Pytanie 1. Proszę wymienić podstawowe zasady prawa pracy oraz omówić dwie z nich wskazując ich znaczenie dla wykładni przepisów prawa pracy.

1. Zasada wolności pracy (por. art. 10. KP, 65. ust. 1. Konstytucji RP),

2. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy (por. art. 11. KP, 65. ust. 2. Konstytucji RP),

3. Zasada poszanowania godności i ochrony dóbr osobistych pracownika (por. art. 11¹. KP, 30. Konstytucji RP),

4. Zasada równego traktowania pracowników (por. art. 11². KP, 32. ust. 1. Konstytucji RP),

5. Zasada niedyskryminacji pracowników (por. art. 11³. KP, 32 ust. 2. Konstytucji RP),

6. Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę (por. art. 13. KP),

7. Zasada prawa do wypoczynku (por. art. 14. KP, 66. ust. 2. Konstytucji RP),

8. Zasada prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (por. art. 15. KP, 66. ust. 1. Konstytucji RP),

9. Zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (por. art. 16. KP),

10. Zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (por. art. 17. KP),

11. Zasada uprzywilejowania pracownika (por. art. 18. § 1. KP),

12. Zasada wolności koalicji pracowników i pracodawców (por. art. 18¹. KP),

13. Zasada partycypacji pracowniczej w zarządzaniu zakładem pracy (por. art. 18². KP).

Zasada swobody wyboru zatrudnienia – zgodnie z KP, każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Ponadto państwo prowadzi politykę zamierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia (postulat).

- swoboda wyboru i poszukiwania zatrudnienia; ze swobodą łączy się zakaz przymusu pracy (swoboda decyzji o podjęciu, kontynuowaniu, zakończeniu pracy; swoboda decyzji co do miejsca rodzaju pracy, wyboru pracodawcy)

- z wolnością łączy się zakaz wprowadzania ograniczeń pracy, sankcjonowania braku podjęcia pracy albo podjęcia dodatkowego zatrudnienia – zakaz nie jest absolutny, np. zakaz stałej pracy osób poniżej 16 r.ż.

Zasada swobody nawiązania stosunku pracy – nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika

- swoboda nawiązania (musi być zgoda obu stron); zgodne oświadczenie woli nie jest natomiast konieczne do rozwiązania stosunku pracy

Pytanie 2. Wyjaśnij różnicę między pojęciami: pracodawca i zakład pracy. Oceń następujący stan faktyczny: Janusz K. prowadzi Piekarnię „ABC” w Opolu. Zatrudnia w niej 3 pracowników. Jednego z nich zwolnił dyscyplinarnie. Pracownik odwołał się do sądu pracy. Podaj w jaki sposób należy w pozwie określić stronę pozwaną i dlaczego.

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 KP).

- pracodawcą może być wyłącznie podmiot wymieniony w art. 3, natomiast jest pracodawcą, ten spośród podmiotów wymienionych w art. 3, który jest stroną stosunku pracy. Tym samym pracodawca musi mieć zdolność do zatrudniania pracowników (zdolność do bycia pracodawcą) – musi mieć zdolność prawną (każda osoba fizyczna, osoba prawna, ułomna osoba prawna, wewnętrzne jednostki organizacyjne osób prawnych – jeżeli są wyodrębnione organizacyjnie i majątkowo [kompetencja do nabywania praw/zaciągania zobowiązań we własnym imieniu])

Do 1996 r. pojęcie zakładu pracy występowało w znaczeniu podmiotowym – pracodawca i przedmiotowym – placówka zatrudnienia. Obecnie zakład pracy oznacza wyodrębniony i zorganizowany zespół składników materialnych (grunty, budynki, pomieszczenia pracy), na bazie których pracownicy wykonują pracę. ZP jest odpowiednikiem przedsiębiorstwa z KC, z tym że to głównie składniki materialne i nie musi wiązać się z prowadzeniem działalności gospodarczej. Nie stanowią ZP pracownicy.

- w Polsce przyjmuje się zasadę jeden pracodawca – jeden zakład pracy (w sensie prawnym), tzn. że pracodawca może mieć np. kilka fabryk, ale wszystkie posiadane przez niego placówki, w których zatrudnia on pracowników tworzą 1 zakład pracy

- jeżeli w ramach tego zakładu da się wyodrębnić samodzielne części, które mogłyby być zakładami pracy  części zakładu pracy

- posiadanie zakładu pracy nie jest warunkiem koniecznym posiadania statusu pracodawcy (np. przy zatrudnianiu pracowników mobilnych)

Stroną pozwaną będzie „Janusz K. prowadzący działalność gospodarczą pod firmą Janusz K. Piekarnia „ABC” z siedzibą w Opolu”. Osobą zatrudniającą pracownika będzie przedsiębiorca, czyli osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą pod firmą (art. 43¹ i 43² par. 1 KC). Firmą osoby fizycznej jest jej imię i nazwisko wraz z możliwością dopisania pseudonimu, określenia wskazującego na przedmiot działalności, miejsce jej prowadzenia oraz inne dowolne określenia (art. 43⁴ KC).

Pytanie 3. Bogdan M. był dyrektorem Gimnazjum w C. Zgodnie z obowiązującymi przepisami dodatek funkcyjny dla niego ustalał Prezydent Miasta C. Bogdan M. twierdził, że wypłacany mu dodatek został zaniżony i wniósł pozew domagając się jego wyrównania. Jak ma oznaczyć strony pozwaną i kto może udzielić pełnomocnictwa za pozwanego?

- Dyrektor szkoły nie jest pracodawcą ani dla zatrudnionych w szkole nauczycieli, ani dla samego siebie. Pracodawcą dyrektora szkoły i zatrudnionych w niej nauczycieli i pracowników jest szkoła. Stroną pozwaną będzie szkoła, zatrudniająca dyrektora

- Pełnomocnictwa za pozwanego udzielić może także Bogdan M., ale tylko pod warunkiem, że będzie mógł wykazać, że sam posiada pełnomocnictwo do takich czynności. Wydaje się, że jeżeli nie będzie mógł się nim legitymować, upoważniony do wyboru pełnomocnika byłby prezydent miasta.

Pytanie 4. Zgodnie z obowiązującymi przepisami umowę o pracę z kierownikiem gminnego ośrodka pomocy społecznej zawiera wójt i tak było w przypadku Juliana P. W związku z nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy przez okres kilku dni wójt rozwiązał z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Julian P. wystąpił do sądu o odszkodowanie pozywając wójta. Czy pracownik właściwe określił stronę pozwaną?

Pracownik nie określił właściwie strony pozwanej. Pomimo że na mocy przepisów USG wójt zawarł i rozwiązał umowę o pracę z Julianem P., nie oznacza to, że jest on pracodawcą kierownika. Gminny ośrodek pomocy społecznej jest jednostką organizacyjną zatrudniającą pracowników, co oznacza, że spełnia wymagania określone w art. 3 KP, tj. może być pracodawcą. Zgodnie z uregulowaniami zawartymi w USG do zadań wójta należy zatrudnianie i zwalnianie kierowników gminnych jednostek organizacyjnych. Przepis ten nie przyznaje wójtowi statusu pracodawcy w stosunku do kierowników gminnych jednostek organizacyjnych, a jedynie uprawnienie do ich zatrudniania i zwalniania. Zgodnie z art. 33 ust. 5 USG wójt wykonuje uprawnienia zwierzchnika służbowego w stosunku do pracowników urzędu oraz kierowników gminnych jednostek organizacyjnych. Z powyższego wynika, że pracodawcą jest gminny ośrodek pomocy społecznej, natomiast za ośrodek, jako pracodawcę, działa przy zatrudnianiu i zwalnianiu jego kierownika wójt, który jest służbowym przełożonym kierownika gminnej jednostki organizacyjnej.

Pytanie 5. Powód Zygmunt P. pracował jako stolarz. Uważał, że jego pracodawcą jest Piotr W., gdyż to on kierował na co dzień jego pracę i wypłacał wynagrodzenie. Umowę o pracę podpisała z nim jednak żona Piotra W., która figurowała w ewidencji działalności gospodarczej jako przedsiębiorca. Piotr W. zwolnił powoda dyscyplinarnie mówiąc mu, że ma się nie pokazywać więcej w pracy. Czy takie zwolnienie z pracy jest skuteczne i kogo Piotr W. powinien wskazać jako pozwanego?

• Niezgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę, wynikająca z niewłaściwej reprezentacji pracodawcy, nie powoduje nieważności wypowiedzenia. W takim przypadku sąd, na żądanie pracownika, może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu (art. 45 KP), a zastosowanie sankcji określonych w Kodeksie cywilnym może nastąpić tylko w wyjątkowych przypadkach, w których wypowiedzenia dokonano niezgodnie z wolą pracodawcy i nie zostało ono przez niego potwierdzone (wyrok SN z 9.05.2006, II PK 270/05)

• Zgodnie z orzecznictwem SN pracodawcą jest przedsiębiorca – osoba fizyczna prowadząca DG na podstawie wpisu do ewidencji; tym samym, zgodnie z art. 3¹ KP w przypadku pracodawców osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczych – osoba fizyczna dokonuje czynności z zakresu prawa pracy samodzielnie

• Czynności z zakresu prawa pracy mogą zostać dokonane przez pełnomocnika ( art. 95 KC w zw. z 300 KP). Pełnomocnictwa udziela osoba uprawniona na podstawie art. 3¹ KP. W sytuacji gdyby Piotr W. posiadał pełnomocnictwo udzielone przez małżonkę do dokonywania w jej imieniu czynności z zakresu PP albo gdyby żona Piotra W. potwierdziła dokonane wypowiedzenie, to rozwiązanie umowy byłoby skuteczne ale wadliwe.

• Wypowiedzenie jest zasadniczo skuteczne, ale złożone w sposób wadliwy – dokonane przez niewłaściwą osobę, brak elementów formalnych wypowiedzenia - oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie i wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę; być może brak wymogu konsultacji z Z

• Tzw. bezskuteczność względna – możliwość wzruszenia skutków prawnych wadliwego wypowiedzenia (nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów o pracę) wyłącznie na drodze sądowej – uruchamianej przez odwołanie się pracownika do sądu pracy w terminie 7 dni od doręczenia wypowiedzenia; brak zaskarżenia takiego wypowiedzenia powoduje skuteczne rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia

• Wypowiedzenie będzie nieważne (art. 104 kc w zw z art. 300 kp) wyjątkowo, gdy wypowiedzenie stosunku pracy w imieniu pracodawcy zostało dokonane niezgodnie z jego wolą, a fakt jej dokonania nie został potwierdzony przez pracodawcę.

• Pracownik powinien wnieść powództwo do sądu pracy w terminie – i pozwać pracodawcę, czyli żonę Piotra W.

Pytanie 6. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika doręczono dorosłemu członkowi rodziny pracownika, na adres wskazany przez pracownika przy zawieraniu umowy o pracę. Pracownik w pozwie kwestionuje ten sposób doręczenia pisma przez pracodawcę, twierdząc, że pod wskazanym adresem nie mieszka, a nowy adres zgłaszał do działu kadr. Proszę ocenić przedstawiony stan faktyczny oraz omówić stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego do stosunków pracy, w tym przepisów o oświadczeniach woli w sprawach z zakresu prawa pracy.

• Zgodnie z art. 61 kc w zw. z art. 300 kp, oświadczenie woli skierowane do drugiej osoby (pracownika) uważa się za złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią  wystarczy sama realna możliwość zapoznania się z treścią pisma, z uwzględnieniem okoliczności danego przypadku

- pytanie, skąd pracownik dowiedział się o piśmie wypowiadającym i czy miał możliwość zapoznania się z jego treścią? Jeżeli od domownika – doręczenie jest skuteczne (np. domownik zadzwonił że jest list i mógł go odczytać pracownikowi), jeżeli od pracodawcy po przyjściu do pracy – czy ponownie doręczono mu treść wypowiedzenia (i odtąd powinien liczyć się termin okresu wypowiedzenia – korzystniejsze dla pracownika, skoro dotąd o wypowiedzeniu nie wiedział) czy też powiedziano mu tylko że wysłano pismo wypowiadające, bez zapoznania się z treścią (odmówił) – SN wskazuje, że nie można pracownika przejawiania aktywności w poszukiwaniu możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia woli pracodawcy, z którym winien się liczyć, bądź też które powinien przewidywać (wyrok SN z 6 października 1998 r., sygn. akt I PKN 369/98) – jeżeli pracodawca powiedział gdzie wysłał wypowiedzenie, to należy przyjąć, że w toku „zwykłych czynności” adresat miał możliwość zapoznania się z treścią przesyłki (wyrok SN z 18 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 375/99); jeżeli zaś nie powiedział gdzie wysłał – w świetle powyższego nie można wymagać od pracownika żeby „latał” za przesyłką, wykraczając poza zwykłe czynności – należy przyjąć, że nie doszło do złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu a pracownik powinien zgłosić gotowość do pracy (pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania w gotowości do pracy)

• Okoliczności sprawy wskazują, że pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią wypowiedzenia (skoro wnosi odwołanie – można przyjąć, że rzeczywiście spełniło się domniemanie doręczenia – dorosły domownik poinformował pracownika o skierowanym do niego piśmie) – tym samym bez znaczenia pozostaje to, czy udowodni art. 6 kc, że zgłosił nowy adres do działu kadr pracodawcy, gdyż miał możliwość zapoznania się z treścią pisma.

- Wręczenie pisma dorosłemu domownikowi wywołuje bowiem domniemanie, że pismo zostało dostarczone adresatowi. Domownik to osoba spokrewniona lub spowinowacona z pracownikiem i mieszkająca z nim pod jednym dachem. Nie ma przy tym znaczenia, czy prowadzą wspólne gospodarstwo domowe.

• Zgodnie z art. 300 kp, w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. 3 warunki pozwalające skorzystać z przepisów KC:

1. Luka techniczna w prawie pracy (brak uregulowania w PP, a uregulowanie w KC)

2. Przepisy KC stosuje się odpowiednio – tzn. modyfikacja wyłącznie hipotezy normy KC, dyspozycję stosujemy wprost (zakaz modyfikacji)

- art. 300 mówi o sprzeczności; gdyby możliwa byłaby modyfikacja dyspozycji normy KC, nakazałby jej stosowanie zgodnie z zasadami prawa pracy – (nie)zgodność obejmuje także normy, których dyspozycje dot. odmiennych kwestii, natomiast sprzeczność dot. sytuacji, gdy 2 hipotezy przynajmniej częściowo się pokrywają, a dyspozycje wykluczają

3. Brak sprzeczności z zasadami prawa pracy – chodzi tu o zasady prawa pracy jako normy prawne (char. normatywny), o dużym stopniu ogólności, które wyrażają podstawowe reguły, idee, założenia, mające zasadnicze znaczenie w systemie prawa pracy. Zasady te nie są wyrażone wprost w przepisach PP, to inne zasady niż zasady podstawowe PP i zasady konstytucyjne. Są to normy II stopnia (metanormy), dyrektywy postępowania wyprowadzane w drodze induckji (uogólnień) z norm prawnych. Przepisy PP  normy PP (I st.)  norma PP (II st.). Przykładowo: zasada ochrony słusznego interesu pracownika, zasada odformalizowania działań pracownika.

• Kolejność stosowania  norma PP  norma cywilnoprawna (luka techniczna w PP)  metanorma (luka techniczna w PP + norma KC sprzeczna albo brak normy KC)

• Przepisy o oświadczeniach woli w sprawach z zakresu prawa pracy stosowane odpowiednio:

- art. 60 kc – przepisy PP nie zawierają definicji oświadczenia woli, która ma częste zastosowanie do zachowań pracowników i pracodawców; np. faktyczne zaprzestanie działalności przez pracodawcę może być traktowane jak zachowanie objawiające wolę zakończenia stosunku pracy

- art. 61 kc – chwila złożenia oświadczenia woli – np. wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę jest dokonane w momencie, w którym doszło ono do niego w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim 

- art. 65 kc wykładnia oświadczeń woli - oświadczenie woli składane przez pracownika lub pracodawcę należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. W umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu.

- art. 66 – 72¹ kc przepisy dot. zawarcia umowy - umowa o pracę może być zawarta w wyniku przyjęcia oferty, po przeprowadzonych negocjacjach, a także w sposób dorozumiany poprzez przystąpienie pracownika do pracy

- art. 82- 88 wady oświadczenia woli: przepisy o braku świadomości lub swobody (art. 82 KC), pozorności (art. 83 KC), błędzie (art. 84 KC), podstępie (art. 86 KC) oraz groźbie (art. 87 KC). Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Uprawnienie do uchylenia się wygasa: w razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał (art. 88)

Pytanie 7. Proszę omówić zasadę uprzywilejowania pracownika (art. 18 kp)

Zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i innych aktów na podstawie których powstaje stosunek pracy, które są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są z mocy prawa nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

• Zasada uprzywilejowania pracownika wyznacza granice swobody treści umowy o pracę oraz innych aktów stanowiących podstawę stosunku pracy; wynika z niej że przepisy określają minimum praw pracownika i maksimum obowiązków

• zasada automatyzmu prawnego – sankcja za stosowanie postanowień mniej korzystnych niż przepisy prawa pracy  unieważnienie postanowienia umowy i zastąpienie go przez odpowiednie dyspozycje naruszonego przepisu prawa pracy (2 sprzężone mechanizmy)

• Zasada ta wskazuje na charakter norm prawa pracy – normy semidyspozytywne¹ (wg. L. Kaczyńskiego) - zezwala jej adresatom na czynienie odstępstw od wynikającej z niej dyspozycji ale tylko w jednym kierunku (na korzyść pracownika); domniemanie semidyspozytywności w ramach prawa stosunku pracy

Pytanie 8. Proszę omówić – inne niż układy zbiorowe pracy – normatywne porozumienia zbiorowe.

Porozumienie zbiorowe - każde porozumienie dotyczące warunków zatrudnienia grup pracowników, zawierane przez przedstawicielstwo pracownicze z pracodawcą lub podmiotem reprezentującym pracodawcę

Inne niż UZP normatywne porozumienia zbiorowe na mocy art. 9 §1 KP stanowią źródła prawa pracy w przypadku posiadania przez nie przymiotu normatywności (składającego się łącznie z 4 cech):

1. Oparcie na ustawie

- wg. SN w przypadku porozumień zbiorowych wystarczające jest ogólne oparcie z art. 59 Konstytucji²  źródłem prawa pracy mogą być nazwane (mające oparcie w ustawie) jak i nienazwane (brak oparcia) porozumienia zbiorowe

2. Utworzone w trybie uzgodnienia stanowisk

3. Zbiorowy charakter

- przynajmniej po jednej ze stron występuje podmiot zbiorowy

4. Określenie praw i obowiązków stron stosunku pracy

Spór co do normatywności porozumień zawieranych przez ZZ z podmiotami nie będące pracodawcami w rozumieniu art. 3¹ KP (np. nabywca sprywatyzowanego przedsiębiorstwa państwowego). Wówczas albo wskazuje się na źródło PP lub na cywilnoprawną umowę na rzecz osoby trzeciej (art. 393 KC). Wówczas osoba trzecia (pracownik – nawet zatrudniony w przyszłości) dochodzi roszczenia bezpośrednio od dłużnika (podmiotu, który zawarł normatywne porozumienie zbiorowe). Jednakże pakiet socjalny zawarty przez związki zawodowe z inwestorem strategicznym nie jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP , ani umową w rozumieniu art. 393 KC, można rozważyć natomiast kwalifikację jako umowy o świadczenie przez osobę trzecią w rozumieniu art. 391 KC.

• Zgodnie z art. 9 KP, postanowienia ww. porozumień nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy KP oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (zasada korzystności)

• Porozumienia podobnie do UZP powinny zawierać normy o ogólnym charakterze, w sposób rodzajowy określające adresatów i ich obowiązki (normy generalne i abstrakcyjne).

• wyróżniamy:

1. nazwane porozumienia zbiorowe – przepis ustawy wprost przewiduje możliwość zawarcia takiego porozumienia (np. porozumienie ws zwolnień grupowych, porozumienie w sprawie telepracy, porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów PP, porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia, porozumienie o stosowaniu/zawieszeniu stosowania UZP, porozumienie mediacyjne, strajkowe bądź postrajkowe zawierane w sporze zbiorowym)

2. nienazwane porozumienia zbiorowe – zawierane w sprawach nieprzewidzianych w przepisach ustawy (np. pakiety socjalne)

Pytanie 9. Pracodawca ogłosił dokument o nazwie „Regulamin premiowania”. W dokumencie tym przedstawił zasady nabywania prawa do premii (kryteria premiowe). Działające u pracodawcy związki zawodowe wspólnie wyraziły negatywne stanowisko dotyczące tego dokumentu. Proszę ocenić, czy dokument ten stanowi „przepis prawa pracy”. Jeżeli nie – jakie skutki prawne wywołuje ogłoszenie takiego dokumentu? Czy ocena byłaby inna w przypadku braku wspólnego stanowiska związków zawodowych?

KP nie reguluje wprost instytucji regulaminu premiowania, jednakże premia jest uznawana za dodatkowy składnik uzupełniający wynagrodzenia zasadnicze, dlatego należy do niej odnosić przepisy dotyczące wynagrodzeń  regulamin premiowania traktujemy identycznie jak regulamin wynagradzania, uregulowany w KP. Wg SN prawidłowo uchwalony RW jest źródłem PP (przepisem PP).

- Skoro w zakładzie pracy działa kilka zakładowych organizacji związkowych, organizacje te powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko. Zgodnie z poglądem SN negatywne stanowisko przekreśla legalność jednostronnego ustalenia i wprowadzenia przez pracodawcę RP – taki regulamin jest sprzeczny z ustawą i nie może stanowić przepisu PP.

Powyższy RP nie wchodzi w życie – nie powinien wywoływać żadnych skutków, jednakże ogłoszony może być traktowany jako jednostronne zobowiązanie pracodawcy do określnych świadczeń na rzecz pracowników - źródłem mocy wiążącej określonych postanowień byłaby w tym wypadku czynność prawna dokonana przez pracodawcę, a nie akt normatywny. Pracodawca może także określić zasady wynagradzania w umowach o pracę.

Organizacje tracą swój stanowczy wpływ na ustalenie treści regulaminu premiowania, jeżeli w terminie 30 dni nie przedstawią pracodawcy wspólnie uzgodnionego stanowiska  podjęcie decyzji przez pracodawcę samodzielnie po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Regulamin premiowania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników. Jeżeli natomiast przewiduje on regulacje mniej korzystne dla pracowników, wprowadzenie regulaminu w życie należy poprzedzić dokonaniem wypowiedzeń zmieniających.

Pytanie 10. Pracodawca zatrudniający 40 pracowników nie ustalił regulaminu wynagradzania. W regulaminie pracy zawarł natomiast postanowienie, zgodnie z którym wynagrodzenie stanowi „tajemnicę przedsiębiorstwa”, a jej ujawnienie jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownicy przekazali sobie wzajemnie informacje o wysokości wynagrodzeń i uznali, że otrzymywane przez nich płace znacząco odbiegają od wynagrodzeń w innych tego typu przedsiębiorstwach. W konsekwencji zarzucili pracodawcy naruszenie prawa do godziwego wynagrodzenia. Proszę ocenić przedstawiony stan faktyczny.

- Pracodawca ma obowiązek ustalić RW (zatrudnia więcej niż 20 pracowników, zakładając że nie jest objęty UZP zawierającym postanowienia dot. wynagradzania). Brak ustalenia regulaminu i niewprowadzenie go w życie jest naruszeniem norm PP, ale nie stanowi wykroczenia (tym samym pracodawca nie naraża się na grzywnę)

- Przez „tajemnicę przedsiębiorstwa”, zgodnie z ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Informacja dotycząca wysokości wynagrodzenia w istocie jest informacją związaną ze stosunkiem pracy konkretnego pracownika, nie zaś z funkcjonowaniem firmy. Jej ujawnienie nie powinno być więc porównywane z ujawnieniem informacji dotyczącej funkcjonowania firmy, co w konkretnych okolicznościach może narazić pracodawcę na szkodę. Informacja o zarobkach to dobro osobiste pracownika i ten może nim swobodnie dysponować.

- Katalog podstawowych obowiązków pracowniczych jest otwarty (wskazuje się na lojalność pracowników wobec pracodawcy) niemniej, jest to dobro osobiste pracownika, którym może dysponować, a w świetle zasad PP to pracownik jest traktowany dużo swobodniej w zakresie informacji o wynagrodzeniu niż pracodawca (tajemnica wynagrodzeń jego pracowników to jego bezwzględny obowiązek).

- Zgodnie z zasadą korzystności (art. 9 kp), postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. W kodeksie pracy, nie ma przepisu zabraniającego pracownikom ujawniania wysokości o swoim wynagrodzeniu, a zapis taki ograniczałby ich w ich dobrach osobistych (pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracowników), tym samym postanowienia ustanawiające tajemnicę wynagrodzenia w stosunku do nich są nieważne. Tym samym ujawnienie przez pracownika jego wynagrodzenia nie może pociągać dla niego negatywnych konsekwencji.

- Wynagrodzenia mogą odbiegać od poziomu przyjętego w innych przedsiębiorstwach w branży – pracodawca ma swobodę określania poziomu wynagrodzenia w ramach swojego zakładu pracy. Nie dochodzi tutaj do nierównego traktowania pracowników w wynagrodzeniu – sytuacja pracowników u różnych pracodawców jest inna, brak im wspólnej cechy relewantnej – ciężko przyjąć że wykonują jednakową pracę lub o jednakowej wartości, skoro pracują w różnych zakładach i nie da się ich porównać. Pracownik ma swobodę wyboru pracodawcy – jeżeli gdzie indziej płacą lepiej, powinien próbować dostać tam pracę, co jest ekonomicznie uzasadnione.

- Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia daje pracownikowi roszczenie o podwyższenie wynagrodzenia jedynie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Powyżej tego poziomu stanowi ona postulat.

Pytanie 11. Proszę omówić obowiązki pracownika w zakresie obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa. Proszę ją zdefiniować oraz wskazać przykładowe czynności, które powinien podjąć pracodawca celem skutecznego ustalenia ochrony w tym zakresie, szczególnie po ustaniu stosunku pracy.

Pracownik jest obowiązany zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a także przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Są to jedne z podstawowych obowiązków pracownika. Zgodnie z ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

- w doktrynie część wskazuje, że obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa mieści się w ramach tajemnicy pracodawcy, ponadto można wyprowadzić go z odesłania w KP (do UZNK) – tym samym zobowiązanie pracownika do przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa ma charakter bezwarunkowy. Oznacza to, że pracodawca nie musi podejmować żadnych szczególnych kroków w celu zabezpieczenia danych, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. Już sam pracownik powinien powstrzymać się od ujawnienia informacji, jeżeli w jego ocenie mogłoby to powodować szkodę. Jednakże jeśli jakieś szczególne dane wchodzą w zakres tajemnicy przedsiębiorstwa, pracodawca powinien o tym poinformować pracownika.

Zgodnie z UZNK, pracodawca powinien podjąć niezbędne działania w celu zachowania poufności informacji. Przykładowo: umieszczenie w regulaminie pracy katalogu informacji, których pracownikom nie wolno ujawniać, stosowanie klauzul poufności w indywidualnych umowach o pracę, poinformowanie pracownika indywidualnym pismem przez pracodawcę o zakresie poufności. Decyzja o utajnieniu poszczególnych informacji nie może wynikać tylko ze swobodnego uznania przedsiębiorcy. Powinno to opierać się na uzasadnionym przypuszczeniu, że dana wiadomość nie była jeszcze publicznie znana, że jej ujawnienie zagrażałoby istotnym interesom przedsiębiorcy oraz że może ona być uważana za poufną w świetle zwyczajów i praktyki danej branży lub zawodu. Pracodawca musi wykazać, że poinformował o zakresie poufności.

Tajemnica przedsiębiorstwa jest chroniona z mocy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji przez cały okres zatrudnienia oraz w ciągu 3 lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej lub ustał stan tajemnicy. Pracodawca ma możliwość umownego przedłużenia 3-letniego okresu ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa po ustaniu zatrudnienia, co w odróżnieniu od umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie łączy się dla pracodawcy z obowiązkiem zapłaty pracownikowi odszkodowania. Ponadto pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, także po ustaniu stosunku pracy.

Pytanie 12. W dniu 1 stycznia 2012 r., na podstawie normy art. 23¹ KP doszło do przejścia części zakładu pracy w którym to, pracownik Jan Kowalski zatrudniony był przez okres jednego roku na podstawie umowy zawartej na czas określony. Następnie po upływie 3 miesięcy pomiędzy stronami stosunku pracy, doszło do zawarcia porozumienia i zmiany rodzaju umowy na umową zawartą na czas nieokreślony. W dniu 15 grudnia 2014 r., pracodawca wręczył pracownikowi pismo wypowiadające stosunek pracy, wskazując jedynie, iż jego stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu po upływie miesiąca. Proszę ocenić działanie pracodawcy, pod kątem poprawności zastosowanego okresu wypowiedzenia oraz wskazać czy po stronie pracownika powstało prawo do roszczeń, jeśli tak to określić przysługujące pracownikowi roszczenia.

Zgodnie z KP zasadą jest, iż umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może być rozwiązana za wypowiedzeniem przez każdą ze stron. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi zgodnie z art. 36 KP:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 

• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres zatrudnienia wyjaśniony został przez SN w III PZP 20/02: „przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy”. Okres ten liczy się więc dla zatrudnienia u danego pracodawcy, bez względu na rodzaj umowy o pracę (na czas określony, próbę, czy zastępstwo) i ew. awanse i zmiany podstaw zatrudnienia o ile mieszczą się w ramach stosunku pracy (umowy zlecenie nie są doliczane)

Zasada: Zmiana pracodawcy powoduje, iż staż pracy wyliczany do długości wypowiedzenia ustala się na nowo,

Wyjątek: zmiana pracodawcy wskutek przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę lub następcę prawnego poprzedniego pracodawcy (na podstawie art. 23¹ KP), staż pracy u poprzedniego pracodawcy również uwzględnia się przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia (art. 36 §1¹ KP).

Taka też sytuacja miała miejsce w kazusie. Tak więc, do stażu pracy Jana Kowalskiego stanowiącego podstawę do ustalenia długości okresu wypowiedzenia należało wliczyć okres od 1 stycznia 2012r.

Tak więc, wypowiadając w dniu 15.12.2014r. umowę o pracę Janowi Kowalskiemu pracodawca powinien zastosować 3 miesięczny okres wypowiedzenia (umowa o pracę rozwiąże się z upływem 31 marca 2015r. gdyż zgodnie z art. 30. § 2¹ KP okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca). Wprawdzie w dniu 15.12.2012r. okres zatrudnienia nie przekroczył 3 lat gdyż wynosił 2 lata 11 miesięcy i 15 dni, jednak czas zatrudnienia po złożeniu wypowiedzenia też jest okresem zatrudnienia u danego pracodawcy, okres ten należy wliczyć do czasu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia. SN I PKN 34/99 (w okresie późniejszym stanowisko SN nie zostało zakwestionowane).

Zastosowanie przez pracodawcę nieprawidłowego okresu wypowiedzenia zgodnie z art. 49 KP powoduje, iż umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego ( w kazusie stałoby się to z upływem 31 marca 2015r.), a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Tak więc Janowi Kowalskiemu przysługuje roszczenie o wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. ( i wyłącznie ono jeżeli jest to jedyna wadliwość sposobu wypowiedzenia umowy o pracę) Przepis zawarty w art. 49 KP stanowi lex specialis dla art. 45 § 1 KP. Reguluje on sankcję tylko jednego naruszenia prawa przez pracodawcę przy wypowiadaniu umowy, polegającego na zastosowaniu zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia.

Żadne z roszczeń z art. 45 KP nie przysługuje pracownikowi, jeżeli jedyną wadliwością wypowiedzenia - tak jak w rozpoznawanym kazusie - jest zastosowanie przez pracodawcę zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia (wyjaśniał to SN w wyr. z dn. 02.07.2009r. III PK 20/09).

Warto pamiętać, że przejęcie zakładu pracy lub jego części, o którym mowa w art. 23 ¹ KP powoduje, iż nowy pracodawca z mocy prawa staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy. Przekształcenie to następuje automatycznie, bez konieczności dokonywania przez pracodawcę lub pracownika jakichkolwiek czynności, w szczególności składania oświadczeń woli.

Pytanie 13. Proszę omówić zakres przedmiotowy i podmiotowy zakazu dyskryminacji.

Zakaz dyskryminacji (art.11³ kp): jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Zakres podmiotowy: zakaz dyskryminacji obejmuje nie tylko pracowników w rozumieniu art. 2 KP, czyli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę, ale także kandydatów na pracowników (zgodnie z rdz. IIa KP dot. równego traktowania w zatrudnieniu, który wiąże się z zakazem dyskryminacji, ochrona przed dyskryminacją rozciąga się na wszystkie etapy zatrudnienia, już od momentu starania się o pracę do momentu zakończenia świadczenia pracy)

Zakres przedmiotowy: wszelka dyskryminacja zarówno bezpośrednia jak i pośrednia. Katalog niedozwolonych przyczyn dyskryminacji jest otwarty (wskazany wyżej). Dyskryminacja bezpośrednia: gdy pracownik z 1 lub kilku przyczyn określnych wyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (np. zachowanie którego celem jest upokorzenie pracownika); dyskryminacja pośrednia: na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Zakres podmiotowy dyskryminacji wydaje się być jeszcze szerszy na gruncie ustawy z dnia z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, która w art. 4 i 8 stawia na równi osoby zatrudnione postawie umowy o pracę jak i umów cywilnoprawnych. Wspomniana ustawa jest wynikiem konieczności implementacji unijnych dyrektyw, nie mniej jednak art. 18^3a i następne posługują się słowem pracownik.

Pytanie 14. Spółka X prowadzi działalność w Warszawie (siedziba główna) i w Krakowie (oddział). Wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w Warszawie są o 30% wyższe od wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w Krakowie pomimo tego, że wykonują jednakową pracę. Proszę wskazać, czy różnicowanie z uwagi na miejsce wykonywania pracy stanowi dyskryminację oraz omówić kwestię rozkładu ciężaru dowodu w procesach o dyskryminację.

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18^3a k.p.). KP nie wskazuje miejsca wykonywania pracy jako elementu pozwalającego na zróżnicowanie wynagrodzenia, w szczególności że w ww. stanie faktycznym pracownicy wykonują jednakową pracę. Jednakże ETS wskazuje, że przy ocenie dopuszczalności różnicowania wynagrodzeń należy też uwzględnić czynniki związane z otoczeniem, w którym praca jest wykonywana, takie jak np. stopę bezrobocia, koszty utrzymania, siłę nabywczą pieniądza, warunki życia czy popyt na pracowników danych specjalności. Koszty życia jak i poziom wynagrodzeń jest w Warszawie jest wyższy niż w Krakowie, co może oznaczać, że pracodawca nie mógłby znaleźć w Warszawie pracowników za pensję w wysokości obowiązującej w Krakowie. Podobnie SN w wyroku dot. prawa do godziwego wynagrodzenia wskazał, że wynagrodzenie ma zapewnić pracownikowi pokrycie jego bieżących wydatków bytowych, a te są ściśle związane z miejscem wykonywania pracy (wydatki, które ponosi pracownik – lokalowe, transport, żywieniowe). Pracodawca zatrudniający pracowników jednocześnie w wielu miejscach (w kraju i za granicą) ma zatem prawo uznać za obiektywne kryteria różnicujące wynagrodzenie jak miejsce wykonywania obowiązków oraz miejsce zamieszkania pracownika. W praktyce podstawą do dokonania takiego różnicowania mogą być dane statystyczne GUS, raporty organizacji konsumenckich, które przedstawiają poziom lokalnych cen i wydatków, średni poziom kosztów życia czy podstawowego koszyka dóbr i usług.

Art. 18³b § 1 k.p. przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę w razie postawienia mu uprawdopodobnionego zarzutu naruszenia nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji. W takim przypadku pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował danego pracownika i kierował się obiektywnymi kryteriami od momentu jego przyjęcia do pracy, w trakcie trwania stosunku pracy, aż do jego zakończenia.

SN wskazuje jednak, że na pracowniku dochodzącym roszczeń na podstawie przepisów dot. zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest 1) wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, ale i to, że 2) zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną.

• Ciężar dowodu na pracodawcy, ale pracownik musi wykazać okoliczności uprawdopodobniające fakt, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną.

Pytanie 15. Jakie działania pracodawcy uważa się zgodnie z przepisami Kodeksu pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnianiu. Czy nierówne traktowanie może być bezskutkowe? Jakie są dozwolone przypadki odmiennego traktowania?

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, takich jak: wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkiem jest w szczególności:

1. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3. pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

KP mówi o skutku, jednakże wymienia on tylko przykładowo sytuacje stanowiące naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Trudno wskazać przykład zachowania wyczerpującego przesłanki nierównego traktowania, które byłoby jednocześnie całkowicie bezskutkowe. Wydaje się, że każdy przejaw nierównego traktowania będzie niósł bowiem za sobą jakiś skutek, czy to pośredni czy to bezpośredni w sferze dotyczącej sytuacji pracownika – który z jakiegoś względu został potraktowany inaczej (gorzej) niż pozostali pracownicy.

Dozwolone przypadki odmiennego traktowania - zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1. niezatrudnianiu pracownika z 1 lub kilku przyczyn, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi

2. wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, bez powoływania się na przyczyny dyskryminujące

3. stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność

4. stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek

5. działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników dotkniętych cechą dyskryminacyjną, przez faktyczne wyrównanie nierówności

6. ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe i podobne dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd – jeżeli elementy te są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby.

Pytanie 16. W umowie o pracę strony ustaliły, że okres wypowiedzenia umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy wynosi 6 msc a w przypadku inicjatywy pracownika wynosi 9 msc. Proszę ocenić zgodność z prawem takich postanowień.

Zgodnie z art. 36 KP, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Zgodnie ze stanowiskiem SN, okresy wypowiedzenia nie zostały unormowane jako okresy sztywne. KP przewiduje możliwości skrócenia/wydłużenia okresu wypowiedzenia. Wydłużenie okresu wypowiedzenia może zostać w tym przypadku dokonane wolą obydwu stron w umowie o pracę. Ocena dopuszczalności takich postanowień umowy: 1) zasada uprzywilejowania pracownika, 2) zobiektywizowane kryteria, z uwzględnieniem całości postanowień umownych w momencie jej podpisywania – jaka dodatkowa korzyść dla pracownika za dłuższy okres wypowiedzenia, okoliczności zewnętrzne (sytuacja na rynku pracy) 3) zasady współżycia społecznego 4) kogo ma obowiązywać wydłużenie okresu.

SN wskazał, że wprowadzenie dłuższego okresu wypowiedzenia przez pracodawcę jest dopuszczalne, natomiast przez pracownika jest wysoce dyskusyjne. Tym samym, w niniejszej sprawie, jeżeli brak jest postanowień umowy przewidujących dodatkowe korzyści dla pracownika (który ma dłuższy okres wypowiedzenia niż pracodawca), wydłużenie okresu wypowiedzenia w taki sposób należy uznać za niedopuszczalne.

Pytanie Nr 17. Czy każdy przypadek nierównego traktowania jest równoznaczny z dyskryminacją. Proszę uzasadnić odpowiedź.

Zasada równego traktowania i zasada niedyskryminacji są ze sobą ściśle powiązane – są wywodzone z godności człowieka. Prawo podmiotowe do godności może być sformułowane pozytywnie (prawo do równego traktowania) lub negatywnie (zakaz dyskryminacji) – co uzasadniałoby, że to co nie jest równym traktowaniem, jest dyskryminacją. Jednakże, w świetle przepisów KP i orzecznictwa SN, nie każdy przypadek nierównego traktowania jest równoznaczny z dyskryminacją.

Orzecznictwo SN:

1. Jak wynika z wyroku SN z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09, zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników (art. 11² k.p.) i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów. Oznacza to a contrario, że nie stanowi dyskryminacji różnicowanie praw pracowników ze względu na kryteria nieuważane za dyskryminujące.

2. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, nie stanowi dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za niedyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania.

3. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r. w sprawie o sygn. II PK 116/07,zróżnicowanie sytuacji pracowników nie jest dyskryminacją wówczas, gdy zadecydowały o nim względy obiektywne.

Na gruncie KP mamy sytuacje:

1. dopuszczające przypadki faktycznego nierównego traktowania, które w świetle przepisów nie naruszają zasady równego traktowania i w konsekwencji, nie stanowią dyskryminacji – patrz pytanie 15

2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio. Z tym, że nie stanowią dyskryminacji (pośredniej) takie postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, oraz zastosowane kryteria lub działanie, które co prawda wyczerpują przesłanki pozytywne dyskryminacji, tj. różnicują, wyłączają lub uprzywilejowują określone grupy pracowników z powodu ich cech lub właściwości indywidualnych, lecz są obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne

Podsumowując, pracodawca może różnicować sytuację pracownika, musi jednak kierować się obiektywnymi powodami; dyskryminacja ma miejsce wówczas, gdy gorsze traktowanie pracownika ma źródło w jednej z przyczyn dyskryminacji.

Pytanie 18. Proszę omówić zakres ochrony pracownika korzystającego z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności roszczenia przysługujące pracownikowi z tego tytułu.

• Zgodnie z KP, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Dotyczy to także pracownika, który udzielił wsparcia pracownikowi korzystającymi z ww. uprawnień.

• Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

- pracownik dochodzący odszkodowania za nierówne wynagradzanie powinien wykazać, że wykonywał pracę jednakową lub jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej

- w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy), pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym

- naprawienie szkody obejmuje nie tylko różnicę między płacę zasadniczą, ale także składniki wynagrodzenia zależne od płacy zasadniczczej

• przypadku nierównego traktowania w zatrudnieniu, nie wyczerpującego znamion dyskryminacji określonych w Kodeksie pracy, pracownik może dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych.

• W przypadku nierównego traktowania w zatrudnieniu, wyczerpującego znamiona naruszenia dóbr osobistych, pracownik może dochodzić zadośćuczynienia na podstawie art. 448 KC.

• w przypadku większej wagi naruszeń zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, pracownik mógłby skorzystać z sankcji niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków

• Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie, których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Pracownik ma interes prawny w wytoczeniu powództwa o ustalenie właściwej, jego zdaniem, treści umowy o pracę poprzez weryfikację postanowień aktów, na podstawie, których powstał stosunek pracy w płaszczyźnie równości pracowników w zatrudnieniu np. w odniesieniu do wynagrodzenia za pracę.

Pytanie 19. Proszę omówić dopuszczalność zabezpieczenia roszczeń pracodawcy (w tym weksle pracownicze, zgoda na poddanie się egzekucji oraz zgoda na dokonywanie potrąceń).

Roszczenia pracodawcy wobec pracownika:

- z tytułu odpowiedzialności materialnej pracownika

- z tytułu naruszenia przez pracownika zakaz konkurencji

- z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

Weksle pracownicze

Przepisy k.p. nie przewidują regulacji odnoszących się bezpośrednio do kwestii wystawienia przez pracownika weksla. Jednak SN w wyroku z dnia 26 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 159/10 wskazał, iż "przepisy i zasady prawa pracy, w szczególności zawarte w dziale V kodeksu pracy, wykluczają wystawienie weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy, co oznacza, że taki weksel jest nieważny z mocy prawa. Nabywca weksla (tj. pracodawca) nie może zatem dochodzić zaspokojenia na jego podstawie."

Oświadczenie o poddaniu się egzekucji

Brak jest konkretnego orzecznictwa i przepisów regulujących kwestię złożenia przez pracownika oświadczenia o poddaniu się egzekucji. Jednak, niezależnie od powyższego, podobnie jak w przypadku weksli, argumentem przeciwko stosowaniu oświadczeń powinien być fakt, że:

a) tego typu oświadczenia są stosowane w prawie cywilnym jako sposób zabezpieczenia roszczeń wynikających z umów pomiędzy dwoma, co do zasady równorzędnymi podmiotami. Jest to niezgodne z podstawową cechą stosunku pracy, jaką jest podporządkowanie służbowe pracownika,
b) ponadto wskazać należy, iż w przepisach k. p. zostały odrębnie i wyczerpująco uregulowane zasady odpowiedzialności materialnej pracownika.

W postępowaniu dotyczącym naprawienia szkody wyrządzonej w mieniu pracodawcy należy więc stosować odrębne przepisy, właściwe dla zatrudnienia pracowniczego. Są to unormowania wystarczające do uzyskania przez pracodawcę naprawienia szkody i nie ma potrzeby pomijania ich poprzez wykorzystywanie podpisanych przez pracownika weksli lub oświadczeń o poddaniu się egzekucji.

Zgoda na dokonywanie potrąceń

Zgodnie z art. 84 wynagrodzenie za pracę podlega ochronie. Wyjątek od tej zasady stanowi instytucja potrącenia. Z wynagrodzenia (po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych) można potrącić:
a) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych lub na pokrycie innych należności,

b) nadto zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi

c) kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.

Potrącenia takie nie wymagają zgody pracownika. Ważne, by były dokonywane
w wymienionej kolejności i w granicach określonych przez k.p.

Potrącenie innych należności wymaga każdorazowo zgody pracownika na piśmie, pod rygorem nieważności (wyrok SN z 01.10.1998 r., I PKN 366/98). Ponadto zgoda na potrącenie powinna określać wysokość kwoty, do jakiej może ono nastąpić. Zgoda pracownika nie może być „blankietowa”, musi odnosić się do konkretnej, znanej pracownikowi należności, wynikającej ze świadomości istnienia i wielkości długu, oraz skonkretyzowanej kwoty (wyrok SN z 05.05.2004 r., IPK 529/03).

