Strategiczne
zarządzanie
zasobami ludzkimi

dr Joanna Cewińska

Zarządzanie strategiczne



Sztuka podejmowania wyborów w
warunkach ograniczeń, presji i szans



Sztuka interpretacji oraz znajdywania
sensu i znaczenia zdarzeń w otoczeniu
i w samej organizacji

Krzysztof

Obłój

Strategia

to długofalowa

koncepcja działania

organizacji;

plan, wzorzec

postępowania

i podejmowania decyzji

Proces budowy strategii organizacyjnej

Analiza organizacji Analiza otoczenia

siły, słabości, wyzwania

szanse, umiejętności zagrożenia

Strategiczne wybory

rynki, produkty, dominujący model działania

Proces budowy strategii
organizacyjnej

Analiza organizacji Analiza

otoczenia

Strategiczne wybory

Funkcjonalne pogramy działania

marketing, finanse i koszty, zarządzanie ludźmi,

produkcja i i technologia, struktury i procedury

Efekty strategii

Unikalny system zasobów

Unikalny system umiejętności

Unikalny system relacji

wewnątrzorganizacyjnych z otoczeniem

Wizja



Jest obrazem
przyszłości, którą
uczestnicy organizacji
chcą wykreować



Koncepcja przyszłości
firmy, fundamentalna
aspiracja

Misja



Jest precyzyjnym

wyrażeniem – w języku

zrozumiałym dla

pracowników i

otoczenia organizacji –

dalekosiężnych

zamierzeń i aspiracji

organizacji



Jest sformułowaniem

wizji na użytek firmy

Misja…

nabiera strategicznego znaczenia, gdy
spełnia trzy wymogi:



wyznacza kierunek i dotyczy przyszłości



wyraża marzenia i wyzwania, które

stają się wyzwaniem pracowników



proces jej realizacji jest wiarygodny

Misja…

Stawiamy sobie za cel zajęcie pozycji

wiodącego przedsiębiorstwa w

przemyśle elektronicznych wyrobów

powszechnego użytku przez osiągnięcie

światowego poziomu jakości wyrobów i

wydajności pracy oraz dzięki

odpowiednio wyszkolonej,

umotywowanej i

zaangażowanej załodze

Strategiczne zarządzanie
zasobami ludzkimi

Podejmowanie działań i
decyzji odnoszących się
do pracowników, które
długofalowo
ukierunkowują politykę
kadrową

Strategia personalna

Długofalowa koncepcja dotycząca

zasobów

ludzkich, zmierzająca do właściwego

ich

ukształtowania i zaangażowania w celu
wsparcia organizacji w osiągnięciu
powodzenia

Strategia personalna



polega na sformułowaniu własnej filozofii

zarządzania zasobami ludzkimi, określeniu

długofalowej wizji pożądanego stanu oraz

związanego z tym systemu działań taktycznych,

który powinien zapewnić optymalne wykorzystanie

zasobów ludzkich dla realizacji celów firmy;



precyzuje kierunki działań cele i zasady

gospodarowania zasobami pracy w dłuższym okresie



wyklucza przypadkowość działań, wydłuża horyzont

czasowy i czyni decyzje kadrowe bardziej

racjonalnymi (M. Juchnowicz)

Strategiczne zarządzanie
kadrami



Misja organizacji



Cele organizacji



Strategia
organizacji



Strategia
personalna



Plany kadrowe



Decyzje personalne

Rodzaje strategii

Ofensywna

dynamiczny wzrost,
zatrudnianie osób
kreatywnych gotowych
do ryzyka, nastawienie
na wyniki w długim
okresie

Defensywna

stabilizacja, obrona
rekrutacja

wewnętrzna,

nastawienie na wyniki
bieżące, ważna
lojalność, staż pracy

Rodzaje strategii



Zorientowana na
wejście



Zorientowana na
przejście (rozwój,
aktywizowanie)



