Nowoczesne metody doboru pracowników

jak wybrać spośród grona

kandydatów takich, których

kwalifikacje, umiejętności,

doświadczenie, a także cechy i

predyspozycje najlepiej odpowiadają

wymaganiom obsadzanego

stanowiska

czyli...

Nowoczesne metody
doboru pracowników to:

• wywiad (rozmowa kwalifikacyjna)

• referencje

• testy

• bio-dane

• analiza grafologiczna

• ośrodki oceny

Rozmowy kwalifikacyjne mogą

przybrać formę swobodnej wymiany

zdań czy dyskusji lub mieć charakter

bardziej sformalizowany (wówczas

wszyscy kandydaci otrzymują ten

sam zestaw pytań).

Wywiad -

co to jest?

Skuteczność rozmów kwalifikacyjnych zależy

od formy ich przeprowadzenia:

• Najmniej skuteczne są wywiady swobodne,

niesformalizowane.

• Wśród sformalizowanych rozmów

kwalifikacyjnych za najbardziej skuteczne

uważa się:

 wywiad sytuacyjny,

 wywiad w oparciu o kompetencje,

 opisowy wywiad wzorców zachowań.

Wywiady

- co dają?

Referencje najczęściej potwierdzają

informacje zawarte w danych

biograficznych kandydata.

Niekiedy mogą dostarczać

dodatkowych informacji.

Referencje

- co to jest?

Oczekuje się odpowiedzi na pytania

dotyczące zdolności intelektualnych

kandydata i cech charakteru, a także

opinii na temat jego postawy wobec

obowiązków, w stosunku do kolegów

z pracy, a także danych dotyczących

absencji.

Referencje

- co dają?

Podczas doboru pracowników można

stosować testy psychometryczne

(zdolności, osiągnięć, na inteligencję

i osobowościowe) lub

testy behawioralne

(praktyczne).

Testy

- co to jest?

Testy

- co dają?

Testy zdolności służą ustaleniu potencjału

twórczości i innych umiejętności kandydata

Testy osiągnięć umożliwiają badanie zdolności

wykształconych i rozwiniętych podczas

dotychczasowej aktywności zawodowej kandydata

Testy na inteligencję służą badaniu

abstrakcyjnego myślenia, umiejętności

podejmowania decyzji itp.

Testy osobowościowe umożliwiają ustalenie

zainteresowań, motywacji, systemu wartości

Testy behawioralne służą badaniu posiadanych

praktycznych umiejętności i zdolności kandydata.

Metoda ta formą zazwyczaj

przypomina kwestionariusz

zawierający pytania dotyczące

danych biograficznych kandydata.

Bio-dane

- co to jest?

Arkusz bio-danych umożliwia zebranie

informacji o:

• dotychczasowym doświadczeniu kandydata,

• jego cechach osobowości,

• zdolnościach przystosowawczych,

• umiejętnościach osiągania sukcesu w sferze

osobistej, społecznej i zawodowej,

• preferencjach i predyspozycjach wiążących się

• z różnymi stanowiskami pracy

Bio-dane

- co dają?

Analizie zostaje poddana próbka pisma

kandydata, podczas której bada się

specyficzne cechy charakteru pisma

(np. kształt liter, pochylenie, odstępy

między wyrazami).

Analizy grafologiczne

co to jest?

Uważa się, że na podstawie charakteru

pisma można określić m.in.:

cechy osobowości kandydata

jego sposób myślenia

zdolności pojmowania czy zarządzania

rozwagę

wytrwałość, siłę przebicia

poczucie własnej wartości

Analizy grafologiczne

co dają?

Połączenie kilku wcześniejszych

technik np. testów

psychometrycznych, rozmowy

kwalifikacyjnej oraz testów

praktycznych. Zazwyczaj kandydaci

pracują w grupach,

a ich zadania mają charakter

interaktywny np. ćwiczenia

symulacyjne, wymagające

podejmowania decyzji.

Ośrodki oceny

- co to

jest?

Assessment Centres pozwala na:

wszechstronną ocenę kandydata,

zarówno pod względem jego zdolności,

umiejętności, kwalifikacji, jak i

osobowości,

uzyskanie obrazu kandydata w

sytuacjach różniących się od tych, w

jakich znajduje się

w swojej aktualnej pracy.

Ośrodki oceny

- co dają?

Trafność metod

Wartość prognostyczna:

słaba - 0,29 i mniej

do przyjęcia - 0,30-0,39

dobra - 0,40-0,49

bardzo dobra - 0,50 i więcej

„Rekrutacja jest tym,

gdzie wszystko się zaczyna.

Jest to źródło rzeki i jeśli się je

zanieczyści, stopniowo zanieczyści się

cały jej bieg.”

Herb Kelleher z
Southwest Airlines
powiedział:

Bibliografia

Tomasz Witkowski, "Nowoczesne metody doboru i

oceny personelu", Wydawnictwo Profesjonalnej

Szkoły Biznesu, Kraków 2007

Suchar M, „Rekrutacja i selekcja personelu.”,

Wydanie II poprawione i uzupełnione,

Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2005

Wykłady z zarządzania zasobami ludzkimi 2010,

prof. H. Karaszewska, dr M. Maksim

Document Outline