Wprowadzenie do psychologii przemysłowej.

Egzamin – obejmuje treści z wykładu, ćwiczeń, lektur.

Egzamin z punktami dodatnimi i ujemnymi. Test wielokrotnego wyboru.

Psycholgia przemysłowa :

Zajmuje się zachowaniem ludzi w różnych kontekstach pracy :

• człowiek – jako wytwórca dóbr (psychologia pracy, psychologia organizacji, ergonomia, psychologia czasu wolnego)

• człowiek – konsument owoców pracy (psychologia zachowań konsumenckich, psychologia reklamy)

• Człowiek w środowisku przetworoznym przez pracę (sozopsychologia, psychologia środowiska)

Lektury :

Biela A. Psychologiczna aktualność tez encykliki Laborem exercens Jana Pawła II. T. Gałkowski Laborem exercens JPII tekst i komentarze

Bańska A. Psychologia pracy J.Strelau, Psychologia Podręcznik akademicki tIII

Bańska A. Psychologia organizacji J. Strelau Psychologia, podręcznik akademicki t III

Lewicka M.Bańka Psychologia śworowiskowa Strelau, Doliński

Biela A. Kwestionariusz Lubelskii Analizy Stanowiska Pracy (KLASP)

Chmiel N. Psychologia pracy i organizacji

Makin Cooper, Cox Organizacje kontrakt psychologiczny Zarządzanie ludźmi w pracy

Łoboda Czynniki stresogenne w organizacji Stres w pracy zawodowej

Bańska Psychopatologia pracy

Schultz Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy. Rozdziały 1,3,5,8,11,14

Terelak Człowiek w sytuacji pracy w okresie ponowoczesności.

Człowiek – wytwórca dóbr

• Psychologia pracy :

  • analiza pracy, bezpieczeństwo pracy, bociążenie pracą, stres w pracy

  • efektywność pracy

  • rozwój zawodowy, zatrudnialność

• Psychologia organizacji (zachowania organizacyjne)

  • przynależność organizacyjna

  • przywództwo i kierowanie

  • motywacja do pracy

• ergonomia – psychologia inżynieryjna, inżynieria humanistyczna

  • branżowa – dotyczy poszczególnych branż np. Transportu drogowego

  • życia codziennego – ergonomia krzesła biurowego, widelca

  • projektowa i korekcyjna

O pracy można mówić z wielu punktów widzenia :

• fizykalnym

• biologicznym

• psychologicznym

• ekonomicznym

• socjologicznym

• prawnym

• fizjologicznym

• prakseologicznym

Praca to :

• filozoficznie – twórczy, celowy wysiłek człowieka jako osoby ludzkiej dążącej do dobra. Praca powinna mieć znaczenie społeczne. (św. Tomasz z Akwinu)

• działalność wykonywana dla uczenia zadość czyimś potrzebom istotnym (Kotarbiński)

• każda celowa czynność społecznie użyteczna lub społecznie doniosła i zapewniająca określoną pozycję w społeczeństwie (Szczepański_

• zbiór wysiłków ludzkich wykonywanych dla utrzymania egzystencji człowieka i podwyższenia jej poziomu, a zawiera dostosowanie do zadań pracowniczych układy i struktury czynności sensomotorycznych i intelektualnych, proawdzących do produkcji dóbr materialnych, usług i wytworóc kultury. (Nowacki)

• celowa działalność człowieka w trakcie której przekształca on przyrodę za pomocą narzędzi zgodnie ze swoimi pragnieniami i potrzebami (Sztumski)

• celowa działalność człowieka, w której procesie przekształca on z pomocą narzędzi rpacy przdmioty pracy i przystosowuje je do potrzeb oraz świadczy określone usługi materialne, niematerialne

• celowa działalność człowieka, któa polega na przekształceniu różnego typu dóbr i przystosowaniu ich do zaspokajania potrzeb ludzkich

• wolna, choć naturalnie konieczna działalność człowieka, wypływająca z poczucia obowiązku, połączona z trudem i radością, mająca na celu tworzenie użytecznych społecznie wartości duchowych i materialnych (Strzeszewski)

• aktywnośc fizyczna lub intelektualna, której wymaga społeczeństwo lub którą narzuca się sobie w okreśłonym celu.

Najważniejsze elementy pracy :

• świadome działanie mające na celu zaspokojenie potrzeb przez tworzenie dóbr

• podejmowany przez pracującego trud, ciężar towarzyszący wysiłkowi fizycznemu względnie umysłowemu pracującego człowieka

• nieodłącznie związany z pracą rozwój fizyczny, psychiczny, duchowy i moralny pracującego podmiotu

• praca jest celowa, pozwala na realizację siebie. Wg McGregora praca powinna by podporzadkowana celom wtedy jest największa motywacja do jej wykonywania.

• Działalność w pracy ma swoje pozytywne i negatywne strony – zbyt dużo pracy – patologia, brak pray --> patologia, depresja, zaburzenia psychiczne.

• Praca jest trudem i radością

• człowiek jest podmiotem pracy

• św. Tomasz z Akwinu jako pierwszy zwrócił uwagę że praca ma aspekt fizyczno-umysłowy, nie ma pracy czysto fizycznej lub umysłowje

Co daje praca ?

• Praca to zespół czynności zmierzających do zaspokojenia własnych potrzeb

• funkcja zarobkowa jest jedną z funkcji, ale nie najważniejszą, poza tym np. Relacje społeczne

• praca to działanie poelgające na zaspokajaniu potrzeb innych ludzi (dostarczanie środków do zaspokajania potrzeb)

• rozważając teorię Maslowa praca pozwala na zaspokojenie podstawowych pięter

• praca jest źródłem tworzenia się relacji społecznych, ludzie zrzeszają się w stowarzyszenia, związki zawodowe np. Przynależności zawodowej, wykonywanej pracy (makro poziom) na poziomi mikro ten sam proces – ludzie z którymi pracujemy --> dobre relacje, obszar czasu wolnego, życia rodzinnego.

• Praca zmusza ludzi do teog aby uczyli się nowych rzeczy, wejście nowej technologii, nowego rpoduktu, zmiana stanowiska pracy itd.

