Spis treści

Artykuł 1 Definicje

Artykuł 2 Zasięg obowiązywania CAO

Artykuł 3 Równe traktowanie

Artykuł 4 Rejestracja

Artykuł 5 Warunki zlecenia pracy czasowej

Artykuł 6 Zgłaszanie informacji nt. przeszłości zawodowej podczas otrzymania oferty pracy

Artykuł 7 Początek i charakter Umowy o pracę czasową

Artykuł 8 Fazy pracy czasowej

Artykuł 9 Wyjątek od obowiązku ciągłej wypłaty wynagrodzenia

Artykuł 10 Zakończenie Umowy o pracę czasową zawartej na czas wykonania określonej pracy

Artykuł 11 Zakończenie Umowy o pracę czasową na czas określony i na czas nieokreślony

Artykuł 12 Okres próbny

Artykuł 13 Przerwa w pracy czasowej na skutek zakończenia zlecenia

Artykuł 14 Kolejni pracodawcy

Artykuł 15 Nadużycie prawa

Artykuł 16 Wykaz nabytych praw

Artykuł 17 Stosunek pracownik czasowy/zleceniodawca/biuro pośrednictwa pracy

Artykuł 18 Regulamin zachowania i sankcje

Artykuł 19 Ewidencja czasu pracy

Artykuł 20 Czas pracy i odpoczynku

Artykuł 21 Wyznaczenie stanowiska

Artykuł 22 Wynagrodzenie

Artykuł 23 Pracownicy wykwalifikowani

Artykuł 24 Program oszczędzania pracowniczego

Artykuł 25 Rozliczenie wynagrodzenia

Artykuł 26 “Rezerwy” (wypłaty należne za nieprzepracowanie dni)

Artykuł 27 Urlop

Artykuł 28 Dodatek urlopowy

Artykuł 29 Krótki urlop i urlop okolicznościowy

Artykuł 30 Ogólnie uznane dni świąteczne

Artykuł 31 Wypłata “rezerw”

Artykuł 32 Choroba i wypadki

Artykuł 33 Zwrot kosztów

Artykuł 34 Pracownicy wakacyjni

Artykuł 35 Pracownicy czasowi nie mieszkający na stałe w Niderlandach

Artykul 35A Pracownicy czasowi na kontraktach międzynarodowych (WAGA - Wet

Arbeidsvoorwaarden Grenschoverschijdende Arbeid – Ustawa o Zasadach Pracy Za

Granicą)

Artykuł 36 Emerytura

Artykuł 37 Rozpatrywanie skarg przez biura pośrednictwa pracy

Artykuł 38 Komisja rozjemcza

Artykuł 39 Szkolenie

Artykuł 39A Dodatek wychowawczy – faza C

Artykuł 40 Udogodnienia dla organizacji pracowniczych

Artykuł 41 Zwolnienie z obowiązku przestrzegania przepisów CAO

Artykuł 42 Czas trwania CAO

Artykuł 43 Badania dotyczące emerytur, ocena i wypowiedzenie przepisów CAO

Artykuł 44 Zmiany dokonywane w trakcie trwania Umowy

Artykuł 45 Przestrzeganie przepisów CAO

Artykuł 46 Odszkodowanie

Artykuł 47 Szczegółowe ustalenia

Artykuł 48 Ustalenia CAO

Załącznik I Przepisy dotyczące wynagrodzenia dla pracowników czasowych

Część A.Wyznaczenie stanowiska

Część B. Przepisy dotyczące wynagrodzenia

Załącznik II Rezerwy, potrącenia i rekompensata za dzień oczekiwania 2006

Załącznik III Wynagrodzenie w ramach tabeli norm i stosowanie wynagrodzenia minimalnego

Załącznik IV Pracownicy czasowi nie mieszkający na stałe w Niderlandach

Załącznik V Podwyżka wynagrodzenia

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 3 -

Załącznik VI Tabela zapisów CAO obowiązujących pracowników czasowych na kontrakcie

międzynarodowym (WAGA)

Protokół A Stowarzyszenie na rzecz Edukacji i Rozwoju

Protokół B Ustawa o Zgłoszeniu Zwolnień Grupowych (protokół do art. 13)

Protokół C Przepisy dotyczące studentów

Protokół D Choroba i powrót do zdrowia

Protokół E Analiza funkcjonowania drzewa decyzyjnego

Protokół F Pozostałe kwestie

Protokół G Komisja rozjemcza

Protokół H Przepisy w sprawach urlopowych

Protokół I System podwyżek wynagrodzeń

Protokół J Przepisy przejściowe

Protokół K Wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy (traci

moc z dniem 29 marca 2004)

Protokół L Składka na związki zawodowe

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 4 -

Zbiorowy Układ Pracy (CAO) dla pracowników czasowych

Niżej podpisani:

1. Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) (Związek Biur Pośrednictwa Pracy Czasowej), z

siedzibą w Amsterdamie,

jako pierwsza strona, oraz

2. a. FNV Bondgenoten (Holenderska Federacja Związków Zawodowych), z siedzibą w

Amsterdamie,

b. CNV Dienstenbond (Związek Zawodowy Usługodawców), z siedzibą w Hoofddorp,

Haarlemmermeer,

c. De Unie, związek zawodowy przedstawicieli przemysłu i sektora usług, z siedzibą w Houten,

jako druga strona,

biorąc pod uwagę, że:

• W kwietniu 1996 r. Stichting van de Arbeid (Stowarzyszenie na rzecz Pracy) przedstawiło rządowi

opinię dotyczącą elastyczności i pewności. W tej opinii opisano między innymi warunki dotyczące

przyszłego stosunku pracy pomiędzy biurem pośrednictwa pracy i pracownikiem czasowym;

• Strony z branży pracy czasowej zawarły w kwietniu 1996r. porozumienie, w którym ujęto zapisy

dotyczące statusu prawnego, emerytury i szkoleń dla pracowników czasowych. To porozumienie

powinno być oceniane razem z tą częścią opinii wydanej przez Stichting van de Arbeid, która mówi o

przyszłym uregulowanym prawnie stosunku pracy pomiędzy biurem pośrednictwa pracy a pracownikiem

czasowym;

• W porozumieniu strony uzgodniły, że przed upływem terminu obowiązywania CAO 1999-2003 dokonają

wspólnie oceny funkcjonowania ustaleń dotyczących elastyczności i pewności w celu sprawdzenia, czy

- i jeśli tak - z jakimi ewentualnymi poprawkami, można zawrzeć nowy, wieloletni układ CAO,

zawierający podobne przepisy;

• Strony CAO dla pracowników czasowych 1999-2003 ustaliły, że dostosują część mówiącą o statusie

prawnym oraz przepisach dotyczących wynagrodzenia w tym CAO i wprowadzą te zmiany w życie 29

marca 2004 r.

uzgadniają, co następuje*:

Niniejszy Zbiorowy Układ Pracy dla pracowników czasowych (CAO), składający się z poniższych artykułów

od 1 do 48 włącznie, a także z następujących po nich załączników od I do V włącznie oraz z następujących

po nich protokołów od A do L włącznie należących do niniejszego zbiorowego układu pracy.

* W przypadku, w którym w niniejszym CAO jest mowa o odstępstwie na podstawie prawa

nieobowiązującego w przypadku zbiorowego układu pracy. Te przypadki są oznaczone gwiazdką, a

następnie odpowiednim artykułem prawa.

Artykuł 1 Definicje

W niniejszym CAO stosowane są następujące terminy:

a. umowa o pracę czasową: umowa o pracę, w której jedna ze stron występująca jako pracownik jest

delegowana przez drugą stronę, występującą jako pracodawca, w ramach wykonywania pracy lub

usługi tego pracodawcy na rzecz strony trzeciej w celu wykonania zlecenia, zleconego pracodawcy

przez stronę trzecią, pod jej kontrolą i przewodnictwem;

b. biuro pośrednictwa pracy: osoba fizyczna lub prawna, która deleguje (wysyła) pracowników

czasowych do zleceniodawców, będąca pracodawcą, o którym mowa w punkcie a., w rozumieniu

rozdziału 7.10 BW (Burgerlijk Wetboek – Kodeks Cywilny);

c. pracownik czasowy: osoba fizyczna, zawierająca z biurem pośrednictwa pracy umowę o pracę

czasową, będąca pracownikiem, o którym mowa w punkcie a., w rozumieniu rozdziału 7.10 BW;

d. praca czasowa: praca, o której mowa w punkcie a.;

e. zlecenie: umowa między zleceniodawcą i biurem pośrednictwa pracy, która ma na celu delegowanie

pracownika czasowego do zleceniodawcy;

f. delegowanie: zatrudnienie pracownika czasowego przez zleceniodawcę;

g. zleceniodawca: strona trzecia, o której mowa w punkcie a.;

h. pracodawca: patrz zleceniodawca;

i. kandydat na pracownika czasowego: osoba fizyczna, która została zarejestrowana przez biuro

pośrednictwa pracy jako kandydat do podjęcia pracy czasowej;

j. rejestracja: etap poprzedzający podpisanie umowy, podczas którego pracownik czasowy zgłasza do

biura pośrednictwa pracy swoją gotowość do podjęcia pracy czasowej, a biuro pośrednictwa pracy

informuje kandydata na pracownika czasowego, że będzie on w przyszłości brany pod uwagę jako

potencjalny pracownik;

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 5 -

k. stowarzyszenia zawodowe: organizacje zawodowe, wymienione jako strony we wstępie do niniejszej

umowy;

l. Zbiorowy Układ Pracy dla pracowników czasowych: niniejszy zbiorowy układ pracy (zwany dalej

CAO);

m. zapis, zgodnie z którym umowa o pracę czasową jest zawierana na czas wykonywania

określonej pracy: wyszczególnienie w umowie o pracę czasową, na mocy którego ustala się, że

umowa o pracę czasową wygasa na mocy prawa, ponieważ delegowanie pracownika czasowego przez

biuro pośrednictwa pracy kończy się na wniosek zleceniodawcy (patrz art. 7:691 ustęp 2 BW). W

przypadku, gdy taki dodatkowy warunek zostanie ujęty w umowie o pracę czasową, pracownik czasowy

może wypowiedzieć taką umowę w trybie natychmiastowym;

n. rzeczywiste wynagrodzenie: przyznana na podstawie niniejszego CAO, określona zgodnie z

przepracowanym okresem faktyczna kwota wynagrodzenia brutto, bez dodatku urlopowego, zasiłków,

dopłat, nadgodzin itd.;

o. tydzień: tydzień rozpoczyna się w poniedziałek o godzinie 0.00 i kończy się w niedzielę o 24.00;

p. czas pobytu: całkowity okres, w którym pracownik czasowy pracuje u pracodawcy, rozpoczynający się

pierwszego dnia podjęcia pracy u pracodawcy, którego to dotyczy, niezależnie od rodzaju pracy i

zlecenia;

q. przepracowany tydzień: każdy tydzień, podczas którego faktycznie jest wykonywana praca czasowa;

r. wynagrodzenie za dzień oczekiwania (dzień, w którym nie przysługuje prawo do wynagrodzenia):

wynagrodzenie w formie dodatku do faktycznej pensji, które powinno być przyznane na podstawie art.

32 ustęp 6 niniejszego CAO w przypadkach wymienionych w tym ustępie artykułu.

Artykuł 2 Zasięg obowiązywania CAO

1. Niniejszy układ CAO ma zastosowanie w przypadku umów o pracę czasową pomiędzy pracownikami

czasowymi a biurem pośrednictwa pracy, w przypadku i pod warunkiem, że wysokość wynagrodzenia

za pracę czasową wynosi przynajmniej 50% całkowitego rocznego wynagrodzenia obejmującego

składki w danym biurze pośrednictwa pracy.

2. Niniejszy układ CAO nie ma zastosowania w przypadku pracodawcy, który jest członkiem

Niderlandzkiego Związku Pośredników i Biur Pośrednictwa Pracy (Nederlandse Bond van

Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) (NBBU). Przegląd tych pracodawców jest dostępny do

wglądu w siedzibie NBBU.

3. Niniejszy układ CAO nie ma zastosowania w przypadku biura pośrednictwa pracy, które według opisu

zakresu działalności zalicza się do CAO właściwego innej branży, chyba, że biuro pośrednictwa pracy

spełnia wymogi określone w ustępie czwartym.

4. Niniejszy układ CAO ma zastosowanie, nie będąc w sprzeczności z postanowieniami ujętymi w ustępie

3, w przypadku biura pośrednictwa pracy spełniającego następujące wymogi:

a. działalność biura pośrednictwa pracy polega tylko i wyłącznie na delegowaniu siły roboczej,

zgodnie z tym, co określono w art. 7:690 BW, oraz

b. siła robocza (pracownicy czasowi) danego pracodawcy wykonuje prace w ramach innej dziedziny

działalności przedsiębiorstwa niż opisana w części dotyczącej zasięgu obowiązywania tego innego

CAO za przynajmniej 25% sumy wynagrodzenia, lub innego ilościowego kryterium (np. godzin

pracy) stosowanego w CAO, o którym mowa, , i

c. co roku pracodawca zatrudnia czasowo pracowników za przynajmniej 15% całkowitego

wynagrodzenia obejmującego składki, na podstawie umów o pracę czasową zawierających zapis,

zgodnie z którym umowa jest zawierana na czas wykonywania określonej pracy, o czym jest mowa

w art. 7:691 ustęp 2 BW, uściślone w art. 1 ustęp 1 i 2 oraz art. 2 Uchwały o Podziale Biur

Pośrednictwa Pracy (Besluit Indeling Uitzendbedrijven) Lisv z dnia 6 września 1999r.,

opublikowanej w niderlandzkim Dzienniku Ustaw (Staatsblad) nr 49 z 9 marca 2000r. Z dniem

wejścia w życie tej uchwały obowiązuje zasada, zgodnie z którą biuro pośrednictwa pracy spełniło

to kryterium, jeśli zostało to potwierdzone przez organ wykonawczy lub Lisv, i

d. biuro pośrednictwa pracy nie jest częścią koncernu, który bezpośrednio, lub na mocy ogólnego

porozumienia, podlega innemu CAO, i

e. biuro pośrednictwa pracy nie jest utworzoną na równych zasadach platformą pracodawców.

Artykuł 3 Równe traktowanie

1. Zgodnie z założeniem konstytucyjnym, w myśl którego wszystkie osoby znajdujące się na terenie

Niderlandów powinny być w takich samych przypadkach traktowane w taki sam sposób, biura

pośrednictwa pracy potępiają dyskryminację na tle religii, światopoglądu, przekonań politycznych,

rasy, płci, narodowości, orientacji hetero- albo homoseksualnej, stanu cywilnego,

niepełnosprawności, przewlekłych chorób lub wieku.

2. Przy rekrutacji i selekcji, a także przy zawieraniu umów o pracę czasową z pracownikiem czasowym,

biura pośrednictwa pracy z jednej strony kierują się ustalonymi wymogami funkcjonalnymi, a z

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 6 -

drugiej strony biorą pod uwagę interesy pracowników, których to dotyczy.

3. Zważywszy na to, co ujęto w Ustawie o ochronie danych osobowych i w stopniu, w którym

umożliwiają to lub wymagają tego inne przepisy prawa, biuro pośrednictwa pracy ma prawo

zapisania podczas rejestracji kandydata na pracownika czasowego danych wymienionych w ustępie

pierwszym niniejszego artykułu.

Artykuł 4 Rejestracja

1. Rejestracji osoby fizycznej jako kandydata na pracownika czasowego dokonuje biuro pośrednictwa

pracy.

2. Poprzez rejestrację kandydat na pracownika czasowego informuje biuro pośrednictwa pracy o

gotowości podjęcia pracy czasowej, a biuro pośrednictwa pracy informuje kandydata na pracownika

czasowego, że bierze pod uwagę jego zatrudnienie w przyszłości.

3. Rejestracja nie zobowiązuje biura pośrednictwa pracy do zaoferowania pracownikowi pracy

czasowej. Rejestracja nie zobowiązuje kandydata na pracownika czasowego do zaakceptowania

oferty pracy czasowej.

4. Podczas rejestracji osoba szukająca pracy udziela informacji na temat swojej* przeszłości

zawodowej.

5. Z chwilą zakończenia umowy o pracę czasową kandydat na pracownika czasowego (pracownik

czasowy) pozostaje zarejestrowany w biurze pośrednictwa pracy, chyba, że sam się wyrejestruje.

* W niniejszym CAO wszystkie osoby są wymieniane w formie męskiej. Zadecydowano tak jedynie z

przyczyn stylistycznych.

Artykuł 5 Warunki zlecenia pracy czasowej

1. Przed podpisaniem umowy o pracę czasową biuro pośrednictwa pracy przekazuje pracownikowi

czasowemu egzemplarz CAO dla pracowników czasowych.

2. W umowie o pracę czasową biuro pośrednictwa pracy i pracownik czasowy ustalają na piśmie

szczegóły dotyczące stanowiska, czasu pracy i wynagrodzenia, z zachowaniem przepisów ujętych w

CAO dla pracowników czasowych i w załącznikach*.

3. Odstępstwa od CAO dla pracowników czasowych i załączników jest dozwolone jedynie, jeśli mają

one miejsce z korzyścią dla pracownika czasowego i w przypadku, w którym odstępstwo od umowy

o pracę czasową pomiędzy biurem pośrednictwa pracy i pracownikiem czasowym jest sporządzone

na piśmie.

* Jeśli jest mowa o zastosowaniu “wynagrodzenia dla stałych pracowników zleceniodawcy” w rozumieniu

art. 22 ustęp 5, opisane w tym ustępie umowy powinny zostać zawarte biorąc pod uwagę przepisy

obowiązujące u zleceniodawcy.

Artykuł 6 Zgłaszanie informacji nt. przeszłości zawodowej w chwili otrzymania oferty pracy

1. Każda oferta pracy czasowej składana pracownikowi czasowemu przez biuro pośrednictwa pracy

odbywa się zgodnie z zastrzeżeniami, ujętymi w ustępie 3.

2. Kiedy biuro pośrednictwa pracy wystąpi z taką prośbą, przed akceptacją pracy czasowej kandydat

na pracownika czasowego jest zobowiązany udzielić informacji na temat swojej przeszłości

zawodowej.

3. Jeśli na podstawie informacji, o których mowa w ustępie 2 niniejszego artykułu biuro pośrednictwa

pracy mogłoby być postrzegane jako kolejny pracodawca, ma ono prawo wycofać ofertę przed

rozpoczęciem pracy czasowej.

4. Przepisy ujęte w art. 7:668a ustęp 2 i 7:691 ustęp 5 BW (kolejni pracodawcy) nie mają

zastosowania w przypadku biura pośrednictwa pracy, które nie mogło przewidzieć ich

zastosowania na skutek umyślnego, lub mającego miejsce z winy pracownika czasowego z innych

przyczyn, udzielenia przez niego nieprawidłowych lub niepełnych informacji na temat przeszłości

zawodowej.

Artykuł 7 Początek i charakter umowy o pracę czasową

1. Początek umowy o pracę czasową

O ile w umowie o pracę czasową nie postanowiono inaczej, uznaje się, że umowa zostaje zawarta w

momencie, w którym pracownik czasowy rzeczywiście rozpoczyna wykonywanie określonych w

umowie czynności.

2. Charakter umowy o pracę czasową

Umowa o pracę czasową może przybrać 3 formy:

a. Umowa o pracę czasową, która ‘wygasa w momencie wykonania pracy’;

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 7 -

Umowa o pracę czasową, która ‘wygasa w momencie wykonania pracy’ może zostać zawarta na

okres zatrudnienia, przy czym ustala się, że umowa o pracę czasową wygasa z mocy prawa,

ponieważ delegowanie pracownika czasowego przez biuro pośrednictwa pracy do

zleceniodawcy kończy się na wniosek zleceniodawcy (patrz art. 7:691 ustęp 2 BW). W

przypadku zawarcia umowy, która wygasa w momencie wykonania pracy, pracownik czasowy

może wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym.

b. Umowa o pracę czasową na czas określony;

Umowa o pracę czasową na czas określony może zostać zawarta na czas określony i/lub na

okres możliwy do określenia i/lub na czas określonego projektu, i wygasa z mocy prawa, bez

konieczności wypowiedzenia, po upływie ustalonego okresu lub okresu będącego przedmiotem

umowy lub po zakończeniu określonego projektu, chyba, że art. 8 stanowi inaczej.

c. Umowa o pracę czasową na czas nieokreślony.

Artykuł 8 Fazy pracy czasowej

1. Faza A

a. Pracownik czasowy pracuje w fazie A, dopóki pracuje dla tego samego biura pośrednictwa pracy

przez okres maksymalnie 78 tygodni.

b. Faza A trwa przez okres 78 przepracowanych tygodni*1. Pracownik nie pracuje w fazie B (patrz

ustęp 2 niniejszego artykułu), dopóki nie przepracował więcej niż 78 tygodni dla tego samego

biura pośrednictwa pracy.

c. W fazie A pracownik czasowy pracuje na podstawie umowy o pracę czasową, która ‘wygasa w

momencie wykonania pracy’, chyba, że wyraźnie zawarto umowę na czas określony lub

nieokreślony.

d. 78 tygodni fazy A jest naliczanych (liczą się jedynie przepracowane tygodnie), o ile nie ma mowy

o przerwie między dwiema umowami o pracę czasową trwającej 26 lub więcej tygodni*2 Jeśli jest

mowa o przerwie trwającej 26 lub więcej tygodni, liczenie rozpoczyna się od nowa.

*1 W drodze odstępstwa od ustaleń z art. 7:691 ustęp 1.

*2 W drodze odstępstwa od ustaleń z art. 7:691 ustęp 4 BW.

2. Faza B

a. Pracownik czasowy pracuje w fazie B od chwili, gdy kontynuowana jest umowa o pracę czasową

po ukończeniu fazy A, lub jeśli w okresie 26 tygodni od ukończenia fazy A zawarta zostaje nowa

umowa o pracę czasową z tym samym biurem pośrednictwa pracy.

b. Faza B trwa dwa lata *1. Pracownik czasowy nie pracuje w fazie C (patrz ustęp 3 niniejszego

artykułu), jeśli nie przepracował więcej niż 2 lata w fazie B i/lub jeśli zawarł maksymalnie osiem*2

umów o pracę czasową na czas określony w fazie B z tym samym biurem pośrednictwa pracy.

c. W fazie B pracownik czasowy pracuje ciągle na podstawie umowy o pracę czasową na czas

określony, chyba, że wyraźnie zawarto umowę na czas nieokreślony. W tej fazie nie można

zawrzeć umowy z zastrzeżeniem, że została ona zawarta na czas wykonywania określonej

pracy.

d. Okres wynoszący dwa lata oraz liczba ośmiu umów (patrz punkt b) jest naliczany*3, o ile

pomiędzy dwiema umowami o pracę czasową nie wystąpi przerwa trwająca trzynaście*2 lub

więcej tygodni. Jeśli jest mowa o przerwie trwającej 13 lub więcej tygodni, – ale mniej niż 26

tygodni – okres fazy B jest naliczany od nowa. Jeśli jest mowa o przerwie między dwiema

umowami o pracę czasową wynoszącej 26 lub więcej tygodni, naliczanie fazy A rozpoczyna się

od nowa.

e. W przypadku, w którym pracownik czasowy w drodze odstępstwa od art. 8 ustęp 1 punkty a. i b.

pracuje w fazie B, nie wykorzystując fazy A, w okresie 26 tygodni lub krótszym, skróconym o

okres czasu, w którym pracownik pracował już w tym samym biura pośrednictwa pracy w fazie A,

biuro to ma prawo odstąpić od obowiązku ciągłej wypłaty wynagrodzenia, o którym mowa w art.

9, w drodze odstępstwa od ustępu 1 tego artykułu.

Objaśnienie:

W fazie B nie ma mowy o minimalnym okresie trwania umowy o pracę czasową.

*1 W drodze odstępstwa od art. 7:668a ustęp 1 punkt a. BW. Wymieniony w tym ustępie okres trzech

lat został skrócony do 2 lat.

*2 W drodze odstępstwa od art. 7:668a ustęp 1 punkt b. BW. Wymieniona w tym ustępie liczba trzech

umów została podwyższona do ośmiu.

*3 Zgodnie z art. 7:668a ustęp 1 BW.

3. Faza C

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 8 -

a. Pracownik czasowy pracuje w fazie C od chwili, gdy kontynuowana jest umowa o pracę czasową

po ukończeniu fazy B, lub jeśli w okresie do 13 tygodni po ukończeniu fazy B zawarta zostaje nowa

umowa o pracę czasową z tym samym biurem pośrednictwa pracy.

b. W fazie C pracownik czasowy pracuje na podstawie umowy o pracę czasową na czas

nieokreślony. W fazie C nie można zawrzeć umowy zawierającej zastrzeżenie, że została zawarta

na czas wykonywania określonej pracy.

c. Jeśli po wygaśnięciu umowy o pracę na czas nieokreślony jest mowa o przerwie w pracy przez

okres krótszy niż 26 tygodni, naliczanie fazy B rozpoczyna się od nowa. Jeśli jest mowa o przerwie

trwającej 26 tygodni albo dłużej, rozpoczyna się od nowa naliczanie fazy A.

d. Jeśli umowa zawarta na czas nieokreślony, która jest zakończona inaczej niż przez prawomocne

wypowiedzenie albo rozwiązanie przez sędziego, była jedno- lub wielokrotnie odnawiana z przerwą

nie dłuższą niż trzy miesiące, wtedy w celu zakończenia ostatniej umowy wymagane jest

wcześniejsze wypowiedzenie. Termin wypowiedzenia jest obliczany od dnia zawarcia umowy o

pracę czasową na czas nieokreślony*.

* Zgodnie z art. 7:667 ustęp 4 BW.

Artykuł 9 Wyjątek od obowiązku ciągłej wypłaty wynagrodzenia

1. Biuro pośrednictwa pracy jest* pracownikowi czasowemu zatrudnionemu w fazie A winne jedynie

wynagrodzenie należne za okres(y), w których pracownik czasowy wykonywał pracę czasową,

chyba, że w umowie o pracę czasową wyraźnie postanowiono inaczej.

2. Wyjątek od obowiązku ciągłej wypłaty wynagrodzenia, o którym mowa w ustępie pierwszym tego

artykułu nie ma zastosowania w przypadku choroby, o ile nie ujęto w umowie o pracę czasową

dodatkowego warunku, zgodnie z którym umowa jest zawarta na czas wykonania określonej pracy.

3. Jeśli (kandydat) pracownik czasowy przyjął oferowaną pracę czasową, poświadczoną zgłoszeniem

się o czasie i w miejscu ustalonym z biurem pośrednictwa pracy, ale zleceniodawca .nie daje mu

możliwości do rozpoczęcia pracy czasowej, biuro pośrednictwa pracy wypłaci pracownikowi

czasowemu rekompensatę w wysokości przynajmniej trzykrotnej stawki godzinowej, według której

pracownik czasowy miałby pracować. Niniejsze ustalenie ma zastosowanie nawet w przypadku

zwolnienia z obowiązku ciągłej wypłaty wynagrodzenia, o którym mowa w powyższym ustępie 1.

* W drodze odstępstwa od ustaleń z art. 7:628 BW.

Artykuł 10 Zakończenie umowy o pracę czasową zawartej na czas wykonania określonej pracy

1. W przypadku umowy o pracę czasową zawartej na czas wykonania określonej pracy pracownik

czasowy ma prawo przedterminowo wypowiedzieć umowę w trybie natychmiastowym. Pracownik

czasowy jest zobowiązany zgłosić do biura pośrednictwa pracy swój zamiar wypowiedzenia umowy

przynajmniej na jeden dzień roboczy przed jej zerwaniem tak, by biuro pośrednictwa pracy mogło na

czas znaleźć zastępstwo dla zleceniodawcy.