Zorientowana na
wyjście

Rodzaje strategii



Strategia rozwoju



Strategia stabilizacji (obrony pozycji)



Strategia defensywy (redukcji kosztów)

(Z. Janowska)

Modele strategicznego
zarządzania zasobami ludzkimi



Model Michigan (misja, struktura
organizacji, zzl – dobór, ocena efektów,
nagradzanie, rozwój)



Model harwardzki (zaangażowanie
kierowników liniowych, zzl - partycypacja,
ruchliwość, wynagradzanie, systemy pracy)

Modele strategicznego
zarządzania zasobami ludzkimi



Model Schulera
(strategia
organizacji: misja,
wizja, cele; filozofia
zzl, strategia
personalna:
programy, procesy,
praktyki personalne

Modele strategicznego
zarządzania zasobami ludzkimi



Model sita oparty na rywalizacji,

harmonizuje ze strategią lidera

kosztowego



Model kapitału ludzkiego traktuje

pracowników jako kapitał, kładzie

nacisk na więzi, zaangażowanie,

rozwój, harmonizuje ze strategią marki

Strategia personalna a
strategia ogólna firmy



Strategia ogólna



Strategie funkcjonalne

(personalna)



Strategie

subfunkcjonalne,

modułowe (strategia

pozyskiwania kadr)

Strategia personalna a
strategia ogólna firmy

Strategia ogólna

Strate

gie

funk

cjonal

ne

zaopat

rzenie

market

ing

logist

yka

zby

t

finanse

Strategia personalna

Strategia personalna a strategia ogólna

firmy

Strategia ogólna

Strategia personalna

Tworzenie zintegrowanych
strategii



Strategia ogólna firmy : przewaga

konkurencyjna poprzez innowacje



Strategia pozyskiwania: rekrutacja i

utrzymywanie ludzi innowacyjnych



Strategia rozwoju pracowników: rozwój

umiejętności innowacyjnych, kreatywności,

zwiększanie kapitału intelektualnego



Strategia wynagradzania: wynagradzanie

za osiągnięcia innowacyjne poszczególnych

osób i zespołów, zachęty, uznanie

Jan Chorostkowski, prezes Przedsiębiorstwa
Budownictwa Ogólnego DACH – BUD Sp. z o.o. z
Wrocławia

Na rozwój firmy i jej wizerunek, jako jednej z
największych i najprężniejszych firm
deweloperskich na Dolnym Śląsku, decydujący
wpływ mają jej pracownicy. Staram się zawsze
podkreślać, jak wszyscy pracownicy są dla mnie
ważni i drodzy oraz, że naprawdę zauważam ich
codzienny trud, poświęcenie i pracę w różnych
warunkach.

Jan Chorostkowski, prezes Przedsiębiorstwa
Budownictwa Ogólnego DACH – BUD Sp. z o.o. z
Wrocławia

(…) Cała polityka kadrowa jest

odzwierciedleniem wyznawanej przeze mnie
zasady, iż za dobrą pracą idzie dobra płaca,
a także dobre słowo i uznanie, co w efekcie
zadowala i pracodawcę, i pracownika.

Nominacja do tytułu Solidny Pracodawca 2007

Tadeusz Jęczmionek, prezes Łużyckiej
Kopalni Bazaltu „Księginki” S.A. w Lubaniu

Pracownicy to największy skarb i kapitał

przedsiębiorstwa,

jednak by ten „kapitał” rzeczywiście zaistniał w firmie,
trzeba realizować długofalową politykę kadrową.
Moją rolą nie jest wysyłanie ludzi a kursy i szkolenia, a
sprawienie, by pracownicy sami chcieli podnosić swoje
umiejętności, dlatego najważniejszym elementem naszej
polityki kadrowej jest system motywacyjny doceniający
przede wszystkim wiedzę i umiejętności.