Potrącenie może być dokonane wyłącznie do tzw. kwoty wolnej od potrąceń – odpowiada ona wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy, a w przypadku potrąceń innych niż na rzecz pracodawcy – 80 % kwoty minimalnego wynagrodzenia.

Zgoda na potrącenie może być udzielona zarówno przed, jak i po jego dokonaniu, może być wyrażona następczo pod warunkiem jednak, że pracownik ma tego świadomość i zgadza się na potrącenie, ponieważ uznaje dług i kieruje się usprawiedliwionymi przesłankami (wyrok SN z 03.08.2012 r., I BP 2/12).

Pytanie 20. Proszę omówić istotne cechy stosunku pracy, odróżniające go od umów cywilnoprawnych i tryb dochodzenia roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Zgodnie z art. 22 § 1 KP, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Cechy stosunku pracy

1. Dobrowolność – zobowiązanie do wykonywania pracy może powstać wyłącznie na skutek swobodnej decyzji pracownika i pracodawcy

2. Podporządkowanie – pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy (w ZP lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy), które może wydawać mu polecenia dot. pracy (miejsce, czas, sposób wykonywania); nie ma podporządkowania w cywilnoprawnych

- podporządkowanie umowne – wynika z przyjętego przez pracownika zobowiązania do wykonywania pracy zwykle określonego stanowiskiem pracy  pracownik pozostaje w dyspozycji w granicach rodzaju pracy

- podporządkowanie ustawowe – możliwość dysponowania pracownikiem poza granicami umowy o pracę (np. powierzenie innej pracy w okresie przestoju)

3. Odpłatność – za wykonaną pracę należy się wynagrodzenie

4. Osobiste świadczenie pracy

5. Skooperowanie – praca w zespole; podstawowy zespół: pracownik – pracodawca

6. Zobowiązanie starannego działania

7. Pracownik nie jest obciążony ryzykiem zw. z zatrudnieniem

- ryzyko ekonomiczne – wynagrodzenie wypłaca się niezależnie od kondycji finansowej pracodawcy

- ryzyko techniczne – wynagrodzenie należy się także za czas niewykonywania pracy z przyczyn techniczno- organizacyjnych, jeżeli pracownik był gotowy do wykonywania pracy

- ryzyko socjalne – wynagrodzenie należy się także za czas nieobecności pracownika z ważnych powodów osobistych

- ryzyko osobowe – pracodawca ponosi ryzyko niezbawionych przez pracownika działań wyrządzających szkodę

Jeżeli stosunek cywilnoprawny spełnia warunki określone w art. 22 KP, to istnieją przesłanki do wytoczenia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy (189 KP).

Do wytoczenia powództwa, oprócz pracownika, legitymowane są wszystkie osoby które mają w tym interes prawny (189 KPC), w tym inspektorzy pracy (63¹ KPC).

Powództwo wnosi się do sądu powszechnego, sądu rejonowego bez względu na wartość przedmiotu sporu (461§ 1¹ KPC).

Właściwość miejscowa - sąd właściwości ogólnej pozwanego lub sąd, w którego okręgu praca była, jest lub miała być wykonywana lub sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy (461¹ KPC).

W sprawach o roszczenia pracowników dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartość przedmiotu sporu stanowi, przy umowach na czas określony – suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony – za okres jednego roku (23¹ KP).

W sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 zł, pracownik wnoszący powództwo ma obowiązek uiszczenia opłaty stosunkowej od pozwu (art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 35 ust. 1 zd. 2 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, uchwała SN z dnia 5 grudnia 2007 r. II PZP 7/07)

Pytanie 21. Pracownik dochodzi ustalenia istnienia stosunku pracy oraz odszkodowania z tytułu mobbingu. Proszę omówić tryb dochodzenia tych roszczeń z uwzględnieniem rozkładu ciężaru dowodu oraz wskazać przykładowe środki dowodowe. Proszę ocenić postępowanie sądu w przypadku nieustalenia istnienia stosunku pracy poprzez przekazanie sprawy w zakresie mobbingu celem dalszego częściowego rozpoznania do sądu cywilnego?

Tryb dochodzenia roszczeń

• Zatrudnienie na warunkach zawartych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy  jeśli w stosunku cywilnoprawnym występują cechy charakterystyczne dla stosunku pracy pracownik może wystąpić do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, na podstawie art. 189 kpc.

• Przedmiotem powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy jest żądanie ustalenia pracowniczego charakteru zatrudnienia, a nie roszczeń z ustalanego stosunku prawnego. Powód ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy i w usunięciu niepewności co do faktycznego istnienia  tego stosunku. Takie żądanie pozwu ma charakter niemajątkowy, nie podlega przedawnieniu. Samo orzeczenie ustalające stosunek pracy nie przesądza w żaden sposób o wynikających z tego ustalenia ewentualnych roszczeniach majątkowych.

• Strona może dochodzić zasądzenia roszczeń majątkowych wynikających z ustalonego stosunku prawnego na podstawie wniosku o uzupełnienie orzeczenia lub dopiero w innym postępowaniu.

• Wytoczenie powództwa o ustalenie, które nie podlega przedawnieniu, nie przerywa biegu terminów przedawnienia roszczeń o świadczenia wynikające z ustalonego stosunku pracy (art. 295 par. 1 pkt 1 k.p.). Jedynie wytoczenie powództwa o określone świadczenia przerywa bieg przedawnienia takich roszczeń, nawet jeżeli sąd nie orzekł o całości żądania i strona nie wnosiła o uzupełnienie wyroku zasadzającego świadczenie (wyrok SN I PKN 685/98 ).

• Zgłoszenie roszczeń wywodzących się z działań mobbingowych oparte jest na podstawie art. 94(3) § 2 i 3 kp. Pracownikowi przysługują dwa roszczenia:

1) odszkodowanie, gdy wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę

2) zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, w sytuacji gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowa.

• Zarówno ustalenie istnienia stosunku pracy jak sprawy z powództwa pracownika przeciwko pracodawcy, które związane są z mobbingiem należą do kategorii spraw z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 476 § 1 pkt 1kpc. Zgodnie z w/w artykułem są to sprawy o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane. Przesądza to zarówno kwestię właściwości sądów pracy jaki i tryb postępowania przed tymi sądami.

Ciężar dowodu

• Ciężar dowodu w sprawie o ustalenie istnienia bądź nieistnienia stosunku pracy spoczywa na pracowniku.

• Podobnie ciężar dowodu w sprawach dotyczących mobbingu (inaczej niż w sprawach dotyczących dyskryminacji), spoczywa na osobie, która z faktu tego dowodzi skutki prawne (art. 6 kodeksu cywilnego). Ciężar udowodnienia faktów wskazujących na mobbing spoczywa więc na osobie, która domaga się odszkodowania bądź zadośćuczynienia, a więc na pracowniku ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2005r., III PK 94/05).

Środki dowodowe

1. Ustalenie istnienia stosunku pracy – np. zeznania świadków, innych współpracowników na okoliczność przekazywania uwag i poleceń co do wykonywanej pracy; co do faktu, że powód był traktowany na równi z innymi osobami zatrudnionymi na podstawie umów o pracę; na okoliczność potwierdzającą wyznaczania przez pozwanego czasu i miejsca pracy; podpisana lista obecności na okoliczność osobistego świadczenia pracy; lista płac na okoliczność otrzymywania wynagrodzenia płatnego miesięcznie z dołu w stałych terminach

2. Odszkodowanie z tytułu mobbingu – zeznania świadków, karta leczenia psychiatrycznego

Odpowiedź na kazus

Sprawa w zakresie mobbingu związana jest z roszczeniem odszkodowawczym (majątkowym) z tytułu rozwiązania umowy o pracę wskutek tego mobbingu. Sprawa ta należy do kategorii spraw z zakresu prawa pracy. Zatem w sytuacji nieustalenia istnienia stosunku pracy powodowi nie przysługiwało roszczenie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania „nieistniejącej” umowy o pracę wskutek mobbingu. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 98/06, takie roszczenia jak ustalenie istnienia stosunku pracy czy roszczenia ze stosunku pracy, których zasadność zależy od ustalenia istnienia stosunku pracy (mobbing) mogą być rozpoznane wyłącznie przez sąd pracy . W takiej sytuacji sąd pracy, stwierdzając nieistnienie stosunku pracy, nie może przekazać sprawy do rozpoznania do wydziału cywilnego sądu.

W przypadku działań noszących znamiona mobbingu stosowanych wobec osób, które nie podlegają rygorom prawa pracy, możliwe jest dochodzenie roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych, przewidziane w art. 24 kc.

Pytanie nr 22. Proszę omówić rozkład ciężaru dowodu w sprawach z zakresu prawa pracy. W szczególności, na kim spoczywa ciężar dowodu w sprawie o zapłatę niedoboru kasowego.

Co do zasady ciężar dowodu określa art. 6 kc, zgodnie z którym ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Zmiany występujące w sprawach z zakresu prawa pracy:

1. W sprawach dotyczących uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenia do pracy bądź odszkodowania za bezprawne wypowiedzenie umowy o pracę, ciężar dowodu spoczywa na obu stronach postępowania. Wg SN, ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, natomiast pracownik musi wykazać istnienie okoliczności, na które się powołał w celu wykazania, że wypowiedzenie było nieuzasadnione.

2. W sprawach o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie na skutek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – pracodawca musi udowodnić ciężkie naruszenie obowiązków przez pracownika, winę lub rażące niedbalstwo pracownika w naruszeniu obowiązków

3. Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – pracodawca musi udowodnić że zróżnicowanie sytuacji pracownika było uzasadnione obiektywnymi powodami

4. Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy – pracodawca ma obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

5. Odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się – ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, który musi wykazać, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Pracodawca musi tutaj jedynie udowodnić fakt prawidłowego powierzenia mienia oraz szkodę w mieniu.

6. Sprawy o niewydanie w terminie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy – ciężar dowodu na pracowniku (normalnie)

7. Sprawa o odszkodowanie na skutek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika – pracownik musi udowodnić ciężkie naruszenie obowiązków

W przypadku sprawy o zapłatę niedoboru kasowego mamy do czynienia z reżimem odpowiedzialności za mienie powierzone, co oznacza, że ciężar dowodu spoczywa na pracowniku (wyrok SN z 26.03.2009, II PK 241/08).

Kazus 23. Jan K. był zatrudniony w Spółce Y na podstawie umowy o pracę. Strony zgodnie postanowiły rozwiązać umowę (Jan. K rozpoczął studia). Strony podpisały umowę o świadczenie usług. Rodzaj wykonywanych czynności nie zmienił się, natomiast zmianie uległ czas pracy – Jan K. każdorazowo uzgadnia z kierownikiem godziny swojej pracy, dostosowując je do zajęć na uczelni. Proszę ocenić wskazany stan faktyczny.

Jedyną zmianą w charakterze pracy wykonywanej przez Jana K. dla Spółki Y jest każdorazowe uzgadnianie czasu pracy. Należałoby zatem zbadać czy strony de facto nadal nie łączy umowa o pracę.

Zakwalifikowaniu umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę nie stoi na przeszkodzie ani nazwa umowy, ani też postanowienia wskazujące na charakter stosunku cywilnoprawnego. Decyduje sposób wykonywania pracy, a szczególnie realizowanie przez strony - nawet wbrew postanowieniom umowy - tych cech, które charakteryzują umowę o pracę. Niezbędne jest ustalenie, że cechy istotne dla umowy o pracę mają przeważający charakter, np. podporządkowanie pracownika, obowiązek osobistego świadczenia pracy oraz obciążenie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy. (wyrok SN z 2.12.1975, I PRN 42/75)

Czynność prawna dokonana przez strony byłam zatem wypowiedzeniem zmieniającym (art. 42 k.p.) do umowy o pracę, a nie zgodnie z nazwą, umową o świadczenie usług.

Pytanie 24. Powód złożył ofertę pracy w spółce X S.A. W rozmowie z prezesem zarządu spółki ustalił, że rozpocznie pracę od 1.11.2015 r. a na kilka dni przed tą datą ustalą ostateczne warunki umowy. Powód stawił się w siedzibie spółki w dniu 25.10.2015 r. lecz oświadczono mu, że jednak nie ma możliwości zatrudnienia go w spółce. W pozwie skierowanym do sądu pracy powód domaga się dopuszczenia do pracy. Proszę ocenić czy żądanie powoda jest uzasadnione oraz omówić zagadnienie umowy przedwstępnej w stosunkach pracy.

Przepisy k.p. nie zawierają uregulowania umowy przedwstępnej, ale stosowanie tej konstrukcji w prawie pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 300 k.p. w zw. z art. 389 k.c.

Zgodnie z art. 389 kc, umowa przedwstępna to umowa przez którą strona/strony zobowiązują się do zwarcia oznaczonej umowy. Umowa przedwstępna, dla swej skuteczności, powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej.

Istotnymi warunkami umowy o pracę z mocy prawa (ustawy) są: strony umowy, urodzaj umowy, - rodzaj pracy (warunek konieczny), czas pracy, miejsce pracy, termin rozpoczęcia pracy i wynagrodzenie.

Okoliczności przedmiotowej sprawy nie pozwalają na pewną odpowiedź, czy doszło do zawarcia umowy przedwstępnej. Bardziej prawdopodobne jest, że do zawarcia umowy przedwstępnej nie doszło, skoro ostateczne warunki umowy zostaną określone na kilka dni przed datą rozpoczęcia pracy – żądanie powoda jest nieuzasadnione, nie mniej nie da się tego przesądzić.

Jeżeli nie doszło do zawarcia umowy przedwstępnej, to powód nie ma żądnych roszczeń względem s-ki. Jeżeli jednak doszło do zawarcia umowy przyrzeczonej (bo istotne elementy zostały ustalone), to wywiera ona dwa skutki, gdy druga strona uchyla się od zawarcia umowy przyrzeczonej:

- skutek słabszy: roszczenie odszkodowawcze w granicach negatywnego interesu umownego

- skutek mocniejszy: roszczenie pracownika o zawarcie ostatecznej umowy o pracę (i w konsekwencji o dopuszczenie do pracy); dla tego skutku umowa przedwstępna musi czynić zadość wymaganiom, od których zależy ważność umowy przyrzeczonej, w szczególności co do formy – skoro umowa przedwstępna musi zawierać wszystkie istotne postanowienia umowy o pracę wskazane w ustawie, w tym rodzaj pracy, a art. 29 KP § 2 mówiący o formie pisemnej umowy o pracę nie przewiduje sankcji nieważności, to zawarcie umowy przedwstępnej w formie ustnej nie pozbawia pracownika roszczenia o zawarcie umowy o pracę.

Wybór między roszczeniami należy do pracownika. Pracodawca ma tylko roszczenie odszkodowawcze.

Pracodawca może uchylić się od obowiązku naprawienia szkody, pomimo zawarcia umowy przedwstępnej jeżeli pracodawca wykaże, że nie zawarcie umowy przedwstępnej było następstwem okoliczności za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności.

Ciężar dowodu co do okoliczności uzasadniających twierdzenie o zawarciu umowy przedwstępnej spoczywa na stronie, która wywodzi z niego skutki prawne, a zatem co do zasady strony występującej z roszczeniem.

Pytanie 25. Strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony w dniu 3 marca 2015 roku. Jako termin rozpoczęcia pracy strony wskazały dzień 1 maja 2015 roku. W kwietniu 2015 roku z powodu trudności finansowych pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy. Proszę omówić zagadnienie związane z terminem nawiązania stosunku pracy oraz dopuszczalności wypowiedzenia umowy w przedstawionym stanie faktycznym.

1. Termin rozpoczęcia pracy, czyli termin nawiązania stosunku pracy został określony na dzień 1 maja 2015r. Natomiast termin zawarcia umowy o pracę to 3 marca 2015 r. W przypadku gdyby umowa nie określała terminu rozpoczęcia pracy, przyjmuje się, że stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy.

2. W przedmiotowej sprawie wykształcił się stan, gdy w okresie między zawarciem umowy o pracę a terminem określonym w niej jako termin rozpoczęcia pracy, umowa została rozwiązana przez pracodawcę. Zgodnie z wyrokami o sygn. II PK 56/07 oraz I PK 51/12 w takim wypadku umowa o pracę może być rozwiązana na zasadach ogólnych przewidzianych w kodeksie pracy.

3. Dopuszczalne jest zatem co do zasady wypowiedzenie umowy przez pracodawcę (w tym przypadku problemy finansowe będą przyczyną uzasadniająca wypowiedzenie umowy)

4. Termin wypowiedzenia umowy wyniesie 2 tygodnie, ponieważ pracownik był "zatrudniony" (tu przyjęcie pewnej fikcji, gdyż faktycznie nie jest to okres zatrudnienia) krócej niż 6 miesięcy, zaś bieg terminu wypowiedzenia należy liczyć od pierwszej soboty przypadającej po dniu złożenia wypowiedzenia.

Pytanie 26. Strony w umowie o pracę określiły Warszawę jako miejsce wykonywania pracy (siedziba Spółki). Pracownik przez okres roku stale wykonywał pracę w Poznaniu. Po upływie roku pracodawca zażądał, aby pracownik wykonywał pracę w Warszawie, powołując się na postanowienie umowy o pracę. Pracownik odmówił. Proszę ocenić stan faktyczny i krótko scharakteryzować istotne elementy umowy o pracę i zasady ich zmiany, w tym także wymogi w tym zakresie.

Należy przyjąć, że doszło do dorozumianego porozumienia zmieniającego umowę o pracę w zakresie miejsca wykonywania pracy. Skoro pracownik faktycznie przeniósł się, zaczął i przez okres roku wykonywał pracę w Poznaniu, mimo że pierwotnie miejscem umowy była określona Warszawa, przy czym nie kwestionował działań pracodawcy, to należy przyjąć że wyraził on milczącą zgodę na taką zmianę stosunku pracy. W konsekwencji, umowa o pracę uległa przekształceniu na skutek zgodnej woli stron wyrażonej w sposób dorozumiany. Na pracowniku będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że doszło do porozumienia zmieniającego między stronami, a co za tym idzie do domniemanej zmiany miejsca świadczenia pracy na Poznań.

SN wskazywał (wyrok z 18 stycznia 2013, II PK 144/12) , że może zachodzić rozbieżność między miejscem pracy określonym w dokumencie umowy o pracę a faktycznym miejscem wykonywania pracy, co nie znaczny, iż zawsze w sytuacji takiej rozbieżności pracownik wykonuje pracę w podróży służbowej. Miejsce pracy podane w umowie o pracę nie jest bez znaczenia, jednak nie decyduje, gdy stałe i rzeczywiste miejsce pracy jest inne. Kwestia innego (faktycznego), stałego miejsca pracy może wynikać z porozumienia stron i zostać ustalona nawet wbrew zapisowi w umowie o pracę.

W konsekwencji, skoro doszło do przekształcenia treści umowy o pracę – miejscem wykonywania pracy stał się Poznań, to jeżeli pracodawca zażądał od pracownika, aby wykonywał pracę w Warszawie i nie otrzymał od niego zgody, to zmiany miejsca pracy należy dokonać w formie wypowiedzenia zmieniającego.

Istotne elementy umowy o pracę

Elementy umowy o pracę określone są w art. 29 k.p. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzaju prac, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.

Jest to minimum postanowień, które powinna określać każda umowa o pracę. Możliwe jest zawarcie innych postanowień, pod warunkiem, że nie będą one mniej korzystne dla pracownika niż obowiązujące przepisy pracy.

1. Strony umowy - brak prawidłowego oznaczenia stron umowy powoduje, że nie dochodzi do zawarcia umowy. Określenie pracodawcy polega na takim oznaczeniu, aby można go było odróżnić od innych pracodawców, np. osoba fizyczna – określenie imieniem i nazwiskiem. Osoba prawna – określona w umowie według ustalonej dla siebie nazwy. Określenie pracownika – imię i nazwisko oraz miejsce zamieszkania.

2. Rodzaj umowy o pracę – bez jego określenia dochodzi do zawarcia umowy o pracę. Należy posługiwać się nazwami z k.p. Jeżeli strony jej nie określą to rodzaj umowy ustala się poprzez analizę jej treści. W orzecznictwie SN przyjmuje się, że jeżeli istnieją wątpliwości co do rodzaju zawartej umowy, to przyjmuje się, że strony łączy umowa na czas nieokreślony.

3. Data zawarcia umowy o pracę – bez jego określenia dochodzi do zawarcia umowy o pracę, jeżeli strony nie ustaliły terminu rozpoczęcia pracy, to będzie nim data zawarcia umowy.

4. Rodzaj pracy – element konieczny – jego brak powoduje nieważność umowy. Powinien być określony w sposób niebudzący wątpliwości, np. poprzez podanie nazwy stanowiska, pełnionej funkcji, wykonywanego zawodu, opisanie czynności faktycznych, które maja być wykonywane. Stałe powierzenie pracownikowi innych czynności wykraczających poza ten zakres będzie wymagało zmiany umowy. Rodzaj pracy może być określony poprzez zakres czynności (precyzuje zadania i czynności, które ma wykonywać pracownik). Zakres czynności może być ustalony:

- przy zawieraniu umowy o prace - za zgodą pracownika i wtedy jest integralną częścią umowy o pracę; zmiana wymaga zgody pracownika albo wypowiedzenia zmieniającego;

- po zawarciu umowy - powinien odpowiadać rodzajowi umówionej pracy, jeżeli wykracza to tylko za zgodą pracownika.

Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

5. Miejsce wykonywania pracy – bez jego określenia dochodzi do zawarcia umowy o pracę, zazwyczaj rozumie się jako siedzibę pracodawcy albo inne miejsce wyznaczone przez pracodawcę do wykonywania pracy. Strony zawierając umowę o pracę maja swobodę w jego określeniu, ważne żeby odzwierciedlało w pełni miejsce, w którym pracownik wykonuje swoją pracę; można jako adres pracodawcę (tak przy pracownikach wykonujących pracę w stałym miejscu pracy) lub określony region, obszar, na którym przydzielone są pracownikowi zadania do wykonania (pracownicy mobilni); Zbyt ogólnikowe określenie, np. Polska, nie spełnia wymagań i powoduje konieczność ustalenia go na podstawie okoliczności występujących przy zawarciu umowy o pracę, np. na podstawie miejsca zawarcia umowy, rozpoczęcia pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, miejscu zamieszkania pracownika itp. Jeżeli się nie da, to przyjmuje się, że miejscem jest siedziba pracodawcy. Zmiana miejsca wykonywania pracy: porozumienie stron (każda umowa o pracę), wypowiedzenie zmieniające (tylko przez pracodawcę i dotyczy umów o pracę, które mogą być wypowiedziane), czasowe powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy.

6. Termin rozpoczęcia pracy - bez jego określenia dochodzi do zawarcia umowy o pracę. Najlepsze podanie pełnej daty kalendarzowej. W przypadku przejścia, połączenia lub podziału pracodawcy termin ten wynika wprost z przepisów prawa. Jeżeli nie określono, to dniem rozpoczęcia pracy jest dzień zawarcia umowy. Okres między dniem zawarcia umowy a dniem rozpoczęcia pracy NIE jest traktowany jako okres zatrudnienia.

7. Wynagrodzenie – bez jego określenia dochodzi do zawarcia umowy o pracę. Trzeba wskazać także składniki: wynagrodzenie zasadnicze, premie regulaminowe itp. w kwocie brutto. Jeżeli w chwili zatrudnienia nie można ustalić wysokości poszczególnych to należy odesłać do przepisów płacowych u pracodawcy. Swoboda stron w określaniu jest ograniczona gwarancją minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownikowi, któremu wynagrodzenie ustalono na kwotę niższą, przysługuje wyrównanie do tej kwoty. Dotyczy to wszystkich pracowników niezależnie od systemu wynagradzania (np. godzinowo, akordowo, prowizyjnie itp.). Zmiana: na gorsze nie może bez zgody pracownika, jedynie poprzez: porozumienie stron lub wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płac. Zmiana na korzyść zawsze następuje automatycznie bez potrzeby dokonywania dodatkowych czynności.

8. Wymiar czasu pracy - bez jego określenia dochodzi do zawarcia umowy o pracę; Jeżeli nie określono to przyjmuje się, że jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Postanowienie o zmiennym wymiarze pracy wymaga podania konkretnych okresów, w których pracownik będzie świadczył pracę w zmniejszonym wymiarze.

Zasady zmiany elementów umowy o pracę

1. Porozumienie zmieniające – zmiana każdego elementu umowy o pracę może być dokonana w drodze zgodnych oświadczeń woli stron umowy o pracę, na korzyść/niekorzyść pracownika. Porozumienie może zostać zawarte z inicjatywy pracodawcy/pracownika, w każdej chwili, niezależnie od rodzaju umowy o pracę. Zmiana powinna być dokonana w f. pisemnej, jednakże w brak ten formy nie skutkuje sankcją nieważności.

2. Wypowiedzenie zmieniające – dotyczy warunków pracy i płacy (tj. rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy) – PATRZ PYTANIE NR 62

Pytanie 27. Pracownicy zatrudnionej na stanowisku głównej księgowej powierzono w okresie trzy miesięcznego wypowiedzenia umowy o pracę, na okres do jego upływu obowiązki sprzątaczki, motywując to uzasadnionymi potrzebami pracodawcy. Pracownica w tej sytuacji wniosła pozew do sądu o dopuszczenie do wykonywania pracy określonej w umowie, domagając się w nim przywrócenia dotychczasowych warunków zatrudnienia, podkreślając że decyzja pracodawcy jest niezgodna z prawem. Proszę ocenić zasadność roszczenia oraz wskazać przesłanki dopuszczalności powierzania pracownikowi innej pracy, niż określona w umowie o pracę.

Możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określonej w umowie o pracę wynika z art. 42 par. 4 kp. Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określoną w umowie o pracę jeżeli:

1. Jeżeli jest uzasadnione potrzebami pracodawcy i

2. na okres nieprzekraczający 3 msc w roku kalendarzowym,

3. jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia pracownika i

4. odpowiada kwalifikacjom pracownika.

To tzw. polecenie zmieniające, które nie wymaga zachowania szczególnej formy, uzasadnienia, konsultacji związkowej czy pouczenia o prawie odwołania do sądu.

Powierzenie pracownikowi innej pracy bez spełnienia powyższych warunków (np. dłużej niż 3 msc w roku, obniżenie wynagrodzenia, nie odpowiada kwalifikacjom) wymaga porozumienia zmieniającego (także domniemane, jeżeli pracownik nadal wykonuje obowiązki po upływie 3 msc i akceptuje ten stan) w zakresie zmiany treści umowy o pracę albo wypowiedzenia zmieniającego.

Kwalifikacje pracownika - nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika - jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne pracownika predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego.

Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 KP. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP (I PKN 61/00) . Powierzenie takiej pracy może stanowić także naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika.

Pracownik, któremu pracodawca powierzył wykonanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 KP nie nabywa roszczeń z tytułu naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę (z tytułu nieuzasadnionego/nielegalnego wypowiedzenia zmieniającego/definitywnego). Dopiero gdy odmówi wykonania zleconej mu pracy, a pracodawca potraktuje odmowę  jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i z tego powodu rozwiąże umowę o pracę – pracownik mógłby dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę (wyrok SN z 18 września 2014 r., III PK 138/13).

Tym samym roszczenie pracownicy jest nieuzasadnione – nie mogła żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.

Pracownica może ewentualnie dochodzić zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych (kc), jeżeli powierzona praca miała poniżyć pracownika lub odszkodowania z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania (art. 417 kc) – powierzenie innej pracy z naruszeniem art. 42 § 4 kp.

Pytanie 28. Proszę wskazać, jakie informacje pracodawca powinien obligatoryjnie przekazać pracownikowi po zawarciu umowy o pracę, a także przedstawić skutki nieprzekazania takich informacji.

1. W przypadku gdy umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

- BRAK - wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.

2. W ciągu maksymalnie 7 dni od daty zawarcia umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi pisemną informację o:

   1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

   2. częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

   3. wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

   4. obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

   5. układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

   6. jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników) dodatkowo musi poinformować pracownika o:

      1. porze nocnej,

      2. miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,

      3. przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

- Spełnienie powyższego obowiązku może nastąpić przez pisemne wskazanie pracownikowi odpowiednich przepisów prawa pracy.

- BRAK- może być uznany za nie prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, co stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł (art. 281 pkt 6 KP).

3. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy uzyskuje jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy oraz z przepisami i zasadami BHP, z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w ustawach obowiązujących dla danego rodzaju pracy oraz z obwieszeniem o czasie pracy (dot. systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych czasu pracy) – jeżeli pracodawca nie jest objęty UZP albo regulaminem pracy

4. Pracodawca informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Pytanie 29. Pracodawca domagał się przedstawienia przez kandydatów tzw. zaświadczenia o niekaralności. Jeden z kandydatów odmówił i w konsekwencji nie został zatrudniony. Proszę wskazać, czy i jakie roszczenia przysługują kandydatowi oraz omówić, jakich danych osobowych pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a jakich od pracownika oraz jakie są skutki odmowy przez pracownika ujawnienia danych osobowych.

Roszczenia

1. Odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (przejaw dyskryminacji bezpośredniej w zakresie nawiązania stosunku pracy)

2. Odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika (art. 24 kc)

W przypadku gdy pracodawca wymaga zaświadczenia z KRK np. od kandydata na sprzedawcę – nie na stanowisko, na które zgodnie z przepisami wymagane jest zaświadczenie z KRK (np. taksówkarz)

Dane osobowe, jakich może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie

Pracodawca na podst. KP ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie danych osobowych:

1) imię (imiona) i nazwisko;

2) imiona rodziców;

3) datę urodzenia;

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);

5) wykształcenie;

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych. Oświadczenie nie może to być utożsamiane z wyrażeniem zgody na przetwarzanie danych osobowych.

Na podstawie rozporządzenia pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów:

1) wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,

2) świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,

3) dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,

4) świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,

5) orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,

6) innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Prawo do żądania „innych dokumentów” przysługuje pracodawcy wyłącznie z mocy przepisów prawa. Gromadzenie, za zgodą pracownika, innych danych niż przewiduje KP jest zabronione (wyr. NSA z 1.12.2009 r. I OSK 249/09)

Dane osobowe, jakich może żądać pracodawca od pracownika

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania danych osobowych obejmujących:

1. imię (imiona) i nazwisko,

2. imiona rodziców,

3. datę urodzenia,

4. miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5. wykształcenie,

6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

A ponadto:

1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;

2) numeru PESEL pracownika

Skutki odmowy przez pracownika ujawnienia danych osobowych.

Odmowa udzielenia przez pracownika wskazanych informacji jest naruszeniem jego obowiązków pracowniczych i – w zależności od okoliczności – uzasadnia zastosowanie sankcji przewidzianych prawem pracy, np. nieprzyznaniem świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych lub nawet może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę, gdy brak informacji dotyczy istotnych danych dla pracodawcy np. numeru PESEL (zob. Wyrok Sądu Najwyższego, z dnia 5 sierpnia 2008r., sygn. I PK 37/08).

Pytanie 30. Proszę przedstawić podstawy nawiązania stosunku pracy i krótko omówić 2 wybrane.

Podstawy nawiązania stosunku pracy: umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę. Poza umową o pracę nawiązanie stosunku pracy może nastąpić, jeżeli przepis szczególny tak stanowi – jednakże także wtedy wymagane jest zgodne oświadczenie pracodawcy i pracownika.

Wybór – Stosunek pracy na podstawie wyboru nawiązuje się, gdy danej osobie na mocy aktu wyboru powierzono wykonywanie określonej funkcji (nawiązanie stosunku organizacyjnoprawnego) i równocześnie z tego wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika, a osoba wybrana wyrazi zgodę, uprzednią lub następczą. Decydują o tym przepisy ustrojowe (np. starosta, marszałek województwa jeżeli statut JST tak stanowi). Cechy stosunku pracy z wyboru:

- stosunek pracy ma charakter subsydiarny wobec stosunku organizacyjnoprawnego (jego byt jest uzależniony) – stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się wyłącznie w razie wygaśnięcia/zrzeczenia się mandatu

- wyłączone stosowanie przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę

Spółdzielcza umowa o pracę art. 77 KP: oraz przepisy ustawy Prawo Spółdzielcze. Odrębna forma zatrudnienia, którego specyfika polega na tym, że ma on charakter pochodny względem stosunku członkostwa w spółdzielni pracy. Spółdzielczą umowę o pracę może zawrzeć tylko członek spółdzielni, a wygasa on z reguły wraz z ustaniem członkostwa. Z chwilą przyjęcia kandydata na członka spółdzielni powinna być z nim zawarta spółdzielcza umowa o pracę, a stosunek pracy istnieje dopóki trwa więź organizacyjna pomiędzy spółdzielnią pracy, a jej członkiem. Spółdzielnia pracy występująca w charakterze pracodawcy to spółdzielnia, której przedmiotem działalności jest prowadzenie wspólnego przedsiębiorstwa w oparciu o osobistą pracę członków. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa - Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.

Pytanie 31. Proszę omówić zasady zawierania umowy o pracę na czas określony (czas trwania, ograniczenia w dopuszczalności zawierania).

Umowę o pracę na czas określony zawiera się w drodze zgodnych oświadczeń woli stron. Umowa o pracę na czas określny może być zawarta maksymalnie na okres 33 msc. Dotyczy to także łącznego okresu zatrudnienia na podstawie (kilku) umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami. Łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony.

Przekroczenie okresu/liczby umów powoduje, że od dnia następującego po przekroczeniu okresu/od dnia zawarcia 4 umowy uważa się, że pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony.

Ograniczeń dotyczących czasu trwania i ilości zawieranych przez te same strony umów nie stosuje się do następujących rodzajów umów o pracę na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

W tym wypadku jednak dodatkowym warunkiem jest, że zawarcie ich w danym wypadku musi służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Istotne mogą tu być przepisy przejściowe, zamieszczone w noweli z dnia 25.06.2015 r. Co do ograniczeń w ilości i czasie trwania umów na czas określony, znaczenie ma zasada, że nowe przepisy (omówione wyżej) stosuje się do umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji (22.02.2016 r.), przy czym czas ich trwania i ilość umów liczy się od dnia wejścia w życie nowelizacji (czyli wszystkie umowy trwające traktuje się jakby była to pierwsza umowa, a jej początkiem jest dzień 22.02.2016 r.)

Pytanie 32. Zakres stosowania mianowania jako podstawy nawiązania stosunku pracy (ze szczególnym uwzględnieniem służby cywilnej i urzędów państwowych).

Zgodnie z KP, stosunku pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. W drodze mianowania stosunek pracy nawiązuje się:

1. z pracownikami naukowymi PAN, Instytutów badawczych na stanowisku prof. zwyczajnego /nadzwyczajnego

2. z kontrolerem NIK (poprzedzony umową o pracę na max. 3 lata)

3. z referendarzem sądowym, starszym referendarzem sądowym, kuratorem sądowym, sędzią, prokuratorem

4. z nauczycielem mianowanym lub dyplomowanym – na podstawie Karty Nauczyciela

5. z nauczycielem akademickim posiadającym tytuł naukowy profesora – na podstawie ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym

6. z urzędnikami służby cywilnej

7. z funkcjonariuszami BOR, ABW, SKW, SWW, Agencji Wywiadu, Służby Celnej, Policji, CBA (jedna z podstaw), Służby Więziennej, Straży Granicznej, strażakami PSP – mianowanie służbowe (charakter administracyjnoprawny)

Służba cywilna

• Ustawa o służbie cywilnej (USC) wyróżnia 2 kategorie pracowników: pracowników S.C. (podstawa: umowa o pracę) i urzędników S.C. (podstawa: mianowanie).

• uzyskanie mianowania w służbie cywilnej może ubiegać się osoba, która:

1. jest pracownikiem służby cywilnej

2. posiada co najmniej 3 letni staż pracy w służbie cywilnej lub uzyskała zgodę dyrektora generalnego urzędu na przystąpienie do postępowania kwalifikacyjnego przed upływem tego terminu, jednak nie wcześniej niż po upływie 2 lat od nawiązania stosunku pracy w służbie cywilnej;

3. posiada tytuł zawodowy magistra lub równorzędny;

4. zna co najmniej jeden język obcy spośród języków roboczych Unii Europejskiej lub jeden z następujących języków obcych: arabski, białoruski, chiński, islandzki, japoński, norweski, rosyjski, ukraiński;

5. jest żołnierzem rezerwy lub nie podlega powszechnemu obowiązkowi obrony.

• Procedura:

1. Pracownik S.C. kieruje do Szefa S.C. zgłoszenie do postępowania kwalifikacyjnego. Absolwenci KSAP składają wniosek o mianowanie do Szefa S.C. Termin: 1.01.-31.05

2. Mianowań dokonuje się w ramach limitu określanego ustawą budżetową

3. Szef S.C. dokonuje mianowania w imieniu RP pracownika S.C. który ukończył w danym roku postępowanie kwalifikacyjne z wynikiem pozytywnym i z miejscem uprawniającym do mianowania (decyduje liczba punktów, po uwzględnieniu mianowani absolwentów KSAP) lub ukończył KSAP.

4. Z dniem mianowania stosunek pracy przekształca się w stosunek pracy na podstawie mianowania. Sporządza się pisemny akt mianowania (imię, nazwisko, data mianowania), urzędnik składa przysięgę.

5.  Dyrektor generalny urzędu przyznaje urzędnikowi służby cywilnej, w terminie 7 dni od dnia mianowania, najniższy stopień służbowy przysługujący od dnia mianowania.

• Status urzędnika służby cywilnej charakteryzuje stabilniejsza forma stosunku pracy niż w przypadku pracownika służby cywilnej (ograniczony ustawowy katalog możliwości rozwiązania stosunku pracy), dodatkowe uprawnienia (np. dodatek służby cywilnej, dodatkowy urlop wypoczynkowy), ale także dodatkowe obowiązki np. zakaz tworzenia i uczestniczenia w partiach politycznych, obowiązek składania oświadczeń majątkowych bez względu na stanowisko pracy

Pracownicy urzędów państwowych

• Od dnia 27 stycznia 1995 r. z pracownikami urzędów państwowych nie nawiązuje się stosunku pracy na podstawie mianowania; nie dotyczy to przypadku przeniesienia pracownika już mianowanego. Zatrudnienie na podstawie mianowania przed 27 stycznia 1995 r. pozostaje w mocy.

• Podlegają okresowym ocenom kwalifikacyjnym; ponoszą odpowiedzialność porządkową lub dyscyplinarną za naruszenie obowiązków pracownika; rozwiązanie stosunku pracy tylko w przypadkach określonych w ustawie

• Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem państwowym mianowanym może nastąpić w drodze wypowiedzenia w razie:

1. Otrzymania ujemnej oceny kwalifikacyjnej, potwierdzonej ponowną ujemną oceną, która nie może być dokonana wcześniej niż po upływie 3 msc;

2. likwidacji urzędu lub jego reorganizacji, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie urzędnika państwowego mianowanego na inne stanowisko w tym samym urzędzie;

3. niezawinionej utraty uprawnień wymaganych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku - urząd powinien zaproponować urzędnikowi państwowemu mianowanemu podjęcie pracy na innym stanowisku odpowiadającym posiadanym kwalifikacjom, jeżeli takim stanowiskiem dysponuje.

4. trwałej utraty zdolności fizycznej lub psychicznej do pracy na zajmowanym stanowisku, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia urzędnika państwowego mianowanego na innym stanowisku, odpowiednim do jego stanu zdrowia i kwalifikacji zawodowych, albo gdy urzędnik państwowy mianowany odmawia przejścia do takiej pracy.

• Okres wypowiedzenia wynosi 3 msc i kończy się ostatniego dnia miesiąca; wymóg konsultacji związkowej wypowiedzenia;

• Stosunek pracy z urzędnikiem państwowym mianowanym ulega z mocy prawa rozwiązaniu z jego winy bez wypowiedzenia, w razie:

1. prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu;

2. prawomocnego ukarania karą dyscyplinarną wydalenia z pracy w urzędzie;

3. zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

• Stosunek pracy z urzędnikiem państwowym mianowanym ulega z mocy prawa rozwiązaniu bez wypowiedzenia również w razie utraty obywatelstwa polskiego.

• Strunek pracy z urzędnikiem państwowym mianowanym ulega rozwiązaniu w drodze porozumienia stron lub z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia dokonanego przez tego urzędnika

Pytanie 33. Proszę omówić umowę o pracę na okres próbny

Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 msc, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Umowa o pracę na okres próbny pozwala pracownikowi na zapoznanie się z warunkami pracy i sprawdzenie pracodawcy pod kątem warunków pracy i płacy, pracodawcy natomiast umożliwia poznanie kompetencji pracowniczych pracownika.

Umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać zawarcie każdej umowy o pracę - na czas nieokreślony lub określony.

Ponowne zawarcie umowy o pracę z tym samym pracownikiem (tożsamość stron) jest możliwe:

1. jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy (inny zakres obowiązków),

2. po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Umowa o pracę na okres próbny jest umową terminową, ale nie wlicza się jej do limitu umów na czas określony, od którego zależy jej uznanie za umową na czas nieokreślony.

Zgodnie z art. 177§3 k.p. umowa na czas określony lub okres próbny, która przekracza jeden miesiąc, a którą zawarto z kobietą w ciąży, ulega ex lege przedłużeniu do dnia porodu, gdy rozwiązanie tej umowy miałoby nastąpić po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Następstwem porodu jest wygaśnięcie umowy.

Omawianych umów nie można zawierać z pracownikami młodocianymi w celu przygotowania zawodowego (art. 194 k.p.). Nie stosuje się ich również w spółdzielczym stosunku pracy ani przed nawiązaniem stosunku pracy na podstawie powołania, mianowania i wyboru.

Umowa na czas próbny rozwiązuje się wraz z nadejściem wskazanego w niej terminu. Nie można zastrzec w niej dalszej kontynuacji stosunku w pracy w postaci innego rodzaju umowy – w takiej sytuacji umowa ta mogłaby zostać sklasyfikowana jako inny rodzaj umowy.

Umowa na okres próbny może być wypowiedziana (art. 32 k.p.) w każdym czasie jej trwania przez każdą ze stron. Zgodnie z art. 34 k.p. okresy wypowiedzenia umowy na okres próbny są następujące:

· 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

· 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

· 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Wypowiedzenia umowy na okres próbny nie trzeba uzasadniać, jednak jeżeli następuje ono ze strony pracodawcy, obowiązany jest on do zamieszczenia w nim pouczenia o możliwości odwołania się do sądu pracy. Gdyby wypowiedzenie okazało się wadliwe, pracownik może wystąpić do sądu pracy, przysługuje mu jednak jedynie uprawnienie żądania odszkodowania. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa.

Pytanie 34. Proszę wymienić podstawowe cechy różniące stosunek pracy z powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę od umownego stosunku pracy. Proszę wskazać możliwości wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę.

Podstawowymi cechami różnicującymi te stosunki pracy jest ich sposób nawiązania i rozwiązania.

UMOWA O PRACĘ

Jest podstawową formą nawiązania stosunku pracy. Dotyczące UOP przepisy stosowane są w dość szerokim zakresie także do stosunków pracy z mianowania, wyboru i innych źródeł.

UOP może być terminowa (na czas określony, okres próbny) lub bezterminowa (na czas nieokreślony). Do zawarcia UOP dochodzi w wyniku dwustronnej czynności prawnej w ramach której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy umówionego rodzaju, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Powołanie, mianowanie i wybór należy do tzw. pozaumownych stosunków pracy, które w odróżnieniu od UOP stanowią akty formalnie jednostronnie, dokonywane przez podmiot zatrudniający bądź przez organ nadzorujący, działający w tym zakresie zamiast podmiotu zatrudniającego.

Spółdzielcza UOP jest dwustronną czynnością prawną, jednakże ma ona pochodny charakter w stosunku do stosunku członkostwa w spółdzielni.

POWOŁANIE

• Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych w odrębnych przepisach, m. in. z: osobami powołanymi na sekretarza gminy, powiatu; na skarbnika (głównego księgowego) gminy, powiatu lub województwa; dyrektorem, zastępcą dyrektora, lub głównym księgowym przedsiębiorstwa państwowego.