• Nowe zadania zmuszają do rozwoju, samoaktualizacji, samokształcenia

• idea long life learning – stałego uczenia się

• motywem do tego są zadania, które wykluwają się z pracy

• robię cos dla kogoś --> jeżeli coś co robię jest pożyteczne, pomaga odbiorcom mam większą motywację

• teoria Jahody ukrytych znaczeń pracy --> badania jak zmieniło się życie ludzi, którzy stracili pracę. Wskazała kilka cech, celów – praca jest źródłem prestiżu społecznego, praca tworzy rytm życia. Ludzie którzy nie mają pracy, nie mają rytmu wyznaczonego przez zewnętrzne działania, nie są w stanie nawet zadbać dobrze o sibie.

• teoria Warrea witaminowa – mówi, że są pewne rzeczy w prace bez względu na natężenie, ale kiedy jest ich za dużo są niszczące. Warr pokazuje, że lepiej czasami jest nie pracować niż pracować – ludzie zatrudnieni znacznie niżej niż poziom kwalifikacji – zadania stawiane są degredujące, nie sprzyjają zdrowiu. Praca może być też za trudna, nieodpowiednia, za ciężka, zbyt nisko płatna --> to powoduje przeciążenie witaminy w organizmie. Dopiero w optymalnym poziomie natężenia pewnych cech pracy ludzie będą zadowoleni. Problem pojawia się kiedy ludzie pracują nie na swoich stanowiskach – są niemili, nie rozwijają się, są nieszczęśliwi.

• Wrześniewski – społeczne znaczenie pracy – pracę można traktować jako źródło dochodu – zarabiania pieniędzy (zarobek, robota) z drugiej storny można ją traktować jako źródło władzy. Element związany z byciem kierownikiem, autorytetem. Może to być służba – praca jako służba. W zależności od tego jak ludzie traktują pracę uruchamiają się inne mechanizmy motywacyjne – inne schematy oceny staysfakcji z pracy.

• Herzberg dwa elementy ważne w pracy : czynniki higieny, czynniki satysfakcji – płaca, wynagrodzenie, zarobek jest czynnikiem higieny co oznacza, że ludzie aby nie czuć braku staysfakcji muszą osiągnąć rezultaty, zaspokojenie swoich potrzeb w obszarze czynników higieny – jeżeli zarabiam za mało odczuwam niedosyt, jeżeli zarabiam dość – satysfakcja, ale obojętność bo nie za dużo. Czynniki motywacji – przeżywamy pozytywne emocje w pracy to odczuwamy satysfakcję. Rozwój jest wskaźnikiem zdrowia psychicznego. Człowiek, który się nie rozwija nie jest zdrowy psychicznie. Ludzie potrzebują widzieć efekt swojej pracy. Ważność pracy – muszę robić coś co ma znaczenie dla klienta. Ludzie potrzebują robić rzeczy ważne, chcą odkrywać, robić coś co wpływnie na losy całego świata. Im ważniejsze rzeczy robimy tym więcej satysfakcji. Autonomia – chcemy sami decydować, ludzie tracący kontrolę na sytuacją w której się znajdują wymagają poradnictwa psychologicznego. Czynnik informacji zwrotnej – ludzie potrzebują informacji zwrotnej na temat tego co i jak robią. Do kiedy nie mają tej informacji nie wiedzą czy dobrze pracują, czy są dobrzy.

• Najbardziej cenione wartpści w pracy (Penc) :

  • zarobki – stałe i wysokie oraz dodatkowe korzyści

  • stałość i pewność zatrudniania

  • pracę bezpieczną i nieszkodliwą dla zdrowia oraz dobrze zorganizowaną

  • odpowiednie warunki i stosunki miedzyludzkie w pracy

  • wykonywanie pracy umożliwiającej doświadczenia zawodowe i podnoszenie kwalifikacji

  • pracę stwarzającą możliwości awansu

  • pracę zgodną z zamiłowaniami, zdolnościami i wiadomościami

  • uznanie kierownictwa dla jakościowo dobrej pracy i znaczących osiągnięć

  • możliwości wykazania się w pracy pomysłowością i inicjatywą

• Paradygmaty psychologii pracy (wg A. Bańki)

  • przystosowanie człowieka do pracy. Najstarsze podejście. Główna idea : przedmiotem analiz jest pracownik bez uwzględniania kontekstu społecznego : motywem pracy jest wybagrodzenie, człowiek jest traktowany jako podobieństwo maszyny, tylko dzieki odpowiednim środkom i narzędziom można zwiekszyć jego produktywność

  • relacji międzyludzkich, główna idea : relacje społeczne wpływają na produktywność prawie tak samo mocno jak narzędzia i środki pracy : atmosfera pracy i sposób traktowania pracownika przez pracodawcę ma wpływ na produktywność, lojalność wobec grupy nieformalnej jest silniejsza wobec przełożonych

  • przystosowanie pracy do człowieka, główna idea : treść pracy jest tak bardzo złożona, że dla dobrego jej wykonywania trzeba dopasować dla podmiotu pracy narzędzia i materialne warunki pracy : narzędzia i m treść pracy muszą być dostosowane do możliwości człowieka, systemy wspomagania decyzyjnego na stanowiskach operatorskich (IOSS), indywidualizaja narzędzi motywacji i treści pracy.

  • Obecnie kształtuje sie paradygmat interakcyjny -

• Hackman i Oldham charakterysytki pracy –

Psychologia zatrudnienia :

1. rekrutacja – przyciąganie ludzi do biznesu do pracy, proces polegający na skłonieniu do wzięcia udziału w procesie naboru jak najwięcej dobrych kandydatów na zewnątrz i wewnętrz organizacji. Zajmuje się komunikacja społeczną i procesem wyboru, diagnozy osoby, kandydata.

2. zatrudnienie

Od rekrutacji do zatrudnienia :

Planowanie i określanie potrzeb kadrowych --> tworzenie i opisywanie różnych stanowisk pracy --> rekrutacja zewnętrzna i wewnętrzna --> selekcja --> zatrudnienie --> wprowadzenie.

