PowerPoint Presentation



Rozporządzenie Rady (EWG) nr 1612/68 z dnia

15 października 1968 r. w sprawie swobodnego

przepływu pracowników wewnątrz Wspólnoty

(Dz.U. L 257 z 19.10.1968, str. 2—12)



Dyrektywa Rady z dnia 25 lipca 1977 r. w sprawie

kształcenia dzieci pracowników migrujących

(Dz.U. L 199 z 6.8.1977, str. 32—33)



Dyrektywa 2005/36/WE Parlamentu Europejskiego

i Rady z dnia 7 września 2005 r. w sprawie

uznawania kwalifikacji zawodowych (Tekst mający

znaczenie dla EOG)

(Dz.U. L 255 z 30.9.2005, str. 22—142)

art. 26 ust. 2 TFUE

U podstaw procesu integracji europejskiej

leży filozofia wspólnego rynku. Rynek

wewnętrzny obejmuje obszar bez granic, w

którym zapewniony jest swobodny

przepływ: towarów, osób, usług,

przedsiębiorczości, kapitału i płatności.

Four freedoms

(free movements)

of EU

(

) people, (2) goods, (3) services and

(4) money

can all move around freely.

Każda ze swobód ma ściśle określony

zakres i dozwolone wyjątki od jej

zastosowania.

Nie jest możliwe kumulatywne

stosowanie przepisów dotyczących

różnych wolności rynku wewnętrznego.

Należy badać, która ze swobód ma w

danej sprawie charakter dominujący, z

uwagi na całokształt sytuacji

faktycznej.

Konstrukcja poszczególnych swobód

jest w zasadzie jednolita i opiera się

zakazach ograniczeń.

Generalnie obejmuje ona zakazy:



dyskryminacji bezpośredniej



dyskryminacji pośredniej



utrudniania dostępu do rynku

Swoboda

przemieszczania się

osób

(art. 45-48 TFUE)

swoboda migracji

swoboda przepływu

pracowników

Swoboda przepływu osób

(pracowników)



swobodne przekraczanie granic (wjazdu i

wyjazdu) pomiędzy państwami

członkowskimi;



swoboda poruszania się i pobytu na

terytorium państw członkowskich;



zakaz dyskryminacji ze względu na

obywatelstwo w dziedzinie zatrudnienia,

wynagrodzenia i innych warunków pracy;



prawo pobytu i podjęcia pracy w wybranym

państwie członkowskim

W przypadku krajów UE-8 (bez Malty i Cypru)

zostały wprowadzone uregulowania

przejściowe ujęte w formułę

modelu 2+3+2

(okresy stosowania uregulowań przejściowych

w latach). Na podstawie ww. modelu do 1 maja

2004 r. państwa UE-15 mogły zdecydować o

zniesieniu lub utrzymaniu barier na swoich

rynkach pracy. W 2004 r. jedynie

Irlandia,

Szwecja i Wielka Brytania

uznały okres

przejściowy za niepotrzebny, wprowadzając w

stosunkach bilateralnych swobodny przepływ

pracowników.

Niemcy, Belgia i Austria

zdecydowały się

na wprowadzenie znaczących

ułatwień, które opierają się jednak na

założeniu, że

wymóg pozwolenia na

pracę

nadal – co do zasady –

obowiązuje.

Ograniczenia w dostępie do rynków

pracy dla obywateli

Bułgarii i Rumunii

wprowadziło większość państw UE-15 i

niektóre z państw UE-10.

Zgodnie z

traktatem akcesyjnym

po pięciu latach od

przystąpienia do Unii Europejskiej (1 maja 2009 r.)

Polska zostanie objęta swobodnym przepływem

pracowników.

W uzasadnionych przypadkach (poważne zakłócenia

na rynku pracy lub nieuchronne ryzyko

wystąpienia takich zagrożeń) państwa

członkowskie UE-15 będą mogły przedłużyć – po

przedstawieniu analiz potwierdzających ich

zastrzeżenia – stosowanie uregulowań

przejściowych.

Prawdopodobnie jedynie

Austria i Niemcy

zdecydują się podtrzymać swoje zastrzeżenia,

przedłużając

do 2011 r.

obowiązywanie

uregulowań przejściowych.

Lata 2004–2007 to okres

bezprecedensowego wzrostu skali

mobilności Polaków – szacowana przez

Główny Urząd Statystyczny liczba

migrantów wzrosła w tym czasie

z około 1 mln osób do

2,3 mln

W 2007 r. fala emigracyjna zaczęła się

stabilizować na poziomie

320 tys. osób rocznie.

