JEDNOSTKA

W ORGANIZACJI

PODSTAWY ZACHOWANIA

JEDNOSTKI

•

WARTOŚCI



WARTOŚĆ jako przeświadczenie, że dane zachowanie/cel życia

jest bardziej atrakcyjne niż przeciwne;



SYSTEM WARTOŚCI = hierarchia wartości jednostki;

•

POSTAWY

•

POSTRZEGANIE (PERCEPCJA)

•

UCZENIE SIĘ

ZACHOWANIE JEDNOSTKI

MOTYWACJA PERCEPCJA

UCZENIE SIĘ

WARTOŚCI

POSTAWY

OSOBOWOŚĆ

ZDOLNOŚCI

ZAGADNIENIA PSYCHOLOGICZNE PORUSZNE W NAUCE O ZACHOWANIU
W ORGANIZACJACH

SKALA WARTOŚCI ROKEACHA

WARTOŚCI OSTATECZNE

(AUTOTELICZNE)

WARTOŚCI INSTRUMENTALNE

Harmonia wewnętrzna (brak konfliktów

wewnętrznych)

Logiczność (konsekwencja, racjonalność)

Osiągnięcia (ciągły postęp)

Miłość (uczuciowość, czułość)

Piękno świata (przyrody, sztuki)

Odpowiedzialność (rzetelność, niezawodność)

Pokój na świecie (brak wojen i konfliktów)

Odwaga cywilna (obrona własnych przekonań)

Prawdziwa przyjaźń (zażyłość)

Ofiarność (praca dla dobra innych)

Przyjemność (wesołe życie, rozrywki)

Radość (wesołość, zadowolenie)

Równość (braterstwo, równe szanse dla każdego)

Schludność (czystość, zadbanie)

Uznanie społeczne (szacunek poważanie)

Umiejętności (kompetencja, skuteczność)

Wolność (niezależność, wolny wybór)

Uprzejmość (grzeczność, dobre wychowanie)

Zbawienie (życie wieczne)

Wyobraźnia (śmiałość, twórczość)

Według M. Rokeach, The nature of Human Values, The Free Press, New York 1973

GRUPY POKOLENIOWE WSPÓŁCZESNYCH

PRACOWNIKÓW

ETAP

WPŁYW

ROZPOCZĘC

IE PRACY

PRZECIĘTN

Y WIEK

DOMINUJĄC

WARTOŚCI

I. Protestancka etyka

pracy

Atmosfera Wielkiego

Kryzysu, II wojna

światowa, dominacja

USA w przemyśle

światowym, siostry

Andrew, blokada

Berlina

Od połowy lat 40’ do

końca lat 50’

60-75

Pracowitość,

konserwatyzm,

lojalność wobec

organizacji

WYGODNE ŻYCIE,

BEZPIECZEŃSTWO

RODZINY

II. Egzystencjalizm

(etyka hipisowska)

John F. Kennedy, ruch

praw obywatelskich,

Beatlesi, wojna

wietnamska,

rywalizacja wyżu

demograficznego

Od lat 60’ do połowy

lat 70’

45-60

Zainteresowanie

jakością życia,

nonkonformizm,

dążenie do

samodzielności,

lojalność wobec

własnych wartości

WOLNOŚĆ,

RÓWNOŚĆ

III. Pragmatyzm

(cel uświęca środki)

Konserwatyzm

Reagana, rozbudowa

sił zbrojnych, kariera

zawodowa obojga

rodziców

Od połowy lat 70’ do

połowy lat 80’

35-45

Chęć sukcesu i

osiągnięć, ambicja,

pracowitość lojalność

wobec kariery

OSIĄGNIĘCIA,

UZNANIE

SPOŁECZNE

IV. Generacja X

Globalizacja, upadek

komunizmu, MTV,

AIDS, komputery

Od połowy lat 80’ do

lat 90’

