Omów istotę każdego z 4 paradygmatów przywództwa. Wskazać wady, które przyczyniły się do powstania innych paradygmatów (uwzględnić zalety). Cechy przywódcy. Ramy czasowe

a)klasyczny starożytność do połowy XX wieku

przywódca: szlachetnie urodzony, kapitał, powody religijne, wielki człowiek. Podstawa władania strach lub szacunek. Musi istnieć zgodność poglądów między przełożonym a podwładnym.

Wady: zmiana poglądów na przywództwo może obalić władzę, poddani nie pomagają rozwiązywać problemów i nie rozwijają się tylko słuchają poleceń, ciężko kontrolować podwładnych inaczej niż bezpośrednio (organizacja rozproszona to wtedy problem)

Zalety: daje poczucie bezpieczeństwa pracownikom przez brak odpowiedzialności, przywódca może zmusić podwładnych do wysiłku.

b)transakcyjny 50-80 lata XX wieku

przywódca: poznaje potrzeby pracowników, motywuje ich, musi być dobrym negocjatorem. Zasada coś za coś.

Wady: Przy kryzysie przestaje się sprawdzać, skupia się na celach krótkookresowych.

Zalety: Sprawdza się przy otoczeniu sprzyjającym.

c)wizjonerski 80-2000

przywódca: charyzmatyczny, porywa tłumy, zdolny, rozumie rzeczywistość, kreuje przyszłość. Pracownicy skupiają się na wizji, czymś długoterminowym, często bezinteresownie (np. religia chrześcijańska).

Wady: Uzależnienie grupy od lidera. Ludzie boją się wyrażać krytykę. Różnice kulturowe są barierą. Próba zmiany wizji może spowodować sprzeciw pracowników.

Zalety: Wizja jest określona w sposób luźny. Pracownicy mocno angażują się w podążanie za wizją. Długookresowy charakter wizji.

d)organiczny ok. 2000r

przywódca: brak bezpośredniego kontaktu pracowników z przełożonymi. Organizacje fraktalne, sieciowe, wzrost znaczenia wykształcenia. Pracownicy sami wyznaczają cele. Interdyscyplinarność wiedzy, model współpracy

Zanik roli lidera, przywództwo pojawia się poprzez proce relacji. Duża odpowiedzialność pracowników.

Sklasyfikować paradygmaty przywództwa względem kryteriów (pracownicy wiedzy itp.)

a)Najważniejsze osoby

1.przywódca

2.przywódca ale pracownik ma znaczenie

3.przywódca ale pracownicy też są ważni

4.pracownicy – samo przywódcy

b)Zasoby wiedzy pracowników

1.najmniejsza rola

2. uwzględnianie doswiadczenia

3.wykorzystywanie kreatywności pracowników, inspirowanie motywowanie

4.swoboda realizacji projektów

c)źródło władzy w organizacji

1.prawomocna (przez wzgląd na zajmowane stanowisko)

2.karania(przywódca może stosować sankcje, zwolnienie)

3.nagradzania(nagrody awanse)

4.ekspercka(kompetencje)

5.odniesienia(ludzie chcą się utożsamiać z przywódcą)

d)władza pracowników

1.brak władzy pracowników – Ew nielegalnie

2.pracownik może negocjować warunki przez co zyskuje wladze

3.konieczność akceptacji wizji

4.pracownicy u władzy – zespołowe przypisywanie sensu informacjom naplywajacym do organizacji

e)styl podejmowania decyzji

1. autorytarny

2.styl konsultacyjny

3.konsensus-porozumienie oparte na zaufaniu

4.wzajemne uzgodnienia

f)zakres odpowiedzialności

1-3 przywódcy duża

4. przywódcy mała

Pracowników coraz większa od 1-4.
g)struktura organizacyjna

1.linowa/zbiurokratyzowana

2.dywizjonalna

3.liniowa/dywizjonalna/zbiurokratyzowana

4.adhokracyjna

h)zdolności adaptacyjne organizacji

1. niskie

2. lider wykorzystuje doświadczenie

3. duże zdolności adaptacyjne

4. najłatwiej dostosować się do zmian

i)stopień zmienności otoczenia

1.ok w otoczeniu stabilnym

2.wymaga stabilnego otoczenia i sprzyjające warunki ekonomiczne

3.ok nawet w otoczeniu nieprzyjaznym, wizja jest elastyczna

4.w otoczeniu zmiennym

j)różnorodność zasobów ludzkich pod względem plec/wiek/wykstalcenie/swiatopogląd

1-4 rośnie

	Klasyczny	Transakcyjny	Wizjonerski	organiczny
Dystans do wladzy	Duzy	Maly/duzy	Maly / duzy	Maly
Stopien unikania niepewnosci	Duzy	Duzy	Sredni	Maly
Stopien indywidualizmu	Niski	Duzy	Sredni	Niski
Stopien męskosci	duzy	duzy	Niski/wysoki	niski

Istota koncepcji SL2, wykres, fazy rozwoju pracownika, zachowanie lidera-przykłady

Style przewodztwa sytuacyjnego:

Instruowanie

Konsultowanie

Wspieranie

delegowanie

Etapy rozwoju pracownika:

1.entuzjastyczny debiutant

2.rozczarowany adept

3.kompetentny praktyk

4.samodzielny ekspert

Cechy przywódcy:

- diagnoza fazy rozwoju pracownika

+poziom kompetencji i entuzjazmu

+ocena pewności w wyk. Zad

+programy rozwoju kompetencji

+obserwacja terminowości, tempa i popr. Wyk zad.