Planowanie i określanie potrzeb kadrowych :

1. prognozowanie potrzeb kadrowych zgodnie z kierunkiem rozowju organizacji (popyt na kompetencje/zasoby)

2. analiza podaży i trendów na rynku

Tworzenie i opisywanie nowych stanowisk pracy :

1. wykonywanie analizy stanowiska pracy

2. wartościowanie stanowiska pracy

Źródła wiedzy o stanowisku pracy :

• zawodoznastwo

• wiedza własna

• specjalista ds. Zasobów ludzkich

• opis stanowiska pracy (opis wymagań i kompetencji)

• współpracownicy osoby zatrudnonej

• kierownicy liniowi. Wyższego szczebla, inni współpracownicy

• grupa interesów (klienci inne firmy w danym sektorze)

Opis stanowiska pracy : ogólnie

• cele

• zadania

• otoczenie (lokalizacja, rodzaj środowiska pracy, np. Telepraca)

Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna :

• planowanie i określanie efekywnych źródeł rekrutacji na poszczególne stanowiska

• procedury postępowania w poszczególnych kanałach

• Rekrutacja szeroka – komunikujemy wszystkim

• rekrutacja wąska – kierujemy do wybranej grupy

• rekrutacja zamknięta – indywidualne zapraszanie kandydatów

Celem rekrutacji jest zebranie wielu kandydatów.

Kanały rekrutacji pracowników :

1. portale pracy – rekrutacja szeroka

2. wyszukiwarki pracy

3. biura karier

4. lokalne portale ogłoszeniowe

5. gazety/prasa

6. strony kariery firm

7. urzędy pracy

8. targi pracy – rekrutacja szeroka

9. prasa branżowa – rekrutacja wąska

10. Headhunting – rekrutacja indywidualna

Efektywność procesu rekrutacji :

O sukcesie procesu rekrutacji decyduje :

• precyzyjne określenie wymagań i warunków pracy

• wybranie adekwatnej metody rekrutacji do stanowiska, np. nie rekrutujemy kadry wyższego szczebla poprzez darmowe portale pracy.

Selekcja :

• etapy i procedury selekcji na poszczególne stanowiska

• wykorzystywanie odpowiednich technik i metod selekcyjnych

• proces decyzyjny wyboru właściwego kandydata

Tablice Taylora Rusella : pokazują jaka jest efektywność procesu rekrutacji :

1. jacy ludzie są brani pod uwagę

2. im więcej jest kandydatów tym łatwiej wybrać najlepszych, im mniej tym więcej słabszych w puli

3. trafność metod kótrymi się posługujemy

Osoby odnoszące sukces a osoby odnoszące porażkę – schemat Taylora Russella – mało jest dobrych pracowników, osób odnoszących sukces (stanowią tzw. Czubek góry)

Musimy ustalić próg jaki musi osiągnąć kandydat aby uzyskać stanowisko. Powinna to być wysoka pooprzeczka, wtedy do daleszego procesu przechodzą tylko osoby.

Dzielą osoby na 4 obszary : z wysokim

Stosunek selekcyjny :

• tosunek selekcyjny (selection rate) – stosunek miejsc pracy do liczby kandydatów

• nieskie SR oznacza nie do końca udaną rekrutację

Standardowe techniki selekcji :

• informacje biograficzne

• referencje

• wywiady – zazwyczaj ustrukturalizowany

• testy – nie tylko psychologiczny, próbki pracy, symulacje

• Case Study – wydobywanie informacji z tesktu i umiejetność ich użycia w praktyce

• Assesment Center (ośrodki oceny) – Developmet Assesment – ocena pracownika, ocena pracy. Jest to technika składająca się z wielu narzędzi, chodzi o wyłączenie kandydata w sytuacji życiowej, włożenie w sytuację eksperymentalną i obserwacja. Jest złożeniem wielu metod i wydaje się najtrafniejszy.

Informacje biograficzne :

• kandydat może byc poprosozny o kilka rodzajów dokumentów, jakie musi złożyć w ramach aplikacji :

  • CV (życiorys)

  • list motywacyjny

  • świadectwa i dyplomy

  • ankieta personalna

  • zaświadczenia o wynikach w nauce

Referencje : list polecający i rozmowa. Najczęściej potwierdzają informacje zawarte w danych biograficznych kandydata. Mogą dostarczać dodatkowych informacji. Ich wiarygodność jest dość niska.

Wywiad :

Swobodny i sformalizowany.

Testy :

• psycholigiczne i inwentarze (np. APIS, Raven, WAIS, Cattell, NEO-P, ITS)

• zdolności

• jako próbka czynności.

• Najogólniej ujmując ta metoda powinna mierzyć okreśłone cechy kandydata do pracy. Powinna ponieważ istnieje niebezpieczeństwo użycia nieprawidłowego narzędzia. Profesjonalnie prygotowane testy są dosyć drogie a na rynku istnieje badzo wiele pseudo-profesjonalnych firm oferujących nam tego typu narzędzia po bardzo przystępnych cenach. Każda organizacja powinna sie zastanowić czy długookresowo opłaca się oszczędzać na rekrutacji.

Niestandardowe techniki selekcji :

• wariograf – badanie uczciwości

• testy genetyczne – bada się podatność na szczególne toksyczny wpływ niektórych środków chemicznych

• badanie na obecność narkotyków

• testy sprawnościowe – badanie sprawnosci fizycznej

Ocena narzędzi :

• rzetelność – lażdy pomiar bedzie prowadził do tego samego wyniku

• trafność – dotyczy na ile narzędzie o któym mówimy będzie mierzyło to co mam ierzyć

Rzetelność metosd selekcyjnych :

• jest wyznaczona wskaźnikiem korelacji

• Test-Retest – w odstępie 2-3 tygodni powórnujemy

• test – wersja alternatywna

Interperetacja testów w psychologii przemysłowej :

• 0,9 – bardzo dobra

• 0,8 – dobra

• 0,7 – może być

• poniżej 0,5 – nie nadaje sie do badania

Jeżeli metoda ejst wystarczająco rzetelna to można ustlić jej trafność. Jeżeli nie jest nie nadaje się do jakichkolwiek badań.

