Utrzymywanie i rozwój

talentów

Czyli jak sprawić, by pozyskane talenty

pozostały w organizacji i by przynosiły

profity

<Wykład 3>

Struktura

• 1. Zdefiniowanie pojęcia talentu i zarządzania talentami;

• 2.

Określenie roli wyjątkowych ludzi (talentów) w organizacji;

• 3. Identyfikacja sposobów wpływania talentów na efektywność

organizacji;

• 4. Metody identyfikacji talentów w organizacji;

• 5. Procedura pomiaru talentu członków organizacji;

• 6. Pozyskiwanie talentów dla organizacji: metody szeroko rozumianej

rekrutacji (identyfikacja, przyciąganie, selekcja i socjalizacja)

"wyjątkowych ludzi";

• 7. Strategie rekrutacji i selekcji sprzyjające zarządzaniu talentami;

• 8. Utrzymywanie talentów w organizacji;

• 9. Metody i techniki wynagradzania i motywowania wpływające na

zwiększanie chęci pozostania w organizacji wyjątkowych ludzi;

• 10. Budowanie zaangażowania i lojalności talentów;

• 11. Rozwój talentów w organizacji;

• 12. Znaczenie wiedzy we współczesnych organizacjach, istota zarządzania

wiedzą w organizacjach;

• 13. Szkolenia: metody i techniki podnoszenia kompetencji talentów;

• 14. Tworzenie programów rozwoju wyjątkowych ludzi;

• 15. Zarządzanie talentami w warunkach gospodarki globalnej;

• 16. Czynniki wpływające na przyciąganie i utrzymywanie pracowników w

firmach globalnych;

• 17. Najlepsze praktyki zarządzania talentami w międzynarodowych

organizacjach.

Nasza propozycja zarządzania

talentami.

• Nasza definicja zarządzania…………

– Proces podejmowania decyzji w zakresie

ukierunkowania zachowań zespołowych i
indywidualnych dla osiągania przyjętych
wartości i ich rozwijania wraz z ludźmi

Proces zarządzania

talentami…

Zadanie

• Opisz znaczenie motywowania i

wynagradzania talentów dla
organizacji

Jak utrzymywać wyjątkowych

pracowników, podtrzymywać

ich zaangażowanie i budować

lojalność

• A. Stegenka podkreśla rolę 3

czynników:

– Właściwego doboru (rekrutacji i selekcji)

talentów

– Inwestowania w rozwój
– Motywowania…

Jak utrzymywać wyjątkowych

pracowników

• Catlin i Mathews (2002) proponują:

– Rozpocznij od socjalizacji (indywidualnej i

organizacyjnej);

– Pomagaj osiągać ponadprzeciętne rezultaty

(deleguj, promuj dwukierunkową

komunikację, ciągłe uczenie się, coaching,

oceniaj wyniki);

– Wynagradzaj tych, którzy mają wyniki;
– Rozprawiaj się z niedopasowanymi,

malkontentami, tymi, którzy nie mają

dobrych wyników.

Metody motywowania talentów w

organizacji

• Tradycyjne modele motywacji:

– Teoria potrzeb Maslow’a
– Dwuczynnikowa teoria Herzberg’a
– Teoria ERG Alderfer’a
– Teoria potrzeb McClelland’a
– Model Charakterystyk Pracy (Job

Characteristics Model)

– Model Równowagi (The Equity Model)
– Teoria oczekiwań Vroom’a
– Teoria ustalania celów (Goal setting

theory)

Motywacja jest behavioralną siłą, która energetyzuje,

ukierunkowuje i utrzymuje zainteresowanie określonymi

zachowaniami. Jest skierowana na przyszłość. Jej celem

jest likwidacja przeciwności i barier na drodze do

wykonania określonego zadania.

Strategie wynagradzania

talentów (tradycyjnie…)

• Po co wynagradzamy?

– Aby przyciagnąć

kandydatów,

– Aby utrzymać

pracowników,

– Aby motywować do

lepszej pracy
(wydajność),

– Aby motywować do

uczenia się

• Jak wynagradzamy?

– wynagrodzenia

zasadnicze

– premie i nagrody
– dodatki za staż pracy
– dopłaty za godziny

nadliczbowe

– dodatek za urlop
– nagrody jubileuszowe
– dodatek emerytalny

Warto zapytać pracownika jak

motywować i wynagradzać…

1. Jakie są jego kompetencje,

umiejętności i uzdolnienia? Co
postrzega za obszary pracy? Jakie są
jego mocne strony?

