WARTOŚCIOWANIE PRACY -

WARTOŚCIOWANIE PRACY -

INSTRUMENT KSZTAŁTOWANIA

INSTRUMENT KSZTAŁTOWANIA

RELACJI WYNAGRODZEŃ

RELACJI WYNAGRODZEŃ

ZASADNICZYCH

ZASADNICZYCH

JAK

JAK

PŁACIĆ ZA PRACĘ ?

PŁACIĆ ZA PRACĘ ?

Kraków, 2011

Kraków, 2011

UNIWERSYTET EKONOMICZNY

W KRAKOWIE

Prof. nadzw. dr hab. Janusz Czekaj

Karol Adamiecki, 0 nauce organizacji, wyd. 2,

PWE, Warszawa 1985, s. 131.

Teza

 „(…) dążenie robotników do

coraz to większych zarobków
wcale nie jest sprzeczne z
wysokimi zyskami
przedsiębiorstwa”

Regułę

„(…) tani, ale marny i

niezadowolony robotnik” –

wulgarny kapitalizm,

zastąpić zasadą

„(…)

dobrze

opłacony,

ale

pierwszorzędny

i

zadowolony

robotnik” – organizacja z „duszą”.

Teoria sprawiedliwości

Teoria sprawiedliwości

Motywacja jest skutkiem odczuwania przez daną

Motywacja jest skutkiem odczuwania przez daną

osobę zadowolenia z tego co otrzymuje w

osobę zadowolenia z tego co otrzymuje w

zamian za poniesiony wysiłek, proporcjonalnie

zamian za poniesiony wysiłek, proporcjonalnie

do wysiłku

do wysiłku.



Ludzie najczęściej oceniają sprawiedliwość

nagród, porównując je z nagrodami

uzyskiwanymi przez innych.



Reakcja pracownika na niesprawiedliwość

zależy od osobistej historii niesprawiedliwości.

Istnieje próg, poniżej którego dana osoba nie

toleruje dalszych niesprawiedliwości.

Funkcje wynagrodzeń

Funkcje wynagrodzeń

Wynagrodzenie stanowi główne

źródło utrzymania pracowników i

ich rodzin, podstawowy środek

umożliwiający regenerację sił i

zaspokajanie potrzeb.

Funkcja dochodowa (1):

Wysokość i zróżnicowanie wynagrodzeń
skłaniają ludzi do podejmowania się
pracy
i określonych ról organizacyjnych, do
efektywnego działania i podnoszenia
kwalifikacji, a także przyjmowania
oczekiwanych przez pracodawcę postaw
i zachowań.

Funkcja motywacyjna (2):

Wynagrodzenia stanowią element kosztu

firmy.

Wysokość kosztu płacowego ocenia się na tle
efektów jakie przynosi jego zaangażowanie.

Funkcja kosztowa (3):

Wysokość i zróżnicowanie płac wywierają wpływ na

poziom i kierunki kształcenia, zewnętrzny i

wewnętrzny rynek pracy, rangi poszczególnych

zawodów, nastroje,

konflikty i strajki.

Z punktu widzenia funkcji społecznej zakładowa polityka

płac powinna:



uwzględniać rynkowe tendencje w zakresie wynagrodzeń,



opierać się na partnerskich relacjach pomiędzy Zarządem

i całą kadrą kierowniczą, a związkami zawodowymi.

Funkcja społeczna (4):

8

Zasady wynagradzania

9

System wynagrodzeń

Celem wartościowania pracy

jest ustalenie poprawnych

relacji

w ramach płacy zasadniczej,

odzwierciedlających

rzeczywistą wartość pracy na

poszczególnych stanowiskach.

Metody wartościowania

Metody wartościowania

pracy

pracy

Sumaryczne

Analityczne

Metody oparte na

wartościowaniu

kompetencji

Sumaryczne wartościowanie pracy

(kwalifikowanie pracy) polega na

całościowej ocenie stopnia

trudności

i uciążliwości pracy na

poszczególnych stanowiskach,

poprzez ich wzajemne porównanie.

Najczęściej stosowane metody
sumarycznego wartościowania pracy to:



metoda porównywania parami,



metoda sumaryczno porównawcza.

Analityczne wartościowanie

pracy

polega na ocenie stopnia trudności

i uciążliwości pracy poprzez

szczegółowe poznanie i opisanie

wymagań oraz warunków

związanych z wykonywaniem

poszczególnych prac, a następnie

przypisanie im określonych

wartości punktowych ze względu na

zbiór kryteriów oceny.

