STRESZCZENIE: W artykule przedstawiono węzłowe kwestie merytoryczne i metodyczne motywacji do pracy, szczególną uwagę zwracając na analizę klasyfikacji czynników motywacji i charakteryzując ważniejsze z nich. Zaprezentowano nowe ich ujęcie w postaci koncepcji trychotomii czynników motywacji w pracy (tj. w środowisku, w sytuacji pracy), która stanowi rozwinięcie dwuczynnikowej teorii Fredericka Herzberga. W tej koncepcji wyróżniono trzy grupy czynników: motywatory (gdy występują, powodują zadowolenie), czynniki higieny (gdy nie występują, wywołują niezadowolenie) oraz demotywatory (gdy się pojawiają, powodują niezadowolenie). Ich wektory oddziaływania na zadowolenie z pracy różnią się diametralnie, chociaż występują one równocześnie w środowisku pracy. Dlatego też koncepcja ta stanowi dyrektywę metodologiczną sugerującą rozszerzenie pola analizy prowadzonych badań na czynniki zmniejszające motywację w pracy.

1. Wprowadzenie

Przetrwanie i rozwój organizacji w dynamicznym otoczeniu oraz w warunkach wciąż nasilającej się konkurencji wymagają inicjatywy i współdziałania wszystkich pracowników organizacji[1]. Dlatego tak istotne znaczenie w procesie wytwórczym ma motywacja do pracy ludzi w nim uczestniczących. Wiele organizacji stoi przed koniecznością doskonalenia zasad motywowania pod kątem wzmocnienia motywacyjnego oddziaływania płac i pozostałych czynników motywacyjnych, z równoczesnym dostosowaniem tych zasad do kondycji finansowej firmy. Doskonalenie systemu motywacyjnego jest procesem trudnym, wymaga bowiem wszechstronnej i pogłębionej analizy dotychczas obowiązujących rozwiązań i oceny skuteczności ich funkcjonowania po to, aby zaproponować nowy, efektywniejszy system wspierający realizację celów strategicznych firmy i ułatwiający osiągnięcie wysokiej konkurencyjności dzięki racjonalizacji kosztów pracy, przyciągnięciu do firmy najlepszych specjalistów, kształtowaniu odpowiednich postaw kadry kierowniczej i pracowników wobec wyznaczonych celów i przydzielonych zadań.

Motywowanie pracowników do pracy stanowi zasadniczy składnik procesu zarządzania, a wiedzę z tego zakresu powinien posiadać menedżer. Motywacja jest siłą, dzięki której jednostka podejmuje pracę, wykonuje ją w nadziei na osiągnięcie zamierzonego efektu. Motywy podjęcia określonego działania są różne, zależne od potrzeb człowieka, sytuacji w pracy, warunków otoczenia kulturowego, z którego się wywodzi, a także możliwości ich realizacji. Motywacja to inaczej chęć, zamiar, intencja, pragnienie czegoś. Motywacja jest więc procesem psychologicznym, który występuje u każdego pracownika w procesie pracy, jest zasadniczym elementem jego potencjału pracy, a uzyskiwane efekty są istotnym desygnatem jego kompetencji. Z kolei motywowanie to pobudzanie i podtrzymywanie organizmu do działania.

Uwzględniając badania poprzedników, można przyjąć pewne założenia dotyczące zachowania się człowieka: jest ono powodowane oddziaływaniem określonych czynników (nie powstaje samo przez się), wiąże się zawsze z jakimś celem, można na nie oddziaływać.

Wymienione ustalenia posłużyły do skonstruowania wielu modeli zachowania się człowieka. Głównym założeniem modelu jest teza, że człowiek ma wiele i o różnym stopniu nasilenia potrzeb, pragnień, oczekiwań. Skuteczność motywowania z kolei to efekt trafnego doboru zasad, narzędzi i czynników motywacyjnych (2, s. 26). Innymi słowy, proces motywowania polega na łączeniu wymagań i oczekiwań organizacji wobec pracowników z potrzebami, wartościami i oczekiwaniami tych pracowników, a zadowolenie pracownika osiągnięte w wyniku zaspokojenia jego potrzeb przez środowisko pracy pobudza go do zwiększenia wydajności pracy.

Ten względnie szeroki przedmiot i zakres badań nad motywacją ograniczono w artykule do analizy klasyfikacji czynników motywacji w pracy oraz charakterystyki niektórych z nich. Zaprezentowane nowe ich ujęcie w postaci koncepcji trychotomii czynników motywacji w pracy stanowi rozwinięcie dwuczynnikowej teorii Fredericka Herzberga. Szczególną uwagę zwrócono na czynniki, które nazwano demotywatorami - są one mniej znane szerszemu ogółowi czytelników, często pomijane w badaniach i dyskusjach na te tematy. Celem artykułu jest więc przedstawienie nowego ujęcia typologii czynników motywacji w pracy (tj. w środowisku, w sytuacji pracy) oraz wskazanie kierunków i sposobów ich badania, jak również praktycznego wykorzystania rezultatów tej analizy.

