Literatura do egzaminu – podstawowa:
I. Hatch Teoria organizacji, 2002, PWN, str. 297-323 (konflikt organizacyjny), 344 – 368 (zmiany w organizacji i uczenie się).
II. M. Strykowska artykuł Psychologiczne aspekty wdrażania zmian organizacyjnych w: „Organizacja i kierowanie”, rok 2010, nr 2.
III. A. Koźmiński i W. Piotrowski, 2004, PWN, Zarządzanie. Teoria i praktyka, rozdziały: 9 (zarządzanie potencjałem społecznym w organizacji), 10 (zarządzanie projektami), 11 (zarządzanie zmianami w organizacji – możemy ewentualnie opuścić), 13 (zarządzanie kulturowe).
+ 1 z 2 podanych książek – to, co koresponduje z treścią wykładów:
1. T. Listwan, 2000, Zarządzanie kadrami. Perspektywy badawcze i praktyka.
2. Wiśniewski i Pocztowski, 2004, Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach nowej gospodarki, Oficyna Wydawnicza.
Hmm, według mnie za łatwe to nie było, było 33 pytania, bardzo dużo pisania, wymieniania, wyjaśniania, testowych pytań może z 5 było, reszta otwarte, a te testowe, to też albo uzupełnij albo wielokrotnego wyboru, poniżej to co pamiętam z grupy A:1. Istota oceny pracowników (wymień 3 elementy).
2. Co to jest PREKARIAT?
3. Jaki powinien być cel przy zarządzaniu projektem (analogicznie do zarządzania przez cele).
Cel zgodny z warunkami SMART
4. Wymień elementy kryterium efektywnego oceny.
Najczęściej stosowane kryteria efektywnościowe:
1. Ilość wykonanej pracy
2. Jakość i terminowość wykonywanej czynności
3. Koszty realizacji powierzonych zadań (np. czy stara się oszczędnie produkować i nie
marnuje materiału)
4. Poziom uzyskanych oszczędności
5. Wartość sprzedaży i pozyskanie nowych klientów ( w przypadku przedstawicieli
handlowych)
6. Liczba wprowadzonych zmian lub innowacji
5. Co to jest kryterium konstruktywne przy selekcji?
Podejście konstruktywistyczne
Î Dopasowanie do pracy, zespołu
Î Podejście angielskie do selekcji – co na to pracownik, ważne jego zdanie, jego pogląd,
szansa zadawania pytań
Î Kontrakt psychologiczny – niepisana umowa między pracownikiem a organizacją
(niespisane zobowiązania, zasady); złamanie kontraktu ‐> wykradanie, niezaangażowanie
Î Wysokie morale – wysoka identyfikacja z organizacją
Î Selekcja konstruktywistyczna – poczucie sprawiedliwości:
1. Dystrybucyjna (chodzi o podział) – przepisanie odpowiedniej płacy
2. Proceduralna – uczciwość przy podejmowaniu decyzji, szczerość; łatwość w
nawiązywaniu kontaktu podczas selekcji
Î 3 reakcje pracownika na etyczne zachowania podczas selekcji:
1. Pozytywny wpływ na reakcje i decyzje kandydatów (poleca firmę)
2. Większa gotowość do pracy, pozytywny stosunek do pracy
3. Większe poczucie wartości
6. Gdzie stosuje się formułę person job fit.
Podejście predykcyjne
7. Wymień elementy zasady 4P.
cel, obraz, plan, udział.
8. Przyczyczy roznorodności powodujące, że firma jest konkurencyjna.
9. Co to jest policentryzm?
Policentryzm – na pierwszy plan wysuwa się różnice kulturowe i przypisuje im się kolosalne
znaczenie. Organizacja traci własną tożsamość, a jej jednostki działające w różnych krajach
przystosowują się biernie do otoczenia. Każda jednostka działa całkowicie samodzielnie, nie
tworząc całości. Ciężko jest jednostce centralnej wywierać wpływ na jednostki lokalne,
ponieważ istnieje tendencja by wszystkie problemy przypisywać specyfice kraju, o której
ludzie w zarządzie nie mają pojęcia.
10. Po co się ocenia pracownika, do jakich obszarów funkcji personalnej to potrzebne.
mogłoby rzetelnie, efektywnie dostarczać
informacji, które umożliwiłoby podejmowanie decyzji w sprawach przyjmowania do
pracy, szkolenia, planowania ich ścieżek kariery, zatrudniania czy też zwalniania.
11. Gdzie ZZL wynika ze staretgii firmy a)model Michigan b)model Harvardzki c)oba
12. Co ile najlepiej przeprowadzać ocenę a) 2mc b)6 mc c)12 mc d)24mc
Poprawna odp rok
13. Etapy szkolenia w modelu systemowym.
Analiza metod szkolenowych, planowanie szkolenia, przeprowadzenia szkolenia, ewluacja
14. Dopisać wymiar i jego elementy a)funkcja tardycyjna (finanse, technologia, struktura) b)zarządzanie ludźmi c)kapitał społeczny d)......................
15. Dopisać typ organizacji Acoffa- były 3 pierwsze, trzeba było dopisać ostatni.
Reaktywne, bierne, pro aktywne, interaktywne.
16. Wady doboru wewnetrznego.
Zawężenie pola wyboru, niedostateczna elastyczność pracowników, zakłócenia stosunków interpersonalnych
17. Co jest ważne w modelu Kolba a)cykl uczenia się b)doświadczenie c)trener
18. Czyja jest koncepcja dażenia do mistrzostwa?
Model bandury
19. Elementy podejścia pozytywnego czegoś tam wg Luthans
poczucie samo skutecznoś
nadzieja
optymizm
prężność osobowości
20. Typy (funkcje) oceny wg Cummingsa.
Funkcja ewaluacyjna (retrospektywna), funkcja rozwojowa (prospektywna)
21. Co wchodzi w skład kapitału społecznego a)zaufanie b)więzi c)wiedza jawna i utajona
Relacje między jednostkami, poziom zaufania, członkowstwo w stowarzyszeniach i zaangażowanie obywatelskie
22. Cechy organizacji klasycznej (były 3-4 do wyboru).
Nurt klasyczny
• I podejście klasyczne, które miało w swoich założeniach taki zbiór zasad tworzenia struktury
organizacji, który byłby odpowiedni w każdej sytuacji.
• Wg Webera takim idealnym schematem jest BIUROKRACJA.
• W jego ujęciu biurokrację przez biurokrację należy rozumieć hierarchiczną organizację, gdzie
funkcjonuje racjonalne podejście do wyznaczania celów i działań.
• Struktura organizacyjna w ujęciu klasycznym charakteryzuje się cechami:
Î Specjalizacja zadań
Î Ustalone zasady podejmowania decyzji
Î Jasne linie podporządkowania (zakres odpowiedzialności i władzy wyraźnie określone)
np. w organizacjach militarnych
Î Powoływanie ludzi na stanowiska na podstawie kwalifikacji, zdolności i doświadczenia
Î Stworzenie możliwości kariery członków organizacji
Î Rutynizacja działań
Î Racjonalny bezosobowy klimat organizacyjny
23. Zaznaczyć prawda lub fałsz czym odroznia się ZZL od klasycznego zarządzania personelem.