Slajd 1

ROZPORZĄDZENIE
MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ
z dnia 26 września 1997 r.
w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny
pracy

(Dziennik Ustaw z 2003 r. Nr 169 poz. 1650)

DZIENNIK USTAW Z 2008 R. NR 108 POZ. 690
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ

z dnia 6 czerwca 2008 r.

zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów

bezpieczeństwa i higieny pracy1)

(Dz. U. z dnia 24 czerwca 2008 r.)

Na podstawie art. 237

§ 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

(Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.2) zarządza się, co następuje:

§ 1. W rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września

1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.

U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 oraz z 2007 r. Nr 49, poz. 330) § 39 otrzymuje

brzmienie:

"§ 39. 1. Pracodawca realizuje obowiązek zapewnienia pracownikom

bezpieczeństwa i higieny pracy, w szczególności przez zapobieganie

zagrożeniom związanym z wykonywaną pracą, właściwą organizację

pracy, stosowanie koniecznych środków profilaktycznych oraz

informowanie i szkolenie pracowników.

METODYKA SZKOLEŃ

Uczenie się, proces zdobywania i gromadzenia doświadczeń,

w wyniku czego powstają nowe formy zachowania się i działania

lub następuje modyfikacja zachowań i działań wcześniej nabytych.

Wskutek uczenia się opanowany zostaje cały system wiadomości,

umiejętności, nawyków, przyzwyczajeń, przekonań. Terminu

uczenie się używa się zarówno w znaczeniu wąskim - dla

określenia świadomego i zamierzonego zdobywania wiadomości i

umiejętności, jak i w znaczeniu szerokim - dla określenia zarówno

uczenia się zamierzonego, jak i nie zamierzonego (mimowolnego).

Istnieje wiele teorii wyjaśniających zjawisko uczenia się.

Najczęściej stosowane tryby uczenia się:

Uczenie się przez działanie;

Uczenie się przez kształtowanie wyobrażeń (zwane ikonicznym,

obrazowym)

Uczenie się poprzez sekwencje reprezentacji symbolicznych

(zwane pojęciowym)

Uczenie się przez działanie



Model nauczania polegający na realizacji
zadań, których podstawą jest działanie,
wykonywanie czegoś, a zatem których
cele są praktyczne.



W dydaktyce akademickiej nauczanie
(i uczenie) przez działanie odbywa się
poprzez indywidualne lub grupowe
projekty realizowane przez studentów pod
opieką prowadzącego zajęcia.

Uczenie się
przez kształtowanie
wyobrażeń



uczenie się przez przeżywanie, co oznacza

kształtowanie stosunku do określonych

wartości moralnych, społecznych,

estetycznych i innych. Efekty uczenia się

zależą od właściwości psychofizycznych

ucznia, przede wszystkim od zdolności

zapamiętywania oraz od koncentracji i

trwałości uwagi. Od sytuacji uczenia się

(struktura i rodzaj przyswajanych treści,

lokal i jego urządzenie, stan organizmu

uczącego się itp.).

Uczenie się
poprzez sekwencje reprezentacji
symbolicznych



Symboliczny - człowiek staje się zdolny do

reprezentowania świata za pomocą języka, a później

za pomocą innych systemów symbolicznych, takich

jak liczby czy muzyka. Reprezentacje symboliczne

umożliwiają człowiekowi posługiwanie się znacznie

bardziej plastycznymi i abstrakcyjnymi formami

myślenia, co z kolei pozwala nie tylko reprezentować

rzeczywistość, lecz również manipulować nią i

przekształcać.



Reprezentacja symboliczna - Opis słowny istotnych

cech pojęcia i związków między składowymi - operacji

formalnych. Konstruowanie formalnych definicji.

Badanie równoważności. Dowody formalne twierdzeń.

Metody przekazywania wiedzy

Prowadzący szkolenie może wykorzystać wiele

sposobów przekazywania treści, jednak
wszystkie te sposoby można podzielić na
dwie główne metody:

Dedukcyjną (od reguły do przykładu)

Indukcyjną (od przykładu do reguły)

Metoda dedukcyjna

Metoda od reguły do przykładu polega na tym,

że prowadzący szkolenie bhp najpierw
definiuje pojęcie, a następnie utrwala jego
rozumienie, dostarczając szkolonym
przykładów.

