UKŁADY ZBIOROWE PRACY

DR MONIKA LATOS - MIŁKOWSKA

CHARAKTER PRAWNY UKŁADU ZBIOROWEGO

PRACY

Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym zawieranym przez

pracodawcę lub organizację pracodawców i związki zawodowe.

Układ zbiorowy pracy ma dwoisty charakter prawny – normatywny i umowny.

Ustawowy (normatywny) charakter układu zbiorowego pracy wyraża się w tym,

że:

1. postanowienia układu obowiązują tak samo jak przepisy prawa zawarte w

aktach

prawnych stanowionych przez państwo;

2. pracownik może dochodzić płynących z nich uprawnień w taki sam sposób jak

uprawnień wynikających ze źródeł ustawowych;

3. postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika nić

postanowienia układu.

4. układ obejmuje nie tylko członków związku będącego jego stroną, ale wszystkich

pracowników bez względu na ich przynależność związkową.

Umowny charakter układu zbiorowego pracy wyraża się w:
5. swobodzie rokowań nad zawarciem układu zbiorowego pracy
6. sposobach zawierania, rozwiązania i zmiany układu typowych dla umów
7. zawarcie układu, jego treść i czas obowiązywania zależą przede wszystkim od woli

stron

FUNKCJE UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY

• Układ zbiorowy pracy sprzyja zachowaniu ładu społecznego -

odzwierciedleniem tej funkcji jest art. 4 ust. 2 ustawy o
rozwiązywaniu sporów zbiorowych;

• Funkcja promocyjna układu zbiorowego pracy – sprzyja

podwyższaniu standardów zatrudnienia – układ zbiorowy pracy nie
może być mniej korzystny dla pracowników niż przepisy powszechnie
obowiązujące.

• Funkcja deregulacyjna – coraz częściej układ zbiorowy pracy jest

również instrumentem liberalizacji prawa pracy – wyraża się to w
dopuszczeniu tzw. derogacji – czyli w zezwoleniu na odejście w
niektórych, określonych kwestiach w układzie zbiorowym pracy
również na niekorzyść pracowników.

• Układy ponadzakładowe mogą również pełnić rolę swoistych

regulatorów warunków konkurowania na rynku – pracodawcy
branży nimi objętej mają zbliżone warunki zatrudnienia i konkurują
na innych polach.

KONDYCJA UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY W

POLSCE

• Od wielu już lat obserwuje się stopniowy spadek liczby układów

zbiorowych pracy.

• Obecnie układami zbiorowymi pracy objętych jest około 20% ogółu

pracowników (dla porównania: w Słowenii jest to 96% pracowników).

• Brak jest istotnych prawnych barier dla zawierania układów zbiorowych

pracy. Można wręcz zauważyć, że ustawodawca w kolejnych
nowelizacjach dąży wręcz do tego, aby zawieranie układu usprawnić.

• Jako główne przyczyny słabego rozwoju układów zbiorowych pracy w

Polsce wskazuje się:
- niski stopień uzwiązkowienia – związki zawodowe mają monopol
na zawieranie układów zbiorowych pracy;
- stosunkowo wysoki poziom uprawnień pracowniczych
gwarantowanych w przepisach powszechnie obowiązujących –
pracodawcy uważają że przy tak wysokim poziomie uprawnień brakuje
„przestrzeni” do prowadzenia rokowań zbiorowych.

ZAKRES PODMIOTOWY UKŁADU

ZBIOROWEGO PRACY

• Układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich pracowników

zatrudnionych u pracodawców objętych układem, bez względu na
ich przynależność związkową (chyba że strony postanowią inaczej). Dla
układu zakładowego będą to pracownicy zatrudnieni u pracodawcy
będącego stroną układu. W przypadku układu ponadzakładowego będą
to pracownicy zatrudnieni u pracodawców będących członkami
organizacji pracodawców, która zawarła układ.

• Strony układu zbiorowego pracy mogą wyłączyć z zakresu

obowiązywania układu jakieś grupy pracowników, byleby
postanowienia takie nie naruszało zakazu dyskryminacji i opierało się
na obiektywnych i usprawiedliwionych kryteriach.

• Strony mogą również postanowić, że oprócz pracowników układem

będą objęci także emeryci i renciści, oraz osoby zatrudnione na
innej podstawie niż stosunek pracy (np. zleceniobiorcy, nakładcy).

• Zamknięty katalog pracowników dla których nie zawiera się układu

zbiorowego pracy – art. 239 par. 3 k.p.

TREŚĆ UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

• W treści układu zbiorowego pracy wyróżnia się dwie części:

postanowienia normatywne (część normatywna) i
postanowienia obligacyjne (część zobowiązaniowa).

• Postanowienia normatywne regulują warunki jakim

powinna odpowiadać treść stosunku pracy.