Różne rodzaje trafnosci :

• związana z kryterium – ocena pracownika, który pracuje na danym stanowisku. Trzeba zbadać wszystkich kandydatów, przyjąć do pracy i ocenić każdego z nich czy jest dbrym, słabym pracownikiem. Dopiero wtedy mierzenie korelacji na ile trafny był pomiar w procesie selekcji i jaka jest korelacja wynikó testu do funkcjonowania w realnym świecie.

• Trafność treściowa – to co pytamy w teście jest powiązane z cechami (charakterystyką danej cechy_ Wychodzimy od definicji zjawiska. Na ile taka trafność będzie przydatna.

• Trafność fasadowa – to odpowiedź na pytanie

Trafność związana z kryterium zewnętrznym :

• diagnostyczna – jaki jest poziom nasilenia cechy u pracownika w chwili obecnej

• prognostyczna – czy badany bedzie dobrym pracownikiem na danym stanowisku w przyszłości.

• Jak tworzyć kryteria zewnętrzne ? Wielowymiarowa skala oceny pracownika może być stosowana jako metoda badania trafności.

Współczynniki trafności akceptowane w psych. Przemysłowej :

• 0,5 – bardzo dobry

• 0,4 – 0,49 – dobre

• 0,3-0,39 – umierkowane

• 0,3 i mniej – słabe.

Zatrudnienie :

• procedura zatrudnianai pracowników

• dostosowanie zakresu obowiązków do posiadanych kompetencji

• podpisanie umowy o pracę/współpracę

• warunki pracy : forma współpracy, warunki finansowe, benefity i dodatkowe korzyścu (jeśli są)

Wprowadzenie :

• zapoznanie z procedurami, zasadami firmy

• wdrożenie merytoryczne dotyczące wykonywanej pracy

• jaob shadowing

• tutoring

• trening – uczenie nowych umiejętności

• coaching – kształtowanie posiadanych umiejętności

• mentoring – uczenie się nowych i kształtowanie

KLASP – Kwestionariusz Lubelski Analiza Stanowiska Pracy.

1857 r. Przyroda i Praca.

Praca to nie tylko wysiłek fizyczny ale także siła umysłowa którą wkładamy.

Podstawową siłą angażowaną w pracy – siła fizyczna.

Siła estetyczna – emocjonalna.

Omówienie komentarza do encykliki Laborem excerses., autorstwa A. Bieli.

Jest kontynuacją Rerum novarum.

Człowiek jako podmiot pracy.

Aktywność zawodowa.

M. Clarke twierdzi, że obecnie brak pewności długoterminowego zatrudnienia w jednej organizacji prowadzi do wzrostu znaczenia zatrudnialności (employability) która staje się "podstawą współczesnych relacji zatrudnienia"

Wg badań pracownicy oceniają dobrze pracodawcę, kiedy daje on stałą, dobrą umowę i adekwatne wynagrodzenie za wykonaną pracę.

Doradztwo pracy polegało na tym, że doradzca zna zawody i ich właściwości, potrafi diagnozować predyspozycje klienta i potrafi dopasować go do danego zawodu. Obecnie, nie ma pewności, są zmiany, dopasowanie człowieka jest nieprzydatne, ważna jest zatrudnialność. Nie ma stałej, stabilnej pracy, która się nie zmienia, więc nie warto mówić o pewnych cechach, które zapewniają zatrudnienie.

Syndrom ocalonego ;

• pracownik który utrzymuje swoje zatrudnienie po restrukturyzacji powinien być szczęśliwy i zadowolony, z zapałem zabrać się do pracy, w rzeczywistości traci on zapał do pracy

• ten paradoksalny efekt wyjaśnia zjawisko nazwane przez naukowców "syndromem ocalonego" (Joel Brockner)

• syndrom ocalałego jest w zarządzaniu definiowany jako ogół emocjonalnych reakcji, zachowań i postaw pracowników, któzy pozostają w firmie po redukcji zatrudniania. Choć pracownicy ciesza się zachowaniem pracy, źródła dochodu, to przeżywają również silne emocje negatywne. Z tego powodu ich stosunek do firmy staje się ambiwalentny.

• Jest radość z tego, że utrzymałem pracę, ale też niepewność bo miesiąc temu było OK, a jednak tyle osób ywleciało

• spadek poczucia bezpiczeństwa pracownika

• obniżenie zaufania do pracodawcty połączone z poczuciem braku sprawiedliwości

• spadek zaangażowania, efektywności i identyfikacji z firmą

• obniżenie motywacji i satysfakcji z pracy

• silny stres i gniew

Mechanizm działania :

• przedsiębiorstwo przestaje być traktowane jako instytucja sprawiedliwa i dająca oparcie. Zarząd jawi się jako złowrogi system, który dla uratowania się, redukuje personel

• pracownicy przestają się identyfikować z firmą, stają w opozycji do kadry zarządzającej, obniża się motywacja, zaangażowanie, efektywnośc. Spadek poczucia bezpieczeństwa pracowników, przy złek komunikacji między ząłogą a szefostwem. Nie znają oni kryteriów, według których podejmowane są decyzje, ani przyczyn zmniejszania zatrudnienia.

• Czują, że choć zachowali pracę to następna fala zwolnień może ich objąć. Martwią się możliwością utraty pracy lub pogorszenia jej warunków, odebraniem przywilejów pracowniczych.

• Wywołuj to chroniczny stres

• poza tym zatrudnieni tracą przekonanie, że należyte wykonanie obowiązków chroni przed utratą pracy, taka sytuacja rodzi poczucie niesprawiedliwości.

