Proces szkolenia
pracowników

Projektowanie i prowadzenie

szkolenia

Opracowała: Dorota Szumna

Plan wykładu:

1.

Projektowanie szkolenia:



cele szkolenia,



dobór treści,



wybór metod,



przygotowanie pomocy i materiałów na
potrzeby szkolenia,



dobór trenerów,



czas i miejsce szkolenia.

2.

Przeprowadzenie szkolenia.

3.

Zasady i metody prowadzenia szkoleń.

Projektowan

ie

szkolenia

Projektowanie szkolenia

Przygotowując szkolenie – otwarte lub zamknięte –

należy podjąć decyzje dotyczące następujących
spraw:



cele

– jaki będzie główny cel szkolenia, jakich

kompetencji ma dotyczyć, czego powinni
nauczyć się uczestnicy,



treści – czego będzie dotyczyło szkolenie, jakie
tematy będzie obejmować,



metody – w jaki sposób będą prowadzone
zajęcia, aby zrealizować wyznaczone cele,



pomoce i materiały – jakie będą potrzebne,
by szkolenie było efektywne,

Projektowanie szkolenia



trenerzy – ilu ich trzeba zaangażować, z jakim

przygotowaniem, kompetencjami,



czas i miejsce szkolenia – jak długo będzie

trwać szkolenie i poszczególne sesje, jak je

rozłożyć

w czasie, gdzie odbędzie się szkolenie,



promocja szkolenia – w jaki sposób

poinformować

o szkoleniu lub jak je zareklamować,



ocena szkolenia – jakie wybrać metody ewaluacji

szkolenia,



działania poszkoleniowe – w jaki sposób

kontynuować doskonalenie kompetencji, jakie

czynności podjąć.

Cele szkolenia

„Temu, kto nie wie,
do jakiego portu
zmierza,
nie sprzyja żaden
wiatr”

Seneka

Cele szkolenia

Po co uczą się uczestnicy?

Formułowanie celów szkolenia to

określenie stanu, jakiego oczekujemy po
jego zakończeniu. Jest efektem
przeprowadzenia analizy potrzeb
szkoleniowych, analizy potrzeb
społecznych bądź rynkowych.

Ważne jest ustalenie, jakich zmian

oczekujemy i jak będzie można ocenić,
czy rzeczywiście do nich doszło (czy cele
zostały osiągnięte i w jakim stopniu).

Cele szkolenia

Funkcje w procesie projektowania
szkolenia



podstawowa wskazówka przy planowaniu szkolenia (wpływają
na dobór treści i metod szkolenia, wybór pomocy),



kryterium oceny postępów osób uczących się (czy opanowały
umiejętności i wiedzę),



kryterium oceny samego szkolenia, jego efektywności (ile
osób
i w jakim stopniu podniosło poziom swoich kompetencji).

Rodzaje celów szkolenia

B.

Niemierko, 2004



Cele ogólne – wskazują

kierunki dążeń;

zwięzłe, wieloznaczne,

nieprecyzyjne,



Cele szczegółowe,

operacyjne – dokładnie

określają wyniki, które

mają być osiągnięte po

zakończeniu szkolenia;

konkretne,

jednoznaczne,

precyzyjne

Cele operacyjne

Konkretne i precyzyjne formułowanie celów uświadamia,

czego będą mogli nauczyć się uczestnicy:



trenerowi, który stosownie do tego planuje cały program
i poszczególne zajęcia,



firmie zamawiającej szkolenie – wie, czego może się
spodziewać po szkoleniu,



samym uczestnikom.

Cele operacyjne

Cele operacyjne, ich ujęcie językowe

i gramatyczne to nic innego, jak zwykłe
czynności Koła Gospodyń Wiejskich (KGW).

Cóż więc takiego robi KGW?

Źr.: J. Pielachowski, Klasa chodzi po klasie…, Poznań 2001.

Koło tańczy, śpiewa, recytuje,
robi na drutach i gotuje.

Cele operacyjne –
przykłady

1.

Po zakończeniu szkolenia uczestnicy będą
potrafili właściwie przekazywać informację
zwrotną dotyczącą efektów działania,
stosując techniki doceniania i
konstruktywnej krytyki.

2.

Nauczyciel będzie umiał nazwać emocje,
z jakimi uczeń zwraca się do niego.

3.

Po zakończeniu kursu językowego uczestnicy
będą w stanie napisać tekst dyktanda w
ciągu 15 minut, popełniając nie więcej niż 3
błędy, bez korzystania ze słownika.

Cele szkolenia

Lista celów szkoleniowych stanowi podstawę do

projektowania szkolenia.