2. W przypadku umowy o pracę czasową zawartej na czas wykonania określonej pracy biuro

pośrednictwa pracy powiadomi na czas pracownika czasowego o zbliżającym się zakończeniu

umowy o pracę czasową tak, by pracownik był na to przygotowany, zachowując następujące terminy

powiadomienia:

Czas zatrudnienia w przepracowanych tygodniach Termin powiadomienia w dniach kalendarzowych

0 do 12 tygodni 0

12 do 26 tygodni 5

26 do 52 tygodni 10

52 do 78 tygodni włącznie 14

3. W przypadku, gdy biuro pośrednictwa pracy nie zastosuje się do wymienionych w ustępie 2 terminów

wypowiedzenia, jest ono zobowiązane wypłacić pracownikowi odszkodowanie równe wynagrodzeniu,

które pracownik czasowy otrzymałby podczas niezachowanego terminu wypowiedzenia. Biuro

pośrednictwa pracy jest zwolnione z tego obowiązku, jeśli w okresie trwania niezachowanego

terminu wypowiedzenia zaproponuje ono pracownikowi odpowiednią dla niego pracę (zgodnie z

ustaleniami z art. 13). Ponadto biuro pośrednictwa pracy jest zwolnione z tego obowiązku także w

przypadku, gdy pracownik czasowy nie przyjmie oferowanej pracy.

4. W drodze ustępstwa od ustaleń z ustępu 2, zastosowanie terminu wypowiedzenia nie jest wymagane

w przypadku choroby lub wypadku pracownika. W przypadku choroby lub wypadku umowa o pracę

czasową zawarta na czas wykonania określonej pracy wygasa ze skutkiem natychmiastowym na

wniosek zleceniodawcy bezpośrednio po zgłoszeniu, o którym mowa w art. 32 ustęp 1 niniejszego

CAO.

5. Jeżeli (kandydat) pracownik czasowy nie wyrejestruje się z biura pośrednictwa pracy, poprzez

zakończenie umowy o pracę czasową na jeden ze sposobów wymienionych we wcześniejszych

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 9 -

ustępach niniejszego artykułu następuje powrót do sytuacji, o której mowa w art. 4, ustępy 2, 3 i 4

niniejszego CAO.

Artykuł 11 Zakończenie umowy o pracę czasową na czas określony i na czas nieokreślony

1. Umowa o pracę czasową zawarta na czas określony może w każdej chwili zostać rozwiązana przez

pracownika i biuro pośrednictwa pracy od pierwszego następnego dnia roboczego, z zachowaniem

wymienionych w ustępie 2 terminów wypowiedzenia, chyba, że przedterminowe wypowiedzenie

umowy zostało pisemnie wykluczone w umowie o pracę czasową. Wykluczenie przedterminowego

wypowiedzenia jest możliwe jedynie w przypadku, w którym umowa o pracę czasową została

zawarta na okres 3 miesięcy lub dłuższy.

2. a. Terminy wypowiedzenia, o których mowa w ustępie 1 niniejszego artykułu wynoszą w przypadku

pracownika czasowego:

• w przypadku umowy na czas określony zawartej na okres 3 miesięcy lub krótszy: siedem dni

kalendarzowych;

• w przypadku umowy na czas określony, w której nie określono końcowej daty kalendarzowej,

a umowa obowiązuje w danej chwili przez okres krótszy niż 3 miesiące: 7 dni

kalendarzowych;

• w przypadku umowy na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 3 miesiące, ale krótszy

niż 6 miesięcy: czternaście dni kalendarzowych;

• w przypadku umowy na czas określony, w której nie określono końcowej daty kalendarzowej,

a umowa obowiązuje dłużej niż 3 miesiące, ale krócej niż 6 miesięcy: czternaście dni

kalendarzowych;

• w przypadku umowy na czas określony, zawartej na okres 6 miesięcy lub dłuższy: 28 dni

kalendarzowych;

• w przypadku umowy na czas określony, w której nie określono końcowej daty kalendarzowej,

a umowa obowiązuje już 6 miesięcy lub dłużej: 28 dni kalendarzowych.

b. dla biura pośrednictwa pracy termin wypowiedzenia, o którym mowa w ustępie 1 tego artykułu,

wynosi jeden miesiąc.

3. W drodze odstępstwa od ustaleń z ustępów 1 i 2 tego artykułu każda umowa zawarta na czas

określony pod warunkiem zwolnienia z obowiązku ciągłej wypłaty wynagrodzenia może zostać

przedterminowo wypowiedziana przez obie strony ze skutkiem natychmiastowym, jeśli biuro

pośrednictwa pracy powołuje się na wyżej wymieniony zapis. W tym wypadku pracownik czasowy

może wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym, a biuro pośrednictwa pracy obowiązuje

termin wypowiedzenia wynoszący trzy miesiące.

4. Umowa o pracę czasową zawarta na czas określony może w każdej chwili zostać rozwiązana przez

pracownika i biuro pośrednictwa pracy od pierwszego następnego dnia roboczego, z zachowaniem

terminu wypowiedzenia wynoszącego jeden miesiąc, chyba, że w umowie ustalono inny termin

wypowiedzenia. Jeśli w umowie o pracę czasową ujęto dłuższy termin wypowiedzenia, wtedy ten

termin obowiązuje zarówno pracownika, jak i biuro pośrednictwa pracy*.

5. Każda umowa o pracę czasową zawarta na czas określony i nieokreślony w każdym przypadku

kończy się z mocy prawa ostatniego dnia poprzedzającego miesiąc, w którym pracownik ukończy 65

lat, chyba, że w umowie o pracę czasową wyraźnie postanowiono inaczej.

* W drodze odstępstwa od ustaleń z art. 7:672 BW.

Artykuł 12 Okres próbny

1. Umowa o pracę czasową może zawierać zapis o okresie próbnym jedynie w przypadku, w którym

umowa jest zawierana na okres przynajmniej 3 miesięcy; obowiązuje wówczas również maksymalny

okres próbny określony prawem.

2. W przypadku, gdy strony zawarły ze sobą więcej niż jedną umowę o prace czasową, z przerwami

krótszymi niż 26 tygodni, a poprzednia umowa nie została zakończona w okresie próbnym, w

kolejnej umowie nie można ująć zapisu o okresie próbnym, chyba, że do wykonania prac w ramach

umowy o pracę czasową wykonywanych przez pracownika będą wymagane wyraźnie inne

umiejętności i obowiązki niż te, które były wykonywane w ramach poprzednich umów o pracę

czasową.

3. Jeśli jest mowa o delegowaniu pracownika nowemu zleceniodawcy, który jeszcze nie zapoznał się z

pracownikiem, w drodze odstępstwa od ustaleń z ustępów 1 i 2 niniejszego artykułu każda umowa o

pracę czasową zawarta na czas określony bądź nieokreślony wynoszący trzy miesiące lub dłuższy

bez zapisu, zgodnie z którym jest ona zawarta na czas wykonania określonej pracy, może zostać

zawarta z włączeniem wyjątkowego, dodatkowego zapisu zakładającego okres próbny wynoszący 7

dni kalendarzowych, podczas którego z jednej strony pracownik, a z drugiej strony biuro

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 10 -

pośrednictwa pracy może zakończyć umowę o pracę czasową ze skutkiem natychmiastowym pod

warunkiem, że nastąpi to na wniosek zleceniodawcy.

Objaśnienie:

Strony CAO ustalają wyjątkowy okres próbny ujęty w art. 12 ustęp 3 z uwagi na specyficzny charakter

stosunków w pracy czasowej, w których pracownik czasowy i zleceniodawca, którzy jeszcze nigdy razem

nie pracowali, muszą mieć możliwość ustalenia, czy współpraca jest możliwa oraz by w przypadku, w

którym współpraca okazuje się niemożliwa, biuro pośrednictwa pracy miało w chwili rozpoczęcia umowy na

czas określony (w ramach określonych i bardzo wąskich granic) ograniczoną możliwość, by zakończyć

taką umowę w trybie natychmiastowym.

Przepisy prawa dotyczące okresów próbnych (art. 7:652 BW) brzmią następująco:

1. Jeśli strony ustalają okres próbny, jest on jednakowy dla obu stron.

2. Okres próbny jest ustalany na piśmie.

3. Przy zawarciu umowy o pracę czasową na czas nieokreślony okres próbny może wynosić

maksymalnie 2 miesiące.

4. Przy zawarciu umowy o pracę czasową na czas określony okres próbny może wynosić

maksymalnie:

a. miesiąc, jeśli umowa została zawarta na okres krótszy niż dwa lata;

b. dwa miesiące, jeśli umowa została zawarta na okres wynoszący dwa lata lub dłuższy.

5. Jeśli zakończenie umowy na czas określony nie jest ustalone na datę kalendarzową, okres próbny

może wynosić maksymalnie jeden miesiąc.

6. Ze szkodą dla pracownika można odstąpić od ustępów 4 i 5 jedynie na mocy zbiorowego układu

pracy lub na mocy rozporządzenia wydanego przez uprawniony do tego organ administracji.

Artykuł 13 Przerwa w pracy czasowej na skutek zakończenia zlecenia*1

1. Jeśli w czasie trwania umowy o pracę czasową na czas określony lub nieokreślony bez zastrzeżenia

wykluczającego ciągłość wypłaty wynagrodzenia nastąpi przerwa w pracy czasowej z powodu

zakończenia lub wycofania zlecenia, biuro pośrednictwa pracy jest zobowiązane, na czas

obowiązywania umowy, poszukać odpowiedniego dla pracownika zajęcia zastępczego i

zaproponować je pracownikowi. Pracownik jest zobowiązany zaakceptować rozsądną ofertę

proponującą odpowiednią zastępczą pracę czasową.

Pod hasłem „odpowiednia praca zastępcza” w ramach niniejszego artykułu rozumie się pracę, która

spełnia dwa poniższe warunki:

a. praca w ramach tej samej grupy stanowisk, lub najwyżej dwie grupy stanowisk niżej niż

stanowisko, które było objęte przez pracownika jako pierwsze w ramach obowiązującej umowy o

pracę czasową (zgodnie z Załącznikiem I część A (wyznaczenie stanowiska). Jeśli w ramach

obowiązującej umowy o pracę czasową ostatnio wykonywana praca zalicza się do wyższej grupy

stanowisk niż pierwsza praca, jako “odpowiednią” uznaje się pracę o dwie grupy stanowisk niżej

niż w wyższej grupie stanowisk;

b. praca o średnim czasie trwania na tydzień/miesiąc/okres, równym okresowi ujętemu w umowie o

pracę czasową.

Do chwili, w której nie zaproponowano i zaakceptowano lub odmówiono przyjęcia odpowiedniej

pracy zastępczej, biuro pośrednictwa pracy jest zobowiązane – na czas trwania umowy – wypłacać

wynagrodzenie co najmniej odpowiadające przepisom, ustalonym w ustępie 3 niniejszego artykułu.

2. W celu szybkiego znalezienia pracy zastępczej, tok postępowania jest następujący. Jeśli w trakcie

obowiązywania umowy o pracę czasową zlecenie zostaje zakończone i w związku z tym następuje

przerwa w pracy czasowej:

a. najszybciej jak to tylko jest możliwe, po ogłoszeniu terminu, w którym zakończą się prace,

odbywa się rozmowa o pracy zastępczej;

b. w tej rozmowie przedstawiane są szanse, życzenia i możliwości obu stron dotyczące pracy na

tym samym/porównywalnym/pokrewnym stanowisku;

c. następnie omawiane są życzenia i możliwości odnoszące się do obszaru

(lokalnego/regionalnego), na którym pracownik może wykonywać pracę;

d. w przypadku stwierdzenia, że istnieje niewiele możliwości szybkiego znalezienia pracy

zastępczej na tym samym stanowisku lub na porównywalnym/pokrewnym stanowisku, należy

sprawdzić, czy jest dostępny inny, odpowiedni rodzaj pracy;

e. ponadto ustala się, czy pracownik czasowy jest gotowy/w stanie przejść dodatkowe szkolenie

lub czy są możliwe/pożądane inne czynności, które mogą umożliwić znalezienie pracy

zastęczej;

f. wnioski z tej rozmowy są rejestrowane na piśmie.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 11 -

3. Przepisy dotyczące wynagrodzenia w przypadku przerwy w pracy czasowej są następujące:

Wynagrodzenie początkowe, o którym mowa w Załączniku I część B (przepisy dot. wynagrodzenia)

w przypadku stanowiska niższego o dwie grupy od stanowiska zajmowanego podczas ostatnio

zakończonego zlecenia, podwyższone o dodatek od stażu pracy, który równa się wartości okresowej

podwyżki wynagrodzeń (2,75 procent) za każde 52 tygodnie przepracowane przez pracownika dla

biura pośrednictwa pracy, zakładając, że to wynagrodzenie nie może być niższe niż 90%

rzeczywistego wynagrodzenia otrzymywanego podczas wykonywania ostatniej, zakończonej pracy i

że jest co najmniej równe wynagrodzeniu minimalnemu. Jeśli w trakcie obowiązywania umowy o

pracę czasową, na skutek zastosowania przepisów z ustępu 1 punkt a. niniejszego artykułu,

stwierdzi się znalezienie odpowiedniej pracy, w późniejszym okresie wystąpienia przerwy w pracy

czasowej odpowiednia praca nie będzie znajdowała się na niższym poziomie niż ustalono za

pierwszym razem zgodnie z ustępem 1 punkt a niniejszego artykułu. Wynagrodzenie przyznane

zgodnie z przepisami z tego ustępu nie przekroczy wysokości ostatniego wynagrodzenia.

4. Obowiązki odnośnie zaoferowania odpowiedniej, zastępczej pracy czasowej oraz ciągłego

wypłacania wynagrodzenia, o których mowa w ustępach 1, 2 i 3 niniejszego artykułu nie mają

zastosowania w przypadku, gdy pracownik czasowy wyrejestrował się z biura pośrednictwa pracy, o

czym mowa w art. 4 ustęp 1 niniejszego CAO, lub też w inny sposób dał do zrozumienia, że nie jest

dostępny przez całkowity okres trwania pracy czasowej. Ponadto te wymogi przestają obowiązywać

w przypadku, gdy pracownik czasowy odmówił przyjęcia rozsądnej oferty odpowiedniej pracy

zastępczej*2.

5. a. Rzeczywiste wynagrodzenie podczas nowej pracy w ramach tej samej umowy o pracę

czasową w fazie B jest równe rzeczywistemu wynagrodzeniu otrzymywanemu w przypadku

przerwy w pracy czasowej.

b. Rzeczywiste wynagrodzenie podczas nowej pracy w fazie C wynosi przynajmniej

wynagrodzenie obliczane na podstawie przepisów, o których mowa w art. 13 ustęp 3

niniejszego CAO.

c. Jeśli jest mowa o nowym delegowaniu pracownika w fazie B i C, jednak w mniejszym

wymiarze godzin niż ustalono w umowie o pracę czasową, godziny nowego zatrudnienia są

wypłacane zgodnie z ustępem 5 podpunkt a. i b. niniejszego artykułu. Za ilość godzin, w

których nie jest wykonywana praca, płatność jest dokonywana zgodnie z art. 3 niniejszego

artykułu, jeśli pracownik zgłasza dyspozycyjność wykonywania pracy w pełnym wymiarze

godzin ujętym w umowie o pracę czasową.

6. W przypadku, gdy biuro pośrednictwa pracy ustali, że nie może znaleźć odpowiedniej pracy dla

pracownika szukającego pracy zastępczej, i w ciągu terminu na znalezienie pracy zastępczej, o

którym mowa w ustępie 7, znalezienie pracy zastępczej okazało się niemożliwe, i biuro pośrednictwa

pracy stwierdziło, że z przyczyn związanych z interesem przedsiębiorstwa miejsce pracy musi zostać

zlikwidowane, biuro pośrednictwa pracy może zwrócić się do do działu prawnego (Juridische Zaken)

Centrale Organisatie Werk en Inkomen (Centralnej Organizacji Pracy i Dochodów, w skrócie CWI) z

wnioskiem o wydanie pozwolenia na zwolnienie w celu zakończenia stosunku pracy.

7. W odniesieniu do pracownika czasowego zatrudnionego w biurze pośrednictwa pracy przez okres

krótszy niż 5 lat, wniosek o wydanie pozwolenia na zwolnienie nie może być złożony wcześniej niż w

miesiąc od zakończenia ostatniego zlecenia. W przypadku, gdy pracownik pracuje dłużej niż pięć,

ale krócej niż 10 lat dla tego samego biura pośrednictwa pracy, okres ten wynosi 3 miesiące, a jeśli

staż pracy dla danego biura wynosi 10 lat lub więcej, 4 miesiące.

W celu dokonania wyliczenia wymienionych w tym artykule okresów 5 lub więcej lat, obowiązuje

zasada, że powinny one obejmować fazy A i B, przy czym faza A odpowiada przepracowaniu 1,5

roku, a do fazy B zaliczają się także przerwy krótsze niż 13 tygodni.

8. Spory dotyczące rozumienia niniejszego artykułu, m. in. dotyczące rozumienia i zastosowania

pojęcia “odpowiednia praca” oraz zastosowania procedury znalezienia pracy zastępczej, mogą

zostać przedstawione przez obie strony komisji rozjemczej, na podstawie art. 37 i 38 niniejszego

CAO.

*1 Patrz także protokół B.

*2 W drodze odstępstwa od 7:628 BW.

Artykuł 14 Kolejni pracodawcy

1. Pod terminem „kolejni pracodawcy” należy rozumieć sytuację, w której pracownik czasowy po kolei

pracował u różnych pracodawców, którzy – biorąc pod uwagę wykonaną pracę - powinni być

postrzegani jako następujący po sobie. W przypadku kolejnych pracodawców naliczanie, o którym

mowa w art. 8 odbywa się bez przerw*.

2. Nie ma mowy o kolejnych pracodawcach, o których mowa w art. 1 niniejszego artykułu, w

przypadku, w którym przerwa pomiędzy dwiema umowami o pracę lub umowami o pracę czasową

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 12 -

wynosiła 13 tygodni lub więcej*.

3. Naliczanie 26 tygodni, o których mowa w art. 22 ustęp 5 podpunkt b. jest kontynuowane w

przypadku kolejnych pracodawców. Kontynuacja naliczania nie ma miejsca w przypadku, w którym

biuro pośrednictwa pracy nie mogło przewidzieć stosowności zastosowania naliczania na skutek

świadomego bądź nieprawidłowego udzielenia nieprawidłowych lub niepełnych informacji

dotyczących przeszłości zawodowej pracownika czasowego.

4. W odniesieniu do pracownika czasowego wykonującego pracę czasową na rzecz biura

pośrednictwa pracy, które zgodnie z niniejszym artykułem powinno być traktowane jako kolejny

pracodawca stosuje się następujący przepis: o ile pracodawca jest „kolejnym pracodawcą”, przy

pierwszej umowie o pracę czasową, zawieranej z pracownikiem czasowym stosuje on system

fazowy, opisany w niniejszym CAO. Okres przepracowany przez pracownika czasowego u

poprzedniego pracodawcy zostaje wliczony do systemu fazowego opisanego w niniejszym CAO,

zaczynając od początku fazy A.

* Patrz art. 7:691 ustęp 5 i/lub 7:668a ustęp 3 BW.

Objaśnienie:

W odniesieniu do kolejnych pracodawców, o których mowa w niniejszym artykule wliczana jest jedynie

liczba tygodni/okres, w którym była wykonywana ta sama lub prawie ta sama praca. Tym samym sama

długość poprzedniej umowy nie ma znaczenia.

W przypadku, gdy pracownik wykonuje najpierw pracę dla pracodawcy, będąc bezpośrednio przez niego

zatrudnionym, a następnie wykonuje tę samą lub prawie tę samą pracę na podstawie umowy o pracę

czasową zawartą z biurem pośrednictwa pracy, a poprzedni pracodawca wynajmuje obecnie tego

pracownika przez biuro pośrednictwa pracy, jest mowa o “kolejnych pracodawcach”. Jeśli pracownik

czasowy powiadomi biuro pośrednictwa pracy o swojej przeszłości zawodowej (patrz art. 6 niniejszego

CAO), czas przepracowany u poprzedniego pracodawcy (przedsiębiorstwa)zostanie naliczony i

kontynuowany w systemie fazowym u nowego pracodawcy (biura pośrednictwa pracy). Dotychczas

przepracowany okres zostaje wtedy włączony do systemu fazowego (patrz art. 8 niniejszego CAO). Np.

jeśli pracownik czasowy wykonywał przez dwa lata prawie taką samą pracę dla poprzedniego pracodawcy,

znajduje się on w momencie, w którym zaczyna pracować poprzez biuro pośrednictwa pracy w fazie B. W

fazie B zostaje jeszcze siedem umów na maksymalny okres półtora roku (dwa lata minus sześć miesięcy w

przypadku kolejnych pracodawców po odjęciu fazy A).

W przypadku, gdy pracownik najpierw wykonywał pracę dla biura pośrednictwa pracy w określonym

przedsiębiorstwie wynajmującym pracowników przez biuro pośrednictwa pracy, a następnie wykonuje tą

samą lub prawie tą samą pracę dla tego samego przedsiębiorstwa, lecz za pośrednictwem innego biura

pośrednictwa pracy, jest również mowa o kolejnych pracodawcach. W przypadku, gdy pracownik zgłosi do

biura pośrednictwa pracy informacje na temat przeszłości zawodowej (patrz art. 6 niniejszego CAO), doda

on okres, przez który pracował w tym przedsiębiorstwie za pośrednictwem poprzedniego biura

pośrednictwa pracy i okres ten będzie kontynuowany w nowym biurze pośrednictwa pracy. Np. jeśli ten

pracownik czasowy wykonywał w tym przedsiębiorstwie przez 5 tygodni tę samą lub prawie tę samą pracę,

w momencie, w którym kontynuuje on tam swoją pracę za pośrednictwem innego biura pośrednictwa

pracy, znajduje się on w fazie A, niezależnie od tego, w jakiej fazie znajdował się w poprzednim biurze

pośrednictwa pracy. Ma to miejsce, ponieważ w przypadku kolejnych pracodawców ważne jest, jaką pracę

wykonywał pracownik czasowy, a nie, jakich praw nabył w poprzedniej pracy czasowej.

Artykuł 15 Nadużycie prawa

Może być mowa o nadużyciu prawa, i przez to niesłusznym niezastosowaniu art. 22 ustęp 5 podpunkt b w

przypadku, gdy pracownik czasowy przez dłuższy okres przerywany regularnymi przerwami wykonuje tę

samą albo prawie tę samą pracę na rzecz tego samego biura pośrednictwa pracy dla różnych

przedsiębiorstw w zakresie tego samego CAO, albo wykonuje tę samą lub prawie tę samą pracę w tym

samym przedsiębiorstwie za pośrednictwem różnych biur pośrednictwa pracy i z powodu opisanych zmian

pracownik czasowy nie spełnia wymogów ustalonych w art. 22 ustęp 5 podpunkt b. W przypadku, gdy

pracownik czasowy tak twierdzi i ten fakt uzasadni, biuro pośrednictwa pracy ma obowiązek udowodnić, że

nie ma mowy o nadużyciu prawa.

Artykuł 16 Wykaz nabytych praw

Na wniosek pracownika czasowego kończącego pracę czasową i wycofującego swoją rejestrację jako

kandydata na pracownika czasowego, biuro pośrednictwa pracy wydaje wykaz praw nabytych przez

pracownika na podstawie niniejszego CAO w ramach systemu fazowego, a także oświadczenie

stwierdzajace, że spełniono wymóg posiadania stażu pracy, określony w art. 36 ustęp 1.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 13 -

Artykuł 17 Stosunek pracownik czasowy/zleceniodawca/biuro pośrednictwa pracy

1. Pracownik czasowy i biuro pośrednictwa pracy są zobowiązane zachowywać się wobec siebie jak

dobry pracownik i dobry pracodawca.

2. Wobec biura pośrednictwa pracy, pracownik czasowy jest zobowiązany wykonywać ustaloną pracę

pod nadzorem i kierownictwem zleceniodawcy oraz stosować się do odpowiednich przepisów biura

pośrednictwa pracy i zleceniodawcy odnośnie wykonywania pracy. W przypadku, gdy pracownik nie

dopełnia nałożonych obowiązków, pracodawca ma prawo zastosować sankcje, o których mowa w

art. 18.

3. W odniesieniu do pracownika czasowego, biuro pośrednictwa pracy ustali ze zleceniodawcą, że

podczas nadzorowania i kierowania pracą pracownika czasowego oraz w odniesieniu do

wykonywania przez niego pracy, będzie on się zachowywał w ten sam dbały sposób, w jaki się

zachowuje w stosunku do własnych pracowników.

4. Przed podjęciem pracy przez pracownika czasowego u zleceniodawcy, biuro pośrednictwa pracy jest

zobowiązane poinformować o wymaganych kwalifikacjach (zawodowych) potrzebnych do

wykonywania pracy, o ewentualnych ryzykach związanych z bezpieczeństwem oraz związanym z

nimi sposobem postępowania.

Artykuł 18 Regulamin zachowania i sankcje

1. Pracownik czasowy jest zobowiązany stosować się do oficjalnych, zatwierdzonych przepisów i

regulaminu zachowania zarówno przedsiębiorstwa jak i biura pośrednictwa pracy.

2. Biuro pośrednictwa pracy będzie przeciwdziałać (częściowemu) niestosowaniu się do wymienionych

wcześniej przepisów przez pracownika czasowego i tam, gdzie to możliwe, postara się temu

zapobiec.

3. W przypadku nieodpowiedniego zachowania, nieprawidłowości lub złamania regulaminu

zachowania, procedur lub zaleceń przez pracownika czasowego, w zależności od rodzaju i

okoliczności przekroczenia, możliwe są następujące sankcje (lub ich kombinacje):

a. nagana;

b. tymczasowe zawieszeni w czynnościach zawodowych, ewentualnie z wstrzymaniem wypłaty

wynagrodzenia*;

c. zwolnienie (ew. ze skutkiem natychmiastowym).

4. Wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia* jest możliwe jeśli pracownik czasowy – zgodnie z obiektywną

oceną – nie dopełni swoich obowiązków i gdy ta sytuacja doprowadzi do zakończenia zlecenia.

5. Od nałożenia przez biuro pośrednictwa pracy sankcji, o których mowa w ustępie 3 podpunkty a i b

niniejszego artykułu można się bezpośrednio odwołać do komisji rozjemczej ds. pracy czasowej

(Geschillencommissie voor het Uitzendwezen), o której mowa w art. 38 niniejszego CAO.

6. Jeśli po zbadaniu sprawy okazuje się, że nieodpowiednie zachowanie, nieprawidłowości lub

przekroczenie regulaminu zachowania, procedur lub zaleceń nie miało miejsca, pracownik czasowy,

którego to dotyczy, i przeciwko któremu było prowadzone dochodzenie, zostanie na swój wniosek

zrehabilitowany poprzez skierowane do niego osobiście pismo.

* W drodze odstępstwa od art. 7:628 BW, o ile ma zastosowanie.

Artykuł 19 Ewidencja czasu pracy

1. Przy rozpoczęciu każdego delegowania pracownika i/lub każdej oddzielnej umowy o pracę czasową

i w okresie, w którym ona obowiązuje, co tydzień pracownik otrzymuje karte ewidencji czasu pracy.