Definicja pojęcia przykłady zdefiniowanych pojęć

utrwalenie rozumienia pojęć

Myślenie dedukcyjne polega na przechodzeniu od pojęć

ogólnych do pojęć szczegółowych, tzw. elementów,
jakie wchodzą w skład tego pojęcia. Zgodnie z zasada
od ogółu do szczegółu.

Metoda indukcyjna

Zastosowanie podejścia indukcyjnego jest

korzystniejsze, gdy szkoleni posiadają już
pewną wiedzę o nauczanym pojęciu, a
zadaniem szkolenia jest zwrócenie uwagi
jego uczestnikom na jego istotne cechy.

Wiedza szkolonego o nauczanym pojęciu
omówienie konkretnych, istotnych cech pojęcia,
problemu ćwiczenia

Myślenie indukcyjne polega na przechodzeniu od pojęć
szczegółowych do ogólnych. A zatem zgodnie z zasadą
od szczegółu do ogółu.

Metody szkoleniowe

Efektywność przeprowadzanych szkoleń bhp zależy

głównie od umiejętnego zorganizowania elastycznego
przechodzenia szkolonych pracowników od uczenia się
poprzez działanie w kierunku korzystania z wyobrażeń
i operacji symbolicznych.

Metody szkoleniowe w różnym stopniu angażują

uczestników w proces szkolenia. Wyróżniamy kilka
metod szkolenia:

Pasywna rola uczestnika Aktywna rola uczestnika

wykład

dyskusja

Studium

przypadku

Gra

symulacyjna

Odgrywanie

ról

Wykład

Wykład jest to tradycyjna forma

przekazywania wiedzy przez szkolącego,

rodzaj komunikacji jednokierunkowej.

Prowadzący szkolenia bhp w formie wykładu

powinien w celu przyciągnięcia uwagi

słuchaczy korzystać z pomocy takich jak:

Prezentacje szkoleniowe

Filmy

Wykresy

Tabele

Diagramy

Schematy, itp..

Dyskusja grupowa

Dyskusja grupowa to kierowana rozmową uczestników

mająca na celu osiągnięcie zadań związanych z

nauką. Może ona przybrać różną postać – od luźnej

rozmowy do rozmowy uporządkowanej – mającej

konkretne cele, przygotowany plan i/lub wyznaczone

osoby do prowadzenia.

Dyskusję grupową stosuje się:

Na początku prezentacji, w celu poznania pomysłów

i opinii uczestników;

W trakcie wykładu, w celu wyjaśnienia treści

omawianego zagadnienia;

Na zakończenie, w celu podsumowania całości

szkolenia.

Studium przypadku

Studium przypadku to opis jakiejś sytuacji

(przypadku), która wydarzyła się
rzeczywiście (lub istnieje duże
prawdopodobieństwo jej wystąpienia). Po
zapoznaniu się z jej okolicznościami
uczestnicy szkolenia otrzymują kilka pytań
dotyczących opisanej historii, na które
odpowiadają indywidualnie lub w grupie.

Treść studium przypadku zawsze powinna być związana

z charakterem pracy uczestników szkolenia, dzięki czemu mogą

oni identyfikować się z opisaną sytuacją.

Gra symulacyjna

Gra symulacyjna to metoda szkoleniowa, podczas

której uczestnicy koncentrują się na pewnym
zadaniu.

Gra symulacyjna może być wykorzystywana do

planowania i pracy zespołowej. Uczestnicy szkolenia
biorący udział w przeprowadzonych symulacjach
mogą wypróbować w warunkach treningowych nowe
metody działania, oraz ocenić jakie wnioski z
prowadzonych zajęć są dla nich wartościowe.

Przykład:
Zadanie: określ zasady bezpiecznej i higienicznej pracy
na stanowisku kucharza.

Odgrywanie ról

Metoda odgrywania ról polega na tym, że

uczestnicy szkolenia otrzymują scenariusz,

który zawiera opis pewnej sytuacji oraz

charakterystykę ich bohaterów. Niektórzy

z uczestników proszeni są o odegranie roli,

która jest dokładnie określona. Pozostali

obserwują i notują zachowania aktorów.

Na koniec ćwiczenie jest dokładnie

omawiane, a uczestnicy pytani są o swoje

odczucia i wnioski z prowadzonych zajęć.

Przykład:
Udzielenie pomocy poszkodowanym
w wypadku zbiorowym.

Miejsce prowadzenia szkoleń

Szkolenie w miejscu pracy;

Szkolenie poza miejscem pracy.