2. Charakterystyka wybranych klasyfikacji czynników motywacji do pracy

Diagnozując czynniki motywacji do pracy, warto przytoczyć przynajmniej niektóre definicje motywacji, często powtarzane w licznej już i rozległej literaturze, ważne z punktu widzenia planowanych badań. Otóż Michael Armstrong wskazuje, że motywacja zajmuje się czynnikami wpływającymi na ludzi, by zachowali się w określony sposób (3, s. 210). W pewnej mierze podobną definicję podaje Falko Rheinberg, pisząc, że jest to „aktywizujące ukierunkowanie aktualnego aktu życiowego na pozytywnie oceniany stan docelowy” (4, s. 18). Ta skądinąd zwięzła definicja wymaga dodatkowych wyjaśnień. Otóż określenie „aktywizujące ukierunkowanie” czy też „pozytywnie oceniany stan docelowy” trzeba rozpatrzyć w wielu znaczeniach. Dla przykładu można podać, że motywacja to różne stany i zachowania, jak: chcenie, usiłowanie, pragnienie dążenia do czegoś; może ona również oznaczać: unikanie, wzdraganie się, niechęć, obawę przed niepożądanymi zdarzeniami, przeżyciami. Dlatego zdaniem autora motywacja unikania czegoś różni się pod wieloma względami od motywacji dążenia do czegoś. Wśród innych definicji tego zjawiska, eksponujących znaczenie czynników motywacji, warto przytoczyć opinię Ferdynanda Michonia. Według tego autora motywacja to zespół sił i czynników pobudzających i podtrzymujących człowieka w zachowaniach zmierzających do osiągnięcia określonych celów. Wspomniane siły to potrzeby, popędy, instynkty, aspiracje, a także stany napięć - zwane mechanizmami organizmu ludzkiego (5, s. 18). Definicja ta przedstawia atrybuty, czyli cechy motywacji.

W zależności od uwarunkowań ekonomicznych, społecznych czy indywidualnych różnic (wynikających z cech osobowości i doświadczeń) - ludzie kierują się w swoim osobistym działaniu różnorodnymi motywacjami, tj. czynnikami motywacji, bodźcami[2].

W literaturze przedmiotu podano wiele klasyfikacji rodzajów motywacji mających uzasadnienie w teoriach psychologicznych i nie tylko. Jedną z nich jest rozróżnienie motywacji na wewnętrzną (intrinsic) i zewnętrzną (extrinsic). Pojęcie motywacji wewnętrznej (zwanej również motywacją autoteliczną, endogeniczną) stosuje się do takich form aktywności, które są spełniane jedynie ze względu na samą czynność, natomiast pojęcie motywacji zewnętrznej (egzogenicznej, instrumentalnej) odnosi się do aktywności ukierunkowanych na bodziec zawarty w celach czy skutkach (6, s. 331 i n.).

Przedmiot rozważań ograniczono głównie do czynników zewnętrznych, instrumentalnych, zwłaszcza tych, które składają się na system motywacyjny pracowników organizacji. System motywacyjny, który jest zbiorem czynników motywacyjnych wybranych przez przedsiębiorstwo, jest narzędziem używanym przez menedżerów w celu zwiększania efektywności pracy.

3. Trójczynnikowa koncepcja czynników motywacji

Duży wkład w rozwój wiedzy o motywowaniu do pracy, a zwłaszcza badaniu czynników motywacji wniosła teoria F. Herzberga. Wystąpił on z tezą mówiącą, że zadowolenie i niezadowolenie są wywoływane przez zasadniczo różne czynniki występujące w środowisku pracy[3]. Te czynniki, które - gdy występują - powodują zadowolenie, nazwał „motywatorami (motivators), natomiast te, które - gdy nie występują - wywołują niezadowolenie z pracy, nazwał „czynnikami higieny” (higienes). Jako motywatory uznano: osiągnięcia, uznanie, awans, treść pracy, możliwość rozwoju osobistego, odpowiedzialność. Z kolei czynniki higieny to: polityka przedsiębiorstwa i zarządzanie, nadzór techniczny, stosunki międzyludzkie, wynagrodzenie, bezpieczeństwo pracy, warunki pracy, świadczenia socjalne, zajmowana pozycja.

W myśl tej teorii istnieje możliwość zwiększenia zadowolenia z pracy, nawet wtedy gdy nie zmniejszy się niezadowolenie - podobnie jest w przeciwnym przypadku. Wprawdzie pod adresem teorii Herzberga wysuwane są liczne zarzuty[4], niemniej jednak badacze zajmujący się tą tematyką przyznają, że teoria ta przyczyniła się do pogłębienia metod badawczych dotyczących motywacji do pracy (istnieją niezależne od siebie dwa kontinua: zadowolenie i niezadowolenie z pracy), nadto teoria ta dostarczyła dodatkowych argumentów dotyczących powiązań zadowolenia z pracy z efektywnością pracownika. Najnowsze badania pokazały, że istnieją jeszcze inne (niż motywatory i czynniki higieny) czynniki motywacji do pracy, a mianowicie są to demotywatory, których wektor działania różni się zasadniczo od pozostałych czynników. Jak dotąd opracowania w zakresie demotywacji są skąpe. Próbę usystematyzowania tego zagadnienia podjął Waldemar Stelmach, definiując demotywację jako ogół czynników wpływających na niechęć lub wzrost niechęci do wykonywanej pracy (7, s. 90).