Analiza

i projektowanie pracy

1

Dr Marcin Ratajczak

Cele i istota analizy pracy

Analiza pracy jest procesem badania
treści pracy i związanych z nią wymagań.

Polega na identyfikacji i dokładnym
określeniu poszczególnych obowiązków i
wymagań pracy.

2

W procesie analizy pracy uzyskujemy informacje na

temat:

*celu – racji istnienia danego stanowiska pracy;

*głównych zadań przypisanych do tego stanowiska;

*wkładu stanowiska w realizację strategii i celów

biznesowych organizacji;

*środowiska pracy;

*wykorzystywanych narzędzi i wyposażenia;

*związków hierarchicznych, to znaczy komu podlega

stanowisko, kto jest podporządkowany oraz innych

związków wewnątrz i na zewnątrz organizacji;

*wymaganych kwalifikacji, to znaczy identyfikacja wiedzy,

umiejętności,

pożądanych

postaw

i

zachowań

niezbędnych do właściwego wykonania określonych

uprzednio zadań.

3

Wykorzystanie wyników
analizy pracy, czyli co ona nam
daje…

Analiza pracy dostarcza informacji

niezbędnych do:

- planowania i restrukturyzacji

zatrudnienia w firmie;

- doboru pracowników;
- wartościowania stanowisk pracy;
- projektowania struktur

organizacyjnych i stanowisk pracy;

- szkoleń.

4

Kolejność kroków analizy pracy

1. Wstępne zapoznanie się z pracą

1. Wstępne zapoznanie się z pracą

2. Ustalenie źródeł informacji

2. Ustalenie źródeł informacji

3. Wybór metody zbierania informacji

3. Wybór metody zbierania informacji

4. Zbieranie informacji o pracy

4. Zbieranie informacji o pracy

5. Opis stanowiska pracy

5. Opis stanowiska pracy

6. Opracowanie profilu kompetencyjnego

6. Opracowanie profilu kompetencyjnego

/Profil wymagań kwalifikacyjnych,

/Profil wymagań kwalifikacyjnych,

profesjogram/

profesjogram/

7. Wykorzystanie wyników analizy pracy

7. Wykorzystanie wyników analizy pracy

5

Sposoby przeprowadzania
analizy pracy

Analiza pracy może być przeprowadzona

przy wykorzystaniu różnorodnych metod,
np.:

•

obserwacji,

•

sondażu,

•

analizy wytworów pracy,

•

analizy dokumentów.

6

Sposoby obserwacji

Obserwacyjna metoda analizy pracy właściwa

jest dla stanowisk, w których zachowania w
pracy są:

- łatwo obserwowalne;
- zadania trwają stosunkowo krótko, co

umożliwia ich obserwację w trakcie badań;

- znaczna część pracy może zostać

zaobserwowana w krótkim czasie;

- dotyczą prac, w których analityk może zdobyć

informacje o zadaniach przez bezpośrednie
przyglądanie się wykonywanej pracy.

7

„

Desk audit”

Metoda obserwacji pracy polegająca na udaniu

się analityka pracy/eksperta/ na stanowisko
pracy razem z pracownikiem wykonującym
daną pracę.

Pracownik ma za zadanie przedstawić

analitykowi wykonywane przez siebie zadania.

Jest to metoda właściwa dla analizy stanowisk

biurowych i technicznych.

8

Metody sondażu

- ankiety
Kwestionariusz ankiety powinien zawierać

pytania na temat zasadniczych cech
charakteryzujących badane stanowiska.
Może być przygotowany na podstawie:
sesji burzy mózgów, wywiadów lub desk
auditów.

-

wywiady z pracownikami wykonującymi
daną pracę i/lub z ich przełożonymi.

- panele ekspertów.

9

Metoda analizy wytworów
(rezultatów) pracy

Analiza ta pozwala ocenić trudność pracy,

poznać zręczność i wydajność
pracownika.