Wśród szkoleń w miejscu pracy wyróżniamy:



„siedząc obok”



wspieranie i doradztwo zawodowe



Przeniesienie, wzbogacanie i rotacje na
stanowiskach.

Miejsce prowadzenia szkoleń

Szkolenia poza miejscem pracy organizowane

są najczęściej w postaci:



Konferencji;



Instrukcji z użyciem komputera;



Szkoleń interaktywnych

1.”siedząc obok” – szkolenie prowadzone jest na

stanowisku pracy pracownika i polega na instruowaniu
go, w jaki sposób powinien wykonywać czynności (np.
Obsługiwać daną maszynę lub urządzenie – forma
instruktażu;

2. Wspieranie i doradztwo zawodowe – stosowane jest

zgodnie z ideą uczenia się przez działanie i polega na
technice udzielania pomocy w podejmowaniu decyzji;
uczestnicy podejmują decyzje pod okiem instruktora, a
następnie musza poradzić sobie z ich następstwami –
forma kursu;

3. przeniesienie, wzbogacenie… - ich celem jest

zwiększenie niezbędnego zakresu doświadczeń
personelu.

Miejsce prowadzenia szkoleń

Szkolenie w miejscu pracy

Miejsce prowadzenia szkoleń

Szkolenie poza miejscem pracy



Konferencja – dominującą metodą jest wykład,

podczas którego wykorzystywane są pomoce

audiowizualne (tablice, prezentacje multimedialne,

filmy itp.). Poza wykładem uczestnicy angażowani są

w dyskusje – forma seminarium;



Instrukcja z użyciem komputera – siedząc przed

komputerem, każdy uczestnik indywidualnie

rozpatruje postawione przed nim zadania lub

problemy i otrzymuje na bieżąco informacje zwrotne

od prowadzącego – forma samokształcenia

kierowanego;



Szkolenie interaktywne – o charakterze otwartym (dla

pracowników różnych firm) lub zamkniętym (dla

pracowników jednej firmy). Najczęściej odbywają się w

małych grupach do 15 osób. Ich istotą jest

maksymalne aktywizowanie uczestników. Zajęcia

prowadzi się w formie dyskusji, seminariów, ćwiczeń

oraz zajęć warsztatowych.

Analiza potrzeb szkoleniowych

Analiza potrzeb szkoleniowych w zakładzie

pracy oznacza systematyczny proces, w
trakcie którego:

Zostaje wyrażona potrzeba
przeprowadzenia szkolenia lub szkoleń;

Definiowane są problemy;

Określa się źródła tych problemów;

Wybiera się najbardziej efektywną metodę
lub sposób rozwiązania problemów.

Analiza potrzeb szkoleniowych

Wyrażone potrzeby szkolenia – przykład

Zamontowane zostały nowe urządzenia do

wentylacji i klimatyzacji pomieszczeń pracy.
W związku z tym musimy przeszkolić
personel w zakresie ich zastosowania i
obsługi.

Analiza potrzeb szkoleniowych

Definiowanie problemu do analiz i potrzeb –

przykład

W ostatnim czasie wzrosła liczba wypadków

związanych z transportem
wewnątrzzakładowym. Należy w związku z tym
przeprowadzić ponowne szkolenie z zakresu
bezpieczeństwa wewnątrzzakładowego.

Analiza potrzeb szkoleniowych

Identyfikacja przyczyn pojawiających się

problemów – przykład

Zauważono brak motywacji a nawet niechęć

w stosowaniu środków ochrony
indywidualnej w postaci fartuchów
ochronnych ze względu na uciążliwość
wkładania i ich ciężar.

Analiza potrzeb szkoleniowych

Wybór najlepszych sposobów rozwiązań:

Szkoleniowych, np.:



szkolenia w miejscu pracy;



szkolenia interaktywne;



szkolenia z zastosowaniem symulacji

komputerowych;



Doradztwo ze strony instruktorów lub

doświadczonych pracowników.

Analiza potrzeb szkoleniowych

2. Nieszkoleniowych, np..:



selekcję pracowników;



wprowadzenie nowych narzędzi i procedur;



wprowadzenie nowych technologii;



zastosowanie nowego systemu
monitoringu.