• Akt powołania pełni podwójną rolę: 1) nawiązanie stosunku organizacyjnego – powierzenie pracownikowi stanowiska kierowniczego; 2) oferta pracodawcy nawiązania stosunku pracy/przyjęcie oferty pracownika

• Sam akt powołania nie tworzy stosunku pracy - zgodnie z art. 11 KP wymagane jest zgodne oświadczenie woli stron  do powstania stosunku pracy konieczna jest zgoda osoby powołanej

• Osłabiona trwałość stosunku pracy na podstawie powołania w stosunku do UOP oraz wyłączenie roszczeń restytucyjnych  stosuje się przepisy dot. umowy o pracę na czas nieokreślony z wyłączeniem przepisów dot. trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę oraz rozpatrywania sporów ze stosunku pracy dot. orzekania o bezskuteczności wypowiedzenia i o przywróceniu do pracy

• Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał (dot. także powołania na czas określony

MIANOWANIE

• Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

• 2 postacie mianowania: 1) mianowanie pracownicze 2) mianowanie służbowe (w służbach zmilitaryzowanych – char. administracyjnoprawny, nie pracowniczy)

• Do mianowania stosuje się w 1. Kolejności pragmatyki pracownicze, a w zakresie nieuregulowanym KP

• Akt mianowania pełni podwójną rolę: 1) nawiązanie stosunku organizacyjnoprawnego – powierzenie stanowiska pracy 2) oferta pracodawcy nawiązania stosunku pracy

• Sam akt mianowania nie tworzy stosunku pracy - zgodnie z art. 11 KP wymagane jest zgodne oświadczenie woli stron  do powstania stosunku pracy konieczna jest zgoda osoby powołanej

• Wzmocniona stabilizacja np. poprzez ustalenie zamkniętego katalogu przyczyn rozwiązania SP

• Zwiększona dyspozycyjność pracowników mianowanych – np. możliwość przenoszenia urzędników S.C. w szerokim zakresie

• Nie stosuje się wypowiedzenia zmieniającego

• Szeroki katalog obowiązków pracowniczych – np. obowiązek wierności państwu, stałego podnoszenia kwalifikacji

• Odpowiedzialność dyscyplinarna – szeroki katalog kar (większa represyjność) oraz szczególny tryb stosowania (kary nakładają komisje dyscyplinarne w określonej procedurze)

WYBÓR

• Wybór – Stosunek pracy na podstawie wyboru nawiązuje się, gdy danej osobie na mocy aktu wyboru powierzono wykonywanie określonej funkcji (nawiązanie stosunku organizacyjnoprawnego) i równocześnie z tego wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika, a osoba wybrana wyrazi zgodę, uprzednią lub następczą. Decydują o tym przepisy ustrojowe (np. starosta, marszałek województwa jeżeli statut JST tak stanowi).

• Akt wyboru ma podwójny skutek: 1) wyłonienie przez kolektyw osoby, której powierza się pełnienie określonego stanowiska; 2) oferta pracodawcy nawiązania stosunku pracy

• stosunek pracy ma charakter pochodny wobec stosunku organizacyjnoprawnego (jego byt jest uzależniony) – stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się wyłącznie w razie wygaśnięcia/zrzeczenia się mandatu

• wyłączone stosowanie przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę

SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ

• Stosunek pracy ma charakter pochodny względem stosunku członkostwa w spółdzielni pracy (stosunek organizacyjnoprawny) – spółdzielczą umowę o prace może zawrzeć tylko członek SP, co do zasady stosunek pracy wygasa wraz z ustaniem członkostwa

• Spółdzielnia pracy występująca w charakterze pracodawcy to spółdzielnia, której przedmiotem działalności jest prowadzenie wspólnego przedsiębiorstwa w oparciu o osobistą pracę członków.

• Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa - Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.

• Ustanie spółdzielczego stosunku pracy:

- wygaśnięcie (zasada) – na skutek utraty członkostwa oraz w przypadkach w których przepisy PP przewidują wygaśnięcie spółdzelczej umowy o pracę

- wypowiedzenie przez spółdzielnię (wyjątek):

a) zmniejszenie w drodze uchwały rady spółdzielni, stanu zatrudnienia spółdzielni

b) przyznanie członkowi spółdzielni prawa do emerytury

- rozwiązanie przez spółdzielnie bez wypowiedzenia - jeżeli zachodzą przyczyny uprawniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika

- rozwiązanie na mocy porozumienia stron – z jednoczesnym wypowiedzeniem członkostwa w spółdzielni przez pracownika

- dyscyplinarne wykluczenie członka ze spółdzielni – skutki jak rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika

• Oświadczenie spółdzielni o wypowiedzeniu spółdzielczej UOP, o rozwiązaniu tej umowy bez wypowiedzenia albo o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy powinno być złożone w formie pisemnej z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie albo rozwiązanie. Po ustaniu przyczyn, które uzasadniały wypowiedzenie albo rozwiązanie przez spółdzielnię spółdzielczej UOP bez wypowiedzenia w czasie trwania członkostwa, spółdzielnia i członek spółdzielni obowiązani są zawrzeć spółdzielczą UOP.

Pytanie nr 35. Proszę wyjaśnić pojęcie telepracy, wymienić elementy umowy przewidującej stosowanie telepracy oraz warunki zaprzestania wykonywania pracy w tej formie.

Pojęcie telepracy

Telepraca – praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. 4 elementy:

1. Regularność – praca systematyczna

2. Wykonywana poza zakładem pracy – poza terenem w trwałej dyspozycji pracodawcy

3. Wykorzystanie środków komunikacji elektronicznej – np. do przekazywania wyników pracy

4. Rodzaj pracy, który umożliwia jej wykonywanie na terenie zakładu pracodawcy oraz pozwala na przekazywanie wyników przy użyciu technologii informatycznej (telepracą nie jest są prace, które ze swej istoty muszą być wykonywane poza zakładem pracy, np. regularne wykonywanie pomiarów w terenie i przekazywanie ich wyników środkami komunikacji elektronicznej).

Stosunek telepracy może powstać dwojako:

• przy zawieraniu umowy o pracę,

• w trakcie zatrudnienia wskutek zmiany już łączącej strony umowy o pracę przez dodanie do niej elementów telepracy (nie w ramach wypowiedzenia zmieniającego).

Elementy umowy przewidującej stosowanie telepracy

Poza elementami umowy o pracę z art. 29, jak określenie stron umowy, rodzaju umowy, daty jej zawarcia, warunków pracy i płacy, w szczególności rodzaju pracy; miejsca wykonywania pracy; wynagrodzenia za pracę; wymiaru czasu pracy; terminu rozpoczęcia pracy, w umowie o telepracę dodatkowo określa się warunki wykonywania telepracy, czyli że:

• praca będzie wykonywana poza zakładem pracy, z ewentualnym bliższym określeniem miejsca,

• strony będą komunikowały się na odległość przy pomocy środków elektronicznych (czyli środki komunikacji elektronicznej, z których wykorzystaniem praca będzie świadczona, sposób przekazywania wyników pracy, sposób przekazywania poleceń służbowych).

Warunki stosowania telepracy określa się w porozumieniu z zakładowymi związkami zawodowymi (jak jest więcej niż jedna organizacja związkowa to ze wszystkimi się ustala) lub w regulaminie (nawet jak pracodawca ma/ma mieć tylko jednego telepracownika). Jak pracodawca nie dochowa procedury to żadne skutki w sferze ważności, a nawet wadliwości porozumienia lub umowy z telepracownikiem nie występują.

Warunki zaprzestania wykonywania pracy w formie telepracy

1. W sytuacji, gdy umowa o telepracę powstała wskutek przekształcenia zwykłej umowy o pracę:

• w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy - każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem (druga strona musi się do niego dostosować) o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

• po upływie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy – pracownik może złożyć wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, a pracodawca powinien - w miarę możliwości - uwzględnić ten wniosek. Obowiązek pracodawcy ma charakter względny.

• po upływie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy – pracodawca może przywrócić poprzednie warunki wykonywania pracy w trybie wypowiedzenia zmieniającego.

• niezależnie od okresu obowiązywania umowy o telepracę, strony, działając zgodnie, mogą przekształcić umowę o teleprace na zwykła umowę o pracę.

2. W sytuacji, gdy umowa o teleprace została zawarta przy zawieraniu umowy o pracę - przejście do zatrudnienia na podstawie zwykłej umowy o pracę odbywa się w drodze porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego, na ogólnych zasadach.

Pytanie 36. Proszę wymienić sposoby rozwiązania umowy o pracę i możliwości prawne ich zakwestionowania.

1. rozwiązanie za porozumieniem stron - zawartego pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, obejmującego zgodne oświadczenia woli tych stron co do zakończenia stosunku pracy

• KP nie przewiduje szczególnych środków zakwestionowania porozumienia, jednak można się uchylić od skutków oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o prace za porozumieniem stron złożonego pod wpływem błędu lub groźby, braku świadomości (wady oświadczenia woli).

2. Rozwiązanie za wypowiedzeniem - przez oświadczenie jednej ze stron (pracodawcy lub pracownika) w sprawie rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

• Pracownik może w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego odwołać się do sądu pracy. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W przypadku umów terminowych, sąd (co do zasady) orzeka wyłącznie o odszkodowaniu.

3. rozwiązanie bez wypowiedzenia - przez oświadczenie jednej ze stron w sprawie rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia

1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

- jeżeli pracodawca rozwiązał umowę na czas określony, a upłynął już termin do którego umowa miała trwać/przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres do upływu terminu, pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie

- jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia – pracownikowi przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie (za czas do upływu okresu wypowiedzenia)

2. Pracodawcy, w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, przysługuje roszczenie o odszkodowanie

4. z upływem czasu, na który była zawarta umowa – dotyczy umowy o pracę na czas określony (w tym na zastępstwo) i na okres próbny

Pytanie 37. Pracodawca złożył oświadczenie o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony. Podczas wręczenia pracownikowi pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu, pracodawca poinformował go, że uzasadnienie wypowiedzenia wysłał listem poleconym, podkreślając, że pracownik powinien „w spokoju” zapoznać się z przyczynami. Proszę ocenić stan faktyczny i wskazać, co powinno być zawarte w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia.

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony to najważniejszy element wypowiedzenia tj. jego niezachowanie stanowi naruszenia wymogów formalnych takiego oświadczenia.

SN wskazał (I PKN 331/98), że podanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę może nastąpić również w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy. Niedopuszczalne jest, aby przyczyna była podana później. Wysłanie uzasadnienia listem poleconym – doręczenie nastąpi później niż wręczenie pisma wypowiadającego powoduje, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, choć skuteczne, to narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Jak się wydaje jest to próba obejścia przepisów k.p. (przyczyny podane później, a termin do odwołania już minął).

Co powinno być zawarte w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia.

Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony – f. pisemna:

1. wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie

2. pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy

Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas określony/próby – f. pisemna:

1. pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia – f. pisemna:

1. wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy

2. pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy

Pytanie 38. Pracodawca telefonicznie poinformował pracownika o tym, że mailem przesłał mu oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracownik w związku z awarią systemu nie ma dostępu do skrzynki mailowej. Proszę wskazać, czy pracownikowi biegnie termin do wniesienia odwołania do sądu pracy oraz przedstawić wymogi formalne oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Pracodawca telefonicznie jedynie poinformował pracownika, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało mu wysłane mailem.

Nie złożył zatem podczas rozmowy telefonicznej oświadczenia o wypowiedzeniu. Zostało ono bowiem wysłane mailem i złożone z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c.). Skoro miała miejsce awaria systemu (okoliczność niezależna od pracownika) i pracownik nie miał dostępu do skrzynki mailowej to nie miał możliwości zapoznania się z treścią pisma, to przez czas trwania awarii pracownikowi nie biegnie termin do wniesienia odwołania – pozostaje jedynie kwestia udowodnienia, że pracownik nie miał rzeczywistej możliwości zapoznania się z treścią pisma i że nie awaria jest od niego niezależna. Z drugiej strony, skoro przekazuje taką informację – niewątpliwie cel takiego oświadczenia to wypowiedzenie. Nie ulega jednak wątpliwości, że wypowiedzenie, nawet gdy zostanie doręczone, narusza przepisy o wypowiadaniu, gdyż nie została zachowana forma pisemna – jest skuteczne, ale wadliwe.

Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 10 grudnia 2003 r., V CZ 127/03, LEX nr 136789, wskazał, że: „Oświadczenie woli w postaci elektronicznej dokonywane online zostaje złożone z chwilą jego przejścia do systemu informatycznego prowadzonego i kontrolowanego przez odbiorcę, to jest w momencie przyjęcia oświadczenia przez serwer odbiorcy i zarejestrowania na nim odpowiednich danych.” oraz kolejno w wyroku z dnia 16 maja 2003 r., I CKN 384/01, LEX nr 358821: „Złożenie oświadczenia woli wyrażonego w postaci elektronicznej [...] polega na tym, że oświadczenie jest prawidłowo wprowadzone do urządzenia elektronicznego (komputera) nadawcy, i przekazane przez Internet - za pomocą narzędzi programowych umożliwiających indywidualne wysyłanie i odbieranie danych na odległość - trafia ono do operatora usług telekomunikacyjnych (serwera dostawcy usług internetowych) i od razu jest dostępne dla adresata oświadczenia - posiadacza tzw. elektronicznej skrzynki pocztowej”. W kwestii samej możliwości złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu drogą elektroniczną wskazać należy, iż od dnia 16 sierpnia 2002 r. art. 78 k.c. obowiązuje w zmienionym brzmieniu. Jak wynika z art. 78 § 2 k.c., oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej. W piśmiennictwie wskazuje się, że bezpieczny podpis elektroniczny nie jest podpisem własnoręcznym. Jest to podpis zastępczy, który może zostać złożony zamiennie z podpisem własnoręcznym i zastępuje go. Jeśli więc pracodawca złoży pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę drogą elektroniczną przy użyciu bezpiecznego podpisu elektronicznego, to oświadczenie to należy uznać za spełniające wymóg złożenia na piśmie. W innym przypadku, zgodnie z wyrokiem SN z dnia 24 sierpnia 2009 r., I PK 58/09 (LEX nr 551058), uznano, iż sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie. Sąd wskazał jednak, że pogląd ten został wyrażony w odniesieniu do specyficznych okoliczności, a dokonaną wykładnię należy uznać na gruncie obecnie obowiązujących przepisów za kontrowersyjną. W sprawie II PK 178/06 (OSNP 2008 r., nr 5-6, poz. 59) rozpatrywany był przypadek, w którym oświadczenie woli pozwanego pracodawcy zostało sporządzone na piśmie, a następnie w identycznej treści doręczone zarówno w postaci elektronicznej (pocztą mailową), jak i tradycyjną przesyłką pocztową. Pracodawca sporządził, więc na piśmie jedno tożsame w treści oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które jedynie szybciej dotarło do powódki w postaci elektronicznej oraz później za pośrednictwem poczty. Co istotne, i co SN wyraźnie podkreślił, taki system służbowej komunikacji elektronicznej był w przedstawionym przypadku traktowany przy przesyłaniu wiadomości służbowych, jako "równoważny formie pisemnej" i wcześniej korzystała z niego także pracownica-powódka, która właśnie w drodze elektronicznej negocjowała porozumienie w zakresie rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron, a także domagała się przesłania jej oryginału pisma o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem otrzymanego w postaci elektronicznej. W świetle powyższego należy, więc stwierdzić, że choć wyrok II PK 178/06 (OSNP 2008 r., nr 5-6, poz. 59) w pewnym stopniu wychodzi naprzeciw zmianom postulowanym w zakresie dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę za pomocą środków komunikowania się na odległość, to jednak nie jest on rozstrzygnięciem rewolucyjnym. Ten sam wniosek dotyczy także wyroku w sprawie I PK 58/09 (LEX nr 551058), w którym SN co prawda nie poddał tej możliwości w wątpliwość, ale jednocześnie wskazał, że zastosowanie takiej interpretacji jest możliwe jedynie w niektórych, szczególnych przypadkach.

Wymogi formalne oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę

1. forma pisemna – nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności (wypowiedzenie bez zachowania tej formy jest skuteczne, ale wadliwe)

- w sprawach z zakresu PPiUS w razie niezachowania zastrzeżonej formy jest w sporze dopuszczalny dowód ze świadków ani dowód z przesłuchania stron na fakt dokonania czynności (ad probationem)

2. wskazanie przyczyny wypowiedzenia – gdy pracodawca wypowiada umowę na czas nieokreślony

- przyczyna powinna być rzeczywista, dokładna, konkretna, zrozumiała dla pracownika

3. pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy – gdy pracodawca wypowiada umowę (terminową jak i na czas nieokreślony)

- pouczenie ma jedynie charakter instrukcyjny jego brak nie uzasadnia wystąpienia przez pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie pracownika do pracy lub zasądzenie na jego rzecz odszkodowania; brak może jednak usprawiedliwiać przekroczenie terminu do wniesienia odwołania

4. konsultacja związkowa – gdy pracodawca wypowiada umowę na czas nieokreślony

- pracodawca, u którego działają organizacje związkowe, zawiadamia na piśmie o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy

- jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

- po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

5. zachowanie terminów i okresów wypowiedzenia

6. poszanowanie zakazów i ograniczeń dot. rozwiązania umowy o pracę

Pytanie 39. W firmie X Sp. z o.o., w dniu 29 kwietnia 2015 r., pracodawca wręczył pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. W piśmie rozwiązującym stosunek pracy, jako przyczynę ustania zatrudnienia wskazał „utratę zaufania”. Oceń działanie pracodawcy oraz czy w takim stanie faktycznym po stronie pracownika powstanie prawo do roszczeń.

Wypowiedzenie jest skuteczne, ale wadliwe, ponieważ narusza przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę. Pracodawca jest obowiązany wskazać w wypowiedzeniu mowy na czas nieokreślony przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Zgodnie z SN, przyczyna powinna być rzeczywista, dokładna, konkretna, zrozumiała dla pracownika. Tym samym, samo określenie „utrata zaufania” jest zbyt ogólne – to zbyt mało, aby uznać, że pracodawca podał przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie – jest sformułowana nieprawidłowo§. Po stronie pracownika powstaje prawo do roszczeń z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę  może on złożyć odwołanie do sądu pracy i domagać się bezskuteczności wypowiedzenia/przywrócenia do pracy/odszkodowania.

Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Należy wskazać przyczyny utraty zaufania do pracownika, które są prawdziwe, obiektywne, racjonalne.

Utrata zaufania rodzi konsekwencje w razie ustalenia przez sąd, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Wówczas sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe z powodu utraty zaufania pracodawcy do pracownika, a w konsekwencji z uwagi na brak możliwości prawidłowej współpracy w przyszłości.

Pytanie 40. Proszę wskazać różnice między wypowiedzeniem umowy o pracę, a wypowiedzeniem warunków pracy i płacy

1. Cel

1. Wypowiedzenie - celem jest definitywne rozwiązanie (zakończenie) stosunku pracy między stronami

2. Wypowiedzenie zmieniające - Celem zasadniczym wypowiedzenia zmieniającego jest modyfikacja istniejącego stosunku pracy; celem alternatywnym (w razie nie osiągnięcia celu zasadniczego) – ustanie stosunku pracy.

1. Kto może dokonać?

1. Wypowiedzenie – pracodawca jak i pracownik

2. Wypowiedzenie zmieniające – pracodawca; sporne jest, czy może jej dokonać pracownik (jedni autorzy dopuszczają – np. A. Wypych-Żywicka; inni wskazują, że pracownik może jedynie sugerować zmiany, które dojdą do skutku w drodze porozumienia zmieniającego, bądź wypowiedzieć umowę o pracę i następnie złożyć propozycję zawarcia umowy o pracę na nowych warunkach

1. Zgoda drugiej strony

1. Wypowiedzenie – jednostronna CP, prowadzi do ustania stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia, nie wymaga zgody drugiej strony

2. Wypowiedzenie zmieniające – aby doszło do zmiany warunków pracy lub płacy wynikających z umowy o pracę konieczne jest zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych warunków (uważa się, że wypowiedzenie jest wówczas dokonane) a następnie ich przyjęcie propozycji przez pracownika  po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy trwa nadal, ale na zmienionych warunkach

- jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki

- wypowiadające pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie

- w razie braku pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków

- Odmowa przyjęcia proponowanych warunków - umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia

4. Elementy formalne – w przypadku wypowiedzenia zmieniającego musi zostać zwarte dodatkowe pouczenie o możliwości złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia warunków pracy i płacy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia i skutkach jego niezłożenia. Brak pouczenia - pracownik może złożyć do końca okresu wypowiedzenia oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (poza tym tak samo)

5. Konsultacja z ZZ – tak samo

6. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem – tak samo, ale w przypadku pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne, jeżeli stało się konieczne ze względu na:

1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania

Pytanie 41. Pracodawca telefonicznie poinformował przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony członkowi tej organizacji. Przewodniczący, podczas rozmowy, wskazał, że nie zgłasza żadnych zastrzeżeń, a poza tym pracownik ten nie płaci składek. Proszę ocenić przedstawiony stan faktyczny i omówić tryb konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (etap konsultacyjny)

Etap konsultacyjny poprzedza etap informacyjny – pracodawca jest obowiązany zwrócić się do ZOZ o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązków współdziałania z ZOZ w sprawach dotyczących tych pracowników.

Oceniając przedstawiony stan faktyczny, należy stwierdzić, iż pracodawca nie zachował formy pisemnej przewidzianej dla powiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy. Takie działanie pracodawcy stanowi naruszenie przepisów dotyczących trybu wypowiedzenia umowy, co upoważnia pracownika do wystąpienia ze stosownym roszczeniem z art. 45 § 1 KP, np. z roszczeniem o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia. W związku z powyższym zawiadomienie takie trzeba będzie uznać za wadliwe ale skuteczne.

42. Proszę omówić tryb konsultacji ze związkami zawodowymi zamiaru rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia.

1. Etap informacyjny – wspólny dla zamiary rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia.

- W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z ZOZ, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do ZOZ o informację o pracownikach korzystających z jej obrony (członkowie ZZ oraz pracownicy niezrzeszeni, na których wniosek ZZ podjął się obrony ich praw)

- ZOZ udziela informacji w terminie 5 dni; brak informacji w terminie – pracodawca jest zwolniony z obowiązku współdziałania z ZOZ

Aby rozwiązać stosunek pracy zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia z imiennie wskazanym uchwałą zarządu członkiem ZOZ lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej ZOZ, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, pracodawca potrzebuje ZGODY zakładowej organizacji związkowej. O osobach tych zarząd oraz komitet założycielski ZOZ powiadamia pracodawcę, a w przypadku zmian – w ciągu 7 dni od zaistnienia zmian.

Tryb konsultacji – rozwiązanie za wypowiedzeniem – art. 38 k.p.

Konsultacja ze związkami zawodowymi dotyczy jedynie umowy na czas nieokreślony. Tryb:

(1) Pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika ZOZ o zamiarze wypowiedzenia, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy

(2) ZOZ może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia wnieść umotywowane ZASTRZEŻENIA, jeśli uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione.

(3) Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie,

Tryb konsultacji – rozwiązanie bez wypowiedzenia – art. 52 § 3 k.p.

Konsultacja dotyczy każdego rodzaju umowy. Tryb:

(1) Pracodawca zawiadamia (KODEKS NIE PRZEWIDUJE W JAKIEJ FORMIE) reprezentującą pracownika ZOZ o zamiarze rozwiązania umowy, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy

(2) ZOZ wyraża niezwłocznie, jednak nie później niż w ciągu 3 dni OPINIĘ, w razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy

(4) Pracodawca podejmuje decyzję po zasięgnięciu opinii ZOZ

Pytanie 43. Proszę wskazać, kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ad. 1.

- W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się 3 elementy: bezprawność zachowania pracownika, naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie obejmujące winę umyślną (zamiar naruszenia obowiązku) jak i rażące niedbalstwo (niezachowanie minimalnych zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji).

- Podstawowe obowiązku pracownicze to te, które wynikają z umowy, regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy. Ustalenie, które z obowiązków są podstawowe, są uzależnione od rodzaju wykonywanej pracy oraz szkody jaką naruszenie wywołało/mogło wywołać

- Np. nietrzeźwość pracownika, niewykonywanie poleceń, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia

Ad. 2.

- przestępstwo – definicja z KK

- popełnione w czasie trwania umowy o pracę (także popełnione w okresie po zawarciu umowy, a przed powstaniem stosunku pracy)

- uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku (dotyczy okoliczności popełnienia czynu – sfery moralnej/pobudek pracownika, sposób popełnienia czynu, rodzaj naruszonego dobra)

- jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (oceny oczywistości dokonuje pracodawca w okolicznościach danej sprawy)

Ad. 3.

- Przesłanka ta ma zastosowanie jedynie do pracowników zatrudnionych na stanowisku, do zajmowania którego niezbędne jest posiadanie uprawnień do wykonywania danego zawodu (np. lekarz, farmaceuta, radca prawny).

Pracodawca może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika:

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

   1. dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

   2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (chorobowego) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

• Maksymalny okres ochrony

 pracownik pobiera wynagrodzenie chorobowe 33/14 dni (jeżeli powyżej 50 lat) ; od 34/15. dnia niezdolności do pracy przypadającej w danym roku kalendarzowym pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy

 pracownik pobiera zasiłek chorobowy do 182/270 dnia niezdolności do pracy(niezdolność do pracy jest spowodowana gruźlicą lub występuje w okresie ciąży)

 od 183/271 dnia niezdolności do pracy pracownik pobiera świadczenie rehabilitacyjne – ochrona przez pierwsze 3 msc

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Pytanie 44. Objęty szczególną ochroną członek zarządu zakładowej organizacji związkowej – Janusz P., po godzinach pracy spożywał z dwoma innymi pracownikami alkohol na stołówce zakładowej. Gdy zobaczył zbliżającą się do niego ochronę uciekł przez okno, aby uniknąć badania alkomatem. Pracodawca wystąpił do zarządu zakładowej organizacji związkowej o wyrażanie zgody na dyscyplinarne zwolnienie Janusza P. Związek odmówił podnosząc, że Janusz P. ma trudną sytuację rodzinną. Mimo braku zgody, pracodawca zwolnił Janusza P. dyscyplinarnie. Janusz P. złożył pozew o przywrócenie do pracy. Proszę ocenić sytuację pod względem prawnym.

Spożywanie alkoholu w miejscu pracy, nawet po godzinach pracy, jest okolicznością uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę, nawet bez wypowiedzenia (w trybie dyscyplinarnym). SN wskazał (I PKN 659/99), że poza obowiązującym czasem pracy pracownik może przebywać na terenie zakładu pracy za zgodą pracodawcy (chociaż są orzeczenia wskazujące, że nawet zgoda pracodawcy nie chroni) i w stanie niestwarzającym zagrożenia zakładowego porządku, dyscypliny pracy i zasad bezpieczeństwa pracy. Stan po użyciu alkoholu/nietrzeźwości zawsze stwarza zagrożenie. Co więcej, pracownik spożywał alkohol i przebywał na terenie zakładu pracy bez zgody pracodawcy. Zakłócił on także na terenie zakładu pracy, już poza czasem pracy – spokój i ustalony porządek w zakresie ochrony zakładu, wyskakując przez okno, aby uniknąć badania alkomatem. Tym samym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było uzasadnione (ciężkie naruszenie podstawowych obow. pracowniczych).

Janusz P jest szczególnie chronionym członkiem zakładowej organizacji związkowej, co oznacza, że pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy, ani zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika m.in. z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem, chyba ze dopuszczają to odrębne przepisy.

Tym samym, pracodawca rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia z chronionym działaczem związkowym bez zgody zarządu jest rozwiązał stosunek pracy z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu bez wypowiedzenia. Tym samym zasadniczo roszczenie Janusza P. o przywrócenie do pracy jest uzasadnione.

W orzecznictwie wskazuje się jednak, że w wyjątkowych okolicznościach, dopuszczalne jest ograniczenie ochrony działaczy ZZ. W sytuacji gdy rozwiązanie umowy o pracę było uzasadnione (np. ze względu na naganne zachowanie), ale naruszało przepisy o szczególnej ochronie, możliwe jest zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy (art. 477¹ KPC), gdyż przywrócenie do pracy naruszałoby zasady współżycia społecznego.

Pytanie 45. Proszę omówić rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, w przypadku nieterminowej płatności przez pracodawcę części wynagrodzenia. Czy w przypadku rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z winy pracodawcy, w trybie art. 55 ust 1 (1) K.p. w związku z kilkukrotnym niewypłacaniem mu w terminie wynagrodzenia, nabędzie on prawo do odpraw określonej w normie art. 8 ustawy z tytułu szczególnych zasad rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika?

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia m. in. w przypadku, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Terminowa wypłata wynagrodzenia w prawidłowej wysokości jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. SN wskazuje (II PK 287/11), że nieterminowa płatność przez pracodawcę części wynagrodzenia niewątpliwie stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy, natomiast nie zawsze jest to naruszenie ciężkie (zawinione). Należy dokonać oceny wagi naruszonych interesów pracownika (oceniana indywiudalnie) oraz winy pracodawcy (miernik obiektywny – brak należytej staranności, przy uwzględnieniu zawodowego charakteru działalności pracodawcy). SN wskazuje, że sporadyczne niewypłacenie jego drobnej części nie jest ciężkim naruszeniem obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna – powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika (III PK 17/07). Natomiast gdy pracodawca nie wypłaca dużej części wynagrodzenia, bądź niewypłacanie części wynagrodzenia powtarza się – jest to ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy.

- W przypadku takiego rozwiązania stosunku pracy pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia

- Wypowiedzenie należy złożyć na piśmie, w terminie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, oraz wskazać jego przyczynę.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników 2 (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 192 ze zm.), jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. – tak orzekł SN w uchwale z dnia 2 lipca 2015 r., sygn. akt III PZP 4/15.

Zgodnie z art. 8 ust. 1 tej ustawy, pracownikowi z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy. Przepis ten ma odpowiednie zastosowanie przy tzw. zwolnieniach indywidualnych - w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający zwolnienia, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników (wystarczy 1)  SN uznał, że takie uprawnienie przysługuje także w razie rozwiązania przez pracownika

Pytanie 46. Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym od przeszło 7 lat otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 15 000 złotych miesięcznie. W styczniu 2014 r. w związku z przejściowymi trudnościami pracodawcy wynagrodzenie otrzymał wyjątkowo w dwóch równych częściach. Pierwszą w terminie (wynagrodzenie było płatne do 3 dnia każdego miesiąca), drugą - 18 stycznia. W dniu 17 stycznia złożył w sekretariacie oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu braku zapłaty wynagrodzenia. Proszę o wskazanie możliwych roszczeń pracownika i ocenę ich skuteczności.

• W przypadku opóźnienia przez pracodawcę wypłaty wynagrodzeń, pracownikowi przysługują odsetki ustawowe za zwłokę. Dotyczy to także sytuacji, gdy opóźnienie dotyczy wypłaty części wynagrodzenia. Roszczenie o odsetki jest ściśle związane ze stosunkiem pracy i powinno być uwzględnione przez sąd pracy, nawet gdyby pracownik tego roszczenia nie zgłosił (I PRN 42/94) – PEŁNA SKUTECZNOŚĆ

• Pracownik który ze względu na opóźnienie pracodawcy w wypłacie wynagrodzenia poniósł szkodę, może także domagać się odszkodowania zgodnie z art. 471 KC, jeżeli udowodni, że poniósł szkodę – CZĘŚCIOWA SKUTECZNOŚĆ

• Terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzenia stanowi podstawowy obowiązek pracodawcy, którego ciężkie naruszenie uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia – ocena, czy naruszenie jest „ciężkie” zależy od winy pracodawcy ocenianej obiektywnie i wagi naruszonych interesów pracownika, ocenianych w odniesieniu do okoliczności danej sprawy. W podobnej sprawie, SN rozpatrywał sprawę dotyczącą rozwiązania przez dyrektora spółki umowy o pracę w trybie art. 55 § 1¹ KP z powodu kilkudniowego opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia – SN stwierdził, że kilkudniowe opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia nie stanowiło realnego zagrożenia ani uszczerbku żadnego istotnego interesu pozwanego. W szczególności nie spowodowało ono uszczerbku dla koniecznego utrzymania pozwanego i jego rodziny. Sąd wskazał przy tym na wysokie zarobki pozwanego oraz fakt, że był on członkiem zarządu, a więc sam był odpowiedzialny za wywiązywanie się Spółki z obowiązków wobec pracowników. Podobnie należy ocenić okoliczności niniejszej sprawy – naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków nie było ciężkie, tym samym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest nieuzasadnione – NIESKUTECZNE

• W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia – pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jednakże jako że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika jest nieuzasadnione to pracodawcy przysługuje roszczeine o odszkodowanie.

• Pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę z powodu ww. okoliczności.

Pytanie 47. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (chorobowego) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

• Maksymalny okres ochrony

 pracownik pobiera wynagrodzenie chorobowe 33/14 dni (jeżeli powyżej 50 lat) w roku kalendarzowym ; od 34/15. dnia niezdolności do pracy przypadającej w danym roku kalendarzowym pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy

 pracownik pobiera zasiłek chorobowy do 182/270 dnia niezdolności do pracy(niezdolność do pracy jest spowodowana gruźlicą lub występuje w okresie ciąży)

- Do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, a także okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy nimi max 60 dni (przekroczenie 60 dni sprawia, że okres zasiłkowy biegnie od nowa)

 od 183/271 dnia niezdolności do pracy pracownik pobiera świadczenie rehabilitacyjne – ochrona przez pierwsze 3 msc

• SN: jeżeli pracownik przychodzi do pracy tylko po to, żeby przerwać bieg okresu ochronnego, a potem dalej nie pracuje z powodu tej samej choroby, należy to liczyć łącznie jako jeden okres

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

- nieobecność musi być ciągła, klika nieobecności krótszych niż 1 msc nie podlega sumowaniu

Niedopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę bez winy pracownika

1. w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku

2. w razie nieobecności pracownika w pracy w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku

3. po stawieniu się przez pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności

4. szczególna ochrona trwałości stosunku pracy

Pytanie 48. Proszę omówić rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika, w tym skutki rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika (szeroko) – przyczyny dotyczące pracodawcy (bezpośrednio lub pośrednio) jak i przyczyny niedotyczące żadnej ze stron stosunku pracy (np. siła wyższa).

Do pracodawców zatrudniających min. 20 pracowników ma zastosowanie ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracodawcy (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Przewiduje ona: zwolnienia grupowe oraz zwolnienia indywidualne:

1. w drodze wypowiedzenia pracodawcy

2. w drodze porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników, w razie zaistnienia przyczyny rozwiązania stosunku pracy niedotyczącej pracownika mogą wypowiedzieć mu umowę o pracę na zasadach KP (konsultacja związkowa, powszechna i szczególna ochrona trwałości stosunku pracy, nie płaci się odprawy z 8 UZG) lub rozwiązać umowę o pracę w drodze porozumienia stron.

Skutki rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron (z przyczyn niedotyczących pracownika)

- Powoduje rozwiązanie stosunku pracy w terminie określonym przez strony;

- Zasadniczo brak możliwości odwołania się od takiego sposobu rozwiązania umowy o pracę; można powoływać się na wady oświadczenia woli – wyrażenie zgody na zawarcie porozumienia przez pracownika, który z jakichkolwiek powodów znajdował się w stanie wyłączającym świadome lub swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie woli, skutkuje nieważnością złożonego oświadczenia natomiast, gdy pracownik złożył oświadczenie woli o zawarciu porozumienia w warunkach błędu może uchylić się od skutków prawnych porozumienia;

- pracownik ma prawo do odprawy pieniężnej tak jak przy wypowiedzeniu

- pracownik ma roszczenie do pracodawcy o ponowne zatrudnienie tak jak przy wypowiedzeniu

- nie przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy

- jako bezrobotny jest uprawniony do uzyskania świadczenia przedemerytalnego lub zasiłku dla bezrobotnych

Pytanie 49. W świadectwie pracy stwierdzono, że 22 lutego 2015 r. był dniem nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy oraz że do rozwiązania umowy o pracę doszło „na podstawie art. 52§1 pkt 1 k.p. – kradzież”. Czy te zapisy są prawidłowe? Proszę omówić popełnienie przestępstwa przez pracownika jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Świadectwo pracy obligatoryjnie zawiera (szczegółowy zakres – KP i rozporządzenie):

1. okres i rodzaj wykonywanej pracy

2. zajmowane stanowiska

3. tryb (KP)/podstawa prawna (rozp.) rozwiązania stosunku pracy albo okoliczności jego wygaśnięcia

4. inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i ubezpieczenia społecznego

W ŚP umieszcza się co prawda informację o przypadających w okresie zatrudnienia okresy nieskładkowe określonych w przepisach o emeryturach i rentach – zamknięty katalog, nie obejmujący nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy - w świadectwie pracy nie umieszcza się adnotacji w sprawie nieobecności nieusprawiedliwionych. Umieszczenie takiej informacji może skutkować uzasadnionym wnioskiem pracownika o sprostowanie świadectwa pracy.

W świadectwie pracy należy wskazać tryb rozwiązania stosunku pracy – oznacza to, że należy podać podstawę prawną rozwiązania – zasadniczo art. 30 § 1 KP; w przypadku rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia - dodatkowo wskazuje się stronę stosunku pracy składającą oświadczenie woli w tej sprawie. Nie wskazuje się natomiast przyczyny ustania stosunku pracy.

Tym samym, jeżeli doszło do dyscyplinarnego zwolnienia – jako tryb rozwiązania należy powołać art. art. 30 § 1 pkt 3 kp i wskazać, że pracodawca rozwiązał umowę. Umieszczenie w tym miejscu samego art. 52 kp jest błędne. Ewentualnie można powołać art. 30 § 1 pkt 3 kp w zw. z art. 52 § 1 pkt. 2 kp – niemniej możliwość powołania art. 52 kp w świadectwie jest sporna.

- Wymóg taki nie wynika bowiem wprost ani z rozporządzenia w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy, ani z objaśnień do wzoru świadectwa pracy. Bezpieczniej jest nie wskazywać art. 52 w świadectwie – w przypadku wskazania, pracownikowi nie przysługuje zasiłek dla bezrobotnych.

Uwzględnienie w treści świadectwa pracy przyczyny rozwiązania stosunku pracy stanowi podstawę do żądania sprostowania świadectwa pracy a nawet dochodzenia od pracodawcy naprawienia szkody wyrządzonej na skutek wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Popełnienie przestępstwa przez pracownika jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – PATRZ PYTANIE 43

Pytanie 50. Pracownik został zwolniony z pracy dyscyplinarnie. Nie odwołał się jednak do sądu pracy, lecz złożył wniosek o sprostowanie świadectwa pracy w części dotyczącej trybu rozwiązania umowy o pracę na „wypowiedzenie przez pracodawcę”. Pracodawca nie uwzględnił wniosku, pracownik wystąpił więc z pozwem o sprostowanie świadectwa pracy zgłaszając jednocześnie wnioski dowodowe z zeznań świadków i dokumentów na okoliczności sprzeczności z prawem rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Oceń podany stan faktyczny.

Zgodnie z postanowieniem SN (I PZP 4/09) pracownik nie może skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem o roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 56 k.p.

Pracodawca słusznie nie uwzględnił wniosku. Pracownik powinien najpierw na podstawie art. 56 kp, jeżeli uważa że rozwiązano prace z naruszeniem przepisów, wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o przywrócenie do pracy na poprzednich warnkach albo o odszkodowanie. Po pozytywnym rozstrzygnięciu może wystąpić do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy.

Pozew o sprostowanie świadectwa pracy

W ramach powództwa o ustalenie nie można zmierzać do ustalenia stanu faktycznego lub faktu – w ocenie SN świadectwo pracy jest oświadczeniem wiedzy, zawiera tylko fakty (I PRN 29/94, I PR 422/90). Sprostowanie oznacza dokonanie korekty, poprawienie błędu. Nie mieści się w nim kwestionowanie przez pracownika rozwiązania stosunku pracy w określonym trybie, tj. kwestionowanie stanu prawnego. Czynności prawne pracodawcy dot. rozwiązania stosunku pracy są skuteczne – prowadzą do rozwiązania stosunku pracy, nawet jeżeli sa niezgodne z prawem. Mogą zostać one podważone w drodze odpowiedniego powództwa.

Pytanie 51. Pracownik wyczerpał okres zasiłkowy. Złożył wniosek o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, ale ZUS wydał decyzję odmowną. Ponieważ pracownik był nadal niezdolny do pracy, pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik wniósł pozew do sądu pracy, wskazując, że odwołał się od decyzji ZUS, a tym samym oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę jest przedwczesne. Proszę ocenić przedstawiony stan faktyczny.

• Zgodnie z treścią art. 53 § 1 pkt. 1, pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

• Przepisy nie zobowiązują jednak pracownika do przedstawienia decyzji ZUS do upływu pewnego terminu po zakończonym okresie pobierania zasiłku chorobowego. Jeżeli po wyczerpaniu pełnego okresu zasiłkowego (182 dni) pracownik nie przedkłada pracodawcy decyzji o przyznaniu prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, daje możliwość rozwiązania stosunku pracy bez zastosowania okresu wypowiedzenia.

• Zgodnie z pouczeniem pracodawcy zawartym w piśmie skierowanym do pracownika, pracownik może wystąpić z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania do sądu pracy w terminie 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ( art. 264 § 2 KP).

• Sąd pracy, rozpoznając w takiej sytuacji powództwo pracownika, powinien rozważyć zawieszenie postępowania sądowego do czasu zakończenia postępowania przed organem rentowym ostateczną decyzją w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego (art. 177 § 1 pkt 3 k.p.c.). [wyrok SN z 26. 03. 2009 r. II PK 245/08].

• Zatem w sytuacji, gdy stosunek pracy został wcześniej rozwiązany, dojdzie do naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy, gdyż przepisy zakazują rozwiązywania umów o pracę przed upływem pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Nie ma przy tym żadnego znaczenia, że pracodawca nie znajdował się wówczas w posiadaniu decyzji przyznającej prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli jednak zwolniony pracownik nie przedstawi stosownej decyzji po ustaniu zatrudnienia, dojdzie do poprawnego rozwiązania stosunku pracy.

Pytanie 52. Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę zawartą na okres próbny, z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia pracownica zaszła w ciążę. O fakcie tym poinformowała pracodawcę, wskazując, że domaga się cofnięcia oświadczenia o wypowiedzeniu. Pracodawca nie cofnął oświadczenia. Pracownica po upływie miesiąca wniosła pozew do sądu pracy. Proszę ocenić przedmiotowy stan faktyczny i wskazać, jakie roszczenia przysługują pracownicy w ciąży w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na okres próbny.

• Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny jest uzależniony od długości okresu próby i wynosi:

- 3 dni robocze – jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

- 1 tydzień – jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie

- 2 tygodnie – jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

Zgodnie z art. 177 §1 KP, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy
o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy
i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

SN wskazał (I PRN 23/95), że wynikający z art. 177 § 1 KP zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 177 § 2 KP szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w okresie ciąży, nie dotyczy pracownic zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca. W niniejszej sprawie, skoro okres wypowiedzenia wynosił 2 tygodnie, przyjąć należy, że umowa była zawarta na okres próbny 3 miesięcy.

Tym samym wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest skuteczne, ale wadliwe.

Roszczenia przysługujące pracownicy w ciąży w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na okres próbny (art. 50 § 5 kp)

1. Umowa o pracę na okres próbny nie przekraczający 1 miesiąca (brak szczególnej ochrony)

- w przypadku gdy wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu pracownicy przysługuje odszkodowanie (sama ciąża nie uzasadnia roszczenia)

2. Umowa na okres próbny przekraczający 1 miesiąc (szczególna ochrona)

- pracownica ma prawo wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę z żądaniem:

1) uznania wypowiedzenia za bezskuteczne

2) przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach

- jeżeli podejmie pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy

albo

3) odszkodowania

- roszczenia alternatywne

- termin do wniesienia przez kobietę odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę - z powołaniem się na ciążę wynosi 7 dni - należy liczyć od chwili dowiedzenia się o ciąży, a nie od dnia doręczenia jej pisma wypowiadającego umowę o pracę (I PKN 330/00)

- sąd pracy nie m możliwości orzeczenia o odszkodowaniu zamiast o bezskuteczności/przywróceniu do pracy, gdy ustali że jest niemożliwe/niecelowe, chyba że ma miejsce likwidacja lub upadłość pracodawcy

Pytanie 53. Strony stosunku pracy w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony określiły 6 miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca wadliwie rozwiązał stosunek pracy. Proszę określić wysokość odszkodowania jakiego można żądać w takim przypadku. Jaka byłaby wysokość wynagrodzenia gdyby okres wypowiedzenia wynosił w tym wypadku 1 miesiąc.

Najdłuższy okres wypowiedzenia wskazany w KP wynosi 3 msc. Brak jest regulacji odnośnie przedłużenia okresu wypowiedzenia. Obecnie linia orzecznicza SN idzie w kierunku, że możliwe jest zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dłuższego okresu wypowiedzenia, jeżeli jest to korzystniejsze dla pracownika, zgodnie z art. 18 kp (I PZP 46/94). Wprowadzenie 6 msc okresu wypowiedzenia jest dopuszczalne.

Zgodnie z kp, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. SN wskazał (II PK 176/14), że jeżeli strony umowy o pracę chcą podnieść maksymalną wysokość odszkodowania za bezprawne wypowiedzenie, powinny wyraźnie zastrzec to w umowie. Samo wydłużenie okresu wypowiedzenia o tym nie przesądza. Wówczas odszkodowanie przysługuje odszkodowanie za ustawowy okres wypowiedzenia  pracownik może domagać się odszkodowania w max. wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Gdyby natomiast okres wypowiedzenia wynosił w tym wypadku 1 miesiąc pracownik może domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia tj. 1 miesiąc.

Pytanie 54. Pracodawca 10 grudnia 2013 r., niezgodnie z prawem rozwiązał stosunek pracy z przewodniczącym związku zawodowego, który to był objęty ochroną stosunku pracy. Pracownik w dniu 17 grudnia 2013 r., złożył w Sądzie pozew odwołując się od tej czynności, żądając przywrócenia do pracy oraz zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania od pracy. Prawomocnym wyrokiem z dnia 12 maja 2015 roku, pracownik został przywrócony do pracy, jak również Sąd zasądził wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy. Mimo zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku, pracodawca dopiero po interwencji Inspektora z Państwowej Inspekcji Pracy w dniu 12 lipca 2015 r., przywrócił go do pracy, a więc po upływie trzech miesięcy. Będąc pełnomocnikiem członka organizacji związkowej wskaż w jakim najwcześniejszym terminie powinno być zgłoszone poprawne roszczenie odsetkowe.

