Charakterystyka umowy cywilno-prawnej
Najczęściej stosowaną i z pewnością najbardziej znaną formą zatrudniania jest zatrudnianie na podstawie umowy o pracę. Jest ona dla podejmującego pracę najbardziej korzystną formą zatrudnienia, lecz, niestety, najbardziej uciążliwą dla pracodawcy. I to uciążliwą nie tylko pod względem finansowym. Mamy tu, więc rozbieżność interesów pracodawcy i pracobiorcy. W związku z tym stało się dość popularne zawieranie umów cywilno-prawnych, których przedmiotem jest świadczenie pracy. Wielu pracodawców decyduje się, zamiast umowy o pracę, zawrzeć umowę o dzieło lub umowę zlecenia. Główną motywacją takiego postępowania były oszczędności., zaś wykonujący owe umowy pozbawieni byli większości uprawnień. Działo się tak pomimo tego, że większość umów cywilno-prawnych wypełniały wszelkie cechy stosunku pracy, zwłaszcza, gdy dotyczyły pracy określonego rodzaju, wykonywanej osobiście na rzecz pracodawcy, pod jego kierunkiem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym oraz za wynagrodzeniem.
Wprowadzone w ubiegłym roku zmiany dotyczące obowiązku ubezpieczenia z tytułu zawieranych umów cywilno-prawnych, mają na celu odstąpienie od stosowania owej praktyki nazywanej powszechnie jako tzw. szara strefa ubezpieczeniowa. Obecnie pracodawcy muszą m.in. odprowadzać składki na ubezpieczenie społeczne od zawieranych z własnymi pracownikami umów cywilno-prawnych.
Umowa to nic innego, jak zgodne oświadczenie woli złożone przez dwie lub więcej strony. Dotyczy to wszystkich rodzajów umów, w tym także umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o pracę nakładczą oraz wszystkich tych umów, których przedmiotem jest świadczenie pracy. Różnica w tych przypadkach jest taka, że w umowie występują tylko dwie strony, odpowiednio: pracodawca i pracownik, zleceniodawca i zleceniobiorca, etc. Porozumienie dwóch stron nie oznacza występowania tylko dwóch podmiotów. Pod postacią dwóch stron może bowiem występować kilka podmiotów np.: dwóch lub więcej wspólników spółki, którzy są pracodawcą bądź zleceniodawcą.
Aby jednak umowa mogła zostać sfinalizowana, musi zaistnieć zgodne oświadczenie woli wyrażonej przez obie strony umowy (konsens). Jeżeli takiego oświadczenia jedna ze stron (lub obie) nie złożą, umowa nie dojdzie do skutku.
Treścią każdej z omawianych umów są wzajemne prawa i obowiązki stron umowy. W umowie zawarte są:
elementy przedmiotowo istotne - czyli te, bez których czynność prawna nie mogłaby w ogóle dojść do skutku (łac. essentialia negotii )
elementy podmiotowo istotne - tzn. takie, które z zasady są nieistotne, jednak z woli stron zyskują rangę elementów istotnych (łac. accidentalia negotii)
elementy nieistotne - czyli takie, których brak nie ma wpływu na skuteczność danej umowy; w razie ich braku zastosowane zostaną odpowiednie przepisy ustawy lub zwyczaje.
Strony każdej z omawianych umów mogą dowolnie kształtować ich treść. Gwarantuje to art. 3531 k.c. Dowolność tę ogranicza, oczywiście, natura stosunku prawnego, przepisy prawne (które bezwzględnie obowiązują wszystkie strony umowy) oraz zasady współżycia społecznego. Niedopuszczalne jest również obejście przepisów ustawy. Wszelkie postanowienia, które są sprzeczne z obowiązującymi przepisami, lub których celem jest obejście owych przepisów, będą nieważne, chyba że właściwy przepis prawa przewiduje inne skutki (art. 58 § 1 k.c.). W tym przypadku chodzi o taką sytuację, w której w miejscu nieważnych postanowień danej umowy mają zastosowanie odpowiednie przepisy ustawy, np.: gdy w umowie o pracę znajduje się zapis mniej korzystny dla pracownika niż przepisy obowiązujące, automatycznie na miejscu takiego zapisu występują odpowiednie przepisy kodeksu pracy. Również takie zapisy, które naruszają zasady współżycia społecznego doprowadzą, w myśl art. 58 § 2 k.c., do unieważnienia umowy.
Forma umowy
Każde oświadczenie woli może być złożone w dowolnej formie: ustnej, pisemnej lub innej. Od tej zasady istnieją jednak wyjątki. Przewidują one, iż do ważności danej czynności prawnej (czyli umowy) niezbędne jest zachowanie formy szczególnej: pisemnej, notarialnej, pisemnej z notarialnym poświadczeniem podpisu, etc.
