POLITYKA PŁACOWA

WARTOŚCIOWANIE PRACY -

INSTRUMENT KSZTAŁTOWANIA

RELACJI WYNAGRODZEŃ

ZASADNICZYCH

JAK

PŁACIĆ ZA PRACĘ ?

Kraków, 2011

UNIWERSYTET EKONOMICZNY

W KRAKOWIE

Prof. nadzw. dr hab. Janusz Czekaj

Karol Adamiecki, 0 nauce organizacji, wyd. 2,

PWE, Warszawa 1985, s. 131.

Teza

„(…) dążenie robotników do

coraz to większych zarobków
wcale nie jest sprzeczne z
wysokimi zyskami
przedsiębiorstwa”

Regułę

„(…) tani, ale marny i

niezadowolony robotnik” –

wulgarny kapitalizm,

zastąpić zasadą

„(…)

dobrze

opłacony,

ale

pierwszorzędny

zadowolony

robotnik” – organizacja z „duszą”.

Teoria sprawiedliwości

Motywacja jest skutkiem odczuwania przez daną

osobę zadowolenia z tego co otrzymuje w

zamian za poniesiony wysiłek, proporcjonalnie

do wysiłku

do wysiłku.



Ludzie najczęściej oceniają sprawiedliwość

nagród, porównując je z nagrodami

uzyskiwanymi przez innych.



Reakcja pracownika na niesprawiedliwość

zależy od osobistej historii niesprawiedliwości.

Istnieje próg, poniżej którego dana osoba nie

toleruje dalszych niesprawiedliwości.

Wysokość i zróżnicowanie płac wywierają wpływ na

poziom i kierunki kształcenia, zewnętrzny i

wewnętrzny rynek pracy, rangi poszczególnych

zawodów, nastroje,

konflikty i strajki.

Z punktu widzenia funkcji społecznej zakładowa polityka

płac powinna:



uwzględniać rynkowe tendencje w zakresie wynagrodzeń,



opierać się na partnerskich relacjach pomiędzy Zarządem

i całą kadrą kierowniczą, a związkami zawodowymi.

Funkcja społeczna (4):

Sumaryczne wartościowanie pracy

(kwalifikowanie pracy) polega na

całościowej ocenie stopnia

trudności

i uciążliwości pracy na

poszczególnych stanowiskach,

poprzez ich wzajemne porównanie.

Najczęściej stosowane metody
sumarycznego wartościowania pracy to:



metoda porównywania parami,



metoda sumaryczno porównawcza.

Analityczne wartościowanie

pracy

polega na ocenie stopnia trudności

i uciążliwości pracy poprzez

szczegółowe poznanie i opisanie

wymagań oraz warunków

związanych z wykonywaniem

poszczególnych prac, a następnie

przypisanie im określonych

wartości punktowych ze względu na

zbiór kryteriów oceny.

Metody analitycznego wartościowania pracy

Metody

wartościowa

nia prac

robotniczyc

Metody

uniwersaln

Metody

wartościowania

prac

kierowniczych

Metoda

szwedzka
Metoda

MIPPIS

Metoda "AWP-N"
Metoda Hay-
Metra
Metoda
MEBATOR

UMEWAP-85P
UMEWAP-87
UMEWAP-95
UMEWAP-
2000

Metodyka analitycznego

wartościowania pracy

I. Przygotowanie zakładu

pracy

II. Wstępna analiza pracy

III. Określenie metody

analitycznej

IV. Opracowanie opisów

pracy

dla stanowisk

V. Wycena punktowa
stanowisk

VI. Przechodzenie z wyników

wartościowania na płace

Zespół ds. wartościowania pracy



przedstawiciel/e komórek działalności

podstawowej,



przedstawiciel/e komórek działalności

pomocniczej,



przedstawiciel komórek administracji,



przedstawiciel pionu sprzedaży,



przedstawiciele związków zawodowych,



przedstawiciel zarządu (kierownik działu

zasobów ludzkich),



specjalista ds. BHP.

Zespół ds. wartościowania

powinny tworzyć osoby :



cieszące się zaufaniem pracowników,



odznaczające się poczuciem

sprawiedliwości,



z odpowiednim stażem pracy

w przedsiębiorstwie; dobrze znające

specyfikę różnych stanowisk,



wykazujące odpowiedzialność za

przedsiębiorstwo i jego rozwój.