Podstawa prawna art. 300 kp w zw. z art. 481 kc. SN wskazał (II PK 389/04), że godnie z art. 481 § 1 k.c., odsetki przysługują za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego. Skoro więc roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy powstaje (staje się wymagalne) dopiero w momencie podjęcia pracy po przywróceniu do niej, to pracodawca (dłużnik) opóźnia się w jego spełnieniu dopiero od tego momentu. Odsetki od wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy należy więc również zasądzać warunkowo i od dnia podjęcia pracy.

Tym samym, skoro pracodawca przywrócił pracownika do pracy dnia 12 lipca 2015 r., to poprawne roszczenie odsetkowe może zostać zgłoszone dopiero od dnia 12 lipca 2015 r.

Pytanie 55. Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia.

2 roszczenia:

1. Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach

Albo

2. Odszkodowanie

Powyższe żądanie wnosi się do sądu pracy w terminie 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika do przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (nie dotyczy pracowników którym zostało mniej niż 4 lata do emerytury, pracownicy w ciąży, osób korzystających z ochrony na mocy przepisów szczególnych – chyba że uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy  sąd orzeka o odszkodowaniu).

1. Pracownikowi który podjął pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie mniej niż za 1 msc i nie więcej niż za 3 msc; jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem któremu zostało mniej niż 4 lata do emerytury, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikiem-ojcem w okresie urlopu macierzyńskiego, osobom korzystającym z ochrony na mocy przepisu szczególnego wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy;

- pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

- pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia

2. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

W 2 sytuacjach pracownikowi przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie:

1. razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

2. jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Pytanie 56. Proszę obliczyć długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę, która została zawarta na czas nieokreślony w dniu 1 października 2013 r., gdy pracodawca złożył oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w dniu 1 września 2016 r. Z jakimi roszczeniami może wystąpić pracownik do Sądu w przypadku wypowiedzenia mu umowy o pracę na czas nieokreślony?

Zgonie z orzecznictwem SN do okresu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wliczamy również okres wypowiedzenia tej umowy. (I PZP 33/78, OSNC 1979/10/188) Oznacza to, że pracodawca ustalając długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony nie powinien uwzględniać tylko okresu zatrudnienia trwającego do czasu wręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, ale także okres zatrudnienia w czasie wypowiedzenia.

Bieg okresu wypowiedzenia obejmującego miesiąc lub wielokrotność rozpoczyna się pierwszego dnia miesiąca następującego miesiącu, w którym wręczono pracownikowi wypowiedzenie. Okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się z końcem danego miesiąca. W analizowanym przypadku okres wypowiedzenia rozpocznie swój bieg 1 października a zakończy go z dniem 31 grudnia. (trzymiesięczny okres wypowiedzenia – stosunek pracy trwał 39 msc)

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy w terminie 7 dni od doręczenia mu wypowiedzenia. W przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może domagać się 1) uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – 2) przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo 3) odszkodowania.

Roszczenia powyżej określone są alternatywne, co oznacza, że pracownik może domagać się wyłącznie jednego z roszczeń (ale może je zamienić).

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika do przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (nie dotyczy pracowników którym zostało mniej niż 4 lata do emerytury, pracownicy w ciąży, osób korzystających z ochrony na mocy przepisów szczególnych – chyba że uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy  sąd orzeka o odszkodowaniu).

Przywrócenie do pracy

• Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika

• Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

• Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc; jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem któremu zostało mniej niż 4 lata do emerytury, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikiem-ojcem w okresie urlopu macierzyńskiego, osobom korzystającym z ochrony na mocy przepisu szczególnego wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy;

Odszkodowanie

• Odszkodowanie, o którym mowa w , przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Pytanie 57. Proszę wymienić przypadki powszechnej ochrony, przysługującej pracownikowi przed wypowiedzeniem mu przez pracodawcę stosunku pracy i podać kilka przykładów szczególnej ochrony pracownika przed rozwiązaniem z nim przez pracodawcę stosunku pracy.

Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy

Obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych n podstawie umowy na czas nieokreślony i chroni przed rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem

1. Konsultacja zamiaru wypowiedzenia z ZOZ reprezentującą pracownika

2. Wymóg zasadności (przyczyny uzasadniającej) rozwiązanie umowy o pracę

- kontrola uprzednia i społeczna – ZOZ

- kontrola następcza i wyspecjalizowana – sąd pracy

3. Dopuszczalność odwołania się pracownika do sądu pracy od wadliwego wypowiedzenia + przysługujące mu roszczenia

4. Obowiązek pracodawcy zachowania formy pisemnej wypowiedzenia

5. Obowiązek pracodawcy zachowania określonej treści wypowiedzenia

6. Obowiązek pracodawcy zachowania terminu i okresu wypowiedzenia (kiedy bieg się rozpoczyna, kończy, ile trwa wypowiedzenie)

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy

Obejmuje tylko określone kategorie pracowników, znajdujących się w określonej sytuacji osobistej/rodzinnej lub z powodu pełnionych funkcji społecznych. W okresie ochronnym pracodawca nie może rozwiązać z takim pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem jak i bez wypowiedzenia.

1. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

2. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

3. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

4. Ochrona z uwagi na pełnione funkcje – np. członek zarządu ZOZ lub członek ZOZ imiennie wskazany uchwałą zarządu – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z takim pracownikiem bez zgody zarządu ZOZ

Pytanie 58. Pracownica podpisała porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Po kilku dniach dowiedziała się, że jest w ciąży. W związku z powyższym zwróciła się do pracodawcy o ponowne zatrudnienie. Pracodawca odmówił, wskazując, że praca wykonywana jest wyłącznie w porze nocnej, a tym samym nie może zatrudnić kobiety w ciąży. Proszę ocenić przedstawiony stan faktyczny.

Mamy tutaj dwie możliwe sytuacje. Pierwsza z nich jest taka, że pracownica była w ciąży w momencie podpisywania porozumienia. W takim wypadku pracownica ma możliwość powołania się na błąd (84 kc w zw. z 300 kp) jako wadę złożonego przez siebie oświadczenia woli. Można się powołać na błąd, gdy jest on istotny, czyli gdy przypuszczalnie gdyby nie działanie pod wpływem błędu (oraz gdyby oceniano sprawę rozsądnie), oświadczenie tej treści nie zostałoby złożone. Biorąc po uwagę zakres ochrony przed wypowiedzeniem pracownic w ciąży (177 kp), można przypuszczać, iż posiadając wiedzę o swoim stanie błogosławionym pracownica nie podpisałaby takiego porozumienia.

Nie ma przy tym znaczenia, czy błąd wywołał pracodawca, wiedział o nim lub mógł się dowiedzieć (tak np. wyr. SN I PKN 156/01 "Pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.").

Aby skorzystać z dobrodziejstwa instytucji błędu, trzeba złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie w przedmiocie uchylenia się na tej podstawie od skutków prawnych oświadczenia woli (88 kc). Termin na złożenie oświadczenia wynosi rok od jego wykrycia. Złożenie oświadczenia powoduje nieważność wsteczną (ex tunc) porozumienia. Tak więc pracownica nie tyle powinna się zwrócić o "ponowne zatrudnienie", o ile złożyć w/w oświadczenie, gdyż wtedy zatrudnienie w ogóle by się nie zakończyło. Pracodawca nie ma w takim wypadku uprawnienia do odmowy przyjęcia takiego oświadczenia. Oprócz złożenia klasycznego oświadczenia drugiej stronie, można też zawrzeć to oświadczenie od razu w pozwie, jednak wtedy chwilą uchylenia się od skutków prawnych jest chwila doręczenia pozwu drugiej stronie (tak np. wyr. SA w Lublinie I ACa 192/99).

Pracownica powinna złożyć oświadczenie o uchyleniu się i dalej może wystąpić z roszczeniem 1) o ustalenie istnienia stosunku pracy, 2) dopuszczenia do pracy, 3) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy.

Gdyby pracownica zaszła w ciążę dopiero po podpisaniu porozumienia, to nie ma możliwości powołania się na błąd. Nie miałoby znaczenia, czy zajście w ciążę nastąpiło w czasie trwania czy po okresie wypowiedzenia zawartym w porozumieniu.

Co prawda art. 178 § 1 kp zabrania zatrudniania kobiet w ciąży w porze nocnej, jednak art. 178¹ czyni w tej zasadzie wyłom. Zatrudniając dotychczas w porze nocnej kobietę w ciąży pracodawca zobowiązany jest zmienić jej rozkład czasu pracy tak, by nie wykonywała pracy w porze nocnej. Jeśli jest to niemożliwe lub niecelowe – powinien ją przenieść na stanowisko w którym takiej pracy się nie wykonuje (jeśli obniży to jej wynagrodzenie, ma prawo do dodatku wyrównawczego).

Gdyby i to nie było możliwe pracodawca zwalnia pracownicę z obowiązku wykonywania pracy, z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia. Po zakończeniu okresu ciąży pracodawca w każdym wypadku musi pracownicę zatrudnić na stanowisku jak sprzed jej ciąży, określonym w umowie o pracę.

Pytanie 59. Pracodawca w dniu 1 października 2015 r., wręczył pracownicy w ciąży wypowiedzenie. Pracownica o ciąży dowiedziała się w dniu 15 października 2015 r. Od jakiego momentu należy liczyć początek 7 - dniowego terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia do Sądu Pracy. Proszę omówić terminy wnoszenia odwołań w sprawach pracowniczych oraz przesłanki przywrócenia terminu.

Ochrona na podstawie art. 177 obejmuje również sytuację, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia (wyrok SN z dnia  2.06.1995 r. I PRN 23/95). 2 poglądy: 1) prawo do przywrócenia terminu w przypadku powzięcia wiedzy o ciąży w okresie wypowiedzenia (a nawet po jego upływie), 2) termin do wniesienia odwołania zaczyna biec dopiero od momentu powzięcia wiedzy o ciąży (koncepcja dominująca).

Terminy do wnoszenia odwołań w sprawach pracowniczych

1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę

2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

- Niezgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w KP (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (zob. wyrok SN z 27.7.2011 r., II PK 21/11, niepubl.). Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w KC

- doręczenie pisma/zawiadomienia - przyjmuje się że wystarcza sama możliwość zapoznania się z treścią pisma jak przy dojściu oświadczenia woli w kc

- SN: bieg terminu z art. 264 kp nie rozpoczyna się, jeżeli w zachowaniu pracodawcy nie można dopatrzyć się oświadczenia woli, a stanowi ono jedynie udzielenie informacji, że oświadczenie woli zostanie złożone lub doręczone

- SN wskazuje (III PZP 8/86) wskazał, że terminy te są terminami prawa materialnego, do których nie stosuje się przepisów kodeksu postępowania cywilnego dotyczących uchybienia i przywrócenia terminu.

Przywrócenie terminu

Jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności: 1) Złożenie wniosku o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 7 dni od otrzymania odmowy sprostowania przez pracodawcę, 2) Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, 3) Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania, 4) Żądanie nawiązania umowy o pracę, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu.

Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu (brak formalny) – należy wskazać dowody

- sąd ocenia wyłącznie winę pracownika (ciężar dowodu na pracowniku) na podstawie całokształtu okoliczności sprawy. Należy przyjąć, że wchodzi w rachubę zarówno wina umyślna, jak i nieumyślna (oznacza, że nawet opieszałość strony bądź jej lekkie niedbalstwo mogą być traktowane jako przejaw jej winy). Decydujące znaczenie ma obiektywny miernik staranności, jakim jest należyta dbałość strony o swoje interesy, uzupełniająco - subiektywna zdolność wnioskodawcy do oceny rzeczywistego stany rzeczy (wykształcenie, doświadczenie życiowe)

- wniosek w dowolnej formie (także dorozumiana – pozew wniesiony po terminie)

Pytanie 60. Pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony głównej księgowej z powodu likwidacji tego stanowiska motywując swoją decyzję oszczędnościami, które ma przynieść zlecenie księgowości zewnętrznej firmie. Pracownica wniosła pozew o przywrócenie do pracy dowodząc, że znajduje się w okresie ochronnym, ponieważ w ciągu roku nabędzie uprawnienia emerytalne. Proszę ocenić zasadność roszczenia oraz omówić zagadnienie ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym oraz pracowników w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

I. Zasadność roszczenia:

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony stanowi przesłankę zasadności rozwiązania z pracownikiem tej umowy o pracę. Rozważając zasadność wypowiedzenia umowy o pracę trzeba brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale także zasługujący na ochronę interes pracodawcy.

Z drugiej strony, pracownica podlega szczególnej ochronie - zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Tym samym, wypowiedzenie, choć zasadne, to narusza przepisy o rozwiazywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem. Jest skuteczne, ale wadliwe.

Należy ocenić, czy roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy można uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa – decyduje 1) rodzaj czynu pracownika 2) wyjątkowoś

odmowy udzielenia szczególnej ochrony, mogącej być jedynie następstwem szczególnych okoliczności.

W okolicznościach sprawy – zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika – roszczenie pracownicy o przywrócenie do pracy jest uzasadnione.

Główni księgowi zostali objęci definicją pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Przez pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych (art. 128 § 2 pkt 2 KP). W przypadku członków zarządu spółki kapitałowej w wieku przedemerytalnym SN wskazywał (III PK 53/06), że przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie. Jednakże w uchwale 7 sędziów SN wskazał (III PZP 3/12), że nie jest wyłączone roszczenie o przywrócenie do pracy – jednakże problem jest, gdyż w przypadku uznania że jest niemożliwe lub niecelowe, sąd pracy nie ma możliwości wyboru za pracownika roszczenia o odszkodowanie.

II. Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym:

KP wprowadza zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku

- w związku z wydłużeniem wieku emerytalnego do 67 lat – co kwartał o miesiąc – równolegle przesuwa się okres ochronny, a do osiągnięcia wieku emerytalnego w wysokości 67 lat

- ochrona dotyczy także pracowników korzystających z obniżonego wieku emerytalnego i pracowników nabywających prawo do emerytury z tytułu pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze

- nie jest wymagane, aby już na 4 lata przed miał okres pracy niezbędny do uzyskania prawa do emerytury – wystarczy, żeby po doliczeniu 4 lat starczał do nabycia praw emerytalnych

- Ochrona obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Natomiast w stosunku do osób zatrudnionych na umowę na czas określony, ochrona nie działa w wypadku, kiedy pracownik nie osiągnąłby wieku emerytalnego przed zakończeniem okresu, na który umowa została zawarta

- ochrona nie obejmuje osób już korzystających z uprawnień emerytalnych

- ochrona zagwarantowana pracownikom w wieku przedemerytalnym nie ma zastosowania w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

- w przypadku zwolnień pracowników na podstawie art. 1 ust. 1 UZG pracownikom, o których mowa w art. 39 KP, można złożyć tylko wypowiedzenie zmieniające

III. Ochrona pracownika w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy:

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

- dot. wszystkich pracowników w czasie każdego urlopu

- granicą okresu ochrony jest wystąpienie okoliczności (upływ czasu nieobecności) uzasadniających rozwiązanie przez pracodawcę z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika – PATRZ PYTANIE 47

- na podstawie UZG, ustawy wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pytanie 61. Powód domagał się przywrócenia do pracy twierdząc, że jego oświadczenie woli w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron jest obarczone wadą, ponieważ złożył je pod wpływem błędu polegającego na tym, że pracodawca - proponując mu rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron - zarzucał mu uszczuplenie kasy zakładu, podczas gdy zarzut ten okazał się nieprawdziwy, oraz zawierający groźbę, że w przypadku nie przyjęcia propozycji pracodawca rozwiąże umowę w trybie dyscyplinarnym. Proszę ocenić stan faktyczny oraz omówić zagadnienie wad oświadczenia woli przy rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. 58

W okolicznościach przedmiotowej sprawy należy przyjąć, że pracownik złożył swoje oświadczenie woli składające się na porozumienie stron działając pod wpływem błędu spowodowanego podstępnie przez pracodawcę, może powoływać się także na groźbę. Wskazują na to okoliczności przedmiotowe sprawy – nieprawdziwe zarzuty pracodawcy o uszczupleniu kasy zakładu i poinformowanie, że nieprzyjęcie propozycji pracodawca rozwiąże umowę w trybie dyscyplinarnym. Tym samym oświadczenie woli pracownika było dotknięte wadami, uzasadniającymi złożenie oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli.

Z. Radwański wskazuje, że za podstępne działanie można z pewnością uznać świadome podanie nieprawdziwych informacji lub utwierdzanie drugiej strony w mylnym przekonaniu o rzeczywistości, w celu skłonienia jej do złożenia oświadczenia woli.

W przypadku błędu wywołanego podstępnie, sam podstęp zastępuje wymogi przewidziane dla zwykłego błędu (tj. błąd co do czynności prawnej, gdy oświadczenie zostało złożone drugiej osobie – błąd wywołany przez tę osobę, gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć)  uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak również wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności prawnej. Pozostaje kwestia udowodnienia podstępu – negatywnej sfery motywacyjnej pracodawcy

SN wskazał w postanowieniu z dnia 22.10.2012 r, że poinformowanie pracownika, iż w przypadku braku zgody na porozumienie stron umowa o pracę zostanie wypowiedziana może stanowić groźbę bezprawną (I PK 136/12). Tym bardziej, jeżeli pracodawca daje pracownikowi do wyboru albo podpisze porozumienie stron albo zostanie zwolniony dyscyplinarnie w sytuacji, gdy pracodawca tak naprawdę nie ma podstaw, aby taki tryb zwolnienia zastosować – mamy do czynienia z groźbą.

Tym uzasadnione jest, aby pracownik złożył oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli, co w powoduje uruchomienie sankcji wzruszalności, skutkującej nieważnością porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy (ex tunc).

Dalej pracownik może wystąpić z roszczeniem: 1) o ustalenie istnienia stosunku pracy, 2) dopuszczenia do pracy, 3) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy.

Wady oświadczenia woli przy rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę następuje na mocy zgodnych oświadczeń woli stron. KP nie przewiduje możliwości odwołania się od zawartego porozumienia. Pracownik może jednak podważyć porozumienie, powołując sią na wady oświadczenia woli (na mocy art. 300 KP):

1. Brak świadomości lub swobody – bezwzględnie nieważne (od samego początku, nie wywołuje żadych skutków) jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych.

- Ze zdenerwowania pracownicy w chwili składania przez nią oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie można wywodzić braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji.

2. Błąd - w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jeżeli jednak oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć; ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej. Błąd ponadto musi być istotny - uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści

- SN: błąd oznacza mylne wyobrażenie o istniejącym stanie rzeczy lub o treści złożo-
nego oświadczenia woli; błąd dotyczy okoliczności prawnych, jak i oko-
liczności faktycznych, przy czym błąd musi być istotny i odnosić się do treści oświad-
czenia woli

3. Podstęp - jeżeli błąd wywołała druga strona podstępnie, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak również wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności prawnej.

4. Groźba - Kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.

Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Uprawnienie do uchylenia się wygasa: w razie błędu - z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby - z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.

Pytanie 62. Proszę omówić zagadnienie wypowiedzenia wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy (obowiązujące zasady, warunki formalne, wyjątki).

• Wypowiedzenie wynikających z umowy o pracę warunków płacy i pracy (tzw. wypowiedzenie zmieniające) – jednostronne oświadczenie woli wypowiadającego w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy;

• Celem wypowiedzenia zmieniającego jest:

1. Modyfikacja treści istniejącego stosunku pracy (istota wypowiedzenia)

2. Ustanie stosunku pracy – cel alternatywny, w przypadku niezrealizowania celu głównego

Cele muszą być realizowane w w/w kolejności – jeżeli pracodawca dąży do ustania stosunku pracy (np. proponując nierealne warunki pracy) - wypowiedzenie jest bezprawne

• Przedmiotem wypowiedzenia są warunki pracy lub płacy wynikające z umowy o pracę,

- zmiany istotnych warunków umowy o pracę, tj. zarówno warunków istotnych z mocy ustawy (przedmiotowo istotne – np. wynagrodzenie), jak i z mocy umowy o pracę (podmiotowo istotne – określone jako takie przez strony); nowe warunki muszą być adekwatne

- zmiana rodzaju umowy przez wypowiedzenie zmieniające jest niedopuszczalna

• Kto może wypowiedzieć? Bez wątpienia pracodawca. Wypowiedzenie przez pracownika jest sporne – niektórzy negują, niektórzy dopuszczają – rozumiane jako wypowiedzenie albo jako wyrażenie woli zawarcia porozumienia zmieniającego, niezobowiązujące dla pracodawcy

• Forma wypowiedzenia – wypowiedzenie jest zawsze pisemne; wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Oświadczenie pracownika może być złożone dowolnej formie.

• Tryb wypowiedzenia:

1. Zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych warunków

2. Decyzja pracownika – przyjęcie/odmowa przyjęcia nowych warunków

1. Przyjęcie proponowanych warunków – po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy nadal trwa, ale na zmienionych warunkach

- jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki (domniemana zgoda)

- wypowiadające pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie

- w razie braku pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków

2. Odmowa przyjęcia proponowanych warunków – umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia (okres wypowiedzenia – jak przy wypowiedzeniu umowy o pracę)

• Odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu definitywnym

- wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne, tylko gdy dopuszczalne jest rozwiązanie danej umowy o pracę za wypowiedzeniem

- oświadczenie o wypowiedzeniu jest pisemne

- wypowiedzenie zmieniające (przez pracodawcę) umowy na czas nieokreślony wymaga podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie oraz przeprowadzenia konsultacji związkowej (związkowi należy podać przyczynę uzasadniającą oraz propozycje nowych warunków pracy i płacy)

- w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu powinno być zawarte pouczenie o prawie pracownika odwołania do sądu pracy (termin: 7 dni od doręczenia wypowiedzenia)

- ochrona trwałości stosunku pracy

• Ochrona trwałości stosunku pracy

- powszechna (patrz podkreślone myślniki)

- wzmożona → pracodawca nie może wypowiedzieć warunków pracy lub płacy pracownikowi:

- któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku - 2 WYJĄTKI W art. 43 KP;

- w czasie urlopu, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;

- pracownicy w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego oraz pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecku w okresie urlopu macierzyńskiego

- objętemu ochroną związkową

Pytanie 63. Proszę porównać tryby rozwiązania stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników oraz omówić uprawnienia pracownika w razie rozwiązania umowy o pracę z tych przyczyn.

Podstawę stanowi tutaj ustawa o zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – można wskazać 2 podziały trybów rozwiązania stosunku pracy:

- 1 podział:

a) rozwiązanie na mocy wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę

b) rozwiązanie na mocy porozumienia stron

- W przypadku tego podziału sama procedura zwolnienia przewidziana przez ustawę jest taka sama, ale różni się podstawa rozwiązania stosunku pracy (wypowiedzenie/porozumienie).

- 2 podział:

a) tzw. zwolnienia grupowe

b) zwolnienia indywidualne na podstawie ww. ustawy

W odniesieniu do zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników nie występuje istniejący w przypadku zwolnień grupowych obowiązek:

• konsultacji zamiaru zwolnienia ze związkiem (związkami) zawodowymi lub przedstawicielami pracowników,

• przekazania zakładowym organizacjom związkowym lub przedstawicielom załogi informacji dotyczących zwolnienia,

• przekazywania informacji i zawiadomień do PUP,

• zawarcia porozumienia ze związkiem zawodowym,

• wydania „regulaminu zwolnień”,

• przestrzegania terminów, prze upływem których nie można wręczyć pracownikowi wypowiedzenia i rozwiązać stosunku pracy,

• ponownego zatrudnienia pracownika, który w ciągu 12 miesięcy od zwolnienia zgłosił zamiar powrotu do pracy (a pracodawca znowu zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej).

Uprawnienia pracownika zwolnionego z przyczyn go niedotyczących

1. Na podstawie kodeksu pracy - odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia - gdy wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, a pracodawca skorzystał z prawa skrócenia 3 - miesięcznego okresu wypowiedzenia, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, najwyżej jednak do 1 miesiąca

2. Na podstawie UZG:

1. odprawa pieniężna w wysokości:

- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

- odprawę ustala się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy; jej wysokość nie może przekraczać 15krotności minimalnego wynagrodzenia

2. roszczenie o ponowne zatrudnienie

- W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia pracy zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy

- Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia

Przepisów UZG nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania.

Pytanie 64. Pracownica otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Jest matką dwuletniego dziecka, postanowiła więc zwrócić się o udzielenie urlopu wychowawczego, aby nie stracić zatrudnienia w zakładzie pracy. Czy oświadczenie złożone przez pracownicę spowoduje, iż nie straci pracy? Czy ocena prawna ulegnie zmianie, jeżeli pracodawca wypowiedział umowę dlatego, że pracownica samotnie wychowuje dziecko?

Zgodnie z art.186⁸§ 4 KP złożenie przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę powoduje, że umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

 pracownica mogłaby korzystać z urlopu wychowawczego nie dłużej niż do dnia rozwiązania umowy o pracę (uprawnienie pracownicze – musi być stos. pracy)

 udzielenie urlopu wychowawczego nie będzie miało wpływu na rozwiązanie umowy o pracę (złożenie wniosku o urlop wychowawczy po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę, nie będzie bowiem skutkować objęciem pracownicy ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę)

- czynność zmierzająca do rozwiązania umowy o pracę: niewątpliwie oświadczenie o wypowiedzeniu, także rozpoczęcie konsultacji związkowej, prowadzenie negocjacji w celu zawarcia porozumienia,

Jeśli zatem w dniu, w którym wręczono pracownicy wypowiedzenie umowy o pracę nie korzystała ona już z urlopu macierzyńskiego, ani wypoczynkowego, bądź nie przebywała na zwolnieniu lekarskim, wówczas wypowiedzenie jej umowy o pracę było prawnie dopuszczalne.

Co jeżeli pracodawca wypowiedział umowę dlatego, że pracownica samotnie wychowuje dziecko?

Przyczyna wypowiedzenia musi być uzasadniona, konkretna, prawdziwa. Sam fakt samotnego wychowywania przez pracownicę dziecka nie może stanowić podstawy do wypowiedzenia jej umowy o pracę. Jednakże towarzyszące temu okoliczności, jak np. długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (np. wyznaczania zastępstw) są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (I PKN 422/97).

W okolicznościach sprawy należy wówczas przyjąć, że samotne wychowywanie dziecka przez pracownicę nie stanowi uzasadnionej podstawy wypowiedzenia umowy o pracę – pracownica powinna wnieść odwołanie do sądu pracy, z żądaniem bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. W razie orzeczenia bezskuteczności albo przywrócenia do pracy pracownica może następnie złożyć wniosek o udzielenie jej urlopu wychowawczego.

Pytanie nr 65. Pracownik nie rozliczył się z pobranej w maju 2015 r. zaliczki (2000 zł). Pracodawca kilkukrotnie wzywał pracownika do jej oddania. Ponieważ pracownik nie reagował, pracodawca w sierpniu 2015 r. złożył mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik poinformował go, że już w lipcu został wybrany na przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej. Organizacja związkowa, której przewodniczącym został pracownik, nie składała pracodawcy kwartalnej informacji o liczbie członków. Proszę ocenić przedstawiony stan faktyczny.

Brak jest informacji, czy chodzi o zaliczkę – jako kwotę pobraną przez pracownika do użytku służbowego czy też zaliczkę – jako kwotę stanowiącą część wynagrodzenia wypłaconego na poczet wynagrodzenia przyszłego przed terminem jego wymagalności.

1. Zaliczka na cele służbowe

- pracodawca ma możliwość potrącenia kwoty zaliczki z wynagrodzenia pracownika (nie ma potrzeby wzywania pracownika do rozliczenia się z tej kwoty) – po odliczeniu składek ZUS i zaliczki na PIT, w sumie nie więcej niż połowa wynagrodzenia, a z alimentami 3/5 wynagrodzenia

- stanowi ona mienie powierzone do wyliczenia się (pracownik odpowiada za pełną szkodę w tym mieniu)- nie rozliczenie się pracownika z powierzonego mu mienia stanowi podstawę zwolnienia dyscyplinarnego  odmowę zwrotu takiej zaliczki można traktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – dbałości o mienie pracodawcy, konieczna jest wina pracownika – skoro pracodawca kilkakrotnie wzywał a ten nie zwrócił, można zakładać, że działanie było umyślne (zależy od okoliczności sprawy)

- Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez zakład pracy wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w tym trybie - w konsekwencji, jeżeli pracownik nie rozliczył się z zaliczki w maju (a był kilkakrotnie wzywany do jej zwrotu – na pewno w określonym terminie) to należy przyjąć, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w sierpniu (po ok. 3 miesiącach) nastąpiło z naruszeniem terminu wskazanego w KP – w konsekwencji, rozwiązanie jest skuteczne, ale wadliwe – pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie

- świadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie i wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy oraz zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

2. Zaliczka na poczet wynagrodzenia

- podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia należnego za dany miesiąc, a skoro pracownik pracował dalej to i tak nabył prawo do wynagrodzenia – nie można żądać jego zwrotu

Przewodniczący ZOZ

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

To, że pracownik został wybrany na przewodniczącego ZOZ nie oznacza, że jest szczególnie chroniony.

Musi być on wskazany uchwałą zarządu. W stanie faktycznym brak jest informacji o takiej uchwale – jeżeli właściwy organ nie dokona wskazania, to ochrona przysługuje (w okresie do dokonania wskazania) przewodniczącemu ZOZ.

ZOZ nie składała pracodawcy kwartalnej informacji o liczbie członków – SN w uchwale 7 sędziów z 20.12.2012 r. (III PZP 7/12) orzekł, że w przypadku gdy ZOZ nie udzieli takiej informacji, czynności pracodawcy podjęte bez współdziałania z organizacją związkową nie będą wadliwe aż do momentu jej przedstawienia.

Tym samym w okolicznościach przedmiotowej sprawy, rozwiązanie umowy o pracę było wadliwe z powodu niezachowania przez pracodawcę terminu na rozwiązanie umowy, nie z powodu szczególnej ochrony pracownika – dopóki ZOZ nie przedstawi informacji o członkach, dopóty pracodawca nie musi pytać się o zgodę na zwolnienie pracownika korzystającego z ochrony związkowej.

Pytanie 66. Pracownik po wygaśnięciu umowy o pracę w trybie art. 66 § 1 KP (3 msc nieobecności z powodu tymczasowego aresztowania) został prawomocnie uniewinniony. Zgłosił swój powrót do pracy w terminie 7 dni. Pracodawca odmówił ponownego zatrudnienia pracownika z uwagi na likwidację jego stanowiska, jaka nastąpiła w międzyczasie. Proszę ocenić stan faktyczny oraz wymienić zdarzenia, z którymi Kodeks pracy łączy wygaśnięcie umowy o pracę oraz pojęcie i skutki prawne wygaśnięcia umowy o pracę.

Ocena stanu faktycznego: art. 66 § 2 KP nakazuje ponownie zatrudnić pracownika, choć nie musi to być zatrudnienie na tym samym stanowisku, ani nawet z takim samym wynagrodzeniem.

Zgodnie z art. 66 § 2 KP pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio (art. 48 § 1 KP - pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika).

SN wskazywał, że obowiązek zakładu pracy "ponownego zatrudnienia" pracownika nie obejmuje ani obowiązku zatrudnienia pracownika na tym samym, co poprzednio stanowisku, ani zapewnienia pracownikowi takiego samego wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał poprzednio. Powinien on być zatrudniony w zasadzie na dotychczasowym stanowisku, ale może być także na stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom, np. w przypadku reorganizacji

Zdarzenia, z którymi KP łączy wygaśnięcie umowy o pracę:

1. śmierć pracownika (art. 63¹ § 1);

2. śmierć pracodawcy (art. 63² § 1) – wyjątek: w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23¹;

3. upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika

4. niezgłoszenie swojego powrotu w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru (art. 74) jeżeli pracownik pozostawał na urlopie bezpłatnym w związku z wyborem.

Pojęcie wygaśnięcia umowy o pracę: wygaśnięcie stosunku pracy następuje z mocy prawa wskutek zaistnienia zdarzenia określonego w ustawie, w przeciwieństwie do rozwiązania stosunku pracy, które następuje z woli jednej lub obu stron. Strony stosunku pracy nie mogą uchylić lub wyłączyć wygaśnięcia umowy o pracę. Przepisy prawa pracy w tym względzie mają charakter bezwzględnie obowiązujący.

Skutki prawne wygaśnięcia umowy o pracę:

- ustanie stosunku pracy

- w związku z wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać świadectwo pracy (art. 97 § 1 KP);

- pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 1 KP);

- w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy (lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby), rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna (art. 93 § 1 KP);

- w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu umowy o pracę, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy (art. 67 KP);

- jeżeli nie doszło do wygaśnięcia umowy o pracę przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 w zw. z art. 67 KP). 

Wygaśnięcie stosunku pracy następuje również w przypadkach określonych w przepisach szczególnych np. w ustawie o służbie cywilnej.

Z chwilą nadejścia terminu, na jaki zostały zawarte umowa na czas określony i umowa na okres próbny, umowy rozwiązują się, a nie wygasają, co wynika z treści art. 30 KP.

Pytanie 67. Proszę omówić kwestie zwolnienia pracownika na poszukiwanie pracy oraz wskazać inne przykłady obowiązku pracodawcy zwolnienia pracownika od pracy.

Zgodnie z art. 37 KP, w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wymiar zwolnienia uzależniony jest od okresu wypowiedzenia i wynosi:

- 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

- 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

Zwolnienie przysługuje w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, określony oraz na okres próbny wynoszący 3 miesiące.

Inne przykłady zwolnienia pracodawcy od obowiązku świadczenia pracy

1. zwolnienie pracownicy w ciąży na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy w przypadku, gdy niemożliwa jest lub niecelowa zmiana rozkładu czasu pracy umożliwiająca wykonywanie pracy poza porą nocną,

2. zwolnienie pracownicy na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy w przypadku, gdy niemożliwe jest przeniesienie pracownicy w ciąży lub karmiącej piersią do innej pracy

3. zwolnienie młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach, szkoleniowych w związku z dokształcaniem się,

4. pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia,

5. pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi. Pracodawca jest również obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy,

6. zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia,

7. pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas niezbędny do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych

Pytanie 68. Proszę omówić procedurę przeprowadzenia zwolnień grupowych, ze wskazaniem przepisów regulujących to zagadnienie.

• PRZECZYTAJ USTAWĘ O SZCZEGÓLNYCH ZASADACH ROZWIĄZANYWANIA Z PRACOWNIKAMI STOSUNKÓW PRACY Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKÓW

1. Konsultacja pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi dot. zamiaru dokonania zwolnień grupowych (art. 2 ust. 1 UZG).

2. Pisemne powiadomienie właściwego powiatowego urzędu pracy zgodnie z art. 2 ust. 6 UZG.

3. Zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi.

4. Ponowne powiadomienie na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia (art. 4 ust. 1 UZG)

5. Przekazanie przez pracodawcę zakładowym organizacjom związkowym kopię ponownego powiadomienia powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach (art. 4 ust. 2 UZG).6

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, zgodnie z art. 6 ust. 2 UZG może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w art. 4 ust. 1, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane, nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub spełnienia obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5 UZG, tj. po ustaleniu regulaminu. Nie dotyczy to przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.

Pytanie 69. Proszę omówić przesłanki i procedurę zwolnienia indywidualnego pracownika w trybie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych.

• PRZECZYTAJ ART. 10 USTAWY O SZCZEGÓLNYCH ZASADACH ROZWIĄZANYWANIA Z PRACOWNIKAMI STOSUNKÓW PRACY Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKÓW

W odróżnieniu od zwolnień grupowych, pracodawca nie ma obowiązku:

- prowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi w celu zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu zwolnień grupowych (art. 2 - 3 UZG),

- zawiadamiania urzędu pracy (art. 4 UZG),

- ponownego zatrudniania pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w razie ponownego zatrudniania pracowników (art. 9 UZG).

Pytanie 70. Pracownik, w związku z reorganizacją spółki, w której był zatrudniony przez 2 lata na podstawie umowy o pracę na czas określony, otrzymał ofertę zawarcia porozumienia, mocą którego strony rozwiążą umowę o pracę, a pracownik zostanie zatrudniony w innej Spółce należącej do grupy kapitałowej, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z wyższym wynagrodzeniem. Dodatkowo strony zrzekają się wszelkich roszczeń wynikających ze stosunku pracy. Pracownik przyjął ofertę. Proszę wskazać, czy w przedstawionym stanie faktycznym z tytułu rozwiązania umowy o pracę pracownik nabędzie prawo do odprawy (i w jakiej wysokości), a jeżeli tak, to proszę doradzić pracodawcy rozwiązanie, skutkujące brakiem obowiązku wypłaty tego świadczenia.

Pracownikowi przysługiwałoby prawo do odprawy pieniężnej w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia (jednak nie więcej niż 15-ktorność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy), jeżeli zatrudniałby co najmniej 20 pracowników (art. 8 ust. 1 pkt 2) w zw. z art. 10 ust. 1 UZG). Zakładając, że pracodawca zatrudnia 20 pracowników – mamy do czynienia z tzw. trybem indywidualnym zwolnień grupowych, zatem wystarczy zwolnienie jednego pracownika, jeżeli wyłączny powód zwolnienia nie leży po stronie pracownika, tzn. następuje sytuacja, w której bez zaistnienia przyczyn istniejących po stronie pracodawcy nie zostałaby podjęta decyzja o zwolnieniu pracownika (por. wyrok SN z 10.10.1990 r., I PR 319/90), czyli jeżeli nawet istniałyby jakieś przyczyny po stornie pracownika, a nie byłby one samoistnie wystarczającego do jego zwolnienia to stosuje się UZG.

Pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy – art. 84 KP (dotyczy nie tylko wynagrodzenia sensu stricto, np. wyrok SN z 17.02.2005 r., II PK 235/04).

Rozwiązanie – nie zostanie zawarte porozumienie pomiędzy stornami ani wypowiedzenie nie zostanie dokonane przez pracodawcę - tylko przez pracownika.

Pytanie 71. Proszę omówić zasady zakazu konkurencji oraz problematykę kar umownych zastrzeganych na korzyść pracodawcy w razie zastrzeżenia zakazu konkurencji. W jakich wypadkach pracownik jest zwolniony przestrzegania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jakie świadczenia przysługują pracownikowi od byłego pracodawcy za powstrzymywanie się od podejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy i kiedy pracodawca jest zwolniony od obowiązku ich wypłaty?

- Zakaz konkurencji to zobowiązanie się pracownika w drodze odrębnej umowy z pracodawcą, że nie podejmie prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz zakaz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie u podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

- Umowa o zakazie konkurencji powinna być pod rygorem nieważności sporządzona na piśmie. Zakaz konkurencji opiera się zawsze na osobnej umowie w tym przedmiocie.

- 2 rodzaje zakazu konkurencji:

a) w czasie trwania stosunku pracy

b) po ustaniu stosunku pracy

1. Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

- umowa może być zawarta z każdym pracownikiem

- zasadniczo nieodpłatna, ale można ustalić odszkodowanie

2. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

- umowa może być zawarta wyłącznie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę

- w umowie określa się czas obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania dla pracownika (nie niższe niż 25% wynagrodzenia trzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; może być wypłacane w miesięcznych ratach)

- przez wynagrodzenie rozumie się: wynagrodzenie zasadnicze, premie dodatki (np. za porę nocną), nagrody

- jeżeli umowa przewiduje niższe wynagrodzenie lub brak – stosuje się KC a nie KP  nieważność umowy + odszkodowanie gwarancyjne

- ustanie umowy: umowa przestaje obowiązywać z upływem wskazanego w niej terminu, może być rozwiązana wcześniej w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia, odstąpienia – jeżeli wypowiedzenie, odstąpienie przewidziano w umowie

- możliwe jest ustanie zakazu konkurencji przed ustaniem obowiązywania umowy  jeżeli ustały przyczyny uzasadniające zakaz (np. upublicznienie informacji) lub pracodawca nie wywiązał się z obowiązku zapłaty odszkodowania (nieterminowość)  zakaz przestaje obowiązywać, ale pracodawca nadal ma obowiązek płacić odszkodowanie do upływu terminu, na jaki została zwarta umowa, a pracownik może iść do konkurencji (jego obowiązek umowny odpadł)

Kary umowne

1. Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy – zastrzeżenie kary umownej jest niedopuszczalne (art. 300 kp), ze względu na wyczerpującą regulację odpowiedzialności materialnej pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy

2. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy – zastrzeżenie kary umownej jest dopuszczalne, ze względu na brak regulacji odpowiedzialności w KP z tytułu naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Art. 484 w zw. z art. 300 KP należy rozumieć w ten sposób, że  razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania kara umowna nie należy się pracodawcy w dowolnej wysokości. Jej wysokość zależy od ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika, nie powinna też być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji.

Kiedy pracodawca jest zwolniony od obowiązku wypłaty świadczeń.

Jedynym sposobem zwolnienia się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku jest ustanie umowy – np. w wyniku: upływu terminu, na jaki została zwarta, porozumienie o rozwiązaniu umowy, odstąpienie od umowy, wypowiedzenie umowy, spełnienie się warunku rozwiązującego – taka możliwość ustania musi być zapisana w umowie.

Pytanie 72. Janina K. pracowała jako programista w spółce prowadzącej usługi informatyczne, zarabiając 8.000,00 (cztery tysiące) zł miesięcznie. W czasie trwanie umowy o pracę zawarła ze swoim pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, w której zobowiązała się przez okres 2 lat nie podejmować działalności konkurencyjnej, w zamian za odszkodowanie 2.000,00 (jeden tysiąc) zł miesięcznie. Jednak po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca tylko przez okres 1 roku wypłacał ww. odszkodowanie. Po tym okresie powiadomił Janinę K. że przestaje je wypłacać, ponieważ nie obawia się już konkurencji oraz jednostronnie zwolnił ją z umówionego wcześniej zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej. Janina K. nie wyraża na to zgody. Proszę ocenić przedstawiony stan faktyczny oraz omówić zasady odpowiedzialności pracownika za naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i po ustaniu stosunku pracy.

Po pierwsze – nie wiemy jakie jest rzeczywiste wynagrodzenie pracownicy z racji różnicy w zapisie cyframi i słownym – należy to interpretować w świetle art. 65 kc. i art. 300 kp, co pozwala domniemywać, że pracownica zarabiała kwotę wyższą. Niemniej, z racji takich samych proporcji między wynagrodzeniem i odszkodowaniem zapisanym cyframi i słownie, ma to drugorzędne znaczenie.

Wysokość odszkodowania dla pracownika objętego zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia trzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; może być wypłacane w miesięcznych ratach.

Jeżeli pracownica zarabiała 8k/4k msc, to przez 2 lata zarobiła 192k/96k zł. Minimalne odszkodowanie wynosi 25% tej kwoty – 48k/24k, co dzielone przez 2 lata (24 msc) daje 2k/1k zł. Tym samym minimalne odszkodowanie jest zachowane a umowa o zakazie konkurencji jest skuteczna.

Jeżeli pracodawca nie wywiązał się z obowiązku zapłaty odszkodowania (wystarczy nieterminowe jego płacenie – np. zaprzestanie wypłat rat po roku) to zakaz konkurencji ustaje, natomiast umowa, zawarta na 2 lata obowiązuje nadal  pracodawca jest zobowiązany nadal płacić miesięczne raty odszkodowania, a pracownica jest zwolniona z obowiązku przestrzegania zakazu konkurencji.

Zasady odpowiedzialności pracownika za naruszenie zakazu konkurencji

1. Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

- podjęcie działalności konkurencyjnej  naruszenie podstawowego obowiązku pracownika, co stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę albo rozwiązanie jeżeli naruszenie jest ciężkie (niezależnie od tego czy jest umowa o zakazie)

- jeżeli naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie spowodowało szkodę u pracodawcy, pracownik ponosi odpowiedzialność materialną

- szkoda umyślna – pełna odpowiedzialność

- szkoda nieumyślna – ograniczona odpowiedzialność

2. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

- pracodawca może dochodzić tylko naprawienia szkody spowodowanej naruszeniem zakazu

- podstawa odpowiedzialności: przepisy KC dot. niewykonania/nienależytego wykonania zobowiązania (brak regulacji umowy w KP – dot. okoliczności po ustaniu stosunku pracy)

Pytanie 73. Proszę omówić uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy (art. 61¹ k.p.). Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia ( art. 61² k.p.). Odszkodowanie przysługuje niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę.

W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu rozwiązanie umowy o pracę nie pociąga za sobą skutków, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. (nie ma zastosowania art. 55 § 3 k.p.).

Wniesienie sprawy o odszkodowanie nie zwalnia pracodawcy od realizacji ciążących na nim obowiązków, w szczególności wydania świadectwa pracy. W świadectwie takim pracodawca wskazuje na sposób rozwiązania umowy o pracę przez pracownika z ewentualnym dodaniem informacji o wniesionej sprawie.

Pytanie 74. Proszę omówić roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu mobbingu i molestowania.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników

Roszczenia z tytułu mobbingu:

1. Zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę - pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę

- Pracownik powinien wykazać, że rozstrój zdrowia pozostaje w związku przyczynowym z zachowaniem pracodawcy lub innych pracowników. Pojęcie krzywdy należy natomiast odnosić do szkody niemajątkowej, np. w postaci naruszenia funkcjonowania organizmu (nerwica, depresja, zaburzenia psychiczne).

2. Odszkodowanie - pracownik, który w skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę

- Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny – mobbingu – uzasadniającej rozwiązanie umowy.

