Łaski Łukasz

Bezpieczeństwo Narodowe

Specjalizacja – Bezpieczeństwo Informacyjne

Temat: Zarządzanie zmianą.

Zmiana to inaczej przekształcenie, może być dobra lub zła, wymuszona bądź powodowana czyjąś chęcią. W kontekście organizacji należałoby doprecyzować to pojęcie odnosząc się do firmy. Powołując się na E. Masłyk –Musiał możemy zacytować –
to przekształcenie istniejącego układu według ustalonych procedur przemieniające równocześnie rezultaty tego przekształcenia ukierunkowane przez celowość działań organizacji. Możemy to rozumieć jako zamianę jednego stanu na drugi, a w toku tego referatu postaram się ukazać różne aspekty tych modyfikacji z jednej strony przestrzegając a z drugiej odnotowując dobre strony przemian. Ponadto idąc za za M. Bratnickim z Akademii Ekonomicznej w Katowicach, zarządzanie zmianą jest kwestią zbudowaną z wielu elementów – od metod i technik organizowania instytucji przez wiedzę psychologiczną, socjologiczną, ekonomiczną czy techniczną.¹ Istotnym aspektem jest również niepostrzeganie zarządzania zmianą jako stan. Zgodnie z dostępną mi literaturą, jednoznacznie można stwierdzić bowiem że jest to proces chociażby przez wzgląd na fakt braku przebiegu według gotowych schematów czy rezultatów z racji na potrzebę uwzględnienia czynnika ludzkiego, którego najlepszym przykładem zaburzającym przebieg zmian będzie opór pracowników wobec zmiany obecnego stanu. Jeżeli jesteśmy już w posiadaniu podstawowej wiedzy z tego tematu, wydaje mi się za stosowne przejście do dokładniejszych punktów z tego zagadnienia.

1. Rodzaje i obszary zmian organizacyjnych.

Odnosząc się do rodzaju i obszaru zmian organizacyjnych można wymienić parę najważniejszych podziałów zmian. Nie wyczerpią one oczywiście tematu z racji na mnogość publikacji dotyczących tej tematyki, jednak ukażą nam one pewien pogląd na sprawę.

Po pierwsze zmiany mogą wynikać z przyczyn wewnętrznych i zewnętrznych. Zewnętrzne wiążą się z otoczeniem ogólnym i celowy. Konkurencja wpływa na organizację poprzez strukturę swoich cen i politykę. Na wymiar ekonomiczny wpływa inflacja, wymiar techniczny może przynieść nowe techniki produkcji, które organizacja będzie musiała sobie przyswoić żeby nie odstawać od reszty. Dostawcy wpływają na organizację zmieniając ceny. Wreszcie klienci wpływają na organizację zmieniając preferencje co do oczekiwanych towarów itd. Kwestie wewnętrzne wiążą się z postawą pracowników (zmiana warunków pracy, godzin, płacy) czy po prostu rewizją strategii firmy na kierowniczym szczeblu.²

Innym rodzajem zmian będą:

• zmiany dostosowawcze (reaktywne)

• wyprzedzające (planowane).

Zmiana planowana to taka, która jest przygotowana i wprowadzona w sposób uporządkowany i terminowy, wyprzedzająca oczekiwane przyszłe wydarzenia. Zmiana dostosowawcza natomiast charakteryzuje się tym intuicyjnie tym, że odpowiada
na pojawiające się okoliczności, i że jest raczej stopniowa niż całościowa.³

Ponadto możemy wyróżnić jeszcze zmiany radykalne i inkrementalne.

2. Proces zmian.

Możemy wyróżnić kilka kroków w procesie zmian:

1. Uznanie potrzeby zmian

2. Ustalenie celów zmian

3. Diagnoza istotnych zmiennych

4. Wybór odpowiedniej techniki zmian

5. Planowanie wdrażania zmian

6. Faktyczne wdrażanie

7. Ocena i kontynuacja

Pierwszy krok jest najważniejszy – uznanie potrzeby zmiany ułatwia wszystko. Może przyjąć formę świadomości menadżerów co do zmian. Dodatkowo bezpośrednim bodźcem mogą być wyniki prognozy przewidujące nowy potencjał rynkowy, nagromadzenie nadwyżki środków na możliwe inwestycje albo możliwość osiągnięcia i handlowego wykorzystania przełomu w stosowanej technologii.⁴ Co może jeszcze zainicjować proces zmian?