-elastyczność w wykorzystaniu stylów przywództwa

+1% stosuje wszystkie style

+ma sens, gdy przywodca wie jak wyk. zad

-współpraca z pracownikiem

+systematyczny i zorganizowany

Współpraca: etapy

1.wyznaczanie celów (ilościowe/jakościowe, miara stopnia osiagniecia celu o ile się da)

2.diagnoza fazy rozwoju względem celu(osobno przełożony, a osobno pracownik dokonują oceny)

3.uzgodnienie właściwego celu przywództwa(przełożony prafrazuje to co powiedział podwładny w celu unikniecia nieporozumień, określa styl jaki wybral, na tym etapie ma racje podwładny – on odpowiedzialny za ten wybor)nie da się przejść od instruowania do delegowania.

Algorytm współpracy dla wyników – przykład z eksperymentem (dobre)(złe) 4 kroki. Pochwały/reprymendy (ustalenie celów, diagnoza, wybór)

Konsultowanie:

1-zbieranie informacji na temat problemu i diagnoza jak kierowac zdaniem innych pracowników, nie odwolywac się do dalszej przeszlosci

2- ustalenie zasad komunikacji - prarafrazowanie wypowiedzi

3- dążenie do porozumienia, szukaniue prawdziwych wynikow, szukanie por. do skutku

4-wybor adekwatnego stylu, krok przywództwa (może się cofnac o 1)

Pochwały:

-konkretne i od razu, bez ogolników

-chwalic drobne sukcesy

-mieć zarezerwowany czas na pochwaly

Reprymendy:

+Spadek zaangażowania

-jednominutowe repr od razu żeby nie gromadzic probl.

-unikanie ogólników, co jest dokładnie zle zrobione

-zwerbalizowanie negatywnych emocji

-krytykowanie postaw a nie osoby

+Brak wiedzy/kompetencji

-jednomin uwagi nie do osoby

-wskazanie negat. Następstw

-upewnienie, czy został prawidłowo zrozumiany

-wyrazanie zaufania podwladnemu

Przywództwo sytuacyjne na poziomie zespołu fazy + przywództwo + schemat(morale, wydajność)

Fazy rozwoju zespołu: schemat

delegowanie, wspieranie, konsultowanie, instruowanie

Produktywnosc, integracja, niezadowolenie, wprowadzenie

Wpr – duze oczekiwania wobec zespolu, dobrowolne uczestnictwo, niepokoj zwiaz. Z dostosowaniem się wobec zespolu, wchodzacy nie znaja celow.

Niezad – morale spadaja bo nierealne oczekiwania, 1sze niepowodzenia powoduja frustracje, rośnie rola lidera, konflikty miedzy czlonkami zespolu

Integr – opracowanie regul dot. Wspolpracy, zasady sa bardziej zrozumiale, chec osiagniecia proozumienia,

Prod – duma z przynaleznosci do zesp, koncentracja na wydajnosci, chec pokonywania nowych wyzwan.

Przywództwo sytuacyjne na poziomie zarządzania zmianą (rysunek + omówienie).

Delegowanie / wspieranie / konsultowanie/instruowanie

Udoskonalanie zmian/wspolpraca/efekty zmiany/wprowadzenie zmiany/ sytuacja osobista/ brak informacji

Brak inf – trzeba przetlumaczyc cele i powod zmian, objasnic stan po wrpowadzenia zmian i stworzyć skuteczny plan wprowadzenia zmian

Sytuacja osobista – czy pracownicy musza podnieść kwalifikacje i jak to wpływa na wynagrodzenie, wysłuchanie obaw pracowników, kontynuowanie instuowania

Wprowadzanie zmian – czy zespol pomyslal nad wszystkim?, zaangażowanie pracowników w proces wdrazania zmian, tłumaczenie powodow wpr. Zmian, pierwsze sukcesy

Efekt zmian – czy zmiany ida w dobym kierunku, stworzenie miernikow, nagrody za 1-sze sukcesy, dbanie o relacje lider zespol.

Wspolpraca – pracownicy chcą wciagnac w zmiany innych pracowników, promowanie współpracy miedzy zespołami.

Udoskonalenie zmian – czy efekt powinien zostać zmodyfikowany, zachęcanie do ciągłego doskonalenia.

Koncepcja przywództwa służebnego (serve) + wymienić podstawowe elementy wizji

-cel, wizerunek, wartosci

Przywódca zakłada że wszystko zawdzięcza ludziom którym przewodzi.

Postrzega się go jako nauczyciela, opiekuna.

Szuka sposobów żeby poprawić swoją pracę przyjmuje krytykę.

W przypadku niepowodzenia szuka przyczyny u siebie.

Przywództwo te pomaga przezwyciężyć niedostatki wiedzy.

Sprzyja lepszej obsłudze klientów.

Jest etyczne (czyli zgodne z wartościami organizacji a nie opiniami pracowników).

Zwiększa wydajność przez angażowanie pracowników.

S see the future (wizja)

E engage and develop people

R reinvent continuously (ciągłe doskonalenie)

V value outcome and relationships

E embody the values (doceniaj wartości)