3. Odszkodowanie z tytułu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków – w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu mobbingu (ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy); w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

4. Zaniechanie naruszania jego zagrożonych dóbr osobistych w związku z mobbingiem (art. 24 § 1 KC), a w przypadku ich naruszenia, także dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Oprócz tego w przypadku naruszenia:

1. Zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę

2. Naprawienie szkody wywołanej rozstrojem zdrowia

3. Zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny

Ciężar dowodu udowodnienia okoliczności mobbingu spoczywa na pracowniku.

Molestowanie - niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Molestowanie jest przejawem dyskryminacji bezpośredniej – naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Roszczenia z tytułu molestowania

1. Odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez pracodawcę, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie,

2. Odszkodowanie z tytułu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków – w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu mobbingu (ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy); w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni

3. Zaniechanie naruszania jego zagrożonych dóbr osobistych w związku z molestowaniem (art. 24 § 1 KC), a w przypadku ich naruszenia, także dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Oprócz tego w przypadku naruszenia:

1. Zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę

2. Naprawienie szkody wywołanej rozstrojem zdrowia

3. Zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Pracownik powinien wykazać jedynie fakty, które uprawdopodabniają nierówne traktowanie w zatrudnieniu (molestowanie). Pracodawca obciążony jest dowodem, że z jego strony nie występowała dyferencjacja pracowników oraz kierowanie się obiektywnymi powodami.

Pytanie 75. Proszę omówić zasady ustalania wartości przedmiotu sporu w sprawach z zakresu prawa pracy oraz dopuszczalność umowy prorogacyjnej.

W zależności od żądania zgłoszonego w pozwie sposób ustalania wartości przedmiotu sporu może być różny. Zastosowanie znajdą tutaj podstawowe zasady odnoszące się do wartości przedmiotu sporu zawarte w art. do 19 do 22 KPC oraz art. 23¹ KPC w odniesieniu do spraw dotyczących nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy.

• W sprawach z zakresu przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach w związku z wadliwym wypowiedzeniem warunków pracy i płacy wartość przedmiotu sporu stanowi suma wynagrodzenia za pracę sprzed jego zmiany za okres jednego roku, niezależnie od tego, czy umowa o pracę uległa rozwiązaniu wskutek odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, czy stosunek pracy trwa na zmienionych warunkach (por. post. SN z 8.4.2002 r., I PZ 18/02, Legalis).

• Spór o pozbawienie dodatku funkcyjnego, w sytuacji kiedy nie doszło do rozwiązania stosunku pracy, nie jest sprawą dotyczącą istnienia lub rozwiązania stosunku pracy (nie stos. się 23¹ kpc)

• Sprawy o ustalenie że stosunek pracy z umowy przekształcił się na mianowanie WPZ decydującą o dopuszczalności skargi kasacyjnej oblicza się wg. Art. 23¹ kpc

• Sprawa z odwołania pracownika od wypowiedzenia dotyczy trwania stosunku pracy, a ściślej – warunków jego trwania, i ma charakter sprawy o istnienie stosunku pracy. Gdyby przedmiotem wypowiedzenia były tylko warunki wynagrodzenia, można by twierdzić, że jest sprawą o powtarzające się świadczenie pieniężne. Będzie sprawą o roszczenie pieniężne, jeżeli pracownik zgłosi wyłącznie roszczenie o odszkodowanie. Po rozwiązaniu umowy o pracę wskutek odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy mogłaby być uważana za dotyczącą rozwiązania stosunku pracy. W zależności od konkretnego przypadku podstawę prawną określenia wartości przedmiotu sporu, a w konsekwencji także zaskarżenia, w sprawach z odwołania od wypowiedzenia zmieniającego mogłyby więc stanowić – art. 19 (żądanie odszkodowania niezależnie od tego, czy stosunek pracy się rozwiązał, czy trwa), art. 22 (żądanie jedynie "przywrócenia" warunków wynagrodzenia, a więc wyższego świadczenia powtarzającego się) i art. 23¹ KPC (żądanie przywrócenia do pracy na warunkach poprzednich po ustaniu stosunku pracy – jako sprawa o jego rozwiązanie (por. post. SN z 8.4.2002 r., I PZ 18/02, Legalis).

• Sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy są sprawami o prawa majątkowe, a zatem wartość przedmiotu zaskarżenia wyznaczającą dopuszczalność skargi kasacyjnej (art. 398¹ § 1 KPC) określa się w tych sprawach według przesłanek wynikających z art. 23¹ w zw. z art. 398²¹ i art. 368 § 2 KPC (post. SN z: 17.10.2002 r., I PZ 93/02, Legalis; 8.7.2014 r., I PZ 11/14, Legalis).

• W sprawie, w której sąd zasądził od pracodawcy na rzecz pracownika odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem (art. 45 § 1 lub § 2 w zw. z art. 47¹ KP), wartość przedmiotu zaskarżenia stanowi dla pozwanego pracodawcy zasądzona kwota pieniężna (art. 19 § 1 w zw. z art. 368 § 2 KPC), a nie suma wynagrodzenia za pracę za okres jednego roku (art. 23¹ w zw. z art. 368 § 2 KPC) (post. SN z 30.1.2003 r., I PK 263/02, Legalis).

• Ustalenie wartości przedmiotu sporu w sprawie o wynagrodzenie za pracę. Do ustalenia wartości przedmiotu sporu w sprawie o wynagrodzenie za pracę, w tym także za pracę w godzinach nadliczbowych, nie ma zastosowania art. 23¹ KPC, mimo że wynagrodzenie to pozostaje w związku z czasem trwania stosunku pracy (post. SN z 17.3.2003 r., I PZ 2/03, Legalis).

• W sprawie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach płacy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony w tej części (w szczególności w zakresie prawa do nagrody jubileuszowej, dodatku za staż pracy oraz specjalnego wynagrodzenia za wieloletnią pracę bezpośrednio w produkcji) podstawą prawną określenia wartości przedmiotu sporu jest art. 23¹, a nie art. 22 KPC (post. SN z 19.1.2006 r., III PZ 14/05, Legalis).

• Sprawa dotycząca przeniesienia na inne stanowisko pracy, które powoduje obniżenie wynagrodzenia, jest sprawą o prawo majątkowe, a podstawą prawną określenia wartości przedmiotu sporu jest art. 23¹ KPC (post. SN z 4.2.2008 r., I PZ 2/08, Legalis).

• Formy zatrudnienia. Przepis art. 23¹ KPC dotyczy nie tylko umów o pracę, lecz również zatrudnienia na podstawie mianowania,

Dopuszczalność umowy prorogacyjnej

SN wskazał (II PZP 1/13) że w sprawach z zakresu prawa pacy nie jest dopuszczalne zawarcie między stronami stosunku pracy umowy prorogacyjnej (art. 46§1 kpc). Szczególna i wyczerpująca regulacja właściwości miejscowej sądu w art. 461 kpc wyłącza każdą właściwość ustalaną zgodnie z przepisami o postępowaniu zwykłym – szczególny przypadek właściwości wyłącznej.

Pytanie 76. Miesięczne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony wynosi 4 tysiące zł netto, zaś brutto 5645,42 zł. Proszę określić wartość przedmiotu sporu w przypadku zgłoszenia roszczenia o przywrócenie do pracy. Proszę omówić zasady ponoszenia opłat sądowych w sprawach z zakresu prawa pracy.

Przy określeniu wartości przedmiotu sporu w przypadku roszczenia o przywrócenie do pracy stosujemy art. 23¹ KPC. Musimy wynagrodzenie brutto pomnożyć przez 12 miesięcy i otrzymamy kwotę w wysokości 67.746 złotych, która stanowi wartość przedmiotu sporu.

Wynagrodzeniem w rozumieniu KP, które określa się w umowie o pracę jest wynagrodzenie brutto (przed dokonaniem potrąceń składek na ubezp. społ., zdrowotne i zaliczki na PIT)

Zasady ponoszenia opłat w sprawach z zakresu prawa pracy

W sprawach z zakresu prawa pracy nie pobiera się opłat, pod warunkiem że sprawa należy do właściwości sądu pracy, a wartość przedmiotu sporu nie przewyższa 50.000 złotych. Wyjątek stanowi apelacja, zażalenie, skarga kasacyjna i skarga o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia – pobiera się opłatę podstawową w wysokości 30 zł.

Jeżeli WPS przewyższa 50.000 zł pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu. Dotyczy to nie tylko pozwu, ale też apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej, skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.

Pracownik i pracodawca uiszczają opłatę podstawową od pism podlegających opłacie wymienionych w także w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy wytoczonej z powództwa inspektora pracy.

W toku postępowania sprawach z zakresu prawa pracy wydatki obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Następnie sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie rozstrzyga o wydatkach, z tym zastrzeżeniem, że obciążenie wydatkami pracownika może nastąpić tylko w wyjątkowych sytuacjach.

Oczywiście opłaty sądowe i wydatki, to nie jedyne koszty procesu. W przypadku zwrotu niezbędnych kosztów procesu obowiązuje ogólna zasada postępowania cywilnego, że strona przegrywająca zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony.

Pytanie 77. Dokonywanie doręczeń i wezwań w sprawach z zakresu prawa pracy.

W sprawach z zakresu prawa pracy dokonywanie doręczeń i wezwań jest odformalizowane. Nie oznacza to wyłączenia zasad ogólnych dotyczących doręczeń zawiadomień i wezwań (art. 131 i n. KPC), ponieważ rozwiązania przewidziane w art. 472 kpc znajdą zastosowanie tylko w sytuacji, gdy sąd uzna za stosowne przyspieszenie procedury w określonym przypadku. W 1. kolejności sąd powinien stosować zasady ogólne

Zgodnie z art. 472 k.p.c. sąd może wzywać strony, świadków, biegłych lub inne osoby w sposób, który uzna za najbardziej celowy, nawet z pominięciem sposobów przewidzianych przez ww. przepisy ogólne, jeżeli uzna to za niezbędne do przyśpieszenia rozpoznania sprawy. Dotyczy to również doręczeń oraz zarządzeń mających na celu przygotowanie rozprawy, zwłaszcza zaś żądania przedstawienia niezbędnych do rozstrzygnięcia sprawy akt osobowych i innych dokumentów.

- np. telefon, fax, email

Wezwanie i doręczenie dokonane w powyższy sposób wywołuje skutki przewidziane w Kodeksie, jeżeli jest niewątpliwe, że doszło ono do wiadomości adresata.

Pytanie 78.Pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego przez okres czterech lat, a w piątym roku udzielono mu urlopu za rok bieżący. W tej sytuacji pracownik wystąpił o ekwiwalent za zaległy urlop. Pracodawca odmówił zarzucając przedawnienie. Proszę ocenić przedstawiony stan faktyczny, omówić terminy przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy oraz wyjaśnić kwestię zrzeczenia się przez pracownika w umowie o pracę możliwości korzystania z przedawnienia.

Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop przysługuje wyłącznie. w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W czasie trwania stosunku pracy pracownik może wykorzystać urlop tylko w naturze.

Prawo do urlopu wypoczynkowego i ekwiwalentu za urlop ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Rozpoczęcie biegu okresu przedawnienia urlopu wypoczynkowego następuje z ostatnim dniem roku kalendarzowego, za który przysługuje urlop. Jeżeli termin wykorzystania urlopu za dany rok uległ przesunięciu na następny rok kalendarzowy, granicznym terminem rozpoczęcia biegu przedawnienia jest 30 września następnego roku (z wyjątkiem urlopu na żądanie).

Pracownik nie wykorzystał urlopu w 2012,2013,2014,2015 a w 2016 urlopu mu udzielono. Tym samym daty wymagalności to: 30.09.2013/2014/2015/2016. Tym samym, najstarsze prawo do urlopu za 2012 r. przedawni się 30.09.2016 r. Tym samym nie upłynął jeszcze termin przedawnienia prawa do urlopu.

Tym samym żądanie przez pracownika ekwiwalentu za urlop jest nieuzasadnione, jednakże nie z powodu przedawnienia, a z tego, że pracownikowi w czasie trwania stosunku pracy nie przysługuje ekwiwalent.

Terminy przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy

• Przedawnienie dotyczy roszczeń majątkowych (np. wynagrodzenie) jak i niemajątkowych (np. udzielenie urlopu). Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną.

1. Zasada: Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne

2. Wyjątki:

1. Roszczenia pracodawcy:

- o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych,

- o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie przed pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia,

- o naprawienie szkody wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji

• ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

2. Roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej umyślnie przez pracownika – do przedawnienia stosuje się przepisy kc:

- roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonym ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie jej sprawcy, z tym, że roszczenie to przedawnia się po upływie 10 lat od daty, w której nastąpiło wydarzenie powodujące szkodę,

- roszczenie z tytułu szkody powstałej w wyniku zbrodni lub występku ulega przedawnieniu z upływem 20 lat od dnia popełnienia przestępstwa i to bez względu na to, kiedy poszkodowany dowiedział się o szkodzie i jej sprawcy,

- w przypadku roszczenia z tytułu szkody na osobie przedawnienie nie może skończyć się wcześniej niż z upływem trzech lat od momentu, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i sprawcy tej szkody.

3. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

Zrzeczenie się przez pracownika w umowie o pracę możliwości korzystania z przedawnienia

Zgodnie z art. 292 KP, roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.

Tym samym, zrzeczenie się zarzutu przedawnienia w umowie o pracę, będzie skutkowało unieważnieniem takiego postanowienia i zastąpienia go przepisem prawa pracy tj. art. 292 KP –pracownikowi będą przysługiwać ustawowe terminy przedawnienia roszczeń.

79. Zawieszenie i przerwanie biegu przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.

• Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się a rozpoczęty ulega zawieszeniu:

1. na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów

2. na czas korzystania z urlopu wychowawczego.

• Przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia.

• Bieg przedawnienia przerywa się (po przerwaniu biegnie na nowo):

1. przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia - przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia nie zostanie zakończone.

- taka czynność nie musi być dokonana samodzielnie przez osobę zainteresowaną w przerwaniu biegu przedawnienia

2. przez uznanie roszczenia.

- taka czynność może być dokonana tylko przez osobę, przeciwko której roszczenie przysługuje

• Przypozwanie, dopozwanie lub zapozwanie jest uważane za jednoznaczne z wystąpieniem z pozwem i przerywa bieg przedawnienia, gdyż stanowi czynność przedsięwziętą w celu dochodzenia roszczeń przed sądem

Pytanie 80. Porozumienie w sprawie stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę z tymi pracownikami – przesłanki zawarcia, strony, przedmiot. Proszę wyjaśnić także, czy po upływie okresu obowiązywania porozumienia pracownik ma prawo do wyrównania czasowo niewypłacanych świadczeń.

Pracodawca, jeżeli jest to uzasadnione jego sytuacją finansową, może zawrzeć z pracownikami porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż te, wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Strony:

1. Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników lub nie jest objęty UZP (bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników)

2. reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, to przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy – w imieniu pracowników

Przesłanką zawarcia porozumienia jest sytuacja finansowa pracodawcy. Przyjmuje się, że chodzi o trudną sytuację finansową pracodawcy, może wynikać z okoliczności od pracodawcy niezależnych (np. kryzys gospodarczy), błędnych decyzji gospodarczych pracodawcy.

Porozumienie nie może trwać dłużej niż 3 lata. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Przedmiotem porozumienia jest stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż te, wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami – może polegać na ich:

1. uchyleniu – w razie całkowitego uchylenia, zastosowanie mają powszechnie obowiązujące przepis pracy lub dochodzi do zubożenia stosunku pracy

2. modyfikacji przez obniżenie przewidzianych w nich standardów warunków pracy lub płacy bądź przyznaniu innych świadczeń

Porozumienie w żadnym przypadku nie może prowadzić do sytuacji, kiedy w stosunku do pracowników będą stosowane warunki zatrudnienia mniej korzystne, aniżeli gwarantują to przepisy ustaw i rozporządzeń, np. prawo do wynagrodzenia za urlop, wynagrodzenie minimalne. Niedopuszczalne jest także pogarszanie warunków poniżej poziomu przewidzianego przez porozumienie (stanowi przepis prawa pracy).

W wyniku zawartego porozumienia od dnia jego wejścia w życie następuje automatyczna, z mocy prawa – czyli bez potrzeby stosowania wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia zmieniającego – zmiana warunków zatrudnienia.

Czy po upływie okresu obowiązywania porozumienia pracownik ma prawo do wyrównania czasowo niewypłacanych świadczeń ?

Brak jest podstaw do wyrównania czasowo niewypłacanych świadczeń po upływie okresu obowiązywania porozumienia. Porozumienie bowiem prowadzi do niestosowania części postanowień umów o pracę, a nie jedynie do przesunięcia terminu ich zastosowania. Mimo że przepis tego nie przewiduje, to z zasady uprzywilejowania pracownika wynika, że pracodawca może się w porozumieniu zobowiązać do późniejszego zrekompensowania nieuzyskanych świadczeń. Ponadto możliwe wydaje się dochodzenie przez pracowników odpowiednich roszczeń w przypadku, gdy porozumienie zostało zawarte mimo braku podstaw, tj. gdy pracodawca wprowadził pracowników w błędne przekonanie o swojej sytuacji finansowej.

Pytanie 81. Proszę omówić zagadnienie treści układu zbiorowego pracy. Proszę wyjaśnić także, czy dopuszczalne jest przyznanie w zakładowym układzie zbiorowym prawa do odprawy członkom zarządu spółki (pracodawcy)?

UZP składa się z 2 części:

1. część normatywna (obligatoryjna)  postanowienia, które wpływają (kształtują) treść stosunku pracy

- postanowienia określające warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy (w tym warunki pracy i płacy)

- np.:

- postanowienia dot. wynagradzania i innych świadczeń ze stosunku pracy,

- postanowienia dotyczące organizacji pracy, w tym czasu pracy

- postanowienia dot. zasad zatrudnienia pracowników

- postanowienia dot. BHP

2. część obligacyjna (fakultatywna)

- postanowienia określające wzajemne zobowiązania stron UZP, w tym dotyczące stosowania UZP i przestrzegania jego postanowień

- np.:

- sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści

- tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu

- sposób wyjaśniania treści układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie (strony mogą dokonać wykładni autentycznej)

Ponadto wyróżnia się tzw. 3) trzecią część układu (fakultatywna), zawierającą postanowienia dotyczące zagadnień nieuregulowanych w przepisach PP w sposób bezwzględnie obowiązujący

- np. postanowienia dot. działalności socjalnej pracodawcy, szczególnych uprawnień związkowych (np. dot. pomieszczeń związkowych, sposób udzielania członkom ZOZ zwolnień od pracy)

Ograniczenia części normatywnej UZP

1. UZP nie może naruszać praw osób trzecich

2. Zakaz umieszczania postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy prawa pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych

3. Zakaz odmiennego normowania spraw uregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący

4. Ograniczenia z przepisów szczególnych

Pytanie 82. W przedsiębiorstwie Atest pracowało 400 pracowników zrzeszonych w 3 zakładowych organizacjach związkowych. Pracodawca postanowił zmienić obowiązujący w przedsiębiorstwie regulamin pracy w części dotyczącej czasu pracy pracowników produkcyjnych. Wydał więc stosowne oświadczenie, które wywiesił na tablicy ogłoszeń w stołówce. Pracownicy stwierdzili jednak, że nie będą stosować nowego regulaminu, gdyż nie został on uzgodniony ze związkami zawodowymi. Proszę ocenić stanowisko pracowników. Proszę omówić zakres i tryb ustanowienia regulaminu pracy.

Odpowiedź: Stanowisko pracowników uznać należy za prawidłowe, jako że regulamin pracy wydany z naruszeniem wymogów formalnych – np. bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową – nie ma mocy wiążącej (stanowisko SN z wyroku z 21 marca 2001 r. (I PKN 320/00).

Tryb ustanowienia regulaminu pracy (też zmiany)

Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy obowiązują postanowienia UZP lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników  pracodawca ma obowiązek wprowadzić RP gdy nie obowiązuje UZP lub zatrudnia więcej niż 20 pracowników

1. Jeżeli w zakładzie pracy działa 1 zakładowa organizacja związkowa – regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie

- uzgodnienie – musi być zgoda (uprawnienie stanowcze)

- jeżeli nie uzgodnią terminu  termin 30 dni

- w razie nieuzgodnienia treści RP z ZOZ w terminie, RP ustala pracodawca (samodzielnie)

 uzgodnienie nie warunkuje wejścia RP w życie

2. Jeżeli w zakładzie pracy działa więcej niż 1 zakładowa organizacja związkowa

1. regulamin pracy ustala pracodawca w porozumieniu ze wspólną reprezentacją związkową, która przedstawia mu wspólnie uzgodnione stanowisko ZOZ w terminie 30 dni

2. Jeżeli ZOZ nie są w stanie uzgodnić wspólnego stanowiska – wystarczy że wspólnie uzgodnione stanowisko przedstawią ZOZ reprezentatywne

3. Jeżeli także ZOZ reprezentatywne nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska  pracodawca ustala RP, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk ZOZ

3. Jeżeli w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związkowa – regulamin pracy ustala pracodawca

Wejście w życie RP

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Zakres (treść) RP

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

• Regulamin pracy powinien ustalać w szczególności:

1. organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

2. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

3. porę nocną,

4. termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

5. wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

6. rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

7. wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

8. obowiązki dotyczące BHP oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

9. przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

• Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników ( charakter informacyjny)

Pytanie 83. Kiedy pracodawca ma obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania, w jakim trybie może tego dokonać i jakie regulacje winien taki regulamin zawierać?

Regulamin wynagradzania jest obligatoryjny dla pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym ani ponadzakładowym UZP, regulującym materie objęte treścią regulaminu (tj. warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę)

- RW nie wprowadza się dla członków służby cywilnej, pracowników urzędów państwowych z powołania i mianowania, urzędników samorządowych z wyboru, mianowania, powołania, sędziów i prokuratorów

Tryb wprowadzania RW

1. Jeżeli w zakładzie pracy działa 1 zakładowa organizacja związkowa – regulamin wynagradzania ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (do skutku – brak zgody ZOZ  brak RW)

2. Jeżeli w zakładzie pracy działa więcej niż 1 zakładowa organizacja związkowa:

1. regulamin wynagradzania ustala pracodawca w porozumieniu ze wspólną reprezentacją związkową, która przedstawia mu wspólnie uzgodnione stanowisko ZOZ w terminie 30 dni

2. Jeżeli ZOZ nie są w stanie uzgodnić wspólnego stanowiska – wystarczy że wspólnie uzgodnione stanowisko przedstawią ZOZ reprezentatywne

3. Jeżeli także ZOZ reprezentatywne nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska  pracodawca ustala RW, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk ZOZ

4. Jeżeli ZOZ przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony

3. Jeżeli w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związkowa – RW ustala pracodawca

- za wyjątkiem postanowień dot. wysokości odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych lub nieutworzenia funduszu

- Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy

- Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym/ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

-  Korzystniejsze postanowienia RW, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

- Postanowienia RW mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Treść RW

Regulamin wynagradzania:

- określa warunki wynagradzania za pracę  co najmniej wynagrodzenie zasadnicze (na podstawie czasu/wyniku pracy) dla poszczególnych stanowisk pracy

- może określać także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania  np. premie, nagrody wyróżnienia, nagroda jubileuszowa, dodatek stażowy

RW nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

Pytanie 84. Proszę omówić, na czym polega prawo do wynagrodzenia. Jaki wpływ na wynagrodzenie ma wadliwe wykonanie produktów lub usług z winy pracownika?

Prawo do wynagrodzenia jest to uprawnienie podmiotowe pracownika do otrzymania określonego świadczenia za wykonaną pracę (a w określonych wypadkach także za czas niewykonywania pracy). Uprawnienie to wynika ze stosunku zobowiązaniowego zawartego między pracownikiem a pracodawcą – stosunku pracy. Jego korelatem jest obowiązek pracodawcy wypłaty wynagrodzenia pracownikowi.

Pojęcie wynagrodzenia za pracę nie jest jednolite w polskim systemie prawnym:

1. Zobowiązanie: świadczenie obowiązkowe i jednocześnie konieczny składnik każdego stosunku pracy, którego spełnienie należy do podstawowych obowiązków pracodawcy,

2. Ekonomiczna: majątkowy odpowiednik wykonanej przez pracownika pracy w ramach stosunku pracy, który co do zasady odwzajemnia jej wartość

3. Różne definicje w KP:

- dla potrzeb zasady równości: wynagrodzenie to wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na nazwę, charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane w formie pieniężnej lub innej

- art. 78 KP: wynagrodzenie za powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy

Wynagrodzenie definiuje się przez cechy:

1. Obligatoryjne (odpłatność pracy – podstawowa cecha stosunku pracy)

2. Świadczenie

3. Ekwiwalentne (ustalone w odniesieniu do rodzaju, kwalifikacji, ilości, jakości pracy)

4. Przysparzajaco-majątkowe (realizowane w f. pieniężnej – co do zasady nie w naturze)

5. Osobiste (realizowane wyłącznie na rzecz pracownika)

6. Pracodawcy

7. Należne pracownikowi (pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę)

8. Za wykonaną pracę

9. Wyjątkowo za czas niewykonywania pracy (tylko gdy przepisy prawa tak stanowią)

Wadliwe wykonanie produktów lub usług z winy pracownika – wpływ na wynagrodzenie

• Realizacja świadczenia przez pracownika powinna nastąpić w sposób niewadliwy

  • Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje

  • Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

    • Nie jest to potrącenie

  • Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Pytanie 85. Proszę omówić pojęcie „godziwego wynagrodzenia” oraz zasady ustalania wysokości wynagrodzenia. Czy pracownik może skutecznie domagać się ukształtowania wysokości wynagrodzenia przez sąd pracy?

Godziwe wynagrodzenie to pojęcie niedookreślone. Wskazuje się, że to wynagrodzenie odpowiednie, słuszne, właściwe, rzetelne. Nie ulega wątpliwości, że nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Mając na względzie normy prawa międzynarodowego, należy stwierdzić, że sens wynagrodzenia godziwego polega na tym, że powinno ono pozwalać na godne życie pracownika i jego rodziny, na miarę możliwości danego społeczeństwa ( z tym, że Polska nie ratyfikowała art. 4 ust. 1 Europejskiej Karty Społecznej). KP wprowadza zasadę prawa do godziwego wynagrodzenia.

Zasady ustalania wysokości wynagrodzenia

• Wynagrodzenie za powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy (złożoność, odpowiedzialność), kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu (wykształcenie, doświadczenie), uwzględniało ilość (gł. system wynikowy) i jakość świadczonej pracy (oceny okresowe pracowników)

• W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w UZP lub w RW wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

• Mamy różne systemy wynagradzania – określają wysokość poszczególnych składników wynagrodzenia zależności od przyjętego sposobu oceny ilości lub jakości pracy:

1. Czasowy system wynagradzania

- jednostka obliczeniowa: czas (godzina) pracy; ilość wykonywanej pracy zależy od czasu pozostawania w dyspozycji pracodawcy; wynagrodzenie zasadnicze w stawce godzinowej/msc

- odmianą jest wynagrodzenie ryczałtowe – przysługuje za okres rozliczeniowy (stawka zryczałtowanego wynagrodzenia za z góry określoną ilość przepracowanych godzin w okresie rozliczeniowym)

2. Wynikowy system wynagradzania

1. Akordowy system wynagradzania

- pracownik otrzymuje wynagrodzenie będące iloczynem z góry ustalone stawki akordowej i liczby produktów/usług wykonanych w czasie pracy

- elementem systemu są normy czasu pracy – określają ilość czasu potrzebą na wykonanie 1 produktu lub usługi (stanowią miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości); mogą być stosowane jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy; są ustalane z uwzględnieniem poziomu techniki i organizacji pracy – mogą być zmieniane w miarę wdrażania usprawnień (o zmianie pracownicy powinni być zawiadomieni min. na 2 tygodnie przez wprowadzeniem nowej normy); przekraczanie norm nie uzasadnia ich zmiany, jeżeli to wynik osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej

- odmiany sytemu akordowego:

- prosty – występuje tylko podstawowa stawka akordowa

- progresywny/degresywny – w ramach ustalonej normy obowiązuje stawka podstawowa, a po przekroczeniu normy odpowiednio wyższa/niższa

2. Prowizyjny system wynagradzania

- wynagrodzenie stanowi procentowy udział w dochodach pracodawcy

Pytanie 86. Proszę wymienić i omówić składniki wynagrodzenia za pracę.

• KP wyróżnia składniki wynagrodzenia obligatoryjne i fakultatywne oraz stałe i zmienne (czasowe)

  • Składniki stałe – pracownik nabywa do nich prawo w każdym terminie wypłaty wynagrodzenia

  • Składniki zmienne – pracownik nie nabywa do nich prawa w każdym terminie wypłaty wynagrodzenia, ich wysokość nie jest stała (zmienność występowania i wysokości)

• Składniki obligatoryjne – ich obecność w przepisach płacowych wynika z mocy prawa

• Składniki fakultatywne (uzupełniające) – ich wprowadzenie w przepisach płacowych zależy od decyzji pracodawcy albo porozumienia z partnerami społecznymi

• Składnik obligatoryjny i stały  wynagrodzenie zasadnicze (nie może być niższe niż określone w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę),

• Składniki obligatoryjne i zmienne  dodatki z tytułu pracy w nocy, pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w niedzielę i święta, za dyżury pełnione poza normalnymi godzinami pracy

• Składniki fakultatywne (i zmienne)  dodatek z tytułu stażu pracy, dodatek funkcyjny, dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, premia

• Najczęściej występujące składniki wynagrodzenia:

1. Wynagrodzenie minimalne

2. Wynagrodzenie zasadnicze – zasadnicza część wynagrodzenia – wynika z osobistego zaszeregowania i przyjętej stawki (np. miesięcznej)

3. Dodatki – charakter motywacyjny albo wyrównawczy; obligatoryjne lub fakultatywne

4. Nagroda – charakter uznaniowy (nie jest roszczeniowa)

5. Premie – charakter motywacyjny

- regulaminowe – określone kryteria nabycia (charakter roszczeniowy)

- uznaniowe – jak nagroda

6. Nagroda jubileuszowa – charakter roszczeniowy – uzależniona od długiego stażu pracy (zwykle przysługuje co 5 lat od 20 lat stażu pracy)

Pytanie 88. Proszę omówić należności podlegające potrąceniu z wynagrodzenia za pracę.

• Potrącenie dokonywane bez zgody pracownika (jednostronnie przez pracodawcę) dopuszczalne tylko w stosunku do określonych rodzajów należności i przy następującej kolejności potrąceń:

  • Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu (bez zgody pracownika) tylko następujące należności:

1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

• potrącenia dokonywane do wysokości 3/5 wynagrodzenia

• potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy:

1. świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,

2. wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

• Potrąceń bez postępowania egzekucyjnego pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela, na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego

2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

• potrącenia dokonywane do wysokości 1/2 wynagrodzenia

3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi (np. na zakup materiałów)

• potrącenia dokonywane do wysokości 1/2 wynagrodzenia

4. kary pieniężne przewidziane w art. 108 § 2 (np. za spożywanie alkoholu w pracy)

• potrącane niezależnie od poprzednich potrąceń  kara pieniężna może zostać potrącona, mimo że pozostałe należności podlegające potrąceniu nie zostały zaspokojone w całości

• kary pieniężne są potrącane do wysokości 1/10 wynagrodzenia

• wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1. 100% minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy (niepełnym – proporcjonalnie), po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

2. 75 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

3. 90 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.

• Potrącenia na zaspokojenie roszczeń alimentacyjnych – nie ma kwoty wolnej od potrąceń

• Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości

• Należności inne niż podlegające potrąceniu bez zgody pracownika lub odliczeniu (art. 87§1 i 7) mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

• Przy potrąceniu dobrowolnym wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1. 100% minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy

2. 80% wynagrodzenia określonego w pkt. 1 – przy potrącaniu innych należności

Pytanie 89. Sposób wypłaty wynagrodzenia – terminy i czas oraz miejsce wypłaty, potrącenia z wynagrodzenia oraz ich granice.

Terminy i czas oraz miejsce wypłaty wynagrodzenia

• Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy (np. ustawa, UZP, RW)

a) termin

• Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry TERMINIE.

  • Termin wypłaty wynagrodzenia - dzień wyznaczony pracodawcy do spełnienia świadczenia (np. ostatni dzień miesiąca)

  • Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym

• Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

  • Sytuacja, gdy wynagrodzenie składa się ze zmiennych składników

• Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach ustalonych przez strony albo określonych w przepisach prawa pracy

  • Np. prowizja za kwartał (składnik zmienny wypłacany w dłuższym okresie niż miesiąc(

Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

b) czas

• Pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie do rąk pracownika  CZAS wypłaty wynagrodzenia powinien przypadać na taką porę, w której pracownik może podjąć swoją należność (nie oznacza to, że musi przypadać w godzinach pracy pracownika, może np. tuż po zakończeniu pracy przez pracownika)

• Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

c) miejsce

• Pomieszczenie w którym pracownik może pobrać wynagrodzenie

• Jeżeli nie jest określone  siedziba pracodawcy (jeżeli stale wykonuje pracę poza siedzibą pracodawcy – miejsce wykonywania pracy)

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub (np. deputat węglowy) układ zbiorowy pracy.

Potrącenie z wynagrodzenia oraz ich granice – PATRZ PYTANIE 88

Pytanie 90. W jakich przypadkach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę pomimo nieświadczenia pracy?

Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią:

1. Niedopuszczenie, bez tytułu prawnego, pracownika do pracy, o ile był on gotów do świadczenia pracy

2. Czas niewykonywania przez pracownika pracy, jeżeli był on gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy

3. Przestoju – czyli nieplanowanej przerwy w funkcjonowaniu zakładu pracy, włączonej do ryzyka technicznego

4. Przerw w pracy spowodowanych urlopem wypoczynkowym lub urlopem okolicznościowym albo usprawiedliwionymi nieobecnościami wywołanymi zdarzeniami losowymi (np. choroba)

1. za czas niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego

2. urlopy okolicznościowe – np. w związku z zawarciem związku małżeńskiego (2 dni), urodzeniem dziecka (2 dni), śmiercią bliskiego członka rodziny (2 dni), innymi osobistymi zdarzeniami

5. Opieka nad dzieckiem do lat 14 – zwolnienie do 2 dni

6. Zwolnienia w związku z wykonywaniem funkcji związkowych bądź społecznych:

1. sprawowania obowiązków członka komisji pojednawczej

7. Zwolnienia wynikające z wykonywania uprawnień/obowiązków pracowniczych:

1. min. 15 min. przerwy przysługującej pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin

2. przerwa na karmienie dziecka piersią

3. wykonywania okresowych i kontrolnych badań lekarskich

4. 2 dni zwolnienia na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia

Pytanie nr 91. Proszę omówić wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (np. zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy), przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

2. Przestój – nieplanowana przerwa w funkcjonowaniu zakładu pracy, włączonej do ryzyka technicznego (np. awaria urządzeń – char. techniczny organizacyjny)

• Jeżeli w czasie przestoju, niezawinionego przez pracownika, był on gotów do wykonywania pracy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

• W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

• Jeżeli przestój jest zawiniony przez pracownika, to wynagrodzenie nie przysługuje

• Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego j/w. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

• Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych przy powierzeniu pracownikowi innej pracy na czas przestoju (zwykłego)

Pytanie 92. Proszę omówić zagadnienie - wynagrodzenie chorobowe.

Za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia (chyba że przepisy wewnątrzzakładowe przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu).

- w zakresie dotyczącym pracownika 50+, odnoszą się do niezdolności do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50. rok życia

Natomiast wynagrodzenie w wysokości 100% wynagrodzenia przez ww. okresy przysługuje za czas niezdolności do pracy spowodowanej: 1) wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, 2) chorobą przypadającą w czasie ciąży, 3) oddaniem się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddaniem się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.

Po tym okresie przysługuje pracownikowi zasiłek chorobowy.

Wynagrodzenie chorobowe oblicza się wg zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Przysługuje ono za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Wynagrodzenie to nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego oraz nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

Pytanie 93. Proszę omówić zagadnienie - wynagrodzenie urlopowe.

• urlop wypoczynkowy należy do płatnych przerw w pracy  Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.

  • szczegółowe zasady określania tego wynagrodzenia są zawarte w rozporządzeniu urlopowym

• Rozporządzenie urlopowe

  • Wynagrodzenie urlopowe ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia oraz innych świadczeń ze stosunku pracy; nie bierze się jednak pod uwagę m.in.:

1. Wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju

2. Nagród jubileuszowych

3. Wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy

4. Odpraw emerytalnych albo rentowych oraz innych odpraw pieniężnych

5. Premie uznaniowe (premie regulaminowe – wlicza się)

• Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości, uwzględnia się w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu

• Zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 msc:

1. Oblicza się podstawę wymiaru (obejmuje składniki zmienne w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości składników – w okresie nie dłuższym niż 12 msc poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu)

2. Podstawę wymiaru dzieli się przez liczbę dni, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została obliczona ta podstawa  stawka dobowa

3. Stawkę dobową mnoży się przez liczbę dni pracy, jakie pracownik przepracowałby, gdyby nie korzystał z urlopu wypoczynkowego w okresie w którym korzystał z urlopu

• Zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż 1 msc wypłaca się w przyjętych terminach ich wypłaty, a okres urlopu jest traktowany jak okres wykonywania pracy

Jeżeli stosunek pracy ustał z powodu niewypłacalności pracodawcy, wynagrodzenie urlopowe jest wypłacane ze środku FGŚP za okres za okres nie dłuższy niż 3 m-ce poprzedzające dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 m-ce poprzedzające ustanie stos. pracy, jeżeli jego ustanie przypada w czasie nie dłuższym niż 9 m-cy poprzedzających dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy.

Pytanie 94. Kiedy wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych może zostać zastąpione ryczałtem? Jak powinien zostać ustalony ryczałt?

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z dodatkiem może zostać zastąpione ryczałtem w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy.

- np. przedstawiciele handlowi

- nie tylko pracownicy wykonujący pracę wyłącznie poza zakładem, także ci, dla których taka praca jest stałym, powtarzającym się elementem pracy, w związku z czym kontrola ich godzin pracy jest utrudniona.

Praca w godzinach nadliczbowych – praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w nadgodzinach jest dopuszczana w razie: 1)konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Istotą wynagrodzenia określonego ryczałtowo jest to, że bez względu na liczbę godzin nadliczbowych, jakie pracownik przepracuje w danym okresie (np. miesiącu), otrzyma całą kwotę ryczałtu – jeżeli przepracuje mniej. SN wskazał, że ustalenie ryczałtu nie pozbawia zatrudnionego roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nieobjętych ryczałtem

Jak ustalić ryczałt?

1. Pracodawca ustala hipotetyczną przeciętną liczbę godzin nadliczbowych w miesiącu (np. na podstawie danych za poprzednie miesiące)

- Wysokość ustalonego miesięcznego ryczałtu musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Nie może jednak przekraczać limitów nadgodzin określonych w Kodeksie pracy.

 zasadniczo 150h w roku kalendarzowym, chyba że pracodawca w UZP, regulaminie pracy, ew. umowie o pracę ustalił inną liczbę (max. 416h, ale wg. MPiPS limit to 376 lub 384h zależnie czy pracownik ma 20 czy 26 dni urlopu)  max. 34,5h w miesiącu (przy 416h)

2. Pracodawca ustala wysokość ryczałtu

- ryczałt powinien kompensować wynagrodzenie zasadnicze (+ elem. stałe) + dodatek w wysokości 100% (noc, niedziele lub święto niebędące dla pracownika dniami pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto) lub 50% wynagrodzenia (za pracę w godzinach nadliczbowych w innych dniach) za pracę w godzinach nadliczbowych

- Podstawę obliczania dodatku stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenie nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia

Przykład:

Pracownik jest przedstawicielem handlowym. Zgodnie z umową o pracę otrzymuje pensję zasadniczą 2100 zł oraz premię regulaminową (w marcu 1200 zł). Pracodawca ustalił mu ryczałt w wysokości 30 godzin (w firmie obowiązuje podwyższony limit dopuszczalnych godzin nadliczbowych) z założeniem, że za 10 godzin otrzyma dodatek w wysokości 100%, a za 20 godzin 50%. Ryczałt należny mu w marcu 2010 r. (wymiar czasu pracy w marcu to 184 godziny) należy wyliczyć w następujący sposób:

30 godz. x [(2100 + 1200) : 184 godz. ] + 10 godz. x [2100 : 184 godz.] x 100% + 20 godz.x x [2100 : 184 godz. ] x 50% = 30 godz. x (3300 : 184) + 10 godz. x (2100: 184) + 20 godz. x (2100 : 184) : 2 = 30 godz. x 17,93 zł + 10 godz. x 11,41 zł + 20 godz. x 5,70 zł = 537,90 + 114,10 zł + 114 zł = 766 zł.

Pytanie nr 95. Proszę omówić różnicę między premią, a nagrodą pracowniczą oraz okoliczności, jakie pracownik musi udowodnić, wytaczając powództwo o zapłatę tytułem premii.

Nagroda pracownicza

• jest uregulowana w art. 105 KP  Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

• Ma charakter motywacyjny

• Jest uznaniowa – nie ma obiektywnych kryteriów jej przyznawania, jej przyznanie zależy od uznaniowej decyzji pracodawcy  nie łączą się z nią roszczenia (nie można jej dochodzić)

Premia

• Nie jest uregulowana w KP – prawo do premii może wynikać z i może wynikać z innych przepisów prawa, układów zbiorowych pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę. 

• Ma charakter motywacyjny

• Wyróżniamy:

  1. Premię uznaniową – jak nagroda (nie łączą się z nią roszczenia0

  2. Premię regulaminową (premię) – ma obiektywne kryteria jej przyznania  łączą się z nią roszczenia (można dochodzić przed sądem)

• O charakterze decydują przesłanki stosowane w praktyce, nie nazwa – jeżeli pracodawca ustalił subiektywne kryteria, ale w praktyce kieruje się przesłankami obiektywnymi  premia

Przesłanki jakie należy udowodnić

- wskazanie przesłanek pozytywnych – ich spełnienie warunkuje nabycie prawa do premii (trzeba udowodnić, że miały miejsce)

- wskazanie przesłanek negatywnych – wykluczają nabycie prawa do premii (trzeba udowodnić, że nie zaszły)

- np. w przypadku nagrody jubileuszowej – która ma charakter premii – trzeba będzie wykazać określony staż pracy (zwykle min. 20 lat, nagroda przysługuje co 5 lat)

Pytane 96. Przesłanki odpowiedzialności porządkowej pracownika. Proszę w szczególności ocenić, czy wyrządzenie szkody pracodawcy stanowi przesłankę pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej.

Przesłanki odpowiedzialności porządkowej:

1. Bezprawność – naruszenie określonego obowiązku pracowniczego

- kara upomnienia i nagany  za nieprzestrzeganie przez pracownika:

- ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,

- przepisów BHP oraz przeciwpożarowych,

- przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności

- kara pieniężna  za nieprzestrzeganie przez pracownika:

- przepisów BHP oraz przeciwpożarowych,

- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy 

2. Wina – negatywna ocena subiektywnego stosunku pracownika do naruszenia swoich obowiązków

Przy stosowaniu kary porządkowej bierze się pod uwagę:

1. Rodzaj naruszenia obowiązków – jaki obowiązek, czy podstawowy, ile obowiązków, czy wyrządził szkodę

2. Stopień winy pracownika – wina umyślna (zamiar bezpośredni/ewentualny), nieumyślna (lekkomyślność/niedbalstwo)

3. Dotychczasowy stosunek pracownika do pracy – czy był wcześniej karany karami porządkowymi

Czy wyrządzenie szkody pracodawcy stanowi przesłankę pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej?

 Odpowiedzialność porządkowa tym różni się od pracowniczej odpowiedzialności materialnej, że przesłanką jej nie jest wyrządzenie szkody pracodawcy, lecz samo zawinione zachowanie pracownika naruszające obowiązek. Takie przekroczenie pracownika może wprawdzie jednocześnie spowodować szkodę, ale nie stanowi to warunku zastosowania wobec niego odpowiedzialności porządkowej. Funkcją tej odpowiedzialności nie jest naprawienie szkody (jak przy odpowiedzialności materialnej), ale represja (ukaranie sprawcy) oraz prewencja (zapobieżenie w przyszłości popełnianiu przekroczeń)

Regulacja dot. odpowiedzialności porządkowej ma charakter bezwzględnie obowiązujący – od jej zasad nie można wprowadzić żadnych odstępstw. Kara porządkowa może zostać zatem zastosowana, jeśli pracownikowi można zarzucić zawinione zaniedbanie (naruszenie) określonych obowiązków pracowniczych. Tym samym, jeżeli szkoda nie powstała wskutek naruszenia obowiązku pracowniczego wskazanego powyżej, to nie można pociągnąć pracownika do odpowiedzialności porządkowej. Pracodawca może pociągnąć wówczas pracownika do odpowiedzialności materialnej, która zachodzi wówczas, gdy pracodawca poniósł szkodę, która spowodowana została niewykonaniem, lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych z winy pracownika.

Jeżeli jednak szkoda powstała na skutek naruszenia jednego z obowiązków pracowniczych uzasadniających stosowanie kar porządkowych – pracownika można pociągnąć do odpowiedzialności porządkowej i materialnej. Kara porządkowa (w tym pieniężna) nie ma charakteru odszkodowawczego, a więc w razie spowodowania przez pracownika szkody w mieniu pracodawcy możliwe jest jednoczesne nałożenie kary pieniężnej i zastosowanie wobec pracownika odpowiedzialności materialnej. Kara pieniężna nie będzie mogła zostać w takim przypadku zaliczona na poczet odszkodowania 

Pytanie 97. Proszę omówić zagadnienie - katalog kar porządkowych oraz przeznaczenie wpływów z kar pieniężnych.

