http://e-prawnik.pl

Stosunek pracy

Przejęcie zakładu pracy a jego pracownicy

Data: 03-08-2009 r.

Coraz częstszą praktyką w obrocie gospodarczym jest łączenie się przedsiębiorców oraz
przejmowanie mniejszych przedsiębiorstw przez większe. Połączenia takie mają wpływ nie tylko na
łączące się przedsiębiorstwa, ale także na sytuację prawną i materialną zatrudnionych w obu
zakładach pracy pracowników.

Zakres regulacji kodeksowej

Sytuację przejęcia zakładu pracy przez innego przedsiębiorcę reguluje Kodeks pracy (k.p.) w
art. 23[1]. Przepis ten ma charakter ochronny dla pracowników przejmowanego zakładu pracy i
reguluje głównie gwarancje pracowników mające na celu ochronę istniejącego stosunku pracy oraz
obowiązki pracodawcy, który przejmuje zakład pracy.

Istota przejęcia zakładu pracy

W Kodeksie pracy, jak i w innych aktach prawnych brak jest definicji przejęcia zakładu pracy. Brak
ten uzupełnia orzecznictwo Sądu Najwyższego. W orzeczeniu z dnia 7 czerwca 1994 r. (sygn. akt I
PZP 20/94) wskazał on, że termin przejęcie zakładu
pracy należy rozumieć szeroko, jako wszelkie czynności i zdarzenia, które powodują przejście na
inną osobę zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym w całości lub w części. Innymi słowy -
przejęcie zakładu pracy ma miejsce zawsze wówczas, gdy do innej osoby przechodzą składniki
majątkowe, z którymi związane było zatrudnienie pracowników. W innym orzeczeniu z dnia 10
grudnia 2004 r. (sygn. akt I PK 103/04) stwierdził zaś, iż przez przejęcie zakładu pracy należy także
rozumieć przejęcie zadań jednego zakładu pracy na rzecz drugiego zakładu pracy. Z orzecznictwa
Sądu Najwyższego wynika także, że przejęciu zakładu pracy nie musi towarzyszyć zamiar
dokonania przejęcia zakładu pracy, ale wystarczy sam skutek w postaci faktycznego przejęcia
majątku i zadań zakładu pracy (wyrok z dnia 29 sierpnia 1995 r. sygn. akt I PRN 38/95).

Zakres podmiotowy przejęcia zakładu pracy

Omawiany przepis obejmuje zakresem podmiotowym jedynie pracowników zatrudnionych na
podstawie umowy o pracę, wyłączając z jego obowiązywania pracowników zatrudnionych na
podstawie spółdzielczej umowy o pracę, umowy mianowania, powołania, wyboru. W

przypadku ww. osób ustawodawca ogranicza się zaś jedynie do stwierdzenia, że przejęcie zakładu
pracy nie powoduje automatycznie wstąpienia przejmującego zakładu pracy w istniejące stosunki
pracy z tymi osobami i że pracodawca przejmujący obowiązany jest zaproponować im nowe
warunki pracy i płacy ze wskazaniem terminu nie krótszego niż 7 dni na ustosunkowanie się, czy
przyjmują nowe warunki pracy i płacy, czy ich nie przyjmują. W razie nie przyjęcia przez tych
pracowników zaproponowanych warunków pracy i płacy, bądź w przypadku niezłożenia
stosownego oświadczenia w wyznaczonym terminie stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem
okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył
oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć
takie oświadczenie.