Zatrudnialność :

1. do końca lat 70tych podejście to tylko było kojarzone z zatrudnieniem i utrzymaniem zatrudnienia

2. w latach 80tych i 90tych wraz ze zmianami zachodzącymi na rynku pracy – wzrostem konkurencji i niestabilności otoczenia, pojęcie zatrudnialniści zaczęto łączyż z dopasowaniem pracownik do wymmagań danej pracy, co najpełniej odpowiada terminowi przydatności zawodowej, rozpatrywanej zwykle w kontekście procesów rekrutacji i selekcji oraz dopasowania predyspozycji kandydatów do potrzeb określonych stanowisk pracy

3. obecnie podkreślany jest aspekt odpowiedzialności pracownika za rozwój własnej kariery zawodowej, zatrudnialność zaczęto kojarzyć z umiejętnością przewidywania i zdolnością do przystosowania się do zmian "aelastycznością pracowników" oraz ich konkurencyjnością na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy

4. Forrier i Sels (2003) – specyficzna zdolność pozwalająca pracownikom identyfikować i realizować szanse na zatrudnienie na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy oraz inne szanse na rozwój ich kariery zawodowej

W podejściu opartym na kompetencjach :

• zatrudnialność jest ujęta jako zdolność stałęgo utrzymywania, zdobywania lub tworzenia pracy, dzięki optymalnemu wykorzystaniu posiadanych przez jednostkę kompetencji zawodowych (Hejde, Hejiden)

• zatrudnialność stanowi specyficzny wielowymiarowy zbiór kompetencji, który zwiększa bezpiczeństwo

Pięć wymiarów zatrudnialności :

1. osobista elastyczność (personal flexibility) – która jest umiejętnością łatwego przechodzenia z jednego stanowiska na inne, z jednej organizacji do innej, łatwego adaptowania się pracownika do zmian na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy, wymair ten jest również określany jako zdolność do adaptacji

2. wiedzą zawodową (occupational expertise), wiedze i umiejętnosci specjalistyczne

3. optymalizację i antycypację (optimization and anticipation), które dotyczą umiejętnosci przeiwdywania przyszłych zmian

4. sens koroporacyjny (corporate sense) – będący swoistym poczuciem grupowego sensu, pewnym zmysłwem grupowym, posiadaniem wyczucia społecznego i poczucia wspólnoty

5. równowagę (balance), która jest umiejętnością osiągania kompromisu pomiędzy interesem pracownika, a i nteresem organizacji w zachodzącym pomiedzy nimi procesie wymiany

Zatrudnialność tak rozumiana (employability) jest "nowym zabezpieczeniem" dla pracowników – jeżeli rozwija swoją zatrudnialność w końcu dostanie pracę.

W polityce państw – Flexicurity

• jego celem jest zagwarantowanie wysokie poziomu bezpieczeństwa zatrudniania, możliwości rozwoju zawodowego oraz elastyczność praocwników i pracodawców

• bazpieczeństwo zatrudnienia w tej koncepcji nie polega na pewności etatu, lecz jest rozumiane jako możliwość szybkiego znalezienia pracy

• model ten zakłada płynne zmiany zachodzące w życiu zawodowym człowieka – od zakończenia nauki i rozpoczęcie życia zawodowego, poprzez zminy pracy, do przejścia na emeryture

• zapewnienie bezpieczeństwa, zatrudnienia w modelu flexicurity opierają się głównie na możliwości rozowju zawodowego pracowników, rzetelnej pomocy w przypadku utraty pacy oraz wyposażeniu ludzi w takie umiejętności i kompetencje, które umożliwiają rozwój kariery i ułatwiają znalezienie nowej pracy.

4 kluczowe elementy flexicurity :

1. elastyczne i przewidywane warunki umów zatrudnienia

2. kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie

3. skuteczną i aktywną politykę rynku pracy

4. nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego

Klasyczne formy podnoszenia kwalifikacji pracowników :

szeroko rozumieny rozwój zasobów pracy realizuje się przez :

• różonorodne formy szkoleń, rozwoju osobistego

• rozwój zasobów pracy

5 powszechnie stosowanych metod rozowju praocwnika w organizacji :

1. konsulting – udzielanie konsultacji w danej dziedzinie

2. doradztwo – udzielanie rad, rekomendacji sposobu postępowania

3. szkolenia – działania doskonalenia i poszerzania umiejętności

4. mentoring – relacja : mistrz-uczeń, oparta na zaufaniu i szacunku dobrowolności

5. coaching – proces, pozwalający na rozwój osoby uczestniczącej w procesie coachingowym, dotyczy nie tylko sfery zawodowej, ale o rozwój osobisty, uczenie się pewnych zachowań.

Etapy rozowju kariey i zadania : (wg Paszkoweskiej-Rogacz)

1. wzrost – uczenie się świata społecnzego, zawodów

2. w 18r.ż. - faza eksploracji – szukanie sobie miejsca w świecie zawodowym (próba, przejścia)

   1. pierszy moment kryzysowy – wejście na rynek pracy.

3. zajęcie pozycji – próba, stabilizacja, konsolidacja, frustracja, rozwój, utrzymywanie.

4. Do 45 r.ż. - sposób na utrzymanie, konsolidacja.

   1. Kryzys środka kariery – po 20 latach pracy, osoba zadaje sobie pytanie, czy to co robi ma sens. Kryzys wieku średniego, poczucie połowy życia.

5. Po 50 r.ż. - innowacja, nowe umiejętności lub stagnacja.

6. Między 60 a 65 r.ż. - spowolnienie, odchodzenie

7. po 65 r.ż. - albo specjalizacja albo odpoczynek, odchodzenie

8. emerytura i śmierć.

Etapy :

1. Wejście na rynek pracy :

   1. przez młodych ludzi jest momentem kryzysowym, ponieważ wiąże się z podjęciem wielu nowych, wcześniej nie znanych aktywności (Bańka) Badania pokazują, że wejście na rynek pracy wiąże się z bardzo silnymi emocjami i obawami.

   2. Przejście z systemu edukacji do pracy jest procesem bardzo ważnym dla młodego człoweika ponieważ jest kluczowym etapem rozowju kariery (Rożnowski 2009) Od jego powodzenia zależy nie tylko wejście w dorosłość (opuszczenie domu rodzinnego, samodzielność materialna i bytowa), ale również realizacja aspiracji, ambicji, planów życiowych i zawodowych (kupno mieszkania, założenie własnej rodziny. Przekłada się na całą karierę zawodową.

   NEETs

• młodzież między 16 a 18 r.ż., która przez conajmniej 6 miesięcy nie uczyłąsię, nie pracowała, nie uczestniczyła w rzadnym kursie dokształacającym

• osoby z niskim wykształceniem

• wykształcenie wyższe nie gwarantuje zatrudnialności

• posiadanie rodziców, któży doświadczyli bezrobocia zwiększa prawdopodobieństeo bycia NEETsem o 17%

• nieskie wykształcenie rodziców również wzmaga powstawanie zjawiska NEETs (są o 1,5 raza bardziej narażone na bezroboecie)

• trudna sytuacja rodzinna, pochodzenie z marginesu, niepełnosprawność, bycie imigrantem, niskie dochody gospodarstwa domowego.