3 kary porządkowe (pracodawca ma wybór jednej z trzech kar porządkowych – katalog zamknięty)

1. Kara upomnienia – charakter niemajątkowy (honorowy); godzi w dobra osobiste pracownika

2. Kara nagany – charakter niemajątkowy (honorowy); godzi w dobra osobiste pracownika

3. Kara pieniężna – charakter majątkowy; upoważnienie pracodawcy do zmniejszenia wynagrodzenia pracownika; wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków BHP

• Kara pieniężna za 1 przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń na należności egzekwowane na mocy tytułu wykonawczego na zaspokojenie roszczeń alimentacyjnych, innych roszczeń oraz zaliczek udzielonych pracownikowi

• Stosowanie innych kar stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 4 k.p.).

• Informacje o karach porządkowych powinny być zawarte w regulaminie pracy (art. 1041 § 2 k.p.).

• Pracodawca może, ale nie musi karać pracownika.

• Nie ma też obowiązku stosowania gradacji kar (porządkowych) - najpierw upomnienie, a potem nagana. Pracownik może być od razu ukarany naganą, mimo że poprzednio w ogóle nie był karany.

Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Kontrolę nad wydatkowaniem środków pochodzących z kar pieniężnych sprawują związki zawodowe oraz inspekcja pracy. Przykładowo – na podwyższenie standardu pomieszczeń pracy, jakość maszyn, środki i urządzenia higieniczno – sanitarne, odzież i obuwie robocze.

Pytanie 98. Proszę omówić zagadnienie - tryb stosowania odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Terminy na zastosowanie odpowiedzialności porządkowej

• Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

  • Termin zawity, nie może być przywrócony

  • Termin liczy się od dnia, w którym informacja o naruszeniu dotarła do osoby, która jest zobowiązana do przekazania tej informacji zakładowi pracy (np. przełożony), mimo że nie ma uprawnienia do nakładania kar

• Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

  • Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg w/w dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

    • Nie ma wstrzymania 3 msc terminu

    • Pracodawca nie może z rezygnować z wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował z ustnej możliwości złożenia wyjaśnień lub wybrał pisemną formę wyjaśnień

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

• Decyzja o ukaraniu wywołuje skutki dopiero z chwilą doręczenia pracownikowi pisemnego zawiadomienia

• Z chwilą zawiadomienia, odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika – od tego momentu rozpoczyna się bieg terminu na zgłoszenie przez pracownika sprzeciwu od kary

• Odmowa przyjęcia pisma zaw. zawiadomienie, jest równoznaczna z zawiadomieniem

• Wysłuchanie pracownika powinno nastąpić przed doręczeniem mu zawiadomienia, ale także przez sporządzeniem zawiadomienia

• Brak umieszczenia w zawiadomieniu o zastosowaniu kary, rodzaju naruszenia, dacie naruszenia  przesłanka odwoławcza; brak informacji o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminu jego wniesienia  pracownik nie jest związany terminem na zgłoszenie sprzeciwu

Postępowanie odwoławcze

1. Etap wewnątrzzakładowy

- Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.

- naruszenie przepisów prawa – np. brak przesłanek odpowiedzialności, brak wysłuchania, kara nadmiernie surowa lub nieprzewidziana w przepisach prawa pracy, naruszenie terminu na zastosowanie odpowiedzialności, braki zawiadomienia o ukaraniu

- KP nie wymaga formy pisemnej sprzeciwu

- O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika ZOZ. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

- najpierw pracodawca powinien ustalić czy pracownik jest reprezentowany przez ZOZ (ZOZ udziela informacji w terminie 5 dni)

- jeżeli ZOZ opóźnia wydanie stanowiska, żeby upłynął termin 14 dni – pracodawca jest uprawniony do odrzucenia sprzeciwu mimo nierozpatrzenia stanowiska ZOZ

- stanowisko ZOZ nie wiąże pracodawcy

- czynności pracodawcy i ZOZ nie muszą być na piśmie

2. Etap sądowy

- Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

- termin zawity; nie można przywrócić

• W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary lub uchylenia tej kary przez sąd pracy:

  • Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika

  • pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty kary pieniężnej

Zatarcie kary

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Pytanie 99. Pracodawca po stwierdzeniu, że pracownik nie świadczył pracy (nieobecność zarejestrowana przez kamerę przemysłową), mimo, że z dokumentacji pracowniczej (listy obecności) wynikało, iż w tym dniu pracował, po uprzednim wysłuchaniu pracownika, który przyznał się do winy, nałożył po 10 dniach od tego zdarzenia na pracownika karę porządkową - naganę. W piśmie skierowanym do pracownika pracodawca nie zamieścił daty wymierzenia kary pracownikowi. Proszę doradzić pracownikowi, jakie zarzuty może podnieść w sprzeciwie. Jakie skutki prawne dla pracodawcy pociąga za sobą wadliwe powiadomienie o nałożeniu kary.

Jeżeli kara porządkowa została zastosowana w terminie określonym przepisami, to sam brak wskazania daty wymierzenia kary w piśmie skierowanym do pracownika nie stanowi naruszenia obowiązujących przepisów.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie oraz przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca mógł zastosować karę nagany.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia (brak mógłby stanowić zarzut). Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika (art. 110 KP.). Przepis KP mówi o dacie dopuszczenia się przez pracownika naruszenia, nie zaś o dacie nałożenia kary.

W literaturze wskazuje się, że decyzja o ukaraniu wywołuje skutki prawne, jeżeli pracodawca w pisemnym zawiadomieniu zawarł przynajmniej oświadczenie o ukaraniu pracownika (sentencja). Oświadczenie to stanowi element konieczny pisma (M. Zieleniecki, Komentarz do art. 110 Kodeksu pracy, Fun.Gosp., 2004).

Wadliwe powiadomienie o nałożeniu kary porządkowej (kwestia sporna – M. Zieleniecki, a A. Sobczyk)

a) w przypadku braku z któregokolwiek elementów zawiadomienia, pisma takiego nie można potraktować jako zawiadomienia o ukaraniu. Wobec tego pracownik, który nie został zawiadomiony o ukaraniu w rozumieniu przepisu art. 110, nie jest w konsekwencji skutecznie ukarany. Nie nastąpi również rozpoczęcie biegu siedmiodniowego terminu do wniesienia sprzeciwu (A. Sobczyk)

b)  Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw (termin postępowania reklamacyjnego, który nie podlega zawieszeniu lub przywróceniu - nieskorzystanie przez pracownika z prawa do sprzeciwu uniemożliwia mu wniesienie odwołania do sądu pracy)

Pytanie 100. Pracownik wniósł sprzeciw od wymierzonej mu kary nagany. Pracodawca w tym czasie przebywał w podróży służbowej w Chinach i rozpatrzył go odmownie dopiero po upływie 3 tygodni od jego wniesienia. Pracownik wystąpił z pozwem o uchylenie kary powołując się na przewlekłe rozpatrywanie sprzeciwu. Proszę ocenić powództwo.

Zgodnie z KP, nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.  Nie ma tu znaczenia powód zaniechania działania pracodawcy, a jedynie sam upływ wymienionego terminu. Jeżeli zakład pracy zawiadomił pracownika o odrzuceniu sprzeciwu po upływie 14-dniowego terminu, o którym mowa w art. 112, należy uznać, że sprzeciw został uwzględniony (Pismo Departamentu Prawa Pracy z 17.2.1976 r., PP-500-138/76, Kodeks pracy. Wyjaśnienia i orzecznictwo, J. Pacho (red.), Warszawa 1979, s. 463). Dla uniknięcia skutku z art. 112 § 1 zd. 3 pracodawca musi wykazać, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem 14 dni od jego wniesienia (np. napisał i wysłał pismo odrzucające sprzeciw). Termin postępowania reklamacyjnego, który nie podlega zawieszeniu lub przywróceniu.

W konsekwencji, pracodawca uwzględnił sprzeciw. Oznacza to, że pozew o uchylenie kary porządkowej jest niezasadny i będzie podlegał oddaleniu, gdyż kara została już uchylona.

Pytanie 101. Pracownik działając nieumyślnie zniszczył w trakcie pracy telefon służbowy innego pracownika. Który pracownik odpowiada przed pracodawcą za ww. szkodę i na jakich zasadach? Proszę na tym przykładzie omówić przesłanki i zakres odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy nieumyślnie (w mieniu innym niż powierzone).

W przedstawionym stanie faktycznym za nieumyślnie zniszczony telefon komórkowy, będzie odpowiadał pracownik, który go zniszczył. Jest to odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy (w mieniu niepowierzonym). Aby pociągnąć pracownika do odpowiedzialności pracodawca będzie musiał wykazać, że wystąpiły przesłanki uzasadniające odpowiedzialność pracownika. Do przesłanek tych zalicza się:

1. Szkoda

2. Bezprawność muszą być spełnione łącznie (brak którejkolwiek z nich wyłącza

3. Wina odpowiedzialność pracownika)

4. Adekwatny wiązek przyczynowy

1. Szkoda

- uszczerbek w sferze interesów, gł. majątkowych danego podmiotu

- obejmuje rzeczywistą stratę (zwiększenie pasywów/zmniejszenie aktywów) i utracone korzyści

- wysokość szkody ustala się wg cen z daty ustalania odszkodowania, chyba że szczególne okoliczności wymagają przyjęcia za podstawę cen istniejących w innej chwili (w przypadku winy nieumyślnej można ustalić wysokość odszkodowania wg cen z daty wyrządzenia szkody)

2. Bezprawność

- oznacza niewykonanie/nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych

- szczególne znaczenie mają podstawowe obowiązki pracownika

- bezprawność nie stanowi części składowej winy; jest to odrębna przesłanka  przy ocenie winy nie bierze się pod uwagę elementu obiektywnego

3. Wina

- ujęcie subiektywne (podjęcie i przeprowadzenie przez podmiot decyzji, którą oceniamy jako wadliwą, albo brak podjęcia i przeprowadzenia decyzji, która w danych okolicznościach powinna nastąpić)

- rodzaj winy:

- wina umyślna (pracownik swoim zamiar obejmuje nie czyn, a jego następstwo – szkodę)

• Zamiar bezpośredni - pracownik chce wyrządzić szkodę pracodawcy wskutek naruszenia obowiązków

• Zamiar ewentualny – pracownik przewidując możliwość wyrządzenia szkody, się na to godzi

- wina nieumyślna

• Lekkomyślność - pracownik przewiduje możliwość wystąpienia szkody w wyniku naruszenia obowiązków pracowniczych, ale bezpodstawnie przypuszcza, że tego uniknie

• Niedbalstwo – pracownik nie przewiduje możliwości wyrządzenia pracodawcy szkody wskutek naruszenia obowiązku, chociaż mógł i powinien to przewidzieć

4. Adekwatny związek przyczynowy

- między bezprawnością a szkodą

- dla ustalenia czy zachodzi związek, przeprowadza się test „związku przyczynowego”

1. ustalenie, czy naruszenie obowiązków mieści się wśród okoliczności faktycznych, których wystąpienie było warunkiem powstania szkody

2. ustalenie czy szkoda jest normalnym następstwem naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych

- art. 115. Pracownik odpowiada wyłącznie za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła.

Przesłanki wyłączające odpowiedzialność materialną

1. przesłanki wyłączające bezprawność

1. działanie pracownika w granicach dopuszczalnego ryzyka (KP)

- Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

2. obrona konieczna (KC)

- kto działa w obronie koniecznej, odpierając bezpośredni i bezprawny zamach na jakiekolwiek dobro własne lub innej osoby, ten nie jest odpowiedzialny za szkodę wyrządzoną napastnikowi

3. stan wyższej konieczności (KC)

- pracownik, który działając w interesie zakładu pracy poświęca mniejsze dobro dla ratowania większego, nie ponosi odpowiedzialności za zniszczenie dobra mniejszej wartości

2. przesłanki wyłączające winę pracownika

1. niepoczytalność pracownika

- stan wyłączający świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli

- odpowiedzialności nie wyłącza fakt znajdowania się pracownika w stanie zakłócenia czynności psychicznych, spowodowanych użyciem napojów odurzających albo innych próbnych środków, chyba że został on wywołany bez winy pracownika (nietrzeźwość – zamiar ewentualny)

Przesłanka ograniczająca zakres odpowiedzialności materialnej

• Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

Skoro pracownik wyrządził szkodę nieumyślnie, to ponosi on odpowiedzialność ograniczoną:

1. odpowiedzialność jedynie w graniach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę (damnum emergens)

2. odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody

3. Wysokość odszkodowania może być obniżona przez sąd pracy, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.

4. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.

• dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej (stanowi tytuł egzekucyjny)

• W razie niewykonania ugody pozasądowej przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów KPC, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy.

  • Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

- sporna jest możliwość obniżenia odszkodowania w drodze ugody/wyroku sądowego

Pytanie 102. Pracodawca przekazał pracownikowi laptop, celem umożliwienia mu świadczenia pracy poza zakładem. Strony nie zawarły przy tym żadnej dodatkowej umowy. Pracownik, w ostatnim dniu pracy zwrócił pracodawcy laptop z uszkodzoną klawiaturą. Proszę wskazać przesłanki i zasady odpowiedzialności pracownika.

Należy ocenić, czy doszło do prawidłowego powierzenia mienia w rozumieniu KP, co warunkuje odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone. W przeciwnym wypadku będzie on ponosił odpowiedzialność materialną na zasadach ogólnych.

Prawidłowe powierzenie mienia:

1. rzeczywista zgoda pracownika na przyjęcie odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie, wynikająca wprost albo pośrednio z uzgodnienia rodzaju pracy w umowie (np. kasjer); wyrażona na tyle wyraźnie, by nie budziła wątpliwości (np. także pobranie rzeczy, jeżeli rodzaj pracy to uzsasadnia)

2. wejście pracownika w rzeczywiste posiadanie powierzonego mienia

3. możność dysponowania nim w warunkach zapewniających możliwość zabezpieczenia mienia przed osobami nieupoważnionym, korzystania z niego zgodnie z przeznaczeniem, następnie dokonania zwrotu i wyliczenia się z niego (pracownik musi wiedzieć co mu się powierza lub jaką ma wartość)

Dla celów dowodowych, powierzenie powinno być stwierdzone pisemnie - odpowiedniego zapis w umowie o pracę, odrębnego kwitu, książeczki narzędziowej lub w inny podobny sposób.

Tym samym, w okolicznościach sprawy należy przyjąć, że nie doszło do prawidłowego powierzenia mienia  pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w mieniu powierzonym, ale zwykłą odpowiedzialność materialną  PATRZ PYTANIE 101

Odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone

Odpowiedzialność za szkodę w pełnej wysokości (strata + utracone korzyści) ponosi pracownik, któremu prawidłowo powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się

1. pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności

2. narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze

3. inne mienie – w stosunku do tego mienia możliwe jest ograniczenie odpowiedzialności i stosowanie zasad odpowiedzialności z art. 114-116 i 118 KP – odpow. materialna (decyduje rozporządzenie RM)

Przesłanki odpowiedzialności materialnej za szkody wyrządzone w mieniu powierzonym

1. szkoda

2. bezprawność

3. wina (nie ma znaczenia rodzaj)

4. związek przyczynowy między bezprawnością a szkodą

Na pracodawcy spoczywa jedynie ciężar udowodnienia powstania szkody oraz jej rozmiarów

• Następuje to przez wykazanie prawidłowego powierzenia mienia pracownikowi oraz niezwrócenia tego mienia albo niewyliczenia się w terminie (zwykle przedstawia się protokoły)

• Udowodnienie powstania szkody  domniemanie faktyczne, że szkoda powstała z przyczyn zawinionych przez pracownika

  • Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych (wystarczy duże prawdopodobieństwo – dowód prima facie), a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

  • Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności także wykazując, że nie zachodzi któraś z pozostałych przesłanek (bezprawność, wina, związek przyczynowy)

• Uwolnienie się od odpowiedzialności w mieniu powierzonym nie wyłącza odpowiedzialności pracownika na zasadach art. 114-122 KP (odpowiedzialność materialna)  stwierdzenie braku spełnienia przesłanek odpowiedzialności za mienie powierzone, nie oznacza, że nie są spełnione przesłanki odpowiedzialności materialnej określone w art. 114-122 KP

Pytanie 103. Jakie są zasady odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez kilku pracowników?

Odpowiedzialność materialna

• Wyrządzenie szkody przez kilku pracowników z winy nieumyślnej  każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

• Wyrządzenie szkody przez kilku pracowników z winy umyślnej  ponoszą oni odpowiedzialność solidarną (pracodawca może żądać świadczenia w całości lub w części od wszystkich pracowników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie pracodawcy przez któregokolwiek z pracowników zwalnia pozostałych; ten który zaspokoił ma regres do pozostałych)

• Wyrządzenie szkody przez kilku pracowników, przy czym część z nich z winy nieumyślnej a część z winy umyślnej  odpowiedzialność in solidum (każdy z pracowników odpowiada wobec pracodawcy za całość świadczenia, a zaspokojenie pracodawcę przez 1 z pracowników zwalnia pozostałych)

  • Odpowiedzialność sprawców umyślnych byłaby solidarna, zaś pozostali – odpowiedzialność in solidum

Odpowiedzialność za mienie powierzone łącznie grupie pracowników (rozporządzenie RM)

• Odpowiedzialność za szkody wyrządzone w mieniu powierzonym (art. 124 kp) dotyczy przypadków łącznego powierzenia pracownikom mienia z obowiązkiem wyliczenia się w wyodrębnionych placówkach, w których odbywa się sprzedaż, produkcja, świadczenie usług lub przechowywanie powierzonego mienia

• Przyjęcie w/w odpowiedzialności przez pracownika jest dobrowolne

• Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą. (klauzula autonomiczna prawa pracy)

  • Co do zasady, umowa może być zawarta, jeżeli pracę w miejscu powierzenia mienia świadczy maksymalnie:

1. 8 osób – w miejscu pracy na 1 zmianę

2. 12 osób – w miejscu pracy na 2 zmiany

3. 16 osób – w miejscu pracy na 3 zmiany

• Zmiana w składzie pracowników objętych wspólną odpowiedzialnością wymaga zawarcia nowej umowy

• Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody

  • Nie wyłącza to odpowiedzialności sprawców za resztę niedoboru na zasadach odpowiedzialności wspólnej

• Warunkiem ustanowienia wspólnej odpowiedzialności jest łączne powierzenie mienia na podstawie inwentaryzacji przeprowadzonej z ich udziałem lub osób przez nich wskazanych z możliwością zgłaszania uwag do inwentaryzacji

• Wypowiedzenie i odstąpienie od umowy o współodpowiedzialności przez pracownika

1. Wypowiedzenie – z zachowaniem 14 dni okresu wypowiedzenia; zobowiązuje pracodawcę do rozpoczęcia inwentaryzacji przed upływem okresu wypowiedzenia

2. Odstąpienie od umowy (skutek na przyszłość) – może nastąpić na piśmie w terminie 3 dni od dnia powzięcia przez pracownika informacji o wystąpieniu niedoboru; pracodawca powinien przystąpić do inwentaryzacji w terminie 7 dni od dnia odstąpienia od umowy przez pierwszego pracownika

• Odstąpienie od umowy przez pracodawcę – w każdym czasie; do inwentaryzacji należy przystąpić w terminie 3 dni

Pytanie 104. W sklepie, w którym zatrudnione były trzy osoby, z którymi pracodawca zawarł umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej, stwierdzono niedobór. Dwie z ww. osób stwierdziły, że winna niedoboru jest trzecia, ponieważ od dawna było im wiadomo, że zabierała towar. Taka informacja nie była znana pracodawcy. Proszę ocenić stan faktyczny i omówić zasady odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej przy wykonywaniu pracy.

Pracownicy przyjęli na siebie na podstawie umowy, wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Odpowiedzialność ta opiera się na zasadach i przesłankach odpowiedzialności za mienie powierzone.

Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.

- w przypadku ustalenia odpowiedzialności za część, nie wyłącza to odpowiedzialności sprawcy za resztę niedoboru wraz z pozostałymi pracownikami na zasadach określonych w umowie o współodpowiedzialności

Z racji reżimu odpowiedzialności, pracodawca jest obowiązany udowodnić tylko powstanie szkody i jej wysokość. Natomiast ciężar udowodnienia okoliczności, że szkoda została powodowana w całości/części przez niektórych pracowników spoczywa na pracownikach.

W okolicznościach przedmiotowej sprawy, dwójka pracowników która nie zabierała towaru, nie może uwolnić się od odpowiedzialności, wskazując że szkoda została w całości spowodowana przez innego pracownika. SN wskazuje, że pracownicy obowiązani są nie tylko zwracać uwagę współodpowiedzialnym pracownikom na sposób wykonywania przez nich obowiązków, lecz również sygnalizować władzom przełożonym o zauważonych niewłaściwościach i niedociągnięciach w pracy swych współpracowników, które ewidentnie mogą szkodzić interesom przedsiębiorstwa i prowadzić do powstania niedoborów. Niedopełnienie tego obowiązku, świadczące o współprzyczynieniu się do szkody, wyklucza możność pełnej ekskulpacji pracownika współodpowiedzialnego majątkowo i nie zwalnia go od odpowiedzialności w granicach określonych w umowie. Od odpowiedzialności nie może zwolnić się pracownik, który wskaże, że szkoda jest następstwem przestępczego zachowania innego pracownika objętego umową o wspólnej odpowiedzialności, jeżeli pracownik, który nie jest bezpośrednim sprawcą szkody, wskutek zaniedbania swoich obowiązków przyczynił się do powstania niedoboru.

Tym samym pracownicy będą ponosili wspólną odpowiedzialność za powstałą szkodę, na zasadach określonych w umowie o współodpowiedzialności materialnej.

Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej

• Jest to odpowiedzialność materialna

• W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.

• Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność materialną (pełną lub ograniczoną)

• Okoliczności uzasadniające bezpośrednie dochodzenie od pracownika odszkodowania:

1. Niemożliwość zaspokojenia roszczeń przez pracodawcę (np. upadłość)

2. Umyślne wyrządzenie szkody przez pracownika innemu pracownikowi

Pytanie 105. Problematyka odszkodowania w przypadku wyrządzenia umyślnie szkody pracodawcy przez pracownika w mieniu powierzonym z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia. Proszę wyjaśnić także, czy mieniem powierzonym może być samochód służbowy? Jakie obowiązki dowodowe spoczywają na pracodawcy w procesie o odszkodowanie za szkodę w mieniu powierzonym pracownikowi w celu wykazania swego roszczenia, jakie zaś na pracowniku, aby domagać się oddalenia powództwa?

KP stanowi, że pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości powstałą w mieniu powierzonym. Tym samym wskazuje się, że pracownik odpowiada nie tylko za stratę ale również za utracone korzyści, oraz że jego odszkodowanie nie ogranicza się do kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Wg. W. Uziaka, pracownik odpowiada w pełnej wysokości ale tylko za szkodę w tym mieniu (czyli za stratę – niedobór, utracone korzyści nie są szkodą w mieniu). Dopiero w przypadku winy umyślnej, mamy odpowiedzialność za stratę i utracone korzyści. Wynika to z odesłania z art. 127, który nakazuje stosować do odpowiedzialności za mienie powierzone odpowiednio przepis art. 122 k.p („jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia”). Jeśli zatem art. 124 k.p. przewidywałby odszkodowanie także za utracone korzyści, to takie odesłanie nie miałoby jakiegokolwiek sensu. Tym samym odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym wyrządzoną umyślnie przez pracownika reguluje art. 122 KP.

Anna Kamińska-Pietnoczko wskazuje, że zgodnie z art. 127 odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym wyrządzoną umyślnie przez pracownika reguluje art. 122 KP.

Paweł Korus wskazuje, że kumulowanie odmiennych konstrukcyjne podstaw odpowiedzialności materialnej z art. 124 i 122 KP za tę samą szkodę (w stosunku do tego samego roszczenia) nie jest dopuszczalne – chociaż w obu przypadkach pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości, to inny jest rozkład ciężaru dowodu (122 – pracodawca musi udowodnić, że pracownik umyślnie wyrządził szkodę; 124 – pracownik musi wykazać, że szkoda powstała od niego niezależnie). W razie zbiegu podstaw odpowiedzialności, zgodnie z ogólną regułą to od uprawnionego (czyli pracodawcy) zależy, na którym przepisie oprze swoje roszczenie. Należy jednak zauważyć, że jeżeli żądanie odszkodowania z tytułu niedoboru opiera się częściowo na podstawie art. 122 KP, a częściowo na podstawie art. 124 § 1 lub 2 KP, konieczne jest wskazanie przez pracodawcę wysokości szkody dochodzonej na każdej z tych podstaw.

P. Korus wskazuje także, że z odesłania z art. 127 wynika, że niedopuszczalne jest : 1) powołanie się przez pracownika na wyłączenie odpowiedzialności z art. 117 § 2 kp, 2) sądowe ograniczenie wysokości odszkodowania

Samochód służbowy jako mienie powierzone

Katalog rzeczy, które można uznać za „mienie powierzone” jest otwarty. Co prawda art. 124 § 1 zawiera wyliczenie mienia, za które może odpowiadać pracownik, ale § 2 przewiduje także odpowiedzialność za szkodę w mieniu innym niż wymienione, zatem może to być jakakolwiek rzecz.

Istotne jest tutaj aby doszło do prawidłowego powierzenia mienia. Dla celów dowodowych powierzenie powinno być stwierdzone pismem

Obowiązki dowodowe

Na pracodawcy spoczywa jedynie ciężar udowodnienia powstania szkody oraz jej rozmiarów

• Następuje to przez wykazanie prawidłowego powierzenia mienia pracownikowi oraz niezwrócenia tego mienia albo niewyliczenia się w terminie (zwykle przedstawia się protokoły)

• Udowodnienie powstania szkody  domniemanie faktyczne, że szkoda powstała z przyczyn zawinionych przez pracownika

  • Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych (wystarczy duże prawdopodobieństwo – dowód prima facie), a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

  • Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności także wykazując, że nie zachodzi któraś z pozostałych przesłanek (bezprawność, wina, związek przyczynowy)

• Uwolnienie się od odpowiedzialności w mieniu powierzonym nie wyłącza odpowiedzialności pracownika na zasadach art. 114-122 KP (odpowiedzialność materialna)  stwierdzenie braku spełnienia przesłanek odpowiedzialności za mienie powierzone, nie oznacza, że nie są spełnione przesłanki odpowiedzialności materialnej określone w art. 114-122 KP

Pytanie 106. Jan S. pracownik Zakładu Energetycznego dokonując naprawy sieci elektrycznej uszkodził dach budynku należącego do Stefana K. oraz ukradł należącą do niego antenę satelitarną. Stefan K. wystąpił do Zakładu Energetycznego o naprawienie szkody przedkładając rachunek za remont dachu na kwotę 10.000 zł oraz fakturę za zakup anteny na kwotę 2.000 zł. Kto jest odpowiedzialny za wyrządzenie szkody? Na podstawie przedstawionego stanu faktycznego proszę omówić odpowiedzialność materialną pracownika.

• W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.

• Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność materialną (pełną lub ograniczoną)

Odpowiedzialność materialna pracownika  PATRZ PYTANIE 101

W zakresie kwoty 10 000 zł odpowiedzialność pracownika będzie ograniczona (raczej należy zakładać, że uszkodzenie dachu nastąpiło na skutek winy nieumyślnej), natomiast w zakresie kwoty 2000 zł – pełna odpowiedzialność pracownika (wina umyślna przy kradzieży).

Pytanie 107. Proszę wyjaśnić różnicę: świadectwo pracy a zaświadczenie o pracy oraz wskazać czy świadectwo pracy jest dokumentem urzędowym?

ŚWIADECTWO PRACY	ZAŚWIADCZENIE O PRACY
Uregulowane w kodeksie pracy (art. 97-99  KP.) i w przepisach wykonawczych [Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania z dnia 15 maja 1996 r. (Dz.U. Nr 60, poz. 282)],	Nie jest uregulowane w kodeksie pracy; o zaświadczeniu mowa jest w przepisie art. 125 ust. 1 pkt. 2 ustawy emeryturach i rentach z FUS- pracodawcy obowiązani są do wydawania pracownikowi lub organowi rentowemu zaświadczeń niezbędnych do ustalenia prawa do świadczeń i ich wysokość (tzw. druk ZUS Rp-7),
dokument, który pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Jego wydanie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Zgodnie z treścią art. 99 KP pracownik ma roszczenie o odszkodowanie wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy,	dokument, który z reguły jest wydawany na wniosek pracownika w trakcie trwania stosunku pracy. Pracownik ma prawo domagać się wystawienia takiego dokumentu (obowiązek pracodawcy jest konstruowany w oparciu o ogólny obowiązek dbałości o dobro pracownika, a co najmniej respektowania tego dobra). Przepis art. 125 ust. 1 pkt. 2 EmRentyFUS nakłada na pracodawcę obowiązek wydania zaświadczenia
treść dokumentu jest ściśle określona (art.97 § 2 KP oraz przepisy wykonawcze),	treść dokumentu nie jest ściśle określona; z reguły są to dane o które wnosi pracownik,
możliwość sprostowania świadectwa przez sąd pracy w razie nie uwzględnienia wniosku pracownika przez pracodawcę o sprostowanie świadectwa (art. 97§2^1KP).	SN (II PZP 1/05): w sprawie o sprostowanie zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu droga sądowa jest dopuszczalna, a do rozpoznania takiej sprawy właściwy rzeczowo jest sąd rejonowy – sąd pracy (sprawa dotyczyła druku ZUS Rp-7). W istocie jest to sprawa o ustalenie treści dokumentu (art. 189 kpc) SN: z art. 125 ust. 1 pkt 2 EmRentyFUSU wynika jedynie roszczenie o wydanie przez pracodawcę zaświadczenia o zarobkach, a nie roszczenie o sprostowanie wydanego zaświadczenia.

• świadectwo pracy nie jest dokumentem urzędowym w rozumieniu art. 244 kpc (także gdy jest wydane przez urząd administracji państwowej), stanowi dokument prywatny (art. 245 kpc) i jest wyłącznie dowodem na to, że pracodawca podpisał oświadczenie stanowiące treść tego świadectwa

Pytanie 108. W doręczonym pracownikowi świadectwie pracy zawarto treść nieodpowiadającą prawdzie. Czy pracownik, który otrzymał świadectwo pracy może kwestionować jego treść, jeżeli tak, to w jakim trybie i jakimi roszczeniami?

• Wydanie niewłaściwego świadectwa pracy  pracownik ma prawo wystąpić o sprostowanie świadectwa pracy oraz o odszkodowanie

• Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

  • W razie uwzględnienia żądania pracownika przez sąd, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi nowe świadectwo w terminie 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia

• Odszkodowanie za niewydanie/wydanie niewłaściwego świadectwa pracy

  • Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

  • Przesłanki odpowiedzialności:

1. Bezprawność – niewydanie/wydanie niewłaściwego świadectwa pracy

2. Wina pracodawcy

3. Szkoda – wskutek niemożności uzyskania przez pracownika nowej pracy z tego powodu

4. Związek przyczynowy (adekwatny) między bezprawnością a szkodą

• Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

• Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.

• Ciężar dowodu ciąży na pracowniku

• Jeżeli szkodę poniosła osoba trzecia – naprawienie na zasadach ogólnych lub szczególnych

• Świadectwo pracy ma charakter dokumentu prywatnego

Pytanie 109. Godziny nadliczbowe – limity, czas wolny, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych - praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy

• Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1)   konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2)   szczególnych potrzeb pracodawcy

• nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia

Limity godzin nadliczbowych

• W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym

  • w UZP, regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty UZP lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym

    • tutaj limit ustala norma łączonego czasu pracy  tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym

• przeciętnie 8h nadliczbowych/tydzień  416h/rok

• Wartość tę pomniejszajmy:

- o iloczyn dni świątecznych przypadających w inne dni niż niedziela x 8h

- o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z rozkładem

• Norma łączonego czasu pracy obejmuje wszystkie nadgodziny (nie tylko ze szczeg. potrzeb)

• Limit dobowy nadgodzin  powstaje w opozycji do okresu odpoczynku dobowego, który wynosi 11h  24h (doba) – 11h = 13h dobowej normy czasu pracy wraz z nadgodzinami

  • Nie dotyczy przypadków prowadzenia akcji ratowniczej

• Na ograniczenie liczby nadgodzin wpływa także okres odpoczynku tygodniowego (35h), który nawet w przypadku akcji ratowniczej nie może być krótszy niż 24h

Rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych

1. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

• Świadczenie pieniężne składające się z 2 elementów:

1. Wynagrodzenia zasadniczego (wraz z dodatkami stałymi)

2. Dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, w wysokości:

1. 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

1. w nocy,

2. w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

1. 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu

• Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w w/w wysokości

• Podstawą obliczenia dodatku jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.

• W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych

2. Udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych

• W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

  • Np. 4 nadgodziny = 4 godziny wolne

  • W razie braku wniosku, jeżeli pracodawca udzielił czasu wolnego  domniemanie wzruszalne, że nastąpiło to z inicjatywy pracodawcy

• Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

  • Np. 4 nadgodziny = 6 godzin wolnych

• W przypadkach udzielenia czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

- Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych

- ALE: Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy

Pytanie 110. Ewidencja czasu i okresy rozliczeniowe. W stosunku do jakich pracowników nie ewidencjonuje się czasu pracy?

Ewidencja czasu pracy

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

Zgodnie z rozporządzeniem, pracodawca powinien założyć i prowadzić odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym pracę w poszczególnych dobach roboczych, pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, a także dyżury, urlopy, zwolnienie od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

Pracodawca jest obwiązany udostępnić tę ewidencję zainteresowanemu pracownikowi na jego żądanie. Oczywiście, udostępnia ją także organom sprawującym nadzór nad warunkami pracy, w szczególności Państwowej Inspekcji Pracy.

Okresy rozliczeniowe

Okresy rozliczeniowe tak jak systemy czasu pracy wprowadzane są w układach zbiorowych pracy, regulaminach pracy lub - jeśli pracodawca nie jest związany układem zbiorowym oraz nie jest obowiązany do tworzenia regulaminu pracy - w obwieszczeniach (art. 150 k.p.).

Kodeks pracy przewiduje następujące maksymalne okresy rozliczeniowe:

• podstawowy system czasu pracy - okres rozliczeniowy nie może przekraczać 4 miesięcy (art. 129 § 1 k.p.),

• równoważny system czasu pracy - okres rozliczeniowy nie może przekraczać 1 miesiąca (art. 135 § 1, art. 136 § 1, art. 137 § 1 k.p.),

• system pracy w ruchu ciągłym - okres rozliczeniowy nie może przekraczać 4 tygodni (art. 138 k.p.),

• zadaniowy system czasu pracy - okres rozliczeniowy nie może przekraczać 4 miesięcy (art. 140 k.p.),

• przerywany system czasu pracy - okres rozliczeniowy nie może przekraczać 4 miesięcy (art. 139 § 1 k.p.),

• weekendowy system czasu pracy - okres rozliczeniowy nie może przekraczać 1 miesiąca (art. 144 k.p.),

• system skróconego tygodnia pracy - okres rozliczeniowy nie może przekraczać 1 miesiąca (art. 143 k.p.).

Pracodawca może zatem zastosować dowolną długość okresu rozliczeniowego, pamiętając, żeby w poszczególnych systemach czasu pracy nie przekroczyć maksymalnego okresu.

CZASU PRACY NIE EWIDENCJONUJE SIĘ w stosunku do:

1. pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy,

2. pracowników zarządzających zakładem pracy oraz

3. pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej

Nie oznacza to, że nie prowadzi się w stosunku do nich karty ewidencji czasu pracy. Karta ewidencji czasu pracy jest koronnym dowodem ilości przepracowanego czasu pracy w sporze między pracownikiem a pracodawcą o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli pracodawca nie prowadzi ewidencji czasu pracy albo prowadzi ją nieregularnie, pracownik może wszelkimi sposobami udowodnić, a nawet tylko uprawdopodobnić, że przepracował określoną liczbę godzin nadliczbowych, a na pracodawcy, jeżeli nie zgadza się z twierdzeniami pracownika, spoczywa ciężar prowadzenia przeciwdowodu.

Zawsze należy jednak ewidencjonować w szczególności okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy.

111. Proszę omówić dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych i zasady jej rozliczania. Czy głównemu księgowemu, który 12 razy w ciągu roku wykonywał prace poza normami czasu pracy przysługuje prawo do wynagrodzenia? Czy ocena ulegnie zmianie w przypadku, gdy główny księgowy kieruje pracą zespołu 5 księgowych?

Praca w godzinach nadliczbowych - praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy

• Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1)   konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2)   szczególnych potrzeb pracodawcy

• nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia

Zakazy pracy w godzinach nadliczbowych

1. Bezwzględne, dot. np.

- kobiet w ciąży

- pracowników młodocianych

- pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia

2. Względne (mogą być uchylone zgodą pracownika), dot. np.

- pracowników opiekujących się dzieckiem do 4 lat

- pracowników niepełnosprawnych

Limity godzin nadliczbowych

• W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym

  • w UZP, regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty UZP lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym

    • tutaj limit ustala norma łączonego czasu pracy  tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym

• przeciętnie 8h nadliczbowych/tydzień  416h/rok

• Wartość tę pomniejszajmy:

- o iloczyn dni świątecznych przypadających w inne dni niż niedziela x 8h

- o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z rozkładem

• Norma łączonego czasu pracy obejmuje wszystkie nadgodziny (nie tylko ze szczeg. potrzeb)

• Limit dobowy nadgodzin  powstaje w opozycji do okresu odpoczynku dobowego, który wynosi 11h  24h (doba) – 11h = 13h dobowej normy czasu pracy wraz z nadgodzinami

  • Nie dotyczy przypadków prowadzenia akcji ratowniczej

• Na ograniczenie liczby nadgodzin wpływa także okres odpoczynku tygodniowego (35h), który nawet w przypadku akcji ratowniczej nie może być krótszy niż 24h

Czy głównemu księgowemu, który 12 razy w ciągu roku wykonywał pracę poza normalnymi godzinami pracy przysługuje prawo do wynagrodzenia?

Główny księgowy, zgodnie z art. 128 § 2 pkt. 2 KP należy do kategorii pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Jednakże, SN stwierdził, że główny księgowy wykonujący jednocześnie i stale pracę szeregowego pracownika, czyli pracujący w warunkach ukrytej pracy rotacyjnej, nie jest objęty hipotezą art. 151⁴ § 1 k.p.

Tym samym, takiemu głównemu księgowemu, który nie kieruje komórką organizacyjną i nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu KP i wykonuje pracę na równi z pozostałymi członkami zespołu przysługuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Czy ocena ulegnie zmianie w przypadku, gdy główny księgowy kieruje pracą zespołu 5 księgowych?

SN wskazał, że o statusie osoby na stanowisku kierowniczym skutkującym pozbawieniem jej prawa do wynagrodzenia za nadgodziny decyduje statut firmy albo jej akt założycielski lub inny akt wprowadzający jej strukturę organizacyjną. Uznanie danego stanowiska za stanowisko kierownicze nie wiąże się w żadnym przypadku z samym nazewnictwem, lecz z charakterem pełnionej przez pracownika funkcji.

SN wskazał, że pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu.

Tym samym, główny księgowy, jeżeli kieruje pracą zespołu i jest jednocześnie szeregowym pracownikiem – nie jest pracownikiem zarządzającym w rozumieniu KP (przysługuje wynagrodzenie; jeżeli jednak jego stanowisko kierownicze wynika z aktu stanowiącego o strukturze organizacyjnej firmy – jest pracownikiem zarządzającym w rozumieniu KP (nie przysługuje wynagrodzenie).

Pytanie nr 112. Czy praca w godzinach nadliczbowych jest limitowana? Proszę o podanie obowiązujących w tym zakresie zasad.

• W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym

  • w UZP, regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty UZP lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym

    • tutaj limit ustala norma łączonego czasu pracy  tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym

• przeciętnie 8h nadliczbowych/tydzień  416h/rok

• Wartość tę pomniejszajmy:

- o iloczyn dni świątecznych przypadających w inne dni niż niedziela x 8h

- o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z rozkładem

• Norma łączonego czasu pracy obejmuje wszystkie nadgodziny (nie tylko ze szczeg. potrzeb)

• Limit dobowy nadgodzin  powstaje w opozycji do okresu odpoczynku dobowego, który wynosi 11h  24h (doba) – 11h = 13h dobowej normy czasu pracy wraz z nadgodzinami

  • Nie dotyczy przypadków prowadzenia akcji ratowniczej

• Na ograniczenie liczby nadgodzin wpływa także okres odpoczynku tygodniowego (35h), który nawet w przypadku akcji ratowniczej nie może być krótszy niż 24h

- Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych

- ALE: Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy

Pytanie 113. Proszę wymienić systemy czasu pracy i scharakteryzować jeden z tych systemów.

1. Podstawowy czas pracy

2. Równoważny czas pracy

3. Przerywany czas pracy

4. Skrócony czas pracy

5. Zadaniowy czas pracy

6. Czas pracy w ruchu ciągłym

7. System skróconego tygodnia czasu pracy

8. Weekendowy system czasu pracy

9. Ruchomy czas pracy – w zasadzie jest to rozkład czasu pracy, jednakże niektórzy kwalifikują go jako system

1. Podstawowy czas pracy (system podstawowego czasu pracy)

• Patrz wyżej (norma dobowa 8h, norma tygodniowa 40h, przekroczenie normy - nadgodziny)

• Dotyczy wszystkich pracowników, do których nie mają zastosowania normy szczególne

2. Równoważny czas pracy (system równoważnego czasu pracy)

• zakłada dopuszczalność wydłużenia dobowej normy czasu pracy do maksymalnie 12h przy zachowaniu przeciętnej normy średniotygodniowej (40h) w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy; przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

• Okres rozliczeniowy wynosi maksymalnie 1 miesiąc; może być jednak wydłużony maksymalnie do 3 miesięcy, gdy jest to uzasadnione szczególnymi okolicznościami albo do maksymalnie 4 miesięcy, przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych

  • ustalenie następuje w UZP/regulaminie pracy/obwieszczenie

• przesłanki stosowania systemu: gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy albo jej organizacją

• jeżeli nie działa ZOZ - pracodawca może samodzielnie wydłużyć okres rozliczeniowy, ale ma obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy

• wyłączenia – czas pracy nie może przekraczać 8h w przypadku:

1. pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

2. pracownic w ciąży,

3. pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody

4. pracowników ze znacznym/umiarkowany stopniem niepełnosprawności

5. pracowników młodocianych

• formy kwalifikowane:

1. wydłużenie dobowej normy czasu pracy do maksymalnie 16h - przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy

• pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przez 35h w każdym tygodniu

2. wydłużenie dobowej normy czasu pracy do maksymalnie 24h –  wobec pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych

• pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przez 35h w każdym tygodniu

3. Przerywany czas pracy (system przerywanego czasu pracy)

• Polega na tym, że zgodnie z góry ustalonym rozkładem, pracownikowi przysługuje maksymalnie 1 przerwa w pracy w ciągu doby, trwająca nie dłużej niż 5 godzin

• Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

• wyjątek od zasady ogólnej że wymiar czasu pracy pracownika w trakcie danej doby pracowniczej jest nieprzerwany

• przesłanki: jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją

• może być wprowadzony w UZP/porozumieniu z ZOZ/porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy

3. Skrócony czas pracy (system skróconego czasu pracy)

• System czasu pracy ze obniżoną normą dobową lub tygodniową w stosunku do normy podstawowej, albo przerwą w pracy wliczaną do czasu pracy, ustanowiony wobec pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

• Wykaz w/w prac, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

• Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych

  • nie można zatrudniać w nadgodzinach osób pracujących na stanowiskach pracy na których występują przekroczenia najwyższych natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia

3. Zadaniowy czas pracy (system zadaniowego czasu pracy)

• jego istotą jest to, że czas pracy nie jest wyznaczony przez normy czasu pracy a przez zakres zadań jakie pracownik ma do wykonania

• zakres zadań powinien być tak określony, aby był możliwy do wykonania w granicach norm podstawowego czasu pracy; wynagrodzenie za nadgodziny tylko jako efekt niewłaściwego wyznaczenia zadań

• przesłanki: w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy

• system zadaniowy wprowadza się w drodze porozumienia pracownika i pracodawcy

3. Czas pracy w ruchu ciągłym (system czasu pracy w ruchu ciągłym)

• Praca w ruchu ciągłym – praca, która ze względu na proces produkcyjny albo prawidłową eksploatację urządzeń nie może być wstrzymana

• Możliwe jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy jednego dnia w niektórych tygodniach do maksymalnie 12h oraz wydłużenie średniotygodniowego czasu pracy do przeciętnie 43h na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym

  • Okres rozliczeniowy jest liczony w tygodniach i nie może być dłuższy niż 4 tygodnie

  • „w niektórych tygodniach”  max. 3 razy przedłużenie wymiaru dobowego (bo są 4 tygodnie)

• Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% dodatku za godziny nadliczbowe

• ograniczenia podmiotowe te same co przy równoważnym systemie czasu pracy

3. System skróconego tygodnia pracy

• Polega na wykonywaniu pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, maksymalnie do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca

  • Należy zachować normę średniotygodniową z systemu podstawowego (40h)

  • Okres rozliczeniowy może być przedłużony jak przy systemie podstawowym

• Wprowadzany na pisemny wniosek pracownika i dokonaniu odpowiednich ustaleń w umowie o pracę

3. Weekendowy system czasu pracy

• Polega na wykonywaniu pracownika pracy wyłączenie w piątki, soboty, niedziele i święta;

• dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, maksymalnie do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca

• wyklucza możliwość realizacji średniotygodniowego wymiaru czasu pracy

• Wprowadzany na pisemny wniosek pracownika i dokonaniu odpowiednich ustaleń w umowie o pracę

• Pełna swoboda wykonywania pracy w niedzielę, jak i wyłączenie wymogu wolnej co najmniej co 4. Niedzieli

3. Ruchomy czas pracy (system ruchomego czasu pracy)

• w zasadzie rozkład czasu pracy

• Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy albo przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy

• Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładem nie może naruszać prawa pracownika do wypoczynku dobowego i tygodniowego

• ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Pytanie 114. Proszę omówić pojęcie ruchomego czasu pracy.

