Analiza 

i projektowanie pracy

1

Dr Marcin Ratajczak

Cele i istota analizy pracy

Analiza pracy jest procesem badania 
treści pracy i związanych z nią wymagań. 

Polega na identyfikacji i dokładnym 
określeniu poszczególnych obowiązków i 
wymagań pracy.

2

W  procesie  analizy  pracy  uzyskujemy  informacje  na 

temat:

*celu – racji istnienia danego stanowiska pracy;

*głównych zadań przypisanych do tego stanowiska;

*wkładu  stanowiska  w  realizację  strategii  i  celów 

biznesowych organizacji;

*środowiska pracy;

*wykorzystywanych narzędzi i wyposażenia;

*związków  hierarchicznych,  to  znaczy  komu  podlega 

stanowisko,  kto  jest  podporządkowany  oraz  innych 

związków wewnątrz i na zewnątrz organizacji;

*wymaganych kwalifikacji, to znaczy identyfikacja wiedzy, 

umiejętności, 

pożądanych 

postaw 

i 

zachowań 

niezbędnych  do  właściwego  wykonania  określonych 

uprzednio zadań. 

3

Wykorzystanie wyników 
analizy pracy, czyli co ona nam 
daje…

Analiza pracy dostarcza informacji 

niezbędnych do:

- planowania i restrukturyzacji 

zatrudnienia w firmie;

- doboru pracowników;
- wartościowania stanowisk pracy;
- projektowania struktur 

organizacyjnych i stanowisk pracy;

- szkoleń.

4

Kolejność kroków analizy pracy

1. Wstępne zapoznanie się z pracą 

1. Wstępne zapoznanie się z pracą 

2. Ustalenie źródeł informacji

2. Ustalenie źródeł informacji

3. Wybór metody zbierania informacji 

3. Wybór metody zbierania informacji 

4. Zbieranie informacji o pracy 

4. Zbieranie informacji o pracy 

5. Opis stanowiska pracy 

5. Opis stanowiska pracy 

6. Opracowanie profilu kompetencyjnego 

6. Opracowanie profilu kompetencyjnego 

/Profil wymagań kwalifikacyjnych, 

/Profil wymagań kwalifikacyjnych, 

profesjogram/ 

profesjogram/ 

7. Wykorzystanie wyników analizy pracy 

7. Wykorzystanie wyników analizy pracy 

5

Sposoby przeprowadzania 
analizy pracy

Analiza pracy może być przeprowadzona 

przy wykorzystaniu różnorodnych metod, 
np.:

•

obserwacji,

•

sondażu,

•

analizy wytworów pracy,

•

analizy dokumentów.

6

Sposoby obserwacji

Obserwacyjna  metoda  analizy  pracy  właściwa 

jest  dla  stanowisk,  w  których  zachowania  w 
pracy są:

- łatwo obserwowalne; 
- zadania trwają stosunkowo krótko, co 

umożliwia ich obserwację w trakcie badań;

- znaczna część pracy może zostać 

zaobserwowana w krótkim czasie;

- dotyczą prac, w których analityk może zdobyć 

informacje o zadaniach przez bezpośrednie 
przyglądanie się wykonywanej pracy. 

7

 „

Desk audit”

Metoda obserwacji pracy polegająca na udaniu 

się analityka pracy/eksperta/ na stanowisko 
pracy razem z pracownikiem wykonującym 
daną pracę. 

Pracownik ma za zadanie przedstawić 

analitykowi wykonywane przez siebie zadania.

 
Jest to metoda właściwa dla analizy stanowisk 

biurowych i technicznych. 

8

Metody sondażu 

-   ankiety 
Kwestionariusz ankiety powinien zawierać 

pytania na temat zasadniczych cech 
charakteryzujących badane stanowiska. 
Może być przygotowany na podstawie: 
sesji burzy mózgów, wywiadów lub desk 
auditów. 

-

wywiady z pracownikami wykonującymi 
daną pracę i/lub z ich przełożonymi.

-  panele ekspertów. 

9

Metoda analizy wytworów 
(rezultatów) pracy 

Analiza ta pozwala ocenić trudność pracy, 

poznać zręczność i wydajność 
pracownika. 

