Karolina Szewczyk,

Doradztwo Zawodowe i Personalne

Rok II

Koncepcja Donalda Supera.

Donald Edwin Super jest postacią, która dość wyraźnie wpisała się w historię doradztwa zawodowego. Na szczególną uwagę zasługuje jego teoria ciągłości rozwojowej, pojęcie i etapy rozwoju zawodowego oraz pojęcie i typologia karier . Ponadto Super zajął się zagadnieniami obrazu siebie, oraz Hierarchiczny Model Ważności Pracy.

Podstawy teorii Supera opierają się na wielorakich uwarunkowaniach rozwoju oraz społecznej determinacji zadań realizowanych w ramach przyjętych przez daną jednostkę ról życiowych. Prezentują je następujące tezy:

1. Ludzie różnią się w zakresie swoich zdolności, zainteresowań, systemów wartości, potrzeb, cech osobowości i obrazu siebie oraz w zakresie wag przypisywanych różnym rolom społecznym.

2. Biorąc pod uwagę powyższe charakterystyki jednostki są mniej lub bardziej predestynowane do wykonywania określonych zawodów.

3. Każdy z zawodów wymaga od jednostki specyficznych cech osobowości, zdolności i zainteresowań. Oznacza to, że jedna osoba może wykonywać różne zawody, a jeden zawód- wiele różnych osób.

4. Preferencje i kompetencje zawodowe oraz sytuacje osobiste i zawodowe, a dodatkowo wytworzony obraz własnej osoby podlegają zmianom rozwojowym i pod wpływem zdobywanych nowych doświadczeń.

5. Cykl życiowy można przedstawić w postaci kolejnych faz życia: wzrostu, eksploracji, tworzenia, stabilizacji i schyłku. Wyróżnione fazy dzielą się na jeszcze mniejsze okresy, dla których charakterystyczne są pewne zadania rozwojowe.

6. Kariera zawodowa jest determinowana społeczno-ekonomicznym statusem rodziców, systemem kształcenia i wychowania, zdolnościami umysłowymi i umiejętnościami oraz osobowością jednostki (potrzeby, wartości, cechy, zainteresowania i obraz siebie), a także możliwościami zawodowymi i dojrzałością zawodową jednostki.

7. Dojrzałość zawodowa jest definiowana jako zdolność jednostki do poradzenia sobie jednocześnie z wymaganiami własnymi i otoczenia.

8. Dojrzałość zawodowa stanowi konstrukcję psychospołeczną, która odnosi się do stopnia rozwoju zawodowego w stosunku do etapu życia. Z perspektywy społecznej można określić ją w wyniku porównania realizowanych zadań rozwojowych i zadań, których realizacji oczekuje się od jednostki z racji określonego wieku.

9. Rozwój zawodowy jednostki może być wspomagany poprzez ułatwienie rozwijania jej własnych umiejętności i zainteresowań, a także może pomóc w budowaniu obrazu siebie.

10. Proces rozwoju zawodowego polega na kształtowaniu i urzeczywistnianiu zawodowego obrazu siebie. Jest wynikiem wzajemnych oddziaływań odziedziczonych zdolności, doświadczeń

edukacyjnych, możliwości odgrywania różnych ról społecznych oraz oceny kompetencji do odgrywania roli przez kolegów i przełożonych.

11. Kompromis między czynnikami indywidualnymi a społecznymi, pomiędzy obrazem siebie a rzeczywistością, jest realizowany w procesie odgrywania ról społecznych w fantazji lub w rzeczywistych działaniach.

12. Zadowolenie jednostki z życia i z wykonywanej pracy zależy od zakresu, w jakim jednostka znajduje właściwy rynek dla swoich zdolności, zainteresowań, cech osobowości i wartości. Zależą one od określenia pozycji jednostki w zawodzie, sytuacji w miejscu pracy i stylu życia zgodnym z rolami realizowanymi w fazie wzrostu i eksploracji, które jednostka uznała za odpowiednie i właściwe.