Analiza potrzeb szkoleniowych

Aby pomóc sobie w analizie potrzeb

szkoleniowych w zakładzie pracy, warto zadać

sobie następujące pytania:



Czy pracownicy wykonują na stanowisku pracy

czynności, których nie powinni wykonywać?



Czy maszyny, narzędzia lub urządzenia są

eksploatowane zgodnie z przepisami i

standardami?



W zakresie jakiego tematu chcielibyście

przeszkolić swoich pracowników? Z jakiego

zakresu sami chcielibyście uzupełnić swoją

wiedzę i umiejętności?

Źródła pomocne w określeniu
potrzeb szkoleniowych

Podstawowym źródłem analizy potrzeb

szkoleniowych w zakresie bhp jest
efektywność pracy, a z tym wiążą się źródła
w postaci:

ludzi;

dokumentacji

obserwacji.

Źródła pomocne w określeniu
potrzeb szkoleniowych

Z pośród wymienionych źródeł możemy wyróżnić jeszcze:

Okresową analizę wyników pracy instruktorów i

wykładowców bhp;

Dokumentację bhp (wypadki, choroby itp.)

Dokumentację dotyczącą przyczyn odejścia

pracowników na inne stanowiska lub poza zakład

pracy;

Wywiady z personelem i przełożonymi;

Obserwację pracowników w trakcie pracy;

Wyniki testów sprawdzających wiedzę z zakresu bhp

na stanowiskach pracy;

Rejestrację i analizę tzw. wydarzeń krytycznych

( wypadki przy pracy związane z utratą zdrowia lub

życia)

Elementy systemu szkoleń

System szkoleń powinien stanowić część

większego systemu doskonalenia personelu
w zakresie bhp, w którym istotną funkcję
powinny pełnić następujące elementy:

- Wybór stanowisk poddawanych ocenie pod

względem bhp – dobrym rozwiązaniem jest
poddawanie analizie potrzeb szkoleniowych
nie wszystkich stanowisk, a raczej grup
stanowisk w określonej kolejności.

Elementy systemu szkoleń

Analiza opisu stanowiska – można ją podzielić
na część związaną z celami i zadaniami oraz z
wymaganymi kwalifikacjami zawodowymi.
Druga część może stanowić podstawę do
ogólnej oceny personelu oraz zaplanowania
kolejnego szkolenia;

Sporządzanie wykazu zadań – których
wykonywanie związane jest z
niebezpieczeństwem utraty zdrowia lub życia.
Polega to na analizie czynności formalnych i
funkcjonalnych lub działań, jakie wykonuje
pracownik w sytuacjach niebezpiecznych;

Elementy systemu szkoleń

Określenie standardów wykonania –
opracowanie kryteriów i wskaźników jego
oceny;

Określenie celów szkoleniowych – polega na
identyfikacji niedociągnięć z zakresu bhp i
pozwala na szczegółowe opracowanie celów
programów szkoleniowych

Gwarancja skuteczności
szkolenia



Osoba przeprowadzająca szkolenie musi
mieć opracowane szczegółowe programy
poszczególnych rodzajów szkoleń oraz dla
określonych grup stanowisk pracy –
powinien być w nich wskazany rodzaj
wiedzy i umiejętności, jakie szkoleni
powinni opanować;



Kierownictwo zakładu pracy musi czuć się
odpowiedzialne za przygotowanie swoje i
personelu;

Gwarancja skuteczności
szkolenia



Firma powinna zachęcać swoich pracowników do

określenia i realizowania swoich potrzeb, zapewniać

regularną ocenę pracy, zauważać wysiłki i ich wpływ

na efektywność pracy;



Powinna istnieć możliwość zaprezentowania i

rozwiązania nowych problemów, które byłyby okazją

do uczenia się, oraz możliwość uczestniczenia w

dodatkowych kursach i szkoleniach z zakresu bhp.



Szkolenie powinno być działaniem

zaplanowanym, którego podstawą jest

świadomość, że stawianie na rozwój personelu

nie jest luksusem, lecz dobrą inwestycją w

jego zdrowie i bezpieczeństwo w przyszłości.

Procedura doboru treści
szkolenia

Przygotowawczy, w którym:

Sporządza się ogólny opis warunków bhp.

Ewidencjonuje się zadania i czynności .

Opracowuje się opisy zawodów
zawierających kwalifikacje zawodowe
(umiejętności, postawy, wymagania
psychofizyczne oraz przeciwwskazania do
wykonywania zawodu).

