbierane przez dyrekcję, a w konsekwencji ukarane. Jednak

najnowsze badania wykazują, że do tej pory niewielka liczba firm skorzystała z możliwości

rozwiązania problemu molestowania seksualnego za pomocą kodeksów obowiązujących

pracowników.

Najważniejszą metodą zapobiegania molestowaniu jest dążenie do zlikwidowania

wszelkich przejawów dyskryminacji płciowej. Jedynie całkowite zrównanie praw kobiet

i mężczyzn i traktowanie pracownika w sposób niezależny od płci umożliwi wykorzenienie

z miejsc pracy zachowań noszących ślady molestowania seksualnego.

LITERATURA WYKORZYSTANA W PRACY

1. Banasiak M.: Zosiu! Zosiu? Zosiu... „Gazeta Wyborcza:, 26 II 1997.

2. Dymarczyk M.: Nie można karać za plotki. „Gazeta Wyborcza”, 19 VI 1997.

3. Gasparski W.: Kodeks etyczny jako narzędzie w procesie budowania i utrwalania reputacji

firmy. Referat umieszczony w Internecie: www.wspiz.pl/~cebi

4. Kobiety i mężczyźni na rynku pracy. Rzeczywistość lat 1990 – 1999. Pod red. B. Balcerzak

– Paradowska. Warszawa 2001.

5. Podgórska J.: Gdzie sięga władza. „Polityka”, nr 14 (2344), r. 2002, s. 32 – 34.

6. Warylewski J.: Molestowanie seksualne w miejscu pracy. Sopot 1999

7. Rocznik Statystyczny Rzeczpospolitej Polski 1997, 1998, 1999

8. Mały Rocznik Statystyczny Polski 1996

9. Kodeks karny par. 197, 199

10. Kodeks pracy art. 11.1, 11.2, 11.3

Document Outline