Ruchomy czas pracy to rozkład czasu pracy (sposób rozdysponowania czasu pracy wynikający z danego systemu).

• Rozkład czasu pracy może przewidywać:

1. różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.

2. przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy

• Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładem nie może naruszać prawa pracownika do wypoczynku dobowego (min. 11h) i tygodniowego (min. 35h nieprzerwanego wypoczynku)

• Ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

• Rozkład czasu pracy ustala się w:

1. UZP lub porozumieniu z ZOZ; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienie ze wszystkimi ZOZ, pracodawca ustala porozumienie z reprezentatywnymi ZOZ albo

2. w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają ZOZ

• Ruchomy rozkład czasu pracy może być także stosowany na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w ww. trybie.

Pytanie 115. Proszę omówić zagadnienie pracy w porze nocnej oraz pracy w niedziele i święta.

Praca w porze nocnej

• Pora nocna – obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

  • 8-godzinna pora nocna powinna być wyznaczona w UZP, regulaminie pracy albo piśmie skierowanym do pracownika

  • Możliwy jest cały 10-godzinny przedział, jeżeli tak przewiduje akt zakładowy albo kwestia została nieuregulowana

• Pracujący w nocy - pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną

  • Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym

    • nie dotyczy:

1. pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

2. przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej

• na pisemny wniosek pracownika, pracodawca informuje właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy

• Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

• W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

• Zakazy pracy w porze nocnej dot. np.

  • Kobiet w ciąży, pracowników młodocianych

  • Pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, pracowników niepełnosprawnych (zakazy względne)

Praca w niedzielę i święta

• Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta (13 dni) określone przepisami odrębnymi

  •  Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

• Wszystkie pozostałe dni roku są dniami roboczymi

  • Należą do nich także dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, dzień wolny rekompensujący wydłużenie wymiaru dobowego w równoważnym czasie pracy, inny dzień wolny od pracy udzielony za pracę w niedzielę lub święto

• Praca w niedziele i święta jest dozwolona m.in.:

1. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej

2. w ruchu ciągłym, przy pracy zmianowej

3. przy niezbędnych remontach,

4. w transporcie i w komunikacji,

5. w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,

6. przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

7. przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:

   1. zakładach świadczących usługi dla ludności,

   2. gastronomii,

   3. zakładach hotelarskich,

   4. zakładach opieki zdrowotnej

   5. placówkach handlowych – tylko w niedzielę; praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona (także gdy święto przypada w niedzielę)

8. w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

• Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta (niezależnie od czasu pracy w takim dniu), pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

1. w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,

• jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w w/w terminie dnia wolnego od pracy, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę

1. w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego

•  jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w w/w terminie dnia wolnego od pracy, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w święto.

• Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.

• Prawo do innego dnia wolnego od pracy nie dotyczy systemu czasu pracy weekendowej.

• Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy weekendowej

Pytanie 116. Proszę omówić zagadnienie urlopu wypoczynkowego proporcjonalnego oraz pojęcie „dzielenia” urlopu.

• Urlop w wymiarze proporcjonalnym to wyjątek od zasady pełnego wymiaru urlopu; ma zastosowanie tylko w 3 sytuacjach:

1. u dotychczasowego pracodawcy – w przypadku rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego

• pracownikowi przysługuje urlop u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze

  • jeżeli pracownik wykorzystał urlop w wyższym wymiarze - przysługuje mu u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców

2. u pracodawcy, u którego pracownik podejmuje zatrudnienie w trakcie tego samego lub kolejnego roku kalendarzowego

• pracownikowi przysługuje urlop u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

1. proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

2. proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego

3. powrót pracownika do pracy u dotychczasowego pracodawcy po trwającej min. 1 msc przerwie w świadczeniu pracy spowodowanej urlopem bezpłatnym, urlopem wychowawczym, służbą wojskową, tymczasowym aresztowaniem, odbywaniem kary pozbawienia wolności i nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy

• pracownikowi przysługuje urlop u dotychczasowego pracodawcy:

1. jeżeli pracownik nie świadczył pracy od początku roku kalendarzowego – urlop ulega obniżeniu proporcjonalnie do okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego albo końca okresu zatrudnienia i tego pracodawcy w tym roku

2. przerwa w świadczeniu pracy rozpoczęła się w trakcie roku kalendarzowego (po dniu nabycia prawa do urlopu za ten rok) – urlop ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że pracownik wykorzystał już urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze

• Ustalenie urlopu proporcjonalnego

  • Każdy kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu (normlanie) przysługującemu pracownikowi  pracownikowi przysługuje 1,66 albo 2,16 dnia w zależności od tego, czy byłby on normalnie uprawniony do urlopu w wysokości 20 dni albo 26 dni w roku; jednakże niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia  pracownikowi przysługuje 2 albo 3 dni urlopu

• Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.

• Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca.

• Wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru 20 albo 26 dni

Dzielenie urlopu – zgodnie z zasadą, urlop powinien być udzielony w danym roku kalendarzowym w całości, jako jeden nieprzerwany okres (za wyjątkiem urlopu na żądanie pracownika). Pracodawca może podzielić urlop tylko na wniosek pracownika, przy czym jeżeli urlop zostaje podzielony, to przynajmniej jedna jego część powinna umożliwiać wypoczynek trwający nie krócej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Niedopełnienie tej zasady przez pracodawcę, chociaż jest naruszeniem pracowniczego prawa do urlopu, nie stanowi jednak wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika. Przyjmuje się, że pracownik nie może tak podzielić urlopu, żeby nie było 14 kolejnych dni.

Pytanie 117. Pracodawca uzgodnił z pracownikiem, że za ostatnie 10 dni urlopu wypoczynkowego za poprzedni rok kalendarzowy pracodawca wypłaci pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia także ekwiwalent za urlop. Po upływie pół roku pracownik wystąpił jednak z powództwem o udzielnie urlopu w naturze. Pracodawca w procesie powoływał się na zawartą z pracownikiem umowę. Proszę ocenić stanowiska stron procesu. Proszę omówić zasady planowania i wykorzystywania urlopów wypoczynkowych.

Na wstępie należy zaznaczyć, że prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy jest wyjątkiem od prawa pracownika do wykorzystania urlopu w naturze. Zwolnienie się pracodawcy z obowiązku udzielenia urlopu w naturze przez zapłatę w to miejsce ekwiwalentu pieniężnego w innych sytuacjach niż przewidziane prawem jest niedopuszczalne. Art. 171 § 1 KP stanowi, że w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Natomiast zgodnie z art. 171 § 3 KP pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Dodatkowo zgodnie z tezą 4 Wyroku SN z dnia 12 kwietnia 2007 r., sygn. akt I PK 261/06: „Zastąpienie urlopu wypoczynkowego ekwiwalentem pieniężnym jest możliwe wyjątkowo - tylko wówczas, gdy dochodzi do definitywnego rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy przed wykorzystaniem przysługującego pracownikowi urlopu. Po przywróceniu do pracy i podjęciu przez niego pracy, czyli po restytucji stosunku pracy, istnieje możliwość udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, także urlopu zaległego, i jeżeli pracodawca udzieli pracownikowi całego przysługującego mu urlopu w tym czasie (przed kolejnym rozwiązaniem stosunku pracy), a pracownik wykorzysta przysługujący mu urlop, to brak jest podstaw do zasądzenia na jego rzecz ekwiwalentu pieniężnego”. Z uwagi na powyższe, odwołując się do stanu faktycznego kazusu, należy uznać, że umowa zawarta przez pracodawcę i pracownika w zakresie zapłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop jest nieważna. Pracodawca winien jest udzielić pracownikowi urlopu w naturze.

Planowanie urlopu wypoczynkowego

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów.

• Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

  • Co do zasady, pracodawca nie jest związany wnioskami pracowników; wyjątkowo ma obowiązek udzielenia urlopu w terminie wskazanym we wniosku pracownika, np. :

1. Bezpośrednio po zakończeniu obligatoryjnego/dodatkowego urlopu macierzyńskiego

2. Bezpośrednio po zakończeniu urlopu ojcowskiego

3. Pracownikowi młodocianemu w okresie ferii szkolnych

• Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi na żądanie

• Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy

• Ustalenie i podanie do wiadomości planu urlopów powinno nastąpić przed końcem roku kalendarzowego poprzedzającego rok, na który plan jest ustalany

  • W razie zmian w strukturze zatrudnienia, plan może być modyfikowany

• Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.

  • „po porozumieniu z pracownikiem” oznacza próbę pracodawcy osiągnięcia porozumienia, a nie jej osiągnięcie; termin urlopu ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracownika i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy

Wykorzystywanie urlopu wypoczynkowego

• Skorzystanie z urlopu wypoczynkowego jest prawem, nie obowiązkiem pracownika (wyjątek: urlop wypoczynkowy udzielony pracownikowi w okresie wypowiedzenia umowy o pracę)

• Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym w którym pracownik uzyskał do niego prawo; urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy (wyjątkowo – część dnia pracy, gdy pozostały do wykorzystania urlop jest niższy niż dobowy wymiar pracy)

• Zasadą jest jednorazowe udzielenie pracownikowi urlopu w pełnym wymiarze. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części (jednak 1 część wypoczynku nie może trwać mniej niż kolejnych 14 dni roboczych)

• Niezależnie od tego co ustalono w planie urlopów, pracownik ma obowiązek uzyskać uprzednią zgodę pracodawcy na wykorzystanie urlopu w określnym terminie

Jeżeli pracownik nie wykorzystał urlopu w terminie określonym w planie urlopów (w roku kalendarzowym, w którym uzyskał do niego prawo), należy pracownikowi udzielić urlopu najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego pracownikowi na żądanie

• Ustalenie terminu i udzielenie zaległego urlopu powinno nastąpić w trybie przewidzianym dla urlopu, do którego pracownik nabywa prawo w kolejnym roku kalendarzowym (plan urlopu itd.)

• Jeżeli pracownik nie wykorzysta zaległego urlopu do 30 września następnego roku, nie traci uprawnień urlopowych  roszczenie pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, kiedy stało się wymagalne

• Początkowy bieg terminu przedawnienia  ostatni dzień roku kalendarzowego w którym pracownik nabył prawo do urlopu/w przypadku przesunięcia urlopu na następny rok – 30 września tego roku

Przesunięcie terminu urlopu na późniejszy

1. Obligatoryjne

- Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego,

2. Fakultatywne

1. na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami

- np. choroba członka rodziny pracownika

- ocena przyczyn należy do pracodawcy

2. z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy

- przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, techniczne

Przesunięcie terminu wykorzystania części urlopu

• Część urlopu nie wykorzystaną z powodu:

1. czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2. odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3. odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

4. urlopu macierzyńskiego

- pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym

Pytanie 118. Proszę omówić przesłanki nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego i wymiar urlopu.

Przesłanką nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego jest pozostawanie w zatrudnieniu – przepracowanie określonego stażu pracy.

1) „Pierwszy” urlop wypoczynkowy

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, nabywa prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

• Obliczanie okresu pracy (miesięcznego)  pracownik nabywa prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego z upływem dnia bezpośrednio poprzedzającego dzień, który datą odpowiada dniowi, w którym pracownik podjął pierwsze zatrudnienie (nie stosuje się art. 112 KC) – np. podjął pracę 1 lipca - miesiąc pracy upłynie 31 lipca

• Pracownik nabywa prawo do urlopu z dołu (po przepracowaniu miesiąca)

Przepracowanie 1 miesiąca  pozostawanie pracownika w zatrudnieniu, nie okres faktycznego wykonywania pracy (wlicza się okresy usprawiedliwionych nieobecności i okresy pozostawania bez pracy, za które pracownikowi przywróconemu do pracy z powodu wadliwego rozwiązania(wypowiedzenia) umowy o pracę przyznano wynagrodzenie)

2) „Kolejny” (kolejne) urlop wypoczynkowy

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym (po roku kalendarzowym w którym pracownik podjął pracę po raz pierwszy

• Pracownik nabywa prawo do urlopu z góry (nabycie prawa do urlopu następuje 1. stycznia albo 1. dnia pracy, jeżeli podjął zatrudnienie później, a nie jest to jego pierwsza praca)

• Pracownik musi pozostawać w zatrudnieniu, nie faktycznie wykonywać pracę

• Przepisy szczególne mogą przewidywać odmienne zasady nabywania prawa do pierwszego urlopu wypoczynkowego (np. młodociani)

• Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.

• Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych.

• W sumie, po 1. roku pracy przysługuje mu urlop w wymiarze 38 dni roboczych

• Nabycie prawa do kolejnych urlopów wg zasad ogólnych

• W roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu jest ograniczone do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

WYMIAR części pierwszego urlopu wypoczynkowego

• po każdym miesiącu pracy pracownik nabywa 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku

  • pierwszy urlop dotyczy osób podejmujących pracę po raz 1.  podstawę będzie stanowić urlop w wymiarze 20 dni  20 x 1/12 = 1,67 dnia (jeden dzień i część dnia)

    • przyjmuje się, że jest to wyjątek od zasady, że nabycie urlopu następuje w pełnych dniach, dopuszczając możliwość nabycia w części dnia

    • realizacja nabytego już prawa następuje poprzez przeliczenie niepełnego dnia urlopu na godziny przy udzielaniu urlopu (art. 154²)

WYMIAR właściwego urlopu wypoczynkowego

Wymiar urlopu wypoczynkowego jest uzależniony od długości okresu zatrudnienia pracownika i wynosi:

1. 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2. 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

• Dotyczy pracowników zatrudnionych w pełnym czasie pracy

• Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

• W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

• Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się także okres pobierania nauki

• O wliczeniu decyduje ukończenie szkoły, potwierdzone świadectwem/dyplomem

• Wlicza się:

1. zasadnicza lub innej równorzędna szkoła zawodowa - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2. średnia szkoła zawodowa - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3. średnia szkoła zawodowa dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat

4. średnia szkoła ogólnokształcąca - 4 lata,

5. średnia szkoła policealna - 6 lat,

6. szkoła wyższa - 8 lat (też licencjat)

• Okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

• Jeżeli osoba ukończyła naukę w więcej niż 1 szkole – do okresu, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się tylko okres z ostatniego zakończonego etapu edukacji

• Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, wlicza się albo okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, albo okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

• Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza się na mocy odrębnych przepisów także inne okresy, np.

1. Za który pracownik otrzymał odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę

2. Pobierania zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego

3. Czynnej służby wojskowej

4. Pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze ( osiągnął 10-letni okres pracy), przysługuje urlop uzupełniający.

• Zasadniczo 6 dni

• w przypadku, gdy pracownik nie wykorzystał przysługującego mu urlopu  następuje zwiększenie wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego (zasadniczo o 6 dni)

Wymiar urlopu przysługującemu pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy ulega redukcji proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Pytanie 119. Proszę omówić zasady nabywania prawa do pierwszego i kolejnych urlopów wypoczynkowych. Proszę także wskazać, kiedy i w jakim wymiarze pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w sytuacji, gdy podjął pierwszą pracę w dniu 15 listopada danego roku na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w wymiarze ½ etatu.

1) „Pierwszy” urlop wypoczynkowy

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, nabywa prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

• Obliczanie okresu pracy (miesięcznego)  pracownik nabywa prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego z upływem dnia bezpośrednio poprzedzającego dzień, który datą odpowiada dniowi, w którym pracownik podjął pierwsze zatrudnienie (nie stosuje się art. 112 KC); np. podjął pracę 1 lipca – miesiąc pracy upłynie 31 lipca

• W przypadku gdy pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, pracował cyklicznie (bez zachowania ciągłości terminu miesiąca pracy) u jednego lub różnych pracodawców – miesiąc liczy się za 30 dni  pracownik nabywa prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego u pracodawcy, u którego osiągnął okres zatrudnienia 30 dni, z uwzględnieniem poprzednich, krótszych niż 30 dni okresów zatrudnienia

  • Zasada ta nie ma zastosowania do pracownika pozostającego nieprzerwanie w zatrudnieniu

• Przepracowanie 1 miesiąca  pozostawanie pracownika w zatrudnieniu, nie okres faktycznego wykonywania pracy (wlicza się okresy usprawiedliwionych nieobecności i okresy pozostawania bez pracy, za które pracownikowi przywróconemu do pracy z powodu wadliwego rozwiązania(wypowiedzenia) umowy o pracę przyznano wynagrodzenie)

• Mechanizm sukcesywnego nabywania uprawnień urlopowych  z upływem każdego miesiąca pracy, w roku kalendarzowym, w którym po raz 1. podjął pracę, pracownik nabywa prawo do 1/12 pełnego wymiaru urlopu wypoczynkowego, jaki będzie przysługiwał mu po roku pracy

 pracownik zatrudniony 1.01. sukcesywnie, po przepracowaniu każdego miesiąca, będzie nabywał prawo do urlopu wypoczynkowego w częściach odpowiadających 1/12, aż na koniec roku nabędzie prawo do urlopu wypoczynkowego w pełnej wysokości

 pracownik który podjął zatrudnienie po 1.12. nie nabędzie wcale uprawnienia do pierwszego urlopu wypoczynkowego (nie przepracuje miesiąca) ; jego pierwszym urlopem w rzeczywistości będzie urlop kolejny

• Pracownik nabywa prawo do urlopu z dołu (po przepracowaniu miesiąca)

• Przepisy szczególne mogą przewidywać odmienne zasady nabywania prawa do pierwszego urlopu wypoczynkowego (np. młodociani)

2) „Kolejny” (kolejne) urlop wypoczynkowy

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym (po roku kalendarzowym w którym pracownik podjął pracę po raz pierwszy

• Pracownik nabywa prawo do urlopu z góry (nabycie prawa do urlopu następuje 1. stycznia albo 1. dnia pracy, jeżeli podjął zatrudnienie później, a nie jest to jego pierwsza praca)

• Pracownik musi pozostawać w zatrudnieniu, nie faktycznie wykonywać pracę

Kiedy i w jakim wymiarze pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w sytuacji, gdy podjął pierwszą pracę w dniu 15 listopada danego roku na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w wymiarze ½ etatu.

• WYMIAR części pierwszego urlopu wypoczynkowego

• po każdym miesiącu pracy pracownik nabywa 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku

  • pierwszy urlop dotyczy osób podejmujących pracę po raz 1.  podstawę będzie stanowić urlop w wymiarze 20 dni  20 x 1/12 = 1,67 dnia (jeden dzień i część dnia)

    • przyjmuje się, że jest to wyjątek od zasady, że nabycie urlopu następuje w pełnych dniach, dopuszczając możliwość nabycia w części dnia

    • realizacja nabytego już prawa następuje poprzez przeliczenie niepełnego dnia urlopu na godziny przy udzielaniu urlopu (art. 154²)

Pracownik nabędzie prawo do urlopu wypoczynkowego 14 grudnia w wymiarze 0,835 dnia (1,67 x ½) co daje nam 6,68h. Do pracownika pracującego po raz pierwszy nie ma zastosowania przepis art. 154§2 nie zaokrąglamy tych 6,66 h do 1 dnia tylko dostaje 6 godzin urlopu.

Pytanie 120. Proszę wymienić oraz omówić obowiązki pracownika wobec pracodawcy.

• Art. 100 KP zawiera przykładowe wyliczenie obowiązków pracownika, które uznawane są za podstawowe  ciężkie naruszenie któregokolwiek z tych obowiązków uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

• Art. 100. Pracownik jest obowiązany:

1. wykonywać pracę sumiennie i starannie

• Ocena sumienności – czynniki subiektywne, np. zaangażowanie pracownika

• Ocena staranności – czynniki obiektywne  staranność ogólnie wymagana w stosunkach danego rodzaju, za podstawę przyjmuje się wzorzec przeciętnie starannego pracownika

2. stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

• Pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które spełniają 3 warunki:

1. Dotyczą pracy – pracy określonego rodzaju, do której wykonywania zobowiązał się pracownik w umowie o pracę (polecenia konkretyzują ogólny obowiązek świadczenia pracy określ. rodzaju)

• 2 wyjątki, gdy polecenie powoduje obowiązek wykonania innej pracy niż określona w umowie o pracę:

1. Uzasadniona potrzeba pracodawcy

2. przestój

2. nie są sprzeczne z przepisami prawa

3. nie są sprzeczne z umową o pracę

3. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy

• systemy i rozkładu czasu pracy określa regulamin pracy

• obowiązek pracownika:

1. stawiania się regularnie do pracy w wyznaczonym miejscu i czasie i w stanie umożliwiającym świadczenie pracy

2. wykorzystywania w pełni czasu prac na świadczenie pracy

3. wykorzystywania przysługujących przerw w pracy

4. opuszczenia pracy tylko w razie przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność lub po uzyskaniu zwolnienia

5. wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w razie stosownego polecenia przełożonego

4. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

• prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy określa regulamin pracy, np. dot. organizacji pracy

• jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników – obowiązki dot. porządku są ustalane w drodze poleceń

5. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

6. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, np.

• obowiązek wykonywania pracy wymagającej zwiększonego wysiłku w okresie przebywania innego pracownika na urlopie wypoczynkowym

• obowiązek wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w razie wystąpienia szczególnej potrzeby pracodawcy

• obowiązek powstrzymania się od przywłaszczenia mienia zakładu, zgodnego z przeznaczeniem używania urządzeń

• obowiązek zachowania tajemnicy, np. handlowej, technicznej, orgniazcyjnej

7. przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, np.

• zachowanie w tajemnicy informacji niejawnych o klauzuli tajności, „ściśle tajne”, „tajne”, „poufne”, „zastrzeżone”

• tajemnica bankowa

• tajemnica lekarska, adwokacka

8. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

• obowiązek przestrzegania norm o charakterze pozaprawnym – norm moralnych, zwyczajów

• koleżeński stosunek w stosunku do współpracowników, szacunek dla przełożonych

Pytanie 121. Proszę wymienić i omówić podstawowe obowiązki pracodawcy

Zgodnie z art. 94 kp, pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1. zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (tzw. instruktaż pracy) oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

• nie wymaga formy pisemnej, może nastąpić w f. ustnej; w praktyce – pismo zawierające wyszczególnienie obowiązków pracownika

  • jeżeli ustalenie zakresu obowiązków nastąpiło przy zawieraniu umowy o pracę (np. w f. załącznika do umowy) to w sposób wiążący określa on rodzaj pracy, do której wykonywania zobow. się pracownik w umowie (wyznacza granice podporządkowania pracownika)

    • każdorazowe rozszerzenie zakr. obowiązków wymaga zgody pracownika ( zmiana rodzaju pracy)

  • jeżeli nastąpiło jednostronne ustalenie zakresu obowiązków przez pracodawcę w trakcie stosunku pracy, dokument traktowany jest jak polecenie konkretyzujące sposób wykonywania pracy określ. w umowie

    • dokument musi spełniać wymogi poleceń wydawanych przez przełożonych (zaw. w nim obowiązki powinny mieścić się w granicach rodzaju pracy, nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa i umową o pracę)

    • rozszerzenie zakresu obowiązków nie wymaga zgody pracownika, jeżeli mieści się w ramach rodzaju pracy określ. w umowie o pracę

2. organizować pracę w sposób zapewniający:

- pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również

- osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

- zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie

• obowiązek pracodawcy racjonalnego zatrudniania pracowników, którzy zapewnią prawidłowe wykonywanie zadań

• naruszenie przez pracodawcę obowiązku organizowania wydajnej pracy nie daje pracownikowi możliwości domagania się wyrównania wynagrodzenia za wykonaną pracę do wysokości, jaką otrzymałby w przypadku należytej organizacji pracy

3. zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

• obowiązek ogólny, szczegółowe obowiązki pracodawcy zostały określone w przepisach działu X KP

• w/w artykuł wskazuje na 1 szczegółową powinność  szkolenie pracowników

4. stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy

5. przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

• konieczność stworzenia procedur, umożliwiających usunięcie ze środowiska pracy dyskryminacji występującej między pracownikami (np. przełożonym a podwładnym)

6. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

• prawidłowa wypłata wynagrodzenia – tj. w należnej wysokości (zgodnie z obow. regulacjami płacowymi i umową o pracę)

7. ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

8. zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

• szczegółowe warunki realizacji obowiązku określa zasada o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych

9. stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

• pracownik któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, może być oceniany tylko z punktu wyznaczonych mu obowiązków i wymagań

• kryterium nie mogą być oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie

10. prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

11. przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,

• również po ustaniu stosunku pracy

12. wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

• Pracodawca ma zapewniać właściwą atmosferę w miejscu pracy

Powyższe obowiązki stanowią przykładowe wyliczenie podstawowych obowiązków pracodawcy (katalog otwarty), ich ciężkie naruszenie wobec pracownika stwarza dla niego możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Pytanie 122. Co oznacza obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz kogo ten obowiązek obciąża?

• Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

• Powstrzymanie się od mobbingu w stosunkach pracodawca (przełożony) – pracownik jak również w stosunkach między pracownikami oraz między pracownikami a innymi osobami (np. nauczyciel – uczeń)

• Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika ( działanie mobbera), wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników

  • Def. mobbingu nie obejmuje działań/zachowań przeciwko pracodawcy, osobom świadczącym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy a także osobom trzecim (destynatariusze zakładu pracy)

  • Ocena, czy zachodzi mobbing powinna być dokonywana w oparciu o kryteria obiektywne

  • Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby nie może stanowić podstawy ustalenia odpowiedzialności za mobbing

  • Udowodnienie, że są spełnione przesłanki mobbingu ciąży na pracowniku

Pytanie 123. Co oznacza „podnoszenie kwalifikacji zawodowych” i jakie uprawnienia przysługują pracownikowi podnoszącemu takie kwalifikacje?

• Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.

- inicjatywa/zgoda pracodawcy – f. dowolna, ale ze względów dowodowych najlepiej na piśmie

• Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują:

1. urlop szkoleniowy,

2. zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.

• Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

• Urlop szkoleniowy, przysługuje w wymiarze:

1. 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych/maturalnego/ potwierdzającego kwalifikacje zawodowe

2. 21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

• Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

• Pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.

• Pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Umowę zawiera się na piśmie. Umowa nie może zawierać postanowień mniej korzystnych da pracownika niż przepisy rozdziału KP (klauzula autonomiczna PP – nie stosuje się zasady uprzywilejowania (nie jest umową o pracę lub innym aktem stanowiącym podstawę nawiązania stos. pracy – naruszenie przepisu – sankcja nieważności takich postanowień i wejście na ich miejsce postanowień KP)

• Nie ma obowiązku zawarcia umowy, jeżeli pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

• Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:

1. który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,

2. z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, nie dłuższym niż 3 lata,

3. który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu

4. który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub z powodu mobbingu, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach

- jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

- obowiązek zwrotu obejmuje wyłącznie dodatkowe świadczenia, np. opłaty za przejazd

- nie stanowi podstawy do żądania zwrotu wynagrodzenia za czas zwolnienia/urlopu szkoleniowego

• Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności na innych zasadach ( z własnej inicjatywy lub bez zgody pracodawcy) mogą być przyznane

1. Zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia

2. Urlop bezpłatny

- w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym między pracownikiem i pracodawcą

Pytanie 124. Proszę przedstawić definicję podróży służbowej. Jakie świadczenia przysługują pracownikowi odbywającemu taką podróż?

Podróż służbowa – wykonywanie przez pracownika zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy bądź też poza stałym miejscem pracy na podstawie polecenia pracodawcy.

- decydujące znaczenie ma uzgodnione przez strony w umowie o pracę stałe miejsce pracy

- minimalny zakres: miejscowość/obszar u pracowników mobilnych

- określone zadanie musi wynikać bezpośrednio z polecenia służbowego

Do czasu pracy wlicza się tę część podróży służbowej w trakcie której pracownik świadczył pracę (nie wlicza się czasu dojazdu do miejsca będącego celem podróży oraz powrotu)

Pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową, określone w:

1. Rozporządzeniu – w stosunku do pracowników zatrudnionych w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej

2. UZP lub RW albo w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty UZP lub RW); postanowienia UZP, RW lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona w rozporządzeniu – w stosunku do pozostałych pracowników. Jeżeli UZP, RW lub umowa o pracę nie zawierają postanowień dot. należności związanych z podróżą służbową, pracownikowi przysługują należności określone w rozporządzeniu

Rozporządzenie określa 2 rodzaje podróży służbowej:

1. Krajowa

2. Zagraniczna – zaczyna się z chwilą przekroczenia granicy RP, dojazd do granicy to podróż krajowa

Z tytułu odbywania podróży służbowej (zarówno krajowej jak i zagranicznej) pracownikowi należą się:

1. diety

- podróż krajowa: dieta przeznaczona na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia i wynosi 30 zł za dobę podróży; w zależności od czasu trwania podróży służbowej dieta przysługuje w różnych stawkach procentowych,

- podróż zagraniczna: załącznik do rozporządzenia określa wysokość diety za dobę podróży zagranicznej oraz limitu na nocleg w poszczególnych państwach.

2) zwrot kosztów:

1. przejazdów,

2. dojazdów środkami komunikacji miejscowej,

3. noclegów,

4. innych niezbędnych udokumentowanych wydatków, określonych lub uznanych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb.

Pracownik może otrzymać od pracodawcy zaliczkę na przewidywane koszty podróży służbowej. W ciągu 14 dni od powrotu jest zobowiązany rozliczyć się z zaliczki, czyli musi przedstawić szczegółowe zestawienie wydatków.

Pytanie 125. Proszę omówić zagadnienie - pracownicy delegowani.

Podstawa prawna: Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Delegowanie – wykonywanie zwykłych, normalnych obowiązków pracowniczych prze pracownika wysyłanego za granicę. Zgodnie z dyrektywą, pracownikiem delegowanym jest pracownik, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa unijnego niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje.

 zmiana miejsca świadczenia pracy

 wprowadzanie w drodze porozumienia zmieniającego, osobnej umowy o pracę na czas określony (delegowania)

 zmiana warunków zatrudnienia musi być czasowa

Pracownik jest „pracownikiem delegowanym”, kiedy jest on zatrudniony w jednym państwie członkowskim UE, ale wysyłany przez swojego pracodawcę do wykonywania pracy tymczasowej w innym państwie członkowskim.

Dyrektywę stosuje się do pracowników delegowanych do innego państwa członkowskiego, w 3 przypadkach:

1. Jeśli pracodawca wysyła pracowników do innego państwa członkowskiego na własny rachunek i pod swoim kierownictwem w ramach umowy, którą pracodawca zawarł z kontrahentem z państwa, w którym znajduje się odbiorca usług;

2. Jeśli pracodawca wysyła pracowników do organizacji lub firmy, która należy do koncernu na jego terytorium;

3. Jeśli pracodawca, który zapewnia pracę czasową lub korzysta z agencji pośrednictwa pracy zapewnia pracownika pracodawcy mający siedzibę w innym państwie członkowskim.

• Stosunek pracy między pracodawcą i pracownikami delegowanymi musi być zachowany przez cały okres oddelegowania.

Warunki zatrudnienia pracowników delegowanych dzielą się na 2 części:

1. Delegowany pracownik podlega prawu państwa w którym rzeczywiście pracuje - gwarantowane przez państwo, na którego terytorium pracuje warunki zatrudnienia ustalone przez:

1. maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;

2. minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;

3. minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;

4. warunki wynajmu pracowników;

5. zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;

6. środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;

7. równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.

2. Delegowany pracownik podlega prawu państwa, gdzie został zatrudniony (swojego pracodawcy) w zakresie:

1. ubezpieczenia społecznego,

2. podatków

Pytanie 126. Proszę wymienić i omówić obowiązki pracodawcy w związku z wypadkiem przy pracy.

W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany:

1. wyeliminować lub ograniczyć zagrożenie, udzielić pierwszej pomocy poszkodowanym i ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom (art. 234 § 1 KP); 

- Okoliczności i przyczyny wypadku ustala powoływany przez pracodawcę zespół powypadkowy, w skład którego wchodzi pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz społeczny inspektor pracy. Zespół sporządza w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku, protokół powypadkowy. Pracodawca jest obowiązany doręczyć protokół poszkodowanemu pracownikowi, a w razie wypadku śmiertelnego – członkom rodziny zmarłego pracownika

2. ponieść koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (art. 234 § 4 KP);

3. przeanalizować przyczyny wypadku przy pracy i na podstawie wyników analizy stosować właściwe środki zapobiegawcze (art. 236 KP);

4. wpisać wypadek do rejestru wypadków przy pracy (art. 234 § 3 KP);

- pracodawca prowadzi rejestr wypadków przy pracy na podst. protokołów powypadkowych

5. przekazać okręgowemu inspektorowi pracy i prokuratorowi protokół powypadkowy o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał ww. skutki, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy (art. 234 § 2 KP)

- wypadek śmiertelny: wypadek w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku

- wypadek ciężki: wypadek w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała

- wypadek zbiorowy: wypadek któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy min. 2 osoby

6. przechowywać protokół powypadkowy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową przez 10 lat (art. 234 § 3¹ KP);

7. przenieść do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach (art. 231 KP);

- jeżeli przeniesienie pracownika do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres max. 6 msc

8. wypłacić odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy, z wyjątkiem utraty lub uszkodzenia pojazdów samochodowych oraz wartości pieniężnych (art. 237¹ § 2 KP);

9. naprawić szkodę lub zadośćuczynić doznaną krzywdę (art. 415, 444 – 446 k.c. w zw. z art. 300 KP);

10. sporządzić statystyczną kartę wypadku przy pracy i przekazać ją do GUS

11. przekazać do ZUS wniosek pracownika o jednorazowe odszkodowanie wraz z dokumentacją powypadkową w przypadku, gdy pracownik taki wniosek złoży

Pytanie 127. Przy jakich pracach zgodnie z Kodeksem Pracy nie wolno zatrudniać kobiet?

Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz tych prac.

• Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (rozporządzenie RM) określa rodzaje prac wzbronionych:

1. Kobietom – 6 rodzajów prac z kat. 1

2. Kobietom w ciąży – wszystkie rodzaje prac w wykazie

3. Kobietom karmiącym piersią – wszystkie rodzaje prac w wykazie

1. Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała

- np. ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej 12 kg przy pracy stałej i 20 kg przy pracy dorywczej,

2. Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym

- np. prace w środowisku, w którym występują nagłe zmiany temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 150 C

3. Prace w hałasie i drganiach

- np. kobietom w ciąży - każda praca w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka.

4. Prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych

- np. kobietom w ciąży - prace w zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniach przekraczających wartości dla strefy bezpiecznej

5. Prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości

- Prace pod ziemią we wszystkich kopalniach, z wyjątkiem pracy:

a) na stanowiskach kierowniczych, nie wymagającej stałego przebywania pod ziemią i wykonywania pracy fizycznej,

b) w służbie zdrowia,

c) w okresie studiów, w ramach szkolenia zawodowego,

d) wykonywanej dorywczo i nie wymagającej pracy fizycznej

6. Prace w podwyższonym/obniżonym ciśnieniu

- kobietom w ciąży i karmiącym – wszystkie prace

7. Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi

- np. kobietom w ciąży i karmiącym - prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi i inwazyjnymi

8. Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych

- np. kobietom w ciąży i karmiącym – prace w narażeniu na działanie czynników rakotwórczych

9. Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi

- np. kobietom w ciąży i karmiącym – prace wewnątrz zbiorników i kanałów

• Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek ustalić wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom w regulaminie pracy

  • Pracodawca nie ma kompetencji do rozszerzenia katalogu prac wzbronionych ponad rozporządzenie

• Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia jest adresowany do pracodawcy  nie może go uchylić zgoda pracownika

• Polecenie pracodawcy wykonywania pracy wzbronionej kobietom nie rodzi obowiązku jego wykonania

Pytanie 128. Wymiar urlopu macierzyńskiego i zasady jego wykorzystania.

Wymiar urlopu macierzyńskiego

1. wymiar podstawowy – decyduje liczba dzieci urodzonych przy jednym porodzie:

1. 20 tygodni, w przypadku urodzenia 1 dziecka

2. 31 tygodni w przypadku urodzenia 2 dzieci,

3. 33 tygodni w przypadku urodzenia 3 dzieci, przy jednym porodzie

4. 35 tygodni w przypadku urodzenia 4 dzieci,

5. 37 tygodni w przypadku urodzenia 5 i więcej dzieci.

• maksymalny wymiar urlopu macierzyńskiego przed porodem  6 tygodni

2. w razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej niż przez 7 dni od zgonu (więcej niż 1 dziecko przy 1 porodzie – przysługuje urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu)

3. w razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński przez 7 dni od dnia zgonu dziecka (więcej niż 1 dziecko przy 1 porodzie – j.w.)

4. w razie porzucenia dziecka przez pracownicę, umieszczenia w pieczy zastępczej, w zakładzie leczniczym, pracownicy nie przysługuje część urlopu przypadająca po dniu porzucenia/ umieszczenia dziecka; jednakże urlop po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni

Zasady wykorzystania

1. Obligatoryjność – pracownica ma obowiązek wykorzystać ten urlop w pełnym wymiarze w związku z porodem, a pracodawca nie może dopuścić pracownicy do pracy przed wykorzystaniem tego urlopu w całości

2. Niepodzielność – konieczność wykorzystania tego urlopu w całości, w jednej części; wyjątek - w razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej, pracownica która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala

3. Tydzień urlopu – 7 dni roboczych

4. Jeżeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu.

5. Urlop adresowany zasadniczo do kobiet; wyjątkowo może z niego skorzystać pracownik-ojciec wychowujący dziecko lub ubezpieczony - ojciec dziecka, który przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania opieki.

129. Procedura udzielania części urlopu macierzyńskiego ojcu dziecka.

W przypadku rezygnacji z pozostałej części urlopu po wykorzystaniu po porodzie:

1. przez pracownicę co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego,

2. przez pracownicę legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego,

• prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji przez pracownicę przysługuje:

1. pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko albo

2. pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny (w przypadku pracownicy z ww. pkt b)

Pracownica składa do pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z części urlopu macierzyńskiego w terminie nie krótszym niż 7 dni przed przystąpieniem do pracy.

Do wniosku dołącza się: kopię wniosku pracownika-ojca wychowującego dziecko albo pracownika-innego członka najbliższej rodziny o udzielenie pozostałej części urlopu macierzyńskiego albo kopię oświadczenia ubezpieczonego-ojca dziecka albo ubezpieczonego-innego członka najbliższej rodziny o przerwaniu działalności zarobkowej w celu sprawowania opieki nad dzieckiem, a w przypadku pracownicy z orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji – także kopię prawomocnego orzeczenia o niezdolności.

Pracodawca udziela części urlopu pracownikowi-ojcu albo pracownikowi-innemu członkowi rodziny na jego pisemny wniosek, złożony w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek.

Do wniosku dołącza się: 1) skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów; 2) oświadczenie pracownicy o zamiarze rezygnacji z pozostałej części urlopu macierzyńskiego albo oświadczenie ubezpieczonej-matki dziecka o zamiarze rezygnacji z pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi pozostałej części urlopu macierzyńskiego.

W przypadku:

1. gdy pracownica, która przebywa w szpitalu lub innym przedsiębiorstwie leczniczym świadczącym stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne, ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, przerwie urlop macierzyński na okres pobytu w tym szpitalu albo przedsiębiorstwie,

2. zgonu pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego albo ubezpieczonej-matki dziecka w okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego,

3. gdy w okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego gdy pracownica w czasie urlopu macierzyńskiego albo ubezpieczona-matka dziecka w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego porzuciła dziecko

• prawo do części urlopu macierzyńskiego:

1. odpowiadającej okresowi pobytu w szpitalu albo przedsiębiorstwie, ze względu na stan zdrowa uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem,

2. przypadającej po dniu zgonu pracownicy albo ubezpieczonej,

3. przypadającej po dniu porzucenia dziecka, nie wcześniej jednak niż po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie min. 8 tygodni urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego przez ubezpieczoną matkę dziecka za okres min. 8 tygodni po porodzie

• przysługuje:

1. pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko albo

2. pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny

W przypadku:

1. zgonu matki dziecka nieobjętej ubezpieczeniem społecznym,

2. porzucenia dziecka przez matkę nieobjętą ubezpieczeniem społecznym,

3. niemożności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez matkę nieobjętą ubezpieczeniem społecznym, legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji,

• pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu zgonu matki dziecka, porzucenia przez nią dziecka albo powstania niezdolności do samodzielnej egzystencji.

Części urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika - ojca wychowującego dziecko albo pracownika - innego członka najbliższej rodziny. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w rozporządzeniu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika - ojca wychowującego dziecko albo pracownika - innego członka najbliższej rodziny.

Pytanie 130. Jakie są reguły nabycia i wykorzystania urlopu rodzicielskiego przez matkę oraz ojca dziecka?

Urlop rodzicielski przysługuje bezpośrednio po wcześniejszym wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze

Wykorzystanie urlopu rodzicielskiego możliwe jest na 2 sposoby:

1) złożenie wniosku o udzielenie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze (najpóźniej 21 dni po porodzie)

- Pracownica, nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze.

- Pracownica może dzielić się z pracownikiem-ojcem albo ubezpieczonym-ojcem odpowiednio korzystaniem z urlopu rodzicielskiego albo pobieraniem zasiłku macierzyńskiego za okres tego urlopu. Odpowiednio dotyczy to także pracownika-ojca, gdy ubezpieczona-matka złożyła wniosek o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze .

- W przypadku dzielenia się urlopem, należy złożyć pracodawcy pisemny wniosek:

a) o rezygnacji z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości albo w części i powrotu do pracy,

b) o udzielenie urlopu rodzicielskiego w całości albo w części

- w terminie nie krótszym niż 21 dni przed a) przystąpieniem do pracy, b) rozpoczęciem korzystania z urlopu

- Pracodawca jest obowiązany uwzględnić ww. wnioski

2) złożenie wniosku o urlop rodzicielski przed zakończeniem urlopu macierzyńskiego (co najmniej 21 dni przed terminem rozpoczęcia tego urlopu)

- Pisemny wniosek pracownika składany co najmniej 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu

- Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika

- Pracownik może zrezygnować z korzystania z urlopu w każdym czasie za zgodą pracodawcy i powrócić do pracy

Wymiar urlopu rodzicielskiego:

1. do 32 tygodni – 1 dziecko przy 1 porodzie

2. do 34 tygodni - 2 i więcej dzieci przy 1 porodzie

- Urlop w ww. wymiarze przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka. Z urlopu mogą korzystać jednocześnie oboje rodzice dziecka/1 rodzic może pobierać zasiłek macierzyński w okresie korzystania z urlopu przez 2 rodzica  w takim wypadku łączny wymiar wykorzystanego urlopu nie może przekraczać wymiaru 32/34 tygodni.

Udzielenie urlopu

- udzielany jednorazowo albo w częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

- urlop w częściach:

- max. 4 części, w wymiarze wielokrotności tygodnia

- kolejne części muszą przypadać bezpośrednio jedna po drugiej (albo bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego), z wyjątkiem części w wymiarze do 16 tygodni (ale liczba wykorzystanych w tym trybie części urlopu pomniejsza liczbę części urlopu wychowawczego)

- część urlopu nie może być krótsza niż 8 tygodni, z wyjątkiem:

- pierwszej części urlopu, która nie może być krótsza niż 6 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka przy jednym porodzie i nie krótsza niż 3 tygodnie w przypadku przyjęcia dziecka na wychowanie z odroczonym obowiązkiem szkolnym do 10 r.ż

- sytuacji, gdy pozostała do wykorzystania część urlopu jest krótsza niż 8 tygodni

Łączenie urlopu z pracą

- Pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy.

- podjęcie pracy następuje na wniosek pracownika, złożony nie później niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracodawca musi ten wniosek uwzględnić, chyba że jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracownika trzeba pisemnie poinformować o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku.

Wymiar urlopu ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu, nie dłużej jednak niż do:

a) 64 tygodni - jak jedno dziecko przy jednym porodzie;

b) 68 tygodni – jak więcej dzieci.

Okres urlopu rodzicielskiego ulega proporcjonalnemu wydłużeniu.

Pytanie 131. Proszę omówić przesłanki nabycia prawa do urlopu wychowawczego.

Urlop wychowawczy jest zwolnieniem od obowiązku świadczenia pracy w celu umożliwienia pracownikowi sprawowania osobistej opieki nad małym dzieckiem (do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat). Jest to urlop fakultatywny, pracownik nie musi z niego korzystać.

Prawo do urlopu wychowawczego przysługuje na równi pracownikom (mężczyznom) i pracownicom (kobietom) będącym rodzicami lub opiekunami dziecka. Osobny urlop wychowawczy przysługuje na każde dziecko

Wskazuje się, że nabycie do niego prawa uzależnione jest od spełnienia dwóch przesłanek:

1. pozostawania w stosunku pracy i

2. posiadania co najmniej 6-miesięcznego okresu zatrudnienia.