Przepis art. 23[1] k.p. nie obejmuje też swoim zakresem osób świadczących pracę na
podstawie umowy cywilnoprawnej. W tym przypadku, w razie przejęcia zakładu pracy przez
innego przedsiębiorcę, nie wstępuje on w stosunek cywilnoprawny w miejsce przejmowanego
zakładu pracy. Przejmujący przedsiębiorca nie ma tez obowiązku zawarcia umowy z osobą, z którą
przejmowany zakład pracy miał zawartą umowę cywilnoprawną. Poprzednio zawarta umowa
cywilnoprawna trwa nadal pomimo przejęcia zakładu pracy, natomiast przejmujący przedsiębiorca
może zawrzeć nową umowę (cywilnoprawną bądź umowę o pracę) z osobą, która dotychczas
świadczyła pracę dla poprzedniego przedsiębiorcy na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Przejmujący przedsiębiorca może też wstąpić w istniejący stosunek cywilnoprawny w miejsce
dotychczasowego zleceniodawcy (zamawiającego) na podstawie umowy zawartej pomiędzy
dotychczasowym zleceniodawcą (zamawiającym) a zleceniobiorcą (przyjmującym zamówienie).

Regulacja art. 23[1] k.p. dotyczy co do zasady jedynie pracowników, którzy byli zatrudnieni
w przejmowanym zakładzie pracy w chwili dokonania przejęcia. Jednak wyjątkowo mogą być
zakresem tego przepisu objęci także pracownicy, którzy w chwili przejęcia nie byli już pracownikami
przejmowanego zakładu pracy, a ich stosunek pracy ustał w związku z dokonywanym przejęciem.
Już z treści art. 23[1] § 6 k.p. wynika zakaz rozwiązywania stosunków pracy z powodu przejęcia
zakładu pracy. Można więc bronić poglądu, że rozwiązanie stosunku pracy jest bezskuteczne, a
tym samym w chwili przejęcia zakładu pracy stosunek pracy istniał. Podobny pogląd wyraził Sąd
Najwyższy w orzeczeniu z dnia 10 września 2004 r. (sygn. akt I PK 449/03), gdy rozpatrywał
sprawę na podstawie stanu faktycznego sprzed wprowadzenia przepisu art. 23[1] § 6 k.p., kiedy
jeszcze rozwiązywanie stosunków pracy z powodu przejęcia zakładu pracy nie było jeszcze wprost
zakazane.

Moc regulacji kodeksowej

Przepis art. 23[1] k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, że znajdzie on
zastosowanie w każdym przypadku przejęcia zakładu pracy. Strony umowy o pracę nie mogą
wyłączyć jego zastosowania - czy to poprzez zawarcie odrębnej umowy lub porozumienia o
wyłączeniu stosowania art. 23[1] k.p., czy to poprzez zawarcie aneksu do umowy o pracę.

Przy tym za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałe przed dniem przejęcia
zakładu pracy odpowiada pracodawca przejmujący (jeżeli przejął zakład pracy w całości) albo
odpowiadają solidarnie pracodawca przejmowany oraz pracodawca przejmujący (w
przypadku przejęcia części zakładu pracy).

W przypadku przejęcia zakładu pracy pracodawca przejmujący nie musi zawierać nowych umów
o pracę, ale wchodzi automatycznie w istniejące stosunki pracy, które zawarł pracodawca
przejmowany. Problematyczna jest kwestia odpowiedzialności za zobowiązania wynikające ze
stosunku pracy powstałe przed przejęciem zakładu pracy w sytuacji, gdy następuje przejęcie
zakładu pracy w całości, ale jednocześnie nie dochodzi do likwidacji przedsiębiorcy będącego
dotychczasowym pracodawcą. Ponieważ odpowiedzialność solidarna może powstać tylko w
przypadku, gdy jest przewidziana przez prawo albo umowę, a przepis art. 23[1] § 2 k.p. przewiduje
odpowiedzialność solidarną poprzedniego i aktualnego pracodawcy tylko w sytuacji przejęcia
części zakładu pracy, prowadziłoby do wniosku, że odpowiedzialność za zobowiązania wynikające
ze stosunku pracy powstałe przed dniem dokonania przejęcia odpowiadałby tylko pracodawca
przejmujący, natomiast pracodawca przejmowany byłby zwolniony z odpowiedzialności.
Odpowiedzialność solidarna obu pracodawców stawia pracownika w lepszej sytuacji, gdyż
pozwala mu egzekwować roszczenia od dwóch podmiotów, co zwiększa prawdopodobieństwo
wyegzekwowania roszczenia. Nie jest to jednak odpowiedzialność solidarna, ale podobna do niej w
treści odpowiedzialność in solidum. Ponieważ przedsiębiorca, którego zakład pracy został przejęty,
nadal istnieje, można się pokusić o próbę nałożenia na niego odpowiedzialności za zobowiązania
ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejęcia zakładu pracy. Możliwość taką dopuścił Sąd
Najwyższy w orzeczeniu z dnia 7 lipca 2000 r. (sygn. akt III ZP 16/2000).