2. Na tej karcie, pod koniec każdego tygodnia, pracownik czasowy wpisze liczbę godzin normalnych,

godzin, za które przysługuje dodatek oraz nadgodzin, które przepracował w ciągu tygodnia. Karta ta jest

przedkładana zleceniodawcy do zatwierdzenia i podpisu. Po podpisaniu karta jest niezwłocznie

dostarczana do biura pośrednictwa pracy.

3. W przypadku, gdy zleceniodawca (automatycznie) przekazuje do biura pośrednictwa pracy kartę

ewidencji czasu pracy, biuro pośrednictwa pracy zadba o to, by pracownik czasowy miał do niej

wgląd i by otrzymał jej kopię. W przypadku sporu dotyczącego karty ewidencji czasu pracy na biurze

pośrednictwa pracy spoczywa obowiązek udowodnienia, ile godzin przepracował pracownik

czasowy.

Artykuł 20 Czas pracy i odpoczynku

1. Czas pracy i odpoczynku pracowników czasowych będą równe zwyczajowym okresom pracy i

odpoczynku u danego zleceniodawcy, z założeniem, że dla pracowników czasowych można przyjąć

odrębny tryb pracy, z uwzględnieniem przepisów określonych w ustępie 2 niniejszego artykułu.

2. Czas pracy na dzień/tydzień/okres pracownika czasowego w przedsiębiorstwie zatrudniającym nie

powinien przekroczyć granic wyznaczonych prawem i/lub na mocy niniejszego CAO. Podobnie, czas

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 14 -

odpoczynku pracownika czasowego nie powinien być krótszy, niż zwyczajowy czas odpoczynku w

danym przedsiębiorstwie określony na podstawie obowiązującego prawa i/lub CAO.

3. W chwili rozpoczęcia pracy u zleceniodawcy, z pracownikiem czasowym pisemnie ustalany jest czas

pracy obowiązujący w trakcie wykonywania tych czynności. Następnie, te godziny pracy stanowią

integralną część umowy o pracę czasową.

Artykuł 21 Wyznaczenie stanowiska

1. W celu określenia odpowiedniej grupy stanowisk, w ramach których pracownik będzie wykonywał

swoją pracę, przed rozpoczęciem delegowania pracownika powinno zostać wyznaczone stanowisko,

w obrębie jednego z poziomów stanowisk, od 1 do 9 włącznie. Odbywa się to na podstawie opisanej

procedury, przepisów decyzyjnych i profili stanowisk, zgodnie z Załącznikiem I część A (przepisy

dotyczące wynagrodzenia).

2. W przypadku zastosowania “wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla stałych pracowników

zleceniodawcy”, o którym mowa w art. 22 ustęp 5, należy ponadto pisemnie poinformować o grupie

stanowisk określonej na podstawie obowiązującej w przedsiębiorstwie zleceniodawcy systematyki,

czyniąc to na podstawie informacji udzielanych przez przedsiębiorstwo (patrz Art. 4g. Załącznik I

cześć B).

Artykuł 22 Wynagrodzenie

1. Ogólnie

Pracownik czasowy otrzymuje wynagrodzenie obliczane na podstawie okresu wykonywania pracy, z

uwzględnieniem Załącznika I (przepisy dotyczące wynagrodzenia).

2. Faza A

W fazie A, uwzględniając art. 21, ustalane jest rzeczywiste wynagrodzenie za każdy okres

delegowania pracownika.

3. Faza B

a. W fazie B wynagrodzenie wynosi rzeczywiste wynagrodzenie ustalone w umowie o pracę

tymczasową, z uwzględnieniem art. 21.

b. Rzeczywiste wynagrodzenie podczas nowego delegowania w ramach tej samej umowy o pracę

czasową w fazie B jest przynajmniej równe rzeczywistemu wynagrodzeniu, otrzymywanemu przed

utratą pracy czasowej.

c. Rzeczywiste wynagrodzenie podczas trwania nowej umowy o pracę czasową w fazie B wynosi

przynajmniej wynagrodzenie obliczone na podstawie przepisów, o których mowa w art. 13 ustęp 3

niniejszego CAO, chyba, że jest mowa o przerwie wynoszącej 13 lub więcej tygodni, ale krótszej

niż 26 tygodni, pomiędzy dwiema umowami o pracę czasową.

4. Faza C

a. W fazie C wynagrodzenie wynosi rzeczywiste wynagrodzenie ustalone w umowie o pracę

czasową, z uwzględnieniem art. 21.

b. Rzeczywiste wynagrodzenie podczas nowego delegowania w fazie C wynosi przynajmniej

minimalne wynagrodzenie obliczane na podstawie przepisów, o których mowa w art. 13 ustęp 3

niniejszego CAO, z zachowaniem przepisów ujętych w ustępie 5 niniejszego artykułu.

5. Wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy

a. W drodze odstępstwa od ustaleń z ustępów 2, 3 i 4 niniejszego artykułu, biuro pośrednictwa pracy

może uzgodnić z pracownikiem czasowym zastosowanie opisanego poniżej wynagrodzenia

równego stawce wypłacanej stałym pracownikom przedsiębiorstwa od chwili rozpoczęcia pracy

przez pracownika w wynajmującym go do pracy przedsiębiorstwie, z uwzględnieniem postanowień

dotyczacych równego traktowania z art. 3 ustęp 1 niniejszego CAO. Zastosowanie wymienionego

wyżej wynagrodzenia dla stałych pracowników przedsiębiorstwa powinno być pisemnie

potwierdzone pracownikowi czasowemu. W przypadku, w którym postanowiono skorzystać z

wynagrodzenia dla stałych pracowników przedsiębiorstwa, biuro pośrednictwa pracy może odejść

od tego rozwiązania po wystąpieniu przerwy w pracy w danym przedsiębiorstwie wynoszącej 26

lub więcej tygodni. Oznacza to, że jeśli ustalono z pracownikiem czasowym zastosowanie

wynagrodzenia przedsiębiorstwa od pierwszego dnia pracy, ustalenie dotyczy także pozostałych

pracowników biura pośrednictwa pracy, którego to dotyczy, którzy wykonują tę samą, lub prawie tę

samą pracę w tym samym przedsiębiorstwie. Zastosowanie wynagrodzenia przedsiębiorstwa, o

którym mowa w niniejszym ustępie zostało, w odróżnieniu od postanowień niniejszego ustępu,

dozwolone w dniu 29 marca 2004.

b. W drodze odstępstwa od postanowień ustępów 2, 3 i 4, po przepracowaniu przez pracownika

czasowego 26-tu tygodni po 29 marca 2004 r. na rzecz tego samego biura pośrednictwa pracy w

tym samym przedsiębiorstwie, niezależnie od charakteru wykonywanej pracy, prawnie

obowiązujące wynagrodzenie jakie otrzymuje pracownik, wykonujący pracę na takim samym lub

podobnym stanowisku na rzecz tego przedsiębiorstwa, jest przyznawane pracownikowi

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 15 -

czasowemu. Wynagrodzenie przedsiębiorstwa, o którym mowa w niniejszym ustępie składa się z

następujących elementów, zgodnie z postanowieniami obowiązującymi w przedsiębiorstwie

zatrudniającym pracowników:

1. wyłącznie obowiązujące wynagrodzenie okresowe w skali;

2. stosowane skrócenie czasu pracy na tydzień/miesiąc/rok/okres. Może ono – w zależności od

decyzji biura pośrednictwa pracy czasowej – zostać zrekompensowane w postaci czasu i/lub

pieniędzy;

3. dodatki za nadgodziny, przesunięte godziny, nieregularne godziny (w tym dodatek za dni

świąteczne) i dodatki za pracę zmianową;

4. początkowa podwyżka wynagrodzenia, którego wysokość i data określona zostaje przez

przedsiębiorstwo;

5. zwrot kosztów (o ile biuro pośrednictwa pracy może je wypłacić bez obciążeń i składek

ubezpieczeniowych: koszty podróży, wyżywienia i inne niezbędne koszty poniesione z racji

wykonywania pracy na danym stanowisku);

6. okresowe podwyżki, których wysokość i data określona zostaje przez przedsiębiorstwo.

Naliczanie 26 tygodni, o którym mowa w niniejszym ustępie, rozpoczyna się ponownie po przerwie

w pracy w danym przedsiębiorstwie wynoszącej 26 lub więcej tygodni.

Artykuł 23 Pracownicy wykwalifikowani

1. Jeśli w przedsiębiorstwie wynajmującym pracowników czasowych obowiązuje układ CAO, zawierający

szczegółowe przepisy dotyczące wynagrodzenia pracowników wykwalifikowanych, o którym mowa w

art. 22 ustęp 5, są one, w drodze odstępstwa od ustaleń z art. 22 ustęp 5 podpunkt a (przy czym w

drodze odstępstwa od niniejszego ustępu, CAO przedsiębiorstwa może zawierać termin oczekiwania

krótszy niż 26 tygodni) stosowane od pierwszego dnia pracy pracownika czasowego w

przedsiębiorstwie wynajmującym go do pracy, jeśli te ustalenia zostały przekazane w formie pisemnej

przez strony CAO, o którym mowa, stronom niniejszego CAO a komisja parytetowa, o której mowa w

ustępie 3 uznała, że spełniają one kryteria ujęte w ustępach 2 i 3 niniejszego artykułu. Po ich

ogłoszeniu, wymienione powyżej decyzje komisji ds. wynagrodzeń zostaną niezwłocznie włączone do

bieżących umów o pracę czasową. Jednak te przepisy nie mają mocy wstecznej. Tam, gdzie w

niniejszym CAO mają zastosowanie przepisy z wyjątkiem art. 22 ustęp 5 należy je zrozumieć z

zastrzeżeniem zastosowania art.23.

2. Pracownicy wykwalifikowani, o których mowa w ustępie 1 niniejszego artykułu powinni zostać określeni

pod kątem uzyskania dyplomu i/lub czasu pracy w danym sektorze.

3 Komisja ds. wynagrodzeń, o której mowa w ustępie 5 niniejszego artykułu sprawdzi, czy poszczególne

części wymienione w art. 22 ustęp 5 podpunkt b części 1 i 3 przepisów dot. wynagrodzeń dla

pracowników wykwalifikowanych w CAO zainteresowanych stron są wyższe niż przepisy dotyczące

wynagrodzenia ujęte w niniejszym CAO i dlatego powinny być zastosowane w odniesieniu do

pracowników wykwalifikowanych.

4. Decyzje komisji ds. wynagrodzeń nie mają mocy wstecznej.

5. Komisja ds. wynagrodzeń została utworzona parytetowo i składa się z trzech przedstawicieli ze strony

pracowników oraz z trzech przedstawicieli ze strony pracodawców i ustala swój własny regulamin.

Komisja ta ma za zadanie rozstrzygać sprawy dotyczące zapisów art. 22 oraz ustępów 1 i 2

niniejszego artykułu. Ponadto, na wniosek stron CAO, w uzasadnionych przypadkach komisja ds.

wynagrodzeń wyda zalecenia w odniesieniu do prawidłowego wyznaczenia stanowiska i wprowadzenia

okresowej podwyżki.

6. Komisja ds. wynagrodzeń w ciągu 14 dni kalendarzowych podejmie pisemnie uzasadnioną decyzję w

sprawie złożonego wniosku.

Objaśnienie

Z Komisją ds. wynagrodzeń można się skontaktować listownie, na adres Postbus 144, 1170 AC

Badhoevedorp oraz e-mailem, na adres [e-mail].

Artykuł 24 Program oszczędzania pracowniczego

Biuro pośrednictwa pracy zaoferuje pracownikom czasowym zatrudnionym w fazach B i C możliwość

uczestnictwa w programie oszczędzania pracowniczego na poziomie przedsiębiorstwa, przy optymalnym

wykorzystaniu istniejącychudogodnień podatkowych.

Artykuł 25 Rozliczenie wynagrodzenia

Wypłacając pracownikowi ustalone wynagrodzenie, biuro pośrednictwa pracy jest zobowiązane

każdorazowo udzielić pracownikowi czasowemu pisemnych informacji (zgodnie z zapisami art. 13

Załącznik I część B (przepisy dot. wynagrodzenia) na temat kwoty wynagrodzenia, sum, które się na nie

składają, sum odjętych od kwoty wynagrodzenia, a także stawki godzinowej brutto, ilości przepracowanych

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 16 -

godzin, dodatków do stawki godzinowej, wyszczególnionych dla każdego rodzaju dodatku (zarówno

procentowo, jak i w euro) oraz godzin. W przypadku zgody pracownika, rozliczenie może być dostarczane

pocztą elektroniczną, zamiast zwykłą pocztą. Ponadtorozliczenie zawiera informacje na temat naliczonych

“rezerw” oraz całkowitą sumę naliczonych rezerw, jak również datę, kiedy te sumy są automatycznie

przekazywane pracownikowi (informacje obejmujące okres, którego dotyczy rozliczenie).

Na rozliczeniu podane jest nazwisko pracodawcy i pracownika, a także nazwa przedsiębiorstw(a), w

którym pracownik wykonuje pracę oraz adres jego siedziby*. Ponadto rozliczenie informuje o usytuowaniu

w CAO i o wypłaconym wynagrodzeniu, a także o ustawowym wynagrodzeniu minimalnym i minimalnym

dodatku urlopowym przysługującym pracownikowi w ramach tego przedziału czasowego.

Jeśli od wynagrodzenia odliczane są inne kwoty, niż z tytułu podatków lub składek ubezpieczeniowych,

będzie to miało miejsce jedynie w porozumieniu z pracownikiem czasowym a informacje na ten temat

podane zostaną na odcinku wynagrodzenia. Na odcinku znajdzie się także wykaz używanych skrótów.

* Jeśli niemożliwym okaże się spełnienie wymienionego w niniejszym artykule obowiązku zaznaczenia

nazwiska pracodawcy (przedsiębiorstwa) na rozliczeniu wynagrodzenia, niniejsze zdanie przepada.

Artykuł 26 “Rezerwy” (wypłaty należne za nieprzepracowanie dni)

1. W przypadku stosowania systemu fazowego, wobec pracowników zatrudnionych w fazie A

obowiązuje wyjątkowy system określony w art. 27, 28, 29, 30 i 31 dotyczący “rezerw” na potrzeby dni

urlopu, dodatku urlopowego, krótkiego urlopu, urlopu okolicznościowego i dni świątecznych.

2. W przypadku zawierania, w fazie A, umów o pracę czasową bez zapisu o zakończeniu umowy w

chwili zakończenia prac na czas określony bądź nieokreślony, pracowników czasowych, których to

dotyczy obowiązują przepisy ujęte w art. 27, 28, 29 i 30 dla fazy B.

Artykuł 27 Urlop

1. Po każdym całkowicie przepracowanym miesiącu pracy, pracownik czasowy uzyskuje prawo do

szesnastu godzin urlopu, lub proporcjonalnie krótszego okresu, jeśli nie przepracował całego

miesiąca. Urlop jest pobierany w formie dni urlopowych.

2. Biuro pośrednictwa pracy może wprowadzić grafik urlopów.

3. W celu wykonania postanowień z art. 1 niniejszego artykułu, biuro pośrednictwa pracy jest

zobowiązane co roku udzielić urlopu pracownikowi czasowemu, któremu on przysługuje, w taki

sposób, że pracownik czasowy nie musiałby wykonywać pracy przez trzy tygodnie z rzędu lub trzy

razy przez okres tygodnia.

4. Biuro pośrednictwa pracy jest zobowiązane zezwolić na wykorzystanie pozostałych dni urlopu, w

zależności od tego, czy pracownikowi czasowemu przysługuje dzień wolny, chyba że w grafiku

urlopów ujętym w ustępie 2 niniejszego artykułu postanowiono inaczej.

5. W uzupełnieniu do prawa ujętego w ustępie 1 niniejszego artykułu, pracownik czasowy otrzymuje

wyrównanie za urlop, wyrażone w procentach rzeczywistego wynagrodzenia, i – o ile takie przepisy

mają zastosowanie – podwyższone o wypłatę za dzień oczekiwania zgodnie z art. 32 ustęp 6

niniejszego CAO. Ten odsetek został wymieniony w Załączniku II niniejszego CAO.

6. Uzupełnienie, o którym mowa w ustępie 5, nie jest wypłacane co tydzień, ale jest odkładane

(“rezerwowane”). Kiedy pracownik czasowy, mając na uwadze ustalenia z niniejszego artykułu,

pobiera urlop a umowa o pracę czasową nadal obowiązuje, uzupełnienie zastępuje rzeczywiste

wynagrodzenie, tak, jakby w tych dniach była przepracowana normalna ilość godzin, o ile naliczone

uzupełnienie jest wystarczające.

7. Pracownik czasowy zatrudniony w fazie B lub C ma prawo do ciągłej wypłaty rzeczywistego

wynagrodzenia podczas urlopu, o ile nabył on prawo do urlopu na mocy ustępu 1 niniejszego

artykułu.

8. W przypadku, gdy pracownik czasowy zwróci się z odpowiednim wnioskiem, biuro pośrednictwa

pracy “sprzeda”, czyli wypłaci pozaustawowe dni urlopu.

Artykuł 28 Dodatek urlopowy

1. Pracownik czasowy ma prawo do dodatku urlopowego wynoszącego 8% rzeczywistego

wynagrodzenia. W celu wyliczenia wysokości dodatku urlopowego za podstawę uznaje się ilość

pracujących dni w roku, włączając w to dni urlopu i dni świąteczne.

2. Jeśli pracownik czasowy korzysta z urlopu składającego się z pięciu następujących po sobie dni

roboczych, i jeśli pracownik czasowy złożył wcześniej stosowny wniosek w biurze pośrednictwa

pracy, przed rozpoczęciem urlopu powinien mu zostać wypłacony dodatek urlopowy w wymiarze, w

jakim pracownik nabył w tym czasie do niego prawo.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 17 -

Artykuł 29 Krótki urlop i urlop okolicznościowy

1. Pod terminem “krótki urlop” i “urlop okolicznościowy” rozumie się krótki, możliwy do wyliczenia okres,

w którym pracownik czasowy nie mógł wykonać pracy na skutek spełnienia obowiązku nałożonego

przez prawo lub rząd, bez rekompensaty finansowej, którego nie mógł on spełnić w swoim wolnym

czasie, albo na skutek bardzo ważnych wydarzeń w życiu osobistym.

2. W przypadkach określonych w ustępie 6 niniejszego artykułu, w celu udzielenia krótkiego urlopu lub

urlopu okolicznościowego, pracownik powiadomi biuro pośrednictwa pracy o urlopie w miarę

możliwości przynajmniej jeden dzień wcześniej. W pozostałych przypadkach krótkiego urlopu i

urlopu okolicznościowego należy wcześniej skonsultować taką możliwość, z zachowaniem

przepisów ujętych w ustępie 7 niniejszego artykułu.

3. W przypadku krótkiego urlopu lub urlopu okolicznościowego pracownik zatrudniony w fazie A

otrzymuje uzupełnienie, wyrażone jako procent rzeczywistego wynagrodzenia podwyższonego o

rekompensatę za dzień oczekiwania. Ten procent został ujęty w Załączniku II niniejszego CAO.

4. Uzupełnienie, o którym mowa w ustępie 3 niniejszego artykułu nie jest wypłacane cotygodniowo

podczas cotygodniowej wypłaty, ale “rezerwowane”. Kiedy pracownik czasowy zatrudniony w fazie

A, biorąc pod uwagę zapisy niniejszego artykułu, bierze krótki urlop bądź urlop okolicznościowy a

umowa o pracę czasową trwa, uzupełnienie zostaje wypłacone w zamian za rzeczywiste

wynagrodzenie, w czasie, w którym przepracowana byłaby normalna lub średnia liczba godzin, o ile

naliczone uzupełnienie jest wystarczające.

5. Pracownik zatrudniony w fazie B lub C ma prawo do ciągłej wypłaty wynagrodzenia, tak, jakby w

ciągu tych dni przepracował normalną lub średnią liczbę godzin, pod warunkiem, że pracownik

czasowy stosuje się do przepisów, o których mowa w ustępie 2 niniejszego artykułu.

6. W przypadku pracowników zatrudnionych w fazach B i C udzielany jest urlop okolicznościowy w

następujących sytuacjach:

a. Zgłoszenie chęci wstąpienia w związek małżeński przez pracownika w urzędzie jeden dzień

b. Ślub pracownika dwa dni

c. Ślub:

- dziecka, pasierba/-icy, dziecka adopcyjnego, wnuka

- brata lub siostry (w tym szwagra i szwagierki, przyrodniego i przysposobionego rodzeństwa)

- jednego z rodziców lub teściów jeden dzień

d. Powiększenie rodziny dwa dni

e. Zgon:

- małżonka/i, partnera od dnia zgonu do dnia pogrzebu

- mieszkającego z pracownikiem dziecka /kremacji włącznie

f. Zgon:

- jednego z rodziców (w tym jeden dzień + drugi dzień na udział

teściów, ojczyma/macochy i rodziców adopcyjnych) w pogrzebie/kremacji

- jednego z dziadków pracownika

lub jej/jego współmałżonka Jeśli pracownik jest osobą

- niemieszkającego z pracownikiem dziecka/zięcia/synowej organizującą pogrzeb

- brat lub siostra lub kremację:

Okres zgodnie z ustępem e.

g. 25-lecie pracy/ślubu jeden dzień

h. 40-lecie pracy/ślubu dwa dni

i. 25-, 40- lub 50-lecie ślubu rodziców,

dziadków i teściów jeden dzień

7. W przypadkach niewymienionych w ustępie 6, biuro pośrednictwa pracy może na wniosek

pracownika udzielić urlopu okolicznościowego (płatnego lub bezpłatnego) pracownikowi czasowemu

zatrudnionemu w fazie B lub C, jeśli biuro pośrednictwa pracy uzna okoliczności za uzasadnione.

Artykuł 30 Ogólnie uznane dni świąteczne

1. Za ogólnie uznane dni świątecznie w rozumieniu niniejszego CAO, o ile nie przypadają one w sobotę

i/lub niedzielę, uznaje się: Nowy Rok, Drugi Dzień Świąt Wielkanocnych, Dzień Wniebowzięcia,

Drugi Dzień Zielonych Świątek, oba dni Bożego Narodzenia, Dzień Królowej lub dzień zastępujący to

święto oraz Dzień Wyzwolenia, o ile w danym roku ten dzień jest ogólnie uznany za dzień wolny od

pracy.

2. W odniesieniu do ciągłej wypłaty wynagrodzenia, pracownikom czasowym zatrudnionym w fazie A,

za dni świąteczne, w które nie pracuje się z powodu dnia świątecznego, biuro pośrednictwa pracy

musi wybrać jedną z poniższych opcji:

a. Pracownik czasowy zatrudniony w fazie A otrzymuje dodatek za ogólnie uznane dni

świąteczne, wyrażony w procencie rzeczywistego wynagrodzenia, podwyższony o

odszkodowanie za dzień przestoju. Ten procent został ujęty w Załączniku II niniejszego CAO.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 18 -

Uzupełnienie, o którym mowa w ustępie 3 niniejszego artykułu nie jest wypłacane

cotygodniowo podczas cotygodniowej wypłaty, ale “rezerwowane”. W dniu dnia świątecznego,

w którym pracownik czasowy nie pracuje z powodu wystąpienia dnia świątecznego, a umowa

o pracę czasową trwa nadal, uzupełnienie zostaje wypłacone w zamian za rzeczywiste

wynagrodzenie, w czasie, w którym przepracowana byłaby normalna lub średnia liczba

godzin, o ile naliczone uzupełnienie jest wystarczające, lub

b. pracownik czasowy ma prawo do ciągłej wypłaty rzeczywistego wynagrodzenia w dni

świąteczne, w których nie pracuje z powodu wystąpienia dnia świątecznego.

3. W przypadku umowy o pracę czasową w fazie A, biuro pośrednictwa pracy przekaże pracownikowi

pisemne informacje dotyczące tego, czy tworzy “rezerwę”, o której mowa w ustępie 2 podpunkt a

niniejszego artykułu, czy wypłaca wynagrodzenie zgodnie z ustaleniami z ustępu 2 podpunkt b

niniejszego artykułu. Wybór ciągłej wypłaty wynagrodzenia zgodnie z ustaleniami z ustępu 2

podpunkt b niniejszego artykułu zobowiązuje biuro pośrednictwa pracy do stosowania tego

rozwiązania przez okres przynajmniej jednego roku kalendarzowego. W momencie zmiany systemu,

prawa nabyte przez pracownika czasowego powinny być rozliczone w normalny sposób, zgodnie z

przepisami, na mocy których zostały one przyznane.

4. Pracownik czasowy zatrudniony w fazie B lub C ma prawo do ciągłej wypłaty rzeczywistego

wynagrodzenia w dni świąteczne, w które nie pracuje się z powodu wystąpienia dnia świątecznego.

Artykuł 31 Wypłata “rezerw”

A. Dodatek urlopowy, krótki urlop i urlop okolicznościowy, dni świąteczne

1. Jeszcze niewypłacone dodatki, o których mowa w art. 29 i 30, są automatycznie wypłacane

pracownikowi czasowemu w 26. i w 52. tygodniu, lub w ostatnim tygodniu roku.

2. Dodatek urlopowy, o którym mowa w art. 28, do którego pracownik czasowy nabył prawo na mocy

niniejszego CAO, jest wypłacany pracownikowi automatycznie, co roku w tygodniu 1 czerwca, nie

naruszając ustaleń z ustępu 3 niniejszego artykułu.

3. Jeśli i kiedy umowa o pracę czasową jest zakończona w fazie A, i gdy nie następują po niej

bezpośrednio nowe umowy o pracę czasową, jeszcze niewypłacone dodatki, o których mowa w art.

29 i 30 oraz dodatki urlopowe, o których mowa w art. 28, do których pracownik czasowy nabył prawo

na mocy niniejszego CAO, są automatycznie wypłacane pracownikowi czasowemu.

4. Jeśli i kiedy pracownik czasowy zatrudniony w fazie A przez okres 6 tygodni nie nabył praw do

rzeczywistego wynagrodzenia, w każdym razie pracownikowi tymczasowemu wypłacane są

automatycznie jeszcze niewypłacone dodatki, o których mowa w art. 29 i 30 oraz dodatki urlopowe, o

których mowa w art. 28, do których pracownik czasowy nabył prawo na mocy niniejszego CAO. 5.

Jeśli i kiedy pracownik czasowy zakończył w biurze pośrednictwa pracy fazę A i przechodzi do fazy

B, następuje automatyczna wypłata jeszcze niewypłaconych dodatków, o których mowa w art. 29 i

30, zgodnie z ustępem 3 niniejszego artykułu, ale nie dodatku urlopowego, o którym mowa w art. 28.

6. W momencie wypłaty uzupełnień i dodatku urlopowego w przypadkach, o których mowa w ustępach

niniejszego artykułu od 1 do 5 włącznie, biuro pośrednictwa pracy prześle pracownikowi czasowemu

pismo, w którym wyraźnie zaznaczy wypłaconą z tego tytułu kwotę oraz ustawowe odliczenia.

B. Urlop

7. W trakcie obowiązywania umowy o pracę czasową, pracownik czasowy nie może zrzec się prawa

(uzupełnienie w rozumieniu art. 27 ustęp 5 oraz ciągła wypłata w trakcie urlopu w rozumieniu art. 27

ustęp 7) do urlopu w zamian za ekwiwalent.