• Postanowienia obligacyjne kształtują wzajemne

zobowiązania stron układu zbiorowego pracy.

• Układ zbiorowy pracy może także regulować inne sprawy,

nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób
bezwzględnie obowiązujący (tzw. niekiedy „trzecia część
układu zbiorowego pracy”). Mogą to być np. zobowiązanie
pracodawcy do prowadzenia określonych form działalności
socjalnej na rzecz załogi, zobowiązanie do objęcia
pracowników określonymi formami ubezpieczenia.

POSTANOWIENIA NORMATYWNE UKŁADU

• Postanowienia normatywne układu zbiorowego pracy regulują treść

stosunku pracy – warunki pracy i płacy jakim powinna odpowiadać
treść stosunku pracy.

• W części normatywnej reguluje się przede wszystkim warunki

wynagradzania pracowników – art. 77(1) k.p. w zw. z art. 240 k.p.

• W części normatywnej strony regulują również inne prawa i obowiązki

wchodzące należące do treści stosunku pracy, np. długość urlopów
wypoczynkowych, długość okresu wypowiedzenia, systemy i rozkłady
czasu pracy, dodatkowe dni wolne od pracy (np. święta branżowe) itp.

• Postanowienia normatywne układu zbiorowego pracy:

- nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy

powszechnie obowiązujące;
- nie mogą naruszać praw osób trzecich;
- nie mogą naruszać zakazu dyskryminacji (art. 9 par. 4 k.p.).

Pewne ograniczenia mogą wynikać również z przepisów szczególnych.

POSTANOWIENIA OBLIGACYJNE

• Postanowienia obligacyjne regulują wzajemne obowiązki stron

układu zbiorowego pracy.

• Nie odnoszą się one do treści stosunku pracy, czyli nie kreują

praw i obowiązków stron stosunku pracy.

• Przykładowe postanowienia obligacyjne (art. 241 (1) k.p.), to:

- określenie sposobu publikacji układu i rozpowszechniania jego
treści,
- określenie trybu dokonywania okresowych ocen funkcjonowania
układu,
- określenie trybu wyjaśniania treści postanowień układu oraz
rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie.

• Strony mogą, korzystając ze swobody układowej, mogą regulować

w części obligacyjnej nie tylko zobowiązania wynikające ze
stosowania układu, ale również innych kwestii dotyczących
zbiorowych stosunków pracy (np. praw i wolności związkowych).

ROKOWANIA NAD ZAWARCIEM UKŁADU

Zasady którymi powinny kierować się strony w trakcie rokowań:
1) obowiązek przystąpienia do rokowań, w przypadkach określonych w art.

241(2) par. 3 k.p.,

2) obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem

słusznych interesów drugiej strony,

3) obowiązek udzielenia związkom zawodowym informacji o sytuacji

ekonomicznej pracodawcy.

•

Prawo do wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego
przysługuje organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze
strony pracodawców i każdej ponadzakładowej organizacji związkowej
reprezentującej pracowników dla których ma być zawarty układ.

•

Prawo do wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego
przysługuje pracodawcy i każdej zakładowej organizacji związkowej.

•

Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany
powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą
pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego
prowadzenia rokowań.

STRONY UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

Zawieranie układów zbiorowych pracy jest wyłączną

kompetencją organizacji związkowych. Żaden inny
podmiot (np. rada pracowników, załoga) nie ma zdolności
do zawarcia układu zbiorowego pracy.

• Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zawierają:
1) ze strony pracowników właściwy statutowo organ

ponadzakładowej organizacji związkowej,

2) Ze strony pracodawców właściwy statutowo organ

organizacji pracodawców – w imieniu zrzeszonych w tej
organizacji pracodawców.

•

Zakładowy układ zbiorowy pracy zawierają:

1) pracodawca,
2) Zakładowa organizacja związkowa

STRONY UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

w warunkach pluralizmu związkowego

• W pierwszej kolejności do zawarcia układu (zakładowego lub

ponadzakładowego) uprawnione są wszystkie organizacje
związkowe reprezentujące pracowników dla których ma być
zawarty układ.

• Jeżeli pracowników dla których ma być zawarty układ reprezentuje

więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia
układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające
wspólnie poszczególne organizacje.

• Jeżeli w wyznaczonym terminie nie krótszym niż 30 dni nie wszystkie

uprawnione organizacje związkowe przystąpią do rokowań,
rokowania toczą się z udziałem tych, które do nich przystąpiły, pod
warunkiem uczestniczenia w nich co najmniej jednej
organizacji reprezentatywnej.

• Układ zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły

rokowania nad tym układem bądź co najmniej wszystkie
reprezentatywne organizacje związkowe.