Pracownik migrujący

Aby pracownik migrujący mógł w pełni

korzystać ze swobody przepływu

pracowników:

konieczne jest posiadanie

obywatelstwa państwa

członkowskiego,

niezbędne jest świadczenie pracy

podporządkowanej na rzecz innego

podmiotu w zamian za wynagrodzenie.

O statusie

O statusie „pracownika migrującego”

„pracownika migrującego”

przesądza jego aktywność zarobkowa

na podstawie różnych podstaw

prawnych (bez względu na rodzaj

umowy, czas zatrudnienia, czy też

charakter pracodawcy).

Emeryci

i renciści

Obywatele UE mają prawo przejść na

emeryturę w innym państwie

członkowskim.

Państwa, w których pracownik

odprowadzał składki emerytalne,

proporcjonalnie dzielą

odpowiedzialność za wypłacanie tej

emerytury na podstawie okresów

zatrudnienia.

Zakazy ograniczeń

swobody migracji

Zakaz dyskryminacji (nakaz równego

traktowania) obejmuje:



zakaz dyskryminacji bezpośredniej

(zróżnicowanie statusu pracowników

krajowych oraz migrujących),



zakaz dyskryminacji pośredniej

(zróżnicowanie dokonane z pozoru z

innych przyczyn niż obywatelstwo)

Uprawnienia osób

migrujących

Obywatel UE ma prawo pobytu w dowolnym

państwie członkowskim w celu świadczenia tam

pracy zgodnie z przepisami wewnętrznymi kraju

przyjmującego.

Trzy kategorie prawa pobytu:

przez okres poniżej 3 m-cy (bez konieczności

wypełnienia jakichkolwiek warunków),

powyżej 3 m-cy (konieczność spełnienia kilku

warunków np. zameldowanie),

prawo stałego pobytu – przysługuje obywaletom

UE, którzy legalnie zamieszkują w państwie

przyjmującym przez nieprzerwany okres 5 lat.

Pracownik migrujący korzysta z takich

samych

samych przywilejów socjalnych i

przywilejów socjalnych i

podatkowych

jak pracownicy krajowi.

Uprawnienie to jest przedmiotem

obszernego orzecznictwa TSUE, który

szeroko definiuje przywileje socjalne i

podatkowe (zasiłki dla bezrobotnych,

zasiłki dla niepełnosprawnych, zasiłki

porodowe, pogrzebowe).

Kindergeld nie dla pracowników

sezonowych

Europejski Trybunał Sprawiedliwości w Luksemburgu

wydał

w lutym 2012 r.

wyrok, w którym przyznał

rację władzom Niemiec, które odmówiły prawa do

zasiłku na dziecko dwóm Polakom. Jeden z nich

pracował sezonowo w rolnictwie, a drugi jako

pracownik delegowany.

W myśl unijnych regulacji pracujący za granicą mają

prawo do pobierania różnych świadczeń, w tym

zasiłku rodzinnego, tam gdzie pracują, nawet gdy

jest to krótkoterminowy kontrakt. Nie ma tu

znaczenia czy

dzieci

mieszkają razem z rodzicem,

czy zostały w kraju.

Niemieckie urzędy Familienkasse

, które decydują o

przyznaniu świadczeń, przez lata odmawiały Polakom,

którzy pracowali sezonowo u bauerów prawa do

Kindergeld. Sytuacja zmieniła się, gdy wstąpiliśmy do

Unii. Wielu naszych rodaków postanowiło skorzystać z

nowych uprawnień. Ich wnioski były jednak, i nadal

są, różnie interpretowane. Bywa, że dwa identyczne

wnioski w jednej Familienkasse były akceptowane, a

w innej odrzucane.

Najwięcej negatywnych decyzji dotyczy wniosków

składanych przez pracowników sezonowych, którzy

pracując w Niemczech byli cały czas ubezpieczeni w

Polsce.

Waldemar Hudziński i Jarosław Wawrzyniak, którzy na

stałe mieszkają w Polsce i są objęci polskim

systemem zabezpieczenia społecznego, złożyli do

sądu ETS w Luksemburgu skargę na decyzję władz

niemieckich, które odmówiły im prawa do Kindergeld.

W. Hudziński, ojciec dwojga dzieci prowadzący

działalność na własny rachunek jako rolnik, pracował

w okresie od 20 sierpnia 2007 r. do 7 grudnia 2007 r.

jako pracownik sezonowy w przedsiębiorstwie

ogrodniczym w Niemczech. J. Wawrzyniak, mający

jedną córkę, pracował w Niemczech jako pracownik

oddelegowany w okresie od lutego do grudnia 2006 r.