Dostarcza informacji uzupełniających. 

10

Metoda analizy dokumentów 

-

dokumentacja techniczno-technologiczna dostarcza 

informacji na temat wyposażenia technicznego stanowiska 

pracy oraz parametrach środowiska pracy;

-

dokumentacja organizacyjna dostarcza informacji o miejscu 

stanowiska w strukturze organizacyjnej, o 

podporządkowaniu oraz o realizowanych zadaniach;

-

dokumentacja ekonomiczna informuje o wydajności, jakości 

pracy, o wykorzystaniu czasu pracy, uzyskiwanych efektach 

ekonomicznych, itp.;

- dokumentacja osobowa  informuje o liczbie pracowników 

zatrudnionych na tym stanowisku, ich wykształceniu, stażu 

pracy, itp.

11

Opis stanowiska pracy

Cele sporządzania opisów stanowisk pracy:

•

określenie miejsca danego stanowiska w 

organizacji oraz wkładu jakie wnosi w 

osiąganie celów organizacji;

•

określenie wymagań kompetencyjnych dla 

celów rekrutacyjnych;

•

stworzenie podstaw do napisania umowy 

o pracę;

•

podstawa wartościowania stanowisk 

pracy dla celów taryfikacji i określenia 

wynagrodzenia zasadniczego.

12

Informacje podstawowe

- nazwa stanowiska;
- cel utworzenia stanowiska (jedno, dwuzdaniowe 

przedstawienie powodów utworzenia stanowiska z 

punktu widzenia strategii firmy);

- miejsce danego stanowiska w strukturze organizacyjnej;
- zakres głównych zadań (4 do 8 podstawowych 

obowiązków);

- informacje o kompetencjach wymaganych na danym 

stanowisku;

- inne informacje charakteryzujące specyfikę danego 

stanowiska ( np. liczba podległych pracowników, poziom 

odpowiedzialności finansowej, rodzaj kontaktów 

zewnętrznych i wewnętrznych, itp.).  

13

Rozszerzony opis stanowiska 
pracy

1.

Nazwa stanowiska

2.

Nazwa komórki organizacyjnej

3.

Bezpośredni przełożony/komu podlega

4.

Podwładni/ilu, jakie stanowiska

5.

Stała współpraca zewnętrzna

6.

Stała współpraca wewnętrzna

7.

Cel istnienia stanowiska

8.

Zakres zadań

9.

Podejmowane decyzje

10.

Zakres uprawnień

11.

Wpływ stanowiska na wyniki biznesowe

12.

Zakres odpowiedzialności/wartość odpowiedzialności 

materialnej

13.

Zakres współdziałania/praca indywidualna, zespołowa, 

kontakty z klientami

14.

Czas pracy

15.

Wyposażenie stanowiska pracy

16.

Warunki materialnego środowiska pracy

17.

Zagrożenie zdrowia i życia

18.

Podpisy akceptujące

14

Profil kompetencyjny 

Określa minimalne wymagania 

kompetencyjne dla osoby wykonującej 
daną pracę.

KOMPETENCJE  - to wiedza, umiejętności, 

uzdolnienia, style działania, osobowość, 
wyznawane zasady, zainteresowania oraz 
inne cechy, które używane i rozwijane w 
procesie pracy prowadzą do osiągania 
rezultatów zgodnych ze strategicznymi 
zamierzeniami organizacji/firmy. 

15

Informacje zawarte w profilu 
kompetencyjnym

1.

 Wiedza ogólna, zawodowa i branżowa/rodzaj 

wykształcenia.

2. Doświadczenie/staż pracy w latach.
3. Umiejętności manualne, organizacyjne, językowe, itp.
4. Cechy intelektualne/inteligencja ogólna, wyobraźnia 

przestrzenna, pamięć, umiejętności analityczne, itp.

5.

 Cechy osobowościowe/komunikatywność, 

umiejętności decyzyjne, umiejętność współpracy z 
ludźmi, itp.

6. Cechy fizyczne/stan zdrowia, odporność na stres, 

zręczność, itp.

16