Kariera :

• planowanie ścieżki kariery zawodowej, prowadząca do osiągnięcia sukcesu życiowego (Bańka, 2005). Planowanie to proces dynamiczny i złożony proces.

• Długotrwały, ponieważ rozpocząty wcześnie najlepiej na etapie wyboru szkoły szczebla średniego kontynuowany jest przez dalsze lata nauki i pracy zawodowej

• dynamiczny gdyż w trakcie mijającego na zdobywaniu wiedzy i umiejętności czasu zmienia się koniunktura na rynku pracy i z punktu widzenia przyszłego pracownika koniecznie jest nadążanie za jego potrzebami

• złożony, ponieważ wymaga wzięcia pod uwagę wielu czynników, których młody, niedoświadcozny człowiek sam najczęściej nie zauważa. (Kida, 2011)

Osobowość zawodowa – teoria Johna Hollanda

Model 6 elementowy , obszary :

1. realistyczny R

2. konwencjonalny C

3. Przedsiębiorczy E

4. Społeczny S

5. Artystyczny A

6. Badawczy I

Nie bez znaczenia jest umiejscowienie. Model heksagonalny – korelacje :

Niskie korelacje w modelu – daleko od siebie i tak po kole :

realistyczny, badawczy, artystyczny, społeczny, przedsiębiorczy, konwencjonalny. Im bliżej siebie leżą – tym lepiej korelują. Ułożenie nie jest przypadkowe.

Typ osobowości realistyczny :

• ludzie lubią przebwać ze zwierzętami, narzędziami, maszynami a nie lubią przebywać z ludźmi

• komeptencje manualne mechaniczne, rolnicze, elektryczne, techniczne

• słabe strony społeczne, oświatowe

• wizerunek samego siebie : zdolności mechaniczne, sprawność fizyczna

• wartości : pieniądze, władza, status

• cechy : nietowarzyski, bezpośredni, uparty, jednostronny

• zainteresowania zawodowe : rośliny i zwierzęta, mechniczne, ochronne, przemyslowe

• zawody : inżynier mechaniki, pilot, stolarz

Typ osobowości badawczy :

• preferencję : badanie zjawisk fizycznych, biologicznych, kulturowych

• kompetencje naukowe, matematyczne

• słabe strony : przywództwo, perswazja

• wizerunek samego siebie : zdolnośc intelektualne, szkolne, matematyczne i naukowe

• wartości nauka

• cechy : analityczny, dociekliwy, niezależny, introspektywny, precyzyjny, racjonalny, chłodny

• zainteresowania ; naukowe

• zawody ; biochemik, botanik, dentysta,

Typ artystyczny :

• preferowane zachowania ; posługiwanie się materiałem fizycznym, słownym i ludzkim w celu wytworzenia dzieł sztuki

• kompetencje : jeżyk, sztuka, muzyka, teatr, plstyka

• słabe storny : biurowe

• wizerunek samego siebie ; ekspresyjny, oryginalny, intuicyjny, introspektywny, niekonformistyczny

• wartości – estetyka

• cechy – niezorganizowany, ekspresyjny, delikatny, oryginalny, niezależny

• zainteresowania zawodowe : artystyczne

• zawody : pisarze, malarze, architekt wnętrz, projektant mody

Społeczna :

• zachowania : manipulowanie innymi w celu informowania, szkolenia, rozowju

• kompetencje : międzyludzkie i oświatowe

• słabe storny : manualne, techniczne oraz zdolności naukowe

• wizerunek samego siebie ; lubiący pomagać innym, rozumiejący innych

• wartości : działalność społęczna i etyczna

• cechy : przyjacielski, pomocny, dobry, pełen taktu, ciepły

• zainteresowanie zawodowe : humanitarne, przywódcze – wpływanie na innych, usługi

• zawody : doradca zawodowy, dietetyk, pielęgniarka, dyrektoe, psycholog

Przedsiębiorczy :

preferowane zachowania : manipulowanie innymi w celu osiągania celów organizacji lub korzyści ekonomicnzych

kompetencje ; przywódcze, międzyludzkie, perswazja

słabe stornny : naukowe

wizerunek samego siebie : agresywny, lubiany, pewien siebie, towarzyski, zdolności krasomówcze

wartości : osiągnięcia w dziedzinie polityki i gospodarki

cechy : pełen ambicji, dominujący, ekstrawertycnzy, rozmowny, optymistyczny

zainteresowania zawodowe : przewodzenia, wpływanie na innych, sprzedaz

zawody : prawnik, reprezentant handlowy, kucharz, kierownik

Konwencjonalny :

• zachowania : manipulowanie danymi

• kompetencje : biurowe, obliczeniowe

• słabe strony : artystyczne

• wizerunek samego siebie : konformistyczny, zorganizowanym zdolności urzędnicze i arytmetyczne

• wartości : osiągnięcia w bizensei

• cechy : zorganizowany, konformistycnzy, wydajny, rozważny

• zainteresowania zawodwoe : szczegółowa praca biurowa

• zawody : stróż nocny, planista, tachmistrz, księgowy

Narzędzia do badania typu osobowosci zawodowej :

• Kwestionariusz Preferencji Zawodowych

• zestaw samobadania (ZdS)

  • zeszyt oceny :

    • wymarzone zawody

    • skale czynności

    • skale kompetencji

    • skale zawodowe

    • skale samooceny

• przewodnik po zawodach

• miasteczko zawodów – dla dzieci

• nowe testy oparte na t. Hollanda

Typomo osobowści można przyporządkować typy środowisk pracy :

Środowisko typy realistycnzego przyciąga osobowość realistyczną – osoba może pracować w środowisku, które jest zgodne z widzeniem siebie. Praca w innym środowisku – im dalsze i odmienne od typu osobowości powoduje frustrację, stres, zmęczenie. Wartości nie mogą być realizowane, gratyfikuje inne wartości niż ważne. Ludzie męczą się, z trudem chodzą do pracy, mają niskie osiągnięcia, są nieproduktywni.