13. Stopień satysfakcji jednostki z życia jest proporcjonalny do stopnia, w jakim może ona urzeczywistnić obraz siebie.

14. Aktywność zawodowa jest jednym z podstawowych czynników organizujących strukturę osobowości, podobnie jak inne aktywności, np. spędzanie wolnego czasu, zajęcia domowe. Zależność ta jest uwarunkowana przede wszystkim przez tradycyjne postrzeganie ról społecznych,

stereotypów płci.

Na podstawie tych szczegółowych zagadnień Super stworzył spójny model rozwoju kariery zawodowej.

Kariera jest wg Supera: „...polem zdarzeń składających się na życie, sekwencją kolejnych prac zawodowych i innych ról życiowych, których połączenie wyraża poziom zaangażowania danej osoby w pracę w jej ogólnym wzorcu samorozwoju; seria stanowisk na których otrzymuje wynagrodzenie lub nie, zajmowanych przez daną osobę od okresu młodzieńczego do okresu emerytalnego, w której zawód jest tylko jednym z wielu połączeń ról związanych z ta pracą, takich jak rola ucznia, pracownika czy emeryta, z rolami pozazawodowymi, takimi jak rola w rodzinie czy społeczeństwie. O karierze możemy mówić tylko wtedy, gdy ktoś dąży do ich rozwoju; kariery są osobocentryczne.”

Kariera człowieka rozwija się przez całe życie i zależy od szeregu uwarunkowań. Są one przedstawione na Modelu Determinat Kariery Zawodowej (rys 1.). Model ma postać bramy a środkowym elementem jest poczucie tożsamości. Przez swoje centralne miejsce scala ono pozostałe czynniki kariery. Łuki bramy tworzą podmiotowe i społeczno-ekonomczne uwarunkowania kariery.

Rysunek 1. Brama determinant kariery zawodowej

W koncepcji rozwoju kariery Supera naczelną rolę zajmuje pojęcie „obrazu siebie” oraz „zawodowego obrazu siebie”. Obraz siebie jest definiowany jako subiektywne wyobrażenia własnej osoby w określonej roli, sytuacji czy pozycji społecznej, stanowiąc źródło oceny własnych możliwości realizacji podejmowanych ról. Zawodowy obraz siebie rozwija się wraz z ogólnym rozwojem jednostki między innymi poprzez obserwację pracy, identyfikację z pracującymi dorosłymi. Im doświadczeń zawodowych jest więcej, tym bardziej bogatszy staje się zawodowy obraz siebie. Oznacza to, że człowiek, który jest osadzony w konkretnych realiach życia, wraz z rozwojem na osi czasu, wraz ze upływem lat i zdobywaniem doświadczenia, nabiera przekonań dotyczących pracy. To z kolei wpływa na jego postawę i na decyzje, jakie podejmuje, co do tego kim jest lub kim będzie w danym momencie, w kontekście zawodowym. Zdaniem Supera zawodowy obraz siebie ma swoje odbicie w realizowanym przez dana jednostkę wzorcu kariery. Zawodowy obraz siebie jest definiowany jako „...jasne i stabilne spostrzeganie swoich celów, zainteresowań, zdolności i wartości, uważanych za właściwe przy wyborze zawodu”.

Kolejnymi aspektami, jakimi zajął się Super jest rozwój kariery zawodowej, dojrzałość zawodowa i dojrzałość do kariery zawodowej. Rozwój zawodowy to nic innego jak: „obejmujący całe życie proces rozwoju postaw, wartości, umiejętności, zdolności, zainteresowań, cech osobowości i wiedzy, odnoszących się do pracy”. Dojrzałość zawodowa jest związana z rozwojem zawodowym, którego miarą jest stopień osiągania przez jednostkę poszczególnych zadań rozwoju zawodowego charakterystycznych dla różnych stadiów rozwoju człowieka w ciągu życia. Dojrzałość zawodowa jest bardziej związana z inteligencją niż wiekiem chronologicznym jednostki. Czynniki dojrzałości zawodowej, takie jak planowanie, świadomość różnych aspektów preferowanego zawodu ma pozytywne wzajemne powiązanie z efektywnością pracy w życiu zawodowym. Dojrzałość do kariery zawodowej oznacza natomiast określony stopień samoświadomości, wiedzy o zawodach, zdolności do planowania rozwoju. Jest ona osiągana przez sukcesywne wypełnianie zadań rozwoju zawodowego a na jej podstawie wyrastają postawy i kompetencje zawodowe.