Jednemu i drugiemu Familienkasse odmówiły prawa do

Kindergeld. Odwołali się w tej sprawie do trybunału w

Luksemburgu. Opiniujący ich wniosek rzecznik

generalny ETS Jan Mazak napisał m.in.: Rozporządzenie

nr 1408/71 w sprawie stosowania systemów

zabezpieczenia społecznego do pracowników

migrujących stanowi, że co do zasady pracownik

podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w

którym jest zatrudniony.

Jednakże, pracownicy oddelegowani do wykonywania

pracy w innym państwie członkowskim (pracownicy

oddelegowani) lub pracownicy tymczasowo wykonujący

pracę w innym państwie członkowskim (pracownicy

sezonowi) nadal podlegają ustawodawstwu z dziedziny

zabezpieczenia społecznego tego państwa, w którym

zazwyczaj pracują, a nie ustawodawstwu państwa

członkowskiemu, w którym rzeczywiście wykonują

pracę.

Prawo niemieckie stanowi, że osoba niemająca

stałego lub zwykłego pobytu w Niemczech ma

prawo do zasiłku na dziecko, jeżeli podlega

opodatkowaniu podatkiem dochodowym.

Na podstawie tej opinii trybunał ETS uznał, że

Niemcy mieli prawo Polakom odmówić prawa

do Kindergeld. Kluczowa okazała się kwestia,

w jakim kraju się rozliczali, płacili podatki.

Skoro w Polsce, to należą im się polskie, a nie

niemieckie świadczenia.

Niestety, nie jest łatwo Polakowi zostać uznanym

w Niemczech za osobę, która podlega

rozliczeniom podatkowym właśnie w tym

kraju. Decydujące jest tutaj ustalenie, który

kraj stanowi dla nas główny ośrodek

życiowych interesów, czyli gdzie osiągamy

największe dochody. Jeśli na zbiory

wyjedziemy tylko na dwa miesiące, a przez

kolejne 10 miesięcy w Polsce też pracujemy i

osiągamy dochody, może się okazać, że

Kindergeld nam się nie należy.

imo wyroku

rybunału w

Luksemburgu, kwestia niemieckich

zasiłków rodzinnych dalej będzie

wzbudzać wiele nieporozumień i może

być dalej różnie traktowana przez

niemieckie urzędy.

Warto wiedzieć, że o Kindergeld można

się w Niemczech

starać

nawet do 4 lat

wstecz.

Miesięczne s

tawki

Kindergeld



na pierwsze i drugie dziecko: 184

euro



na trzecie dziecko: 190 euro



na czwarte i kolejne dzieci: 215 euro

Celem prawa UE jest umożliwienie każdej osobie

zainteresowanej wykonywanie działalności

zawodowej na terytorium całej UE na

podstawie dyplomów uzyskanym w dowolnym

państwie członkowskim.

państwie członkowskim. Prawo wzajemnego

Prawo wzajemnego

uznawania kwalifikacji

uszczegółowione zostało

w orzecznictwie TSUE i w prawie pochodnym.

Dyrektywa 2005/36/WE Parlamentu Europejskiego i Rady

z dnia 7 września 2005 r. w sprawie uznawania

kwalifikacji zawodowych (Tekst mający znaczenie dla

EOG)

(Dz.U. L 255 z 30.9.2005, str. 22—142)

Wzajemne uznawanie

dyplomów

Uznanie w celu

kontynuacji

kształcenia

(tzw. uznanie do celów

akademickich)

↓

Oparte na

prawodawstwie

wewnętrznym państw

oraz na umowach

międzynarodowych

Uznanie w celu

zatrudnienia

(tzw. uznanie dla celów

zawodowych)

↓

Oparte na

dyrektywach

uznanie dla celów zawodowych

oparte jest na:

Dyrektywach ogólnego

systemu uznawania

kwalifikacji

zawodowych,

np.:

dyrektywa Rady

89/48/EWG z

21.12.1988r.,

dyrektywa PE i Rady

99/42/WE z

7.06.1999r.

