MOBBING w MIEJSCU

MOBBING w MIEJSCU

PRACY

PRACY

Co to jest?

Co to jest?



Mobbing to

Mobbing to

coś więcej niż tylko

coś więcej niż tylko

zła atmosfera w pracy,

zła atmosfera w pracy,



coś o wiele gorszego niż

coś o wiele gorszego niż

okazjonalne niesprawiedliwe

okazjonalne niesprawiedliwe

traktowanie

traktowanie

czy

czy

złośliwa plotka

złośliwa plotka

.

.



Mobbing to rodzaj terroru

Mobbing to rodzaj terroru

psychicznego, stosowanego przez

psychicznego, stosowanego przez

jedną lub kilka osób przeciwko

jedną lub kilka osób przeciwko

(przeważnie) jednej osobie.

(przeważnie) jednej osobie.

Wyjaśnienie terminu

Wyjaśnienie terminu



Mobbing – Słowo

Mobbing – Słowo

mobbing

mobbing

pochodzi od

pochodzi od

angielskiego

angielskiego

Mob

Mob

– tłum, motłoch, oznacza

– tłum, motłoch, oznacza

–

–

napadać na kogoś, zaczepiać, nagabywać,

napadać na kogoś, zaczepiać, nagabywać,

atakować

atakować

.

.



Początkowo terminu tego używano dla opisu

Początkowo terminu tego używano dla opisu

zachowań dzikich zwierząt (etnograf Konrad

zachowań dzikich zwierząt (etnograf Konrad

Lorentz) które gromadziły się w grupy i

Lorentz) które gromadziły się w grupy i

prezentowały atakujące zachowania w celu

prezentowały atakujące zachowania w celu

odstraszenia silniejszego osobnika.

odstraszenia silniejszego osobnika.



Z początkiem lat osiemdziesiątych XX wieku

Z początkiem lat osiemdziesiątych XX wieku

znalazł on nowe zastosowanie.

znalazł on nowe zastosowanie.



Heinz Leymann

Heinz Leymann

W nowym znaczeniu użył go

W nowym znaczeniu użył go

szwedzki lekarz i psycholog Heinz

szwedzki lekarz i psycholog Heinz

Leymann zajmujący się

Leymann zajmujący się

problemem

problemem

przemocy psychicznej w miejscu

przemocy psychicznej w miejscu

pracy.

pracy.

1 definicja

1 definicja



W 1984 Leymann opublikował swoją

W 1984 Leymann opublikował swoją

pierwszą pracę na ten temat definiując

pierwszą pracę na ten temat definiując

pojęcie mobbingu w miejscu pracy jako

pojęcie mobbingu w miejscu pracy jako



psychologiczny terror ,

psychologiczny terror ,



na który składa się

na który składa się



systematyczny

systematyczny



wrogi i

wrogi i



nieetyczny sposób komunikowania

nieetyczny sposób komunikowania

się przez jedną lub kilka osób

się przez jedną lub kilka osób

skierowany przeciwko jednostce.

skierowany przeciwko jednostce.

Cechy wyróżniające

Cechy wyróżniające

mobbing

mobbing



Prof. Leymannn wyróżnił

Prof. Leymannn wyróżnił

cechy-kryteria

cechy-kryteria

–

–

the

the

mobbing activities

mobbing activities

,

,



sklasyfikował w V kategorii pozwalających

sklasyfikował w V kategorii pozwalających

rozpoznać mobbing .

rozpoznać mobbing .



słowa krytyki dotyczące pracy czy życia

słowa krytyki dotyczące pracy czy życia

rodzinnego potrafią niejednokrotnie być bardzo

rodzinnego potrafią niejednokrotnie być bardzo

dotkliwe to jednorazowego faktu wystąpienia

dotkliwe to jednorazowego faktu wystąpienia

takiej krytyki nie można nazwać mobbingiem.

takiej krytyki nie można nazwać mobbingiem.



Dopiero

Dopiero

częstotliwość

częstotliwość

zachowań

zachowań

mobbingowych,

mobbingowych,

ich

ich

powtarzalność

powtarzalność

i

i

ciągłość

ciągłość

w czasie

w czasie

pozwalają mówić o mobbingu.

pozwalają mówić o mobbingu.

I. ODZIAŁYWANIA ZABURZAJĄCE MOŻLIWOŚCI

I. ODZIAŁYWANIA ZABURZAJĄCE MOŻLIWOŚCI

KOMUNIKOWANIA SIĘ:

KOMUNIKOWANIA SIĘ:



Ograniczanieprzez przełożonych i

Ograniczanieprzez przełożonych i

współpracowników możliwości wypowiadania się.

współpracowników możliwości wypowiadania się.



Stałe przerywanie wypowiedzi.

Stałe przerywanie wypowiedzi.



Reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym

Reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym

wymyślaniem i pomstowaniem.

wymyślaniem i pomstowaniem.



Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy i życia

Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy i życia

prywatnego.

prywatnego.



Napastowanie przez telefon.

Napastowanie przez telefon.



Werbalne i pisemne groźby i pogróżki.

Werbalne i pisemne groźby i pogróżki.



Ograniczanie kontaktu przez poniżające,

Ograniczanie kontaktu przez poniżające,

upokarzające gesty i spojrzenia.

upokarzające gesty i spojrzenia.



Różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażanie

Różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażanie

się wprost.

się wprost.

II ODDZIAŁYWANIA ZABURZAJĄCE RELACJE

II ODDZIAŁYWANIA ZABURZAJĄCE RELACJE

SPOŁECZNE:

SPOŁECZNE:



Unikanie przez przełożonego

Unikanie przez przełożonego

rozmów z ofiarą.

rozmów z ofiarą.



Nie dawanie możliwości odezwania

Nie dawanie możliwości odezwania

się.

się.



Odizolowanie miejsca pracy

Odizolowanie miejsca pracy



Zabronienie kolegom rozmów z

Zabronienie kolegom rozmów z

ofiarą.

ofiarą.



Traktowanie “jak powietrze”.

Traktowanie “jak powietrze”.

III. DZIAŁANIA MAJĄCE NA CELU ZABURZYĆ

III. DZIAŁANIA MAJĄCE NA CELU ZABURZYĆ

SPOŁECZNY ODBIÓR OSOBY – ataki na

SPOŁECZNY ODBIÓR OSOBY – ataki na

reputację

reputację



Mówienie źle za plecami danej osoby.

Mówienie źle za plecami danej osoby.



Rozsiewanie plotek.

Rozsiewanie plotek.



Podejmowanie prób ośmieszenia.

Podejmowanie prób ośmieszenia.



Sugerowanie choroby psychicznej.

Sugerowanie choroby psychicznej.



Kierowanie na badanie psychiatryczne.

Kierowanie na badanie psychiatryczne.



Wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa.

Wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa.



Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w

Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w

celu ośmieszenia osoby.

celu ośmieszenia osoby.



Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania.

Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania.



Żarty i prześmiewanie życia prywatnego.

Żarty i prześmiewanie życia prywatnego.



Wyśmiewanie narodowości.

Wyśmiewanie narodowości.



Zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność

Zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność

osobistą.

osobistą.



Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy.

Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy.



Kwestionowanie podejmowanych decyzji .

Kwestionowanie podejmowanych decyzji .



Wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych,

Wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych,

mających ją poniżyć wyrażeń.

mających ją poniżyć wyrażeń.



Zaloty lub słowne propozycje seksualne.

Zaloty lub słowne propozycje seksualne.

IV. DZIAŁANIA MAJĄCE WPŁYW NA JAKOŚĆ

IV. DZIAŁANIA MAJĄCE WPŁYW NA JAKOŚĆ

SYTUACJI ŻYCIOWEJ I ZAWODOWEJ

SYTUACJI ŻYCIOWEJ I ZAWODOWEJ

.

.



Nie dawanie ofierze żadnych zadań do

Nie dawanie ofierze żadnych zadań do

wykonania.

wykonania.



Odbieranie prac, zadanych wcześniej do

Odbieranie prac, zadanych wcześniej do

wykonania.

wykonania.



Zlecanie wykonania prac bezsensownych.

Zlecanie wykonania prac bezsensownych.



Dawanie zadań poniżej jego umiejętności.

Dawanie zadań poniżej jego umiejętności.



Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania.

Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania.



Polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary

Polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary

zadań.

zadań.



Dawanie zadań przerastających możliwości i

Dawanie zadań przerastających możliwości i

kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania.

kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania.

V. DZIAŁANIA MAJĄCE SZKODLIWY WPŁYW NA

V. DZIAŁANIA MAJĄCE SZKODLIWY WPŁYW NA

ZDROWIE OFIARY

ZDROWIE OFIARY

.

.



Zmuszanie do wykonywania prac

Zmuszanie do wykonywania prac

szkodliwych dla zdrowia.

szkodliwych dla zdrowia.



Grożenie przemocą fizyczną.

Grożenie przemocą fizyczną.



Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej.

Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej.



Znęcanie się fizyczne.

Znęcanie się fizyczne.



Przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w

Przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w

celu zaszkodzenia poszkodowanemu.

celu zaszkodzenia poszkodowanemu.



Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu

Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu

zamieszkania lub miejscu pracy ofiary.

zamieszkania lub miejscu pracy ofiary.



Działania o podłożu seksualnym.

Działania o podłożu seksualnym.

Typowe negatywne cechy organizacji, w której

Typowe negatywne cechy organizacji, w której

obserwować można zjawisko przemocy

obserwować można zjawisko przemocy

psychicznej to

psychicznej to



mało czasu dla wykonania pilnych zadań,

mało czasu dla wykonania pilnych zadań,



obarczenie pracownika dużą

obarczenie pracownika dużą

odpowiedzialnością, przy równoczesnym

odpowiedzialnością, przy równoczesnym

ograniczeniu mu możliwości podejmowania

ograniczeniu mu możliwości podejmowania

decyzji oraz niedocenianie działań

decyzji oraz niedocenianie działań

podwładnych.

podwładnych.



Zła atmosfera w miejscu pracy, brak

Zła atmosfera w miejscu pracy, brak

koleżeńskich zachowań, możliwości uzyskania

koleżeńskich zachowań, możliwości uzyskania

wsparcia od współpracowników dają

wsparcia od współpracowników dają

pracownikowi poczucie zagrożenia,

pracownikowi poczucie zagrożenia,

niepewności i zwiększają ryzyko zaistnienia

niepewności i zwiększają ryzyko zaistnienia

mobbingu w grupie.

mobbingu w grupie.

