Audyt personalny 1a stud

background image

1

Audyt personalny 1

Dr Magdalena Majowska

magdalena.majowska@ue.katowice

.pl

magdalena.majowska@gmail.com

background image

2

Zaliczenie

• Praca pisemna zaliczeniowa – grupowa,

max 4 osoby w grupie

• Plik Word, w nazwie pliku przynajmniej

jedno nazwisko studenta, wysłany na
podany e-mail

• Termin nadesłania na maila: 16 maja 2011r.

background image

3

Wymogi na konkretną ocenę

Ocena:

dostateczny lub dostateczny plus
Zaprojektowanie audytu personalnego (przedstawienie procedury)

dobry lub dobry plus
Zaprojektowanie audytu personalnego na przykładzie dowolnej
firmy

bardzo dobry
Zaprojektowanie audytu personalnego na przykładzie dowolnej
firmy wraz z rekomendacjami z niego wynikającymi

Nie ma gwarancji określonej oceny

background image

4

Dodatkowe informacje

• Opóźnienie w przesłaniu pracy – ocena

pomniejszona o 0,5 stopnia za każde rozpoczęte 7
dni

• Objętość tekstu dla zagadnienia to min 4 strony
• Struktura tekstu:

– wstęp (o czym będzie praca)
– prezentacja zagadnień (tekst właściwy, min 4 strony)
– zakończenie (ewentualnie OPINIA! / KOMENTARZ! na

temat prezentowanych kwestii problemowych)

background image

5

Tematyka wykładów

1. Istota i definicje audytu personalnego
2. Zakres audytu personalnego
3. Standardy wykorzystywane w audycie
4. Procedura audytu
5. Układ raportu z audytu personalnego
6. Uwarunkowania przeprowadzenia

audytu

background image

6

Znaczenie ZZL

• nacisk kładzie się na to, że przewagę

konkurencyjną nad innymi firmami uzyskuje się
dzięki ludziom

• kluczową różnicę między efektywnymi i

nieefektywnymi firmami stanowi to, jacy ludzie są
w niej zatrudnieni oraz w jakim stopniu motywuje
się pracowników i angażuje w ich efektywne
działania

background image

7

Znaczenie ZZL

Umiejętne zarządzanie zasobami ludzkimi

Sukces organizacji

analiza 429 firm – amerykańskich spółek o obrotach

powyżej 5 mln dolarów i liczbie pracowników < 100 –

wykazała, że w 2001 r. firmy mające najbardziej efektywne

systemy ZZL, osiągały najlepsze wyniki, fluktuacja

personelu była w nich niemal o połowę mniejsza niż w

organizacjach z drugiego końca skali, sprzedaż na

pracownika była czterokrotnie większa, a stosunek wartości

rynkowej do księgowej był ponad trzykrotnie wyższy

[Becker,

Huselid, Ulrich 2002].

background image

8

Praktyki HRM

• Rekrutacja i

selekcja

• Planowanie

• Wynagradzanie

• Ocenianie

• Szkolenia

• Możliwości awansu

Wyniki HRM

• Zadowolenie

• Motywacja

• Zatrzymanie

• Właściwy klimat

• Zaangażowanie

• Zaufanie

• Lojalność

Efektywność

organizacji

• Zysk

• Wartość rynkowa

• Udział w rynku

• Wzrost sprzedaży

• Produktywność

• Jakość produktów /

usług

• Zadowolenie

klientów

• Rozwój

produktów / usług

• Przyszłe

inwestycje

Zmienne kontrolne i sytuacyjne

• Poziom organizacji: wiek, wielkość, technologia, wysokość kapitału

zainwestowanego, relacje ze związkami zawodowymi, sektor / branża

• Poziom indywidualnego pracownika: wiek, płeć, poziom wykształcenia,

doświadczenie zawodowe, narodowość, itp.

background image

9

Czym jest ZZL?