KRYTERIA REPREZENTATYWNOŚCI

PONADZAKŁADOWEJ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ

Reprezentatywna organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja

związkowa:

1) Reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw

Społeczno – Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu
społecznego lub

2) Zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem

działania statusu, nie mniej jednak niż dziesięć tysięcy pracowników, lub

3) Zrzeszająca największa liczbę pracowników dla których ma być zawarty

określony układ ponadzakładowy.

Reprezentatywne w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji są

ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia
(federacje)związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje
międzyzwiązkowe (konfederacje) które spełniają łącznie następujące
kryteria:

4) zrzeszają więcej niż 300 tys. członków będących pracownikami,
5) Działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj

działalności jest okreśłony w więcej niż w połowie sekcji PKD.

KRYTERIA REPREZENTATYWNOŚCI

ZAKŁADOWEJ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ

• Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest

organizacja związkowa:

1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją

członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej
uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241(17) par.
1 pkt. 1, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7%
pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub

2) Zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u

pracodawcy.

•

Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie
spełnia powyższych wymogów, reprezentatywna zakładową
organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca
największą liczbę pracowników.

REJESTRACJA UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

• Układy zbiorowe pracy podlegają obowiązkowi rejestracji.

Rejestracja jest warunkiem wejścia w życie układu – układ
nie może wejść w życie wcześniej niż z dniem zarejestrowania.

• Układ ponadzakładowy rejestruje minister właściwy do spraw

pracy w terminie trzech miesięcy od dnia złożenia wniosku.

• Układ zakładowy rejestruje właściwy okręgowy inspektor pracy

w terminie jednego miesiąca od dnia złożenia wniosku.

• Przed zarejestrowaniem postanowienia układu zbiorowego pracy

podlegają kontroli pod względem zgodności z prawem.

• Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem organ

rejestrujący może: a) za zgodą stron zarejestrować układ bez
wadliwego postanowienia; b) wezwać strony do usunięcie
nieprawidłowości w terminie 14 dni.

• W razie nieusunięcia nieprawidłowości organ uprawniony do

rejestracji układu odmawia jego rejestracji.

WPŁYW WEJŚCIA W ŻYCIE UKŁADU NA

STOSUNEK PRACY

• Art. 241(13) k.p. różnicuje wpływ postanowień układu zbiorowego pracy

na treść stosunku pracy w zależności od tego, czy zawiera on
postanowienia korzystniejsze czy mniej korzystne dla pracownika od
dotychczasowej treści stosunku pracy.

• Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie,

zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów
prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego
podstawę nawiązania stosunku pracy.

• Postanowienia mniej korzystne wprowadza się w drodze

wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków
umowy o pracę. Możliwe jest też zawarcie porozumień zmieniających.

• Przy dokonywaniu wypowiedzeń zmieniających nie stosuje się

przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania
warunków takiej umowy lub aktu. W szczególności dotyczy to
szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, ale również - zdaniem SN
– ochrony powszechnej.

ZAKRES STOSOWANIA ART. 241(13)

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy w trybie art. 241(13) par. 2

k.p. jest konieczne w razie pogorszenia warunków pracy i płacy:

- przy wejściu w życie lub zmianie układu zbiorowego pracy (art.

241 (13) par. 2);

- przy rozwiązaniu układu zbiorowego pracy, jeżeli pracodawca

zamierza zmienić wynikające z niego warunki pracy i płacy;

- przy wejściu z życie i zmianie regulaminu wynagradzania

(art. 77(2) par. 5 w zw. z art. 241(13) par. 2);

- Po upływie rocznego okresu stosowania układu zbiorowego

pracy po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę
(art. 241(8) par. 2 k.p.);

- Przy zmianie innych porozumień zbiorowych - nowy

kierunek orzecznictwa SN: wyrok z dnia 6 grudnia 2005 r. III PK
95/05, OSNP 2006, nr 19-20, poz. 303; wyrok Sn z dnia 11
kwietnia 2006 r. I PK 171/05, OSNP 2007, nr 7-8, poz. 94).

ZMIANA UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

• Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do

protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące
układu.

• Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową,

przez okres jego obowiązywania wszelkie czynności dotyczące tego
układu podejmują organizacje związkowe, które go zawarły.

• Zmiana układu musi nastąpić w sposób sformalizowany w drodze zawarcia

protokołu dodatkowego. Zgodnie z wyrokiem SN z 28 września 1981 r. I PR
82/81 niedopuszczalna jest przejściowa zmiana przepisów płacowych w
zakresie stawki wynagrodzenia dla zajmowanego stanowiska w drodze
wytycznych, podpisanych przez obydwie strony układu zbiorowego pracy.

• Warunkiem obowiązywania zmian wprowadzonych do układu jest ich

rejestracja (wyrok SN z 29 listopada 2000, I PKN 111/2000).