Poniżej 35

Elastyczność, dążenie

do satysfakcji

zawodowej i

odpowiedniej ilości

czasu wolnego,

lojalność wobec relacji

z innymi

PRZYJAŹŃ,

SZCZĘŚCIE,

PRZYJEMNOŚĆ

WARTOŚCI W RÓŻNYCH

KULTURACH

Schemat oceny kultur Geerta Hofstede’a

DYSTANS WŁADZY

– stopień akceptacji

nierównomiernego podziału władzy w organizacjach i

instytucjach w danym kraju;

INDYWIDUALIZM A KOLEKTYWIZM

– w jakim stopniu

ludzie w danym kraju wolą działać jako

jednostki/członkowie grup;

ILOŚCIOWE/JAKOŚCIOWE PODEJŚCIE DO ŻYCIA

–

przewaga wartości takich jak asertywność, zdobywanie

pieniędzy, rywalizacja lub wrażliwość i troska o innych;

UNIKANIE NIEPEWNOŚCI

– stopień w jakim ludzie

danego kraju wolą sytuacje pewne od niepewnych

(unikanie niepewności => wysoki poziom lęku =>

nerwowość, stres, agresja);

ORIENTACJA DŁUGO/KRÓTKODYSTANSOWA

–

patrzenie w przyszłość (zapobiegliwość, wytrwałość), a

cenienie przeszłości i teraźniejszości (szacunek dla

tradycji, zobowiązań społecznych).

PRZYKŁADY WYMIARÓW KULTUROWYCH

KRAJ

DYSTAN

WŁADZY

INDYWIDUALIZ

ILOŚCIOW

PODEJŚCI

E DO

ŻYCIA

UNIKANIE

NIEPEWNOŚ

ORIENTACJA

DŁUGODYST

ANSOWA

CHINY

HONGKON

JAPONIA

INDONEZJ

ROSJA

FRANCJA

NIEMCY

HOLANDIA

USA

AFRYKA

ZACHODNI

wysoki

umiarkowany

wysoki

niski

wysoki

niski

umiarkowany

niski

umiarkowany

wysoki

niski

umiarkowany

wysoki

umiarkowany

niski

umiarkowany

wysoki

niski

wysoki

umiarkowany

niski

umiarkowany

niski

wysoki

umiarkowany

niski

umiarkowany

wysoki

umiarkowany

niski

umiarkowany

niski

WNIOSKI DLA NAUKI O ORGANIZACJI

NIE WSZYSTKIE TEORIE I POJĘCIA NAUKI O ZACHOWANIACH WORGANIZACJI

MOŻNA STOSOWAĆ UNIWERSALNIE DO KIEROWANIA LUDŹMI NA CAŁYM
ŚWIECIE (ZWŁASZCZA TAM, GDZIE WARTOŚCI ZWIĄZANE Z PRACĄ ZNACZNIE
RÓŻNIĄ SIĘ OD TYCH W USA)

PRÓBUJĄC ZROZUMIEĆ ZACHOWANIE LUDZI W RÓŻNYCH KRAJACH NALEŻY

UWZGLĘDNIAĆ WARTOŚCI KULTUROWE

POSTAWY – DEKLARACJE WYRAŻAJĄCE

OCENĘ

ZADOWOLENIE Z PRACY

wysiłek umysłowy (wyzwanie intelektualne)

sprawiedliwa zapłata (i inne nagrody/awanse)

warunki pracy (bezpieczne, wygodne, czyste, nie

rozpraszające)

życzliwi/sympatyczni koledzy (potrzeba kontaktów

społecznych)

ZAANGAŻOWANIE W PRACĘ (stopień identyfikacji ze

swoją pracą, aktywne w niej uczestniczenie)

STOSUNEK DO ORGANIZACJI (wskaźnik lojalności i

identyfikacji z organizacją)