8. Pracownik czasowy, który pod koniec obowiązywania umowy o pracę czasową na mocy ustępu 5

art. 27 ma jeszcze prawo do naliczonych dodatków do urlopu, lub któremu, na mocy ustępu 7 art. 27

przysługuje jeszcze urlop, ma prawo do pieniężnego ekwiwalentu w zamian za to prawo.

9. W poprzedzających dwunastu miesiącach niewypłacone prawo, o którym mowa w ustępie 8

niniejszego artykułu, jest w każdym wypadku wypłacane automatycznie pracownikowi w 52. tygodniu

każdego roku, nie naruszając ustaleń z ustępu 7.

10. W przypadkach, o których mowa w art. 7 ustęp 2 podpunkty b. i c., naliczone na mocy ustępu 5 art.

27 “rezerwy” urlopowe zostaną zamienione na proporcjonalne prawo do urlopu z ciągłą wypłatą

rzeczywistego wynagrodzenia w rozumieniu ustępu 7 art. 27.

11. W chwili zamiany “zarezerwowanych” uzupełnień za dni urlopu na prawo do urlopu, o którym mowa

w ustępie 10 niniejszego artykułu, biuro pośrednictwa pracy prześle do pracownika czasowego

pisemne wyjaśnienie, w którym wyraźnie zaznaczy przekształconą sumę.

12. W przypadku, w którym wypłata nastąpi zgodnie z zapisem z ustępów 8 i 9 z niniejszego artykułu,

biuro pośrednictwa pracy jest zobowiązane przekazać pracownikowi czasowemu wyjaśnienie, z

którego wynika, jaki przepracowany okres daje w chwili zakończenia umowy o pracę czasową prawo

do urlopu.

13. Jeśli pracownik czasowy zawrze z tym samym lub innym biurem pośrednictwa pracy nową umowę o

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 19 -

pracę czasową, ma on w tym biurze pośrednictwa pracy prawo do urlopu bez prawa do

wynagrodzenia za okres, w którym - zgodnie z oświadczeniem, o którym mowa w ustępie 12

niniejszego artykułu - miał on jeszcze prawo do urlopu.

Objaśnienie do ustępów od 7 do 10 włącznie

Na podstawie artykułu 7:640 BW nie jest możliwe wypłacenie otwartej rezerwy urlopowej w trakcie

obowiązywania umowy o pracę czasową. Można jednak skorzystać z rezerwy urlopowej w celu wypłaty

wynagrodzenia w czasie urlopu. Ponadto rezerwy urlopowe są wypłacane w momencie zakończenia

umowy o pracę czasową, chyba, że pracownik czasowy zostawi rezerwę po to, żeby w ramach następnej

umowy o pracę czasową wybrać płatny urlop. Jeszcze niewypłacone dni urlopu z wcześniejszych umów o

pracę czasową są jednak zawsze wypłacane automatycznie w 52. tygodniu każdego roku. Kiedy umowa o

pracę przechodzi z fazy A na fazę B, rezerwa urlopowa jest przekształcana na prawo do wypłaty

wynagrodzenia w trakcie urlopu.

Objaśnienie do ustępów 12 i 13

Na podstawie artykułu 7:641 BW, w momencie wypłaty jeszcze niepobranych dni urlopu w chwili

zakończenia umowy o pracę, pracownik musi mieć możliwość pobrania bezpłatnego urlopu na czas urlopu

wypłaconego pod koniec poprzedniej umowy o pracę. Ustępy 12 i 13 przedstawiają tę sytuację w

przypadku umowy o pracę czasową.

Artykuł 32 Choroba i wypadki

1. W pierwszym dniu zwolnienia chorobowego spowodowanego chorobą lub wypadkiem, pracownik

czasowy jest zobowiązany zgłosić ten fakt, zgłaszając poprawny adres miejsca pobytu w czasie

choroby w biurze pośrednictwa pracy oraz u zleceniodawcy. Należy to uczynić jak najwcześniej, w

każdym razie przed godziną 10.00 rano.

2. Jeśli jest mowa o umowie o pracę czasową bez zapisu o zakończeniu umowy w momencie

wykonania określonej pracy, w przypadku pracownika, który nie wykonał zleconej pracy z powodu

choroby, ciąży bądź porodu, mają zastosowanie przepisy z art. 7:629 BW.

3. Prawo wymienione w ustępie 2 niniejszego artykułu to prawo do 91% obowiązującego

wynagrodzenia. Minimalna wartość to ustawowe minimalne wynagrodzenie, a maksymalna to

maksymalne dzienne wynagrodzenie. Niniejsze prawo przysługuje przez pierwsze 52 tygodnie

choroby.

4. W odniesieniu do pracownika czasowego, któremu przysługuje prawo do ciągłej wypłaty

wynagrodzenia przez biuro pośrednictwa pracy w przypadku choroby lub wypadku, pierwszy dzień

choroby jest traktowany jako dzień oczekiwania, w którym pracownik czasowy nie ma prawa do

ciągłej wypłaty wynagrodzenia.

5. W przypadku pracownika czasowego, w odniesieniu do którego ma zastosowanie art. 10 ustęp 4

niniejszego CAO, i któremu przysługuje prawo do zasiłku, zgodnie z Ustawą chorobową, biuro

pośrednictwa pracy uzupełnia ustawowy zasiłek wypłacany na podstawie Ustawy chorobowej przez

pierwsze 52 tygodnie choroby do 91 procent zasiłku od dziennego wynagrodzenia, od trzeciego dnia

niedyspozycji. Biuro pośrednictwa pracy może zawrzeć ubezpieczenie od wypłacania uzupełnień,

lub podjąć inne działania. W Załączniku II ujęto procent wynagrodzenia, który może być potrącony z

wynagrodzenia pracownika czasowego na poczet tego ubezpieczenia/ tych działań.

6. Jeśli jest mowa o umowie zawartej na czas wykonywania określonej pracy, biuro pośrednictwa pracy

wypłaci pracownikowi czasowemu odszkodowanie w formie dodatku do rzeczywistego

wynagrodzenia za jeden dzień oczekiwania, w którym wynagrodzenie nie jest wypłacane z powodu

choroby. Ten procent został ujęty w Załączniku II do niniejszego CAO.

Artykuł 33 Zwrot kosztów

W przypadku zastosowania wynagrodzenia równego stawce dla stałych pracowników zleceniodawcy, o

którym mowa w art. 22 ustęp 5, koszty są zwracane w formie nieopodatkowanej rekompensaty, o ile

przepisy podatkowe na to zezwalają, jeśli ma to zazwyczaj miejsce w przedsiębiorstwie na

porównywalnych stanowiskach i/lub okolicznościach i jeśli biuro pośrednictwa pracy może doliczyć te

koszty do rachunku wystawianego przedsiębiorstwu. Chodzi tutaj o koszty podróży, koszty wyżywienia i

inne niezbędne koszty ponoszone w związku z pracą na danym stanowisku.

Artykuł 34 Pracownicy wakacyjni

1. Pod pojęciem “pracowników wakacyjnych” w rozumieniu niniejszego CAO rozumie się uczniów,

studentów i inne studiujące osoby, które w trakcie okresu nauki, podczas szkolnych wakacji (letnich)

czasowo wykonują pracę, i które później nie będą kontynuowały pracy przez biuro pośrednictwa

pracy czasowej. Przepisy wymienione w ustępie 2 niniejszego artykułu mogą mieć zastosowanie

jedynie w okresie od 1 czerwca do 1 września.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 20 -

2. Ustalenia z niniejszego CAO obowiązują także pracowników wakacyjnych, z zastrzeżeniem, że w

drodze odstępstwa od art. 27 ustęp 1, za każdy całkowicie przepracowany miesiąc mają oni prawo

do 13 1/3 godziny urlopu, lub - w przypadku mniejszej liczby przepracowanych godzin - do

proporcjonalnej części tego okresu. W celu nabycia tego prawa, pracownik czasowy zatrudniony w

fazie A otrzymuje uzupełnienie za dni urlopu, które jest różne od uzupełnienia, o którym mowa w art.

27 ustęp 5. Ten inny sposób naliczania, wyrażony w procencie rzeczywistego wynagrodzenia

podwyższonym o rekompensatę za dzień oczekiwania, jest ujęty w Załączniku II do niniejszego

CAO. Ponadto pracownicy wakacyjni nie mogą – w drodze odstępstwa od przepisów Kodeksu

Cywilnego w tej sprawie - skorzystać z przysługującego im prawa do uzupełnień z tytułu urlopu

okolicznościowego, krótkiego urlopu lub dni świątecznych w rozumieniu art. 29 i 30 niniejszego

CAO*.

* Nie oznacza to, że w wymienionych przypadkach nie może istnieć prawo do bezpłatnego urlopu.

Artykuł 35 Pracownicy czasowi nie mieszkający na stałe w Niderlandach

Niniejsze przepisy, dotyczące warunków zatrudnienia pracowników czasowych nie mieszkających na stałe

w Niderlandach, zostały uzgodnione przez strony niniejszego CAO w celu lepszego dostosowania

warunków zatrudnienia do potrzeb i specyficznego rytmu pracy tej grupy osób. Ponadto, w momencie

zawierania umowy o pracę czasową z każdym pracownikiem czasowym nie mieszkającym na stałe w

Niderlandach, biuro pośrednictwa pracy powinno omówić z pracownikiem czasowych ujęte w niniejszym

artykule odrębne przepisy dotyczące warunków zatrudnienia.

1. Postanowienia niniejszego CAO obowiązują w równym stopniu pracowników nie mieszkających na

stałe w Niderlandach, jednak z zastrzeżeniem że mogą oni, w drodze odstępstwa od postanowień

CAO ujętych w poniższych ustępach niniejszego artykułu, zastosować prawa i obowiązki wypływajace

z tych postanowień CAO w alternatywny sposób. Znaczenie warunków zatrudnienia jest dla tych

pracowników równe znaczeniu warunków zatrudnienia pozostałych pracowników.

2. W drodze odstępstwa od postanowień CAO z punktów a., b., c. i d. niniejszego ustępu pracodawca, w

porozumieniu z pracownikiem czasowym nie mieszkającym na stałe w Niderlandach, może uzgodnić

że poniższe elementy mogą być wypłacane pracownikowi czasowemu co tydzień/miesiąc/okres w

formie pieniężnej. Może się tak stać z zastrzeżeniem, że w tym wypadku zostaną wypłacone wszystkie

wymienione poniżej elementy składające się na warunki zatrudnienia:

a. Cztery ponadustawowe (dodatkowe) dni urlopu (art. 27);

b. “rezerwy” z tytułu krótkiego urlopu (art. 29);

c. dodatek urlopowy (art. 28);

d. dni świąteczne (art. 30), o ile przedsiębiorstwo dokonuje “rezerw” z tego tytułu i wybrało opcję a

art. 30 ustęp 2 podpunkt a.

3. W drodze odstępstwa od ustaleń z ustępu 2 niniejszego artykułu, pracodawca może uzgodnić z

pracownikiem czasowym nie mieszkającym na stałe w Niderlandach, że powiększy jedynie rzeczywiste

wynagrodzenie o równowartość pieniężną warunków zatrudnienia wymienionych w b., c. i d., przy

założeniu, że w odniesieniu do dodatkowych dni urlopu może być stosowany normalny system

“rezerw”, ujęty w art. 27 niniejszego CAO.

4. W drodze odstępstwa od ustaleń z artykułów 5 podpunkty a. i b. oraz 6 podpunkty a. i b. Załącznika I

część B (Przepisy dot. wynagrodzenia) CAO, pracodawca, w porozumieniu z pracownikiem czasowym

nie mieszkającym na stałe w Niderlandach może ustalić, że dodatki za nieregularny czas pracy i

nadgodziny nie będą przyznawane na mocy wskaźnika dodatków pomnożonego przez rzeczywiste

wynagrodzenie. O ile pracownik czasowy, którego to dotyczy ma prawo do dodatków wymienionych w

poprzednim zdaniu, dany wskaźnik dodatków może być doliczony w formie urlopu.

5. Jeśli takie przepisy nie wynikają z art. 39 ustęp 1 niniejszego CAO, w odniesieniu do pracownika

czasowego, który nie mieszka na stałe w Niderlandach, pojęcie “szkolenie” odnosi się w każdym razie

do czynności związanych z ułatwieniem pobytu i pracy grupie pracowników czasowych nie

mieszkających na stałe w Niderlandach. Ponadto biuro pośrednictwa pracy jest zobowiązane

dostarczyć pracownikowi czasowemu przejrzyste i zrozumiałe zalecenia dotyczące bezpieczeństwa i

higieny pracy.

6. Biuro pośrednictwa pracy umożliwi pracownikowi czasowemu nie mieszkającemu na stałe w

Niderlandach wzięcie urlopu w alternatywnym dniu świątecznym (nie będącym ogólnie uznanym dniem

świątecznym w rozumieniu art. 30 niniejszego CAO), pod warunkiem, że powiadomi on o tym na czas

biuro pośrednictwa pracy.

Art 35A Pracownicy czasowi na kontraktach międzynarodowych (WAGA - Wet Arbeidsvoorwaarden

Grenschoverschijdende Arbeid – Ustawa o Zasadach Pracy Za Granicą)

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 21 -

Zgodnie z postanowieniami art. 2 niniejszego Zbiorowego Układu Pracy (CAO) i zgodnie z zapisami

Ustawy o Zasadach Pracy Za Granicą (WAGA- Wet Arbeidsvoorwaarden Grenschoverschijdende

Arbeid) stosuje się - w kwestiach wymienionych poniżej - uznane za ogólnie wiążące postanowienia

niniejszego CAO również w stosunku do pracownika czasowego, do którego umowy o pracę stosuje sie

prawo inne niż holenderskie, delegowanego z zagranicy przez zagraniczne biuro pośrednictwa pracy do

pracy u zleceniodawcy w Holandii. Dotyczy to nastepujacych zagadnień:

• Maksymalny czas pracy i minimalne okresy odpoczynku;

• Minimalna ilość dni wolnych od pracy, podczas których pracodawca ma obowiązek wypłacać

wynagrodzenie;

• Płaca minimalna, włącznie z nadgodzinami i z wyłączeniem dodatkowych zobowiązań

emerytalnych;

• Warunki jakie winny być spełnione w przypadku oddelegowywania pracowników obowiązujące w

szczególności biura pośrednictwa pracy;

• Zdrowie, bezpieczeństwo i higiena pracy;

• Przepisy ochronne w związku z zasadami i warunkami pracy dzieci, młodzieży, kobiet w ciąży i

tuż po porodzie;

• Równe traktowanie kobiet i mężczyzn;

Załącznik VI stosuje się również do powyższej umowy o pracę.

Artykuł 36 Emerytura

1. W przypadku pracowników czasowych, którzy:

- pracowali przez przynajmniej 26 tygodni na rzecz jednego biura pośrednictwa pracy, i którzy

- ukończyli 21. rok życia (licząc od pierwszego dnia miesiąca, w którym przypadają 21. urodziny

pracownika),

mają zastosowanie przepisy dotyczące emerytury, z zachowaniem poniżej wymienionych warunków.

2. W celu zastosowania przepisów ujętych w ustępie 1, za datę, od której naliczany jest okres, w którym

pracownik czasowy przepracował przynajmniej 26 tygodni na rzecz jednego biura pośrednictwa pracy,

uznaje się 1 lipca 1998 r.

3. Pracownicy czasowi, którzy po spełnieniu wymogu dotyczącego stażu pracy, o którym mowa w ustępie

1 niniejszego artykułu, zmienili pracodawcę, ale pozostali w ramach zasięgu niniejszego CAO, nie

muszą ponownie spełniać wymogu dotyczącego stażu pracy, ale pozostają stroną tego CAO, chyba,

że jest mowa o przerwie pomiędzy dwiema umowami wynoszącej rok lub dłuższej.

4. Od dnia wejścia w życie niniejszego CAO zawykonanie przepisów emerytalnych dotyczących

pracowników czasowych odpowiedzialny jest Stichting Bedrijfspensioenfonds voor Langdurige

Uitzendkrachten (Stowarzyszenie funduszy emerytalnych w przedsiębiorstwach dla długoterminowych

pracowników czasowych).

5. 5. Przepisy emerytalne dotyczące pracowników czasowych reguluje system emerytalny oparty na

dostępnej składce, w którym od 1 stycznia 2006 roku stosuje się składkę w wysokosci 2,6 procenta

wynagrodzenia brutto. W rozumieniu niniejszego artykułu pod pojęciem wynagrodzenia brutto rozumie

się: wynagrodzenie za normalne, przepracowane godziny, wynagrodzenia za nieregularne godziny

(tzn. godziny w porach dnia i doby odbiegających od normalnych godzin pracy), rekompensata za

dzień oczekiwania, (naliczenie rezerw na) urlop, urlop okolicznościowy, krótki urlop, dni świąteczne

oraz dodatek urlopowy. Wynagrodzeniem brutto w rozumieniu niniejszego artykułu nie jest

wynagrodzenie za nadgodziny, godziny spędzone w podróży oraz zwrot kosztów brutto.

6. Każde biuro pośrednictwa pracy jest zobowiązane przekazywać składki do odpowiedniego Stichting

Bedrijfspensioenfonds voor Langdurige Uitzendkrachten, zgodnie z przepisami ustalonymi na

podstawie statutu oraz zgodnie z modelem przepisów emerytalnych określonego Stichting

Pensioenfonds voor Langdurige Uitzendkrachten.

7. Obowiązek płacenia składek, o którym mowa w poprzednim ustępie, dotyczy każdego dnia, w którym

pracownik czasowy, który jest objęty przepisami emerytalnymi ujętymi w ustępie 1 niniejszego artykułu,

wykonywał pracę zgodnie z umową o pracę czasową zawartą z biurem pośrednictwa pracy.

8. Biuro pośrednictwa pracy ma prawo obciążyć pracownika czasowego kosztami części składki

emerytalnej i potrącić tę kwotę od wynagrodzenia, pod warunkiem, że pracownik jest objęty niniejszymi

przepisami emerytalnymi. Wysokość pobranej składki wynosi maksymalnie 0,27 procent.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 22 -

9. Przepisy emerytalne dotyczące pracowników czasowych zostały zapisane w modelu przepisów

emerytalnych Stichting Bedrijfspensioenfonds voor Langdurige Uitzendkrachten* w Załączniku IIIb

niniejszego CAO.

* do nabycia jako oddzielna publikacja

Artykuł 37 Rozpatrywanie skarg przez biura pośrednictwa pracy

W przypadku, w którym pracownik czasowy chce skierować pod adresem biura pośrednictwa pracy skargę,

która ma pośredni, albo bezpośredni związek z umową o pracę czasową, lub kiedy pracownik chce

wszcząć spór w odniesieniu do umowy o pracę czasową, co szczegółowo opisano poniżej w art. 38,

powinien on w pierwszej kolejności odbyć rozmowę z kierownikiem biura pośrednictwa pracy. Biuro

pośrednictwa pracy jest wówczas zobowiązane dojść z pracownikiem czasowym do porozumienia w ciągu

czternastu dni, albo – jeśli nie jest to możliwe – przekazać pracownikowi swoje ostateczne stanowisko w

sprawie jego skargi lub przedmiotu sporu.

Artykuł 38 Komisja rozjemcza

1. Istnieje Komisja rozjemcza dla Pracowników Czasowych, składająca się z siedmiu członków i sześciu

zastępców członków, przy czym jeden członek zostanie wskazany na przewodniczącego.

Przewodniczący zostanie wskazany przez strony niniejszego umowy. Trzech członków i trzech

zastępców członków zostanie wskazanych przez jedną stronę, a trzech członków i trzech zastępców

członków zostanie wskazanych przez drugą stronę. Powoływanie członków i zastępców członków

odbędzie się w najkrótszym możliwym terminie. W przypadku powstania wakatu, czasowego lub

permanentnego, strona lub strony, których to dotyczy, natychmiast powołają odpowiednią osobę na to

stanowisko.

2. Na wniosek biura pośrednictwa pracy lub pracowników czasowych, których dotyczy spór, komisja

rozjemcza wypowie się na temat wykonania lub zastosowania przepisów niniejszej umowy.

3. Istnieje możliwość odwołania się od decyzji komisji rozjemczej do wyższej instancji, z wyjątkiem spraw,

w których sędzia, któremu w innym przypadku przedstawiono by sprawę do osądzenia, wydałby wyrok

bez możliwości apelacji. Powołanie arbitrów do wyższej instancji arbitrażowej a także ustalenie liczby

arbitrów jest dokonywane przez Prezesa Sądu w Amsterdamie; powoływani są w pierwszej kolejności

członkowie lub byli członkowie wymiaru sprawiedliwości. Ustalenia z ustępów od 4 do 13 włącznie

mają zastosowanie w odniesieniu do wyższej instancji zakładając, że w miejsce ustępu 8 zamiast “sąd,

wydział rejonowy’ należy czytać: ‘sąd (okręgowy)’.

4. Jeśli komisja rozjemcza uzna, że nie jest właściwa do rozstrzygania sporu, który został jej

przedstawiony, powinna ona niezwłocznie powiadomić o tym strony niniejszego porozumienia.

5. Sposób działania komisji rozjemczej jest ustalany przez komisję w formie regulaminu. W regulaminie

ustala się także, w jakim składzie komisja może rozpatrzyć spór, zważywszy na ustalenia z ustępu 6

niniejszego artykułu. Przepisy te nie naruszają prawnych ustaleń w odniesieniu do arbitrażu.

6. Ustalenia z ustępu 5 niniejszego artykułu dotyczące składu, w którym komisja rozjemcza może

rozpatrzyć spór, powinny zawierać przynajmniej następujące stwierdzenia.

a. Przewodniczący komisji rozjemczej w każdym wypadku jest członkiem składu, w którym komisja

rozjemcza może rozpatrzyć spór.

b. Liczba (zastępców) członków komisji rozjemczej, którzy rozpatrują spór, może być ustalona na 3, 5

lub 7.

c. Każda strona CAO będzie reprezentowana przez taką samą liczbę osób.

7. Członkowie i zastępcy członków komisji rozjemczej oraz ewentualnie sekretarz wskazany przez

komisję zachowają tajemnicę dotyczącą faktów i okoliczności, o których się dowiedzą jako członkowie

lub zastępcy członków komisji rozjemczej, a także dotyczące głosowania przez członków albo

zastępców członków komisji; ponadto nie mogą oni ustnie ani pisemnie powiadamiać o procesie

decyzyjnym po posiedzeniu komisji, prowadzącym do orzeczenia komisji.

8. W odniesieniu do rozpatrzenia sporu, od 1 lipca 2003 r. obowiązują przepisy, zgodnie z którymi strona

skarżąca wnosi opłatę kancelaryjną w wysokości € 49,-. Ponadto, komisja rozjemcza może ustaloną

przez nią kwotą obciążyć częściowo lub w całości strony sporu, lub stronę której roszczenie uznano za

bezpodstawne. Ta kwota nie może jednak przekroczyć sumy pokrycia kosztów zasądzonej przez

sędziego w wydziale rejonowym sądu okręgowego (najniższej instancji w Niderlandach) w podobnej

sprawie.

9. Komisja rozjemcza może, przed rozpoczęciem rozpatrywania sprawy, żądać od stron wpłaty kaucji na

warunkach i w kwocie ustalonych przez nią, zważywszy na postanowienia z poprzedniego ustępu i w

poszanowaniu zasady bezpłatnej pomocy prawnej określonej przez prawo.

10. Komisja rozjemcza co roku powiadomi strony niniejszego porozumienia o swoich decyzjach, przy czym

zachowana będzie anonimowość stron sporu.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 23 -

11. Sekretariat Komisji Rozjemczej ma siedzibę w biurze Algemene Bond Uitzendondernemingen

(Związku Biur Pośrednictwa Pracy).

12. W odniesieniu do sporów zgłoszonych do komisji rozjemczej, na początku przewodniczący ustala, czy

sprawa będzie rozpatrywana jako skarga, czy jako spór. Jeśli przewodniczący uzna, że spór będzie

rozpatrywany jako skarga, powiadomi on o tym na piśmie, w ciągu czternastu dni stronę wnoszącą

spór, licząc od dnia wpłynięcia skargi lub sporu. Jeśli strona wnosząca spór następnie zgłasza

sprzeciw odnośnie do decyzji, zgodnie z którą wniesiona sprawa będzie rozpatrywana jako skarga, i

opowiada się za rozpatrzeniem sprawy przez komisję, w ciągu ośmiu dniu strona powinna powiadomić

o tym przewodniczącego na piśmie. W przypadku braku takiej informacji, przewodniczący rozpatrzy

spór lub skargę w rozsądnym terminie we własnym zakresie, biorąc pod uwagę ustalenia z następnego

ustępu.

13. Rozpatrzenie skargi jest dokonywane w formie pisemnej przez przewodniczącego. Przewodniczący

powinien przy tym przedstawić swoją ocenę dotyczącą skargi wraz z uzasadnieniem, przy

zastosowaniu zasady kontradyktoryjności. Przewodniczący nie jest zobowiązany umożliwić stronie

skarżącej złożenie wyjaśnień dotyczących skargi.

Objaśnienie:

Z Komisją Rozjemczą dla Pracowników Czasowych można się skontaktować drogą listowną, adres

Postbus 144, 1170 AC Badhoevedorp oraz pocztą e-mail, adres: [e-mail].

Artykuł 39 Szkolenie

1. Pod terminem szkolenie rozumie się każdą formę usystematyzowanej działalności mającej na celu

zdobycie, utrzymanie, poszerzenie lub zgłębienie wiedzy i/lub umiejętności, skierowanej do (kandydata

na) pracownika czasowego. Jako szkolenie nie uznaje się wykonywania pracy, nie będącej w

znacznym stopniu skierowanej na poszerzanie wiedzy i umiejętności, w zamian za wynagrodzenie

(inne niż zwrot kosztów).

2. Biura pośrednictwa pracy są zobowiązane przeznaczyć na szkolenie pracowników czasowych 1,1 procenta*

wynagrodzenia brutto wypłacanego pracownikom czasowym za rok, którego to dotyczy, w rozumieniu art. 36

ustęp 5 niniejszego CAO. Ten zbiorowy obowiązek obejmuje wszystkie wypłaty wchodzące w zakres

osobistego budżetu szkoleniowego (OBS, patrz Ustęp 5 niniejszego artykułu) i poniesione koszty

szkoleniowe.

3. Do kosztów szkoleniowych zalicza się:

- ponoszone przez pracodawcę bezpośrednie koszty wynagrodzenia pracowników czasowych,

którzy w ramach czasu pracy odbywają szkolenia (poniesione koszty zatrudnienia);

- bezpośrednie i pośrednie koszty związane z zapewnieniem lub organizacją szkoleń

(wewnętrznych lub zewnętrznych), w tym koszty związanego z tym personelu;

- wszystkie pozostałe koszty, w tym koszty wypłacane placówkom szkoleniowym, koszty podróży

i pobytu oraz zwrot kosztów nauki.

4. Jako usystematyzowaną działalność rozumie się działalność, która spełnia następujące wymogi:

- każde szkolenie trwa przynamniej trzy godziny;

- przy szkoleniu obecny jest prowadzący; tam, gdzie jest możliwe efektywne szkolenie przy

pomocy interaktywnego systemu, musi być przynajmniej zapewniona opieka na odległość, np.

w formie helpdesku;

- po zakończeniu zajęć szkolenie oceniane jest przez biuro pośrednictwa pracy lub w jego

imieniu razem z pracownikiem czasowym.