Wzorcowe rozwiązania w

zakresie ścieżki awansu

stanowiskowego

Awans pionowy

Administracj

Księgowość

Pion

produkcji

Starszy

specjalista

Starszy

specjalista

księgowy

Starszy

technolog

Specjalista

księgowy

Technolog

Samodzielny

referent /

Analityk

Księgowy

Mechanik

Referent

Młodszy

księgowy

Młodszy

mechanik

Stażysta

Wzorcowe rozwiązania cd…

Awans pionowy

Administracja

Pion produkcji

Dyrektor pionu

Kierownik działu

Kierownik wydziału

Kierownik sekcji

Kierownik zmiany

Mistrz

Ścieżka awansu pionowego

i poziomego (firmy

zachodnie)

Director

Senior Manager

Manager

Senior Supervisor

Supervisor

Junior Supervisor

Senior Assistant

Assistant

Junior Assistant

Junior

II. Wstępna analiza pracy



Polega na ustaleniu jakie zadania wykonuje

pracownik, jakich wymagają one

umiejętności

i jakie pojawiają się dodatkowe obciążenia

w związku z ich wykonywaniem.



Celem wstępnej analizy pracy jest

identyfikacji czynników trudności pracy w

danym przedsiębiorstwie.



Wstępna analiza pracy przeprowadzana jest

na wybranych, reprezentatywnych

stanowiskach.

Źródła informacji w analizie

pracy



Analiza dokumentacji:

•

karty stanowiskowe,

•

instrukcje stanowiskowe,

•

regulamin organizacyjny.



Bezpośrednia obserwacja.



Wywiad z pracownikiem i jego
przełożonym.

III. Określenie metody

analitycznej



Wykorzystanie znanej, zweryfikowanej
w praktyce metody wartościowania
pracy.



Zaprojektowanie własnej zakładowej
metody wartościowania pracy.



Wykorzystanie znanej metody
wartościowania pracy, po jej
dostosowaniu do warunków
przedsiębiorstwa.

Dostosowanie metody

wartościowania pracy do

specyfiki przedsiębiorstwa

1. Uzupełnienie kryteriów

wartościowania pracy.

2. Ustalenie wag kryteriów

wartościowania.

3. Zaprojektowanie kluczy

analitycznych.

Kryteria

syntetyczne

Kryteria elementarne

Złożoność pracy

Wykształcenie zawodowe
Doświadczenie zawodowe
Innowacyjność i twórczość
Zręczność fizyczna
Współdziałanie wewnątrzorganizacyjne

Odpowiedzialnoś

Odpowiedzialność za przebieg i skutki pracy
Odpowiedzialność za decyzje
Odpowiedzialność majątkowa
Odpowiedzialność za bezpieczeństwo innych osób
Odpowiedzialność za kierowanie
Odpowiedzialność za kontakty zewnętrzne

Obciążenie

organizmu

Wysiłek fizyczny
Wysiłek psychonerwowy
Wysiłek umysłowy
Monotonia, monotypia

Warunki pracy

Materialne środowisko pracy (hałas,

nienormalna temperatura, woda/wilgoć, smary,

oleje i smary, substancje chemiczne itd.)
Zagrożenie zdrowia i życia
Zakłócenie czasu wolnego

Najczęściej stosowane

dodatkowe kryteria

wartościowania pracy



Znajomość języków obcych.



Wymogi jakościowe pracy.



Umiejętności negocjacyjne.



Szczególny rodzaj obciążenia psychicznego.



Czynniki materialnego środowiska pracy
(hałas, niska/wysoka temperatura,
woda/niewłaściwa wilgotność,
promieniowanie optyczne itd.).

Klucz analityczny do kryterium „Zakłócenie

czasu wolnego”

Definicja kryterium:

Charakter zadań stanowiska związany jest z możliwością ograniczania

czasu wolnego, wynikającą z konieczności wykonywania prac

dyspozycyjnych. Mierniki oceny wynikają zarówno z zakresu prac

dyspozycyjnych stanowiska jak i pory dnia, na którą te prace mogą

przypadać.

Stopień

Zmienność czasu pracy

Punkt

Prace na stanowiskach jednozmianowych

nie wymagające dyspozycyjności.

Prace na stanowiskach jednozmianowych

wymagające okresowej dyspozycyjności

(okresowo wydłużony czas pracy).

Prace na stanowiskach w systemie

zmianowym lub w stale wydłużonym czasie

pracy.

Prace na stanowiskach wymagających

okresowego pełnienia dyżurów lub w

systemie czterobrygadowym.

Prace na stanowiskach wymagających

ciągłej dyspozycyjności.