Badania wykazały, że mobbing częściej

Badania wykazały, że mobbing częściej

występuje w źle zarządzanych zespołach

występuje w źle zarządzanych zespołach

pracowniczych, które cechuje:

pracowniczych, które cechuje:



przesadna dyscyplina

przesadna dyscyplina

,

,



nacisk na wzrost produktywności kosztem

nacisk na wzrost produktywności kosztem

wydatków na zasoby ludzkie,

wydatków na zasoby ludzkie,



brak koncepcji na rozwiązywanie

brak koncepcji na rozwiązywanie

konfliktów,

konfliktów,



monotonia,

monotonia,



zbyt mocno zhierarchizowana struktura,

zbyt mocno zhierarchizowana struktura,



ciągłe przekształcenia organizacyjne,

ciągłe przekształcenia organizacyjne,



niewykwalifikowana kadra kierownicza.

niewykwalifikowana kadra kierownicza.

„

„

Portret psychologiczny”

Portret psychologiczny”

mobbera:

mobbera:



Kolejnym czynnikiem sprzyjającym

Kolejnym czynnikiem sprzyjającym

wystąpieniu tego zjawiska jest

wystąpieniu tego zjawiska jest

charakterystyczny

charakterystyczny

zespół cech, które

zespół cech, które

posiada kierujący zespołem

posiada kierujący zespołem

.

.

to osoba o

to osoba o

wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości,

wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości,



przeceniająca swoje umiejętności i swoją

przeceniająca swoje umiejętności i swoją

wiedzę.

wiedzę.



Przekonana o własnych zdolnościach nie

Przekonana o własnych zdolnościach nie

przyjmuje krytyki ze strony innych.

przyjmuje krytyki ze strony innych.



Osoba, która odważyła się mieć odmienne

Osoba, która odważyła się mieć odmienne

od niego zdanie traktowana jest jak

od niego zdanie traktowana jest jak

największy wróg.

największy wróg.

Przeciążenie obowiązkami

Przeciążenie obowiązkami



Zdarza się – szczególnie w sytuacji, gdy

Zdarza się – szczególnie w sytuacji, gdy

w firmie dokonywano już

w firmie dokonywano już

redukcji

redukcji

zatrudnienia

zatrudnienia

– że od pracownika żąda

– że od pracownika żąda

się wykonywania zadań realizowanych

się wykonywania zadań realizowanych

dotychczas przez kilka osób. Ofiara,

dotychczas przez kilka osób. Ofiara,

mimo codziennego zostawania po

mimo codziennego zostawania po

godzinach, brania pracy do domu i

godzinach, brania pracy do domu i

ślęczenia nad nią po nocach, nie jest w

ślęczenia nad nią po nocach, nie jest w

stanie wywiązać się z narzuconych

stanie wywiązać się z narzuconych

obowiązków.

obowiązków.



szykanowanie za pomocą zlecania nadmiernej ilości

szykanowanie za pomocą zlecania nadmiernej ilości

zadań

zadań

jest tą formą mobbingu, która budzi najwięcej

jest tą formą mobbingu, która budzi najwięcej

wątpliwości.

wątpliwości.

W wielu firmach:

W wielu firmach:



brakuje klarownych i jasnych opisów stanowisk

brakuje klarownych i jasnych opisów stanowisk

pracy,

pracy,



brakuje jednoznacznie określonych zakresów

brakuje jednoznacznie określonych zakresów

obowiązków często nie sposób jednoznacznie ustalić,

obowiązków często nie sposób jednoznacznie ustalić,

jaka ilość przydzielonych zadań stanowi jeszcze

jaka ilość przydzielonych zadań stanowi jeszcze

normę, a jaka jest wyrazem niechęci ze strony

normę, a jaka jest wyrazem niechęci ze strony

przełożonego.

przełożonego.



„

„

moda na mobbing” niedługo każdy pracownik, który

moda na mobbing” niedługo każdy pracownik, który

nie chce lub nie może wykonać przydzielonych mu

nie chce lub nie może wykonać przydzielonych mu

zadań, będzie kreował się na ofiarę prześladowań.

zadań, będzie kreował się na ofiarę prześladowań.

„

„

moda na mobbing”

moda na mobbing”

niedługo każdy pracownik, który nie

niedługo każdy pracownik, który nie

chce

chce

lub nie może wykonać przydzielonych

lub nie może wykonać przydzielonych

mu

mu

zadań, będzie kreował się na ofiarę

zadań, będzie kreował się na ofiarę

prześladowań.

prześladowań.

Wydawanie sprzecznych

Wydawanie sprzecznych

poleceń

poleceń



Ma to miejsce szczególnie wówczas,

Ma to miejsce szczególnie wówczas,

gdy firma

gdy firma

posiada niejasną strukturę organizacyjną

posiada niejasną strukturę organizacyjną

, co

, co

powoduje, że kwestie podległości służbowej nie są

powoduje, że kwestie podległości służbowej nie są

jednoznacznie określone. Pracownik nie wie czyje

jednoznacznie określone. Pracownik nie wie czyje

polecenia powinien wykonywać w pierwszej kolejności.

polecenia powinien wykonywać w pierwszej kolejności.



Dzieje się tak również wtedy,

Dzieje się tak również wtedy,

gdy z powodu

gdy z powodu

specyfiki obowiązków pracownik ma dwóch

specyfiki obowiązków pracownik ma dwóch

przełożonych

przełożonych

:

:

kierownika liniowego oraz kierownika

kierownika liniowego oraz kierownika

projektu. Pierwszy z nich kwestionuje polecenia

projektu. Pierwszy z nich kwestionuje polecenia

drugiego i na odwrót.

drugiego i na odwrót.



Bywa i tak, że

Bywa i tak, że

sprzeczne polecenia pochodzą od

sprzeczne polecenia pochodzą od

tej samej osoby

tej samej osoby

.

.

Ignorowanie, izolowanie

Ignorowanie, izolowanie



Takie postępowanie

Takie postępowanie

nazywane

nazywane

jest niekiedy

jest niekiedy

jako

jako

„mobbing ekstremalny”.

„mobbing ekstremalny”.



Stosowane bywa zazwyczaj wówczas, gdy

Stosowane bywa zazwyczaj wówczas, gdy

poprzednie formy szykanowania nie przyniosły

poprzednie formy szykanowania nie przyniosły

rezultatów.

rezultatów.



zdarzają się sytuacje, gdy zatrudnionemu nie

zdarzają się sytuacje, gdy zatrudnionemu nie

powierza się żadnych obowiązków, izoluje od

powierza się żadnych obowiązków, izoluje od

kontaktów z kolegami, utrudnia lub wręcz

kontaktów z kolegami, utrudnia lub wręcz

uniemożliwia dostęp do telefonu i komputera.

uniemożliwia dostęp do telefonu i komputera.



Zgłaszanie przez pracownika prośby o

Zgłaszanie przez pracownika prośby o

przydzielenie zadań są ignorowane lub

przydzielenie zadań są ignorowane lub

traktowane jako ostateczny dowód jego

traktowane jako ostateczny dowód jego

niekompetencji

niekompetencji

.

.

Typologia sprawców

Typologia sprawców



Gary i Ruth Namie

Gary i Ruth Namie

, amerykańscy

, amerykańscy

psycholodzy prowadzący od 1997

psycholodzy prowadzący od 1997

roku w Stanach Zjednoczonych

roku w Stanach Zjednoczonych

kampanię przeciw przemocy w pracy

kampanię przeciw przemocy w pracy

wyróżnili trzy typy „firmowych”

wyróżnili trzy typy „firmowych”

prześladowców:

prześladowców:

Typologia

Typologia

sprawców

sprawców

chroniczny

przypadkowy

oportunista

1. chroniczny

1. chroniczny



To typ, któremu prześladowanie

To typ, któremu prześladowanie

ofiary sprawia autentyczną

ofiary sprawia autentyczną

satysfakcję.

satysfakcję.



U podstaw jego zachowania leżą

U podstaw jego zachowania leżą

najczęściej zaburzenia osobowości.

najczęściej zaburzenia osobowości.

2. przypadkowy

2. przypadkowy



Sprawia wrażenie człowieka

Sprawia wrażenie człowieka

nieświadomego skutków swoich

nieświadomego skutków swoich

działań.

działań.



Sprawy pracownicze prowadzi z

Sprawy pracownicze prowadzi z

wdziękiem słonia w składzie porcelany.

wdziękiem słonia w składzie porcelany.



Na stwierdzenie, że ludzie czują się

Na stwierdzenie, że ludzie czują się

poniżani jego postępowaniem, reaguje

poniżani jego postępowaniem, reaguje

zdziwieniem.

zdziwieniem.

3. oportunista

3. oportunista



Typ najczęściej spotykany.

Typ najczęściej spotykany.



W dążeniu do rozwoju własnej kariery nie

W dążeniu do rozwoju własnej kariery nie

cofnie się przed żadnym zachowaniem.

cofnie się przed żadnym zachowaniem.



Jeżeli dojdzie do wniosku, iż szykanowanie

Jeżeli dojdzie do wniosku, iż szykanowanie

pracownika ułatwi mu awans, można być

pracownika ułatwi mu awans, można być

pewnym, że podejmie tego typu działania.

pewnym, że podejmie tego typu działania.



Warunkiem są jedynie sprzyjające

Warunkiem są jedynie sprzyjające

okoliczności organizacyjne.

okoliczności organizacyjne.



atakuje gdy wyczuwa słabość swej ofiary;

atakuje gdy wyczuwa słabość swej ofiary;

najlepszą obroną przed jego działaniami są

najlepszą obroną przed jego działaniami są

wysokie kompetencje i silna osobowość.

wysokie kompetencje i silna osobowość.

Klasyfikacja obrazowa

Klasyfikacja obrazowa



W swojej książce „Bully at work”

W swojej książce „Bully at work”

(„Oprawca w pracy”) Gary i Ruth

(„Oprawca w pracy”) Gary i Ruth

Namie proponują bardziej

Namie proponują bardziej

obrazową klasyfikację

obrazową klasyfikację

prześladowców,

prześladowców,



wyróżniając cztery główne typy:

wyróżniając cztery główne typy:

1. Dwugłowy wąż, albo:

1. Dwugłowy wąż, albo:

doktor Jekyll i mister Hyde

doktor Jekyll i mister Hyde



przybiera maskę człowieka profesjonalnego i życzliwego. Miła

przybiera maskę człowieka profesjonalnego i życzliwego. Miła

powierzchowność i sympatyczny sposób bycia powodują, że

powierzchowność i sympatyczny sposób bycia powodują, że

pracownicy chętnie mu się zwierzają. Zdobyte w ten sposób

pracownicy chętnie mu się zwierzają. Zdobyte w ten sposób

informacje wykorzystuje w niecnych celach. Oto

informacje wykorzystuje w niecnych celach. Oto

charakterystyczne cechy jego zachowania:

charakterystyczne cechy jego zachowania:



sprawia wrażenie osoby szczerze zainteresowanej rozwojem

sprawia wrażenie osoby szczerze zainteresowanej rozwojem

zawodowym pracownika, równocześnie, poprzez np. zatajanie

zawodowym pracownika, równocześnie, poprzez np. zatajanie

istotnych informacji, uniemożliwiając podwładnemu

istotnych informacji, uniemożliwiając podwładnemu

wykonanie zadania;

wykonanie zadania;



oczekuje od pozostałych pracowników, że będą dostarczać

oczekuje od pozostałych pracowników, że będą dostarczać

informacji pognębiających upatrzoną przezeń ofiarę;

informacji pognębiających upatrzoną przezeń ofiarę;



posługuje się przemilczeniami, półprawdami, a w braku takich

posługuje się przemilczeniami, półprawdami, a w braku takich

możliwości – fałszywymi danymi, aby zastraszyć osoby nie

możliwości – fałszywymi danymi, aby zastraszyć osoby nie

chcące z nim współpracować;

chcące z nim współpracować;



przypisuje sobie sukcesy prześladowanego pracownika,

przypisuje sobie sukcesy prześladowanego pracownika,

równocześnie ze współczuciem rozprawiając o jego porażkach

równocześnie ze współczuciem rozprawiając o jego porażkach

2. Wieczny kłamca

2. Wieczny kłamca



Podstawą jego działania jest kwestionowanie

Podstawą jego działania jest kwestionowanie

wszystkich dokonań podwładnego. Nieustannie

wszystkich dokonań podwładnego. Nieustannie

doszukuje się błędów w postępowaniu innych,

doszukuje się błędów w postępowaniu innych,

natomiast swoją działalność uważa za perfekcyjną.

natomiast swoją działalność uważa za perfekcyjną.

