Łaski Łukasz
Bezpieczeństwo Narodowe
Specjalizacja – Bezpieczeństwo Informacyjne
Temat: Zarządzanie zmianą.
Zmiana
to inaczej przekształcenie, może być dobra lub zła, wymuszona
bądź powodowana czyjąś chęcią. W kontekście organizacji
należałoby doprecyzować to pojęcie odnosząc się do firmy.
Powołując się na E. Masłyk –Musiał możemy zacytować –
to
przekształcenie istniejącego układu według ustalonych procedur
przemieniające równocześnie rezultaty tego przekształcenia
ukierunkowane przez celowość działań organizacji. Możemy to
rozumieć jako zamianę jednego stanu na drugi, a w toku tego
referatu postaram się ukazać różne aspekty tych modyfikacji z
jednej strony przestrzegając a z drugiej odnotowując dobre strony
przemian. Ponadto idąc za za M. Bratnickim z Akademii Ekonomicznej w
Katowicach, zarządzanie zmianą jest kwestią zbudowaną z wielu
elementów – od metod i technik organizowania instytucji przez
wiedzę psychologiczną, socjologiczną, ekonomiczną czy
techniczną.1
Istotnym aspektem jest również niepostrzeganie zarządzania zmianą
jako stan. Zgodnie z dostępną mi literaturą, jednoznacznie można
stwierdzić bowiem że jest to proces chociażby przez wzgląd na
fakt braku przebiegu według gotowych schematów czy rezultatów z
racji na potrzebę uwzględnienia czynnika ludzkiego, którego
najlepszym przykładem zaburzającym przebieg zmian będzie opór
pracowników wobec zmiany obecnego stanu. Jeżeli jesteśmy już w
posiadaniu podstawowej wiedzy z tego tematu, wydaje mi się za
stosowne przejście do dokładniejszych punktów z tego zagadnienia.
Rodzaje i obszary zmian organizacyjnych.
Odnosząc się do rodzaju i obszaru zmian organizacyjnych można wymienić parę najważniejszych podziałów zmian. Nie wyczerpią one oczywiście tematu z racji na mnogość publikacji dotyczących tej tematyki, jednak ukażą nam one pewien pogląd na sprawę.
Po pierwsze zmiany mogą wynikać z przyczyn wewnętrznych i zewnętrznych. Zewnętrzne wiążą się z otoczeniem ogólnym i celowy. Konkurencja wpływa na organizację poprzez strukturę swoich cen i politykę. Na wymiar ekonomiczny wpływa inflacja, wymiar techniczny może przynieść nowe techniki produkcji, które organizacja będzie musiała sobie przyswoić żeby nie odstawać od reszty. Dostawcy wpływają na organizację zmieniając ceny. Wreszcie klienci wpływają na organizację zmieniając preferencje co do oczekiwanych towarów itd. Kwestie wewnętrzne wiążą się z postawą pracowników (zmiana warunków pracy, godzin, płacy) czy po prostu rewizją strategii firmy na kierowniczym szczeblu.2
Innym rodzajem zmian będą:
zmiany dostosowawcze (reaktywne)
wyprzedzające (planowane).
Zmiana
planowana to taka, która jest przygotowana i wprowadzona w sposób
uporządkowany i terminowy, wyprzedzająca oczekiwane przyszłe
wydarzenia. Zmiana dostosowawcza natomiast charakteryzuje się tym
intuicyjnie tym, że odpowiada
na pojawiające się
okoliczności, i że jest raczej stopniowa niż całościowa.3
Ponadto możemy wyróżnić jeszcze zmiany radykalne i inkrementalne.
Proces zmian.
Możemy wyróżnić kilka kroków w procesie zmian:
Uznanie potrzeby zmian
Ustalenie celów zmian
Diagnoza istotnych zmiennych
Wybór odpowiedniej techniki zmian
Planowanie wdrażania zmian
Faktyczne wdrażanie
Ocena i kontynuacja
Pierwszy krok jest najważniejszy – uznanie potrzeby zmiany ułatwia wszystko. Może przyjąć formę świadomości menadżerów co do zmian. Dodatkowo bezpośrednim bodźcem mogą być wyniki prognozy przewidujące nowy potencjał rynkowy, nagromadzenie nadwyżki środków na możliwe inwestycje albo możliwość osiągnięcia i handlowego wykorzystania przełomu w stosowanej technologii.4 Co może jeszcze zainicjować proces zmian?
klienci,
dostawcy,
odbiorcy,
konkurencja,
gospodarka,
prawo,
polityka,
zmiany demograficzne,
moda,
wiedza,
nieoczekiwane powodzenie itd.