POSTAWY, A ZACHOWANIE

•

DZIAŁANIE W MYŚL WYZNAWANYCH POSTAW

wczesne badania, logiczność

•

KONKRETNE POSTAWY UTOŻSAMIANE Z KONKRETNYMI

ZACHOWANIAMI

im konkretniejszą postawę utożsamiamy z konkretniejszym

zachowaniem, tym bardziej prawdopodobne wykazanie

związku między postawą i zachowaniem

•

OGRANICZENIA SPOŁECZNE

rozbieżności między postawami, a zachowaniem jako efekt

presji społecznej, nacisków grupy

PERCEPCJA –

PROCES ORGANIZACJI I

INTERPRETACJI DOZNAŃ ZMYSŁOWYCH, ABY NADAĆ

SENS OTOCZENIU

IDYWIDUALNE

CECHY

POSTRZEGAJĄCE

CECHY

OBSERWOWANE

PRZEDMIOTU

KONTEKST

SYTUACJI W JAKIEJ

ODBYWA SIĘ

PERCEPCJA

POSTAWY,

OSOBOWOŚĆ,

MOTYWY,

ZAINTERESOWNIA,

WCZEŚNIEJSZE

DOŚWIADCZENIA,

OCZEKIWANIA

RELACJA MIĘDZY

PRZEDMIOTEN, A

JEGO TŁEM;

TENDENCJA DO

GRUPOWANIA

PRZEDMIOTÓW

PODOBNYCH/BLISKI

CZAS,

ZDARZENIE,

UMIEJSCOWIENIE,

OŚWIETLENIE,

TEMPERATURA,

CZYNNIKI SYTUACYJNE

„To, co widzimy i nazywamy rzeczywistością, jest wynikiem naszej interpretacji.”

TEORIA ATRYBUCJI

PRZYCZYNY WEWNĘTRZNE

PRZYCZYNY ZEWNĘTRZNE

DYSTYNKTOWNOŚ

ZGODNOŚĆ

KONSEKWENCJA

Czy dane

zachowanie jest

nietypowe?

(tak = atrybucja

zewnętrzna)

Czy wszyscy

zachowują się w

ten sam sposób?

(tak = atrybucja

zewnętrzna)

Czy dana osoba

zwykle postępuje

podobnie?

(tak = atrybucja

wewnętrzna)



PODSTAWOWY BŁĄD ATRYBUCJI

tendencja do lekceważenia wpływu czynników zewnętrznych i

przeceniania czynników wewnętrznych;



TENDENCJA DO OBRONY EGO

przypisywanie własnych sukcesów czynnikom wewnętrznym

(zdolności, pracowitość), a niepowodzeń czynnikom zewnętrznym

(brak szczęścia);

UPROSZCZENIA W OCENIANIU

INNYCH

•

SELEKTYWNOŚĆ

„

szybkie czytanie” innych (ryzyko stworzenia

niedokładnego obrazu)

•

ZAŁOŻENIE PODOBIEŃSTWA

założenie, że inni są podobni do nas (błąd projekcji)

•

STEREOTYPIZACJA

spostrzeżenia dotyczące grupy np. „żonaci rzadziej

zmieniają pracę niż kawalerowie” (zniekształcenie sądów)

•

EFEKT HALO

wyobrażenie jednostki na podstawie pojedynczej cechy jak

inteligencja, wygląd (rozmowy kwalifikacyjne,

przesłonięcie innych cech)

UCZENIE SIĘ –

STOSUNKOWO STAŁA ZMIANA W

ZACHOWANIU, POWSTAJĄCA W WYNIKU

DOŚWIADCZENIA



UCZENIE PRZEZ KSZTAŁTOWANIE

uczenie odbywa się etapami, kształtowanie zachowania

pracowników przez systematyczne wzmacnianie; „uczenie się na

błędach”



UCZENIE DZIĘKI OBSERWACJI I MODELOWANIU

szybka zmiana zachowań złożonych, modelowanie na wzór innych

ludzi (konsekwencje korzystne = trwała zmiana zachowania)

PRAWO EFEKTU - zachowanie jest funkcją jego konsekwencji
(jeśli konsekwencje są korzystne mamy tendencję do
powtórzeń, jeśli niekorzystne zachowanie zanika)

Kształtowanie

Środowisko

Prawo efektu

Zachowanie

Modelowanie

Zagadnienia:

I. Modele klasyfikacji

osobowości

II. Zależności pomiędzy typem

osobowości, a wykonywaną

pracą.