Inne typowe cechy jego zachowania to:

Inne typowe cechy jego zachowania to:



manifestacyjne okazywanie braku szacunku,

manifestacyjne okazywanie braku szacunku,

ostentacyjne ignorowanie podwładnego,

ostentacyjne ignorowanie podwładnego,

przybieranie niedbałych póz w trakcie rozmowy,

przybieranie niedbałych póz w trakcie rozmowy,

obraźliwe gesty i słowa;

obraźliwe gesty i słowa;



nieprzyjazna mimika z równoczesnym unikaniem

nieprzyjazna mimika z równoczesnym unikaniem

kontaktu wzrokowego;

kontaktu wzrokowego;



napastliwy sposób prowadzenia rozmowy

napastliwy sposób prowadzenia rozmowy

(„krzyżowy ogień pytań”);

(„krzyżowy ogień pytań”);



ostentacyjne lekceważenie wypowiedzi pracownika.

ostentacyjne lekceważenie wypowiedzi pracownika.

3. Dyktator

3. Dyktator



Nieustannie demonstruje ogrom swojej

Nieustannie demonstruje ogrom swojej

władzy, dążąc do całkowitego

władzy, dążąc do całkowitego

ubezwłasnowolnienia wybranej ofiary. Cechy

ubezwłasnowolnienia wybranej ofiary. Cechy

jego zachowania to:

jego zachowania to:



ignorowanie obowiązujących w firmie reguł,

ignorowanie obowiązujących w firmie reguł,

podkreślanie, że on jest tu „panem i władcą”;

podkreślanie, że on jest tu „panem i władcą”;



dążenie do odizolowania prześladowanego

dążenie do odizolowania prześladowanego

pracownika od innych, przechwytywanie

pracownika od innych, przechwytywanie

przeznaczonych dlań dokumentów,

przeznaczonych dlań dokumentów,

kontrolowanie poczty itp.;

kontrolowanie poczty itp.;



próby doprowadzenia do sytuacji, w której

próby doprowadzenia do sytuacji, w której

zyska kontrolę nad każdym zachowaniem i

zyska kontrolę nad każdym zachowaniem i

wypowiedzią ofiary swych działań.

wypowiedzią ofiary swych działań.

4. Krzykliwa Mimi

4. Krzykliwa Mimi



Ten prześladowca zachowuje się w

Ten prześladowca zachowuje się w

sposób wyjątkowo hałaśliwy.

sposób wyjątkowo hałaśliwy.



Jest impulsywny i wybuchowy.

Jest impulsywny i wybuchowy.

Wprowadza atmosferę nieustannej

Wprowadza atmosferę nieustannej

nerwowości i zastraszenia.

nerwowości i zastraszenia.



W każdej chwili można się

W każdej chwili można się

spodziewać wybuchu jego złości.

spodziewać wybuchu jego złości.

U podstaw mobbingu leży często

U podstaw mobbingu leży często

konflikt

konflikt



Pod pojęciem konfliktu rozumie się

Pod pojęciem konfliktu rozumie się

wszelkie

wszelkie

zderzenie sprzecznych dążeń zbiorowych

zderzenie sprzecznych dążeń zbiorowych

lub indywidualnych prowadzące bądź do

lub indywidualnych prowadzące bądź do

ich uzgodnienia, bądź do unicestwienia

ich uzgodnienia, bądź do unicestwienia

jednego z tych dążeń

jednego z tych dążeń

.

.



Do zaistnienia konfliktu wystarczy też

Do zaistnienia konfliktu wystarczy też

przekonanie stron o istnieniu takiej

przekonanie stron o istnieniu takiej

sprzeczności i o tym, że zaspokojenie aspiracji

sprzeczności i o tym, że zaspokojenie aspiracji

jednej ze stron konfliktu może się odbywać

jednej ze stron konfliktu może się odbywać

jedynie kosztem drugiej.

jedynie kosztem drugiej.

MOBING A KONFLIKT

MOBING A KONFLIKT



W przypadku mobbingu przyczyn konfliktu zaczyna

W przypadku mobbingu przyczyn konfliktu zaczyna

się upatrywać nie w sprzeczności dążeń czy

się upatrywać nie w sprzeczności dążeń czy

interesów ale w określonej

interesów ale w określonej

osobie

osobie

. Przestaje być

. Przestaje być

możliwe rozwiązanie takiego konfliktu na drodze

możliwe rozwiązanie takiego konfliktu na drodze

negocjacji, uzgadniania dążeń.

negocjacji, uzgadniania dążeń.



W przypadku konfliktu partnerzy, mają kontrolę nad

W przypadku konfliktu partnerzy, mają kontrolę nad

rozwojem wydarzeń. W przypadku mobbingu jedna

rozwojem wydarzeń. W przypadku mobbingu jedna

ze stron –ofiara – zazwyczaj pozostaje w relacji

ze stron –ofiara – zazwyczaj pozostaje w relacji

zależności, podległości w stosunku do prześladowcy.

zależności, podległości w stosunku do prześladowcy.

Osoba poddana mobbingowi nie ma możliwości

Osoba poddana mobbingowi nie ma możliwości

obronienia się przed nim. Zjawisko przestaje istnieć

obronienia się przed nim. Zjawisko przestaje istnieć

w momencie ustania relacji zależności a więc w

w momencie ustania relacji zależności a więc w

chwili odejścia osoby nękanej z miejsca pracy.

chwili odejścia osoby nękanej z miejsca pracy.

MOBING A KONFLIKT

MOBING A KONFLIKT



W przeciwieństwie do konfliktu, który,

W przeciwieństwie do konfliktu, który,

mądrze zarządzany, może być zjawiskiem

mądrze zarządzany, może być zjawiskiem

konstruktywnym, motywującym do

konstruktywnym, motywującym do

dalszych działań, wpływającym

dalszych działań, wpływającym

korzystnie na rozwój jednostki

korzystnie na rozwój jednostki

organizacyjnej a także często

organizacyjnej a także często

motywującym strony konfliktu, mobbing

motywującym strony konfliktu, mobbing

ma jeden cel. Jest nim poniżenie, odarcie

ma jeden cel. Jest nim poniżenie, odarcie

z godności i wyeliminowanie ofiary z

z godności i wyeliminowanie ofiary z

zajmowanej przez nią pozycji.

zajmowanej przez nią pozycji.

konflikt

konflikt



Proces mobbingu rozwijający się w czasie

Proces mobbingu rozwijający się w czasie

może mieć u swojego źródła

może mieć u swojego źródła

konflikt z

konflikt z

przełożonym

przełożonym

, który jako pierwszy stosuje

, który jako pierwszy stosuje

przemoc psychiczną, a dopiero potem do

przemoc psychiczną, a dopiero potem do

prześladowcy dołączają współpracownicy i

prześladowcy dołączają współpracownicy i

koledzy z zakładu pracy.

koledzy z zakładu pracy.



Może także

Może także

zacząć się od

zacząć się od

konfliktu w

konfliktu w

grupie współpracowników

grupie współpracowników

, którzy

, którzy

zaczynają maltretować psychicznie osobę ze

zaczynają maltretować psychicznie osobę ze

swojego grona. W tym przypadku

swojego grona. W tym przypadku

przełożony dołącza do prześladowców

przełożony dołącza do prześladowców

później. Fazy rozwoju mobbingu omówię na

później. Fazy rozwoju mobbingu omówię na

tym drugim przykładzie.

tym drugim przykładzie.

Faza wczesna z fazą rozszerzania się

Faza wczesna z fazą rozszerzania się

mobbingu

mobbingu



W pierwszej, wczesnej fazie

W pierwszej, wczesnej fazie

mobbingu powstają

mobbingu powstają

konflikty, które są rozwiązywane źle lub nie są

konflikty, które są rozwiązywane źle lub nie są

rozwiązywane w ogóle. Ich przyczyną może być

rozwiązywane w ogóle. Ich przyczyną może być

na przykład zła atmosfera pracy w

na przykład zła atmosfera pracy w

restrukturyzowanym zakładzie.

restrukturyzowanym zakładzie.



Zatrudnione osoby nie informowane o zmianach,

Zatrudnione osoby nie informowane o zmianach,

stają się zdezorientowane, niepewne. Osoba która

stają się zdezorientowane, niepewne. Osoba która

zaczyna być poddawana mobbingowi podejmuje

zaczyna być poddawana mobbingowi podejmuje

racjonalne choć nieskuteczne próby przyczynienia

racjonalne choć nieskuteczne próby przyczynienia

się do złagodzenia czy rozwiązania konfliktu.

się do złagodzenia czy rozwiązania konfliktu.



Wreszcie dochodzi do typowych działań

Wreszcie dochodzi do typowych działań

mobbingowych. Ten etap wydzielany jest przez

mobbingowych. Ten etap wydzielany jest przez

niektórych autorów jako faza druga.

niektórych autorów jako faza druga.



).

).

Faza wczesna z fazą rozszerzania się

Faza wczesna z fazą rozszerzania się

mobbingu

mobbingu



Wskutek tych działań pojawia się występujące

Wskutek tych działań pojawia się występujące

przewlekle złe samopoczucie ofiary a codzienny

przewlekle złe samopoczucie ofiary a codzienny

strach przed pójściem do pracy i ciągłe stany

strach przed pójściem do pracy i ciągłe stany

napięcia nerwowego prowadzą do reakcji

napięcia nerwowego prowadzą do reakcji

stresowej.

stresowej.