5. Pracownik czasowy zatrudniony w fazie B ma prawo do osobistego budżetu szkoleniowego (OBS).

OBS jest tworzony od momentu rozpoczęcia pracy przez pracownika czasowego w fazie B w kwocie

jednego procenta rzeczywistego wynagrodzenia. Już w fazie A, po przepracowaniu 26 tygodni, biuro

pośrednictwa pracy rozpocznie naliczanie OBS przy pomocy wyżej wymienionego odsetka

wynagrodzenia. W czasie trwania fazy A pracownik czasowy nie ma indywidualnego prawa do

wykorzystania OBS.

6. Pracownik czasowy, w porozumieniu z biurem pośrednictwa pracy, przeznaczy saldo OBS na cele

szkoleniowe. Wszystkie bezpośrednie koszty szkoleniowe, o których mowa w ustępie 2 niniejszego

artykułu poniesione na potrzeby tego pracownika czasowego, także w fazie A, zarówno przez

pracownika czasowego jak i przez biuro pośrednictwa pracy, zostaną pokryte z salda OBS, lub też

zbiorową sumę w wysokości 1,1 procenta*. Pośrednie koszty szkoleniowe zostaną spłacone przy

pomocy zbiorowej sumy z 1,1 procenta*.

7. Jeśli pracownik czasowy nie skorzystał ze szkoleń w fazie B, pozostałe saldo OBS zostanie

automatycznie wypłacone sześć tygodni po zakończeniu stosunku pracy, chyba że:

1. bezpośrednio po fazie B zawarto umowę o pracę z tym samym przedsiębiorstwem lub też

nastąpiło przejście do fazy C w ramach biura pośrednictwa pracy, za pośrednictwem którego

pracownik czasowy wykonuje pracę;

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 24 -

2. pracownikowi zaproponowano szkolenie, ale ten odmówił;

3. pracownik czasowy podał pilną przyczynę do zakończenia umowy o pracę czasową.

8. Wypłata pozostałego salda OBS, o którym mowa w ustępie 7 niniejszego artykułu może nastąpić w

formie vouchera szkoleniowego, jeśli takie jest życzenie biura pośrednictwa pracy, a pracownik

czasowy przystaje na takie rozwiązanie..

9. Jeśli życzy sobie tego biuro pośrednictwa pracy i/lub pracownik czasowy, może się odbyć rozmowa

pomiędzy biurem pośrednictwa pracy i pracownikiem czasowym, dotycząca wypełnienia planu rozwoju

osobistego (PRO).

10. Jeśli pracownikowi proponowane jest szkolenie, strony uzgadniają szczegóły na piśmie, w tym między

innymi cele szkoleniowe i objętość szkolenia.

11. Co roku, przed 1 lipca, biura pośrednictwa pracy są zobowiązane przesłać do Stichting Naleving CAO

Uitzendkrachten (SNCU) (Stowarzyszenie ds. Wprowadzania w Życie CAO dla pracowników

czasowych) pisemne oświadczenie dotyczące wydatków na szkolenie w ubiegłym roku kalendarzowym

oraz sposób, w jaki te wydatki miały miejsce. Do obu informacji powinno być załączone objaśnienie

biegłego rewidenta lub doradcy księgowego dotyczące prawidłowości dostarczonych danych

liczbowych.

12. Pracownik czasowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę czasową w fazie B, ma prawo do

szkolenia, jeśli jego budżet OBS jest wystarczający do opłacenia tego szkolenia.

13. Szkolenie ma na celu wzmocnienie pozycji pracownika czasowego na rynku pracy i jest zależne od

stanowiska i/lub rynku pracy. Szkolenie odbywa się w porozumieniu pomiędzy pracownikiem

czasowym a biurem pośrednictwa pracy.

14. W przypadku, gdy budżet OBS nie jest wystarczający w celu sfinansowania szkolenia pracownika

czasowego, biuro pośrednictwa pracy ma prawo do zażądania od pracownika dopłaty na potrzeby

szkolenia. Ta dopłata nie wyniesie więcej niż 50% brakującej kwoty. Dopłata może przybrać postać

jednorazowej wpłaty i/lub okresowej wpłaty . W czasie obowiązywania umowy o pracę czasową ta

ostatnia może mieć formę potrącenia pewnej kwoty od przepracowanej godziny.

15. Jeśli biuro pośrednictwa pracy wypłaca więcej kosztów szkolenia, niż wynosi OBS, może ono żądać od

pracownika czasowego zwrotu części lub całości tej nadwyżki, jeśli pracownik nie ukończył (z

pozytywnym wynikiem) szkolenia lub, gdy umowa o pracę czasową jest przedwcześnie zakończona z

inicjatywy lub z winy pracownika czasowego. W tym wypadku biuro pośrednictwa pracy ustala z

pracownikiem czasowym rozsądne warunki zwrotu kosztów. Kwota zwrotu nie będzie wyższa od

nadwyżki wpłaconej przez biuro pośrednictwa pracy na poczet OBS. Ponadto biuro pośrednictwa pracy

jest uprawnione do potrącenia tej nadwyżki przy sporządzaniu rachunku końcowego.

* na okres od 1 lipca 2005 r. do 1 lipca 2006r. Po tym okresie ma zastosowanie obowiązek przeznaczenia

kwoty równej 1,02%.

Artykuł 39A Dodatek wychowawczy – faza C

1. Biuro pośrednictwa pracy ustala wspólnie z radą przedsiębiorstwa lub reprezentacją załogi

pracowniczej (PVT – Personeelsvertegenwoordiging) wysokość dodatku wychowawczego w

rozumieniu Ustawy o żłobkach i przedszkolach w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w

fazie C.

2. Biura pośrednictwa pracy mogą w porozumieniu z radą przedsiębiorstwa i z reprezentacją załogi

pracowniczej ustalić maksymalny budżet przeznaczony na cel dodatku wychowawczego w

rozumieniu punktu 1, który mogą odliczyć od obowiązkowych wpłat do budżetu szkoleniowego w

rozumieniu art. 39 ust. 2 niniejszego CAO.

3. W przypadku, gdy biuro pośrednictwa pracy i rada przedsiębiorstwa, czy też reprezentacja załogi

pracowniczej ustalą wysokość dodatku wychowawczego w rozumieniu punktu 1, przyjmuje się jako

regułę, iż pracodawca wynagradza pracownikowi zatrudnionemu na cały etat 1/6 kosztów opieki

nad dziećmi i pro rata pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin.

Artykuł 40 Udogodnienia dla organizacji pracowniczych

1. Organizacjom pracowniczym, stronie niniejszego CAO, zostanie umożliwione, pod warunkiem, że

kierownictwo przedsiębiorstwa zostanie o tym powiadomione na czas:

a. korzystanie z tablic ogłoszeniowych w przedsiębiorstwach w celu:

- zamieszczania komunikatów o charakterze biznesowym i informacyjnym w odniesieniu do

własnych przedsiębiorstw lub własnego sektora;

- zamieszczanie nazwisk przedstawicieli lub osób kontaktowych organizacji pracowniczych;

- zapowiadania zebrań organizacji pracowniczych;

- publikowania krótkich sprawozdań z tych zebrań;

- informowania o zgłoszonych kandydaturach na członków rady zakładowej.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 25 -

Egzemplarz wiadomości i komunikatów przeznaczonych do publikacji zostanie na czas

dostarczony do wiadomości kierownictwa przedsiębiorstwa. Kierownictwo może, na podstawie

uzasadnionych przyczyn, wstrzymać publikację wymienionych wiadomości i/lub komunikatów, aż

do momentu przeprowadzenia bardziej szczegółowych konsultacji z zainteresowanymi stronami

lub z zainteresowanymi organizacjami pracowniczymi.

b. korzystanie z sal konferencyjnych w przedsiębiorstwie na potrzeby przeprowadzania zmian w

organach związku, i ogólnie na potrzeby utrzymywania kontaktów z członkami organizacji

pracowniczych w przedsiębiorstwie, pod warunkiem złożenia na czas wniosku do kierownictwa z

prośbą o udostępnienie wymienionych sal konferencyjnych. Korzystanie z sal konferencyjnych

odbywa się z zasady poza lub tuż po godzinach pracy.

2. a. Przedstawiciel organizacji pracowniczej jest osobą pracującą w przedsiębiorstwie, pełniącą funkcję

kierowniczą lub przedstawicielską w ramach swojej organizacji, i która jest zgłoszona pisemnie

przez zainteresowaną organizację pracowniczą kierownictwu przedsiębiorstwa jako pełniąca tę

funkcję.

b. Uwzględniając obowiązki pracownika wynikające z umowy o pracę zawartej z przedsiębiorstwem w

odniesieniu do zadań i celów stawianych pracownikowi, kierownictwo przedsiębiorstwa zadba o to,

by przedstawiciel organizacji pracowniczej – strony niniejszego CAO – z powodu pracy na rzecz

organizacji pracowniczej w przedsiębiorstwie, nie miał – jako pracownik - mniejszych praw lub

gorszej pozycji.

c. W przypadku naruszenia – stwierdzonego przez radę przedsiębiorstwa – umowy ujętej w

podpunkcie 2, pracownik, którego to dotyczy, może zawiadomić o tym fakcie zarząd organizacji

pracowniczej. W przypadku, w którym rozmowy na temat stwierdzonego naruszenia umowy

wymienionej w podpunkcie 2 pomiędzy kierownictwem przedsiębiorstwa i przedstawicielami

kierownictwa organizacji pracowniczej, którzy otrzymują za to wynagrodzenie, nie doprowadzą do

rozwiązań możliwych do zaakceptowania przez strony, jedna lub obie strony mogą zgłosić wniosek

o arbitraż do komisji rozjemczej, o której mowa w art. 38 niniejszego CAO.

Artykuł 41 Zwolnienie z obowiązku przestrzegania przepisów CAO

Przedsiębiorstwa, które przed wprowadzeniem Ustawy o elastyczności i pewności delegowały

pracowników, zgodnie z definicją z 7:690 BW, z zastosowaniem prawa o umowach o pracę, i które stosują

przy tym pakiet drugo- i trzeciorzędnych warunków związanych z zatrudnieniem, odbiegający od CAO,

który jest w sumie przynajmniej równy drugo- i trzeciorzędnym warunkom ujętym w niniejszym CAO, mogą

wnioskować o całkowite lub częściowe zwolnienie z wymogów ujętych w niniejszym CAO. Zwolnienie, o

którym mowa, jest przyznawane przez strony niniejszego CAO, wymienione we wstępie do niniejszego

CAO, maksymalnie na okres obowiązywania ustaleń, w odniesieniu do których przyznawane jest

zwolnienie.

Artykuł 42 Czas trwania CAO

Niniejsze CAO, które zaczyna obowiązywać 29 marca 2004 roku, zostało zawarte:

a. w odniesieniu do art. od 1 do 17 włącznie, 39, 42, 43 ustęp 2, 3 i 4, 44 i 48: na okres pięciu lat;

b. w odniesieniu do art. 35: na okres od 21 marca 2005 do 2 kwietnia 2007 r.;

c. w odniesieniu do wszystkich pozostałych artykułów, a także załączników i protokołów: na okres

dwudziestu czterech miesięcy, tzn. od 4 kwietnia 2005 do 2 kwietnia 2007 r.

Artykuł 43 Badania dotyczące emerytur, ocena i wypowiedzenie przepisów CAO

1. Punktem wyjścia dla stron CAO jest założenie, zgodnie z którym od 1 stycznia 2005 r. następuje

przejście do systemu, w którym emerytura jest wyliczana na zasadzie średniej z wszystkich

przepracowanych lat:

• z niską franszyzą AOW (powszechnejgólnej Ustawyo osobach w wieku emerytalnym, rodzaj

powszechnego ubezpieczenia emerytalnego) (odrębne);

• z następującym systemem opłaty składki emerytalnej: 1/3 pracownik i 2/3 pracodawca;

• oraz składką ustaloną na podstawie systemu,

który jest stosowany w odniesieniu do pracowników czasowych, którzy spełnili wymogi stawiane w

celu przejścia do fazy 3. Jednakże w odniesieniu do pracowników czasowych, którzy spełniają

wymagania fazy 2, ale nie wymogi dla fazy 3 obowiązuje nadal system stałej opłaty z tytułu składek

(beschikbaar-premiestelsel). jSkładka w tym systemie jest ustalana na podstawie składki z tytułu

średniego wynagrodzenia.

Strony CAO rozpoczną bezpośrednie badania dotyczące:

• wysokości niezbędnej składki potrzebnej do wprowadzenia systemu, w którym emerytura jest

wyliczana na zasadzie średniej z wszystkich przepracowanych lat po upływie okresu, o którym

mowa w art. 33;

• pytania, w jaki sposób ma się odbyć przejście z jednego systemudo drugiego.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 26 -

Przy okazji oceny pakietu przepisów, o której mowa w niniejszym CAO można ustalić, czy nie należy

zmienić założenia, zgodnie z którym od 1.01.2005 obowiązkowe będzie przejście na system, w

którym emerytura jest wyliczana na zasadzie średniej z wszystkich przepracowanych lat.

2. Najpóźniej 29 marca 2008 r. strony porozumieją się w sprawie utworzenia nowego CAO lub

przedłużenia pięcioletniego okresu obowiązywania przepisów niniejszego CAO.

3. Podczas rozmów na temat nowego wieloletniego CAO, lub też na temat przedłużenia – z

ewentualnymi zmianami – obecnego CAO, strony przedstawią dobrze uzasadnione propozycje

dotyczące dostosowania pakietu przepisów z obecnego CAO, zakładając, że strony mają zamiar

uzgodnić podobny pakiet przepisów na kolejny okres wynoszący 5 lat.

4. Jeśli do dnia 29 marca 2009 roku żadna ze stron nie wypowie pisemnie przepisów z niniejszego

CAO, wymienionych w art. 42 ustęp a niniejszego CAO, lub też jeśli w przypadku wypowiedzenia w

momencie zakończenia wymienionych przepisów CAO nie zawarto nowego CAO, przepisy te zostają

automatycznie przedłużone. Przedłużenie nastepuje na okres 1 roku.

Objaśnienie:

Niektóre terminy z ustępu 1 niniejszego artykułu odnoszą się do CAO dla pracowników czasowych 1999-

2003.

Artykuł 44 Zmiany dokonywane w trakcie trwania umowy

W przypadku, w którym w Niderlandach dokona się zmiana społeczna i/lub gospodarcza, która sprawi, że

od stron nie będzie można wymagać, by stosowały się do wcześniejszych ustaleń, w trakcie trwania

niniejszej umowy strony przeprowadzą rozmowy dotyczące możliwych do wprowadzenia zmian.

Artykuł 45 Przestrzeganie przepisów CAO

1. Strony niniejszego CAO utworzyły Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU –

Stowarzyszenie ds. przestrzegania przepisów CAO dla pracowników czasowych). Statut i

Regulaminy I i II tego Stowarzyszenia stanowią integralną część niniejszego CAO. Stowarzyszenie

ma siedzibę w Lijnden, adres sekretariatu to Postbus 144, 1170 AC Badhoevedorp.

2. SNCU ma na celu sprawowanie nadzoru na tym, by ustalenia z niniejszego CAO były powszechnie i

całkowicie przestrzegane, a strony niniejszego CAO upoważniają stowarzyszenie do podejmowania w

tym celu wszelkich niezbędnych i pożytecznych działań.

3. Biuro pośrednictwa pracy jest zobowiązane udowodnić, w sposób wymieniony w regulaminie(ach)

utworzonych w tym celu przez SNCU, że ustalenia z niniejszego CAO dla pracowników czasowych są

poprawnie wprowadzane w życie. W tym celu biuro pośrednictwa pracy powinno prowadzić

odpowiednią administrację w zakresie wynagrodzenia i czasu pracy, przez co rozumie się między

innymi:

a. art. 5 ustęp 2 Warunki pracy czasowej, CAO dla pracowników czasowych (pisemna umowa o

pracę);

b. art. 19 Ewidencja czasu pracy, CAO dla pracowników czasowych;

c. art. 21 Wyznaczenie stanowiska, CAO dla pracowników czasowych;

d. art. 22 Wynagrodzenie, CAO dla pracowników czasowych;

e. art. 25 Rozliczenie wynagrodzenia, CAO dla pracowników czasowych;

f. art. 32 ustęp 3, 5 i 6 Choroby i wypadki, CAO dla pracowników czasowych;

g. art. 11, 12 i 13 Przepisów wykonawczych Załącznika I część B, Przepisy w sprawie

wynagrodzenia, CAO dla pracowników czasowych.

Artykuł 46 Odszkodowanie

1. W przypadku, gdy pracodawca, po otrzymaniu od lub w imieniu SNCU wezwania, przez przynajmniej

czternaście dni nie udzieli wymaganych przez SNCU informacji dotyczących sposobu przestrzegania

przepisów CAO, lub też udzieli nieprawdziwych informacji, z tego jedynego powodu jest on

zobowiązany wypłacić SNCU zryczałtowane odszkodowanie. W przypadku zaistnienia szczególnych

okoliczności, SNCU może zdecydować o częściowym lub całkowitym odstąpieniu od odszkodowania, o

którym mowa.

2. W przypadku, w którym pracodawca – po otrzymaniu od lub w imieniu SNCU wezwania przez

przynajmniej czternaście dni nadal nie będzie wprowadzał w życie CAO w zakresie punktów

wymienionych w wezwaniu, jest on - nie uchybiając przepisom z podpunktu a – zobowiązany wypłacić

SNCU odszkodowanie, którego wysokość jest ustalana przez zarząd. Przy ustalaniu odszkodowania w

każdym wypadku brane są pod uwagę rodzaj, zakres i okres nieprzestrzegania CAO, a także suma

wynagrodzenia w przedsiębiorstwie pracodawcy, którego to dotyczy. Ponadto może być brany pod

uwagę stopień w w jakim pracodawca wywiązuje się z zaległych zobowiązań w stosunku do personelu

lub też zapewnia prawidłowe przestrzeganie przepisów CAO.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 27 -

3. Odszkodowanie ma na celu pokrycie kosztów ponoszonych przez SNCU, i pozyskane tą drogą środki

zostają dodane do środków pieniężnych SNCU przeznaczonych na pokrycie kosztów, które ponosi

SNCU z związku ze sprawowaniem nadzoru nad sposobem przestrzegania przepisów CAO.

SNCU nie musi udowadniać, że rzeczywiście poniosła szkody opiewające na żądane kwoty.

Artykuł 47 Szczegółowe ustalenia

Zmiana ustaleń obowiązujących u zleceniodawcy obowiązuje biuro pośrednictwa pracy dopiero od chwili, w

której biuro pośrednictwa pracy zostanie o tym poinformowane przez zleceniodawcę, lub też w chwili, w

której biuro pośrednictwa pracy mogło się o tym dowiedzieć.

Artykuł 48 Ustalenia CAO

Ustalenia niniejszego CAO są tzw. ustaleniami minimalnymi.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 28 -

Załącznik I Przepisy dotyczące wynagrodzenia dla pracowników czasowych

Część A. Wyznaczenie stanowiska

Objaśnienie:

W niniejszym CAO obowiązują formalne przepisy decyzyjne dotyczące wyznaczenia stanowiska według

prac wykonywanych przez pracownika czasowego. Te formalne przepisy zawierają cztery narzędzia

podziału, na postawie których należy wyznaczyć stanowisko.

Wymienione narzędzia są następujące:

1. Schemat stanowisk (z charakterystyką poziomu stanowisk włącznie).

Zawiera on przegląd wszystkich stanowisk referencyjnych ABU, podzielonych według grup stanowisk i

dziedzin od I do IV włącznie (administracja, produkcja/technika/logistyka, medyczne/paramedyczne i

pozostałe).

Ponadto schemat zawiera opis charakterystycznych cech określających poziom każdej grupy

stanowisk (charakter pracy, wskazówki odnośnie do wymaganej wiedzy, umiejętności/doświadczenie

oraz stopień samodzielności), uzupełniony o dane dotyczące wykształcenia.

2. Drzewo decyzyjne służące do podziału stanowisk na grupy.

Ustalenie ostatecznego stanowiska pracownika czasowego ma skutki dla jego rzeczywistego

wynagrodzenia. Dlatego też każde ustalenie stanowiska powinno się odbywać według sztywnego

schematu i powinno być oddzielnie udokumentowane.

3. Uzupełniające środki pomocnicze mające na celu podział na grupy stanowisk.

4. Opis profili stanowisk referencyjnych (oddzielne wydanie, dostępne w ABU, patrz www.abu.nl).

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 29 -

1. 1. Schemat stanowisk

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 30 -

2. Drzewo decyzyjne w celu podziału stanowisk na grupy

1. Ustal nazwę stanowiska i przejrzyj profil stanowiska, zgodnie z informacjami dostarczonymi przez

wnioskodawcę.

2. Odpowiedz na poniższe pytania przy pomocy cech charakterystycznych dla poziomu stanowisk w

schemacie stanowisk:

Kolumna A. Na czym głównie opiera się charakter tej pracy?

0 A1

0 A2

0 A3

0 A4

0 A5

0 A6

0 A7

0 A8

0 A9

Kolumna B. Ustal poziom wymaganej wiedzy.

0 B1

0 B2

0 B3

0 B4

0 B5

0 B6

0 B7

0 B8

0 B9

Kolumna C. Ustal stopień samodzielności.

0 C1

0 C2

0 C3

0 C4

0 C5

0 C6

0 C7

0 C8

0 C9

3. Jeśli różnica pomiędzy A i B, B i C, lub A i C wynosi więcej niż jeden poziom, zacznij na nowo w

kolumnie A.

4. Poziom, który jest wskazany dwu- lub trzykrotnie, zostaje ustalony jako poziom, na którym dane

stanowisko zostaje w zasadzie przydzielone.

5 a. Ze schematu stanowisk wybierz stanowisko referencyjne na ustalonym poziomie i z odpowiedniej

dziedziny (kategorii stanowiska), z taką samą, lub pokrewną nazwą stanowiska.

b. Jeśli w schemacie nie występuje stanowisko referencyjne o takiej samej, lub pokrewnej nazwie,

skorzystaj z dodatkowej pomocy.

6. Porównaj profil stanowiska wybranego stanowiska referencyjnego z profilem stanowiska podanego

przez wnioskodawcę. Ma to na celu końcową kontrolę.

7. Przy znacznym niedopasowaniu zacznij od punktu 1 i sprawdź profil stanowiska dostarczony przez

wnioskodawcę.

3. Dodatkowa pomoc przy dopasowywaniu stanowisk do grup stanowisk

(należy do kroku 5b. w drzewie decyzyjnym)

Najważniejszy jest schemat stanowisk. Zawiera on ok. 50 najczęściej występujących stanowisk w branży

pracy czasowej. W kolumnach pogrupowane są stanowiska zgodnie z daną dziedziną. W rzędach

stanowiska są pogrupowane według grup stanowisk.

Stanowiska w schemacie stanowisk to tzw. stanowiska referencyjne. Służą za normę, albo punkt

odniesienia umożliwiający porównanie stanowisk, na których zatrudnieni są pracownicy czasowi.

Następnie podano w kolejności alfabetycznej ok. 160 nazw stanowisk, które zostały wymienione przez

dziewięć biur pośrednictwa pracy podczas tworzenia listy 50 najczęściej występujących stanowisk dla

pracowników czasowych.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 31 -

􀂃 Nazwy stanowisk podane przez biura pośrednictwa pracy znajdują się w kolumnie I pod hasłem

“nazwa”.

􀂃 Następnie, kolumny 2 i 3 odsyłają do opisanych stanowisk referencyjnych, które mogą być

porównywane ze stanowiskiem wymienionym w pierwszej kolumnie. Ocena zgodności może zostać

dokonana po przeczytaniu profili stanowisk referencyjnych.

􀂃 Jeśli “nazwa stanowiska” ogólnie się zgadza ze stanowiskiem referencyjnym, ma miejsce przydział

do tej samej grupy stanowisk.

􀂃 Zaleca się przeczytanie dodatkowych kilku cech charakterystycznych dla danego poziomu

stanowisk, które mogą należeć do właściwej grupy stanowisk, w celu lepszej zdolności określenia

poziomu stanowiska.

Dzięki lepszej zdolności określenia poziomu, nabytej na poprzednim etapie, “nazwa stanowiska” może być

- na podstawie porównania - przydzielona do właściwej grupy stanowisk.

Nazwy Dziedzina Stanowisko referencyjne

Asystent/Pracownik administracyjny (praca

lekka)

I Pracownik administracyjny A +

B

Stanowiska administracyjne, poziom hbo

(wyższej szkoły zawodowej)

I Księgowy

Kierownik administracji

finansowej

Analityk przedsiębiorstwa

Pracownik administracyjny I Pracownik administracyjny A do

D włącznie

Sekretarka wydziału I

Pracownik administracyjny B

Sekretarka A + B

Pomoc przy zmywaniu (medyczne) IV Zmywacz

Zmywacz/ Pomoc przy zmywaniu IV Zmywacz

Pracownik rolny IV Pracownik rolny

Asystent archiwum I Pracownik archiwum

Pracownik archiwum I Pracownik archiwum

Pracownik linii montażowej II Pracownik produkcji

Pracownik recepcji I Recepcjonistka/Telefonistka A

+ B

Barman IV

Pracownik obsługi w

gastronomii

Kelnerka

Pracownik obsługi IV Pracownik obsługi w

gastronomii

Pracownik stołówki zakładowej IV

Pomoc kuchenna

Pracownik cateringu

Pomoc przy osobach starszych III Pomoc domowa (podst.)

Opiekun osób starszych

III Pomoc domowa (podst.)