Aby uporządkować myślenie o rozwoju kariery człowieka Super dzieli go na pięć etapów. Tym co wyróżnia teorię Supera od innych jest to, że bierze on pod uwagę całe życie jednostki - od dzieciństwa aż do późnej starości.

Pierwszy z etapów nosi nazwę stadium rośnięcia. Początkowo na tym etapie dużą rolę odgrywają potrzeby i fantazja dopiero później dochodzą do głosu zainteresowania i zdolności. Trwa on do 14 roku życia i dzieli się na 3 podokresy:

1. fantazji- trwa od 4 do 10 roku życia. W okresie tym dzieci przyjmują w zabawach różnego typu role zawodowe, obserwują dorosłych i poznają świat pracy. Marzą także o tym, kim chcieliby zostać w przyszłości.

2. zainteresowań- trwa pomiędzy 11 a 12 rokiem życia. To, czym dziecko jest zainteresowane i co sprawia mu przyjemność staje się wyznacznikiem aspiracji i aktywności dziecka.

3. zdolności- trwa od 13 do 14 roku życia. Przestaje się liczyć tylko to, co dane dziecko lubi, ale także to, co potrafi. Zaczyna pojawiać się potrzeba pracy wraz z treningiem oraz analizuje się swoje możliwości w kontekście wyboru pracy zawodowej.

   Drugi etap to stadium eksploracji. W Stadium tym bada się samego siebie, poznaje się swoje słabe i mocne strony, przymierza się do różnych ról i wypróbowuje się je. Zdobywa się różne doświadczenia podczas nauki szkolnej, w czasie wolnym czy też podczas pracy tymczasowej. Etap ten trwa do 24 roku życia i składa się z 3 następujących podokresów:

   1. próbowania- trwa pomiędzy 15 a 17 rokiem życia. Dokonuje się tu pierwszych prowizorycznych wyborów na podstawie zainteresowań, zdolności, wartości i korzyści.

   2.przejściowy- trwa od 18 do 21 roku życia. Dominują tu rozwiązania zgodne z oceną rzeczywistości. Wybory są uzależnione od wykształcenia, dotychczasowych doświadczeń zawodowych.

   3. próby- rozpoczyna się w 22 roku życia a kończy około 24 roku. W podokresie tym następuje wybór pierwszej pracy zawodowej i wypróbowanie jej jako jako pracy na całe życie.

Kolejny etap to stadium stabilizacji. W etapie tym po wybraniu odpowiedniej, „swojej” dziedziny zatrudnienia poszukuje się swojego miejsca pracy i usiłuje na nim utrzymać. Etap ten trwa do 44 roku życia i w jego skład wchodzą 2 następujące podokresy:

1. Doświadczenia- trwa do 30 roku życia. W etapie tym może okazać się, że wybrany zawód nie jest satysfakcjonujący i może dochodzić do zmiany pracy aż do znalezienia w pełni satysfakcjonującej pracy .

2. Stabilizacja – podokres ten trwa do około 44 roku życia. Jednostka, która odnalazła swoje miejsce w świecie pracy zaczyna realizować swój wzór kariery zawodowej. Bardzo często okres ten jest okresem najbardziej twórczym.

Czwarty etap nosi nazwę stadium zachowania statusu quo. Trwa on do około 64 roku życia. Na tym etapie następują działania, poprzez które następuje próba utrzymania swojego ustabilizowanego miejsca w świecie pracy.