Organizm wysyła sygnały alarmowe w postaci

Organizm wysyła sygnały alarmowe w postaci

bólów głowy, brzucha, bólów zamostkowych. Z

bólów głowy, brzucha, bólów zamostkowych. Z

czasem do objawów dołączają: nudności,

czasem do objawów dołączają: nudności,

wymioty, wzrost ciśnienia tętniczego krwi,

wymioty, wzrost ciśnienia tętniczego krwi,

bezsenność, zaburzenia koncentracji i stany

bezsenność, zaburzenia koncentracji i stany

lękowe oraz depresyjne. Często ofiara zaczyna

lękowe oraz depresyjne. Często ofiara zaczyna

nadużywać alkoholu, leków uspokajających czy

nadużywać alkoholu, leków uspokajających czy

nasennych lub sięga po inne używki

nasennych lub sięga po inne używki

.

.

Faza “stabilnego mobbingu”

Faza “stabilnego mobbingu”



W fazie drugiej, tu nazwanej fazą „mobingu

W fazie drugiej, tu nazwanej fazą „mobingu

stabilnego”

stabilnego”

osobie prześladowanej zostaje trwale

osobie prześladowanej zostaje trwale

wyznaczona rola „kozła ofiarnego” w zaburzonej

wyznaczona rola „kozła ofiarnego” w zaburzonej

atmosferze zakładu pracy. Zostaje ona także

atmosferze zakładu pracy. Zostaje ona także

zakwalifikowana jako na przykład: krętacz,

zakwalifikowana jako na przykład: krętacz,

nadwrażliwiec lub pieniacz. Teraz (jeżeli nie

nadwrażliwiec lub pieniacz. Teraz (jeżeli nie

występował w tej roli od samego początku) do głosu

występował w tej roli od samego początku) do głosu

dochodzi przełożony. Niesprawiedliwe napomnienia,

dochodzi przełożony. Niesprawiedliwe napomnienia,

straszenie, degradacja pozycji w grupie przez

straszenie, degradacja pozycji w grupie przez

przydzielanie mniej ważnych zadań, często poniżej

przydzielanie mniej ważnych zadań, często poniżej

kompetencji i umiejętności, to tylko niektóre z prób

kompetencji i umiejętności, to tylko niektóre z prób

utrzymania w ryzach zaistniałej sytuacji.

utrzymania w ryzach zaistniałej sytuacji.

Faza “stabilnego mobbingu”

Faza “stabilnego mobbingu”



Ciągłe nieuzasadnione pretensje i oskarżenia w środowisku

Ciągłe nieuzasadnione pretensje i oskarżenia w środowisku

pracy, poczucie całkowitej bezsilności , mogą u niektórych z

pracy, poczucie całkowitej bezsilności , mogą u niektórych z

prześladowanych osób wyzwolić zachowania agresywne.

prześladowanych osób wyzwolić zachowania agresywne.

Reakcje obronne nękanego nie spełniają zupełnie swojej

Reakcje obronne nękanego nie spełniają zupełnie swojej

roli. Wreszcie, pracując w ciągłym napięciu i stresie,

roli. Wreszcie, pracując w ciągłym napięciu i stresie,

zdezorientowany i często nie potrafiący zrozumieć i

zdezorientowany i często nie potrafiący zrozumieć i

racjonalnie wytłumaczyć sobie sytuacji w jakiej się znalazł,

racjonalnie wytłumaczyć sobie sytuacji w jakiej się znalazł,

zaczyna popełniać błędy. Zaburzone relacje między osobą

zaczyna popełniać błędy. Zaburzone relacje między osobą

prześladowaną a pozostałymi pogarszają się jeszcze

prześladowaną a pozostałymi pogarszają się jeszcze

bardziej. Fatalna opinia o prześladowanym przekracza mury

bardziej. Fatalna opinia o prześladowanym przekracza mury

zatrudniającego go zakładu pracy i rozchodzi się w

zatrudniającego go zakładu pracy i rozchodzi się w

środowisku zawodowym. Próby znalezienia pracy w innym

środowisku zawodowym. Próby znalezienia pracy w innym

miejscu często kończą się niepowodzeniem-środowisko

miejscu często kończą się niepowodzeniem-środowisko

zawodowe wie już, że ten człowiek jest jakiś inny, dziwny i

zawodowe wie już, że ten człowiek jest jakiś inny, dziwny i

że nie można mu zaufać, wiedząc jakie kłopoty sprawiał

że nie można mu zaufać, wiedząc jakie kłopoty sprawiał

poprzedniemu pracodawcy.

poprzedniemu pracodawcy.



.

.

Faza “stabilnego mobbingu”

Faza “stabilnego mobbingu”



Objawy i dolegliwości psychosomatyczne

Objawy i dolegliwości psychosomatyczne

zaostrzają się i bezwzględnie wymagają

zaostrzają się i bezwzględnie wymagają

interwencji lekarskiej. Pozostawienie

interwencji lekarskiej. Pozostawienie

pracownika w takim stanie bez pomocy

pracownika w takim stanie bez pomocy

prowadzi do wystąpienia różnych chorób,

prowadzi do wystąpienia różnych chorób,

na przykład do choroby wrzodowej żołądka

na przykład do choroby wrzodowej żołądka

i dwunastnicy, zawału mięśnia sercowego,

i dwunastnicy, zawału mięśnia sercowego,

udaru mózgu lub astmy oskrzelowej.

udaru mózgu lub astmy oskrzelowej.

Poddany mobbingowi coraz częściej

Poddany mobbingowi coraz częściej

przebywa na zwolnieniach chorobowych

przebywa na zwolnieniach chorobowych

Faza zaawansowana.

Faza zaawansowana.



sytuacja ulega dramatycznemu zaostrzeniu.

sytuacja ulega dramatycznemu zaostrzeniu.



Poszkodowana osoba nie potrafi sprostać stawianym

Poszkodowana osoba nie potrafi sprostać stawianym

jej wymaganiom zawodowym i społecznym.

jej wymaganiom zawodowym i społecznym.



Świadomość tego faktu oraz zagrożenie utratą pracy a

Świadomość tego faktu oraz zagrożenie utratą pracy a

co za tym idzie pozycji społecznej i środków do życia

co za tym idzie pozycji społecznej i środków do życia

powoduje stany depresyjne lub, przeciwnie,

powoduje stany depresyjne lub, przeciwnie,

niekontrolowane wybuchy wściekłości i agresji

niekontrolowane wybuchy wściekłości i agresji

kierowanej przeciwko współpracownikom.

kierowanej przeciwko współpracownikom.



Dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku jest

Dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku jest

niemożliwe, teraz już z przyczyn obiektywnych.

niemożliwe, teraz już z przyczyn obiektywnych.



Niekiedy pracodawca próbuje skłonić osobę do

Niekiedy pracodawca próbuje skłonić osobę do

podjęcia leczenia psychiatrycznego, proponuje zmianę

podjęcia leczenia psychiatrycznego, proponuje zmianę

stanowiska pracy na inne lub sugeruje podjęcie starań

stanowiska pracy na inne lub sugeruje podjęcie starań

o rentę albo proponuje przejście na wcześniejszą

o rentę albo proponuje przejście na wcześniejszą

emeryturę.

emeryturę.

Faza zaawansowana

Faza zaawansowana



Schorzenie, opisywane przez psychiatrów

Schorzenie, opisywane przez psychiatrów

jako potraumatyczne stany lękowe

jako potraumatyczne stany lękowe

(PTSD

(PTSD

-posttraumatic stress disorder)

-posttraumatic stress disorder)

występujące u

występujące u

takich osób porównywane jest przez

takich osób porównywane jest przez

specjalistów do stanu, jaki opisywano u osób,

specjalistów do stanu, jaki opisywano u osób,

które przeszły doświadczenie obozu

które przeszły doświadczenie obozu

koncentracyjnego.

koncentracyjnego.



Co dziesiąty pracownik ma w zaawansowanej

Co dziesiąty pracownik ma w zaawansowanej

fazie mobbingu myśli samobójcze a co setny

fazie mobbingu myśli samobójcze a co setny

podejmuje próbę samobójczą

podejmuje próbę samobójczą

Postępowanie w przypadku mobbingu

Postępowanie w przypadku mobbingu



Działania antymobbingowe jakie mogą być

Działania antymobbingowe jakie mogą być

podjęte w zakładzie pracy to w szczególności

podjęte w zakładzie pracy to w szczególności



stworzenie w miejscu pracy klarownego i

stworzenie w miejscu pracy klarownego i

wyraźnego zakresu kompetencji,

wyraźnego zakresu kompetencji,



jasnych dla wszystkich sposobów i dróg

jasnych dla wszystkich sposobów i dróg

podejmowania decyzji, oraz przepływu

podejmowania decyzji, oraz przepływu

informacji w zakładzie pracy,

informacji w zakładzie pracy,



konstruktywnych sposobów zarządzania

konstruktywnych sposobów zarządzania

konfliktami (mediacje),

konfliktami (mediacje),



ustalenie jako obowiązujących reguł gry

ustalenie jako obowiązujących reguł gry

fair

fair

play

play

między pracownikami.

między pracownikami.

Postępowanie w przypadku mobbingu

Postępowanie w przypadku mobbingu

Działania antymobbingowe jakie mogą być

Działania antymobbingowe jakie mogą być

podjęte to w szczególności:

podjęte to w szczególności:



stworzenie w miejscu pracy klarownego i

stworzenie w miejscu pracy klarownego i

wyraźnego zakresu kompetencji,

wyraźnego zakresu kompetencji,



jasnych dla wszystkich sposobów i dróg

jasnych dla wszystkich sposobów i dróg

podejmowania decyzji, oraz przepływu

podejmowania decyzji, oraz przepływu

informacji w zakładzie pracy,

informacji w zakładzie pracy,



konstruktywnych sposobów zarządzania

konstruktywnych sposobów zarządzania

konfliktami (mediacje),

konfliktami (mediacje),



ustalenie jako obowiązujących reguł gry

ustalenie jako obowiązujących reguł gry

fair

fair

play

play

między pracownikami.

między pracownikami.

Procedura antymobbingowa

Procedura antymobbingowa

Powinna być:

Powinna być:



Prosta

Prosta



Szybka

Szybka



określającej do kogo należy zgłaszać zaobserwowane czy

określającej do kogo należy zgłaszać zaobserwowane czy

doświadczane

doświadczane



przejawy znęcania się psychicznego w miejscu pracy

przejawy znęcania się psychicznego w miejscu pracy



gwarantująca całkowitą dyskrecję.

gwarantująca całkowitą dyskrecję.



Można wskazać w tym celu konkretną osobę, (czy organ

Można wskazać w tym celu konkretną osobę, (czy organ

kolegialny),

kolegialny),



która z ramienia pracodawcy będzie odpowiedzialna za tego

która z ramienia pracodawcy będzie odpowiedzialna za tego

rodzaju

rodzaju



stosunki pracownicze.

stosunki pracownicze.



Istnieje możliwość zatrudnienia w tym celu psychologa.

Istnieje możliwość zatrudnienia w tym celu psychologa.