Klucz analityczny (macierzowy) do

kryterium

„Odpowiedzialność za kierowanie”

Rozpiętość

kierowania

Stanowiska kierownicze

działalności

pomocniczej

działalności

podstawowej

komórkach

funkcjonalnyc

dyrekcji

praca
podporządkowana

do 6 podwładnych

6-9 podwładnych

10-15 podwładnych

powyżej 15
podwładnych

a) stopnie oceny

Uwaga:
Rozpiętość kierowania oznacza liczbę pracowników bezpośrednio
podległych.
Na średnim szczeblu kierowania nie powinna ona przekraczać 20, a na
wyższym
- 10 pracowników bezpośrednio podległych.

Numer

stopnia

Nota

punktow

b) noty punktowe

IV. Opracowanie opisów

pracy

dla stanowisk

OPIS PRACY

jaki winien być!



szczegółowy, aby uwzględnił wszystkie

właściwości i odrębności pracy,



jednoznaczny tak, by wykluczyć

możliwość identyfikacji z pracą innego

stanowiska,



obiektywny tj., aby jego treść nie

uprzedzała późniejszych ocen,



odpowiednio zredagowany, by mógł być w

pełni zrozumiały dla przeciętnego

pracownika.

VI. Przechodzenie z wyników

wartościowania

na płace

Przejście z wyników

analitycznego wartościowania

pracy na płace polega na

zaprojektowaniu siatki taryfowej

i tabeli płac. Elementy te tworzą

system taryfowy

przedsiębiorstwa.

Siatka taryfowa określa liczbę

kategorii zaszeregowania i

wskaźnikowe lub punktowe

różnice pomiędzy kategoriami.

Ilość klas taryfowych zależy od przyjętej przez

przedsiębiorstwo polityki w zakresie
wynagradzania.
Najczęściej stosowane jest od 14 do 17 klas
taryfowych, zależnie od stopnia zróżnicowania
pracy – im większe zróżnicowanie tym więcej klas
taryfowych.

2. Siatka taryfowa może mieć charakter elitarny,

egalitarny lub mieszany. Siatka elitarna – im
wyższe kategorie zaszeregowania tym szersze
przedziały punktowe. W siatkach egalitarnych
wstępuje odwrotna tendencja – im niższe kategorie
tym szersze przedziały.

3.Przedziały punktowe w ramach poszczególnych

klas taryfowych powinny zostać tak wyznaczone
aby jedna klasa obejmowała wszystkie stanowiska
z tego samego poziomu hierarchicznego
organizacji.

Zasady tworzenia siatek

taryfowych:

Współcześnie głównym oczekiwaniem

w zakresie tworzenia tabel płac

jest ich

elastyczność

Elastyczność tabel płac

oznacza

możliwość różnicowania wysokości płac

zasadniczych poszczególnych

pracowników zależnie od

indywidualnych efektów, posiadanych

kompetencji itd.

Tabela płac

określa stawki płac

zasadniczych dla poszczególnych klas

taryfowych (kategorii

zaszeregowania).

Uproszczony sposób tworzenia tabeli płac

gdzie:
Pz

d/g

– płaca zasadnicza dla dolnych lub górnych widełek,

Pwp

d/g

– punkty dla dolnych lub górnych widełek w danej

kategorii,

Wp – wartość punktu z wartościowania pracy w jednostkach

pieniężnych wyliczana na postawie następującego wzoru:





Pwp

Fpz

Pwp





Fpz – fundusz płac zasadniczych w
przedsiębiorstwie

Rozwinięty sposób tworzenia tabeli płac

gdzie:

d/g

– płaca zasadnicza dla dolnych lub górnych

widełek,

Pnj – płaca najniższa w danym przedsiębiorstwie,
Pkt

d/g

– punkty dla dolnych lub górnych widełek

w danej kategorii,

Pktnj – wartość punktów w dolnych widełkach w

najniższej klasie taryfowej,

Wp – wartość punktu z wartościowania pracy w

jednostkach pieniężnych wyliczana na postawie

następującego wzoru:

Pktnj

Pkt

Pnj









)

(

Rozwinięty sposób cd…

N –

rozpiętość płac właściwa dla danej branży;

stosunek płacy najwyższej do najniższej w
przedsiębiorstwie.

Pkt max – maksymalna ilość punktów uzyskana

w wartościowaniu pracy w danym
przedsiębiorstwie.

max

)

(

Pkt

Pnj





Document Outline