Metody analitycznego wartościowania pracy

Metody

wartościowa

nia prac

robotniczyc

h

Metody

uniwersaln

e

Metody

wartościowania

prac

kierowniczych

Metoda

szwedzka
Metoda

MIPPIS

Metoda "AWP-N"
Metoda Hay-
Metra
Metoda
MEBATOR

UMEWAP-85P
UMEWAP-87
UMEWAP-95
UMEWAP-
2000

Metodyka analitycznego

Metodyka analitycznego

wartościowania pracy

wartościowania pracy

I. Przygotowanie zakładu

pracy

II. Wstępna analiza pracy

III. Określenie metody

analitycznej

IV. Opracowanie opisów

pracy

dla stanowisk

V. Wycena punktowa
stanowisk

VI. Przechodzenie z wyników

wartościowania na płace

I. Przygotowanie zakładu

I. Przygotowanie zakładu

pracy

pracy



Powołanie zakładowego zespołu ds.
wartościowania pracy.



Przeprowadzenie szkolenia dla
członków zakładowego zespołu oraz
innych osób powiązanych z
projektem.



Określenie stanowisk
taryfikacyjnych.

Zespół ds. wartościowania pracy

Zespół ds. wartościowania pracy



przedstawiciel/e komórek działalności

podstawowej,



przedstawiciel/e komórek działalności

pomocniczej,



przedstawiciel komórek administracji,



przedstawiciel pionu sprzedaży,



przedstawiciele związków zawodowych,



przedstawiciel zarządu (kierownik działu

zasobów ludzkich),



specjalista ds. BHP.

Zespół ds. wartościowania

Zespół ds. wartościowania

powinny tworzyć osoby :

powinny tworzyć osoby :



cieszące się zaufaniem pracowników,



odznaczające się poczuciem

sprawiedliwości,



z odpowiednim stażem pracy

w przedsiębiorstwie; dobrze znające

specyfikę różnych stanowisk,



wykazujące odpowiedzialność za

przedsiębiorstwo i jego rozwój.

Określenie stanowisk

Określenie stanowisk

taryfikacyjnych

taryfikacyjnych



projektowanie ścieżki poziomego
awansu stanowiskowego,



projektowanie ścieżki pionowego
awansu stanowiskowego,



ograniczenie ilości stanowisk
poprzez ich grupowanie.

Wzorcowe rozwiązania w

Wzorcowe rozwiązania w

zakresie ścieżki awansu

zakresie ścieżki awansu

stanowiskowego

stanowiskowego

Awans pionowy

Administracj

a

Księgowość

Pion

produkcji

Starszy

specjalista

Starszy

specjalista

księgowy

Starszy

technolog

Specjalista

Specjalista

księgowy

Technolog

Samodzielny

referent /

Analityk

Księgowy

Mechanik

Referent

Młodszy

księgowy

Młodszy

mechanik

Stażysta

Stażysta

Stażysta

Wzorcowe rozwiązania cd…

Wzorcowe rozwiązania cd…

Awans pionowy

Administracja

Pion produkcji

Dyrektor pionu

Dyrektor pionu

Kierownik działu

Kierownik wydziału

Kierownik sekcji

Kierownik zmiany

X

Mistrz

22

Ścieżka awansu pionowego

Ścieżka awansu pionowego

i poziomego (firmy

i poziomego (firmy

zachodnie)

zachodnie)

Director

Senior Manager

Manager

Senior Supervisor

Supervisor

Junior Supervisor

Senior Assistant

Assistant

Junior Assistant

Junior

II. Wstępna analiza pracy

II. Wstępna analiza pracy



Polega na ustaleniu jakie zadania wykonuje

pracownik, jakich wymagają one

umiejętności

i jakie pojawiają się dodatkowe obciążenia

w związku z ich wykonywaniem.



Celem wstępnej analizy pracy jest

identyfikacji czynników trudności pracy w

danym przedsiębiorstwie.



Wstępna analiza pracy przeprowadzana jest

na wybranych, reprezentatywnych

stanowiskach.

Źródła informacji w analizie

Źródła informacji w analizie

pracy

pracy



Analiza dokumentacji:

•

karty stanowiskowe,

•

instrukcje stanowiskowe,

•

regulamin organizacyjny.



Bezpośrednia obserwacja.



Wywiad z pracownikiem i jego
przełożonym.

III. Określenie metody

III. Określenie metody

analitycznej

analitycznej



Wykorzystanie znanej, zweryfikowanej
w praktyce metody wartościowania
pracy.



Zaprojektowanie własnej zakładowej
metody wartościowania pracy.



Wykorzystanie znanej metody
wartościowania pracy, po jej
dostosowaniu do warunków
przedsiębiorstwa.

Dostosowanie metody

Dostosowanie metody

wartościowania pracy do

wartościowania pracy do

specyfiki przedsiębiorstwa

specyfiki przedsiębiorstwa

1. Uzupełnienie kryteriów

wartościowania pracy.

2. Ustalenie wag kryteriów

wartościowania.

3. Zaprojektowanie kluczy

analitycznych.

