WYKŁAD IV

Zarządzanie zasobami 
ludzkimi

The new sources of sustainable 

competitive advantage available to 
organizations have people at the 
centre – their creativity and talent, 
their inspirations and hopes, their 
dreams and excitement. 

L. Gratton, Living Strategy, Financial Times/ Prentice Hall, London 2000, p.3.

Zarządzanie zasobami ludzkimi

• To działania nastawione na 

pozyskiwanie, rozwój i 
utrzymywanie efektywnie 
działających pracowników

• Organizacje mogą przetrwać i 

rozwijać się tylko wtedy kiedy są 
w stanie znaleźć, utrzymać i 
rozwijać taką ilość i jakość 
zasobów ludzkich jaką potrzebują. 

Polityka zasobów ludzkich

Celem planowania zasobów ludzkich jest:
•

Znalezienie i zatrzymanie taką ilość i jakość pracowników 

jaka jest potrzebna danej organizacji w danym okresie

•

Zapewnienie iż pracownicy których szukamy są dostępni 

na rynku

•

Wykrywanie wszelkich niedociągnięć związanych  z 

nadwyżką czy niedoborem pracowników

•

Dostarczenie informacji dla efektywnego wdrożenia 

funkcji HR takich jak: rekrutacja i selekcja. 

Osiągając te cele powinno to pozwolić :
•

Doprowadzić do pełnego wykorzystania odpowiedniej 

ilości pracowników

•

Uniknąć problemów związanych z pracowaniem w 

wymiarze ponadwymiarowym a pracownicy powinni być 

przydzielenie do zadań do których mają odpowiednie 

przeszkolenie

Planowanie zasobów ludzkich

1. Ocena tendencji dotyczących:

- Zewnętrznych rynków pracy
- Obecnie zatrudnionych pracowników
- Przyszłych planów organizacji
- Ogólnych tendencji ekonomicznych

2. Przewidywanie popytu
3. Analiza stanowisk pracy
4. Prognozowanie podaży wewnętrznej
5. Prognozowanie podaży wewnętrznej
6. Plan działania na wypadek przewidywanych 

niedoborów lub nadwyżek rąk do pracy. 

Polityka zasobów ludzkich

W  każdej  organizacji  polityka  HR  ma  na  celu 

zaprojektowanie  efektywnej  struktury  organizacyjnej, 

wyposażenie jej w odpowiedni personel oraz upewnienie 

się, że pracownicy przyczynią się do wzrostu wydajności 

i  efektywności.  Znaczna  część  pracy  w  tym  zakresie  ma 

dostarczyć odpowiedzi na nstp. pytania:

- 

Kto co robi?

- 

W  jaki  sposób  praca  jest  dopasowana  do  ludzi  i  w  jaki 

sposób ludzie są dopasowani do pracy? 

-

Jakie linie i sposoby komunikacji muszą być ustanowione 

i w jakich kierunkach? 

-

Gdzie i kiedy pewne typy prac są potrzebne?

- 

W  jaki  sposób  należy  pomóc  ludziom  aby  zrozumieli 

swoje  role  w  związku  z  celami  organizacyjnymi  i  rolami 

swoich kolegów? 

HR w procesie struktury organizacyjnej

Strategia zarządzania 

zasobami ludzkimi

Rekrutacja i zatrudnianie 

nowych osób

Rozwój i edukacja

Ocena pracy

Restrukturyzacja 

zatrudnienia

Motywowanie i nagradzanie

Kompetencje

Osobowość a zachowanie jednostki

• Osobowość – względnie trwały zestaw 

cech psychicznych i behawioralnych, 
odróżniających od siebie poszczególnych 
ludzi

Wielka piątka cech osobowości

1. Ugodowość

Znaczna

         

Nieznaczna

2. Sumienność

Duża

Mała

3. Negatywna emocjonalność

Słaba

Silna

4. Ekstrawersja

Więcej ekstrawersji

Więcej introwersji

5. Otwartość

Większa

Mniejsza

Inne cechy osobowości

• Poczucie własnej skuteczności
• Autorytaryzm
• Makiawelizm
• Poczucie własnej wartości
• Skłonność do ryzyka

Kreatywność w organizacji

• Kreatywność to zdolność jednostki 

do tworzenia nowych idei lub do 
nowego spojrzenia na pomysły już 
istniejące

• Cechy osobowościowe a 

kreatywność

• Zdolności poznawcze a kreatywność

Dobór pracowników na podstawie:

• Nadesłanych CV i listów 

motywacyjnych

• Testów osobowości
• Rozmów kwalifikacyjnych
• Ocen (Assessment center)
• Dopasowanie jednostki do 

stanowiska pracy

Rekrutacja (nabór)

• To proces pozyskiwania ludzi do ubiegania się o 

wolne stanowiska 

• Rekrutacja wewnętrzna 

– rozpatrywanie 

kandydatur już zatrudnionych pracowników do 
objęcia wyższych stanowisk w organizacji

• Rekrutacja zewnętrzna 

– pozyskiwanie poza 

organizacją kandydatów ubiegających się o 
pracę

Podejście zasobów ludzkich rozróżnia 
dwie funkcje:

• Funkcję administracyjną

– Zarządzanie personelem
– Formalne sprawy związane z formalnymi obligacjamu 

parcodawcy w stosunku do pracownika

– Sprawy związane z systemem wynagrodzenia
– Rejestrowanie czasu pracy

• Funkcja strategiczna

– Rekrutacja i zwalnianie pracowników z organizacji
– Rozwój i szkolenie
– Systemy motywacyjne i zatrzymanie pracowników w firmie
– Promowanie nowej kultury organizacyjnej
– Komunikowanie

Doskonalenie zasobów ludzkich:

• Szkolenie
• Ocena potrzeb szkoleniowych
• Ustalenie celów szkolenia
• Przeprowadzenie szkolenia
• Ocena szkolenia
• Weryfikacja szkolenia w codziennej 

praktyce versus Ocena wyników 
pracy

Wynagrodzenie

1. Finansowa zapłata, jaką organizacja daje swoim 

pracownikom w zamian za ich pracę - świadczenia 

Dobry system wynagrodzeń to taki który:
• Pomaga pozyskiwać kandydatów o odpowiednich 

kwalifikacjach

• Utrzymać już zatrudnionych pracowników oraz 

pobudzić ich do lepszej pracy

W celu stworzenia sprawnego systemu kierownictwo 

powinno podjąć decyzję co do:

• Poziomu płac
• Struktury płac
• oraz określenia płacy jednostkowej

Podsumowanie

• Zarządzanie zasobami ludzkimi ma na 

celu pozyskiwanie, doskonalenie i 
utrzymywanie  zasobów ludzkich 
potrzebnych organizacji,

• Ma znaczenie strategiczne oraz znajduje 

się pod wpływem otoczenia prawnego i 
społecznego