Cele wykorzystujemy:



na etapie
przygotowania
szkolenia –
informacja na temat
tego, czego
uczestnicy będą się
mogli nauczyć w
trakcie szkolenia
powinna być zawarta

w ofercie
szkoleniowej

Cele wykorzystujemy:



na początku sesji –
uczestnikom
przedstawia się
proponowane cele,
podkreślając,
dlaczego uczestnik
powinien się czegoś
nauczyć i jakie
przyniesie mu to
korzyści

Cele wykorzystujemy:



na zakończenie
szkolenia –
w trakcie oceniania
jego efektów.

Treści kształcenia

Należy wybrać

takie tematy, aby
uczestnicy
zdobyli wiedzę
pewną
i rzetelną, a
przede wszystkim
potrzebną

Dobór treści

Czego uczą się uczestnicy?



zależy od celów szkolenia,



układając kolejność materiału warto wziąć
pod uwagę znane zasady dydaktyczne,



treści powinny być dostosowane do
uczestników
i obejmować zarówno wiedzę
deklaratywną („wiem, że”), jak i
proceduralną („wiem, jak”),



wybierając treści i opracowując materiały
szkoleniowe należy respektować regulacje
dotyczące prawa autorskiego (!).

Elementy treści szkolenia



definicje pojęć – pozwalają nazywać zjawiska

i odróżniać je od siebie,



modele wyjaśniające – modele teoretyczne,

ukazujące istotne elementy procesów i ich wzajemne

powiązania,



zasady i reguły – wykryte w praktyce zależności

między jakimiś czynnikami istotnymi w danej dziedzinie,



strategie, procedury, techniki i schematy

postępowania – np. użytkowania programu

komputerowego, radzenia sobie w sytuacji stresowej

i in.,



wyjaśnienia, komentarze, opinie, interpretacje –

ważne w szkoleniach związanych z ustawodawstwem,

normami prawnymi czy innymi przepisami.

Powoływać się na źródła!

Selekcja informacji

M. Łaguna, 2008

1.

To, co uczestnicy muszą wiedzieć –
najważniejsze dane z jakiejś dziedziny, ściśle
związane z wykonywanymi na co dzień
zadaniami
i odnoszące się wprost do doskonalonych
kompetencji; ich brak uniemożliwia realizację
celów szkoleniowych,

2.

To, co uczestnicy powinni wiedzieć –
informacje również ważne (np. warianty
zachowań, procedur, odmienne interpretacje),
ale ich brak nie uniemożliwia realizacji celów,

3.

To, co uczestnicy mogą wiedzieć –
ciekawostki, przykłady z innych dziedzin czy
branż i in.

Treści szkolenia



Nie planować zbyt
dużo treści.

Zasada: Człowiek

odżywia się nie
tym, co połknie,
lecz tym, co
strawi.

Treści szkolenia



Nieustannie
aktualizować
swoją wiedzę.

Metody szkoleniowe

„Osobiście

jestem zawsze
gotowy się uczyć,

choć nie zawsze
lubię być
nauczanym”

Winston Churchill

Wybór metod

W jaki sposób będą realizowane
cele?

Kryteria doboru metod:



cele szkolenia,



wielkość grupy,



dostępne pomoce i czas, jakim
dysponujemy,



umiejętności i preferencje trenera,



preferencje osób uczących się, aktualny
poziom uwagi i zaangażowania uczących
się

Dobór pomocy i materiałów
szkoleniowych



dopasowane do wybranych metod prowadzenia
zajęć,



ułatwiające osiągnięcie zamierzonych celów,



przydatne – ani nadmiar pomocy, ani ich brak
nie sprzyjają efektywnemu uczeniu się,



stosowane, gdy chcemy ułatwić opanowanie
nowych umiejętności i wiedzy, wyjaśnić
skomplikowane zagadnienie, skoncentrować
uwagę uczestników na szczególnie istotnych
zagadnieniach, wzbudzić zainteresowanie,
podtrzymać uwagę, wzmocnić aktywność
uczestników.

Przeprowadzenie

szkolenia

Projektowanie sesji
szkoleniowych

Plan sesji trwającej ok. 65 min. (L. Rae):



krótkie przedstawienie tematu – do 5
min.,



prezentacja ustna wzbogacona o pomoce
wizualne – do 15 min.,



ćwiczenie związane z tematem,
przećwiczenie tego, czego uczestnicy
nauczyli się – ok. 15–20 min.,



podsumowanie ćwiczenia – ok. 15 min.,



podsumowanie sesji – ok. 10 min.

Projektowanie sesji
szkoleniowych

W wielu wypadkach korzystne jest

odwrócenie typowego planu
i uczynienie punktem wyjścia
konkretnego doświadczenia,
zamiast wprowadzenia
teoretycznego.