Oczywiście na tego typu zabieg stać będzie niewielu

Oczywiście na tego typu zabieg stać będzie niewielu

pracodawców, ale możliwym jest również nawiązanie kontaktu z

pracodawców, ale możliwym jest również nawiązanie kontaktu z

psychologiem i korzystanie z jego usług, tylko w konkretnym

psychologiem i korzystanie z jego usług, tylko w konkretnym

przypadku.

przypadku.

Okresowe badania i analizy

Okresowe badania i analizy

nastrojów społecznych w firmie

nastrojów społecznych w firmie

■

■

–

–

jeśli sytuacja Ciebie nie dotyczy,

jeśli sytuacja Ciebie nie dotyczy,

▲

▲

–

–

gdy zdarza się, że bywasz w

gdy zdarza się, że bywasz w

opisanej sytuacji, lecz dzieje się to

opisanej sytuacji, lecz dzieje się to

stosunkowo rzadko,

stosunkowo rzadko,

●

●

–

–

gdy opisana sytuacja zdarza się

gdy opisana sytuacja zdarza się

często.

często.

sytuacja

sytuacja

■

■

▲

▲

●

●

Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków, niestosownych

Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków, niestosownych

żartów ze strony przełożonego.

żartów ze strony przełożonego.

Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków, niestosownych

Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków, niestosownych

żartów ze strony współpracownika(ków)

żartów ze strony współpracownika(ków)

Otrzymuję od zwierzchnika niezrozumiałe, sprzeczne lub

Otrzymuję od zwierzchnika niezrozumiałe, sprzeczne lub

bezsensowne polecenia,

bezsensowne polecenia,

Jestem publicznie – w obecności kolegów, klientów lub

Jestem publicznie – w obecności kolegów, klientów lub

podwładnych – krytykowany, poniżany lub ośmieszany.

podwładnych – krytykowany, poniżany lub ośmieszany.

Jestem obciążany pracą w o wiele większym stopniu niż inni

Jestem obciążany pracą w o wiele większym stopniu niż inni

pracownicy

pracownicy

nie powierza mi się praktycznie żadnych istotnych zadań.

nie powierza mi się praktycznie żadnych istotnych zadań.

Naruszano mojąprywatność – przeszukiwano biurko, szafkę na

Naruszano mojąprywatność – przeszukiwano biurko, szafkę na

ubrania, czytano osobiste dokumenty lub notatki itp.

ubrania, czytano osobiste dokumenty lub notatki itp.

koledzy z inspiracji przełożonego izolują się ode mnie, unikają

koledzy z inspiracji przełożonego izolują się ode mnie, unikają

kontaktów, rozmów, odzywają się tylko wtedy, gdy sytuacja

kontaktów, rozmów, odzywają się tylko wtedy, gdy sytuacja

ich do tego zmusi.

ich do tego zmusi.

Ostrzegano cię przed składaniem skarg na kolegów lub

Ostrzegano cię przed składaniem skarg na kolegów lub

przełożonych, grożąc, że wtedy twoja sytuacja w pracy

przełożonych, grożąc, że wtedy twoja sytuacja w pracy

jeszcze się pogorszy.

jeszcze się pogorszy.

Postępowanie w przypadku

Postępowanie w przypadku

mobbingu

mobbingu



Jeżeli rozpoznany zostanie przypadek

Jeżeli rozpoznany zostanie przypadek

nękania psychicznego

nękania psychicznego

, należy ustalić, na

, należy ustalić, na

jakim etapie rozwoju jest stwierdzona

jakim etapie rozwoju jest stwierdzona

patologia, a w żadnym wypadku nie

patologia, a w żadnym wypadku nie

można bagatelizować problemu.

można bagatelizować problemu.



niezwykle istotne jest rozpowszechnienie

niezwykle istotne jest rozpowszechnienie

wiedzy o mobbingu, tak aby zjawisko to

wiedzy o mobbingu, tak aby zjawisko to

było rozpoznawalne i uświadamiane

było rozpoznawalne i uświadamiane

.

.

Postępowanie w przypadku

Postępowanie w przypadku

mobbingu

mobbingu



Zarządzający organizacją, stwierdzając

Zarządzający organizacją, stwierdzając

przemoc psychiczną w miejscu pracy w jej

przemoc psychiczną w miejscu pracy w jej

stadium początkowym nie może pozostać

stadium początkowym nie może pozostać

obojętnym wobec tego zjawiska.

obojętnym wobec tego zjawiska.



W celu jego zlikwidowania zaleca się

W celu jego zlikwidowania zaleca się

wyznaczenie mediatora

wyznaczenie mediatora

, osoby

, osoby

wskazanej przez przedstawicielstwo

wskazanej przez przedstawicielstwo

pracownicze zaś w przypadku braku

pracownicze zaś w przypadku braku

jego skuteczności włączenie

jego skuteczności włączenie

mediatora z zewnątrz.

mediatora z zewnątrz.

art. 94³

art. 94³

§2

§2

KP

KP



definicja mobbingu-oznacza

definicja mobbingu-oznacza



działania lub zachowania dotyczące

działania lub zachowania dotyczące

pracownika lub skierowane przeciwko

pracownika lub skierowane przeciwko

pracownikowi,

pracownikowi,



polegające na uporczywym i długotrwałym

polegające na uporczywym i długotrwałym

nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

nękaniu lub zastraszaniu pracownika,



wywołujące u niego zaniżoną ocenę

wywołujące u niego zaniżoną ocenę

przydatności zawodowej,

przydatności zawodowej,



powodujące lub mające na celu poniżenie lub

powodujące lub mające na celu poniżenie lub

ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub

ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub

wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing

Mobbing

a molestowanie (

a molestowanie (

art. 18

art. 18

3a

3a

§5 pkt 2

§5 pkt 2

KP)

KP)



Cechami wyróżniającymi zjawisko

Cechami wyróżniającymi zjawisko

mobbingu, w szczególności odróżniającymi

mobbingu, w szczególności odróżniającymi

je od molestowania są:

je od molestowania są:



uporczywe i długotrwałe

uporczywe i długotrwałe

nękanie lub

nękanie lub

zastraszanie pracownika

zastraszanie pracownika



wywołujące

wywołujące

u niego

u niego

zaniżoną ocenę

zaniżoną ocenę

przydatności zawodowej

przydatności zawodowej



powodujące lub mające na celu poniżenie

powodujące lub mające na celu poniżenie

lub

lub

ośmieszenie pracownika,

ośmieszenie pracownika,

izolowanie

izolowanie

pracownika lub

pracownika lub

wyeliminowanie z zespołu

wyeliminowanie z zespołu

współpracowników

współpracowników

.

.

Zadośćuczynienie pieniężne

Zadośćuczynienie pieniężne

za doznaną krzywdę

za doznaną krzywdę



Artykuł 94³§3 K.p. stanowi, że

Artykuł 94³§3 K.p. stanowi, że

pracownik u którego mobbing

pracownik u którego mobbing

wywołał rozstrój zdrowia, może

wywołał rozstrój zdrowia, może

dochodzić od pracodawcy

dochodzić od pracodawcy

odpowiedniej sumy tytułem

odpowiedniej sumy tytułem

zadośćuczynienia pieniężnego za

zadośćuczynienia pieniężnego za

doznaną krzywdę

doznaną krzywdę

.

.

Wobec wprowadzenia do Kodeksu pracy

Wobec wprowadzenia do Kodeksu pracy

pojęcia „zadośćuczynienia pieniężnego

pojęcia „zadośćuczynienia pieniężnego

za doznaną krzywdę” celowym jest

za doznaną krzywdę” celowym jest

-wyjaśnienie pojęcia krzywdy

-wyjaśnienie pojęcia krzywdy

-wyjaśnienie pojęcia rozstroju zdrowia

-wyjaśnienie pojęcia rozstroju zdrowia

-rozważenie relacji między przepisem art.

-rozważenie relacji między przepisem art.

94³K.p. a normami zawartymi w art.

94³K.p. a normami zawartymi w art.

-

444 i 445 §1, i

444 i 445 §1, i

-

448 K.c.

448 K.c.

krzywda

krzywda



Charakterystyczną cechą szkody niemajątkowej jest to,

Charakterystyczną cechą szkody niemajątkowej jest to,

iż poniesionego uszczerbku nie da się ocenić w

iż poniesionego uszczerbku nie da się ocenić w

pieniądzu

pieniądzu



Krzywdy - jako szkody niemajątkowej - nie można

Krzywdy - jako szkody niemajątkowej - nie można

wymierzyć w kategoriach ekonomicznych. Polega ona

wymierzyć w kategoriach ekonomicznych. Polega ona

na ujemnych przeżyciach poszkodowanego związanych

na ujemnych przeżyciach poszkodowanego związanych

z cierpieniem fizycznym, psychicznym lub/i moralnym.

z cierpieniem fizycznym, psychicznym lub/i moralnym.



Krzywda wynagradzana zadośćuczynieniem

Krzywda wynagradzana zadośćuczynieniem

pieniężnym, jest szkodą niemajątkową. Charakter takiej

pieniężnym, jest szkodą niemajątkową. Charakter takiej

szkody decyduje o jej niewymierności. Przyznanego

szkody decyduje o jej niewymierności. Przyznanego

poszkodowanemu zadośćuczynienia nie należy zatem

poszkodowanemu zadośćuczynienia nie należy zatem

traktować na zasadzie ekwiwalentności, którą

traktować na zasadzie ekwiwalentności, którą

charakteryzuje wynagrodzenie szkody majątkowej

charakteryzuje wynagrodzenie szkody majątkowej

Rozstrój zdrowia a uszkodzenie ciała.

Rozstrój zdrowia a uszkodzenie ciała.



Uszkodzenie ciała oznacza naruszenie

Uszkodzenie ciała oznacza naruszenie

integralności fizycznej pozostawiające

integralności fizycznej pozostawiające

wyraźne ślady (np. rany, złamania),

wyraźne ślady (np. rany, złamania),

zarówno zewnętrzne, jak i wewnętrzne (np.

zarówno zewnętrzne, jak i wewnętrzne (np.

uszkodzenie organów wewnętrznych).

uszkodzenie organów wewnętrznych).

Rozstrój zdrowia wyraża się natomiast w

Rozstrój zdrowia wyraża się natomiast w

innych postaciach zakłócenia w

innych postaciach zakłócenia w

funkcjonowaniu poszczególnych organów,

funkcjonowaniu poszczególnych organów,

bez ich widocznego uszkodzenia (np.

bez ich widocznego uszkodzenia (np.

zatrucie, nerwica, choroba psychiczna,

zatrucie, nerwica, choroba psychiczna,

obniżenie sprawności intelektualnej). To

obniżenie sprawności intelektualnej). To

samo zdarzenie może wywołać zarówno

samo zdarzenie może wywołać zarówno

uszkodzenie ciała, jak i rozstrój zdrowia

uszkodzenie ciała, jak i rozstrój zdrowia

Wysokość zadośćuczynienia

Wysokość zadośćuczynienia



Przepisy Kodeksu cywilnego ani

Przepisy Kodeksu cywilnego ani

kodeksu pracy nie wskazują żadnych

kodeksu pracy nie wskazują żadnych

kryteriów, jakie należy uwzględnić przy

kryteriów, jakie należy uwzględnić przy

ustalaniu wysokości zadośćuczynienia

ustalaniu wysokości zadośćuczynienia

pieniężnego.

pieniężnego.