• Protokół dodatkowy staje się częścią układu i obowiązuje tak samo jak

cały układ

L. Florek, w; Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2009, s. 1232.

ROZWIĄZANIE UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

Układ zbiorowy pracy rozwiązuje się:
1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
2) z upływem okresu na który został zawarty,
3) Z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.
•

Okres wypowiedzenia układu wynosi 3 miesiące kalendarzowe, chyba
że strony w układzie postanowią inaczej.

•

Na mocy wyrok TK z dnia 18 listopada 2002 r. K 37/01 art. 241970 par. 4
został uznany za niezgodny z Konstytucją RP. Zgodnie z tym przepisem
pomimo rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu
stosowało się postanowienia układu dotychczasowego.

•

Obecne jeżeli pracodawca po rozwiązaniu układu zbiorowego pracy chce
zmienić warunki pracy lub płacy pracownikom, powinien uczynić to w
drodze wypowiedzenia zmieniającego. Zdaniem SN przepis art.
241(13) par. 2 k.p. ma zastosowanie do wypowiedzenia warunków umowy
o pracę ze względu na upływ okresu wypowiedzeniu układu zbiorowego
pracy, jeżeli nie został on zastąpiony nowym układem (wyrok SN z 14
lutego 2006 r. III PK 109/05)

UKŁAD ZBIOROWY PRACY W RAZIE PRZEJŚCIA

ZAKŁADU PRACY NA NOWEGO PRACODAWCĘ

• W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na

nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu,
którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego
pracodawcę.

• Pracodawca jest przez rok związany postanowieniami takiego układu i ma

obowiązek go stosować. Nie staje się jednak jego stroną, nie może zatem
dokonywać żadnych czynności dotyczących układu (np. wypowiedzieć tego układu
lub zawrzeć porozumienia o jego zawieszeniu).

• Po upływie roku układ wygasa, jednakże wynikające z niego warunki umów o

pracę stosuje się nadal, do upływu okresu wypowiedzenia tych
warunków. Zmiana warunków pracy wynikających z rozwiązanego układu
następuje zatem w drodze wypowiedzenia zmieniającego (lub porozumienia
zmieniającego). Stosuje się art. 241(13) par. 2 k.p.

• Zdaniem SN dopuszczalne jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków

umowy o pracę w okresie roku, w którym wobec pracownika przejętego stosuje się
postanowienia układu dotychczasowego, jeżeli wywołuje ono skutek po upływie
tego roku (wyrok SN z dnia 8 lutego 2005 r. I PZP 9/04).

• Pracodawca może stosować do przejętych pracowników korzystniejsze warunki

pracy i płacy niż wynikające z układu którym byli objęci przed przejściem.

POROZUMIENIE O STOSOWANIU UKŁADU

ZBIOROWEGO PRACY

• Strony uprawnione do zawarcia układu, zamiast ustalać treść układu

zbiorowego pracy w drodze negocjacji, mogą skorzystać z „obcego”
układu przez zawarcie porozumieniu od stosowaniu go do nich w
całości lub w części.

• Zawarcie porozumienia o stosowaniu układu zbiorowego pracy nie wymaga

zgody stron, które zawarły ten układ.

• Zawarte porozumienie jest autonomiczne w stosunku do właściwego układu.

Zmiana układu nie powoduje zmiany treści porozumienia. Treść
porozumienia może ulegać późniejszym zmianom niezależnie od układu.

• Strony porozumienia są jednak związane wyjaśnieniami postanowień

układu dokonanymi wspólnie przez strony układu. Wyjaśnienia takie
udostępnia się stronom porozumienia.

• Porozumienie podlega obowiązkowi rejestracji. Organ rejestrujący

porozumienie powiadamia strony układu o rejestracji tego porozumienia.

• O czasie obowiązywania porozumienia decydują jego strony, okres

obowiązywania porozumienia jest niezależny od czasu obowiązywania układu
macierzystego.

L. Florek, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L . Florek, Warszawa 2009, s. 1236-1238.

UKŁAD ZAKŁADOWY OBEJMUJĄCY WIĘCEJ NIŻ

JEDNEGO PRACODAWCĘ

• Istnieje możliwość zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy,

który obejmuje więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci
wchodzą w skład tej samej osoby prawnej (lub jednostki organizacyjnej
nieposiadającej osobowości prawnej, w skład której wchodzi więcej niż
jeden pracodawca).

• Znaczenie tej regulacji polega na tym, że umożliwia pracodawcom

zwieranie jednego układu zakładowego dla wszystkich pracodawców
wchodzących w skład osoby prawnej, a nie odrębnego układu u
każdego z pracodawców.

• Rokowania nad zawarciem takiego układu prowadzą:

- właściwy organ osoby prawnej, oraz
- wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawców.

• Jeżeli zakładowe organizacje związkowe należą do tego samego związku,

federacji lub konfederacji, do prowadzenia rokowań w ich imieniu jest
uprawniony organ wskazany przez ten związek, federacje lub
konfederację.