Środowiska :

1. realistyczne odpowiednie do osobowości – mechaniki, nie ma kontaktów z osobami, promowane są zdolności i wartości takie jak dla osobowości realksitycznej. Oferuje pieniądze, władzę.

2. Badawcze analogicznie do typu

3. artystyczne – analogicznie do typu osobowości

4. społeczne – oczekuje się że osoby będą pomagać innym, będą otwarci, solidarni, etyczni

5. przedsiębiorcze – oczekiwanie sprzedaży i kierowania innymi, agresywny, ale lubiany, pewny siebie, ale towarzyski

6. konwencjonalne – uporządkowany, panujący nad otoczeniem, w zamian wynagrodzenie i to jest ważne, ma przestrzegać reguł, prawa, być niezawodny.

Kolejne założenie : zbieżność, spójność, zróżnicowanie i tożsamość --> równie ważne.

1. Zbieżność – dotyczy interakcji miedzy osobą a środowiskiem, stopnie zgodności :

   1. najwyższy – realistycnzy – realistyczne

   2. drugi : realistyczny – środowisko badawcze i konwencjonalne

   3. trzeci : realistyczny – środowisko artystyczne i przedsiębiorcze

   4. czwarty : typ realistyczny – środowisko społeczne

2. spójność : stopień związku wzajmenych elementów we wzorcu osobowości lub w modelach środowiska określa się spójnoącią, zintegrowaniem zainteresowań, postrzegania swiata :

   1. wysoki np. RB

   2. średni np. RA

   3. niski np. RS

   4. wysoki stopień spójności wzorca osobowości pozwala przewidywać zachowanie klienta

   5. środowisko spójne stawai podobne wymagania dla obu typów profilu

Kolejne założenie :

osoby o niepsójnyym profilu będzą miały tendencję do porażek, problemów itd.

Kolejny :

stopień zarysowania profilu :

Jasno zarysowany – wyróżniający się profil osobowości charakteryzuje się dużą dozą podobieństwa do jednego lub dwóch typów oraz niewielkim stopniem podobieństwa do innych typów. Jasno zarysowane środowisko charakteryzuje się jednym typem pracownika.

Ostatni wskaźnik : tożsamości.

Wysoka tożsamość zawodowa to sytuacja gdzie kotś ma jasny i stabilny obraz swoich celów, zainteresowań, wartości i umijętności.

Teoria rozwoju zawodowego : Suppera

1. model Ginzberga, Ginzburga, Axelerada i Hermy --> w tej teorii rozwój zawodowy występuje tylko 25 r.ż. i kończy się wyborem konkretnego zajęcia.

Wg Suppera – rozwój kariery przebiega aż do śmierci.

Pojawiają się kluczowe, kryzywsowe momenty w życiu.

1. opuszczenie edukacji i wejście na rynek pracy

2. niepewność czy to co robię jest dobre dla mnie

3. uciec na emeryturę czy jeszcze pracować

Cały czas toczy sie pewien rozwój. Dotyczy fazy wzrosu, zajmownaia pozycji, konsolidacji i odchodzenia.

Faza wzrostu – od urodzenia do 14r.ż. - stadium dziecistwa

• okres fantazji, dominującą rolę odgrywają potrzeby, ważne odgrywanie ról społecnzych w zabawie (do 10r.ż.)

• okres zainteresowań (11-12) to co się lubi, staje się główną determinantą aspiracji i aktywności

• okres umiejętności – do 14 r.ż. analizowanie własnych zdolności pod kątem wymagań zawodowych

Faza eksploracji (poszukiwań) – od 155 do 24 r.ż. - stadium dorastania :

• okres wstępny – 15-17r.ż. dokonywanie pierwszych prowizorycznych wyborów na podstawie potrzeb, zainteresowań, umiejęstności, wartości oraz dostępnych możliwości

• okres przejściowy – 18-21 r.ż. kształcenie profesjonalne

• okres próby: 22-24 r.ż. podjęcie pierwszej pracy i wypróbowanie jej jako pracy na całe życie.

Faza zajęcia pozycji : 25-44 – stadium wczesnej dorosłości :

• okres prób – 25-30 – wybrany zawód może okazać się niesatysfakcjonujący, co prowadzi do wielu zmian decyzji

• okres stabilizacji – 31-44

Faza konsolidacji – 45-64

• podejmowanie działań stablizujacych wybraną drogę kariery zawodowej

• bardziej rozwijane są wcześniej realizowane rodzaje aktywności

Faza schyłku :

• okres spowolnienia 65-70 r.ż. czasem jest to okres oficjalnego przejścia na emeryturę a czasem w późnym okresie fazy konsolidacji nastęuje zmniejszenie tempa pracy

• okres emerytury – powyżej 71 r.ż. - ustanie aktywności zawodowej

Stożek kariety : droga w głąb, droga w górę. Każda z tych ścieżek jest ukierunkowana na inne cele :

1.w głąb – powiększanie sowjej wiedzy, doswiadczenia, stawanie sie ekspertem, autorytetem w mojej pracy – ścieżka awansu poziomego

2. ścieżka pionowa – awans tradycyjny – ranga, w górę od szarego pracownika do kierownika, prezesa.

3. budowanie swojej kariery i obrazu siebie jako specjalisty uniwersalnego.

System wartości a palnowanie kariery (kotwice)wg Scheina :

1. kompetencje zawodowe

2. kompetencje menedżerskie

3. niezależność

4. bezpieczeństwo i stablizacja

5. kreatywność

Model podstaw dokonywania wyboru produktu.

Muzyka, zapach tworzą środowiskowe warunki, które powodują, że kupujemy zbyt dużo i niekoniecznie. Zapach świeżego pieczywa, sprawia, że czujemy się głodni i kupujemy dużo więcej. Zdarza się, że kupujemy więcej niż zaplanowaliśmy bo czujemy zapach, który powoduje głód, poszukiwanie żywności. Wykorzystuje się mechanizmy nabute ewolucyjnie. Muzyka wprowadza w pewien rytm – albo w rytm dynamiczny aby wędrować albo spowalnia, aby więcej uwagi poświęcać produktom. Małe kartki z promocjami – zwracają uwagę (choć niekoniecznie towar jest na promocji).