Sąd orzekający w konkretnej sprawie

Sąd orzekający w konkretnej sprawie

decyduje o wysokości zadośćuczynienia

decyduje o wysokości zadośćuczynienia

korzystając z dużego „luzu ocennego” i

korzystając z dużego „luzu ocennego” i

kieruje się każdorazowo całokształtem

kieruje się każdorazowo całokształtem

okoliczności sprawy.

okoliczności sprawy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28

września 2001 r. III CKN 427/2000 LEX 52766

września 2001 r. III CKN 427/2000 LEX 52766

Pojęcie "sumy odpowiedniej" użyte w art. 445 § 1 KC w

Pojęcie "sumy odpowiedniej" użyte w art. 445 § 1 KC w

istocie ma charakter niedookreślony, niemniej jednak

istocie ma charakter niedookreślony, niemniej jednak

w judykaturze wskazane są kryteria, którymi należy

w judykaturze wskazane są kryteria, którymi należy

się kierować przy ustalaniu wysokości

się kierować przy ustalaniu wysokości

zadośćuczynienia. Zadośćuczynienie ma mieć przede

zadośćuczynienia. Zadośćuczynienie ma mieć przede

wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego

wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego

jego wysokość nie może stanowić zapłaty

jego wysokość nie może stanowić zapłaty

symbolicznej, lecz musi przedstawiać jakąś

symbolicznej, lecz musi przedstawiać jakąś

ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie

ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie

wysokość ta nie może być nadmierną w stosunku do

wysokość ta nie może być nadmierną w stosunku do

doznanej krzywdy, ale musi być "odpowiednia" w tym

doznanej krzywdy, ale musi być "odpowiednia" w tym

znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu

znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu

krzywdy poszkodowanego - utrzymana w rozsądnych

krzywdy poszkodowanego - utrzymana w rozsądnych

granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i

granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i

przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa.

przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa.



Możliwość uzyskania zadośćuczynienia

Możliwość uzyskania zadośćuczynienia

pieniężnego zależy również od uznania sądu,

pieniężnego zależy również od uznania sądu,

który może lecz nie musi zasądzić

który może lecz nie musi zasądzić

odpowiednią kwotę na rzecz powoda.

odpowiednią kwotę na rzecz powoda.

Wskazuje na to użyty przez ustawodawcę

Wskazuje na to użyty przez ustawodawcę

zwrot „

zwrot „

sąd może przyznać

sąd może przyznać

”, który

”, który

występuje w art. 445 i 448 KC Również w art.

występuje w art. 445 i 448 KC Również w art.

943§3 KP zwrot

943§3 KP zwrot

„pracownik ...może

„pracownik ...może

dochodzić od pracodawcy”

dochodzić od pracodawcy”

sugeruje, iż nie

sugeruje, iż nie

jest to świadczenie przyznawane

jest to świadczenie przyznawane

automatycznie w każdym przypadku

automatycznie w każdym przypadku

wywołanego mobbingiem rozstroju zdrowia.

wywołanego mobbingiem rozstroju zdrowia.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna i

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna i

Administracyjna z dnia 17 czerwca 1983 r. I CR

Administracyjna z dnia 17 czerwca 1983 r. I CR

170/83, niepublikowany.

170/83, niepublikowany.



W orzecznictwie Sądu Najwyższego na

W orzecznictwie Sądu Najwyższego na

gruncie regulacji cywilnoprawnej

gruncie regulacji cywilnoprawnej

wyrażono stanowisko, zgodnie z

wyrażono stanowisko, zgodnie z

którym uwzględnienie roszczenia z art.

którym uwzględnienie roszczenia z art.

448 KC ma charakter fakultatywny, a

448 KC ma charakter fakultatywny, a

więc żądanie takie nie musi być

więc żądanie takie nie musi być

uwzględnione przez Sąd, mimo

uwzględnione przez Sąd, mimo

spełnienia przesłanek ustawowych

spełnienia przesłanek ustawowych

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna V

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna V

CKN 1010/2000 OSNC 2003/4 poz. 56,

CKN 1010/2000 OSNC 2003/4 poz. 56,

Monitor Prawniczy 2003/7, s. 323

Monitor Prawniczy 2003/7, s. 323



Sąd Najwyższy stwierdził, iż określenie

Sąd Najwyższy stwierdził, iż określenie

„odpowiedniej” sumy zadośćuczynienia

„odpowiedniej” sumy zadośćuczynienia

przyznawanego na podstawie art. 448 KC

przyznawanego na podstawie art. 448 KC

wymaga rozważenia

wymaga rozważenia

wszystkich okoliczności

wszystkich okoliczności

sprawy

sprawy

, takich w szczególności jak:

, takich w szczególności jak:



rodzaj

rodzaj

naruszonego dobra

naruszonego dobra



rozmiar doznanej krzywdy

rozmiar doznanej krzywdy

,

,



intensywność naruszenia

intensywność naruszenia



stopień winy sprawcy

stopień winy sprawcy

,

,



a także

a także

sytuacja majątkowa zobowiązanego

sytuacja majątkowa zobowiązanego

.

.

I. Dyka,

I. Dyka,

Zasady przyznawania i ustalania wysokości

Zasady przyznawania i ustalania wysokości

zadośćuczynienia pieniężnego w razie naruszenia dobra

zadośćuczynienia pieniężnego w razie naruszenia dobra

osobistego

osobistego

, K.PP, R. X: 2001, z. 3, s. 613.

, K.PP, R. X: 2001, z. 3, s. 613.



W odniesieniu do wywołania

W odniesieniu do wywołania

rozstroju zdrowia

rozstroju zdrowia

sądy biorą

sądy biorą

pod uwagę przede wszystkim takie obiektywne czynniki jak:

pod uwagę przede wszystkim takie obiektywne czynniki jak:



stopień, czas trwania cierpień fizycznych oraz psychicznych,

stopień, czas trwania cierpień fizycznych oraz psychicznych,

ich rodzaj i intensywność (pobyt w szpitalu, bolesność

ich rodzaj i intensywność (pobyt w szpitalu, bolesność

zabiegów, dokonane operacje, leczenia sanatoryjne –

zabiegów, dokonane operacje, leczenia sanatoryjne –

okoliczności te łatwo udowodnić w oparciu o dokumentację

okoliczności te łatwo udowodnić w oparciu o dokumentację

medyczną),

medyczną),



trwałość skutków czynu niedozwolonego (np. poczucie

trwałość skutków czynu niedozwolonego (np. poczucie

nieprzydatności zawodowej),

nieprzydatności zawodowej),



prognozy na przyszłość,

prognozy na przyszłość,



wiek poszkodowanego,

wiek poszkodowanego,



szanse na przyszłość,

szanse na przyszłość,



utratę kontaktów towarzyskich,

utratę kontaktów towarzyskich,



niemożność wykonywania zawodu .

niemożność wykonywania zawodu .



Przesłanki do przyznania zadośćuczynienia

Przesłanki do przyznania zadośćuczynienia

pieniężnego w Kodeksie cywilnym oraz w

pieniężnego w Kodeksie cywilnym oraz w

Kodeksie pracy.

Kodeksie pracy.



Zgodnie z art. 24 §1 zd. ostatnie, na

Zgodnie z art. 24 §1 zd. ostatnie, na

zasadach przewidzianych w kodeksie

zasadach przewidzianych w kodeksie

ten, czyje dobro osobiste zostało

ten, czyje dobro osobiste zostało

naruszone może żądać zadośćuczynienia

naruszone może żądać zadośćuczynienia

pieniężnego.

pieniężnego.



Przepisy o zadośćuczynieniu nie

Przepisy o zadośćuczynieniu nie

rozstrzygają jednak samodzielnie

rozstrzygają jednak samodzielnie

przesłanek, od których zależy

przesłanek, od których zależy

przyznanie zadośćuczynienia. Należy

przyznanie zadośćuczynienia. Należy

zwrócić uwagę, na konieczność

zwrócić uwagę, na konieczność

zastosowania w tym przedmiocie

zastosowania w tym przedmiocie

niektórych przepisów ogólnych.

niektórych przepisów ogólnych.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych (brak daty) I PK

Społecznych i Spraw Publicznych (brak daty) I PK

272/2005 Gazeta Prawna 2006/37 str. 22.

272/2005 Gazeta Prawna 2006/37 str. 22.



Sąd Najwyższy stwierdził, iż zaniechanie

Sąd Najwyższy stwierdził, iż zaniechanie

obowiązków przez pracodawcę,

obowiązków przez pracodawcę,

prowadzące do uszczerbku na zdrowiu

prowadzące do uszczerbku na zdrowiu

pracownika, jest podstawą do żądania

pracownika, jest podstawą do żądania

zadośćuczynienia - trzeba jednak

zadośćuczynienia - trzeba jednak

wykazać związek pomiędzy zawinionym

wykazać związek pomiędzy zawinionym

zachowaniem pracodawcy a kłopotami

zachowaniem pracodawcy a kłopotami

zdrowotnymi pracownika .

zdrowotnymi pracownika .

art. 448 KC

art. 448 KC



Zgodnie zaś z normą art. 448 KC w razie

Zgodnie zaś z normą art. 448 KC w razie

naruszenia dobra osobistego sąd może

naruszenia dobra osobistego sąd może

przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało

przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało

naruszone, odpowiednią sumę tytułem

naruszone, odpowiednią sumę tytułem

zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną

zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną

krzywdę lub na jego żądanie zasądzić

krzywdę lub na jego żądanie zasądzić

odpowiednią sumę pieniężną na wskazany

odpowiednią sumę pieniężną na wskazany

przez niego cel społeczny, niezależnie od

przez niego cel społeczny, niezależnie od

innych środków potrzebnych do usunięcia

innych środków potrzebnych do usunięcia

skutków naruszenia

skutków naruszenia

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna, z dnia 12 grudnia

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna, z dnia 12 grudnia

2002 r., V CKN 1581/2000, Monitor Prawniczy 2003/12 s. 558;

2002 r., V CKN 1581/2000, Monitor Prawniczy 2003/12 s. 558;

Biuletyn Sądu Najwyższego 2003/4 s. 15; Jurysta 2003/6, s. 27.

Biuletyn Sądu Najwyższego 2003/4 s. 15; Jurysta 2003/6, s. 27.



przesłanką odpowiedzialności z art.

przesłanką odpowiedzialności z art.