Dostarcza informacji uzupełniających.

10

Metoda analizy dokumentów

-

dokumentacja techniczno-technologiczna dostarcza

informacji na temat wyposażenia technicznego stanowiska

pracy oraz parametrach środowiska pracy;

-

dokumentacja organizacyjna dostarcza informacji o miejscu

stanowiska w strukturze organizacyjnej, o

podporządkowaniu oraz o realizowanych zadaniach;

-

dokumentacja ekonomiczna informuje o wydajności, jakości

pracy, o wykorzystaniu czasu pracy, uzyskiwanych efektach

ekonomicznych, itp.;

- dokumentacja osobowa informuje o liczbie pracowników

zatrudnionych na tym stanowisku, ich wykształceniu, stażu

pracy, itp.

11

Opis stanowiska pracy

Cele sporządzania opisów stanowisk pracy:

•

określenie miejsca danego stanowiska w

organizacji oraz wkładu jakie wnosi w

osiąganie celów organizacji;

•

określenie wymagań kompetencyjnych dla

celów rekrutacyjnych;

•

stworzenie podstaw do napisania umowy

o pracę;

•

podstawa wartościowania stanowisk

pracy dla celów taryfikacji i określenia

wynagrodzenia zasadniczego.

12

Informacje podstawowe

- nazwa stanowiska;
- cel utworzenia stanowiska (jedno, dwuzdaniowe

przedstawienie powodów utworzenia stanowiska z

punktu widzenia strategii firmy);

- miejsce danego stanowiska w strukturze organizacyjnej;
- zakres głównych zadań (4 do 8 podstawowych

obowiązków);

- informacje o kompetencjach wymaganych na danym

stanowisku;

- inne informacje charakteryzujące specyfikę danego

stanowiska ( np. liczba podległych pracowników, poziom

odpowiedzialności finansowej, rodzaj kontaktów

zewnętrznych i wewnętrznych, itp.).

13

Rozszerzony opis stanowiska
pracy

1.

Nazwa stanowiska

2.

Nazwa komórki organizacyjnej

3.

Bezpośredni przełożony/komu podlega

4.

Podwładni/ilu, jakie stanowiska

5.

Stała współpraca zewnętrzna

6.

Stała współpraca wewnętrzna

7.

Cel istnienia stanowiska

8.

Zakres zadań

9.

Podejmowane decyzje

10.

Zakres uprawnień

11.

Wpływ stanowiska na wyniki biznesowe

12.

Zakres odpowiedzialności/wartość odpowiedzialności

materialnej

13.

Zakres współdziałania/praca indywidualna, zespołowa,

kontakty z klientami

14.

Czas pracy

15.

Wyposażenie stanowiska pracy

16.

Warunki materialnego środowiska pracy

17.

Zagrożenie zdrowia i życia

18.

Podpisy akceptujące

14

Profil kompetencyjny

Określa minimalne wymagania

kompetencyjne dla osoby wykonującej
daną pracę.

KOMPETENCJE - to wiedza, umiejętności,

uzdolnienia, style działania, osobowość,
wyznawane zasady, zainteresowania oraz
inne cechy, które używane i rozwijane w
procesie pracy prowadzą do osiągania
rezultatów zgodnych ze strategicznymi
zamierzeniami organizacji/firmy.

15

Informacje zawarte w profilu
kompetencyjnym

1.

Wiedza ogólna, zawodowa i branżowa/rodzaj

wykształcenia.

2. Doświadczenie/staż pracy w latach.
3. Umiejętności manualne, organizacyjne, językowe, itp.
4. Cechy intelektualne/inteligencja ogólna, wyobraźnia

przestrzenna, pamięć, umiejętności analityczne, itp.

5.

Cechy osobowościowe/komunikatywność,

umiejętności decyzyjne, umiejętność współpracy z
ludźmi, itp.

6. Cechy fizyczne/stan zdrowia, odporność na stres,

zręczność, itp.

16