Bariery wdrażania zmian i ich przezwyciężanie.
W
związku z tym, jak już twierdzili filozofowie starożytności, że
ludzie z natury
są leniwi i nieskłonni do zmian czy nauki
nowych rzeczy zmiany nie zawsze odbierane
są pozytywnie.
Wymienię zatem parę ważniejszych przyczyn oporu stawianego
zmianom.
Niepewność – czy dadzą radę dostosować się do zmian? Przyszłość swoich miejsc pracy? Nie lubią sytuacji niejasnych? Prosty brak pewności – rodzi opór
Zagrożenie
osobistych interesów – zmiana może zagrażać osobistym
interesom niektórych menadżerów – może zmniejszyć ich władzę
lub wpływ – Ci którym
to zagraża – zareagują
Odmienne postrzeganie – ludzie mogą postrzegać sytuację inaczej niż menadżerowie.
Uczucie straty – zagrażanie istniejącym powiązaniom społecznym.
Bezpieczeństwo, obznajomienie z obowiązującymi procedurami, pewność siebie5
Jak można przezwyciężyć taki opór?
Poprzez
współuczestnictwo – pracownicy po prostu współuczestniczą w
planowaniu
i wdrażaniu zmian przez co są lepiej przygotowani
do zrozumienia ich powodów
Uświadomienie i komunikacja – uświadomienie pracownikom potrzeby zmian i ich oczekiwanych wyników – pomaga to zmniejszyć niepewność poprzez dodatkową otwartą komunikację.
Ułatwianie – wcześniejsze uprzedzenie o planach, czas na dostosowanie
Analiza pola siłowego – menadżerowie powinni sporządzić sobie wykaz sił nie sprzyjających zmianom i próbować je neutralizować czy po prostu ograniczyć ich wpływ
Oceny efektów zmian.
Powołując
się na I. Durlika, prawidłowy metodycznie proces formułowania
oceny
to ciąg operacji, na który składa się:
Wytypowanie podmiotu oceny czyli konkretnego zespołu zmian
Określenie wielkości podstawowych cech charakterystycznych zmian organizacyjnych
Pomiar bezwzględnych lub względnych wielkości mierzalnych
Porównanie z wzorcem
Porównanie z miarą i twórcza krytyka
Porównanie o charakterze benchmarkingowym
Ocena wg kryteriów niewymiernych
Analiza wyników
Ocena końcowa i wnioski
Projekt decyzji i projekcja decyzyjna
Podsumowując,
po zakończeniu zmian musimy ocenić na ile to co planowaliśmy
zrobić się udało i w jakim zakresie poprawiło to wyniki naszej
organizacji. Musimy jasno określić kryteria i krytycznie je
przeanalizować. Analizujemy mocne i słabe strony, stan faktyczny
i
pożądany i oceniamy jak zmiany wypadły na tle organizacji.6
Bibliografia:
M. Bratnicki, Zarządzanie zmianami w przedsiębiorstwie., Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 1998,
R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Warszawa 2015,
K. Krupa, Koncepcje oceny zmian organizacyjnych (wybrane poglądy) źródło: http://dspace.uni.lodz.pl:8080/xmlui/bitstream/handle/11089/7045/88-101.pdf;sequence=1
1 M. Bratnicki, Zarządzanie zmianami w przedsiębiorstwie., Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 1998, s. 9,
2 R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Warszawa 2015, s. 204, (źródło: https://pl.scribd.com/doc/119861242/R-W-Griffin-Podstawy-zarządzania-organizacjami)
3 Tamże, s. 205,
4 Tamże, s. 206,
5 Tamże, s. 207,
6 K. Krupa, Koncepcje oceny zmian organizacyjnych (wybrane poglądy) źródło: http://dspace.uni.lodz.pl:8080/xmlui/bitstream/handle/11089/7045/88-101.pdf;sequence=1 (data dostępu: 18.10.2016)