SCHEMAT GENEWSKI

SCHEMAT GENEWSKI

ANALITYCZNEGO

ANALITYCZNEGO

WARTOŚCIOWANIA PRACY:

WARTOŚCIOWANIA PRACY:

• Wymagania umysłowe

• Wymagania fizyczne

• Odpowiedzialność

• Warunki środowiska pracy

Kryteria

syntetyczne

Kryteria elementarne

A.

Złożoność pracy

Wykształcenie zawodowe
Doświadczenie zawodowe
Innowacyjność i twórczość
Zręczność fizyczna
Współdziałanie wewnątrzorganizacyjne

B.

Odpowiedzialnoś

ć

Odpowiedzialność za przebieg i skutki pracy
Odpowiedzialność za decyzje
Odpowiedzialność majątkowa
Odpowiedzialność za bezpieczeństwo innych osób
Odpowiedzialność za kierowanie
Odpowiedzialność za kontakty zewnętrzne

C.

Obciążenie

organizmu

Wysiłek fizyczny
Wysiłek psychonerwowy
Wysiłek umysłowy
Monotonia, monotypia

D.

Warunki pracy

Materialne środowisko pracy (hałas,

nienormalna temperatura, woda/wilgoć, smary,

oleje i smary, substancje chemiczne itd.)
Zagrożenie zdrowia i życia
Zakłócenie czasu wolnego

Najczęściej stosowane

Najczęściej stosowane

dodatkowe kryteria

dodatkowe kryteria

wartościowania pracy

wartościowania pracy



Znajomość języków obcych.



Wymogi jakościowe pracy.



Umiejętności negocjacyjne.



Szczególny rodzaj obciążenia psychicznego.



Czynniki materialnego środowiska pracy
(hałas, niska/wysoka temperatura,
woda/niewłaściwa wilgotność,
promieniowanie optyczne itd.).

Klucz analityczny do kryterium „Zakłócenie

Klucz analityczny do kryterium „Zakłócenie

czasu wolnego”

czasu wolnego”

Definicja kryterium:

Definicja kryterium:

Charakter zadań stanowiska związany jest z możliwością ograniczania

Charakter zadań stanowiska związany jest z możliwością ograniczania

czasu wolnego, wynikającą z konieczności wykonywania prac

czasu wolnego, wynikającą z konieczności wykonywania prac

dyspozycyjnych. Mierniki oceny wynikają zarówno z zakresu prac

dyspozycyjnych. Mierniki oceny wynikają zarówno z zakresu prac

dyspozycyjnych stanowiska jak i pory dnia, na którą te prace mogą

dyspozycyjnych stanowiska jak i pory dnia, na którą te prace mogą

przypadać.

przypadać.

Stopień

Zmienność czasu pracy

Punkt

y

1.

Prace na stanowiskach jednozmianowych

nie wymagające dyspozycyjności.

0

2.

Prace na stanowiskach jednozmianowych

wymagające okresowej dyspozycyjności

(okresowo wydłużony czas pracy).

2

3.

Prace na stanowiskach w systemie

zmianowym lub w stale wydłużonym czasie

pracy.

5

4.

Prace na stanowiskach wymagających

okresowego pełnienia dyżurów lub w

systemie czterobrygadowym.

8

5.

Prace na stanowiskach wymagających

ciągłej dyspozycyjności.

10

Klucz analityczny (macierzowy) do

Klucz analityczny (macierzowy) do

kryterium

kryterium

„Odpowiedzialność za kierowanie”

„Odpowiedzialność za kierowanie”

Rozpiętość

kierowania

Stanowiska kierownicze

działalności

pomocniczej

działalności

podstawowej

komórkach

funkcjonalnyc

h

dyrekcji

praca
podporządkowana

1

1

1

-

do 6 podwładnych

2

3

4

6

6-9 podwładnych

3

4

5

7

10-15 podwładnych

4

5

5

-

powyżej 15
podwładnych

5

6

-

-

a) stopnie oceny

Uwaga:
Rozpiętość kierowania oznacza liczbę pracowników bezpośrednio
podległych.
Na średnim szczeblu kierowania nie powinna ona przekraczać 20, a na
wyższym
- 10 pracowników bezpośrednio podległych.

Numer

stopnia

1

2

3

4

5

6

7

Nota

punktow

a

0

5

10

15

20

25

30

b) noty punktowe

IV. Opracowanie opisów

IV. Opracowanie opisów

pracy

pracy

dla stanowisk

dla stanowisk

OPIS PRACY

jaki winien być!



szczegółowy, aby uwzględnił wszystkie

właściwości i odrębności pracy,



jednoznaczny tak, by wykluczyć

możliwość identyfikacji z pracą innego

stanowiska,



obiektywny tj., aby jego treść nie

uprzedzała późniejszych ocen,



odpowiednio zredagowany, by mógł być w

pełni zrozumiały dla przeciętnego

pracownika.