• to spójne podejście do zarządzania

najbardziej wartościowymi aktywami
organizacji – pracującymi w niej ludźmi

background image

10

Problematyka
ZZL-u

Troska o ludzi

• oznacza przyciąganie,

zatrzymanie, rozwój i
motywowanie właściwej
grupy pracowników oraz
pomoc w stworzeniu
odpowiedniej kultury i
klimatu

Troska o efekty

• specjaliści z zakresu

zarządzania personelem
muszą troszczyć się o
wkład poszczególnych
osób i zespołów w
polepszenie wyników
organizacji

Proszę o

akceptacj

ę

background image

11

Czy firma dobrze

i efektywnie zarządza

zasobami ludzkimi

?????

Audyt personalny

(którego celem jest

ograniczenie ryzyka

i podniesienie

efektywności zarządzania

zasobami ludzkimi

w organizacji)

Kontrola wewnętrzna - skuteczne narzędzie
zarządzania, umożliwiające uzyskanie określonej
gwarancji, iż postawione w obszarze zarządzania
cele zostały zrealizowane na satysfakcjonującym
poziomie.

Tworzy się podwaliny pod przeprowadzanie
audytu personalnego

background image

12

Bogactwo terminologiczne

Audyt

• stosowany jest w różnych obszarach zarządzania

(logistyka, finanse, marketing, zarządzanie personelem)

• przybiera wiele form (audyty planowe i nadzwyczajne,

audyty wewnętrzne i zewnętrzne, wstępne i

pogłębione, kompleksowe i wycinkowe)

background image

13

Ogólne definicje audytu

Instytut Audytorów Wewnętrznych:

• „audyt wewnętrzny jest niezależną, obiektywną

działalnością o charakterze zapewniającym i

doradczym, prowadzoną w celu wniesienia do

organizacji wartości dodanej i usprawnienia jej

funkcjonowania.

• Audyt wewnętrzny wspiera organizację w osiąganiu

wytyczonych celów poprzez systematyczne i

konsekwentne działanie służące ocenie i poprawie

efektywności zarządzania ryzykiem, systemu kontroli

oraz procesów zarządzania organizacją”.

background image

14

Ogólne definicje audytu

Ustawa o finansach publicznych:

• audyt to ogół działań, przez które osoba kierująca

jednostką uzyskuje obiektywną i niezależną ocenę

jej funkcjonowania w obszarze gospodarki

finansowej pod względem legalności, gospodarności,

celowości, rzetelności, przejrzystości oraz jawności

• Audytu obejmuje szereg niezależnych i

obiektywnych działań o charakterze doradczym,

zaprojektowanych w taki sposób, aby możliwe było

wygenerowanie dodatkowej wartości, a w

konsekwencji usprawnienie całego procesu

zarządzania daną organizacją.

background image

15

Audyt umożliwia uzyskanie

uzasadnionego, iż

1. wszelkie zasady, procedury czy regulaminy przyjęte

przez organizację lub wynikające z przepisów prawa
są powszechnie znane i przestrzegane

2. istniejące rozwiązania, mechanizmy, narzędzia czy

procedury stanowiące określony system
zarządzania są adekwatne i efektywne w ocenie
podejmowanych przez organizację działań

background image

16

Audyt personalny

• jest niezależnym i metodycznym badaniem

zgodności stanu zasobów ludzkich i systemu
zarządzania zasobami ludzkimi z odpowiednimi,
przyjętymi wcześniej standardami.