• klienci,

• dostawcy,

• odbiorcy,

• konkurencja,

• gospodarka,

• prawo,

• polityka,

• zmiany demograficzne,

• moda,

• wiedza,

• nieoczekiwane powodzenie itd.

3. Bariery wdrażania zmian i ich przezwyciężanie.

W związku z tym, jak już twierdzili filozofowie starożytności, że ludzie z natury
są leniwi i nieskłonni do zmian czy nauki nowych rzeczy zmiany nie zawsze odbierane
są pozytywnie. Wymienię zatem parę ważniejszych przyczyn oporu stawianego zmianom.

• Niepewność – czy dadzą radę dostosować się do zmian? Przyszłość swoich miejsc pracy? Nie lubią sytuacji niejasnych? Prosty brak pewności – rodzi opór

• Zagrożenie osobistych interesów – zmiana może zagrażać osobistym interesom niektórych menadżerów – może zmniejszyć ich władzę lub wpływ – Ci którym
  to zagraża – zareagują

• Odmienne postrzeganie – ludzie mogą postrzegać sytuację inaczej niż menadżerowie.

• Uczucie straty – zagrażanie istniejącym powiązaniom społecznym.

• Bezpieczeństwo, obznajomienie z obowiązującymi procedurami, pewność siebie⁵

Jak można przezwyciężyć taki opór?

• Poprzez współuczestnictwo – pracownicy po prostu współuczestniczą w planowaniu
  i wdrażaniu zmian przez co są lepiej przygotowani do zrozumienia ich powodów

• Uświadomienie i komunikacja – uświadomienie pracownikom potrzeby zmian i ich oczekiwanych wyników – pomaga to zmniejszyć niepewność poprzez dodatkową otwartą komunikację.

• Ułatwianie – wcześniejsze uprzedzenie o planach, czas na dostosowanie

• Analiza pola siłowego – menadżerowie powinni sporządzić sobie wykaz sił nie sprzyjających zmianom i próbować je neutralizować czy po prostu ograniczyć ich wpływ

4. Oceny efektów zmian.

Powołując się na I. Durlika, prawidłowy metodycznie proces formułowania oceny
to ciąg operacji, na który składa się:

• Wytypowanie podmiotu oceny czyli konkretnego zespołu zmian

• Określenie wielkości podstawowych cech charakterystycznych zmian organizacyjnych

• Pomiar bezwzględnych lub względnych wielkości mierzalnych

• Porównanie z wzorcem

• Porównanie z miarą i twórcza krytyka

• Porównanie o charakterze benchmarkingowym

• Ocena wg kryteriów niewymiernych

• Analiza wyników

• Ocena końcowa i wnioski

• Projekt decyzji i projekcja decyzyjna

Podsumowując, po zakończeniu zmian musimy ocenić na ile to co planowaliśmy zrobić się udało i w jakim zakresie poprawiło to wyniki naszej organizacji. Musimy jasno określić kryteria i krytycznie je przeanalizować. Analizujemy mocne i słabe strony, stan faktyczny
i pożądany i oceniamy jak zmiany wypadły na tle organizacji.⁶

Bibliografia:

• M. Bratnicki, Zarządzanie zmianami w przedsiębiorstwie., Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 1998,

• R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Warszawa 2015,

• K. Krupa, Koncepcje oceny zmian organizacyjnych (wybrane poglądy) źródło: http://dspace.uni.lodz.pl:8080/xmlui/bitstream/handle/11089/7045/88-101.pdf;sequence=1

1^ M. Bratnicki, Zarządzanie zmianami w przedsiębiorstwie., Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 1998, s. 9,

2^ R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Warszawa 2015, s. 204, (źródło: https://pl.scribd.com/doc/119861242/R-W-Griffin-Podstawy-zarządzania-organizacjami)

3^ Tamże, s. 205,

4^ Tamże, s. 206,

5^ Tamże, s. 207,

6^ K. Krupa, Koncepcje oceny zmian organizacyjnych (wybrane poglądy) źródło: http://dspace.uni.lodz.pl:8080/xmlui/bitstream/handle/11089/7045/88-101.pdf;sequence=1 (data dostępu: 18.10.2016)