GRUPA 1

1. Do wad rekrutacji na wewnętrznym rynku pracy można zaliczyć:

1. Wysokie koszty szkoleń personelu

2. Przywiązywanie się pracowników do przedsiębiorstwa

3. Powstawanie klik

4. Odstraszanie ambitnych kandydatów z zewnętrznego rynku pracy

2. Selekcja kandydatów zazwyczaj rozpoczyna się od:

1. Analizy dokumentów kandydatów

2. Wywiadu wstępnego

3. Zamieszczenia informacji o wymogach stawianych kandydatom w ofercie pracy (funkcja wstępnej selekcji)

4. Nie można jednoznacznie wskazać

3. W życiorysie:

1. Doświadczenie zawodowe należy sytuować po wykształceniu kandydata

2. Wykształcenie należy sytuować po doświadczeniu zawodowym kandydata

3. Trzeba między innymi wpisać pełne imię i nazwisko oraz adres zamieszkania kandydata

4. Warto wymienić jak największą liczbę zainteresowań ???

4. Najlepiej zatrudnić kandydata, który:

1. Posiada cechy na poziomie określonym w profilu wymagań

2. Posiada cechy na poziomie wyższym, niż pozostali kandydaci

3. Przejawia chęć podnoszenia kwalifikacji

4. Zrobił najlepsze wrażenie podczas rozmowy kwalifikacyjnej

5. Wyniki okresowych ocen pracowniczych można wykorzystać dla potrzeb:

1. Wartościowania pracy

2. Badania pracy

3. Szkoleniowych

4. Derekrutacji

6. Kryteria oceny pracowników powinny być:

1. Stabilne w czasie

2. Zmienne w czasie

3. Dostosowane do ocenianych stanowisk

4. Jednoznacznie brzmiące

7. Porównywanie parami jest metodą oceny pracowników polegającą na:

1. Porównywaniu par określeń odnoszących się do pracownika

2. Porównywaniu par pracowników (każdego z każdym)

3. Ocenie poszczególnych pracowników przez dwóch klientów, dwóch podwładnych, dwóch współpracowników itd.

4. Wspólnym ustalaniu celów na określony czas przez podwładnego i zwierzchnika

8. Funkcje płac:

1. Informacyjna

2. Motywacyjna

3. Kosztowa

4. Selekcyjna

Wymienia się cztery tradycyjne funkcje płac:
- DOCHODOWĄ;

- MOTYWACYJNĄ;
- KOSZTOWĄ;
- SPOŁECZNĄ.

9. Szeregowanie porządkowe są to metody wartościowania pracy polegające na:

1. Sumarycznej ocenie trudności prac

2. Analitycznej ocenie trudności prac

3. Kwantyfikacji poprzez szeregowanie

4. Kwantyfikacji poprzez stopniowanie

Szeregowanie porządkowe (metody: sumaryczno – porównawcze, sortowania kart, porównywanie parami)

10. Metody analityczno-punktowe są to metody wartościowania pracy polegające na:

1. Sumarycznej ocenie trudności prac

2. Analitycznej ocenie trudności prac

3. Kwantyfikacji poprzez szeregowanie

4. Kwantyfikacji poprzez stopniowanie

11. Opis stanowiska pracy między innymi zawiera:

1. Umiejscowienie stanowiska w strukturze organizacyjnej

2. Warunki pracy

3. Wyniki oceny pracownika

4. Świadczenia przysługujące pracownikowi

12. Celem badania pracy może być:

1. Ocena pracownika

2. Aktualizacja opisu stanowiska pracy

3. Tworzenie norm pracy

4. Badanie metod pracy

13. Składniki wynagrodzenia związane z wkładem pracy to:

1. Płaca zasadnicza

2. Dodatek za pracę w warunkach szkodliwych

3. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

4. Dodatek brygadzistowski

Składnik wynagrodzenia:

Płaca zasadnicza

Dodatek za staż pracy

Dodatek za ruch ciągły

Nagrody jubileuszowe

Dodatek funkcyjny i bryg

Premia akordowa

Ratownictwo chemiczne

Dodatek za święta

Fundusz Dyrektora

Dodatki za warunki szkodliwe

Fundusz kierownika

Odprawa emerytalna

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

Premia motywacyjna

Premia regulaminowa

Dodatki specjalne

Dodatek za czynności dodatkowe

Inne świadczenia

14. W metodzie UMEWAP-95 wykorzystywane są:

1. Kryteria syntetyczne

2. Kryteria elementarne

3. Klucze analityczne

4. Profile wymagań

Kryteria syntetyczne w:

- METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE – Hay Guide Chart;

- METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE AWP – 2

- METODY WARTOŚCIOWANIA – SCHEMAT GENEWSKI

Kryteria elementarne w:

- METODY WARTOŚCIOWANIA – SCHEMAT GENEWSKI

Metoda UMEWAP 85P składa się z dwóch zasadniczych elementów:

układu kryteriów syntetycznych i elementarnych oraz odpowiadającymi im ,,wagami"(maksymalne noty punktowe)
tzw. kluczy analitycznych, ułatwiających ocenę punktową stanowisk ze względu na poszczególne kryteria wartościowania.

15. Źródła informacji wykorzystywane w procesie badania pracy to:

1. Produkt

2. Proces

3. Wywiad

4. Ankieta

16. Składniki wynagrodzenia związane z czasem pracy to:

1. Nagroda jubileuszowa

2. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

3. Dodatek za pracę w godzinach nocnych

4. Dodatek stażowy

17. Na schemat genewski składają się między innymi:

1. Potencjał rozwojowy

2. Odpowiedzialność

3. Wymagania pracownika

4. Warunki pracy

1. Wymagania fizyczne

2. Wymagania umysłowe

3. Odpowiedzialność

4. Warunki środowiska

18. Rodzaje akordu to:

1. Akord progresywny

2. Akord prowizyjny

3. Akord zadaniowy

4. Akord pośredni

W systemie akordowym wynagrodzenie za każdą jednostkę wybranego wyrobu może być stałe (AKORD PROSTY) lub wzrastać po przekroczeniu określonej normy (AKORD PROGRESYWNY). Może być także stosowany AKORD POŚREDNI, w którym wynagrodzenie pracownika określa się odpowiednim ułamkiem lub procentem w stosunku do wiodących pracowników (np. wynagrodzenie pracowników pomocniczych w pracownik krawieckiej szyjącej na miarę).

akord czasowy – ma miejsce w sytuacji, gdy norma czasu pracy wyrażona jest czasem potrzebnym na wykonanie danej czynności,

akord ilościowy – występuje wówczas, gdy norma pracy wyrażona jest czynności lub sztuk wyrobu wykonanych w ciągu minuty, godziny lub zmiany roboczej,

akord pieniężny – tutaj norma czasu pracy ustalona jest w złotych lub pieniądzu za wykonaną czynność lub wyrób.

akord czysty – występuje wówczas, gdy płaca za jednostkę wytworzonego produktu jest niezmienna i niezależna od wytworzonych sztuk wyrobów,

akord progresywny – występuje, gdy płaca za jednostkę wytworzonego produktu nie jest wielkością stałą, lecz wzrasta w zależności od stopnia przekroczenia normy,

akord zryczałtowany – polega na określeniu z góry wynagrodzenia za wykonanie całości prac; występuje np. przy pracach remontowych.

akord czysty – płaca za jednostkę produktu wytworzonego przez pracownika jest zawsze taka sama, niezależna od ilości wytworzonego produktu
akord progresywny – wynagrodzenie za jednostkę produktu wzrasta wraz z przekroczeniem normy (im więcej sztuk produktu zostanie wytworzonych przez pracownika, tym otrzyma większą płacę jednostkową)
akord zespołowy – powyżej opisane przypadki są odzwierciedleniem akordu indywidualnego, przypisanego do jednego pracownika. Natomiast w warunkach, gdy nie jest to możliwe, zastosowanie znajduje akord zespołowy. W tym przypadku ryzyko ponoszenia skutków obniżenia wydajności pracy, kształtującego wysokość wynagrodzenia jest przenoszone na wyniki pracy całego zespołu.
akord zryczałtowany – oznacza wypłatę wynagrodzenia z góry za wykonanie całości prac związanych z danym zadaniem.