Artykuł 29§1 k.p. narzuca zastosowanie pisemnej formy umowy o pracę. Jest to zasada generalna, dotycząca wszystkich omów o pracę, bez względu na czas jej trwania czy rodzaj umowy. Jeżeli jednak pracodawca nie dotrzyma pisemnej formy umowy, wówczas w myśl §3 tegoż samego artykułu, „powinien niezwłocznie potwierdzić pracownikowi w formie pisemnej rodzaj nawiązanej umowy i jej warunki.” Jeżeli jednak będzie uchylał się od sformalizowania umowy (maksymalnie 7 dni od daty ustnego powiadomienia o nawiązaniu stosunku pracy), czynność prawna i tak będzie ważna, a sam narazi się na karę grzywny, za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Kodeks cywilny nie nakłada na strony obowiązku zachowania formy szczególnej przy zawieraniu umów cywilnoprawnych. Wystarczy więc, że zostaną one zawarte w formie pisemnej. Artykuł 75 k.c. stanowi, że każda czynność prawna, obejmująca kwotę wyższą niż 2000 PLN, powinna być zawarta na piśmie dla celów dowodowych.
Należy również pamiętać, iż zmiana, uzupełnienie lub rozwiązanie umowy, która raz została zawarta na piśmie, musi nastąpić również w formie pisemnej.
Stosunek cywilnoprawny
Skoro umowa zlecenia czy umowa o dzieło (oraz pozostałe) są umowami cywilnoprawnymi, w związku z tym pomiędzy ich stronami ma miejsce stosunek cywilnoprawny. Charakteryzuje się on przede wszystkim tym, że pomiędzy stronami stosunku występuje formalna równość. Oznacza to, że nie są one w żaden sposób podporządkowane względem siebie (zupełnie odwrotnie niż w przypadku stosunku pracy) i mogą kształtować treść powstałego między sobą stosunku za pomocą własnych, równych sobie decyzji. Gwarantuje to art. 3531 mówiący o swobodzie umów. Zgodnie z tą zasadą, strony zawierające umowę, mogą ułożyć stosunek prawny wedle swojego sumienia, „byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego” (art.. 353 1 k.c.)
Umowy cywilnoprawne nie gwarantują, osobie świadczącej pracę tzw. uprawnień pracowniczych takich, jak: wynagrodzenie i zasiłek w czasie choroby, urlopu, przestoju w pracy etc. Ma to także swoje dobre strony. Nie zmusza osoby świadczącej prace na podstawie umów cywilnoprawnych do stosowania się do dyscypliny pracy obowiązującej u danego pracodawcy. Również zwalnia osobę świadczącą pracę z obowiązku wykonywania zadań, które wskaże pracodawca, a których umowa nie obejmuje.
Stosunek pracy
Umowa o pracę prowadzi do powstania (w odróżnieniu od umów cywilnoprawnych) stosunku pracy. Różni się on znacznie od stosunku cywilnoprawnego, a jego cechy charakterystyczne, to:
dobrowolność świadczenia pracy na rzecz pracodawcy,
odpłatność,
osobisty charakter wykonywania pracy,
podporządkowanie pracownika i odpowiadające temu kierownictwo pracodawcy.
W wyniku nawiązania stosunku pracy „pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem” (art. 22 § 1 k.p.). Stosunek pracy w regulacji kodeksu pracy ma charakter zobowiązaniowy. Jego zasadniczą częścią jest zobowiązanie pracownika do świadczenia określonego w umowie rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, zaś bezdyskusyjnym obowiązkiem drugiej strony owego stosunku jest zatrudnienie pracownika i wynagrodzenie go za wykonaną pracę.
Polskie prawo zabrania pracy przymusowej. W tym sensie stosunek pracy jest dobrowolny. Jednakże jak od każdej zasady, tak również i od tej jest jeden wyjątek. Zgodnie z Konwencją nr 20 Międzynarodowej Organizacji Pracy (przyjętej w Genewie w 1930r. a ratyfikowanej przez Polskę w roku 1958 - Dz.U. nr 20, poz. 122) pracą przymusową jest taka praca, której wymaga się od osoby pod groźbą kary i do której nie zgłosiła się ona dobrowolnie. Zasada dobrowolności stosunku pracy jest niekiedy ograniczana na niekorzyść pracodawcy. Ma to na przykład miejsce, gdy sąd przywraca zwolnionego pracownika do pracy (Art.48 i 57 § 5 k.p.) bądź tez, gdy pracownik w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i bez swojej winy zgłosił chęć powrotu do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn uzasadniających rozwiązanie tej umowy (Art. 53 § 4 k.p.). taka sytuacja nie wystąpi w przypadku zawarcia umów cywilnoprawnych.
4