• jest ukierunkowany na usprawnianie strategii,

procesów i metod zarządzania zasobami ludzkimi

background image

17

Audyt personalny

• To diagnoza poziomu

zarządzania zasobami

ludzkimi

• Celem audytu jest

wskazanie zgodności

badanego obszaru z

przyjętymi standardami

• W przypadku odchyleń

od standardów w

raporcie wykazywane są

niezgodności

background image

18

Realizacja celów poprzez

• Analizę ewentualnych zagrożeń, przed którymi stoi

diagnozowana organizacja

• Zebranie opinii na temat skuteczności stosowanych

rozwiązań, przepisów i mechanizmów zarządzania

• Dostarczenie informacji określających stopień poprawności

funkcjonowania organizacji

• Usystematyzowanie i uporządkowanie wewnętrznych

mechanizmów regulujących zarządzanie ludźmi w
organizacji

• Dostosowanie funkcjonujących procedur i regulaminów do

wymogów obowiązującego prawa

background image

19

Korzyści wynikające z

audytu

• pomaga ustalić zbieżność strategii

personalnej ze strategią firmy,

• dostarcza sprawdzalnych danych na

temat obszarów zarządzania zasobami

ludzkimi,

• ustala krytyczne problemy zasobów

ludzkich,

• pomaga zredukować koszty zasobów

ludzkich,

• pomaga zrecenzować i usprawnić system

informacyjny zarządzania zasobami

ludzkimi

background image

20

Audyt personalny – kiedy? po

co?

• Wdrożenie nowych systemów
• Zmiany organizacyjne, technologiczne
• Restrukturyzacja przedsiębiorstwa, fuzje,

przejęcia

• Zmiana kultury organizacyjnej
• Rozwój systemów (szkoleń, ocen, wynagrodzeń)
• Konkurencja
• Redukcja kosztów, poprawa efektywności
• Poprawa motywacji
• Inne…

background image

21

Wykorzystywane narzędzia

• analiza pracy
• techniki badania uzdolnień

pracowników

• testy psychometryczne
• analiza czynników wydajności pracy
• techniki kwestionariuszowe
• analiza wskaźnikowa

background image

22

Zakres audytu

• zależy od celu, jakiemu ma służyć, a także

od zlecających go osób

W zakres audytu personalnego wchodzi:

1. badanie systemu zzl,

tzn. jego funkcjonalnych,

instytucjonalnych i instrumentalnych komponentów, oraz

relacja ze strategią firmy

2. audyt personelu,

obejmujący badanie stanu i

struktury zatrudnienia, kompetencji i motywacji

pracowników oraz kosztów i efektywności pracy

background image

23

Audyt systemu ZZL:

rozpatrywany w aspekcie:

1. Funkcjonalnym
2. Instytucjonalnym
3. Instrumentalnym

background image

24

Aspekt funkcjonalny

ukazuje, jak w firmie realizowane są

podstawowe funkcje zzl, takie jak:

1.

planowanie zasobów ludzkich,

2.

rekrutacja i selekcja

3.

wynagradzanie pracowników,

4.

ocenianie pracowników,

5.

doskonalenie zatrudnionych,

6.

kształtowanie warunków i stosunków

pracy

background image

25

1. Pozyskiwanie pracowników

• obejmuje sposoby przyjmowania do organizacji

i zatrzymywania w niej niezbędnych ludzi

Polityka pozyskania pracowników odpowiada na

pytania:

• Jakich ludzi firma potrzebuje, aby skutecznie konkurować z

innymi – teraz i w dającej się przewidzieć przyszłości?

• Co i jak firma powinna zrobić aby przyciągnąć te osoby,

zapewnić im możliwość rozwoju i zatrzymać je w firmie?

background image

26

a. Planowanie zasobów
ludzkich

• proces określania wymagań w sferze zasobów

ludzkich oraz tworzenia planów zaspokajania tych

wymagań

Obszary audytu:

 czy pozyskuje i zatrzymuje wymaganą liczbę ludzi

posiadających potrzebne umiejętności, wiedzę, kompetencje

 czy jest zdolna do przewidywania problemów związanych z

potencjalnymi nadwyżkami lub niedoborami pracowników

 czy potrafi wyszkolić wykwalifikowanych i elastycznych

pracowników

 czy zmniejsza zależność od zewnętrznych źródeł rekrutacji w

momentach niedoboru kluczowych umiejętności

background image

27

Obszary audytu

1. Określenie wymagań – przygotowanie opisów

stanowisk pracy oraz właściwych specyfikacji,

ustalenie warunków i zasad zatrudnienia,

stworzenie profilu kandydata

2. Rekrutacja kandydatów – przegląd i ocena

alternatywnych źródeł pozyskiwania pracowników

(z wewnątrz - konkurs lub wytypowanie oraz z

zewnątrz – samodzielnie lub poprzez firmę

zewnętrzną), wybór metod rekrutacji

3. Selekcja kandydatów – wybór strategii

selekcyjnej i metod selekcji, dokonanie oceny

końcowej, decyzja rekrutacyjna i przygotowanie

umowy o pracę

background image

28

Analiza pracy

• uporządkowanie nazw stanowisk pracy

(zidentyfikowanie stanowisk pracy różniących się

zakresem zadań i obowiązków)