Aby pójść do sklepu trzeba odczuwać potrzebę zakupienia towaru – mamy pewne cele, potrzeby, wartości do zrealizowania i mamy przekonanie, że niektóre produkty są formą realizacji tych wartości. Produkt i zakup pełnie kilka funkcji, tylko jedną z nich jest zaspokojenie konkretnej potrzeby. np. Zakup swetra – potrzebuję aby było mi ciepło, ale jest on również informacja dla innych, jest formą ekspresji mnie (poprzez różne wzory), firma jest istotna, również jest informacją o klasie społecznej do której należę. Cel realizowany przez zachowania zakupowe jest często ogólny – jest wiele przekonań, które mnożą cele. Cel jest często kształtowany przez otoczenie, wiele przekonań jest nieprawdziwych, tworzonych przez koroporacje, które chcą sprzedać (wprowadzanie pewnych zdań, które logocznie nie mają znaczenia ale kiedy funkcjonują długo to stają się oczywistością)

Kultura konsumpcjonistyczna – zachowania są przejawem eleentów, celów, które są kulurowo wpisane w kulturę. Jak jeździć na wakację to gdzieś daleko, jak kupić sobie to coś egzotycznego, wypasionego.

Pojęcie marki dobrej i złej – ta której można ufać i te które daja produkt tani ale marny. Ludzie zadowoleni z marki w 70% kupują tą samą markę.

Przywiązanie do marki jest też związane z krajem pochodzenia – marka adidas w naszej kulturze będzie lepsza niż np. Reebok.

Ważne dla klienta jest to gdzie i jak został wyprodukowany przedmiot np. W Chinach, Bangladeszu, dlatego producenci zamieszczają metki Projektowane w UE, albo obrze traktujemy naszych pracowników. Świadomość konsumencka rośnie. Producent wymaga dobrego produktu bez konserwantów, bez barwników. Przekonania powiązane z celami. Chcę kupić coś bo zrealizuję to co jest dla mnie ważne. Przekonanie jest wzbudzone specjalnie przez marketingowców.

3 rodzaje potrzeb, które dają różny potencjał zakupowy :

• potrzeby czynne – te które uważamy, że powinniśmy zaspokoić. Jest to coś co byłyoby przydatne dla nas, co pozwala żyć. Jesteśmy przekonani, że coś by się przydało, ale mamy powód dla któego nie chcemy realizować tej potrzeby.

• Nie zdajemy sobie sprawy z potrzeby – nie wiemy, że produkt jest w stanie zrealizować nasze cele, brakuje nam wiedzy. Potrzeba ukryta.

• Wyłączona potrzeba czynna – wiemy, że czegoś potrzebujemy, nie mamy trwałych barier, które ją hamują, ale np. Obiecaliśmy komuś coś, np. Nie będziemy palić papierosów, pic alkoholu. Podstawą jest zobowiązanie.

• Wyłączenie sytuacyjne potrzeby czynnej – jestem na wakacjach, chę mi się piwa, ale nie ma budki z piwem.

• Sytuacyjne ograniczenie kupna alkoholu przez państwo np. Szwecja.

• Autorytet – np, Kościoł narzuca nie picie alkoholu w sierpniu.

Działanie związane z wyborem – różnorakie, działania racjonalne, które są wynikie rozważań co kupić i jaki produkt konkretnie. Często nie angażujemy jednak rozumu. Znaczna część działań zakupoych bazuje na nawykach np. Zazwyczaj kupuję ten chleb itp. Dotyczą produktów kupowanych często i tych które są kupowane za małą cenę, systematycznie.

Wybór losowy – najczęściej jest związany z kupowaniem rzeczy niedrogich, jest mi obojętne czy wezmę taka bułkę czy inną. Tak któa mi wpadnie w ręce jest kupiona.

Kolejne kryterium nieracjonalne, nie angażujące rozumu to wybór w oparciu o walory estetyczne. Czasami przekonują nas możliwości próby doświadczenia np. Jazda próbna, degustacja.

Działania racjonalne związane z podejmowaniem decyzji o zakupie :

rozstrzyganie niepewności, wątpliwości – czy potrzebuej produktu, czy spełnia on moje wymagania, czy prowadzi do celów, które są dla mnie ważne.

2 czynniki :

• funkcje użytkowe –

  • kryteria techniczne, czy dany produkt pasuje do częstotliwości, napięcia które są w PL.

  • Kryteria prawne – czy dany produkt jest dopuszczony, czy korzystanie jest zgodne z aktami prawnymi,

• funkcje generowane -

  • integracyjne – kryteria wg których wybieramy dnay produkt zwz na to, że pozwala nam on utożsamiać się z pewną grypą, kulturą, środowiskiem. Pytamy siebie czy faktycznie ten produkt pozowli mi pokazać, że należę do tej klasy społecznej. Dotyczy to większych zakupów -domów, mebli, mieszkań itd. Również moda – nie jest związana ze statusem, ale powstaje pewna grupa ludzi mądrych, celebrytów do których chemy się upodabniać.

  • ekonomiczne – ile produkt będzie nas kosztował. Najważniejsza jest cena. Czas to pieniądz. Wysiłek – im dalej, im wyżej tym gorzej, jak przyniosą do domu to super. Człowiek zaoptymalizowany na maksymalny zysk.

  • adaptacyjne – wybranie produktu, które próbkę dostałem i sprawdziłem.

    • Gwaranacja – prawo do oddania produktu. Bezpieczeństwo użytkowania.

    • Korzystanie z rady – użytkownika, sprzedawcy

    • reputacja marki – kto gdzie kiedy i co

    • naśladownictwo – kupuję coś co wybrało wiele ludzi

Im więcej produktów tym trudniej dokonać wyboru, im mnie tym łatwiej. Szukamy sposobu, który pozwala na optymalizacje myśli, potrzeb. Nie kupujemy czasami zwz na użyteczność a samo wydawanie pieniędzy wydaje się nam ważne.