Procedura doboru treści
szkolenia

II. Projektowania programów szkolenia, w którym:

Grupuje się zadania zawodowe w moduły (ogólne
cele szkolenia).

Grupuje się czynności zawodowe w jednostki
modułowe (pośrednie cele szkoleniowe).

Określa się szczegółowe cele szkolenia dla jednostek
modułowych.

Opracowuje się zestawy umiejętności wstępnych
oraz testy kontrolne do modułów i poszczególnych
jednostek modułowych.

Opracowuje się zakres treści wyprowadzanych ze
szczegółowych celów.

Procedura doboru treści
szkolenia

6. Określa się zależności treści szkolenia

wewnątrz jednostek modułowych, między
jednostkami modułowymi oraz modułami.

7. Dobiera się strategie szkolenia oraz

posiadaną infrastrukturę szkoleniową.

8. Tworzy się pakiety szkoleniowe dla

jednostek modułowych.

9. Opracowuje się system kontroli i oceny i

jakości szkolenia.

Procedura doboru treści
szkolenia

III. Doskonalenia programów szkoleniowych ,

w którym stale unowocześnia się treści

kształcenia (weryfikuje jednostki modułowe)

oraz programy szkoleń.

Dobierając treść szkolenia – opracowując

program szkolenia, należy brać pod uwagę

jego atrakcyjność dla pracowników. Powinno

ono przede wszystkim umożliwiać im

nabywanie umiejętności i wiedzy o bhp

związanych z wykonywaną pracą.

Określenie celów szkolenia

Zapisanie celu w postaci konkretnych
czynności wykonywanych na stanowisku
pracy.

Ustalenie działań podejmowanych w celu
prezentacji zachowania końcowego.

Ustalenie warunków przejawiania się
zachowania końcowego.

Określenie standardów osiągnięcia celu.

Zapisanie pełnej formuły celu.

Przykład:
Etapy formułowania celów w postaci
operacyjnej na temat: „Stosowanie środków
ochrony indywidualnej „

Cel szczegółowy – po realizacji zajęć uczestnik szkolenia
powinien:

•

wiedzieć, jakie środki ochrony indywidualnej stosować na
swoim stanowisku pracy,

•

umieć stosować przydzielone na jego stanowisku pracy
środki ochrony indywidualnej zgodnie z ich przeznaczeniem
i zastosowaniem.

2. Działania (zachowania końcowe zapisane z wykorzystaniem

czasowników operacyjnych, które w poniższych przykładach
zaznaczono pogrubioną czcionką):

uczestnik będzie umiał właściwie założyć kombinezon
ochronny, zapinając jego wszystkie elementy, nie
pozostawiając miejsc nieuszczelnionych,

uczestnik będzie umiał założyć maskę przeciwgazową w
taki sposób, aby była dopasowana do kombinezonu
ochronnego,

c). Uczestnik będzie wiedział, że wychodząc ze strefy

zanieczyszczonej, musi przejść przez kabinę z
natryskiem neutralizującym zanieczyszczenia.

Treści:

•

wykorzystać środki ochrony indywidualnej na stanowisku
pracy,

•

wykorzystać instrukcje bhp w narażeniu na czynniki
biologiczne i chemiczne.

4. Warunki:

•

sala wykładowa,

•

stanowisko pracy.

Przykład:
Etapy formułowania celów w postaci
operacyjnej na temat: „Stosowanie środków
ochrony indywidualnej „

5. Standardy:

•

nie popełnić żadnej pomyłki.

6. Pełna formuła celu:

•

Znajdując się w Sali wykładowej, korzystając z
przydzielonych środków ochrony indywidualnej, kursant
zaprezentuje właściwe założenie kombinezonu ochronnego
i maski oraz określi przeznaczenie poszczególnych
elementów tych środków ochrony.

Przykład:
Etapy formułowania celów w postaci
operacyjnej na temat: „Stosowanie środków
ochrony indywidualnej „

Rodzaje celów szkoleniowych

Poznawcze – dotyczą przyswajania
wiedzy, takiej jak fakty, pojęcia i zasady.
Czasowniki operacyjne, najczęściej
stosowane do określenia celów o
charakterze poznawczym to:

wiedzieć;

wymienić kolejno;

przedstawić;

umieć porównać;

wskazać propozycje rozwiązania.