• sporządzenie nowego wzoru opisu

stanowiska

(opis ten zawiera informacje dotyczące istoty

stanowiska, danych niezbędnych do wartościowania

pracy oraz potrzeb wynikających ze specyfiki

organizacji)

background image

29

Opis stanowiska pracy

Zawiera podstawowe informacje o stanowisku pracy

Powstaje w rezultacie analizy pracy

Zawartość:

Metryczka - krótkie informacje o stanowisku

Racja istnienia – główny cel istnienia stanowiska

Miejsce w strukturze

Zakresy odpowiedzialności – główne zadania i działania

Kluczowe wskaźniki efektywności

Główne wyzwania na stanowisku/ dotyczy stanowisk

kierowniczych, eksperckich

Kwalifikacje i doświadczenie, umiejętności

Profil osobowościowy - kompetencje

background image

30

Wymagania osobowe:

Kompetencje - to, co dana osoba musi wiedzieć i umieć, aby

wypełniać rolę, wszelkie specjalne uzdolnienia lub

umiejętności

Kwalifikacje i szkolenia - wymagane kwalifikacje

zawodowe, techniczne lub akademickie, konieczne szkolenia

Doświadczenie - typy organizacji, w których kandydat

pracował, osiągnięcia oraz działalność, pozwalające rokować

sukcesy na danym stanowisku

Specjalne wymagania - wszystko, czego przedsiębiorstwo

będzie oczekiwać od osoby wypełniającej daną rolę w

poszczególnych dziedzinach, np. rozwijanie nowych rynków

lub linii produktów

Dopasowanie organizacyjne - kultura korporacyjna oraz

konieczność funkcjonowania kandydatów w jej ramach

Wymagania dodatkowe - podróże służbowe, praca w

niedogodnych godzinach, dyspozycyjność

background image

31

b. Rekrutacja

Skuteczna rekrutacja ma na celu:

• Poinformować ludzi, że jest nowe miejsce pracy
• Zachęcić ludzi, aby składali aplikacje
• Poinformować potencjalnych aplikantów o

wymaganiach stawianych przez pracę i o naturze
organizacji

background image

32

Wybór źródeł rekrutacji

Rekrutacja

wewnętrzna

Rekrutacja

zewnętrzna

Zalety

 Niskie koszty,

 Pozytywny wpływ na

kulturę organizacyjną,

 Pozytywny wpływ

motywacyjny na

pracowników firmy,

 Kandydaci są znani, byli

poddani obserwacji i

weryfikacji

 Możliwość dotarcia do

bardzo dobrych fachowców,

 Możliwość skorzystania z

doświadczenia kandydatów,

które nabyli w innych

firmach,

 Kandydaci są weryfikowani

przez ewentualne sukcesy w

innych firmach

Wady

 Ograniczona liczba

ewentualnych kandydatów

 Kandydaci nie wnoszą w

pełnione funkcje nowych

doświadczeń

Koszty!!!

 Czas trwania

 Demobilizujący wpływ na

postawy innych kandydatów

 Adaptacja

background image

33

Wybór metod rekrutacji

Ogłoszeni

a

Internet

Bank

danych

Poszukiwani
e

bezpośredni
e
(head

hunting)

Koszty

zróżnicowa
ne

niskie

niskie

Wysokie

Zasięg

szeroki

ograniczo

ny

ograniczon

y

Zróżnicowany

, ale
ograniczony

Czas

Min. 2-3
tygodnie

Szybkie
pierwsze

efekty

natychmias
t

4-12 tygodni

Możliwość
wykonania
samodzielni

e

tak

tak

tak

tak/nie

background image

34

c. Selekcja

• zespół działań mających na celu wybranie wg

kryteriów efektywnej obsady danego stanowiska,
odpowiedniego kandydata spośród określonego
zbioru osób