III. Emocje w organizacjach.

Czym jest osobowość?

Osobowość- to kombinacja cech psychicznych,

jakimi posługujemy się w klasyfikacji jednostki.

Osobowość to rzeczy, które trzyma się na nocnym stoliku.

Jonathan Carroll

Osobowość kształtuje się nie przez piękne słowa lecz pracą i własnym wysiłkiem.

Albert Einstein

Lepiej mieć stały dochód niż fascynującą osobowość.

Oscar Wilde

Człowiek ujawnia swoją osobowość w sposobie traktowania innych.

Stefan Wyszyński

Szesnaście podstawowych cech osobowości R.

Cattell

1.Skrytość

Otwartość

2.Niska inteligencja

Wysoka inteligencja

3.Uczuciowość

Stabilność

emocjonalna

4.Uległość

Władczość

5.Powaga

Beztroska

6.Oportunizm

Sumienność

7.Lękliwość

Brawura

8.Oschłość

Wrażliwość

9.Ufność

Podejrzliwość

10.Praktyczność

Wyobraźnia

11.Prostolinijność

Spryt

12.Pewność siebie

Nieśmiałość

13.Konserwatyzm

Nowatorstwo

14.Zalezność od

grupy

Samowystarczalnoś

15.Impulsywność

Powściągliwość

16.Swoboda

Napięcie

Wskaźnik Typów Myersa-

Briggsa

(MBTI)

MBTI (ang. Myers-Briggs Type Indicator) - wskaźnik
psychologiczny, służący do określenia typu osobowości.
Klasyfikuje on jednostki na podstawie wyboru jednej
preferencji każdego z 4 wymiarów.

Ekstrawersja(E)

Introwersja(I)

Poznanie(S)

Intuicja(N)

Myślenie(T)

Odczuwanie(F)

Obserwacja(P)

Ocenianie(J)

Kombinacje powyższych kategorii tworzą 16 typów

osobowości m.in.:

 INTJ( introwertyk, kierujący się intuicją, myśliciel, sędzia)-Wizjoner. Pełen

oryginalnych pomysłów. Sceptyczny, krytyczny, niezależny i często uparty.

 ESTJ(ekstrawertyk, percepcjonista , myśliciel , sędzia)-organizator. To praktyczny

realista, trzeźwo myślący, ma wrodzony talent do interesów lub uzdolnienia
techniczne. Lubi organizować pracę i nią kierować.

 ENTJ-(ekstrawertyk, kierujący się intuicją ,myśliciel ,sędzia)-Konceptualista . Jest

Szybki, błyskotliwy i wszechstronnie uzdolniony. Skuteczny w rozwiązywaniu
niekonwencjonalnych problemów, ale zaniedbuje czynności rutynowe.

Do typu NT(osób intuicyjnych i myślących) należy tylko 5% populacji.

Trzynastu współczesnych biznesmenów, którzy budowali potężne korporacje takie jak:

Apple Computer, Citicorp, Exxon, GE, 3M i wiele innych instytucji należy do typu NT.

Model wielkiej piątki

Model Wielkiej Piątki- to pięcioskładnikowym modelem

osobowości, do którego zaliczamy następujące składniki:

 Ekstrawersję
 Stabilność emocjonalną
 Ugodowość
 Sumienność
 Otwartość na doświadczenia

 Ekstrawersja-towarzyskość, rozmowność, asertywność

 Stabilność emocjonalna-opanowanie, zapał, poczucie

bezpieczeństwa(biegun dodatni) w opozycji do napięcia,
nerwowości, przygnębienia i niepewności.