Dyrektywach

szczegółowych

(sektorowych)

mają na celu

ujednolicenie dostępu

do zawodu i odnoszą

się do m.in.

zawodów medycznych

prawników

architektów

Prawa obywatela UE



do swobodnego poruszania się i przebywania

na terytorium państw członkowskich

na terytorium państw członkowskich (art. 45

(art. 45

KPP),



do głosowania oraz kandydowania w

wyborach do władz lokalnych oraz do PE w

państwie członkowskim, na którego terenie

przebywa

przebywa (art. 39 i 40 KPP),

(art. 39 i 40 KPP),



do ochrony dyplomatycznej lub konsularnej ze

strony każdego państwa członkowskiego dla

każdego obywatela UE przebywającego na

obszarze kraju trzeciego, w którym jego

państwo ojczyste nie ma swojego

przedstawicielstwa

przedstawicielstwa (art. 46 KPP)

(art. 46 KPP)

Prawa obywatela UE



do składania petycji do PE

do składania petycji do PE (art. 46

(art. 46

KPP),



do zwracania się ze skargami do

Rzecznika Praw Obywatelskich UE

(art. 44 KPP),



dostępu do dokumentów PE, Rady UE

i Komisji Europejskiej

Uprawnienia członków rodziny

pracownika migrującego

Ze swobody przepływu pracowników

korzystają również

korzystają również członkowie rodziny

członkowie rodziny

pracownika.

Prawo do swobodnego

przemieszczania się i pobytu powinno

być przyznane,

niezależnie od ich

obywatelstwa, członkom rodziny

obywatela UE.

Uprawnienia członków

rodziny mają, co do zasady, charakter

wtórny, ponieważ wynikają z praw

pracownika.

Dyrektywa 2004/38/WE z 29.04.2004 r. w

sprawie prawa obywateli Unii i członków ich

rodzin do swobodnego przemieszczania się i

pobytu na terytorium Państw Członkowskich

określa krąg członków rodziny pracownika,

którzy są uprawnieni do korzystania ze

swobody:



małżonek



bezpośredni zstępni, którzy nie ukończyli 21 lat

lub pozostają na utrzymaniu pracownika

(zarówno dzieci wspólne, jak i dzieci jednego z

małżonków)



bezpośredni wstępni pracownika lub jego

małżonka, którzy są na utrzymaniu pracownika

Kazus

Rozporządzenie 1612/68/EWG w sprawie

swobodnego przepływu pracowników

wewnątrz Wspólnoty nie precyzuje

pojęcia „dziecko”. Jednakże dyrektywa

2004/38/WE definiując pojęcie „członek

rodziny”

zrównuje dzieci pracownika z

dziećmi jego współmałżonka.

Maria może

korzystać z przywilejów swobody jeśli nie

ukończyła 21 lat lub pozostaje na

utrzymaniu rodziców.

Rozporządzenie 1612/68/EWG

nie

uzależnia przyznania uprawnień od

dalszego przebywania pracownika

migrującego w państwie przyjmującym.

3) Przepisy o swobodnym przepływie

pracowników nie są adresowane wyłącznie

do państw członkowskich. Regulamin studiów

wyższej uczelni musi być zgodny z

przepisami o swobodnym przepływie

pracowników.

4) Fakt, iż decyzje rektora nie mogą być

kwestionowane w postępowaniu

administracyjnym nie powoduje sprzeczności

z prawem wspólnotowym. Maria musi mieć

natomiast prawo kwestionowania decyzji

rektora w jakimkolwiek innym postępowaniu

sądowym (o zapłatę, o odszkodowanie) –

musi mieć prawo dochodzenia roszczeń

wynikających z prawa wspólnotowego.

Ograniczenia swobody

przepływu pracowników

Art. 45 ust. 4 TFUE

Swoboda przepływu

pracowników nie

obejmuje zatrudnienia

w administracji.



policji



wojsku



sądownictwie



władzach podatkowych



organach legislacyjnych

Art. 45 ust. 3 TFUE

Swoboda przepływu

pracowników może

być ograniczona przez

państwa członkowskie,

jeżeli przemawia za

tym

tym potrzeba ochrony

potrzeba ochrony

porządku i

bezpieczeństwa

publicznego oraz

zdrowia publicznego.



Wyrok TSUE 41/74 w sprawie

Van Duyn

v. Home Office

–

obywatelki Holandii, która

przyjęła pracę sekretarki w szkole prowadzonej przez

Kościół Scjentologiczny na terytorium W.Brytanii.

TSUE uznał prawo władz brytyjskich do odmowy

wjazdu.



Wyrok TSUE 65 i 111/95 w sprawie

Regina v. Secretary of the State for the

Home Department

–

dot.

akazu pobytu, jaki

władze belgijskie zastosowały wobec obywatelek

innych państw członkowskich, kelnerek, zajmujących

się prostytucją. TSUE uznał prawa tych obywatelek.

Document Outline