• oznacza możliwie najlepsze dostosowanie profilu

kompetencyjnego kandydata do wymaganego
profilu kompetencyjnego na danym stanowisku
pracy

background image

35

Metody selekcji:

• Analiza dokumentów

(dane biograficzne)

• Rozmowy kwalifikacyjne

(rozmowy indywidualne,

rozmowy panelowe) - w oparciu o CV, oparta o epizody,

sytuacyjna, specjalistyczna, stress interview

• Gry symulacyjne
• Ocena zintegrowana

(assessment centre)

• Testy psychologiczne

(osobowości, uzdolnień i

umiejętności, wiadomości, inteligencji, zainteresowań,

uczciwości)

• Referencje

background image

36

Dopasowanie metod

rekrutacji i selekcji do:

rodzaju i wielkości firmy oraz stopnia jej

sformalizowania

fazy rozwoju przedsiębiorstwa

szczebla zarządzania

kultury organizacyjnej

środków finansowych przeznaczonych na rekrutację i

selekcję

wymogów stawianych potencjalnemu pracownikowi

na danym stanowisku

dostępności właściwych kandydatów

liczby i oczekiwań kandydatów

specyfiki stanowiska

możliwości czasowych

background image

37

Analiza czy rekrutacja i

selekcja:

• Doprowadza do ograniczenia kosztów
• Umożliwia pozyskanie najlepszych –

najodpowiedniejszych pracowników

• Obniża koszty fluktuacji personelu
• Zapewnia dobry klimat w organizacji
• Gwarantuje lepsze wyniki na poziomie

indywidualnym, jednostki oraz organizacji

background image

38

Aspekt funkcjonalny

ukazuje, jak w firmie realizowane są

podstawowe funkcje zzl, takie jak:

1.

planowanie zasobów ludzkich,

2.

rekrutacja i selekcja

3.

wynagradzanie pracowników,

4.

ocenianie pracowników,

5.

doskonalenie zatrudnionych,

6.

kształtowanie warunków i stosunków

pracy

background image

39

Analiza i ocena systemu

wynagrodzeń

• dokładne przyjrzenie się dotychczasowemu

systemowi, jego elementom składowym, zależnościom

• poznanie opinii na temat funkcjonowania systemu w

organizacji

• identyfikacja tego, co stanowi o odrębności firmy,

wskazanie cech wyróżniających ją spośród innych

organizacji

• audyt wewnętrzny systemu wynagrodzeń i otoczenia

organizacji

background image

40

Wewnętrzny audyt systemu

wynagrodzeń

• Ocena sprawiedliwości systemu

(stanowiska wycenione wyżej w ramach
wartościowania stanowisk pracy, pracownicy
bardziej kompetentni oraz bardziej efektywni
powinni otrzymywać wyższe wynagrodzenia)

Czy przyjęto właściwy poziom
zróżnicowania wynagrodzeń miedzy
poszczególne grupy stanowisk?

background image

41

Wysokość wynagrodzenia

zasadniczego na stanowisku x

Różnica w wysokości

wynagrodzenia

2350

Przeciętne

wynagrodzenie

zasadnicze

2769


Document Outline


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Audyt personalny, Audyt Personalny
lista najpotrzebniejszych pojec, Zarządzanie studia licencjackie, Audyt personalny
audyt personalny, Zarządzanie studia licencjackie, Audyt personalny
audyt kadrowy, Audyt Personalny
Zadanie zaliczeniowe, Zarządzanie studia licencjackie, Audyt personalny
Audyt personalny 2
Audyt Personalny Jaworska A
el aut stud 1a
Mat dla stud 2
Wyklad 1' stud
Metabolizm kkw tł stud
strukturalnaMinuchina stud
Tętnice szyjne sem dla stud II

więcej podobnych podstron