Nominacja do tytułu Solidny Pracodawca Roku 2007

dr inż. Marek Ściążko, dyrektor
zabrzańskiego Instytutu Chemicznej
Przeróbki Węgla

Dobra firma jest zrównoważeniem

wpływu

pracowniczego w sensie wiedzy, ludzi i
kompetencji oraz wpływu formalnej
struktury, czyli dyrektora…

Selena S.A. dostarcza swoim klientom
najwyższej jakości materiały chemii
budowlanej…

Stawia na ludzi, inwestując w ich wiedzę i umiejętności.

Andrzej Ulfig, prezes zarządu firmy Selena S.A.:
O przewadze konkurencyjnej firmy decyduje właśnie jej
kapitał intelektualny – czyli pracownicy. Selena to nie

tylko

zaplecze produkcyjne, technologia i laboratoria. To przede
wszystkim ludzie, którzy mają największy wpływ na jej
rozwój.

Andrzej Ulfig, prezes zarządu firmy Selena
S.A.:

Stawiamy na ciągłe ulepszanie i rozszerzanie

oferty produktowej zarówno w Polsce, jak i za

granicą. W zakresie polityki kadrowej oprócz

pozyskiwania zdolnych, entuzjastycznych i

zaangażowanych w pracę ludzi na pewno

będziemy poszukiwać menedżerów z biegłą

znajomością języków obcych oraz z

doświadczeniami w międzynarodowych

strukturach sprzedaży i marketingu.

Sabina Nowosielska – członek zarządu
Zakładów Azotowych Kędzierzyn S. A.

Sukces firmy to, obok wielkości sprzedaży i

pozycji rynkowej, wysoki poziom kwalifikacji

personalnych oraz strategiczne budowanie

wizerunku dobrego pracodawcy, który

kompleksowo dba i reaguje na potrzeby

pracowników.

Krasnostawska firma - Energoremont…

inwestuje w ludzi, by mogli stać się prawdziwymi
ekspertami oraz godnie reprezentowali
przedsiębiorstwo u kontrahentów.

Taką kadrę wypracowujemy latami. Każdy
może u nas spróbować, jednak zostają tylko
najlepsi… -

Kazimierz Ruszniak – prezes Zarządu Energoremontu

Władysław Gumułka, prezes firmy Alpol -
Gips

Do trzech przymiotów: dobry produkt, dobra

cena, dobry serwis dołożyliśmy jeszcze

jeden: dobry pracownik. Przez wiele lat

kierując przedsiębiorstwem, przekonałem

się, że zbudowanie dobrego zespołu

ludzkiego jest niezmiernie trudne.

Władysław Gumułka, prezes firmy Alpol
- Gips

Za istotny sukces uważam fakt, że
zebraliśmy duży zespół ludzi o bardzo
wysokich kwalifikacjach, niezmiernie
zdeterminowanych, gotowych do

poświęceń,

odpowiedzialnych, kreatywnych, bardzo
zaangażowanych…

Consolis Polska Sp. z o.o. – producent
prefabrykatów betonowych, koncern o
fińskich korzeniach…

Nasi ludzie to zespół dynamiczny i
kompetentny – Piotr Biskup, prezes
zarządu. Cechuje nas otwartość na opinie
pracowników; procedury zakładają udział
osób z różnych działów w podejmowaniu
każdej, nawet strategicznej decyzji…

Pfleiderer – producent materiałów dla
przemysłu meblarskiego

Dynamiczny rozwój firmy w Polsce nie byłby
możliwy bez nastawionej na człowieka
polityki personalnej. Firma bardzo angażuje
się w podnoszenie kompetencji niemal
każdego z ponad 1720 pracowników
zatrudnionych w pięciu fabrykach grupy.

Strategiczne zarządzanie zasobami
ludzkimi

Tylko ludzie mogą pokonać konkurentów.

Od twojej kultury, od tego, jak ich

motywujesz, usamodzielniasz i rozwijasz,

będzie zależało, co oni zrobią.

Robert J. Eaton, Chrysler Corporation