2. Jakie są jego główne motywy,

potrzeby, dążenia i cele w życiu a
czego chciałby uniknąć?

3. Jakie zasady są dla niego ważne,

jakimi wartościami się kieruje w życiu?

Stegenka, 2005

Ćwiczenie

• Opracuj program motywowania i

wynagradzania talentów w
organizacji

Typ

pracownik
a

Ekspresyjne

dziedzictwo

Stabilny rozwój

Rola

pracy

Praca jest związana z
tworzeniem wartości,

która pozostaje na
dłużej

Praca jest związana z
poprawą życia jednostki

i znajdowaniem
przewidywalnej ścieżki

Do

czego

się
odnosi i

co

angażuj

e

Autonomia
Szanse
przedsiębiorcze
Szanse kreatywne
Stymulujące zadania

umożliwiające ciągłe
uczenie się

Sprawiedliwe,
przewidywalne nagrody
Solidne wynagradzanie,
systemy emerytalne i zasady
premiowania
Stabilność
Strukturyzacja i rutyna
Standardowe ścieżki kariery

Ericsson i Gratton, HBR 2007

Rozwój talentów w organizacji – podstawowe

pytania

Rozwój talentów w organizacji następuje

głównie w oparciu o promowanie ciągłego

uczenia się i szkoleń

• Szkolenia są definiowane jako

działania inicjowane przez
organizację zmierzające do
wzbogacania i rozszerzania wiedzy
wśród pracowników…

Frank i Taylor, Human
Resource Planning,
2004.

Dwa podstawowe typy

szkoleń…

• On the job training

– Coaching,
– Rotacja na

stanowiska pracy,

– Przesunięcia

międzyfunkcyjne,

– Praca nad

projektami,

– Spotkania kadry,
– Mentoring
– …

• Off the job training

– Studia przypadków,
– Metody koszyka

zadań,

– Dyskusja bez lidera,
– Gry managerskie,
– Odgrywanie ról,
– Trening laboratoryjny,
– Modelowanie

behavioralne,

– Szkolenia

prowadzone przez
trenerów,

Dwa podstawowe typy

szkoleń

Ćwiczenie

• Stwórz program szkolenia i rozwoju

talentów

• Czas start!

•Programów zarządzania

talentami: przykłady
programów – teoria i
praktyka

Burke, 1997

Zarządzanie

talentami

Świecenie przykładem

Sprzyjanie atmosferze
zrozumienia i pewności

Rozwój talentów i ich umiejętności

Wzmacnianie efektów
formalnymi
mechanizmami

-Prezes angażuje 50% swojego
czasu w rozwój ludzi (General
Electric)

-Najlepsi pracownicy jako wzory
do naśladowania (General
Electric)

-Aktywny udział prezesów w
rekrutacji i selekcji
(Bertelsmann)

-Komfort dzięki braku
gwałtownej rotacji na
stanowiskach (Pepsi)

-System kafeteryjny sprzyjający
rozwojowi (Allianz)

-Warsztaty dla managerów
różnych szczebli (BP)

-Sponatniczne wynagradzanie
za wyjątkowe osiągnięcia
(Virgin)

-Przekazywanie kluczowych
danych i badań klientom na
całym świecie (IBM)

-Imnspirujące kreowanie marki i
komunikacja (Deutsche
Telekom)

-Poddanie ocenie i rankingowi
wszystkich zatrudnionych (SAP)

-Sankcje za zbyt późne osiąganie
celów (Deutsche Telekom)

-Zlecanie ocen 360 stopni (Cisco
Systems)
ManagerMagazin 2/2007 str.
76

CRFP – zarządzanie talentami –

priorytety i zadania dla działu

HRM

1. Przemyślenie/ ustanowienie zorientowania na

talenty

2. Pozycjonowanie zarządzania talentami
3. Zintegrowanie zarządzania talentami z biznesem
4. Prowadzenie i rozwijanie zorientowania na talenty
5. Badanie kultury i „mindset’u” zarządzania talentami
6. Ocena zdolności i kompetencji pracowników
7. Projektowanie procesu i wdrażanie zarządzania

talentami

8. Ocena produktywności talentów
9. Prowadzenie kalendarza zarządzania talentami
10. Ocena programów zarządzania talentami

Ashton i Morton, 2005

Ćwiczenie

• Zbuduj program zarządzania

talentami w wybranej firmie

• Czas start