448 KC jest nie tylko

448 KC jest nie tylko

bezprawne

bezprawne

, ale i

, ale i

zawinione

zawinione

działanie sprawcy

działanie sprawcy

naruszenia dobra osobistego.

naruszenia dobra osobistego.

art. 444 K.c

art. 444 K.c



W przypadku uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju

W przypadku uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju

zdrowia zgodnie z art. 444 K.c.

zdrowia zgodnie z art. 444 K.c.



naprawienie szkody obejmuje

naprawienie szkody obejmuje

wszelkie wynikłe z tego

wszelkie wynikłe z tego

powodu koszty.

powodu koszty.



Na żądanie poszkodowanego zobowiązany do naprawienia

Na żądanie poszkodowanego zobowiązany do naprawienia

szkody powinien

szkody powinien

wyłożyć z góry sumę potrzebną na koszty

wyłożyć z góry sumę potrzebną na koszty

leczenia

leczenia

, a jeżeli poszkodowany stał się inwalidą, także

, a jeżeli poszkodowany stał się inwalidą, także

sumę potrzebną na koszty przygotowania do innego

sumę potrzebną na koszty przygotowania do innego

zawodu.

zawodu.



W sytuacji, gdy poszkodowany

W sytuacji, gdy poszkodowany

utracił całkowicie lub

utracił całkowicie lub

częściowo zdolność do pracy zarobkowej

częściowo zdolność do pracy zarobkowej

albo jeżeli

albo jeżeli

zwiększyły się jego potrzeby lub zmniejszyły widoki

zwiększyły się jego potrzeby lub zmniejszyły widoki

powodzenia na przyszłość

powodzenia na przyszłość

, może on żądać od

, może on żądać od

zobowiązanego do naprawienia szkody odpowiedniej renty.

zobowiązanego do naprawienia szkody odpowiedniej renty.



Podstawą prawa do renty w myśl art. 444 § 2 K.c jest nie

Podstawą prawa do renty w myśl art. 444 § 2 K.c jest nie

sam rozstrój zdrowia, lecz jego następstwo w postaci utraty

sam rozstrój zdrowia, lecz jego następstwo w postaci utraty

zdolności do pracy zarobkowej (lub wystąpienie innych

zdolności do pracy zarobkowej (lub wystąpienie innych

wymienionych w przepisie skutków) oraz powstanie szkody,

wymienionych w przepisie skutków) oraz powstanie szkody,

jaką jest utrata lub zmniejszenie dochodów.

jaką jest utrata lub zmniejszenie dochodów.

Art.. 300 KP

Art.. 300 KP



Zgodnie z zasadą wyrażoną w Kodeksie pracy w

Zgodnie z zasadą wyrażoną w Kodeksie pracy w

sprawach nie unormowanych przepisami prawa

sprawach nie unormowanych przepisami prawa

pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio

pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio

przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są

przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są

sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 K.p.).

sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 K.p.).



Rodzi się w związku z powyższym pytanie,

Rodzi się w związku z powyższym pytanie,

czy

czy

roszczenia pracowników związane z

roszczenia pracowników związane z

rozstrojem zdrowia spowodowanym

rozstrojem zdrowia spowodowanym

mobbingiem należy uznać za kwestię

mobbingiem należy uznać za kwestię

unormowaną przepisami prawa pracy, na

unormowaną przepisami prawa pracy, na

tyle aby wyłączało to możliwość

tyle aby wyłączało to możliwość

podnoszenia roszczeń cywilnoprawnych?

podnoszenia roszczeń cywilnoprawnych?

Zadośćuczynienie bez winy

Zadośćuczynienie bez winy



Kodeks pracy w art. 94³ nie uzależnił od winy

Kodeks pracy w art. 94³ nie uzależnił od winy

pracodawcy możliwości wystąpienia z roszczeniem o

pracodawcy możliwości wystąpienia z roszczeniem o

zadośćuczynienie pieniężne. Co więcej, należy z całą

zadośćuczynienie pieniężne. Co więcej, należy z całą

stanowczością podkreślić,

stanowczością podkreślić,

iż zadośćuczynienie to

iż zadośćuczynienie to

przewidziane jest wówczas, gdy u pracownika

przewidziane jest wówczas, gdy u pracownika

„mobbing wywołał rozstrój zdrowia”, tak więc nie

„mobbing wywołał rozstrój zdrowia”, tak więc nie

chodzi tu tylko o oderwanie omawianego

chodzi tu tylko o oderwanie omawianego

zagadnienia wyłącznie od przesłanki zawinienia po

zagadnienia wyłącznie od przesłanki zawinienia po

stronie pracodawcy, ale w ogóle od faktu, czy to

stronie pracodawcy, ale w ogóle od faktu, czy to

pracodawca jest bezpośrednim sprawcą mobbingu

pracodawca jest bezpośrednim sprawcą mobbingu

.

.

Dlatego też można stwierdzić, że pracownik, u

Dlatego też można stwierdzić, że pracownik, u

którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, zawsze

którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, zawsze

będzie miał prawo przynajmniej do zadośćuczynienia

będzie miał prawo przynajmniej do zadośćuczynienia

pieniężnego na podstawie art. 94³ K.p.

pieniężnego na podstawie art. 94³ K.p.

kc

kc



Powyższa interpretacja w pełni koreluje z

Powyższa interpretacja w pełni koreluje z

brzmieniem art.

brzmieniem art.

23

23

in fine

in fine

K.c,

K.c,

zgodnie z

zgodnie z

którym

którym

dobra osobiste człowieka

dobra osobiste człowieka

pozostają pod ochroną prawa cywilnego

pozostają pod ochroną prawa cywilnego

niezależnie od ochrony przewidzianej w

niezależnie od ochrony przewidzianej w

innych przepisach

innych przepisach

. Ponadto art.

. Ponadto art.

24§3 K.c.

24§3 K.c.

stanowi, że

stanowi, że

środki ochrony dóbr

środki ochrony dóbr

osobistych przewidziane w tym

osobistych przewidziane w tym

przepisie

przepisie

nie uchybiają uprawnieniom

nie uchybiają uprawnieniom

przewidzianym w innych przepisach.

przewidzianym w innych przepisach.

Zbieg podstaw prawnych do

Zbieg podstaw prawnych do

odszkodowania

odszkodowania



Relacja, w jakiej pozostaje

Relacja, w jakiej pozostaje

odszkodowanie przewidziane w

odszkodowanie przewidziane w



§4 art. 94³ K.p. do

§4 art. 94³ K.p. do



odszkodowań regulowanych

odszkodowań regulowanych



art. 55 §1¹ K.p,

art. 55 §1¹ K.p,



art. 24 K.c.,

art. 24 K.c.,



art. 18

art. 18

3d

3d

K.p.

K.p.

Obowiązek przeciwdziałania

Obowiązek przeciwdziałania



Zamieszczenie mobbingu w rozdziale

Zamieszczenie mobbingu w rozdziale

poświęconym obowiązkom pracodawcy,

poświęconym obowiązkom pracodawcy,



jak również ukształtowanie jego istoty jako

jak również ukształtowanie jego istoty jako

zjawiska, któremu pracodawca jest

zjawiska, któremu pracodawca jest



o b o w i ą z a n y przeciwdziałać

o b o w i ą z a n y przeciwdziałać



w powiązaniu nieuniknionym

w powiązaniu nieuniknionym

współwystąpieniem ze zjawiskiem

współwystąpieniem ze zjawiskiem

mobbingu naruszenia przez pracodawcę

mobbingu naruszenia przez pracodawcę

obowiązków wymienionych w art. 11¹ K.p.

obowiązków wymienionych w art. 11¹ K.p.

oraz art. 15 K.p. rodzi doniosłe praktycznie

oraz art. 15 K.p. rodzi doniosłe praktycznie

konsekwencje.

konsekwencje.

94

94

3

3

§4 a 55§1

§4 a 55§1

1

1

K.p.

K.p.



W moim przekonaniu,

W moim przekonaniu,

są one od

są one od

siebie w pełni niezależne

siebie w pełni niezależne

, gdyż

, gdyż

przyznawane są pracownikowi z

przyznawane są pracownikowi z

różnych tytułów.

różnych tytułów.



Odszkodowanie przewidziane w art.

Odszkodowanie przewidziane w art.

55 §1¹ K.p jest przyznawane za to, iż

55 §1¹ K.p jest przyznawane za to, iż

pracownik zostaje pozbawiony okresu

pracownik zostaje pozbawiony okresu

wypowiedzenia, choć sam dokonuje

wypowiedzenia, choć sam dokonuje

czynności prawnej.

czynności prawnej.

Z uzasadnienia Uchwały Sądu Najwyższego - Izba

Z uzasadnienia Uchwały Sądu Najwyższego - Izba

Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych,

Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych,

z dnia 4 marca 1999 r. III ZP 3/99

z dnia 4 marca 1999 r. III ZP 3/99



W ocenie Sądu Najwyższegoprzesłankami nabycia przez

W ocenie Sądu Najwyższegoprzesłankami nabycia przez

pracownika prawa do odszkodowania z tego tytułu są:

pracownika prawa do odszkodowania z tego tytułu są:



rozwiązanie

rozwiązanie

przez pracownika umowy o pracę w

przez pracownika umowy o pracę w

określony sposób (w określonym

określony sposób (w określonym

„trybie”

„trybie”

), a mianowicie

), a mianowicie

bez zachowania okresu wypowiedzenia, oraz

bez zachowania okresu wypowiedzenia, oraz



dopuszczenie się przez pracodawcę

dopuszczenie się przez pracodawcę

ciężkiego naruszenia

ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków wobec pracownika.

podstawowych obowiązków wobec pracownika.



Art. 94³ w §§4 i 5 K.p. stanowi, iż „pracownik, który

Art. 94³ w §§4 i 5 K.p. stanowi, iż „pracownik, który

wskutek mobbingu

wskutek mobbingu

rozwiązał umowę o pracę

rozwiązał umowę o pracę

ma

ma

prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w

prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w

wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za

wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za

pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.



Odszkodowanie, o którym mowa w §4 art.

Odszkodowanie, o którym mowa w §4 art.

94³ K.p.

94³ K.p.



przysługuje pracownikowi

przysługuje pracownikowi

niezależnie od

niezależnie od

trybu, w jakim nastąpiło rozwiązanie

trybu, w jakim nastąpiło rozwiązanie

stosunku pracy

stosunku pracy

(za wypowiedzeniem, czy

(za wypowiedzeniem, czy

bez wypowiedzenia).

bez wypowiedzenia).