 Sumienność- odpowiedzialność, niezawodność, wytrwałość,

dążenie do celu.

 Otwartość na doświadczenia-wyobraźnia zmysł artystyczny,

intelekt.

 Ugodowość-życzliwość, gotowość do współpracy, ufność.

Inne atrybuty osobowości

 Umiejscowienie kontroli
 Autorytaryzm
 Makiawelizm
 Samokontrola
 Skłonność do ryzyka
 Osobowość typu A

Koncepcja osobowości zawodowej

J.Hollanda

Zadowolenie z pracy i skłonność do zmiany zajęcia zależy od

tego, w jakiej mierze osobowość jest zgodna z jej
środowiskiem zawodowym. Wyróżnia się sześć głównych
typów osobowości:

 Realistyczny
 Badawczy
 Społeczny
 Konwencjonalny
 Przedsiębiorczy
 Artystyczny

Sześciokątny schemat zależności

pomiędzy typami osobowości

zawodowych.

Czym są emocje?

Emocjonalność-jest rdzeniem osobowości.

Emocja-silne uczucia skierowane do kogoś lub na coś.

Nastrój-uczucia bez określonego obiektu.

Afekt-pojęcie ogólne. Mieszczą się w nim zarówno

emocje jak i nastroje. W odróżnieniu od nastroju,
afekt jest rozumiany jako krótkotrwałe doznanie
emocjonalne, a poziom pobudzenia mu towarzyszący
nie przekracza zazwyczaj progu świadomości.

Praca emocjonalna

Wyrażanie w kontaktach

interpersonalnych emocji
pożądanych przez pracodawcę.

Emocje

ODCZUWALN
E

OKAZYWAL
NE

Sześć uniwersalnych emocji

Płeć a emocje

Silniejsze odczuwanie
emocji

Częstsza ekspresja emocji

Lepsze odczytywanie
komunikacji niewerbalnej

Większa swoboda ekspresji emocji

Inteligencja Emocjonalna(IE)

Poza poznawcze zdolności i

kompetencje sprzyjające radzeniu
sobie w kontaktach społecznych.

Samoświadomoś
ć

Samokontrola

Motywacja do działania

Empatia

Umiejętności społeczne

MOTYWACJA

Najważniejsze
teorie

Procesy motywacyjne

procesy związane z
rozpoczynaniem,
kierowaniem i
podtrzymywaniem działań
fizycznych i psychicznych
istotnych dla jednostki
(zaspokajających jej
potrzeby)

Schemat procesu

motywacyjnego:

potrzeba

napięcie

popędy

pożądane
zachowanie

Zaspokojenie
potrzeby i
złagodzenie napięcia

Motywacja - wczesne teorie

Pożywienie,
mieszkanie, odzież

Zabezpieczenie
przed chorobą,
bezrobociem,
starczą
niezdolnością do
pracy

Akceptacja, przyjaźń,
przynależność do
grupy

Sukces, szacunek, prestiż,
znaczenie

Rozwijanie swoich zdolności,
talentów, zainteresowań,
rozwój duchowy,
potwierdzenie własnej
wartości

Teoria hierarchii potrzeb – A.