Ostatni z etapów to stadium schyłkowe. W związku z pojawiającymi się w coraz większej ilości ograniczeniami fizycznymi i psychicznymi jednostka przechodzi z pozycji czynnego uczestnika procesu pracy w selektywnego uczestnika a później w rolę obserwatora. Występują tu dwa podokresy:

1.Osłabienie- trwa do 70 roku życia. Często jest to okres przejścia na emeryturę lub też dostosowania warunków pracy (czasu, zakresu obowiązków) do wydolności organizmu. Ludzie w tym okresie podejmują pracę w niepełnym wymiarze.

2. Wycofanie się- powyżej 70 roku życia. Jest to okres zaprzestania aktywności zawodowej. Niektórym to przychodzi to łatwiej a innym trudniej.

Stadia rozwojowe ujawniają się w 5 zadaniach rozwoju zawodowego. Są to:

• Krystalizacja – pomiędzy 14 a 18 rokiem życia. Jest to rozwój procesów poznawczych, które formułują ogólne cele rozwoju zawodowego poprzez uświadomienie sobie zasobów, wartości, uwarunkowań i planów względem preferowanych zawodów. Formułuje się tu plany kariery zawodowej, konstruuje przymiarki do ich realizacji.

• Specyfikacja- pomiędzy 18 a 21 rokiem życia. Przechodzenie z ogólnych preferencji do konkretnych upodobań zawodowych.

• Wdrażanie- pomiędzy 21 a 24 rokiem życia. Następuje tu gromadzenie i uzupełnianie wykształcenia oraz wkroczenie w rolę zawodową.

• Stabilizacja- trwa od 24 do 35 roku życia i polega na osiąganiu poczucia bezpiecznej pozycji w świecie pracy. Realizuje się wybraną karierę zawodową oraz aktywnie wykorzystuje swoje możliwości na danym stanowisku pracy.

• Konsolidacja- powyżej 35 roku życia . Stabilizuje się swoją karierę zawodową poprzez awansowanie, uznanie, prestiż .

  Ponadto Super wyróżnił wzory karier odrębne dla kobiet i dla mężczyzn.

  Dla mężczyzn wyróżnił on następujące wzory karier:

  • Kariera stabilna- dotyczy pracowników wysoko kwalifikowanych, menadżerów. Charakteryzuje się wczesnym wchodzeniem w pełnię kariery bez przygotowawczego lub próbnego okresu pracy.

  • Kariera eksperymentalna- inaczej zwana konwencjonalną; Dotyczy menadżerów, wykwalifikowanych robotników, urzędników. Po początkowym okresie eksperymentowania z karierą i pracą następuje pełna stabilizacja.

  • Kariera niestabilna- dotyczy głównie średnio wykwalifikowanych robotników, urzędników niższego szczebla. Wzór ten charakteryzuje się próbnymi okresami pracy, które mogą prowadzić do czasowej i krótkoterminowej stabilizacji zawodowej. Po nich następują dalsze poszukiwania.

  • Kariera wielokrotnych prób- ten wzór dotyczy przede wszystkim niewykwalifikowanych robotników i charakteryzuje się nie ustabilizowanym zatrudnieniem oraz częstymi zmianami pracy.

    Dla kobiet Super wyróżnił 7 następujących wzorów kariery:

  • Stabilna kariera gospodyni domowej- obejmuje ona kobiety, które będąc jeszcze w szkole lub tuż po jej ukończeniu zawarły małżeństwo i założyły rodzinę nie mając wcale lub mając niewielkie doświadczenie w pracy zawodowej.

  • Kariera konwencjonalna- według tego wzoru kobiety podejmują pracę po ukończeniu szkoły lecz przestają pracować po wyjściu za mąż i założeniu rodziny.

  • Kariera stabilna- po ukończeniu szkoły następuje podjęcie pracy zawodowej i to właśnie na niej jest skoncentrowana główna uwaga kobiety. Następuje rozwój kariery.