Rodzaje celów szkoleniowych

2. Behawioralne – dotyczą określonych

umiejętności, zachowań, np. związanych z
wykonywaniem pracy na danym stanowisku
pracy. Czasowniki operacyjne
charakterystyczne dla określonych celów
behawioralnych to:

prowadzić,

działać,

wykonywać,

być w stanie zrobić.

Rodzaje celów szkoleniowych

3. Emocjonalne – dotyczą odczuć i nastroju

uczestników. Czasowniki najczęściej
używane do formułowania celów
emocjonalnych to:

uświadomić sobie coś,

zaangażować się,

wykazywać się wysoką motywacją
osiągnięć.

Ocena efektywności szkolenia

Poziom I – reakcja

Na tym poziomie badany jest wskaźnik

zadowolenia uczestników. Najczęściej pod

koniec szkolenia rozdaje się uczestnikom

szkolenia ankietę oceniającą. Jednak tego

rodzaju ocena nie wykazuje, czego nauczyli

się uczestnicy i czy zamierzają wykorzystać

w swojej pracy nowo nabyte umiejętności.

Osoby najbardziej zainteresowane danymi

zebranymi na tym poziomie to uczestnicy,

trenerzy i personel działu szkoleniowego.

Ocena efektywności szkolenia

Poziom II – uczenie się

Ocena na tym poziomie ma ustalić, czy uczestnicy

kursu opanowali materiał, odpowiada również na

pytanie, czy wykorzystywane w danym programie

metody szkoleniowe są skuteczne. Oceny tej dokonuje

się za pomocą:

testów sprawdzających poziom opanowanej wiedzy,

testów komputerowych,

pokazu przez pracownika nowo nabytych

umiejętności,

symulacji w warunkach przypominających warunki

pracy.

Poziom ten nie określa jednak, na ile i w jaki sposób

uczestnik kursu zastosuje nowo nabytą wiedzę w

pracy.

Ocena efektywności szkolenia

Poziom III – zmiany w zachowaniu

Ocena na tym poziomie odpowiada na pytania:

Czy za pół roku uczestnicy będą wykorzystywali nowo

nabyte umiejętności?

Czy nastąpiła u nich zmiana postępowania, którą

można zaobserwować w miejscu pracy?

Ten rodzaj oceny dotyczy zmiany w zachowaniu i

wydajności pracy. Metodami jej przeprowadzenia są:

Obserwacje pracowników w miejscu pracy,

Wywiady,

Analiza zdarzeń krytycznych.

Najbardziej zainteresowani ocena to: przełożeni,

kierownicy oraz pracownicy działów szkoleniowych.

Ocena efektywności szkolenia

Poziom IV – wyniki

Ocena na tym poziomie ma ustalić, na ile
szkolenie wpłynęło na osiągnięcie przez
dział lub zakład pracy celów strategicznych
i celów bliższych poprzez zmianę
postępowania, procedur, sposobów pracy.

Osoby potencjalnie zainteresowane ocena na

tym poziomie to kierownicy uczestników
szkolenia, dział kadr, dyrekcja zakładu
pracy i klienci.

Warto zapamiętać:

Metoda dedukcyjna (czyli: od reguły do przykładu; od

pojęć ogólnych do pojęć szczegółowych) polega na

zdefiniowaniu najpierw pojęcia, a następnie

utrwalaniu jego rozumienia poprzez podawanie

przykładów szkolonym.

Metod a indukcyjna (czyli: ode przykładu do reguły;

od pojęć szczegółowych do pojęć ogólnych) polega

na podawaniu zamiast obszernego całego zakresu

materiału szkoleniowego, tylko wybranych z niego

konkretnych istotnych cech pojęcia-zasad, modelu

lub wzoru postępowania.

Szkolenie powinno być działaniem zaplanowanym,

którego podstawą jest świadomość, że stawianie na

rozwój personelu nie jest luksusem, lecz dobrą

inwestycją w jego zdrowie, życie i bezpieczeństwo w

przyszłości.

Warto zapamiętać:

Cele szkoleniowe powinny być pisane prostym
językiem, jasno identyfikować oczekiwania
uczestników szkolenia oraz być łatwe do
zaobserwowania i postrzegane przez uczestników
jako cenne i osiągalne.

Aby osiągnąć dobre wyniki szkolenia, powinniście
stosować różne metody szkoleniowe, np.
odgrywanie ról, grę symulacyjną, studium
przypadku, dyskusję grupową, wykład.

Document Outline