Pogląd ten może budzić kontrowersje, ale za

Pogląd ten może budzić kontrowersje, ale za

przyjęciem takiej wykładni stwierdzenia

przyjęciem takiej wykładni stwierdzenia

„rozwiązał umowę o pracę” przemawia w

„rozwiązał umowę o pracę” przemawia w

moim przekonaniu systematyka art. 30 K p.,

moim przekonaniu systematyka art. 30 K p.,

w którym

w którym

expresis verbis

expresis verbis

mowa o dwóch

mowa o dwóch

różnych trybach rozwiązania umowy o pracę

różnych trybach rozwiązania umowy o pracę

(pkt 2 i 3 ): rozwiązanie umowy o pracę za

(pkt 2 i 3 ): rozwiązanie umowy o pracę za

wypowiedzeniem i rozwiązanie umowy o

wypowiedzeniem i rozwiązanie umowy o

pracę bez wypowiedzenia.

pracę bez wypowiedzenia.

Mobbing już po jednym dniu

Mobbing już po jednym dniu

czy aby na pewno?

czy aby na pewno?

„

„

Sąd Najwyższy uznał, że wystarczy nawet dniówka robocza, by uporczywe

Sąd Najwyższy uznał, że wystarczy nawet dniówka robocza, by uporczywe

nękanie lub zastraszanie pracownika uznać za mobbing”.

nękanie lub zastraszanie pracownika uznać za mobbing”.

„

„

Urszula O. była zatrudniona na stanowisku kierownika sklepu mięsnego w P. W wyniku

Urszula O. była zatrudniona na stanowisku kierownika sklepu mięsnego w P. W wyniku

kontroli przeprowadzonej w sklepie ujawniły się braki w towarze, za co powódka zrobiła

kontroli przeprowadzonej w sklepie ujawniły się braki w towarze, za co powódka zrobiła

awanturę swoim podwładnym i w wyniku ich skargi została dyscyplinarnie zwolniona.

awanturę swoim podwładnym i w wyniku ich skargi została dyscyplinarnie zwolniona.

Sąd

Sąd

I instancji po rozpoznaniu odwołania Urszuli O. zasądził na jej rzecz odszkodowane. Przy

I instancji po rozpoznaniu odwołania Urszuli O. zasądził na jej rzecz odszkodowane. Przy

wyroku oparł się na opinii biegłego, który nie wykrył błędów w prowadzeniu sklepu.

wyroku oparł się na opinii biegłego, który nie wykrył błędów w prowadzeniu sklepu.

W wyniku złożonej przez pozwanych apelacji sąd II instancji oddalił pozew, uznając, że

W wyniku złożonej przez pozwanych apelacji sąd II instancji oddalił pozew, uznając, że

powódka dopuściła się szykanowania pracowników. Pełnomocnik powódki twierdziła

powódka dopuściła się szykanowania pracowników. Pełnomocnik powódki twierdziła

natomiast, że nie można w przedmiotowej sprawie mówić o mobbingu, przez który

natomiast, że nie można w przedmiotowej sprawie mówić o mobbingu, przez który

zgodnie z art. 943 § 2 KP należy rozumieć uporczywe i długotrwałe nękanie lub

zgodnie z art. 943 § 2 KP należy rozumieć uporczywe i długotrwałe nękanie lub

zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej

zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej

czy mające na celu poniżenie go lub ośmieszenie, wreszcie izolowanie. Zachowanie

czy mające na celu poniżenie go lub ośmieszenie, wreszcie izolowanie. Zachowanie

powódki było bowiem jednorazowe i krótkotrwałe. Sąd Najwyższy podzielił jednak

powódki było bowiem jednorazowe i krótkotrwałe. Sąd Najwyższy podzielił jednak

zdanie

zdanie

sądu II instancji, twierdząc, że mobbing nie musi mieć charakteru długotrwałego, a

sądu II instancji, twierdząc, że mobbing nie musi mieć charakteru długotrwałego, a

wystarczy jego intensywny charakter i duży stopień naganności”.

wystarczy jego intensywny charakter i duży stopień naganności”.



Wyrok SN z 29.6.2005 r.,

Wyrok SN z 29.6.2005 r.,

I PK 290/04

I PK 290/04

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy,

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy,

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

z dnia

z dnia

29 czerwca 2005

29 czerwca 2005

r.

r.

I PK 290/2004

I PK 290/2004

Zachowanie pracownika na stanowisku

Zachowanie pracownika na stanowisku

kierowniczym polegające na

kierowniczym polegające na

ubliżaniu

ubliżaniu

współpracownikom

współpracownikom

może być

może być

zakwalifikowane jako ciężkie

zakwalifikowane jako ciężkie

naruszenie podstawowych

naruszenie podstawowych

obowiązków pracowniczych (art. 52 §

obowiązków pracowniczych (art. 52 §

1 pkt 1 kp).

1 pkt 1 kp).

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy,

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy,

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

z dnia 8 grudnia 2005 r.

z dnia 8 grudnia 2005 r.

I PK 103/2005

I PK 103/2005

Wydawanie poleceń przez

Wydawanie poleceń przez

pracodawcę w godzinach

pracodawcę w godzinach

nadliczbowych nie narusza żadnego

nadliczbowych nie narusza żadnego

dobra pracownika,

dobra pracownika,

jeśli wydawane

jeśli wydawane

jest

jest

we właściwej formie

we właściwej formie

.

.

Nie jest więc ani

Nie jest więc ani

dyskryminacją, ani mobbingiem.

dyskryminacją, ani mobbingiem.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy,

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy,

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

z dnia 27 stycznia 2005 r.

z dnia 27 stycznia 2005 r.

II PK 198/2004

II PK 198/2004

Wykonywanie czynności

Wykonywanie czynności

kontrolnych

kontrolnych

wobec pracownika może

wobec pracownika może

naturalnie

naturalnie

łączyć się dlań ze stresem, nie

łączyć się dlań ze stresem, nie

oznacza

oznacza

to zaraz szykanowania

to zaraz szykanowania

pracownika.

pracownika.

Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy,

Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy,

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

z dnia 5 października 2006 r.

z dnia 5 października 2006 r.

I PZP 3/2006

I PZP 3/2006

Właściwość rzeczową sądu okręgowego w

Właściwość rzeczową sądu okręgowego w

sprawie z powództwa pracownika, której

sprawie z powództwa pracownika, której

przedmiotem jest wyłącznie roszczenie o

przedmiotem jest wyłącznie roszczenie o

zasądzenie zadośćuczynienia pieniężnego

zasądzenie zadośćuczynienia pieniężnego

za

za

doznaną krzywdę (na podstawie art. 94[3] §

doznaną krzywdę (na podstawie art. 94[3] §

3 kp albo art. 24 § 1 zdanie drugie kc w

3 kp albo art. 24 § 1 zdanie drugie kc w

związku z art. 445 kc lub art. 448 kc w

związku z art. 445 kc lub art. 448 kc w

związku z art. 300 kp), określa się na

związku z art. 300 kp), określa się na

podstawie art. 17 pkt 4 kpc. (wartość

podstawie art. 17 pkt 4 kpc. (wartość

przedmiotu sporu przewyższa 75 tyś zł)

przedmiotu sporu przewyższa 75 tyś zł)

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie

z dnia

z dnia

17 maja 2007

17 maja 2007

r.

r.

III APa 50/2007

III APa 50/2007

LexPolonica nr 1402185

LexPolonica nr 1402185

Korzystanie z przewidzianych

Korzystanie z przewidzianych

w kodeksie

w kodeksie

pracy narzędzi, np. wypowiedzenia

pracy narzędzi, np. wypowiedzenia

zmieniającego czy czasowego

zmieniającego czy czasowego

przesunięcia do innych zajęć, może

przesunięcia do innych zajęć, może

stanowić mobbing, jeśli były

stanowić mobbing, jeśli były

pretekstem

pretekstem

do szykanowania pracownika.

do szykanowania pracownika.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie

z dnia

z dnia

17 kwietnia 2007 r.

17 kwietnia 2007 r.

III APa 5/2007

III APa 5/2007

LexPolonica nr 1326631

LexPolonica nr 1326631



Zgodnie z art. 94[3] kodeksu pracy mobbing polega

Zgodnie z art. 94[3] kodeksu pracy mobbing polega

na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub

na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub

zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego

zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego

zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

powodującym jego poniżenie, ośmieszenie lub

powodującym jego poniżenie, ośmieszenie lub

izolowanie w zespole.

izolowanie w zespole.



Pracodawca jest oczywiście obowiązany

Pracodawca jest oczywiście obowiązany

przeciwdziałać takim praktykom.

przeciwdziałać takim praktykom.



Pracownik może dochodzić od firmy zadośćuczynienia

Pracownik może dochodzić od firmy zadośćuczynienia

za doznaną krzywdę i odszkodowania.

za doznaną krzywdę i odszkodowania.



Nie stanowią mobbingu konflikty z przełożonym i

Nie stanowią mobbingu konflikty z przełożonym i

niektórymi kolegami, które wynikały raczej z

niektórymi kolegami, które wynikały raczej z

przewrażliwienia na punkcie bezpieczeństwa i

przewrażliwienia na punkcie bezpieczeństwa i

higieny pracy.

higieny pracy.

Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy,

Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy,

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

z dnia 24 maja 2005 r.

z dnia 24 maja 2005 r.

II PK 33/2005

II PK 33/2005

LexPolonica nr 1418106

LexPolonica nr 1418106

Ciężar dowodu

Ciężar dowodu



Pracownik dochodzący swoich praw

Pracownik dochodzący swoich praw

przed sądem musi przytoczyć fakty

przed sądem musi przytoczyć fakty

wskazujące na mobbing. Tym samym

wskazujące na mobbing. Tym samym

to na nim spoczywa ciężar ich

to na nim spoczywa ciężar ich

udowodnienia. Natomiast

udowodnienia. Natomiast

pracodawca, chcąc uwolnić się od

pracodawca, chcąc uwolnić się od

odpowiedzialności, powinien wykazać,

odpowiedzialności, powinien wykazać,

że fakty te nie stanowią mobbingu.

że fakty te nie stanowią mobbingu.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych

Społecznych i Spraw Publicznych

z roku 2006

z roku 2006

I PK 176/2006

I PK 176/2006

LexPolonica nr 1575279

LexPolonica nr 1575279

Rzeczpospolita 2007/215 str. C5

Rzeczpospolita 2007/215 str. C5

Rzeczpospolita 2007/221 str. F2

Rzeczpospolita 2007/221 str. F2

Wystarczy pół roku pracy i rzadkie spotkania z

Wystarczy pół roku pracy i rzadkie spotkania z

kierownikiem. Jeśli jednak skończyły się utratą zdrowia

kierownikiem. Jeśli jednak skończyły się utratą zdrowia

pracownika, ma on prawo do zadośćuczynienia za mobbing.

pracownika, ma on prawo do zadośćuczynienia za mobbing.

Definicja mobbingu nie wymaga, aby nękanie lub

Definicja mobbingu nie wymaga, aby nękanie lub

zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym,

zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym,

odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym

odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym

miejscu pracy.

miejscu pracy.

Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu

Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu

niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Tym bardziej że

niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Tym bardziej że

długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas.

długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas.

1575279

1575279