Pomoc pielęgniarska

Ładowacz II

Pomocnik-ładowacz

Pracownik magazynu

Dostawca/Kurier II Kierowca samochodu

dostawczego/ Kurier

Pomocnik-ładowacz (załadunek) II Pomocnik-ładowacz

Pracownik administracji biurowej IV

Pracownik administracji

biurowej działu sprzedaży

Pracownik biurowy działu

sprzedaży A + B

Florysta IV Pracownik rolny

Osoba tnąca kwiaty IV Pracownik rolny

Listonosz/pracownik poczty I Pracownik poczty

Asystent księgowego I Pracownik administracyjny A do

D włącznie

Pracownik księgowości I Pracownik administracyjny A do

D włącznie

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 32 -

Nazwy Dziedzina Stanowisko referencyjne

Księgowy, poziom MBA/SPD (wykształcenie

zawodowe średnie lub wyższe)

I Księgowy

Pracownik bufetu IV Pracownik obsługi w

gastronomii

Pracownik cateringu

Kasjerka IV Kasjerka

Pracownik call center IV

Pracownik call center od A do C

Pracownik biurowy działu

sprzedaży A + B

Pracownik cateringu IV Pomoc kuchenna

Zmywacz

Pracownik cateringu

Kierowca II Kierowca samochodu

dostawczego/ Kurier

Kierowca dużych pojazdów II Kierowca samochodu

dostawczego/ Kurier

Kierowca małych pojazdów / samochodu

dostawczego /prawo jazdy BE

II Kierowca samochodu

dostawczego/ Kurier

spawacz CO2 II Mechanik-konserwator A

Pracownik działu handlowego IV

Pracownik call center od A do C

Pracownik biurowy działu

sprzedaży A + B

Przedstawiciel

Ślusarz-spawacz II Mechanik-konserwator A

Pomocnik ślusarza-spawacza II Pomocnik mechanika A

Pracownik montażu

Pracownik do wpisywania danych I Pracownik obróbki tekstu

Sekretarka dyrekcji I Sekretarka C i D

Asystent Zarządu

Nauczyciel

IV Nauczyciel w szkolnictwie

podstawowym

Nauczyciel w szkolnictwie

średnim zawodowym

Elektrotechnik lbo (wykształcenie zawodowe

zasadnicze)

II

Mechanik-konserwator A

Mechanik-konserwator B

Ankieter IV Pracownik call center A

Pracownik spedycji II

Os. zbierająca zamówienia

Pracownik magazynu od A do

C włącznie

Pracownik spedycji /załadunku

Pracownik finansowy (administracyjny) I Pracownik administracyjny od A

do D

Księgowy

Opiekun rodziny III Opiekun/pomoc domowa

Kierowca podnośnika /Maszynista

podnośnika

II Kierowca podnośnika

Gastronomia/Ogólny pracownik domowy IV Zmywacz

Pomoc kuchenna

Pracownik gastronomii IV Pracownik obsługi w

gastronomii

Hostessa IV Hostessa

Pomoc domowa IV Ogólny pracownik obsługi

Pomoc kuchenna

Pomocnik mechanika II Pomocnik

mechanika/Pracownik montażu

Pracownik przemysłowy II Pracownik produkcji

Pakowacz/Pakowacz (pakowanie i

wypakowywanie)

I Pakowacz

Asystent intensywnej terapii III Pielęgniarka intensywnej terapii

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 33 -

Nazwy Dziedzina Stanowisko referencyjne

Sprzątacz pomieszczeń IV Sprzątacz A

Pracownik kasy/recepcji IV Kasjerka

Kasjer w sklepie IV Kasjerka

Kelner/Kelnerka IV Pracownik obsługi w

gastronomii

Kelner/ka

Pomoc kuchenna /Asystent kuchni/Pracownik

kuchni

IV Pomoc kuchenna

„Złota rączka” II Ogólny pracownik obsługi

Kucharz IV Kucharz w dziale produkcji

Samodzielny kucharz

Szef kuchni w małej restauracji

Pomoc w hodowli IV Pracownik rolny

Pracownik załadunku/wyładunku II Pomocnik-ładowacz

Pracownik magazynu

(załadunek)

Pracownik logistyki II Pracownik magazynu od A do

C włącznie

Pracownik spedycji

Pracownik magazynu II Pracownik magazynu

Obsługujący maszyny CNC II Monter A

Pracownik magazynu II Pracownik magazynu od A do

C

Asystent Zarządu I Sekretarka C i D

Asystent Zarządu

Pracownik montażu II Pomocnik montera/ Pracownik

montażu

Mechanik II Mechanik A i B

Elektromechanik II Mechanik A i B

Mechanik-konserwator II Mechanik A i B

Zbierający zamówienia II Zbierający zamówienia

Roznoszacy pocztę (goniec) II Roznoszący pocztę (goniec)

Pracownik poczty I Pracownik poczty

Sortujący pocztę II Sortujący pocztę

Pracownik produkcji/Asystent produkcji II Pracownik produkcji

Recepcjonista I

IV

Recepcjonistka /Telefonistka A

+ B

Recepcjonistka (hotel)

Recepcjonista (medyczny) I Recepcjonistka /Telefonistka A

+ B

Sprzątacz IV Sprzątacz A + B

Sprzątacz przemysłowy IV Sprzątacz A + B

Pracownik sekretariatu

Sekretarz/sekretarka

I Sekretarka A

Kelnerka IV Pracownik obsługi w

gastronomii

Kelnerka

Tragarz (ogólne) II Ogólny pracownik obsługi

Os. sortująca w produkcji II Pracownik produkcji

Administrator systemu

IV Administrator systemu A

Administrator systemu

Telefoniczny pracownik helpdesku IV Pracownik call center od A do C

Osoba rozpatrująca skargi przez telefon IV Pracownik call center od A do C

Sprzedawca telefoniczny/telemarketer IV Pracownik call center od A do C

Pracownik usług sprzedaży

wewnętrznej A + B

Telefonista II Telefonistka

Recepcjonistka /Telefonistka II Recepcjonistka /Telefonistka A

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 34 -

Nazwy Dziedzina Stanowisko referencyjne

+ B

Opieka domowa/Pomoc domowa A III Pomoc domowa (podst.)

Typistka I Pracownik obróbki tekstu

Wypełniacz półek sklepowych IV Pracownik sklepu

Pracownik zajmujący się przeprowadzkami II Pomocnik-ładowacz

Sprzedawca/pracownik sklepu IV Pracownik sklepu

Sprzedawca sklepowy

Handlowiec wewnętrzny

Pracownik działu obsługi klienta

IV Pracownik wewnętrzny działu

sprzedaży A + B

Sprzedawca w handlu detalicznym IV Sprzedawca sklepowy

Sprzedawca środków spożywczych

IV Pracownik sklepu

Sprzedawca sklepowy

Pomoc pielęgniarska III Pomoc pielęgniarska

Pielęgniarz

III Pielęgniarz w ortopedii

Pielęgniarz Intensywnej Terapii

Operator wózków widłowych II Kierowca podnośników

Śmieciarz/Ładowacz odpadów domowych II Pracownik produkcji

Pomocnik-ładowacz

Pracownik pralni/Pomoc w pralni IV Zmywacz

Obsługa sklepu IV Pracownik sklepu

Opiekun chorych III Opiekun chorych

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 35 -

4. Profile stanowisk

Stanowiska są dzielone na następujące kategorie*:

I. Kategoria “Administracja”

II. Kategoria “Produkcja/Technika/Logistyka”

III. Kategoria “Medyczne i paramedyczne”

IV. Kategoria “Pozostałe”

*Opis profili stanowisk jest dostępny jako oddzielna publikacja.

Część B. Przepisy dotyczące wynagrodzenia

Przepisy dotyczące wynagrodzenia

Przepisy wprowadzające i definicje

1. Tabela wynagrodzeń

Przepisy zawierają tabelę przedstawiającą wynagrodzenia, zwaną dalej tabelą wynagrodzeń, a także

związane z nią przepisy wykonawcze, które będą stosowane przez biura pośrednictwa pracy przy

określaniu stanowisk w tabeli wynagrodzeń oraz przy korzystaniu z tabeli wynagrodzeń. Tabela

wynagrodzeń składa się z dwóch części: tabeli norm i tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez stażu

pracy. W tabeli ujęte są wartości wynagrodzenia początkowego i końcowego, a także procentowe

podwyżki wynagrodzenia według normy.

2. Grupa stanowisk

Stanowiska, na których może się odbywać praca czasowa są dzielone według poziomu wykonywanych

prac. Wyróżnia się dziewięć grup stanowisk. Tabela wynagrodzeń zawiera 9 grup wynagrodzeń, które

odpowiadają dziewięciu grupom stanowisk. Część A niniejszego Załącznika I, Wyznaczenie

stanowiska, zawiera formalne przepisy, przy pomocy których dokonuje się przydzielenia stanowiska do

danej grupy stanowisk, a nastepnie ustalenia odpowiedniego wynagrodzenia dla danego stanowiska

według tabeli wynagrodzeń. W części A niniejszego Załącznika I ujęto narzędzie podziału składające

się z:

􀂃 Schematu stanowisk (łącznie z cechami charakterystycznymi dla poziomu stanowiska);

􀂃 Drzewa decyzyjnego, umożliwiającego przydzielenie stanowisk do odpowiednich grup stanowisk;

􀂃 Uzupełniających środków pomocniczych, mających na celu przydzielenie stanowisk do

odpowiednich grup stanowisk;

􀂃 profile stanowisk.

3. Okresowe podwyżki

Skala wynagrodzeń składa się z wynagrodzenia początkowego i końcowego dla każdego przedziału

stanowisk, a także z procentowej podwyżki według normy, zwanej okresową podwyżką. Przy

przyznawaniu okresowej podwyżki, rzeczywiste wynagrodzenie pracownika czasowego jest

podwyższane o 2,75%. Kolejna podwyżka okresowa w danym przedziale jest przyznawana na

podstawie okresu wyrażonego w tygodniach, które pracownik czasowy przepracował na rzecz biura

pośrednictwa pracy. W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w fazach B i C, przy zastosowaniu

niniejszego artykułu obowiązuje zasada, zgodnie z którą tygodnie, w których – w fazie B i/lub C – po 9

września 2005r. pobrano urlop, liczą się jako przepracowane tygodnie, przy czym maksymalny okres to

5 tygodni na każde 52 tygodnie. W odniesieniu do przyznania podwyżki okresowej jest stosowany

następujący system:

a. W tabeli norm, za każdym razem po przepracowaniu 52 tygodni jako pracownik czasowy w tym

samym biurze pośrednictwa pracy, bez przerwy wynoszącej 26 tygodni lub dłuższej, jest

przyznawana kolejna okresowa podwyżka w ramach obowiązującej skali.

b. Po przepracowaniu 52 tygodni w charakterze pracownika czasowego w tym samym biurze

pośrednictwa pracy, bez przerwy wynoszącej 26 tygodni lub dłuższej, przyznawana jest okresowa

podwyżka w wysokości 2,75% według tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez stażu pracy,

zakładając, że pracownik czasowy będzie następnie otrzywywać wynagrodzenie według tabeli

norm i że rzeczywiste wynagrodzenie będzie się znajdowało przynajmniej na wysokości

wynagrodzenia początkowego odpowiedniej grupy stanowisk w tabeli norm.

c. Dopóki zgodnie z art. 22 ustęp 5 będzie stosowane wynagrodzenie równe stawcedla stałych

pracowników danego przedsiębiorstwa, naliczanie, o którym mowa w podpunkcie a., jest

kontynuowane, lecz to naliczanie nie prowadzi do podwyżki rzeczywistego wynagrodzenia. W

takimprzypadku obowiązuje system podwyżek okresowych, stosowany przez zleceniodawcę.

d. Z chwilą, gdy rzeczywiste wynagrodzenie pracownika czasowego jest przynajmniej równe

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 36 -

wynagrodzeniu końcowemu dla stosowanego przedziału stanowisk, nie ma miejsca przyznanie

okresowej podwyżki wynagrodzenia. Podwyżka rzeczywistego wynagrodzenia poprzez przyznanie

podwyżki okresowej nigdy nie doprowadzi do rzeczywistego wynagrodzenia wyższego niż

końcowe wynagrodzenie w danym przedziale stanowisk.

Wynagrodzenie

4. a. Tabela norm wynagrodzenia

W odniesieniu do pracowników czasowych nienależących do kategorii wymienionych w art. 4b

zastosowanie ma tabela norm. Przepisy dotyczące stosowania niniejszej tabeli są ujęte w art. 3, 7,

8 i 9 normalnych przepisów dotyczących wynagrodzenia.

Tabela norm w euro, od 29 marca 2004r.

Grupa stanowisk Wynagrodzenie

początkowe

(za godz. w euro)

Wynagrodzenie

końcowe (za

godz. w euro)

Okresowa

podwyżka wg normy

(w %)

1 7,79 9,86 2,75

2 8,03 10,46 2,75

3 8,33 11,16 2,75

4 8,71 12,02 2,75

5 9,11 12,96 2,75

6 9,56 14,06 2,75

7 10,12 15,27 2,75

8 10,75 17,30 2,75

9 11,49 19,47 2,75

Tabela norm w euro, od 8 sierpnia 2005 r.

Wynagrodzenie

początkowe

Okresowa

podwyżka wg

normy

Grupa stanowisk

(za godz. w euro)

Wynagrodzenie

końcowe (za

godz. w euro)

(w %)

1 7,89 9,98 2,75

2 8,13 10,59 2,75

3 8,43 11,30 2,75

4 8,82 12,17 2,75

5 9,22 13,12 2,75

6 9,68 14,24 2,75

7 10,25 15,46 2,75

8 10,88 17,52 2,75

9 11,63 19,71 2,75

4. b. Wynagrodzenia – tabela wynagrodzeń dla pracowników bez stażu pracy

Pracownicy czasowi otrzymują wynagrodzenie według tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez

stażu pracy, jeśli nie mają doświadczenia zawodowego; do tej grupy zaliczają się osoby, które

byłybezrobotne przez dłuższy okres (zgodnie z obowiązującymi definicjami; obecnie, zazwyczaj

dłużej niż rok), docelowe grupy aktywizacji zawodowej (zgodnie z obowiązującymi definicjami i

przepisami), absolwenci, osoby powracające na rynek pracy i pracownicy wakacyjni (zgodnie z art.

34 CAO). Ponadto tabela wynagrodzeń dla pracowników bez stażu pracy ma zastosowanie w

wyjątkowych wypadkach, które zostały bardziej szczegółowo opisane w art. 4c przepisów

dotyczących wynagrodzenia dla pracowników czasowych. Przepisy dotyczące zastosowania

niniejszej tabeli są zawarte w art. 3, 7, 8 i 9 normalnych przepisów dotyczących wynagrodzenia.

4. c. Szczególne zastosowanie tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez stażu pracy

Tabela dotyczy, obok przypadków wymienionych w art. 4b, także przypadków wymienionych w

załączniku III.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 37 -

Tabela wynagrodzeń dla pracowników bez stażu pracy w euro od 1 stycznia 2006

Grupa funkcji Wynagrodzenie

początkowe

(euro/ godzina)

Okresowa podwyżka

wg normy

(w %)

1 7,35 2,75

2 7,35 2,75

3 7,35 2,75

4. d. Wynagrodzenie dla młodzieży

W przypadku pracowników czasowych poniżej 23. r. życia obowiązuje wynagrodzenie wyliczone na

podstawie współczynnika procentowego obowiązującego dla danej grupy wiekowej, określonego w

obowiązującej tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez stażu pracy lub tabeli norm:

15-latki 30 procent

16-latki 341/2 procent

17-latki 391/2 procent

18-latki 451/2 procent

19-latki 521/2 procent

20-latki 611/2 procent

21-latki 721/2 procent i

22-latki 85 procent

W celu ustalenia rzeczywistego wynagrodzenia, w ciągu całego roku kalendarzowego stosuje się

wiek osiągany w danym roku kalendarzowym.

4. e. Obowiązkowe wyrównanie w związku z Ustawową Płacą Minimalną

W przypadku, w którym rzeczywiste wynagrodzenie za pełny tydzień pracy wynosi mniej niż

wynagrodzenie minimalne, będzie miało miejsce wyrównanie rzeczywistej stawki godzinowej, tak

by nie było sprzeczności z Ustawą o wynagrodzeniu minimalnym i minimalnym dodatkiem

urlopowym.

4. f. Stosowanie wynagrodzenia równego stawce wynagrodzenia dla stałych pracowników

zleceniodawcy

W przypadku, w którym biuro pośrednictwa pracy uzgodni stosowanie wynagrodzenia równego

wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy zgodnie z art. 22 ustęp 5 podpunkt a.,

biuro pośrednictwa pracy zastosuje wynagrodzenie dla stałych pracowników od pierwszego dnia

pobytu pracownika u zleceniodawcy. Zastosowanie wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla

stałych pracowników zleceniodawcy, zarówno zgodnie z art. 22 lid ustęp 5 podpunkt a. jak i przy

zastosowaniu art. 22 ustęp 5 podpunkt b., może spowodować wypłatę niższego wynagrodzenia,

niż ustalono w przepisach niniejszego CAO dotyczących wynagrodzenia.

4. g. Informacje o wynagrodzeniu równym wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy

Zastosowanie wynagrodzenia dla stałych pracowników, o którym mowa w art. 22 ustęp 5 opiera się

na informacjach udzielanych przez zleceniodawcę na temat wysokości wynagrodzenia,

obowiązującego skrócenia czasu pracy, wysokości okresowej podwyżki, wysokości i daty

początkowej podwyżki wynagrodzenia, zwrotu kosztów, dodatków i grupy stanowisk.

Opisane wcześniej zastosowanie wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla stałych pracowników

nigdy nie może być zastosowane ze skutkiem wstecznym.

5. a. Tabela dodatków za nieregularne godziny pracy

Rzeczywiste wynagrodzenie będzie – w zależności od dnia i pory dnia, na który/ą przypada godzina pracy

– przemnożone przez współczynnik dodatków, zgodnie z poniższą tabelą.

Przynajmniej zostaną zastosowane poniższe współczynniki:

Tabela minimalnych współczynników dodatków

Przedział wcześnie normalnie późno

okres 00.00-07.00 07.00-18.00 18.00-00.00

poniedziałek 1.50 1.00 1.25

wtorek 1.50 1.00 1.25

środa 1.50 1.00 1.25

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 38 -

czwartek 1.50 1.00 1.25

piątek 1.50 1.00 1.25

sobota 1.50 1.50 1.50

niedziela 1.50 1.50 1.50

dni świątecznie w

poniedziałek-piątek 1.50 1.50 1.50

sobota-niedziela 2.00 2.00 2.00

Maksymalnie zostaną zastosowane następujące czynniki:

Tabela maksymalnych współczynników dodatków

Przedział wcześnie normalnie późno

okres 00.00-07.00 07.00-18.00 18.00-00.00

poniedziałek 2.00 1.00 1.50

wtorek 1.50 1.00 1.50

środa 1.50 1.00 1.50

czwartek 1.50 1.00 1.50

piątek 1.50 1.00 1.70

sobota 1.70 1.70 2.00

niedziela 2.00 2.00 2.00

dni świąteczne w

poniedziałek-piątek 2.50 2.50 2.50

sobota-niedziela 3.00 3.00 3.00

5. b. Dodatki zleceniodawcy za nieregularne godziny pracy

Jeśli biuro pośrednictwa pracy, zgodnie z art. 22 ustęp 5 stosuje wynagrodzenie obowiązujące u

zleceniodawcy, biuro pośrednictwa pracy stosuje współczynnik dodatku za nieregularne godziny

pracy, który jest zgodny ze współczynnikiem stosowanym przez zleceniodawcę w podobnych

okolicznościach.

5. c. Zwolnienie z obowiazków wypływających z CAO

Biuro pośrednictwa pracy ma prawozastosować współczynnik dodatku za nieregularne godziny

pracy, równy współczynnikowi stosowanemu przez zleceniodawcę w podobnych okolicznościach,

nie stosując się do przepisów z art. 22 ustęp 5. Jeśli biuro pośrednictwa pracy wybiera takie

rozwiązanie, wymagane jest zwolnienie, udzielone przez strony CAO. Wnioski o zwolnienie

powinny być składane do sekretariatu Ogólnego Związku Biur Pośrednictwa Pracy (Algemene

Bond Uitzendondernemingen).

6. a. Dodatek za nadgodziny

Rzeczywiste wynagrodzenie jest – w zależności od tego, czy jest mowa o nadgodzinach –

pomnożone o dodatek za nadgodziny. Jest mowa o nadgodzinach, jeśli prace są wykonywane

poza obowiązującym w danym sektorze okresie pracy za jeden dzień lub tydzień, lub poza

godzinami pracy ustalonymi przepisami lub grafikiem. Nadgodziny następujące bezpośrednio po

normalnym czasie pracy trwające nie dłużej niż pół godziny nie są traktowane jako nadgodziny.

Współczynnik dodatku wyniesie minimalnie 1.25.

Współczynnik dodatku wyniesie maksymalnie 1.50.

6. b. Dodatek za nadgodzinyobowiazujący u zleceniodawcy

Jeśli zgodnie z art. 22 ustęp 5 biuro pośrednictwa pracy stosuje wynagrodzenie równe

wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy, zastosuje ono dodatek za nadgodziny,

który jest równy współczynnikowi obowiązującemu u zleceniodawcy w takich samych

okolicznościach.

6. c. Zwolnienie z obowiązków wypływających z CAO

Biuro pośrednictwa pracy ma prawo zastosować współczynnik dodatku za nadgodziny, równy

współczynnikowi stosowanemu przez zleceniodawcę w podobnych okolicznościach, nie stosując

się do przepisów z art. 22 ustęp 5. Jeśli biuro pośrednictwa pracy wybiera takie rozwiązanie,

wymagane jest zwolnienie, udzielone przez strony CAO. Wnioski o zwolnienie powinny być

składane do sekretariatu Ogólnego Związku Biur Pośrednictwa Pracy (Algemene Bond

Uitzendondernemingen).

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 39 -

6. d. Jeśli są stosowane art. 6a. i/lub 6b., nie mają zastosowania art. 5a. i 5b.

W załączniku I część B (zasady wynagradzania) przedstawiono tabelę wynagrodzeń dla pracowników

czasowych bez stażu pracy oraz tabelę norm. Zastosowanie zmian w tych tabelach odbędzie się w

następujący sposób: w odniesieniu do kwot wymienionych w tabeli norm, strony CAO dla pracowników

czasowych każdego roku przed 1 lipca odbędą rozmowy dotyczące zmian wprowadzanych z dniem 1

lipca tego roku. W odniesieniu do kwot wymienionych w tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez

stażu pracy zostaną zastosowane ustawowe podwyżki wynagrodzenia minimalnego. Tabela (stan na

1.01.2006) jest ujęta w Załączniku I Przepisy dotyczące wynagrodzenia dla pracowników czasowych.

8. Dodatki i współczynniki mnożenia przyznane na podstawie art. 5a., 5b., 6a. i 6b. przepisów

dotyczących wynagrodzenia dla pracowników czasowych ujętych z Załączniku I będą wypłacane na

podstawie rzeczywistego wynagrodzenia.

9. Przejście do innego biura pośrednictwa pracy

Biuro pośrednictwa pracy zatrudniające pracownika czasowego, który wcześniej był zatrudniany za

pośrednictwem innego biura pośrednictwa pracy, będzie w jak największym stopniu brało pod uwagę

grupę stanowisk, według której pracownik był zatrudniony u poprzedniego zleceniodawcy.

W odniesieniu do pracownika czasowego wykonującego pracę na rzecz biura pośrednictwa pracy,

które powinno być traktowane jako “kolejny pracodawca”, na mocy prawa i niniejszego CAO

obowiązuje przepis, że to biuro pośrednictwa pracy powinno kontynuować przyznawanie praw zgodnie

z przepisami dotyczącymi wynagrodzenia.

Przepisy wykonawcze

10. Wypłata wynagrodzenia za godzinę wraz z wypłatą ewentualnych dodatków, o którychmowa w art. 5 i

6 niniejszych przepisów dotyczących wynagrodzenia, odbywa się w gotówce, wpłatą na konto albo

czekiem, pod koniec każdego tygodnia/miesiąca/okresu. Ponadto biuro pośrednictwa pracy ma prawo,

uwzględniając obowiązujące prawo (patrz art. 7:617 BW), wypłacić część wynagrodzenia w naturze.

11. Przed rozpoczęciem każdej pracy, pracownikowi czasowemu przesyłane są w formie pisemnej

informacje dotyczące grupy stanowisk, ilości przepracowanych tygodni w tym samym biurze

pośrednictwa pracy oraz przyznane rzeczywiste wynagrodzenie. Ponadto pracownikowi czasowemu

przedstawiane jest rozwiązanie wynikające z drzewa decyzyjnego w odniesieniu do cech

charakterystycznych poziomu stanowiska:

a. rodzaj prac;

b. wskazanie wymaganej wiedzy, umiejętności/doświadczenia;

c. stopień samodzielności;

d. wybór polegający na zastosowaniu wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla stałych

pracowników zleceniodawcy (art. 22 ustęp 5 podpunkt a.) i – jeśli dotyczy – grupę stanowisk.

12. W przypadku przejścia na wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pracowników

zleceniodawcy na podstawie art. 22 ustęp 5 podpunkt b., pracownik czasowy zostanie o tym

powiadomiony pisemnie.

13. Przynajmniej raz w miesiącu pracownikowi czasowemu będzie przekazywane rozliczenie

wynagrodzenia. Przed rozpoczęciem pracy czasowej biuro pośrednictwa pracy zasięgnie informacji u

pracownika czasowego o sposobie, w jaki chce onotrzymywać rozliczenie wynagrodzenia – albo

osobiście, albo pocztą. W przypadku zgody pracownika, rozliczenie może być dostarczane pocztą

elektroniczną, zamiast zwykłą pocztą. Ponadto wrozliczeniu podane są następujące dane:

a. całkowita kwota wszystkich wypłat wynagrodzenia brutto, w razie potrzeby z podziałem na godziny

normalne i dodatkowe i ewentualne nadgodziny;

b. ewentualne uzupełnienia;

c. ewentualne zwroty kosztów;

d. potrącenia takie jak ZW (zdrowotne), AOW/ANW (emerytalne), WW, WAO (ubezpieczenie

społeczne), ZFW (zdrowotne) i LB (podatek dochodowy);

e. za każdy okres wypłaty – wypłacone kwoty netto;

f. (skumulowane) rezerwy na poczet krótkiego urlopu, dni świątecznych, urlopu i zasiłku urlopowego,

wyrażone zarówno w procentach jak i w euro;

g. obowiązująca skala grup stanowisk na podstawie niniejszego CAO.

14. Pod koniec stosunku pracy biuro pośrednictwa pracy jest zobowiązane dostarczyć pracownikowi

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 40 -

czasowemu oświadczenie, w którym zaznaczono, do której grupy stanowisk został on przydzielony i ile

tygodni ogółem przepracował on dla danego biura pośrednictwa pracy. Opisane oświadczenie będzie z

reguły połączone z pisemnymi informacjami, o których mowa w art. 16 niniejszego CAO.

Procedura konsultacji, sprzeciwu i odwoławcza w odniesieniu do przydzielonej funkcji

15. Konsultacja

Jeśli pracownik czasowy jest zdania, że jego stanowisko zostało błędnie sklasyfikowane, może zgłosić

swoje zastrzeżenia. Po pierwsze, w ciągu sześciu tygodni od rozpoczęcia pracy po poinformowaniu go

o przydzielonej mu funkcji powinien on skonsultować się z pracownikiem biura pośrednictwa pracy,

który wyznaczył mu funkcję. Na wniosek pracownika czasowego, pracownik biura pośrednictwa pracy

przekazuje pracownikowi czasowemu decyzję w sprawie przydzielonej funkcji. Ta decyzja jest

podejmowana przy pomocy narzędzi określania stanowiska, które opisano w części A. Wyznaczenie

stanowiska. Decyzja ta jest przekazywana pracownikowi czasowemu przez biuro pośrednictwa pracy w

ciągu sześciu tygodni od wpłynięcia wniosku. W decyzji o wyznaczeniu stanowiska pracownik czasowy

zostanie poinformowany o terminie odwołania i o instancji odwoławczej.

16. Sprzeciw

Jeśli pracownik czasowy nie zgadza się z decyzją dotyczącą przydziału stanowiska, może on odwołać

się od tej decyzji. W tym celu pracownik czasowy powinien on złożyć pisemne odwołanie w dyrekcji

biura pośrednictwa pracy lub w wydziale wskazanym przez dyrekcję w ciągu sześciu tygodni od

otrzymania decyzji o przydziale. Złożone odwołanie powinno zawierać uzasadnienie, dlaczego

pracownik czasowy jest zdania, że dane stanowisko zostało – w stosunku do stosowanych stanowisk

referencyjnych - źle przydzielone. Otrzymanie odwołania powinno być potwierdzone na piśmie.

Dyrekcja biura pośrednictwa pracy zasięgnie informacji dotyczących wyznaczenia stanowiska w danej

filii biura oraz u pracownika czasowego, którego to dotyczy. Na podstawie tych informacji dyrekcja

powinna podjąć decyzję w ciągu sześciu tygodni po otrzymaniu sprzeciwu. W decyzji dotyczącej

sprzeciwu pracownik czasowy zostanie poinformowany o możliwości apelacji i o instancji odwoławczej.

Jeśli okaże się, że stanowisko zostało przydzielone niewłaściwie, biuro pośrednictwa pracy uzupełni w

razie potrzeby rzeczywiste wynagrodzenie, zgodnie z poprawnym podziałem stanowiska. Ewentualne

uzupełnienie wynagrodzenia ma działanie wsteczne do chwili przydzielenia stanowiska.