Cykl uczenia się przez doświadczenie
według D. Kolba

Za: M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie szkolenia…, Gdańsk
2009.

Konkretne

doświadczenia

Działanie

Sprawdzanie

Teorie

Wnioski

Obserwacje

Refleksje

Przeprowadzenie szkolenia



Przebiega podobnie we wszystkich
rodzajach szkoleń.



Najważniejszy etap, którego
sprawnej realizacji służą wszystkie
poprzedzające go działania.



Zlecane na ogół
wyspecjalizowanym instytucjom
szkoleniowym.

Zasady dydaktyczne

i ich wykorzystanie

podczas szkoleń

Zasady dydaktyczne
i ich wykorzystanie podczas
szkoleń

S. Karaś, 1995



Zasada
poglądowości –
wykorzystanie
doświadczenia
uczestników,
różnych pomocy,
w tym
audiowizualnych.

Zasady dydaktyczne
i ich wykorzystanie podczas
szkoleń

S. Karaś, 1995



Zasada przystępności – wiązanie nowej
wiedzy z doświadczeniem uczestników,
wyjaśnianie nowych terminów i pojęć,
stopniowe zwiększanie wymagań.



Zasada świadomego i aktywnego udziału
w procesie nauczania – uczenia się –
doprowadzenie do współdziałania
uczestników z prowadzącym w realizacji
celów szkolenia.

Zasady dydaktyczne
i ich wykorzystanie podczas
szkoleń

S. Karaś 1995



Zasada systematyczności

– nawiązywanie do wiedzy

i doświadczeń

zawodowych uczestników,

porządkowanie ich,

wcześniejsze przemyślenie

i przygotowanie zajęć pod

względem metodycznym

i rzeczowym, wdrażanie

uczestników do

samodzielnej pracy.

Zasady dydaktyczne
i ich wykorzystanie podczas
szkoleń

S. Karaś 1995



Zasada trwałości wiedzy i umiejętności –
stosowanie działań sprzyjających
trwałemu zapamiętywaniu wiedzy.



Zasada operatywności wiedzy i
umiejętności – umożliwienie uczestnikom
zdobycia wiedzy, którą mogą posłużyć
się w różnych sytuacjach życiowych i
zawodowych, wiedzy „czynnej”, która
umożliwia efektywne działanie.

Zasady dydaktyczne
i ich wykorzystanie podczas
szkoleń

S. Karaś 1995



Zasada wiązania teorii z praktyką.

Człowiek, który uczy się i uczy, ale nie

stosuje poznanej wiedzy, jest jak rolnik,
który sieje
i sieje, ale nie zbiera plonów z pola

przysłowie arabskie

Zasady dydaktyczne
i ich wykorzystanie podczas
szkoleń

S. Karaś 1995



Zasada przygotowania
do samokształcenia –
do ciągłego,
systematycznego
uzupełniania
i aktualizowania
wiedzy zawodowej,
podwyższania
kwalifikacji,
pogłębiania wiedzy
ogólnej.

Metody

prowadzenia

zajęć

szkoleniowych

„Wiem, że nie mogę nauczyć

nikogo niczego. Mogę

jedynie zapewnić warunki, w

których można się nauczyć”.

Carl R. Rogers

Metody prowadzenia zajęć

Planując zajęcia należy pamiętać

o przeplataniu ze sobą różnych
metod.

Urozmaicanie metod służy:



utrzymaniu uwagi i zainteresowania
uczestników,



dostosowaniu sposobów pracy do
odmiennych preferencji uczestników
w zakresie stylów uczenia się.

Metody prowadzenia zajęć
szkoleniowych

Metody prowadzenia zajęć szkoleniowych

wykład

dyskusja

studium przypadku

odgrywanie ról

gry i symulacje

metody uczenia się na stanowisku pracy

e-learning

Literatura



M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie szkolenia, czyli

jak dobry początek prowadzi do sukcesu, Gdańsk 2009.



A. Kozak, M. Łaguna, Metody prowadzenia szkoleń,

czyli niezbędnik trenera, Gdańsk 2009.



M. Łaguna, Szkolenia, jak je prowadzić…, Gdańsk 2008.



L. Rae, Planowanie i projektowanie szkoleń, Kraków

2001.



A. Andrzejczak, Projektowanie i realizacja szkoleń,

Warszawa 2010.



S. Karaś, Dydaktyka oświaty pozaszkolnej, Warszawa –

Radom 1995.



F. Bereźnicki, Podstawy dydaktyki, Kraków 2011.



B. Niemierko, Cele kształcenia, [w:] K. Kruszewski

(red.), Sztuka nauczania. Czynności nauczyciela,

Warszawa 2004.