Likwidacja pracodawcy

W praktyce częste są przypadki, gdy następuje likwidacja przedsiębiorcy, a jednocześnie
tworzony jest nowy przedsiębiorca, na którego przenoszone są wszystkie składniki
majątkowe przedsiębiorcy likwidowanego. W rzeczywistości dochodzi więc do wykorzystania
zorganizowanego majątku przedsiębiorcy do kontynuowania tej działalności w ramach nowej
struktury organizacyjnej nie stanowi likwidacji zakładu pracy, ale przejęcie zakładu pracy, do
którego stosujemy przepis art. 23[1] Kodeksu pracy. Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy w
orzeczeniu z dnia 3 września 1998 r. (sygn. akt II SA 1438/97).

Obowiązek informacyjny pracodawcy

Obowiązek informacyjny pracodawców przejmującego i przejmowanego uzależniony jest od tego,
czy u pracodawców działają organizacje związkowe, czy nie.

W przypadku gdy u pracodawcy działają organizacje związkowe, pracodawca obowiązany jest
do poinformowania na piśmie działających u niego zakładowych organizacji związkowych o
przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz

socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących
warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i
przekwalifikowania. Informacje te dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co
najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. Jeżeli
dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia
pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w
celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia
przekazania informacji o tych działaniach. W razie niezawarcia porozumienia w terminie nie
dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach, z powodu niemożności
uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach
dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z
zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

Natomiast w przypadku gdy u pracodawców nie działają organizacje związkowe, pracodawca
obowiązany jest do powiadomienia pracowników na piśmie co najmniej 30 dni przed planowanym
przejęciem zakładu pracy o terminie przejęcia, przyczynach uzasadniających przejęcie,
następstwach prawnych i faktycznych planowanego przejęcia dla pracowników oraz zamierzonych
działaniach w celu zachowania warunków pracy i płacy, bądź planowanych zmian w warunkach
pracy i płacy oraz konieczności przekwalifikowania pracowników. Zmiana terminu planowanego
przejęcia powoduje obowiązek ponownego poinformowania pracowników o planowanym przejęciu
z podaniem nowej daty tego przejęcia.

Należy jeszcze podkreślić, na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 17 grudnia
2001 r. (sygn. akt I PKN 746/00), że pracodawca informując pracowników o przejęciu zakładu
pracy ma obowiązek wskazać konkretną datę przejęcia.

Możliwość rozwiązania umowy o pracę przez pracownika

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy
. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa
pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Należy jednak zwrócić uwagę, że pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy w sposób wyżej
wskazany, tylko wyjątkowo przysługuje prawo do odprawy przewidzianej w ustawie o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie
dotyczących pracowników. W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika odprawa
będzie pracownikowi przysługiwała w przypadkach, gdy rozwiązanie stosunku pracy spełnia
przesłanki zawarte w art. 1 ww. ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 luty 2001 r. sygn. akt I
PKN 228/2000). Natomiast w przypadku gdy stosunek pracy rozwiąże pracodawca zatrudniający
powyżej 20 pracowników, pracownikowi przysługuje odprawa w każdym przypadku, gdy spełnione
są przesłanki zawarte w ustawie.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. -

Kodeks pracy

(tekst jednolity: Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zm.);

Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity: Dz.U. 2001 r., Nr 79, poz.
854, ze zm.);

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 r., Nr 90, poz 844)

http://e-prawnik.pl