V. Wycena punktowa

V. Wycena punktowa



Wycenę punktową należy rozpocząć
od określenia hierarchii stanowisk ze
względu
na trudność pracy, poprzez zastosowanie
metody „porównywania parami”.



Ważnym elementem wyceny punktowej jest
porównywanie kwalifikowania stanowisk
ze względu na poszczególne kryteria.

VI. Przechodzenie z wyników

VI. Przechodzenie z wyników

wartościowania

wartościowania

na płace

na płace

Przejście z wyników

analitycznego wartościowania

pracy na płace polega na

zaprojektowaniu siatki taryfowej

i tabeli płac. Elementy te tworzą

system taryfowy

przedsiębiorstwa.

Siatka taryfowa określa liczbę

kategorii zaszeregowania i

wskaźnikowe lub punktowe

różnice pomiędzy kategoriami.

1.

Ilość klas taryfowych zależy od przyjętej przez

przedsiębiorstwo polityki w zakresie
wynagradzania.
Najczęściej stosowane jest od 14 do 17 klas
taryfowych, zależnie od stopnia zróżnicowania
pracy – im większe zróżnicowanie tym więcej klas
taryfowych.

2. Siatka taryfowa może mieć charakter elitarny,

egalitarny lub mieszany. Siatka elitarna – im
wyższe kategorie zaszeregowania tym szersze
przedziały punktowe. W siatkach egalitarnych
wstępuje odwrotna tendencja – im niższe kategorie
tym szersze przedziały.

3.Przedziały punktowe w ramach poszczególnych

klas taryfowych powinny zostać tak wyznaczone
aby jedna klasa obejmowała wszystkie stanowiska
z tego samego poziomu hierarchicznego
organizacji.

Zasady tworzenia siatek

taryfowych:

Ideowe modele ścieżek awansu

Ideowe modele ścieżek awansu

płacowego

płacowego

Funkcja rozkładu trudności i

Funkcja rozkładu trudności i

uciążliwości pracy stanowisk

uciążliwości pracy stanowisk

organizacyjnych

organizacyjnych

Współcześnie głównym oczekiwaniem

Współcześnie głównym oczekiwaniem

w zakresie tworzenia tabel płac

w zakresie tworzenia tabel płac

jest ich

jest ich

elastyczność

elastyczność

Elastyczność tabel płac

Elastyczność tabel płac

oznacza

oznacza

możliwość różnicowania wysokości płac

możliwość różnicowania wysokości płac

zasadniczych poszczególnych

zasadniczych poszczególnych

pracowników zależnie od

pracowników zależnie od

indywidualnych efektów, posiadanych

indywidualnych efektów, posiadanych

kompetencji itd.

kompetencji itd.

Tabela płac

Tabela płac

określa stawki płac

określa stawki płac

zasadniczych dla poszczególnych klas

zasadniczych dla poszczególnych klas

taryfowych (kategorii

taryfowych (kategorii

zaszeregowania).

zaszeregowania).

Uproszczony sposób tworzenia tabeli płac

Uproszczony sposób tworzenia tabeli płac

gdzie:
Pz

d/g

– płaca zasadnicza dla dolnych lub górnych widełek,

Pwp

d/g

– punkty dla dolnych lub górnych widełek w danej

kategorii,

Wp – wartość punktu z wartościowania pracy w jednostkach

pieniężnych wyliczana na postawie następującego wzoru:







1

i

Pwp

Fpz

Wp

Wp

Pwp

Pz

g

d

g

d





/

/

Fpz – fundusz płac zasadniczych w
przedsiębiorstwie

Rozwinięty sposób tworzenia tabeli płac

Rozwinięty sposób tworzenia tabeli płac

gdzie:

Pz

d/g

– płaca zasadnicza dla dolnych lub górnych

widełek,

Pnj – płaca najniższa w danym przedsiębiorstwie,
Pkt

d/g

– punkty dla dolnych lub górnych widełek

w danej kategorii,

Pktnj – wartość punktów w dolnych widełkach w

najniższej klasie taryfowej,

Wp – wartość punktu z wartościowania pracy w

jednostkach pieniężnych wyliczana na postawie

następującego wzoru:

Wp

Pktnj

Pkt

Pnj

Pz

g

d

g

d









)

(

/

/

Rozwinięty sposób cd…

Rozwinięty sposób cd…

N –

rozpiętość płac właściwa dla danej branży;

stosunek płacy najwyższej do najniższej w
przedsiębiorstwie.

Pkt max – maksymalna ilość punktów uzyskana

w wartościowaniu pracy w danym
przedsiębiorstwie.

max

)

1

(

Pkt

N

Pnj

Wp





Przykładowa siatka

i tabela płac zasadniczych

Dziękuję za uwagę

Dziękuję za uwagę