17. Procedura odwoławcza

W ciągu sześciu tygodni po otrzymaniu decyzji dyrekcji, pracownik czasowy może pisemnie odwołać

się od decyzji za pośrednictwem komisji ds. klasyfikacji stanowisk, utworzonej przez strony CAO, z

siedzibą w biurze ABU.

Komisji ds. klasyfikacji stanowisk ocenia na podstawie informacji dostarczonych przez obie strony po

pierwsze, czy przedstawione odwołanie jest do przyjęcia. Jeśli tak jest, komisja ds. klasyfikacji

stanowisk wydaje wyrok drogą pisemną, w ciągu trzech miesięcy po otrzymaniu pisma odwoławczego.

Komisja ustala swój własny regulamin.

Jeśli się okaże, że podział stanowisk był nieodpowiedni, biuro pośrednictwa pracy uzupełni w razie

potrzeby rzeczywiste wynagrodzenie, zgodnie z poprawnym podziałem stanowisk. Ewentualne

uzupełnienie wynagrodzenia ma działanie wsteczne do chwili przydzielenia stanowiska.

Objaśnienie:

Z komisją ds. klasyfikacji stanowisk można się skontaktować drogą pocztową na adres Postbus 144,

1170 AC Badhoevedorp lub e-mailem na adres: [e-mail].

Załącznik II Rezerwy, potrącenia i rekompensata za dzień oczekiwania 20066

1. a. Odsetek, o którym mowa w art. 27 ustęp 5 niniejszego CAO wynosi w 2006 r. 10,39% i jest

obliczany w następujący sposób. Liczba dni urlopu przyznawanych na podstawie pełnego etatu w

roku (24) jest podzielona przez liczbę pracujących dni w danym roku kalendarzowym. Liczba dni

pracujących (w 2006r.: 231) jest obliczana poprzez odjęcie od liczby dni kalendarzowych w danym

roku (w 2006r.: 365) dni urlopu przyznawanych na podstawie pełnego etatu w roku (24), a także

przypadających w danym roku sobót (w 2006r.: 52), niedziel (w 2006r.: 53) i dni świątecznych nie

przypadających w sobotę lub w niedzielę (w 2006r.: 5). Różnica jest wyrażona w procentach, do

drugiej liczby po przecinku, zaokrąglona metodą matematyczną.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 41 -

b. Jeśli na podstawie art. 35 ustęp 2 nastąpi odstępstwo od przepisów w rozumieniu art. 27 ustęp 5

niniejszego CAO, wtedy procent na “rezerwy” urlopowe wyniesie w 2006 roku 8,33% (obliczenie na

podstawie 20 dni urlopu, zgodnie z przepisami dla pracowników wakacyjnych) i co

tydzień/miesiąc/okres w pieniądzu będzie wypłacane 2,06% rzeczywistego wynagrodzenia.

2. Odsetek, o którym mowa w art. 29 ustęp 3 niniejszego CAO wynosi w 2006 roku 0,6%.

3. Odsetek, o którym mowa w art. 30 ustęp 2 podpunkt a. niniejszego CAO wynosi w 2006 roku 2,16% i

jest obliczany w następujący sposób. Liczba dni świątecznych nie przypadających w sobotę lub w

niedzielę (w 2006r.: 5) jest dzielona przez liczbę dni pracujących w danym roku kalendarzowym. Liczba

dni pracujących (w 2006r.: 231) jest uzyskiwana poprzez odjęcie od liczby dni kalendarzowych w

danym roku (w 2006r.: 365) dni urlopu przyznawanych na podstawie pełnego etatu w roku (24), a także

przypadających w danym roku sobót (w 2006r.: 52), niedziel (w 2006r.: 53) i dni świątecznych nie

przypadających w sobotę lub w niedzielę (w 2006r.:5). Różnica jest wyrażona w procentach, do drugiej

liczby po przecinku, zaokrąglona metodą matematyczną.

4. Odsetek, o którym mowa w art. 34 ustęp 2 niniejszego CAO wynosi w 2006 roku 8,33 % i jest

obliczany w następujący sposób. Liczba dni urlopu przyznawana na podstawie pełnego etatu w roku

(20) jest dzielona przez liczbę dni pracujących obowiązujących pracowników wakacyjnych w danym

roku kalendarzowym. Liczba dni pracujących obowiązujących pracowników wakacyjnych (w 2006r.:

240) jest uzyskiwana poprzez odjęcie od liczby dni kalendarzowych w danym roku (w 2006r.: 365) dni

urlopu dla pracowników wakacyjnych przyznawanych na podstawie pełnego etatu w roku (20), a także

przypadających w danym roku sobót (w 2006r.: 52) i niedziel (w 2006r.: 53). Różnica jest wyrażona w

procentach, do drugiej liczby po przecinku, zaokrąglona metodą matematyczną.

5. Odsetek, o którym mowa w art. 32 ustęp 5 niniejszego CAO wynosi w 2006r. dla grup Biura

pośrednictwa pracy I i Biura pośrednictwa pracy II odpowiednio 0,58 i 1,33 procent.

6. Odsetek, o którym mowa w art. 32 ustęp 6 niniejszego CAO wynosi w 2006r. dla grup Biura

pośrednictwa pracy I i Biura pośrednictwa pracy II odpowiednio 0,71 i 1,16 procent.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 42 -

Załącznik III Wynagrodzenie w ramach tabeli norm i stosowanie wynagrodzenia minimalnego

1. Biuro pośrednictwa pracy ma prawo, w drodze odstępstwa od art. 22 niniejszego CAO zastosować

skalę wynagrodzeń obowiązującą w przedsiębiorstwie zleceniodawcy, która plasuje się poniżej tabeli

norm, po uzyskaniu zwolnienia od opisanej poniżej komisji ds. wynagrodzeń. Zwolnienie jest

wymagane jedynie, jeśli biuro pośrednictwa pracy wybierze stosowanie (niższej) skali wynagrodzeń

przedsiębiorstwa zleceniodawcy natomiast w odniesieniu do innych kwestii (dodatki itp.) zastosuje

przepisy z niniejszego CAO.

2. W drodze odstępstwa od art. 22, tabela wynagrodzeń dla pracowników bez stażu pracy (patrz art. 4c

Załącznik 1 część B (przepisy dotyczące wynagrodzenia) może mieć zastosowanie w następujących

przypadkach:

• Wyjątkowe sytuacje (np. specyficzna praca sezonowa);

• (lokalnie) odrębna lub zachwiana sytuacja na rynku pracy (w każdym razie na skutek

powszechnego zastosowania WML (ustawy w sprawie wynagrodzenia minimalnego) tam, gdzie na

mocy ABU-CAO nie jest to możliwe).

Zastosowanie tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez stażu pracy w wymienionych przypadkach jest

możliwe na wniosek jednej ze stron niniejszego CAO dla pracowników czasowych i jeśli tak postanowi

parytetowa komisja ds. wynagrodzeń, o której mowa w art. 23 ustęp 5. Przy tym konieczne jest wykazanie,

że zastosowanie tabeli wpływów jest zasadne. W ciągu 14 dni kalendarzowych, wspomniana komisja ds.

wynagrodzeń podejmuje pisemną, uzasadnioną decyzję w sprawie złożonego wniosku z uzasadnieniem. W

przypadkach nieprzewidzianych w przepisach, strony zastosują niniejsze przepisy zgodnie z zasadą

słuszności i rzetelności zastosowania. Wspomniane decyzje komisji ds. wynagrodzeń zostaną podane do

wiadomości publicznej.

Jeśli na mocy niniejszego artykułu jest mowa o zastosowaniu wynagrodzenia minimalnego, w odniesieniu

do innych kwestii ma zastosowanie CAO dla pracowników czasowych.

Załącznik IV Pracownicy czasowi nie mieszkający na stałe w Niderlandach

1. Biuro pośrednictwa pracy delegujące na rzecz osób trzecich grupy pracowników czasowych nie

mieszkających na stałe w Niderlandach (w rozumieniu art. 35 niniejszego CAO) zadba o udzielenie

stosownych informacji na temat przewozu z i do kraju pochodzenia oraz z i do przedsiębiorstwa

zleceniodawcy.

2. Biuro pośrednictwa pracy zadba o to, by pracownik czasowy był zakwaterowany za rozsądną cenę,

zgodnie z przepisami prawa obowiązującymi w tym zakresie. Biuro pośrednictwa pracy nie może

czerpać zysków z zakwaterowania pracownika czasowego.

3. Biuro pośrednictwa pracy w każdym wypadku zadba o optymalne wykorzystanie możliwości

podatkowych w sprawie nieopodatkowanych zwrotów kosztów za zakwaterowanie.

4. Biuro pośrednictwa pracy będzie w razie potrzeby świadczyła pomoc w wypełnieniu tzw. Formularza T

(T-biljet), na podstawie którego pracownik czasowy otrzyma zwrot podatku, który nastąpi przelewem

na jego konto.

5. W odniesieniu do opieki nad pracownikiem czasowym nie mieszkającym na stałe w Niderlandach biuro

pośrednictwa pracy uczyni wszelkie starania w celu zapewnienia tym osobom odpowiedniej opieki

socjalnej. Przy tym biuro oczywiście bierze pod uwagę wolny wybór lekarza rodzinnego i szanuje

tajność korespondencji. Ponadto biuro zadba o to, by umowa o pracę oraz integralne jej części były

dostępne zarówno w języku niderlandzkim, jak i w języku ojczystym zainteresowanego.

Załącznik V Podwyżka wynagrodzenia

Przestaje obowiązywać.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 43 -

Załącznik VI Tabela zapisów CAO obowiązujących pracowników czasowych na kontrakcie

międzynarodowym (WAGA)

Poniższa tabela zawiera listę zapisów CAO, które, w pełnym brzmieniu lub zmodyfikowane, odnoszą się do

pracowników wymienionych w artykule 35A niniejszego CAO.

Ogólne Artykuł 1 Definicje

Artykuł 34 Pracownicy wakacyjni

Artykuł 35 Pracownicy czasowi nie mieszkający na

stale w Niderlandach

Artykuł 45 Przestrzeganie przepisów CAO

Maksymalny czas pracy i minimalne okresy

odpoczynku

Artykuł 20 Czas pracy i odpoczynku

Artykuł 19 Ewidencja czasu pracy

Artykuł 29 Krótki urlop i urlop okolicznościowy

Minimalna ilość dni wolnych od pracy Artykuł 27 Urlop

Artykuł 28 Dodatek urlopowy

Artykuł 30 Ogólnie uznane dni świąteczne

Płaca minimalna Artykuł 21 Wyznaczenie stanowiska

Artykuł 22 Wynagrodzenie

Artykuł 23 Pracownicy wykwalifikowani

Artykuł 25 Rozliczenie wynagrodzenia

Artykuł 33 Zwrot kosztow

Załącznik 1 Przepisy dotyczące wynagrodzenia

pracowników czasowych

Część A Wyznaczenie stanowiska

Część B Przepisy dotyczące wynagrodzenia

Załącznik III Wynagrodzenie w ramach tabeli norm i

stosowanie wynagrodzenia minimalnego

Warunki zlecenia pracy czasowej Artykuł 5 Warunki zlecenia pracy czasowej

Artykuł 15 Nadużycie prawa

Zdrowie, bezpieczeństwo i higiena pracy Artykuł 17 Stosunek pracownik

czasowy/zleceniodawca/biuro pośrednictwa pracy

Przepisy ochronne w związku z zasadami i

warunkami pracy dzieci, młodzieży, kobiet w ciąży i

tuż po porodzie.

Równe traktowanie mężczyzn i kobiet Artykuł 3 ust. 1 Równe traktowanie

Artykuł Fragmenty będące w mocy

Artykuł 1 Definicje Podpunkty od a. do h., przy wykreśleniu z

podpunktów b. i c. słów: „w rozumieniu punktu 7.10

Kodeksu Cywilnego (BW – Het Burgerlijk Wetboek),

podpunkty od n. do q.

Artykuł 3 Równe traktowanie • Ustęp 1

Artykuł 5 Warunki zlecenia pracy czasowej • Ustęp 1 w brzmieniu: „Biuro pracy czasowej

przekazuje pracownikowi egzemplarz CAO w

niniejszym załączniku”

• Ustęp 2 z następującymi zmianami w tekście:

'Biura pracy czasowej i pracownicy pisemnie

uzgadniają kwestie dotyczące funkcji, czasu

pracy i wynagrodzenia, uwzględniając

wypunktowane w niniejszym załączniku

postanowienia CAO wraz z załącznikami (w

przypadku stosowania wynagrodzenia równego

wynagrodzeniu dla stałych pracowników

zleceniodawcy w rozumieniu art. 22 ust. 5,

ustalenia opisane w tym ustępie dokonane

zostaną z poszanowieniem reguł

obowiązujących u zleceniodawcy).'

• Ustęp 3 Odstępstwa od CAO dla pracowników

czasowych i od załączników jest dozwolone

jedynie, jeśli mają one miejsce z korzyścią dla

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 44 -

pracownika czasowego i w przypadku, w którym

odstępstwo od umowy o pracę czasową

pomiędzy biurem pośrednictwa pracy i

pracownikiem czasowym jest sporządzone na

piśmie.

Artykuł 15 Nadużycie prawa • W pełnym brzmieniu

Artykuł 17 Stosunek pracownik

czasowy/zleceniodawca/biuro pośrednictwa pracy

• Ustęp 3

• Ustęp 4

Artykuł 19 Ewidencja czasu pracy • W pełnym brzmieniu

Artykuł 20 Czas pracy i odpoczynku • W pełnym brzmieniu

Artykuł 21 Wyznaczenie stanowiska • W pełnym brzmieniu

Artykuł 22 Wynagrodzenie • Ustęp 1 (w tym miejscu odnośnik do załącznika

I, patrz treść – załącznika I w dalszej części).

• Ustęp 5, w podpunktach a i b wykreśla się

odniesienie do ustępów 2, 3 i 4.

Artykuł 23 Pracownicy wykwalifikowani • Ustęp 1

Artykuł 25 Rozliczenie wynagrodzenia • Wraz z wypłatą wynagrodzenia pracownik

otrzyma pisemną informację na temat kwoty

wynagrodzenia brutto, a także stawki

godzinowej brutto, ilości przepracowanych

godzin, dodatków do stawki godzinowej,

wyszczególnionych dla każdego rodzaju

dodatku i godzin.

Artykuł 27 Urlop • Ustęp 1

• Pracownik czasowy ma prawo do ciągłej wypłaty

rzeczywistego wynagrodzenia podczas urlopu, o

ile prawo do urlopu zostało przez niego

uzyskane na mocy ustępu 1 niniejszego

artykułu. Pracownik czasowy, który w momencie

wygaśnięcia umowy posiada prawo do

niewykorzystanego urlopu, ma prawo do

pieniężnego ekwiwalentu z tego tytułu.

• Ustęp 8

Artykuł 28 Dodatek urlopowy • W pełnym brzmieniu

Artykuł 29 Krótki urlop i urlop okolicznościowy • Ustęp 1 z dodatkiem: 'Pracownik czasowy ma w

tych przypadkach prawo do ciągłej wypłaty

rzeczywistego wynagrodzenia.'

Artykuł 30 Ogólnie uznane dni świąteczne • Ustęp 1

• Ustęp 2, w brzmieniu: „pracownik czasowy ma

prawo do ciągłej wypłaty rzeczywistego

wynagrodzenia w dni świąteczne, w których nie

pracuje z powodu wystąpienia dnia

świątecznego”.

Artykuł 33 Zwrot kosztów • ‘W przypadku zastosowania wynagrodzenia

równego stawce dla stałych pracowników

zleceniodawcy, o którym mowa w art. 22 ustęp

5, koszty są zwracane w formie

nieopodatkowanej rekompensaty, o ile przepisy

podatkowe na to zezwalają, jeśli ma to

zazwyczaj miejsce w przedsiębiorstwie na

porównywalnych stanowiskach i/lub

okolicznościach i jeśli biuro pośrednictwa pracy

może doliczyć te koszty do rachunku

wystawianego przedsiębiorstwu. Chodzi tutaj o

koszty ponoszone w związku z pracą na danym

stanowisku, lecz niezwiązane z kosztami

oddelegowania pracownika.’

Artykuł 34 Pracownicy wakacyjni • Ustęp 1

• Ustęp 2 w brzmieniu: ' Postanowienia

wymienione w niniejszym załączniku obowiązują

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 45 -

także pracowników wakacyjnych, z

zastrzeżeniem, że w drodze odstępstwa od art.

27 ustęp 1, za każdy całkowicie przepracowany

miesiąc mają oni prawo do 13 1/3 godziny

urlopu, lub - w przypadku mniejszej liczby

przepracowanych godzin - do proporcjonalnej

części tego okresu.'

Artykuł 35 Pracownicy czasowi nie mieszkający na

stałe w Niderlandach

• Ustęp 1

• Ustęp 4

• Ostatnie zdanie - ustęp 5

• Ustęp 6

Artykuł 35A Pracownicy czasowi na kontrakcie

międzynarodowym (WAGA)

• W pełnym brzmieniu

Artykuł 45 Przestrzeganie przepisów CAO • Ustęp 3 Biuro pośrednictwa pracy zobowiązane

jest udowodnić, że ustalenia CAO zwarte w

niniejszym załączniku są poprawnie

wprowadzane w życie. W tym celu biuro

pośrednictwa pracy powinno prowadzić

odpowiednią administrację w zakresie

wynagrodzenia i czasu pracy, przez co rozumie

się między innymi:

a. art. 5 ustęp 2 Warunki zlecenia pracy

czasowej zawarte w niniejszym załączniku;

b. art. 19 Ewidencja czasu pracy;

c. artykuł 21 Wyznaczenie stanowiska;

d. artykuł 22 Wynagrodzenie opisane w

niniejszym załączniku;

e. artykuł 25 Rozliczenie wynagrodzenia

opisane w niniejszym załączniku

f. artykuły 11 i 12 Przepisów wykonawczych

Załącznika I część B, Przepisów w sprawie

wynagrodzenia

Artykuł 46 Odszkodowanie • W pełnym brzmieniu

Załącznik I Przepisy dotyczące wynagrodzenia dla

pracowników czasowych

Część A Podział stanowisk W pełnym brzmieniu

W sprawach dyplomów opisanych w CAO

uznawane będą porównywalne zagraniczne

dyplomy uznawane w krajach wspólnoty

europejskiej. Więcej informacji można uzyskać w

Centrum Informacyjnym Uznawania Dyplomów

(Informatiecentrum DiplomaWaardering) CWI pod

numerem telefonu 079 - 321 79 30.

Część B Przepisy dotyczące wynagrodzenia

1. Tabela wynagrodzeń W pełnym brzmieniu, z wyjątkiem wynagrodzeń

końcowych z tabeli wynagrodzeń

2. Grupa stanowisk W pełnym brzmieniu

4a. Tabela norm wynagrodzenia W pełnym brzmieniu, z wyjątkiem wynagrodzenia

końcowego i normy sezonowej podwyżki

4b. Wynagrodzenia – tabela wpływów W pełnym brzmieniu

4c. Wyjątkowe zastosowanie tabeli wpływów W pełnym brzmieniu, z wyjątkiem normy sezonowej

podwyżki

4d. Wynagrodzenie dla młodzieży W pełnym brzmieniu

4e. Obowiązkowe wyrównanie w związku z

Ustawową Płacą Minimalną

W pełnym brzmieniu

4f. Stosowanie wynagrodzenia “dla stałych

pracowników”

W pełnym brzmieniu

4g. Informacje o wynagrodzeniu dla stałych W pełnym brzmieniu

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 46 -

Protokoły

Protokół A Stowarzyszenie na rzecz Edukacji i Rozwoju

Utworzono nowe stowarzyszenie na rzecz edukacji i organizacji, mianowicie Stichting Opleiding en

Ontwikkeling Flexbranche (Stowarzyszenie na rzecz Edukacji i Rozwoju - STOOF), które ma między

innymi za cel stymulowanie szkoleń dla pracowników czasowych. To stowarzyszenie będzie się także

zajmowało pozyskiwaniem dopłat, zarówno na poziomie europejskim, jak i krajowym, w celu finansowania

projektów szkoleniowych. Są one skierowane przede wszystkim do grup znajdujących się z dala od rynku

pracy.

Zarząd stowarzyszenia będzie złożony z czterech przedstawicieli ze strony pracowników i czterech ze

strony pracodawców. Zarząd stowarzyszenia ustala swój własny regulamin.

Protokół B Ustawa o Zgłaszaniu Zwolnień Grupowych (protokół do art. 13)

Biorąc pod uwagę, że:

􀂃 w art. 13 CAO ustalono, że w czasie obowiązywania umowy o pracę czasową na czas określony i

nieokreślony biuro pośrednictwa pracy jest zobowiązane zaoferować pracę zastępczą w przypadku

zakończenia zlecenia;

􀂃 ponadto w art. 13 CAO ustalono, że biuro pośrednictwa pracy weźmie pod uwagę termin na

znalezienie wspomnianej pracy zastępczej, który wynosi w każdym wypadku miesiąc i który może się

wydłużyć do trzech miesięcy, w zależności od czasu trwania stosunku pracy pracownika czasowego,

którego to dotyczy;

􀂃 jeśli po upływie tego terminu okaże się, że nie jest możliwe znalezienie pracy zastępczej dla danego

pracownika, biuro pośrednictwa pracy ma prawo ubiegać się o zezwolenie na zwolnienie;

􀂃 strony chcą uniknąć, że wspomniany czas oczekiwania skumuluje się z okresem oczekiwania

wynoszącym miesiąc, o którym mowa w art. 6 ustęp 1 Ustawy o Zgłoszeniu Zwolnień Grupowych

(WMCO).

strony CAO dla Pracowników Czasowych stwierdzają, że z dniem 1 stycznia 1999 r. Ustawa o Zgłoszeniu

Zwolnień Grupowych zostaje uzupełniona o art. 6a., o brzmieniu:

'Jeśli do zgłoszenia dodane zostanie oświadczenie zainteresowanych związków pracowniczych o tym, że

odbyto z nimi konsultacje w tej sprawie, wnioski zostaną natychmiast rozpatrzone.’

Strony ustalają, że obowiązek przestrzegania terminu wspomnianego w art. 6 ustęp 1 WMCO (Ustawy o

zgłaszaniu zwolnieniń grupowych) przez wydział prawny Centralnej Organizacji ds. Pracy i Dochodów

(CWI) obowiązuje, jeśli pracodawca ma zamiar rozwiązać stosunek pracy przynajmniej dwudziestu

pracowników

5a. Tabela dodatków za nieregularne godziny

pracy

Tylko tabela minimalnych współczynników

dodatków

5b. Dodatki zleceniodawcy za nieregularne godziny

pracy

W pełnym brzmieniu

5c. Zwolnienie W pełnym brzmieniu

6a. Dodatek za nadgodziny W pełnym brzmieniu, z wyjątkiem ostatniego zdania

6b. Dodatek za nadgodziny zleceniodawcy W pełnym brzmieniu

6c. Zwolnienie W pełnym brzmieniu

6d. W pełnym brzmieniu

7. W pełnym brzmieniu

8. W pełnym brzmieniu

9. Przejście do innego biura pośrednictwa pracy W pełnym brzmieniu

10. Przepisy wykonawcze W pełnym brzmieniu, z wyjątkiem ostatniego zdania

11. W pełnym brzmieniu

12. W pełnym brzmieniu

13. W pełnym brzmieniu , z wyjątkiem potrąceń takich

jak W (zdrowotne), AOW/ANW (emerytalne), oraz

punktu g. i f. w brzmieniu: 'Skumulowane dni urlopu

i skumulowane dodatki urlopowe'.

14. W pełnym brzmieniu

Załącznik III Wynagrodzenie w ramach tabeli norm

i stosowanie wynagrodzenia minimalnego

W pełnym brzmieniu

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 47 -

pracowników zatrudnionych na tym samym obszarze pracy w tym samym dniu jednocześnie, lub w kilku

różnych dniach w okresie trzech miesięcy. Obszary pracy CWI odpowiadają z reguły obszarom

poszczególnych prowincji. Biura pośrednictwa pracy czasowej mają zazwyczaj więcej niż jedną siedzibę na

obszarze danej prowincji. Siedziby te są zazwyczaj samodzielnymi pod względem finansowym i

ekonomicznym jednostkami w ramach biur pośrednictwa pracy.

Z uwagi na rozmiar obszaru pracy CWI z jednej strony, a organizacją biur pośrednictwa pracy z drugiej

strony, może zaistnieć sytuacja, w której wymagane przez instytucje zezwolenia na zwolnienie w ramach 3-

miesięcznego okresu, o którym mowa w art. 6 ustęp 1 WMCO, doprowadzą do grupowego zwolnienia w

rozumieniu WMCO, w sytuacji, w której nie ma mowy o związku między planowanymi zwolnieniami, o

którym mówi ustawa. Powstanie wtedy liczba dwudziestu zwolnień przez to, że filie biura pośrednictwa

pracy tymczasowej wnioskują o zezwolenia, podczas gdy nie ma mowy o strukturalnym zmniejszeniu liczby

zleceń u jednego zleceniodawcy. Przy osiągnięciu liczby dwudziestu wniosków, wydział prawny Centralnej

Organizacji ds. Pracy i Dochodów (CWI), odłoży na miesiąc wszystkie będące jeszcze w trakcie

postępowania wnioski o zezwolenie na zwolnienie.

W takim wypadku, biuro pośrednictwa pracy, oprócz terminu na zorganizowanie pracy zastępczej, o którym

mowa w art. 13 CAO, będzie musiało zachować okres oczekiwania wynoszący miesiąc, wymieniony w art.

6 ustęp 1 WMCO.

Strony CAO uważają, że ten podwójny okres oczekiwania nie jest pożądany w takiej sytuacji. Uzgadniają

one, że organizacje pracownicze niezwłocznie wydadzą zaświadczenie o odbyciu konsultacji, o którym

mowa w art. 6a WMCO. To –pozostawia jednak organizacjom pracowniczym możliwość niewydania

takiego zaświadczenia w sytuacjach, w których są one zdania, że biuro pośrednictwa pracy unika

stosowania przepisów ujętych w WMCO , i podjęcie z biurem pośrednictwa pracy rozmów w celu

udzielenia porady w kwestii zwolnienia grupowego.

Strony są zdania, że pożądane jest, by strony mogły wcześniej obliczyć koszty zwolnienia grupowego z

tytułu wypłat. W tej kwestii uzgadniają, co następuje:

􀂃 Jeśli u jednego zleceniodawcy, tzn. u jednego pracodawcy w rozumieniu art. 1 WMCO, jednocześnie

kończy(ą) się zlecenie(a) dla grupy liczącej ponad dwudziestu pracowników czasowych, pracodawca

czasowy zgłasza ten fakt organizacjom pracowniczym będącym stroną niniejszego CAO na tyle

wcześnie, by wspólne konsultacje mogły mieć wpływ na podejmowane decyzje.