Maslow

Teoria X i teoria Y

Douglas McGregor

Teoria X:

Pracownicy nie lubią pracy i są mało ambitni
Uchylają się od odpowiedzialności,
Trzeba ich zachęcać, kontrolować, grozić karą

Teoria Y:



Pracownicy lubią pracować



Mogą nauczyć się dążyć do
odpowiedzialności



Kreatywność jest cechą powszechną

Menadżerowie zakładają, że:

Teoria dwuczynnikowa

(motywacji i

higieny)

Frederick Herzberg

CZYNNIKI

HIGIENICZNE

wpływają na

niezadowolenie

z pracy, np.:

 Jakość nadzoru,
 Płaca,
 polityka firmy,
 fizyczne warunki

pracy,

 stosunki z innymi,
 bezpieczeństwo

pracy

CZYNNIKI

MOTYWACYJNE

wpływają na

zadowolenie

pracy, np.:

 możliwości awansu,
 Możliwości rozwoju

osobistego,

 Uznanie
 Odpowiedzialność
 Osiągnięcia

Współczesne teorie

motywacji

• poparte mocnymi dowodami

empirycznymi

Teoria potrzeb Davida

McClellanda

Trzy najważniejsze motywy/potrzeby w
pracy:

Potrzeba osiągnięć

Potrzeba władzy

Potrzeba przynależności

Teoria wyznaczania celów

• Głównym źródłem motywacji do

pracy są zamiary wyrażane poprzez
cele

• cele ściśle określone i trudne

(jeśli akceptowane) → wzrost
wydajności, zaangażowania

• Uczestnictwo w ustalaniu celów

sprzyja zwiększeniu ich akceptacji

* Podejście poznawcze: działaniem kierują jego
zamiary

Teoria wzmocnienia

• Zachowanie determinowane przez

czynniki wzmacniające
pojawiające się po reakcji

• Nacisk na konsekwencje działań

* Podejście behawioralne :
zachowanie jest warunkowane
przez wzmocnienia

Teoria sprawiedliwości

• Oparta na porównaniach
Ja – „system”
Ja – „inni”
Ja – „ja”

sprawiedliwość → brak poczucia krzywdy

niesprawiedliwość → niedowartościowanie

/ przewartościowanie (→ dążenie do

skorygowania nierówności)

Teoria oczekiwań:

Działanie zależy od:

Atrakcyjności

Związku pomiędzy efektywnością

a nagrodą

Związku pomiędzy wysiłkiem a

efektem pracy

MOTYWACJA w praktyce

–

zarządzanie przez cele

(

anagement

bjectives) Peter

Drucker

• Wspólne ustalanie celów
• Cele sprecyzowane, weryfikowalne,

wymierne

• Konkretność celów
• Ustalone ramy czasowe
• Informacja zwrotna o osiągnięciach
• Hierarchia celów – łączy cele danych

szczebli z celami nadrzędnymi i

ogólnym celem organizacji

Ogólne cele

organizacji

Cele zakładu

Cele wydziału

Cele jednostek

Hierarchi
a

celów

Modyfikacja zachowań

• Zastosowanie teorii wzmocnienia
• Etapy modyfikacji zachowań:

Rozpoznanie zachowań związanych z

efektywnością

Pomiar zachowań

Rozpoznanie czynników wpływających

na zachowania

Opracowanie i wprowadzenie strategii

interwencji

Ocena poprawy efektywności

Programy uznania dla

pracowników:

• Związane z teorią wzmocnienia
• Rożne formy:

►

Osobiste gratulacje

►

Forma pisemna

►

Publiczne uznanie

►

Wspólne świętowanie sukcesu

►

Specjalne zebranie

Programy zaangażowania

pracowników:

• Zaangażowanie pracowników

–

proces uczestnictwa, w którym
wykorzystuje się zdolności
pracowników w celu pobudzenia ich
zainteresowania interesem firmy

→

Wzrost motywacji, odpowiedzialności
za organizację, wydajności i
zadowolenia z pracy

Programy

zaangażowania

pracowników

Współudział w

zarządzaniu

Przedstawicielst

wo pracownicze

Koła

jakośc

Akcjonariat

pracowniczy

Programy zmiennych płac

Płace akordowe

System
premiowania

Udział w
zyskach

Podział
korzyści

Systemy płac w zależności od

kwalifikacji:

• Poziom płacy ustala się biorąc pod

uwagę kwalifikacje pracownika i
liczbę zadań, które potrafi wykonać

Modyfikacja zachowań

Programy

zaangażowania

pracowników

Systemy płac w

zależności od

kwalifikacji

Programy uznania

dla pracowników

Zarządzanie przez cele

Teoria wyznaczania celów

Teoria wzmocnienia

Teoria oczekiwań

Programy

zmiennych płac

Maslow, potrzeba
osiągnięć, teoria
sprawiedliwości, teoria
wzmocnienia

Teoria Y, motywacja
wewnętrzna w teorii
dwuczynnikowej

motywacja

postrzegani

uczenie

się

wartoś

postawy

osobowo

ść

uzdolnienia

Indywidualne

podejmowanie decyzji

Jak powinno być

Racjonalne podejmowanie

decyzji

Zdefiniowanie problemu

Określenie kryteriów decyzji

Rozważenie kryteriów

Wyszukiwanie innych możliwości

Ocena każdej możliwości według
każdego kryterium

Podjęcie optymalnej decyzji

…racjonalne podejmowanie

decyzji

warunki:

•

Znajomość problemu

•

Znajomość opcji

•

Jednoznaczność preferencji

•

Stałość preferencji

•

Brak ograniczeń związanych z
czasem i kosztami

•

Maksymalna opłacalność

Pobudzanie kreatywności w

podejmowaniu decyzji

• Kreatywność

– zdolność jednostki do

tworzenia nowych idei lub do nowego

spojrzenia na pomysły już istniejące

• wyzwalanie potencjału twórczego
Pobudzanie kreatywności przez:

►

bezpośrednią instrukcję

►

zestawienie cech

►

myślenie lateralne („na przełaj”)

zamiast myślenia pionowego

Indywidualne

podejmowanie decyzji

Jak jest

Ograniczona racjonalność

• Przy złożonych problemach
• Brak wszystkich informacji
• Uwzględnianie jedynie niektórych

kryteriów (dostępnych i wyraźnych)

• Strategia „to mi wystarczy” -

wybieramy pierwsze
wystarczająco dobre rozwiązanie

Intuicja

• Proces nieświadomy
• Szybkie decyzje
• Możliwe dokonanie decyzji na

podstawie bardzo ograniczonych
informacji

Rozpoznawanie

problemów

• Wybór problemów rzucających się

w oczy

• Zazwyczaj problem ważny dla

decydującego zwycięża problem

ważny dla organizacji

Poszukiwanie rozwiązań

•

Niewielka kreatywność

•

Prostota, zgodność z
dotychczasowymi doświadczeniami

•

Ograniczone porównania

Błędy w dokonywaniu

wyborów

• Stosowanie heurystyki dostępności i

reprezentatywności

• Eskalacja zaangażowania:



przywiązanie do poprzednich decyzji
mimo docierających informacji
negatywnych



próba udowodnienie, że pierwotna
decyzja nie była taka zła (unikanie
przyznawania się do błędu)

Style decyzyjne:

ANALITYCZNY

Rozwaga w

decyzjach,
umiejętność radzenia
sobie w trudnych

sytuacjach

KONCEPCYJNY

Koncentracja na

długim okresie,
twórcze
rozwiązywanie

problemów

DYREKTYWNY

Wydajność,
logiczność, szybkie

decyzje,
koncentracja na
najbliższej

przyszłości

BEHAWIORALN

Wrażliwość na
sugestie, szukanie
akceptacji, dobra

współpraca z innymi

śc

Sposób myślenia

racjonalny

intuicyjny

niska

wysoka

???