  • Kariera podwójna- kobieta według tego wzory łączy obowiązki zarówno wynikające z pracy zawodowej z obowiązkami gospodyni domowej. Występują okresy przerwy w pracy zawodowej, które wynikają na przykład z powodu urodzenia się dziecka. Ważne jest także podkreślenie tego, że żadna ze sfer nie jest zaniedbywana.

  • Kariera przerywana- kobieta pracuje przez pewien czas zawodowo, następnie wychodzi za mąż i zakłada rodzinę- następuje przerwa w pracy zawodowej- i ponownie wraca do pracy, wtedy gdy dzieci są już samodzielne.

  • Kariera niestabilna- charakteryzuje się przeplatającymi się okresami pracy zawodowej i zajmowania się domem. Praca następuje głównie wtedy, gdy pojawiają się problemy finansowe.

  • Kariera wielokrotnych prób- analogiczna do wzoru wyróżnionego dla mężczyzn. Charakteryzuje się częstymi zmianami pracy, szeregiem często nie powiązanych ze sobą zajęć, które nie prowadzą do ustabilizowania swojego życia zawodowego.

Super stworzył następującą definicję rozwoju zawodowego: „...rozwój zawodowy jest procesem wzrastania i uczenia się, któremu podporządkowane są wszelkie przejawy zachowania zawodowego; jest to stopniowy wzrost i zmiany zdolności jednostki do określonych rodzajów zachowania zawodowego oraz powiększanie się jej zasobu zachowania zawodowego”.

Do czynników, które warunkują rozwój zawodowy człowieka, Super zaliczył:

• Czynniki roli, czyli osoby ważne w życiu człowieka, jednostki znaczące, autorytety.

• Czynniki sytuacyjne, czyli miejsce zamieszkania, kultura kraju, sytuacja ekonomiczna rodziców, itp.

• Czynniki osobiste, czyli własne zainteresowania, zdolności, postawy i wartości, którymi się kieruje w życiu.

  Kolejnym ważnym dokonaniem Supera jest stworzenie Tęczowego Modelu Pracy. Koncepcja „Tęczowego Modelu Pracy" zakłada, że w ciągu życia człowiek wchodzi w sześć głównych ról społecznych: w rolę dziecka, ucznia, wypoczywającego, pracownika, obywatela, prowadzącego dom. Super przedstawił strukturę ról pełnionych przez człowieka w poszczególnych fazach i cyklach życia oraz ich uwarunkowań. Rysunek nr 2 prezentuje owy model.

  Istnieje wiele obszarów aktywności osobistej i zawodowej, które determinują podstawowe role społeczne, jak:

  1. zdobywanie wiedzy (rola ucznia, studenta, uczestnika form dokształcania);

  2. zarabianie (rola pracownika i inne role wyrażające stosunek pracy);

  3. tworzenie ogniska domowego (role związane z organizacją życia domu i rodziny, rola domownika, małżonka, rodzica, dziecka);

  4. rekreacja (role wypoczywającego w aktywnej i pasywnej formie);

  5. bycie obywatelem (role publiczne, obywatelskie i polityczne).

Rys. 2. Tęczowy Model Pracy wg. Supera.

Realizowane role pozostają we wzajemnych relacjach. Każda z nich może być elementem uzupełniającym, rozszerzającym, bądź zaburzającym przebieg kariery życiowej. Układ ról społecznych pełnionych przez jednostkę jest wynikiem oddziaływania czynników podmiotowych i społecznych. Szczególnie silny wpływ na wybór kariery życiowej i związanych z nią ról społecznych mają zdolności, zainteresowania, system potrzeb i wartości, osiągnięcia, postawy i samoświadomość. Do uwarunkowań sytuacyjnych kariery życiowej należą czynniki makrospołeczne, jak ustrój społecznopolityczny, struktura społeczna, sytuacja ekonomiczna czy procedura zatrudniania. Znaczenie dla decyzji o kształcie własnej kariery życiowej ma również rodzina, szkoła i inne środowiska społeczne.