􀂃 Jeśli następnie okaże się, że biuro pośrednictwa pracy nie jest w stanie zapewnić zastępczego miejsca

pracy wszystkim pracownikom czasowym, i gdy pozostaje bez pracy grupa pracowników zatrudnionych

w fazie C, licząca 20 lub więcej osób, organizacje pracownicze wydają zaświadczenie, o którym mowa

w art. 6a., tak, by pracodawca pracy czasowej nie mial obowiazku zachowania terminu oczekiwania, o

którym mowa w art. 6 ustęp 1 WMCO. W tym wypadku biuro pośrednictwa pracy jest winne

pracownikom czasowym odszkodowanie, obliczane zgodnie z tzw. „kantonrechtersformule” – formułą

stosowaną przez sądy rejonowe w celu obliczenia przysługującego odszkodowania (przy czym

współczynnik poprawek C wynosi 1), od czego odejmowane są koszty wynagrodzenia za okres, w

którym pracownik czasowy nie pracował, a otrzymywał wynagrodzenie - od momentu zgłoszenia do

wejścia w życie zwolnienia. Podstawą do obliczania odszkodowania zgodnie z formułą stosowaną

przez sąd jest rzeczywiste wynagrodzenie, które pracownik czasowy otrzymywał w ciągu trzynastu

tygodni poprzedzających przerwanie ostatnio zakończonego zatrudnienia, podwyższone o dodatki

strukturalne za nieregularne godziny pracy, przesunięte godziny i dodatek za pracę zmianową.

To pozostawia zarówno organizacjom pracowniczym, jak i biurom pośrednictwa pracy możliwość

porozumienia się w sprawie innej formy odszkodowania, jeśli obie strony uznają to za stosowne. Wtedy

podają one wyjaśnienie zgodnie z art. 6a WMCO.

W przypadku zwolnienia grupowego, o którym tutaj jest mowa, biuro pośrednictwa pracy nie jest

zobowiązane przestrzegać terminu oczekiwania, o którym mowa w art. 13 ustęp 7 CAO, pod warunkiem,

że poczyniono wszelkie starania w celu znalezienia pracy zastępczej, wspomniane w art. 13 ustęp 2 CAO.

Jeśli jest mowa o zwolnieniu grupowym, o którym tutaj jest mowa, biuro pośrednictwa pracy, w

porozumieniu z odpowiednią organizacją pracowniczą może ustalić w umowie zgłoszonej jako CAO

odstępstwo od przepisów ujętych w art. 11 ustęp 4 niniejszego CAO, ustępy 2 i 4 art. 7:672 BW, lub od

tego, co zostało ustalone w indywidualnej umowie o pracę w punkcie dotyczącym terminów

wypowiedzenia.

Ponadto, w wyżej wymienionej umowie biuro pośrednictwa pracy może zdecydować o odstąpieniu od

ustaleń dotyczących pozycji prawnej i terminów przerw ujętych w art. 8 i 14 niniejszego CAO oraz w art.

7:691 i 7:668a BW (o ile dotyczą odstępstw od norm prawnych w CAO). Tak może się stać w stosunku do

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 48 -

pracownika, którego umowa o pracę zakończy się w ramach wspomnianego wcześniej zwolnienia

grupowego, a który ponownie podejmuje pracę u tego pracodawcy.

Protokół C Przepisy dotyczące studentów

Strony porozumieją się szczegółowo w sprawie szczegółowych przepisów dotyczących studentów.

Protokół D Choroba i powrót do zdrowia

Przepisy dotyczące tego tematu zawarte w umowie o bezpieczeństwie i higienie pracy powinny być

włączone do CAO. Komisja branżowa powinna przedstawić taką propozycję podczas rozmów nt. CAO.

Ponadto protokół H z CAO dla pracowników czasowych 1999-2003 powinien zostać włączony do

niniejszego CAO.

Strony uzgodniły, że w związku z oczekiwanym wprowadzeniem systemu ciągłej wypłaty wynagrodzenia

przez pracodawcę w czasie drugiego roku choroby, w celu zminimalizowania następstw takiej sytuacji, w

trybie natychmiastowym przystąpią do rozmów na tematy takie jak: choroba oznacza koniec zlecenia,

uzupełnienie wynagrodzenia w przypadku choroby, dni oczekiwania oraz Ustawa o powrocie do pracy

(Wet Verbetering Poortwachter).

Pracodawcy będą omawiać zniesienie przepisów z art. 10 ustęp 4 CAO, a pracownicy będą omawiać

techniczne dostosowanie przepisów z art. 32 ustępy 3 i 5.

Protokół E Analiza funkcjonowania drzewa decyzyjnego

Strony zlecą Stowarzyszeniu ds. Rejestracji Podzleceń - Vereniging Registratie Onderaanneming (VRO)

przeprowadzenie analizy pod kątem funkcjonowania drzewa decyzyjnego, o którym mowa w Załączniku I

Przepisów dotyczących Wynagrodzenia dla Pracowników Czasowych, część A, punkt 2. Na temat

szczegółów analizy i spodziewanych rezultatów odbędą się bardziej szczegółowe konsultacje.

Protokół F Pozostałe kwestie

W niniejszym CAO stronom nie udało się ustalić wszystkich kwestii. Strony postanawiają, że uzgodnią one

następujące tematy w podanej kolejności:

1. Choroby (a także Ustawę o Pracy i Opiece oraz o Żłobkach i Przedszkolach) przed 1 kwietnia 2004

r.;

2. Przepisy dotyczące emerytur, od 1 stycznia 2005r.;

3. Szkolenie;

4. Przestrzeganie przepisów CAO;

5. Pozycja prawna.

Protokół G Komisja rozjemcza

Biorąc pod uwagę, że:

􀂃 Komisja rozjemcza przyznała sobie ważną funkcję w sprawie wykonania i stosowania CAO dla

pracowników czasowych;

􀂃 Zgodnie z art. 38 ustęp 10 CAO dla pracowników czasowych, komisja rozjemcza co roku informuje

strony CAO o swojej działalności poprzez przekazanie przeglądu podjętych decyzji, przy czym zostaje

zachowana anonimowość zaangażowanych stron;

􀂃 Strony sporu powinny mieć tę samą pozycję,

strony niniejszego CAO dla pracowników czasowych uzgadniają, że:

1. w ramach niniejszej umowy i przepisów arbitrażowych komisja rozjemcza powinna nadać więcej

przejrzystości kwestii rozstrzygania sporów pomiędzy stronami niniejszego CAO.

2. w ramach niniejszej umowy i przepisów arbitrażowych komisja rozjemcza powinna powiadomić na

czas strony niniejszego CAO o sporze.

3. w ciągu roku, niektóre sprawy zostaną dogłębniej zbadane pod kątem rozpatrzenia sporu i słuszności

wydanego orzeczenia.

Protokół H Przepisy w sprawach urlopowych

Biorąc pod uwagę, że nowe przepisy dotyczące urlopu umożliwiają przeznaczenie pozaustawowych dni

urlopu na inne cele niż dni wolne, strony CAO dla pracowników czasowych uzgadniają, co następuje:

􀂃 Zbadanie możliwości kupienia dni urlopu oraz alternatywnych źródeł i innych możliwości ich

wykorzystania.

􀂃 Wymienione badanie obejmuje także badanie możliwości korzystnego pod względem podatkowym

przekazania składki na związki zawodowe.

􀂃 Badania możliwości kupowania dni urlopu, a także alternatywnych źródeł i możliwości jego

wykorzystania.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 49 -

Protokół I System podwyżek wynagrodzeń

Strony dążą do opracowania systemu, w którym bez dodatkowych negocjacji może zostać uzgodniona

coroczna podwyżka wynagrodzenia. Poproszą oni specjalistę(ów) o przedstawienie propozycji dotyczących

tej kwestii.

Protokół J Przepisy przejściowe

CAO dla pracowników czasowych 2004-2009 wchodzi w życie 29 marca 2004r. W CAO przedstawiono

inny system fazowy niż w CAO dla pracowników czasowych 1999-2003. Ponadto ujęto inne ustalenia na

temat przepisów dotyczących wynagrodzenia. Od 29 marca 2004 r. wobec wszystkich aktywnych i

nieaktywnych pracowników czasowych obowiązywać będzie system ustalania pozycji prawnej na

podstawie niniejszego CAO.

Poniżej przedstawiono przepisy przejściowe dotyczące pozycji prawnej, wynagrodzenia i szkolenia.

Punktem wyjścia dla przepisów przejściowych jest zasada bezpośredniego obowiązywania nowych

przepisów i poszanowanie już uzyskanych praw.

Przepisy przejściowe – Sytuacja prawna

Faza 1: pracujący 29 marca 2004 r.

1. Pracownik czasowy zatrudniony w dniu 29 marca 2004 r. na podstawie umowy o pracę czasową w

fazie 1, przechodzi do fazy A. Tygodnie, podczas których w fazie 1 już była wykonywana praca

czasowa na rzecz tego samego biura pośrednictwa pracy, są odejmowane od maksymalnego czasu

trwania fazy A, wynoszącego 78 tygodni. W pozostałych kwestiach zastosowanie ma art. 8

niniejszego CAO*1.

Faza 1: pracujący przed 29 marca 2004 r.

2. Jeśli przed 29 marca 2004 r. pracownik czasowy jest zatrudniony w fazie 1 i w dniu lub po 29 marca

jest mowa o przerwie między dwiema umowami o pracę czasową krótszej niż 26 tygodni, liczba

tygodni wspomnianej przerwy będzie brana pod uwagę przy stosowaniu przepisów w sprawie przerw

w fazie A*2 przy zawieraniu nowej umowy o pracę czasową z tym samym biurem pośrednictwa pracy

w dniu lub po 29 marca 2004 r. Jeśli przerwa od czasu ostatniej umowy o pracę czasową w fazie 1 w

dniu lub po 29 marca 2004 r. wynosi 26 tygodni lub więcej, pracownik czasowy – w chwili zawarcia

nowej umowy o pracę czasową z tym samym biurem pośrednictwa pracy w dniu lub po 29 marca

2004 r. – przechodzi na początek fazy A.

Faza 2: pracujący w dniu 29 marca 2004r.

3. Pracownik czasowy, który 29 marca 2004 r. jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę czasową

w ramach fazy 2, przechodzi do fazy A. Tygodnie, w których w fazie 1 i 2 razem wykonywana była

praca czasowa na rzecz tego samego biura pośrednictwa pracy, o ile w fazie 2 nie było mowy o

przerwie dłuższej niż trzy miesiące, są odejmowane od maksymalnego czasu trwania fazy A

wynoszącego 78 tygodni. W pozostałych kwestiach zastosowanie ma art. 8 niniejszego CAO.

Faza 2: pracujący przed 29 marca 2004r.

4. Jeśli przed 29 marca 2004 r. pracownik czasowy jest zatrudniony w ramach fazy 2 i w dniu lub po 29

marca jest mowa o przerwie między dwiema umowami o pracę czasową krótszej niż 26 tygodni,

liczba tygodni wspomnianej przerwy będzie brana pod uwagę przy stosowaniu przepisów w sprawie

przerw w fazie A*2 przy zawieraniu nowej umowy o pracę czasową z tym samym biurem

pośrednictwa pracy w dniu lub po 29 marca 2004 r. Jeśli przerwa od czasu ostatniej umowy o pracę

czasową w fazie 2 w dniu lub po 29 marca 2004 r. wynosi 26 tygodni lub więcej, pracownik czasowy

– w chwili zawarcia nowej umowy o pracę czasową z tym samym biurem pośrednictwa pracy w dniu

lub po 29 marca 2004 r. – przechodzi na początek fazy A.

Faza 3: ogólne

5. Zachowując przepisy od 6 do 10 włącznie z niniejszego protokołu, pracownik czasowy, który przed,

lub w dniu 29 marca 2004 r. jest zatrudniony w ramach fazy 3, przejdzie do fazy B.

Faza 3: w dniu 29 marca 2004 pracujący 26 tygodni lub więcej

6. Jeżeli całkowity czas trwania umów o pracę czasową zawartych z tym samym biurem pośrednictwa

pracy w fazie 3, łącznie z przerwami wynoszącymi 3 miesiące lub krótszymi, wynosi 26 tygodni lub

więcej, pracownik czasowy zatrudniony 29 marca 2004 r. w ramach fazy 3 przechodzi do fazy B. W

odniesieniu do tego pracownika czasowego obowiązuje zasada, zgodnie z którą liczba zawartych

umów o pracę czasową z tym samym biurem pośrednictwa pracy w fazie 3 jest odejmowana od

maksymalnej liczby ośmiu umów o pracę czasową na czas określony w fazie B. Całkowity czas

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 50 -

trwania umowy o pracę czasową w fazie 3, łącznie z przerwami wynoszącymi mniej niż trzy

miesiące, jest odejmowany od całkowitego okresu trwania fazy B, wynoszącego dwa lata w tym

samym biurze pośrednictwa pracy.*3.

Faza 3: mniej niż 26 przepracowanych tygodni w dniu 29 marca 2004

7. Jeżeli całkowity czas trwania umów o pracę czasową zawartych z tym samym biurem pośrednictwa

pracy w fazie 3, łącznie z przerwami wynoszącymi 3 miesiące lub krótszymi, wynosi 26 tygodni lub

więcej, pracownik czasowy zatrudniony 29 marca 2004r. w ramach fazy 3 przechodzi od 29 marca

na początek fazy B. Bieżąca umowa o pracę czasową w fazie 3 jest kontynuowana w fazie B.

Pozostały czas trwania tej umowy o pracę czasową po 29 marca 2004r. jest odejmowany od

maksymalnego czasu trwania fazy B w tym samym biurze pośrednictwa pracy. Po zakończeniu

umowy o pracę czasową, o której mowa, w fazie B z tym samym biurem może zostać zawartych

jeszcze maksymalnie siedem umów o pracę czasową na czas określony.

Faza 3: mniej niż 26 przepracowanych tygodni, nowa umowa w dniu lub po 29 marca 2004 r.

8. a. Jeśli pracownik czasowy przed 29 marca 2004 r. jest zatrudniony w ramach fazy 3, a w dniu lub

po 29 marca 2004 r. jest mowa o przerwie między dwiema umowami o pracę czasową krótszej

niż 26 tygodni, przy zawieraniu nowej umowy o pracę czasową z tym samym biurem

pośrednictwa pracy w dniu lub po 29 marca 2004 r., liczba tygodni wspomnianej przerwy będzie

brana pod uwagę przy zastosowaniu przepisów w sprawie przerw w fazie B.

Faza 3: przerwa wynosząca trzy miesiące lub krótsza

8. b. Jeśli przerwa od ostatniej umowy o pracę czasową w fazie 3 w dniu lub po 29 marca 2004 r.,

wynosi trzy miesiące lub mniej, pracownik czasowy przechodzi do fazy B, z zastosowaniem art. 8

niniejszego CAO i biorąc pod uwagę przepisy ujęte w art. 7 niniejszego protokołu, jeśli pracownik

czasowy pracował w fazie 3 mniej niż 26 tygodni.

Faza 3: przerwa dłuższa niż trzy miesiące, krótsza niż 26 tygodni

8. c. Jeśli przerwa od ostatniej umowy o pracę czasową w fazie 3 w dniu lub po 29 marca 2004 r.,

wynosi więcej niż trzy miesiące, ale mniej niż 26 tygodni, pracownik czasowy przechodzi na

początek fazy B. W odniesieniu do pozostałych spraw należy stosować system naliczania ujęty w

art. 8 niniejszego CAO.

Faza 3: przerwa wynosząca 26 tygodni lub więcej

8. d. Jeśli przerwa od ostatniej umowy o pracę czasową w fazie 3 w dniu lub po 29 marca 2004

wynosi 26 tygodni lub więcej, przy zawieraniu nowej umowy o pracę czasową z tym samym

biurem pośrednictwa pracy po 29 marca 2004 r. pracownik czasowy przechodzi na początek fazy

A.

NB: tzw. Skrócona droga (wyjątkowy sposób naliczania w fazie 4, przejście do fazy 4 po 18 miesiącach

przepracowanych u tego samego pracodawcy, patrz art. 8 CAO dla pracowników czasowych 1999-2003)

straciła moc w dniu 29 marca 2004 r.

Faza 4: ogólne

9. a. Pracownik czasowy, który 29 marca 2004r. jest zatrudniony w ramach fazy 4, przechodzi do fazy

C. Od 29 marca 2004r. mają zastosowanie przepisy ujęte w art. 8.

Faza 4: przerwa krótsza niż 26 tygodni

9. b. Jeśli przerwa od ostatniej umowy o pracę czasową w fazie 4 w dniu lub po 29 marca 2004r.,

wynosi mniej niż 26 tygodni, pracownik czasowy przechodzi – na podstawie art. 8 niniejszego

CAO – do fazy B.

Faza 4: przerwa wynosząca 26 tygodni lub dłuższa

9. c. Jeśli przerwa od ostatniej umowy o pracę czasową w fazie 4 w dniu lub po 29 marca 2004r.

wynosi 26 tygodni lub więcej, przy zawieraniu nowej umowy o pracę czasową z tym samym

biurem pośrednictwa pracy po 29 marca 2004 r. pracownik czasowy przechodzi na początek fazy

A.

System okresowy i łańcuchowy: ogólnie

10. Pracownik czasowy, który 29 marca 2004 r. jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę czasową

w ramach systemu okresowego i łańcuchowego, o którym mowa w art. 7:668a BW (kodeksu

cywilnego), pozostaje zatrudniony w tym samym biurze pośrednictwa pracy na podstawie

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 51 -

umowy(ów) o pracę na podstawie 7:668a BW. Jeśli następowały po sobie więcej niż trzy umowy o

pracę zawarte na czas określony, a przerwy pomiędzy nimi były nie dłuższe niż trzy miesiące,

zgodnie z przepisami z 7:668a BW, ostatnia umowa o pracę jest uznana jako umowa na czas

nieokreślony.

System okresowy i łańcuchowy: przerwa krótsza niż trzy miesiące

11. Jeśli pracownik czasowy przed 29 marca 2004r. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę

zgodnie z 7:668a BW, a w dniu lub po 29 marca była mowa o przerwie pomiędzy dwiema umowami

o pracę krótszej niż trzy miesiące, podczas zawierania umowy z tym samym biurem pośrednictwa

pracy w dniu lub po 29 marca 2004r. pracownik czasowy był zatrudniony na podstawie umowy o

pracę zgodnie z 7:668a BW.

Jeśli następowały po sobie więcej niż trzy umowy o pracę zawarte na czas określony, a przerwy

pomiędzy nimi były nie dłuższe niż trzy miesiące, zgodnie z przepisami z 7:668a BW, ostatnia

umowa o pracę jest uznana jako umowa na czas nieokreślony.

System okresowy i łańcuchowy: przerwa trwająca trzy miesiące lub dłuższa

12. Jeśli pracownik czasowy przed 29 marca 2004 r. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę

zgodnie z 7:668a BW, a w dniu lub po 29 marca była mowa o przerwie pomiędzy dwiema umowami

o pracę dłuższej niż trzy miesiące, ale krótszej niż 26 tygodni, podczas zawierania nowej umowy o

pracę z tym samym biurem pośrednictwa pracy po 29 marca 2004r. pracownik przechodzi na

początek fazy B.

System okresowy i łańcuchowy: przerwa trwająca 26 tygodni lub dłuższa

13. Jeśli pracownik czasowy przed 29 marca 2004 r. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę

zgodnie z 7:668a BW, a w dniu lub po 29 marca była mowa o przerwie pomiędzy dwiema umowami

o pracę, podczas zawierania nowej umowy o pracę z tym samym biurem pośrednictwa pracy po 29

marca 2004r. pracownik przechodzi na początek fazy A.

System okresowy i łańcuchowy: czas nieokreślony

14. W odniesieniu do umów o pracę na czas określony, na mocy art. 7:668a BW, mają zastosowanie

wszystkie przepisy z niniejszego CAO, z wyjątkiem przepisów dotyczących pozycji prawnej w

sprawie umów o pracę czasową w fazie B. Na mocy art. 7:668a BW, umowy na czas nieokreślony w

dniu 29 marca 2004r. zostaną przeniesione do fazy C.

*1 Przykład: pracownik jest zatrudniony w fazie 1 i w dniu 29 marca 2004 przepracował już piętnaście

tygodni na rzecz biura pośrednictwa pracy, bez przerw trwających rok lub dłużej. 29 marca 2004r. wchodzi

w życie nowe CAO. Pracownik czasowy pracuje teraz w fazie A. W fazie A można przepracować jeszcze

63 (78 - 15) tygodnie dla tego samego biura pośrednictwa pracy (z klauzulą, zgodnie z którą umowa jest

zawierana na czas wykonywania określonej pracy, lub bez takiej klauzuli).

*2 Przykład: pracownik jest zatrudniony w fazie 2. 15 marca 2004r. przestaje pracować. 29 marca 2004r.

wchodzi w życie nowe CAO. 20 kwietnia 2004r. pracownik czasowy ponownie rozpoczyna pracę dla tego

samego biura pośrednictwa pracy. Ten pracownik czasowy jest teraz zatrudniony w fazie A. Jeśli w fazie A

jest mowa o przerwie trwającej 26 tygodni lub dłuższej, naliczanie fazy A rozpoczyna się od nowa.

Tygodnie przerwy przed 29 marca (od 15 marca do 29 marca) są doliczane w celu wyliczenia przerwy

wynoszącej 26 tygodni w fazie A. A zatem w tym przykładzie przerwa trwała pięć tygodni (patrz definicja

tygodnia w art. 1 niniejszego CAO). Gdyby ten pracownik czasowy nie podjął pracy 20 kwietnia 2004, ale

dopiero po upływie 24 tygodni od dnia 29 marca, naliczanie w fazie A rozpoczęłoby się od nowa.

*3 Przykład: pracownik jest zatrudniony w ramach fazy 3, rozpoczął piątą umowę na czas określony i w

sumie w fazie 3 przepracował już 15 miesięcy bez przerw dłuższych niż trzy miesiące. Bieżąca (piąta)

umowa o pracę czasową kończy się za miesiąc (po przepracowaniu 16 miesięcy). Po zakończeniu bieżącej

umowy pracownik czasowy może zawrzeć z biurem pośrednictwa pracy jeszcze maksymalnie trzy (osiem -

pięć) umowy o pracę czasową na czas określony, na maksymalny okres ośmiu (24 - 16) miesięcy, ale: po

29 marca w przypadku nowych umów o pracę czasową nie obowiązuje już okres minimalny.

Przepisy przejściowe dotyczące wynagrodzenia

Okresowa podwyżka wynagrodzenia

15. Pierwsza okresowa podwyżka wynagrodzenia, do której pracownik czasowy ma prawo w dniu lub po

29 marca 2004r. na mocy przepisów CAO 1999-2003 w sprawie wynagrodzenia, nie jest już

podwyżką gwarantowanego podstawowego wynagrodzenia za godzinę, ale podwyżką rzeczywistego

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 52 -

wynagrodzenia o 2,75 procent. Pierwsza okresowa podwyżka wynagrodzenia jest przyznawana po

52 przepracowanych tygodniach od momentu przyznania ostatniej podwyżki przed 29 marca 2004r.

w tym samym biurze pośrednictwa pracy.

Wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy

16. a. Naliczanie, o którym mowa w art. 22 ustęp 5 podpunkt b rozpoczęło się 29 marca 2004 r.

b. W przypadku umów o pracę czasową obowiązujących w dniu 29 marca 2004r., w pierwszym

dniu, w którym nie obowiązują przepisy CAO zgłoszone w SMU przed 29 marca jest dozwolone

uzgodnienie z pracownikiem stosowania wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla stałych

pracowników zleceniodawcy, o którym mowa w art. 22 ustęp 5 podpunkt a, w drodze odstępstwa

od ujętych w tym artykule ustaleń w odniesieniu do pierwszego dnia pracy.

SMU: ogólnie

17. a. Od dnia 29 marca 2004 r. do SMU nie można już składać zgłoszeń w sprawie przepisów CAO.

b. Przepisy CAO w sprawie wynagrodzeń i zwrotu kosztów, zgłoszone do SMU przed 29 marca

2004 r.zgodnie z art. 32 CAO dla pracowników czasowych 1999-2003 będą ważne w odniesieniu

do obowiązujących i nowozawieranych umów o pracę czasową, dopóki na podstawie art. 16

niniejszego artykułu oraz 22 ustęp 5 nie będzie stosowane wynagrodzenie równe wynagrodzeniu

dla stałych pracowników zleceniodawcy.

c. Przepisy CAO zgłoszone do SMU mają moc do trzech miesięcy włącznie od daty wygaśnięcia

niniejszego CAO, jednak najpóźniej do dnia 31 grudnia 2004 r.

SMU: traci moc

18. Jeśli przepisy CAO zgłoszone do SMU tracą moc, bezpośrednio po tym biuro pośrednictwa pracy ma

prawo zastosować wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy, o

którym mowa w art. 22 ustęp 5 podpunkt a, w drodze odstępstwa od tego, co ustalono w niniejszym

artykule w odniesieniu do pierwszego dnia okresu pracy. Biuro pośrednictwa pracy ma także prawo

kontynuować bieżącą umowę o pracę czasową na obowiązujących warunkach, zgodnie z art. 22

ustęp 5 podpunkt b.

Czas określony: wynagrodzenie w przypadku przerwy z powodu zakończenia zlecenia pracy czasowej

19. W przypadku, w którym praca czasowa wykonywana w ramach obowiązującej w dniu 29 marca

2004r. umowy na czas określony lub nieokreślony jest przerwana z powodu zakończenia zlecenia,

zastosowanie mają przepisy z art. 13 ustęp 3 niniejszego CAO. Wynagrodzenie w przypadku nowej

pracy w fazie B (w ramach tej samej umowy) zostanie ustalone na podstawie art. 22 niniejszego

CAO. W przypadku pracowników czasowych, którzy znaleźli się w sytuacji, w której praca czasowa

była przerwana z powodu zakończenia zlecenia w dniu 29 marca, wynagrodzenie nie jest

dostosowywane. Art. 13 ustęp 5 ma zastosowanie w przypadku przyjęcia odpowiedniej dla

pracownika pracy w dniu lub po 29 marca 2004 r.

Czas nieokreślony: wynagrodzenie w przypadku przerwy w pracy czasowej z powodu zakończenia

zlecenia

20. W przypadku, w którym praca czasowa wykonywana w fazie C zostaje przerwana z powodu

zakończenia zlecenia, zastosowanie mają przepisy z art. 13 ustęp 3 niniejszego CAO.

Wynagrodzenie w nowej pracy czasowej w fazie C zostanie ustalone na podstawie art. 22

niniejszego CAO.

Inne

21. Jeśli biuro pośrednictwa pracy, na mocy Załącznika V ustęp 1b. podpunkt 3 i ustęp 2b, podpunkt 3, w

powiązaniu z podpunktem 3 ustęp 3 CAO dla pracowników czasowych 1999-2003 zastosuje

początkową podwyżkę wynagrodzenia, wynikającą z przepisów odnośnie do warunków zatrudnienia

zleceniodawcy i w związku z tym zgodnie z art. 5b. i 6b. Załącznika I część B CAO dla pracowników

czasowych stosuje także dodatki zleceniodawcy, nie zostaje to dostosowane do trwającego od 29

marca 2004 r. zlecenia, dopóki nie ma mowy o obowiązkowym zastosowaniu wynagrodzenia

równego wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy zgodnie z art. 22 ustęp 5 podpunkt

b,ale najpóźniej do 31 grudnia 2004 r.

Szkolenie

OBS (osobisty budżet szkoleniowy): rozpoczęcie naliczania

22. Pracownik czasowy zatrudniony w dniu 29 marca 2004 r.,który wykonywał pracę dla tego samego

biura pośrednictwa pracy przez 26 tygodni albo dłużej, od 29 marca rozpoczyna naliczanie

osobistego budżetu szkoleniowego, o którym mowa w art. 39.

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla pracowników czasowych 2004 - 2009 - 53 -