Mieszkam w kraju, w którym forma jest co najmniej tak samo

ważna jak i treść. Najlepszym pracownikiem jest zwykle ten,

kto jest starannie ubrany, kłania się w pas szefom, przestrzega

biurowych reguł i nigdy się nie spóźnia. To bardzo trudne, bo w

moim mieście dojeżdża się do pracy w jedną stronę średnio 1,5

godziny. Spóźnienia trzeba usprawiedliwiać. Dlatego na

peronach stoją panowie, którzy każdemu wysiadającemu dają

karteczkę z informacją, że pociąg był opóźniony. I taką

karteczkę trzeba później pokazać szefowi. Bardzo szanujemy

starsze osoby, które rzadko zwalnia się z pracy. W mojej firmie

panuje zasada, że jeśli możesz cokolwiek zrobić, by zyskał na

tym cały zespół, to nie możesz tego zaniechać - nawet jeśli w

umowie nie jest to przypisane do listy twoich zadań. Bardzo

ważne jest ciągłe doskonalenie się. Doskonalenie dotyczy

wszystkich dziedzin działalności firmy - zaczynając od czystości

na biurkach, a kończąc na usprawnieniu procesu produkcji.

Lenistwo nie jest u nas tolerowane.

???

W moje firmie panuje bardzo bezpośrednia atmosfera.

Wyrażanie swojego zdania uważa się za naturalne.

Bezpośredniość nie oznacza oczywiście, że wszystko

jest dozwolone. Docenia się uprzejmość i

bezkonfliktowość w sytuacjach, kiedy występują różnice

poglądów. I niemal wszyscy zwracają się do siebie per

„ty”, także do szefów. Moi rodacy są bezpośredni w

obejściu i doceniają zarówno poczucie wspólnoty jak i

inicjatywę. Praca stanowi ważną część mojego życia, a

satysfakcja z pracy jest istotnym elementem kultury

pracy w moim kraju. Niemal wszyscy pracodawcy

kierują się zasadą, że jako zatrudniony powinieneś

dobrze czuć się w pracy i nie powinieneś pracować w

stresie. Pracownik powinien mieć odpowiedni nakład

obowiązków i motywujących go wyzwań, dzięki temu

czuję się doceniany jako członek zespołu.

???

Uważam, ze jestem dobrym pracownikiem.

Wszyscy mnie lubią, bo jestem otwarty i

przeważnie serdeczny. Zazwyczaj pracuję i myślę

szybko i intensywnie ale nie zawsze. Zauważyłem,

że zależy to od mojego nastroju. Najjaśniejszym

punktem dnia jest dla mnie 3-godzinna przerwa

obiadowa. Nie przywiązuje zbyt dużej wagi do

punktualności, bo to strata czasu. Przyznaję,

zdarza mi się odwoływać spotkania, jeśli akurat

gra mój ulubiony zespół piłkarski. Nie lubię, gdy

ludzie rozmawiają tylko o pracy, przecież jest tyle

ciekawszych tematów.

Dziękujemy za uwagę

Document Outline

Slide 1
Slide 2
Slide 3
Slide 4
Slide 5
Slide 6
Slide 7
Slide 8
Slide 9
Slide 10
Slide 11
Slide 12
Slide 13
Slide 14
Slide 15
Slide 16
Slide 17
Slide 18
Slide 19
Slide 20
Slide 21
Slide 22
Slide 23
Slide 24
Slide 25
Slide 26
Slide 27
Slide 28
Slide 29
Slide 30
Slide 31
Slide 32
Slide 33
Slide 34
Slide 35
Slide 36
Slide 37
Slide 38
Slide 39
Slide 40
Slide 41
Slide 42
Slide 43
Slide 44
Slide 45
Slide 46
Slide 47
Slide 48
Slide 49
Slide 50
Slide 51
Slide 52
Slide 53
Slide 54
Slide 55
Slide 56
Slide 57
Slide 58
Slide 59
Slide 60
Slide 61
Slide 62
Slide 63
Slide 64
Slide 65
Slide 66
Slide 67
Slide 68
Slide 69
Slide 70
Slide 71