Role społeczne nie są przypisane do konkretnego wieku. Czasami pojawia się w tym samym czasie kilka ról, którym człowiek przypisuje różną wagę. Na przykład w tym samym czasie ktoś może być pracownikiem, obywatelem i osobą prowadzącą dom, a niekiedy nawet i uczniem i dzieckiem. Natomiast nie wszystkie te role mają jednakowe znaczenia w tym samym czasie dla danego człowieka i może być tak, że bardziej koncentrować się będzie na sobie, jako prowadzącym dom, niż na roli pracującego lub odwrotnie. Wszystko zależy od tego, co na danym etapie naszego życie będzie dla nas miało większą wartość i co będzie dawać nam większa satysfakcję. Role nie są również przypisane raz na zawsze. Wraz z cyklem życia mogą się wzajemnie przeplatać, pojawiać nowe, jak również zmieniać ważność względem siebie.

Super jest także twórcą Modelu Ważności Pracy. Wiąże się on bezpośrednio z wcześniej zaprezentowany Tęczowym Modelem Pracy. Obejmuje on hierarchię elementów, które określają ważność określonej roli. Są to : oddanie- emocjonalny element roli, uczestniczenie- jako behawioralny element roli, wiedza- poznawczy element roli. Ponadto zawiera w sobie następujące 3 elementy-uwikłanie jako połączenie uczestniczenia i oddania, zainteresowanie jako kombinacja

wiedzy i oddania oraz zaangażowanie jako połączenie wiedzy i uczestniczenia. Ważność tej roli to wypadkowa wszystkich wartości, które są realizowane za pomocą tej roli. Wynika z tego, że chociażby minimalny poziom ważności pracy jest warunkiem satysfakcji z wykonywanej roli zawodowej.

Rys. 3. Model ważności pracy.

Na zakończenie warto dodać, że Super stworzył kilka narzędzi badawczych. Są to między innymi:

- Kwestionariusz Rozwoju Kariery do pomiaru podstawowych wymiarów dojrzałości do kariery w fazie eksploracji, tj. dla młodzieży szkolnej i studenckiej;

• Inwentarz Problemów Związanych z Karierą do pomiaru zdolności adaptacyjnych do kariery u osób dorosłych;

• Kwestionariusz Wartości Pracy, składający się początkowo z 15 a po modyfikacji z 12 skal;

• Technikę badania ważności kariery, która służy pomiarowi różnorodnych aspektów kariery zawodowej. W jej skład wchodzą:

  1. Kwestionariusz Preferowanych Wartości Ogólnych

  2. Kwestionariusz Znaczenia Ról Społecznych

  3. Kwestionariusz Wartości Realizowanych w Rolach

Ponadto Super zaproponował ujednolicony Model Oceny i Poradnictwa w Procesie

Rozwoju Kariery, który ma na celu udzielanie pomocy jednostkom w zrozumieniu zmian w systemie wartości i w strukturze podejmowanych ról życiowych oraz odmienności zadań wynikających z poszczególnych faz rozwojowych. Wykorzystuje on te wszystkie wyżej wymienione narzędzia.

Wkład Donalda Edwina Supera w dziedzinę doradztwa zawodowego jest naprawdę duży. Jego propozycje są nadal wykorzystywane przez zarówno teoretyków jak i praktyków tej dziedziny wiedzy.

BIBLIOGRAFIA:

Bajcar B., Borkowska A., Czerw A., Gąsiorowska A. Nosal Cz.: „Psychologia preferencji i zainteresowań zawodowych. Przegląd teorii i metod ”, Warszawa 2006

Bańka A.: „Zawodoznawstwo, doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy:psychologiczne metody i strategie pomocy bezrobotnym”, Poznań 1995

Duda W., Kukla D. „Kariera zawodowa wobec postępujących przemian pracy”, Częstochowa 2010

Paszkowska- Rogacz A. „Psychologiczne podstawy wyboru zawodu. Przegląd koncepcji teoretycznych”, Warszawa 2003

www.rowniwpracy.gov.pl