1) Urlop wychowawczy przysługuje przez czas trwania stosunku pracy  rozwiązanie stosunku pracy – koniec urlopu.  urlopu wychowawczego nie może skorzystać pracownik przebywający na urlopie bezpłatnym

2) Ogólny staż pracy – wlicza się także poprzednie okresy zatrudnienia, bez względu na wymiar czasu pracy, sposób ustania tych stosunków pracy oraz przerwy w zatrudnieniu. Wlicza się także okres urlopu macierzyńskiego, jak również okresy, w których pracownik nie świadczył pracy z powodu choroby, okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych. Nie wlicza się okres urlopu bezpłatnego.

Urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu pracodawca udziela urlopu wychowawczego nie później niż z dniem upływu 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Dodatkowy urlop wychowawczy - jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, niezależnie od urlopu wychowawczego, może być udzielony dodatkowy urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.

Pytanie 133. Proszę omówić zagadnienia ­ dodatkowy urlop macierzyński, urlop rodzicielski i urlop ojcowski.

Dodatkowy urlop macierzyński – instytucja uchylona z dniem 1.02.2016 r. Obecnie kształt regulacji urlopu macierzyńskiego został włączony do urlopu rodzicielskiego

Bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownik miał prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

1) do 6 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie

2) do 8 tygodni- w przypadku urodzenia 2 i więcej dzieci przy jednym porodzie

Udzielany na wniosek, mógł być wykorzystany jednorazowo albo w dwóch częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej; Tryb udzielenia zasadniczo jak przy urlopie rodzicielskim, z tym że konstrukcja zakładała pierwotny charakter uprawnienia pracownicy (pracownik-ojciec miał uprawnienie do urlopu, jeżeli: urlop macierzyński nie mógł być wykorzystany przez pracownicę, pracownica zrezygnowała z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, pracownica wykorzysta w całości podstawowy urlop macierzyński)

Urlop rodzicielski – PATRZ PYTANIE 130

Urlop ojcowski

Pracownik - ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż:

1. do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca albo

2. do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

Może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień.

Jest udzielany na pisemny wniosek pracownika - ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Uprawnienia pracownika korzystającego z urlopu ojcowskiego. Tak samo, jak to ma miejsce przy uprawnieniach pracownic-matek, także pracownicy-ojcowie, w trakcie korzystania z urlopu ojcowskiego, zachowają szczególną ochronę trwałości stosunku pracy

Pytanie 134. Pojęcie pracownika młodocianego i przesłanki zatrudnienia młodocianych.

Młodocianym w rozumieniu KP jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

• młodociany (art. 190 KP) - przepis ochronny KP, skierowany do pracodawcy, określa warunki dopuszczalności zatrudnienia pracownika, który nie ukończył 18 r.ż.

• osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych (art. 22 KP) - przepis kierowany do osoby, która ukończyła 13 lat i która może nawiązać stosunek pracy

• po ukończeniu 16 lat – większa swoboda przy czynnościach regulowanych prawem pracy młodociany może samodzielnie nawiązać stosunek pracy

• w razie zawarcia umowy o pracę niezgodnie z przepisami dot. ochrony młodocianych, stanowi to wykroczenie przeciw prawom pracownika; umowa jest ważna

• do pracowników młodocianych nie zalicza się osób wykonujących pracę/usługi poza stosunkiem pracy

Przepisy dot. młodocianych są skorelowane z przepisami dot. systemu oświaty – z racji obniżenia obowiązku szkolnego, w 2018 r. młodocianym będzie osoba, która ukończyła 15 lat

Zabronione jest zatrudnianie osoby (w ramach stosunku pracy), która nie ukończyła 16 lat

• wyjątki:

1) zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego

2) zatrudnienie przy pracach lekkich

Przesłanki zatrudnienia młodocianych

Zatrudnianie młodocianego jest dopuszczalne, wyłącznie gdy spełnione są 3 warunki:

1) ukończył co najmniej gimnazjum

2) przedstawił świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu

3) zatrudnienie następuje w celu przygotowania zawodowego, jeżeli młodociany nie posiada kwalifikacji zawodowych

• wyjątki (rozporządzenie MPiPS):

1) z młodocianym, który nie ukończył gimnazjum może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, na wniosek jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna, pod warunkiem że:

a) został przyjęty do oddziału przysposabiającego do pracy w gimnazjum + pozytywna opinia poradni psychologiczno-pedagogicznej

b) uzyskał zezwolenie dyrektora gimnazjum z rejonu na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą + pozytywna opinia poradni

- z takim młodocianym, po ukończeniu przygotowania w formie przyuczenia, może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu

2) z osobą niemającą 16 lat, która ukończyła gimnazjum może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu, jeżeli (przesłanki łączne):

a) wyrazi na to zgodę przedstawiciel ustawowy lub opiekun

b) przedstawi zaświadczenie lekarza uprawnione do badań profilaktycznych pracowników, stwierdzające ,że praca danego rodzaju nie zagraża zdrowiu tej osoby

c) pozytywna opinia poradni psychologiczno-pedagogiczne

3) z osobą niemającą 16 lat, która nie ukończyła gimnazjum może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, jeżeli:

a) zachodzą 3 przesłanki z pkt. 2) oraz

b) uzyskała dyrektora gimnazjum z rejonu na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą

Pytanie 135. Regulacje ochronne dotyczące pracowników młodocianych.

1. Wzmożona trwałość stosunku pracy młodocianych (196 kp)

• Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

1.  niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2. ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

3. reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4. stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

• W razie konieczności wypowiedzenia młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu pracodawca ma obowiązek zawiadomienia przedstawiciela ustawowego młodocianego, szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole, a także izbę rzemieślniczą, jeśli pracodawca jest rzemieślnikiem, w celu umożliwienia młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie.

2. Szczególna ochrona zdrowia młodocianych

a) Zakaz zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych określonych w wykazie prac wzbronionych młodocianym (załącznik nr 1 do rozporządzenia RM), np. związanych z:

1. nadmiernym wysiłkiem fizycznym (np. prace polegające wyłącznie na podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów)

2. wymuszoną pozycją ciała (np. prace wykonywane w pozycji pochylonej)

3. zagrożeniem dla prawidłowego rozwoju psychicznego (np. sprzedaż alkoholu)

4. zagrożeniem wypadkowym (np. wytwarzanie środków wybuchowych)

• W załączniku nr 2 rozporządzenia znajduje się wykaz prac wzbronionych młodocianym, przy których zezwala się na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat, jeżeli jest to niezbędne do odbycia przez nich przygotowania zawodowego

• Warunki pod którymi pracownicy młodociani mogą wykonywać prace wzbronione:

1. pracodawca ma obowiązek podjąć działania niezbędne do zapewnienia młodocianym szczególnej ochrony zdrowia podczas pracy, np. przez nadzór osób uprawnionych do praktycznej nauki zawodu

2. dopuszczenie młodocianych do pracy może nastąpić na podstawie oceny ryzyka związanego z wykonywaną pracą, dokonanej przed rozpoczęciem pracy przez młodocianych lub w razie istotnej zmiany warunków wykonywania pracy

• Pracodawca ma obowiązek, na podstawie w/w wykazów, sporządzić wykazy prac w jego zakładzie pracy:

1) wzbronionych młodocianym

2) wzbronionych młodocianym, przy których zezwala się na zatrudnianie młodocianych w celu odbycia przygotowania zawodowego

b) Młodociani podlegają wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim

a) badania wstępne - przed przyjęciem do pracy oraz w razie przeniesienia młodocianego na inne stanowisko

b) badania okresowe - w trakcie pracy

c) badania kontrolne - w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 spowodowanej chorobą, w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy

c) zmiana rodzaju pracy

• Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia

• Okres pozostawania bez pracy, za który przyznano odszkodowanie wlicza się młodocianemu do okresu zatrudnienia

3. Skrócenie czasu pracy młodocianych

• Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.

• Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

• Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.

• Normy tygodniowe czasu pracy młodocianych (30h w tygodniu dla młodocianych, którzy nie ukończyli 16 lat i 40h w tygodniu) ma charakter sztywny

• Wynika to stąd, że młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.

4. Przerwa w pracy

• Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.

5. Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej

1. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej

• zakaz bezwzględny

• pora nocna:

- dla młodocianego --> 8h między 22 a 6

- dla osoby, która nie ukończyła 16 lat/nie ukończyła gimnazjum/jest zwolniona z przygotowania zawodowego --> przypada między 20 a 6

2. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.

6. Naruszenie przepisów o zatrudnianiu młodocianych – wykroczenie zagrożone karą grzywny.

136. Jakie klauzule generalne mają zastosowanie w sprawach z zakresu prawa pracy? Proszę podać kilka przykładów ich zastosowania.

Za klauzulę generalną uważa się zwroty niedookreślone zawarte w przepisach prawa, które odsyłają do norm i ocen pozaprawnych oraz pozwalają organom stosującym prawo na podejmowanie w poszczególnych sytuacjach różnych decyzji w sprawie interpretacji i stosowania określonych norm prawnych, w zależności od potrzeb konkretnej sprawy, a także na indywidualne potraktowanie każdego konkretnego przypadku.

Art. 8 kp. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

- społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa  cel danego przepisu

- zasady współżycia społecznego  odwołanie się do norm pozaprawnych (moralnych, handlowych); może z nich korzystać wyłącznie taki podmiot, który sam tych zasad nie lekceważy

Przykłady zastosowania art. 8 Kodeksu pracy :

• art. 8 k.p. daje podstawę do oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy działacza związkowego zwolnionego z pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. mimo sprzeciwu zarządu organizacji związkowej, jeżeli wobec drastycznie nagannego zachowania się pracownika na forum publicznym uwzględnienie jego żądania nawet w ograniczonym zakresie (zasądzenie odszkodowania) godziłoby w elementarne zasady przyzwoitości (wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 242/04);

• naruszenie przez pracodawcę zasad współżycia społecznego (uczciwego działania, dobrych obyczajów, przyzwoitości, lojalności wobec pracownika) stanowi czyn niedozwolony (wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 273/02, OSNP 2004/16/279);

• nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 61/05, Pr. Pracy 2006/3/31);

• w razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników – art. 8 w zw. z art. 45 k.p. (wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 46/96, OSNP 1997/15/273);

• wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony w miesiąc po jej zawarciu i z powołaniem się na konieczność oszczędności finansowych, mimo że okoliczności mające je uzasadniać były znane pracodawcy już w chwili zawarcia umowy, stanowi nadużycie prawa (art. 8 k.p.), w szczególności gdy pracownik uprzednio był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony i nienagannie wywiązywał się z ciążących na nim obowiązków (wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., I PKN 455/99, OSNP 2001/10/338);

• podwyższenie wynagrodzenia za pracę tylko jednemu pracownikowi, z pominięciem pozostałych zatrudnionych na innych stanowiskach, nie oznacza nierównego traktowania w zatrudnieniu (art. 112 k.p.) lub naruszenia zakazu dyskryminacji (art. 113, art. 183a i art. 183c k.p.), jeżeli u pracodawcy nie wprowadzono systemu wartościowania pracy; może natomiast być oceniane według kryteriów niezgodności z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.) – wyrok SN z dnia 9 lutego 2007 r. I PK 222/06;

Pytanie 137. Proszę omówić zagadnienie przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę, w szczególności sytuację przejęcia wyłącznie zadań przez inny podmiot od dotychczasowego pracodawcy (outsourcing) oraz skutki przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę w zakresie indywidualnego prawa pracy – dla pracownika i pracodawców.

Przejście części zakładu pracy na nowego pracodawcę

KP nie precyzuje, w jakich sytuacjach można mówić, że doszło do przejścia zakładu pracy. W praktyce będą decydować sytuacje jednostkowe. Niemniej wskazuje się, że zależy to od ustalenia, czy nowy pracodawca przejął we faktyczne władanie część zadania lub zadań stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Nie musi to polegać na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje.

Zakład pracy (rozumiany jako zorganizowany zespół środków materialnych i niematerialnych, służący realizacji przez pracodawcę konkretnej działalności i stanowiący dla związanych z nim pracowników placówkę zatrudnienia) bądź jego część, przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który wskutek tego staje się pracodawcą dla przejętych pracowników. Konsekwencją transferu jest zatem zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą.

Outsourcing

Pod pojęciem outsourcingu rozumie się wyodrębnienie określonych zadań, funkcji ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i zlecenie ich realizacji podmiotowi zewnętrznemu. W praktyce zdarza się, że w ramach outsourcingu zawierana jest dodatkowa umowa - porozumienie, na mocy której dotychczasowy pracodawca przekazuje, a nowy pracodawca (firma oferująca outsourcing) przejmuje pracowników zatrudnionych przy realizacji zleconych prac. Jako podstawę przejęcia wskazuje się art. 23¹ Kodeksu pracy, dotyczący przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Przepis art. 23¹ Kodeksu pracy stanowi, iż w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Powierzenie przez pracodawcę wykonywania zadań pomocniczych podmiotowi zewnętrznemu świadczącemu usługi w tym zakresie (outsourcing) może oznaczać przejście zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 23¹ § 1 KP), wyłącznie jeżeli przemawia za tym kompleksowa ocena takich okoliczności, jak rodzaj zakładów, przejęcie składników majątkowych i niematerialnych, przejęcie większości pracowników, przejęcie klientów, a zwłaszcza stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed przejęciem zadań i po ich przejęciu. Outsourcing określonych zadań zakładu pracy może być uważany za takie przejście zakładu pracy lub jego części po dokonaniu kompleksowej oceny charakteru danego przejęcia.

Skutki przejścia dla pracodawcy

1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa (automatycznie, niezależnie od woli stron) stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

3. Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

4. Gdy w zakładzie pracy funkcjonuje organizacja związkowa, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o ww. informacjach; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia (też milczenia) nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

6. Nabywca przedsiębiorstwa w upadłości lub likwidacji nie ponosi odpowiedzialności za pracownicze zobowiązania upadłego.

Skutki dla pracowników:

1. Zmiana pracodawcy (z mocy prawa, automatycznie)

2. Okres zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy będzie wliczany do stażu pracy w ramach tego samego zakładu pracy

3. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (dot. to jego kolejnego zatrudnienia – przy rozwiązaniu za uprzedzeniem nie ma okresu wypowiedzenia)

4. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

5. W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu (art. 241⁸ § 1 KP).

Pytanie 138. Jaki obowiązek ciąży na pracodawcy w stosunku do pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę w przypadku przejęcia zakładu pracy lub jego części i jakie mogą być tego następstwa?

1. gdy u nowego pracodawcy możliwe jest świadczenie pracy na dotychczasowej podstawie (np. w przypadku przejęcia spółdzielni pracy przez inną spółdzielnię pracy) – kontynuacja zatrudnienia na dotychczasowej podstawie i warunkach,

2. gdy u nowego pracodawcy niemożliwe jest świadczenie pracy na dotychczasowej podstawie – pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.

- W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

- W razie uzgodnienia nowych warunków, stosunek pracy trwa nadal, w zmienionej formie

Nowe warunki mogą być mniej korzystne, ale propozycja nie może być dyskryminującą oraz musi być zgodna ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz z zasadami współżycia społecznego.

Sporne jest, czy przepis art. 23¹ § 5 KP dotyczy pracowników pochodzących z wyboru – stosunek pracy ustaje, gdy pracownik traci mandat, co następuje m.in. w przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę

Pytanie 139. Proszę omówić przesłanki nabycia prawa do odprawy emerytalno-rentowej, wysokość świadczenia i tryb dochodzenia roszczenia o odprawę.

• Warunkiem nabycia prawa do odprawy emerytalno-rentowej jest:

1. spełnianie przez pracownika warunków uprawniających do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury;

- renta z tytułu niezdolności do pracy przysługuje ubezpieczonemu, który jest niezdolny do pracy, ma wymagany okres składkowy i nieskładkowy oraz niezdolność do pracy powstała w okresie ubezpieczenia albo w okresie 18 miesięcy od jego ustania.

- Warunki nabycia prawa do emerytury:

- urodzeni przed 1.1.1949 – odpowiedni wiek + wymagany okres składkowy i nieskładkowy

- urodzeni po 31.12.1948 – osiągnięcie wieku emerytalnego

2. ustanie stosunku pracy;

- rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy

3. przejście na emeryturę lub rentę;

- zmianę statusu pracownika na status wyłącznie emeryta lub rencisty

4. istnienie związku pomiędzy ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę.

- zmiana statusu następuje zwykle jednocześnie z rozwiązaniem stosunku pracy, ale również może mieć miejsce później, np. ze względu na datę złożenia wniosku o to świadczenie lub z powodu korzystania z zasiłku chorobowego 

Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (obliczaną wg zasad określonych w rozporządzeniu MPPiS; nie ma przeszkód żeby w umowie o pracę ustalić korzystniej system obliczania odpraw, obliczanych na podstawie ekwiwalentu za urlop).

Tryb dochodzenia roszczenia o odprawę

• roszczenie o zapłatę odprawy emerytalnej jest wymagalne od dnia rozwiązania stosunku pracy

Pytanie 140. Proszę omówić przesłanki nabycia prawa do odprawy pośmiertnej przez członków rodziny pracownika.

• Przesłanki:

1. Śmierć pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby,

2. Pozostawanie przy życiu określonych członków rodziny pracownika:

1. Małżonka

- pozostawanie w związku małżeńskim w chwili śmierci, renta nie przysługuje małżonkowi w separacji

2. Inni członkowie rodziny spełniający warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej

- dzieciom własnym, dzieciom drugiego małżonka oraz dzieciom przysposobionym do ukończenia 16 lat albo do ukończenia 25 lat jeśli kontynuują naukę oraz bez względu na wiek, jeśli stały się całkowicie niezdolne do pracy przed upływem jednego z tych okresów; jeśli dziecko kończy 25 lat na ostatnim roku studiów, prawo do renty przedłuża się do zakończenia tego roku studiów,

- wnukom, rodzeństwu i innym dzieciom przyjętym na wychowanie (nie dot. rodziny zastępczej) i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności, jeśli spełniają warunki jak dzieci własne i zostały przyjęte co najmniej na rok przed śmiercią; upływ jednego roku nie jest wymagany jeśli śmierć była skutkiem wypadku i dzieci nie mają prawa do renty po zmarłych rodzicach,

- rodzicom, jeśli ubezpieczony będący emerytem lub rencistą bezpośrednio przyczyniał się do ich utrzymania oraz w chwili śmierci ukończyli 50 lat lub byli niezdolni do pracy, bądź wychowują co najmniej jedno z dzieci, wnuków lub rodzeństwa uprawnionych do renty rodzinnej po zmarłym mężu, które nie ukończyły 16 lat, a jeżeli uczą się - 18 lat życia lub są całkowicie niezdolne do pracy.

3. Pracodawca nie ubezpieczył pracownika na życie

- jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest niższe od odprawy - pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami

- jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową nie jest niższe od odprawy – odprawa nie przysługuje

- ubezpieczenie grupowe na życie zawierane przez pracodawcę, w sytuacji gdy to pracownik finansuje składkę nie oznacza, że pracodawca ubezpieczył pracownika na życie w rozumieniu KP

• Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy kwoty

 Pytanie 141.  Proszę omówić wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

• Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika regulują przepisy art. 281-283 KP  PATRZ KODEKS PRACY

• Wykroczenia formalne

• W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika orzekają, na podstawie wniosków składanych przez inspektorów pracy, sądy powszechne. W pierwszej instancji sprawy rozpoznają sądy rejonowe, w drugiej instancji zaś sądy okręgowe. Inspektor pracy jest w tych sprawach oskarżycielem publicznym. Kasację do Sądu Najwyższego może wnieść tylko PG lub RPO . W każdej sprawie o wykroczenie wniosek wnieść może także prokurator, który ma prawo również wstąpić do postępowania wszczętego przez inspektora pracy.

Pytanie 142. Proszę omówić status pracownika samorządowego oraz wyjaśnić pojęcie służby przygotowawczej.

• Status prawny pracowników samorządowych określa ustawa o pracownikach samorządowych. Ustawę stosuje się do pracowników samorządowych zatrudnionych w:

1. urzędach marszałkowskich oraz wojewódzkich samorządowych jednostkach organizacyjnych;

2. starostwach powiatowych oraz powiatowych jednostkach organizacyjnych;

3. urzędach gmin, jednostkach pomocniczych gmin, gminnych jednostkach budżetowych i samorządowych zakładach budżetowych;

4. biurach (ich odpowiednikach) związków JST oraz samorządowych zakładów budżetowych utworzonych przez te związki;

5. biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych JST.

• Pracownicy samorządowi zatrudniani są na podstawie:

1. Wyboru:

1. w urzędzie marszałkowskim: marszałek województwa, wicemarszałek oraz pozostali członkowie zarządu województwa - jeżeli statut województwa tak stanowi,

2. w starostwie powiatowym: starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu - jeżeli statut powiatu tak stanowi,

3. w urzędzie gminy: wójt (burmistrz, prezydent miasta),

4. w związkach jednostek samorządu terytorialnego: przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu - jeżeli statut związku tak stanowi,

5. w urzędzie m.st. Warszawy: burmistrz dzielnicy m.st. Warszawy, zastępca burmistrza dzielnicy m.st. Warszawy i pozostali członkowie zarządu dzielnicy m.st. Warszawy;

2. powołania - zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), skarbnik gminy, skarbnik powiatu, skarbnik województwa;

3. umowy o pracę - pozostali pracownicy samorządowi.

• Pracownicy samorządowi są zatrudniani na stanowiskach:

1) urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych;

2) doradców i asystentów;

3) pomocniczych i obsługi.

• Pracownikiem samorządowym może być osoba, która:

1. jest obywatelem polskim (co do zasady)

2. ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych,

3. posiada kwalifikacje zawodowe wymagane do wyk. pracy na danym stanowisku

• Zatrudniony na podstawie wyboru/powołania – dodatkowo nie może być skazany prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe.

• Zatrudniony na podstawie umowy o pracę na stanowisku urzędniczym, doradcy, asystenta – dodatkowo w stosunku do powyższych: ma średnie wykształcene i cieszy się nieposzlakowaną opinią

• Zatrudniony na podstawie umowy o pracę na kierowniczym stanowisku urzędniczym – dodatkowo: min. 3 letni staż pracy + wykształcenie wyższe

Obowiązki:

1. dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz indywidualnych interesów obywateli,

2. przestrzeganie Konstytucji oraz innych przepisów prawa

3. sumienne i staranne wykonywanie poleceń przełożonego,

4. stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych,

5. pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, doradca i asystent: podlega okresowej ocenie, składa oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej, składa oświadczenie o stanie majątkowym (na żądanie osoby wyk. czynności z zakr. prawa pracy)

Uprawnienia:

1. Pracownikowi samorządowemu przysługuje wynagrodzenie stosowne do zajmowanego stanowiska oraz posiadanych kwalifikacji zawodowych

2. Pracownikowi samorządowemu przysługuje wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za wieloletnią pracę, nagroda jubileuszowa oraz jednorazowa odprawa w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy oraz dodatkowe wynagrodzenie roczne na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

3. Wójtowi (burmistrzowi, prezydentowi miasta), staroście oraz marszałkowi województwa przysługuje dodatek specjalny – a w związku z upływem kadencji – odprawa

Służba przygotowawcza

Dla pracownika, który podejmuje po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym (w tym kierowniczym), w czasie trwania umowy o pracę zawartej na czas określony, nie dłuższy niż 6 msc organizuje się służbę przygotowawczą.

- Decyzję w sprawie skierowania do służby przygotowawczej i jej zakresu podejmuje kierownik jednostki, w której pracownik jest zatrudniony; na umotywowany wniosek osoby kierującej jednostką organizacyjną w której zatrudniony jest pracownik, kierownik jednostki może zwolnić z obowiązku odbywania służby przygotowawczej pracownika, którego wiedza lub umiejętności umożliwiają należyte wykonywanie obowiązków służbowych – nie zwalnia go z obowiązku zdania egzaminu

Służba przygotowawcza ma na celu teoretyczne i praktyczne przygotowanie pracownika do należytego wykonywania obowiązków służbowych. Trwa max. 3 msc i kończy się egzaminem. Pozytywny wynik egzaminu jest warunkiem dalszego zatrudnienia pracownika. Po uzyskaniu pozytywnego wyniku egzaminu, przed zawarciem nowej umowy o pracę, pracownik składa ślubowanie.

Pytanie 143. Powód domagał się uznania wypowiedzenia umowy o pracy za bezskuteczne zarzucając temu wypowiedzeniu bezprawność. W toku postępowania sądowego ustalono, że powód był radnym gminy w czasie, gdy wypowiedziano mu umowę o pracę za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, a termin wypowiedzenia upłynął po dniu, w którym powód ponownie został wybrany radnym gminy. Zdaniem pozwanego pracodawcy skoro powód został wybrany radnym w toku biegnącego wypowiedzenia to nie przysługuje mu szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Proszę omówić zasady wypowiadania oraz rozwiązywania umów o pracę radnym jednostek samorządu terytorialnego na przykładzie przedstawionego stanu faktycznego.

Zgodnie z art. 25 ust. 2 USG, rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem. Rada gminy odmówi zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu.

- Szczególna ochrona etatu radnego powstaje z chwilą jego wyboru, kończy się zaś z upływem kadencji, na którą go powołano, chyba że wcześniej utraci on mandat.

- Konieczność uzyskania akceptacji rady dotyczy każdego rodzaju stosunku pracy, a więc nawiązanego na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania czy wyboru. Obejmuje też wszelkie sposoby rozwiązania stosunku pracy. Jedynie w razie rozstania za porozumieniem stron lub wypowiedzenia umowy przez radnego, nie trzeba mieć uprzedniej zgody rady gminy. Ochrona radnego obejmuje także tę przed wypowiedzeniem zmieniającym dotyczącym innych warunków pracy i płacy. 

- Rada ma swobodę decyzji (chyba że podstawą rozwiązania są zdarzenia związane z wykonywaniem mandatu – wtedy odmawia) – może nie przystać na rozwiązanie stosunku pracy także z powodów niezwiązanych z wykonywaniem przez radnego jego mandatu. Rada nie musi uzasadniać stanowiska.

- Zwolnienia grupowe – wyłączona szczególna ochrona (ale ustawy nie stosuje się do pracowników z mianowania)

Tym samym, wypowiedzenie było skuteczne, ale wadliwe – narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (radny korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy). Roszczenie radnego jest uzasadnione.

Pytanie 144. Proszę przedstawić szczególne obowiązki członka korpusu służby cywilnej oraz ograniczenia, jakim podlega oraz konsekwencje ich nieprzestrzegania.

Obowiązki

• Członek korpusu służby cywilnej jest obowiązany w szczególności:

1. przestrzegać Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i innych przepisów prawa;

2. chronić interesy państwa oraz prawa człowieka i obywatela;

3. racjonalnie gospodarować środkami publicznymi;

4. rzetelnie i bezstronnie, sprawnie i terminowo wykonywać powierzone zadania;

5. dochowywać tajemnicy ustawowo chronionej;

6. rozwijać wiedzę zawodową

7. godnie zachowywać się w służbie oraz poza nią

Ograniczenia

1. Członek korpusu służby cywilnej przy wykonywaniu obowiązków służbowych nie może kierować się interesem jednostkowym lub grupowym.

2. Członkowi korpusu służby cywilnej nie wolno publicznie manifestować poglądów politycznych.

3. Członkowi korpusu służby cywilnej nie wolno uczestniczyć w strajku lub akcji protestacyjnej zakłócającej normalne funkcjonowanie urzędu.

4. Członek korpusu służby cywilnej nie może łączyć zatrudnienia w służbie cywilnej z mandatem radnego.

5. Urzędnik służby cywilnej nie ma prawa tworzenia partii politycznych ani uczestniczenia w nich.

6. Członek korpusu służby cywilnej zajmujący wyższe stanowisko w służbie cywilnej nie może pełnić funkcji w związkach zawodowych.

7. Członek korpusu służby cywilnej nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez pisemnej zgody dyrektora generalnego urzędu ani wykonywać czynności lub zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy lub podważających zaufanie do służby cywilnej.

- dyrektorowi generalnemu zgody udziela Szef Służby CYwilnej

8. Urzędnik służby cywilnej nie może podejmować zajęć zarobkowych bez pisemnej zgody dyrektora generalnego urzędu.

Konsekwencje nieprzestrzegania obowiązków – odpowiedzialność dyscyplinarna

• Członek korpusu służby cywilnej odpowiada dyscyplinarnie za naruszenie obowiązków członka korpusu służby cywilnej.

• Karami dyscyplinarnymi stosowanymi wobec urzędników służby cywilnej oraz osób zajmujących wyższe stanowiska w służbie cywilnej i pracowników służby cywilnej:

1) upomnienie;

2) nagana;

3) pozbawienie możliwości awansowania przez okres dwóch lat na wyższy stopień służbowy;

4) obniżenie wynagrodzenia zasadniczego, nie więcej niż o 25% - przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy;

5) obniżenie stopnia służbowego służby cywilnej;

6) wydalenie ze służby cywilnej;

7)wydalenie z pracy w urzędzie.

• Sprawy dyscyplinarne członków korpusu służby cywilnej rozpoznają komisje dyscyplinarne:

1) w I instancji - komisja dyscyplinarna;

2) w II instancji - Wyższa Komisja Dyscyplinarna Służby Cywilnej

Pytanie 145. Proszę omówić zagadnienie - nawiązanie, zmiana i ustanie stosunku pracy członka korpusu służby cywilnej.

Nawiązanie

• Członek korpusu S.C.: 1) pracownik S.C. – osoba zatrudniona na umowie o pracę, 2) urzędnik S.C – osoba zatrudniona z mianowania, 3) osoba zatrudniona na wyższym stanowisku w S.C.

• W służbie cywilnej może być zatrudniona osoba, która:

1) jest obywatelem polskim (co do zasady)

2) korzysta z pełni praw publicznych;

3) nie była skazana prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe;

4) posiada kwalifikacje wymagane na dane stanowisko pracy;

5) cieszy się nieposzlakowaną opinią.

• Nabór do służby cywilnej jest otwarty oraz konkurencyjny (z wyjątkiem wyższych stanowisk w S.C.)

• Nabór organizuje zasadniczo Dyrektor generalny urzędu, nabór obejmuje tez absolwentów KSAP

Umowa o pracę

1. Dyrektor generalny urzędu umieszcza w BIP ogłoszenie o naborze,

2. Komisja wyłania max. 5 najlepszych kandydatów, których przedstawia Dyrektorowi generalnemu celem zatrudnienia,

3. Dyrektor generalny niezwłocznie po przeprowadzonym naborze upowszechnia informację o wyniku naboru w BIP

4. Stosunek pracy pracownika służby cywilnej nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony albo nieokreślony

1. w przypadku osób podejmujących po raz pierwszy pracę w służbie cywilnej umowę o pracę zawiera się na czas określony wynoszący 12 miesięcy

2. umowa o pracę na czas nieokreślony może być zawarta z osobą, która otrzymała pozytywną pierwszą ocenę w S.C. albo była zatrudniona w służbie cywilnej na podstawie umowy na czas nieokreślony lub na podstawie mianowania

5.  Osoby podejmujące po raz pierwszy pracę  służbie cywilnej odbywają służbę przygotowawczą

Mianowanie

• uzyskanie mianowania w służbie cywilnej może ubiegać się osoba, która:

1. jest pracownikiem służby cywilnej (czyli najpierw musiała być na umowie o pracę)

2. posiada co najmniej 3 letni staż pracy w służbie cywilnej lub uzyskała zgodę dyrektora generalnego urzędu na przystąpienie do postępowania kwalifikacyjnego przed upływem tego terminu, jednak nie wcześniej niż po upływie 2 lat od nawiązania stosunku pracy w służbie cywilnej;

3. posiada tytuł zawodowy magistra lub równorzędny;

4. zna co najmniej jeden język obcy spośród języków roboczych Unii Europejskiej lub jeden z następujących języków obcych: arabski, białoruski, chiński, islandzki, japoński, norweski, rosyjski, ukraiński;

5. jest żołnierzem rezerwy lub nie podlega powszechnemu obowiązkowi obrony.

• Procedura:

1. Pracownik S.C. kieruje do Szefa S.C. zgłoszenie do postępowania kwalifikacyjnego. Absolwenci KSAP składają wniosek o mianowanie do Szefa S.C. Termin: 1.01.-31.05

2. Mianowań dokonuje się w ramach limitu określanego ustawą budżetową

3. Szef S.C. dokonuje mianowania w imieniu RP pracownika S.C. który ukończył w danym roku postępowanie kwalifikacyjne z wynikiem pozytywnym i z miejscem uprawniającym do mianowania (decyduje liczba punktów, po uwzględnieniu mianowani absolwentów KSAP) lub ukończył KSAP.

4. Z dniem mianowania stosunek pracy przekształca się w stosunek pracy na podstawie mianowania. Sporządza się pisemny akt mianowania (imię, nazwisko, data mianowania), urzędnik składa przysięgę.

5.  Dyrektor generalny urzędu przyznaje urzędnikowi służby cywilnej, w terminie 7 dni od dnia mianowania, najniższy stopień służbowy przysługujący od dnia mianowania

Zmiana

1. Jeżeli jest to uzasadnione potrzebami urzędu, dyrektor generalny urzędu może w każdym czasie przenieść urzędnika służby cywilnej na inne stanowisko w tym samym urzędzie w tej samej lub w innej miejscowości, uwzględniając jego przygotowanie zawodowe.

• Przeniesienia urzędnika służby cywilnej na inne stanowisko w tym samym urzędzie do innej miejscowości nie można dokonać bez zgody urzędnika służby cywilnej - kobiety w ciąży lub osoby będącej jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat piętnastu. Nie można także dokonać takiego przeniesienia, w przypadku gdy stoją temu na przeszkodzie szczególnie ważne względy osobiste lub rodzinne urzędnika.

2. Jeżeli przemawia za tym interes służby cywilnej, Szef Służby Cywilnej może przenieść urzędnika służby cywilnej do innego urzędu w tej samej miejscowości.

3. Szef Służby Cywilnej, jeżeli przemawia za tym szczególny interes służby cywilnej, może przenieść urzędnika służby cywilnej do innego urzędu w innej miejscowości na okres nie dłuższy niż 2 lata. Przeniesienie takie może nastąpić najwyżej dwa razy w czasie trwania stosunku pracy urzędnika służby cywilnej (nie można dokonać bez zgody urzędnika służby cywilnej - kobiety w ciąży lub osoby będącej jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat piętnastu. Nie można także dokonać takiego przeniesienia, w przypadku gdy stoją temu na przeszkodzie szczególnie ważne względy osobiste lub rodzinne urzędnika)

Ustanie

• Stosunek pracy urzędnika służby cywilnej wygasa w razie:

1) odmowy złożenia ślubowania;

2) utraty obywatelstwa państwa UE lub innego państwa, którego obywatelom przysługuje prawo podjęcia pracy w RP

3) prawomocnego orzeczenia kary dyscyplinarnej wydalenia ze służby cywilnej;

4) prawomocnego skazania za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe;

5) prawomocnego orzeczenia utraty praw publicznych lub zakazu wykonywania zawodu urzędnika w służbie cywilnej;

6) upływu trzech miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania;

7) odmowy wykonania decyzji w sprawie przeniesienia lub niepodjęcia pracy w urzędze, do którego urzędnik został przeniesiony

• Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej:

1. Z zachowaniem 3 msc okresu wypowiedzenia w razie:

1. Dwukrotnej, następującej po sobie negatywnej oceny

2. Stwierdzenia przez lekarza orzecznika ZUS trwałej niezdolności do pracy uniemożliwiającej wykonywanie obowiązków urzędnika służby cywilnej,

3. Utraty nieposzlakowanej opinii,

4. Likwidacji urzędu, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie

2. Bez wypowiedzenia może nastąpić w razie jego nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż rok.

3. Bez wypowiedzenia z winy urzędnika może nastąpić w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez urzędnika podstawowych obowiązków członka korpusu służby cywilnej, jeżeli wina urzędnika jest oczywista,

2. popełnienia przez urzędnika w czasie trwania stosunku pracy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3. zawinionej przez urzędnika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, jeżeli nie jest możliwe wyznaczenie urzędnikowi stanowiska uwzględniającego jego przygotowanie zawodowe.

4. w drodze porozumienia stron lub za trzymiesięcznym wypowiedzeniem na skutek rezygnacji urzędnika służby cywilnej.

Pytanie 146. Zakres stosowania ustawy o służbie cywilnej oraz ustawy o pracownikach urzędów państwowych.

Ustawa o służbie cywilnej – określa zasady dostępu do tej służby, zasady jej organizacji, funkcjonowania i rozwoju

• Korpus służby cywilnej tworzą pracownicy zatrudnieni na stanowiskach urzędniczych w:

1. Kancelarii Prezesa Rady Ministrów,

2. urzędach ministrów i przewodniczących komitetów wchodzących w skład Rady Ministrów oraz urzędach centralnych organów administracji rządowej,

5. Orzeczenia: 4

3. urzędach wojewódzkich oraz innych urzędach stanowiących aparat pomocniczy terenowych organów administracji rządowej podległych ministrom lub centralnym organom administracji rządowej,

4. komendach, inspektoratach i innych jednostkach organizacyjnych stanowiących aparat pomocniczy kierowników zespolonych służb, inspekcji i straży wojewódzkich oraz kierowników powiatowych służb, inspekcji i straży, chyba że odrębne ustawy stanowią inaczej,

6. 4a) 2) Centralnym Biurze Śledczym Policji,

5. (uchylony)

6. Biurze Nasiennictwa Leśnego,

7. jednostkach budżetowych obsługujących państwowe fundusze celowe, których dysponentami są organy administracji rządowej

8. a także – powiatowi i graniczni lekarze weterynarii oraz ich zastępcy

Prawa i obowiązki członków korpusu służby zagranicznej oraz zasady organizacji i funkcjonowania tej służby określają przepisy o służbie zagranicznej.

Ustawa o pracownikach urzędów państwowych - reguluje wyczerpująco kwestie związane z nawiązaniem, rozwiązaniem i zmianą stosunku pracy i tylko w odniesieniu do określonych sytuacji odsyła do KP

• Ustawa określa obowiązki i prawa urzędników państwowych oraz innych pracowników zatrudnionych w m.in.:

1. Kancelarii Sejmu;

2. Kancelarii Senatu;

3. Kancelarii Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej;

4. Sądzie Najwyższym;

5. Biurze Trybunału Konstytucyjnego;

6. Biurze Rzecznika Praw Obywatelskich;

7. Biurze Rzecznika Praw Dziecka;

9. Biurze Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji;

10. Krajowym Biurze Wyborczym;

11. regionalnych izbach obrachunkowych;

12. Biurze Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych;

13. Instytucie Pamięci Narodowej - Komisji Ścigania Zbrodni przeciwko Narodowi Polskiemu.

14. Rządowym Centrum Legislacji

147. Kto może być urzędnikiem państwowym i jakie ograniczenia prawne wiążą się z uzyskaniem przez pracownika statusu urzędnika państwowego?

• Urzędnikiem państwowym może być osoba, która:

1. jest obywatelem polskim;

2. ukończyła osiemnaście lat życia i ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych;

3. jest nieskazitelnego charakteru;

4. ma odpowiednie wykształcenie i odbyła aplikację administracyjną;

5. posiada stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisk

Na stanowisko urzędnika państwowego zatrudnionego w określonych urzędach (wszystkie ww. wskazane) może zostać przeniesiony w drodze porozumienia pracodawców członek korpusu służby cywilnej.

Aplikacja administracyjna - ma na celu teoretyczne i praktyczne przygotowanie pracownika podejmującego po raz pierwszy pracę w urzędzie państwowym do należytego wykonywania obowiązków urzędnika państwowego; trwa 12 msc i kończy się oceną kwalifikacyjną (możliwe skrócenie do 6 msc).

Aplikant, który otrzymał pozytywną ocenę kwalifikacyjną, powinien być zatrudniony na stanowisku, do którego został przygotowany w toku aplikacji; w razie negatywnej oceny - może być zatrudniony na stanowisku, do którego objęcia nie jest wymagana aplikacja administracyjna.

Urzędnik państwowy nie może:

1. podejmować dodatkowego zatrudnienia bez uzyskania uprzedniej zgody kierownika urzędu, w którym jest zatrudniony,

2. wykonywać zajęć, które pozostawałyby w sprzeczności z jego obowiązkami albo mogłyby wywołać podejrzenie o stronniczość lub interesowność,

3. uczestniczyć w strajkach lub akcjach zakłócających normalne funkcjonowanie urzędu albo w działalności sprzecznej z obowiązkami urzędnika państwowego,

4. Małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia nie mogą być zatrudnieni w tym samym urzędzie, jeżeli powstałby między tymi osobami stosunek służbowej podległości.

Pytanie 148. Szczególne uprawnienia urzędników państwowych oraz członków korpusu służby cywilnej.

Pracownicy urzędów państwowych

Urzędnikowi państwowemu przysługuje:

1. wynagrodzenie zależne od zajmowanego stanowiska, posiadanych kwalifikacji zawodowych, jakości oraz stażu pracy.

2. dodatek za wieloletnią pracę w urzędach państwowych, w wysokości wynoszącej po pięciu latach pracy 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Dodatek ten wzrasta o 1% za każdy dalszy rok pracy aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.

3. Nagroda jubileuszowa

- po 20 latach pracy - 75% wynagrodzenia miesięcznego;

- po 25 latach pracy - 100% wynagrodzenia miesięcznego;

- po 30 latach pracy - 150% wynagrodzenia miesięcznego;

- po 35 latach pracy - 200% wynagrodzenia miesięcznego;

- po 40 latach pracy - 300% wynagrodzenia miesięcznego;

- po 45 latach pracy - 400% wynagrodzenia miesięcznego.

• Urzędnikowi państwowemu delegowanemu służbowo do zajęć poza siedzibą urzędu, w którym jest zatrudniony, przysługują zwrot kosztów podróży, zakwaterowania oraz diety na zasadach stosowanych przy podróżach służbowych na obszarze kraju. Urzędnikowi państwowemu przenoszonemu do pracy w innej miejscowości przysługują zwrot kosztów przeniesienia, diety, zwrot kosztów podróży oraz inne świadczenia.

• W razie rozwiązania z urzędnikiem państwowym stosunku pracy z powodu likwidacji urzędu albo jego reorganizacji uniemożliwiającej dalsze zatrudnienie pracownika, urzędnikowi państwowemu przysługuje emerytura, jeżeli mężczyzna ukończył sześćdziesiąt lat, a kobieta - pięćdziesiąt pięć lat i ma wymagany okres zatrudnienia

• Urzędnikowi państwowemu przechodzącemu na emeryturę lub rentę inwalidzką przysługuje jednorazowa odprawa:

1) po dziesięciu latach pracy w urzędach - w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia;

2) po piętnastu latach pracy w urzędach - w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia;

3) po dwudziestu latach pracy w urzędach - w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia.

Służba cywilna

1. Wynagrodzenie pracownika S.C. składa się z: wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego dla zajmowanego stanowiska pracy, dodatku za wieloletnią pracę w S.C.

- urzędnik S.C. otrzymuje ponadto dodatek służby cywilnej z tytułu posiadanego stopnia służbowego,

- osoba zajmująca wyższe stanowisko w S.C. otrzymuje ponadto dodatek funkcyjny

+ dodatek za wieloletnią pracę ustala się jak u pracowników urzędów państwowych

2. 9 stopni służbowych urzędników służby cywilnej (przyporządkowane stawki dodatku z tytułu posiadanego stopnia służbowego),

3. Członek korpusu S.C. może otrzymać dodatek zadaniowy za wykonywanie dodatkowych, powierzonych mu przez pracodawcę zadań na okres wykonywania tych zadań

4. Nagroda jubileuszowa – ustalana jak u pracowników urzędów państwowych

5. Dodatkowe wynagrodzenie roczne

6. Nagroda za szczególne osiągnięcia

7. Członkowi korpusu służby cywilnej, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę, przysługuje jednorazowa odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, a jeżeli członek korpusu służby cywilnej przepracował co najmniej 20 lat w służbie cywilnej, jednorazowa odprawa przysługuje w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia.

8. W razie rozwiązania z pracownikiem służby cywilnej stosunku pracy z powodu likwidacji urzędu, pracownikowi temu przysługuje emerytura, jeżeli mężczyzna ukończył 60 lat, a kobieta - 55 lat oraz jeżeli ma wymagany okres zatrudnienia.

9. Ochrona przewidziana dla funkcjonariuszy publicznych

10. dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze wynoszącym po 5 latach zatrudnienia w służbie cywilnej 1 dzień. Urlop ten wzrasta z każdym rokiem pracy o 1 dzień aż do osiągnięcia 12 dni.

11. Dodatkowe świadczenia są określone w rozporządzeniu Prezesa RM.

Pytanie 149. Proszę wskazać zasady podlegania odpowiedzialności porządkowej pracowników urzędów państwowych (w tym różnice w stosunku do odpowiedzialności porządkowej wynikającej z przepisów kodeksu pracy), a także procedurę postępowania dyscyplinarnego.

• Urzędnicy państwowi mianowani ponoszą odpowiedzialność porządkową za naruszenie obowiązków pracownika. Karę porządkową za przewinienie mniejszej wagi stanowi upomnienie. Upomnienia udziela kierownik urzędu. Urzędnik państwowy może, w ciągu trzech dni od zawiadomienia go o ukaraniu, odwołać się do kierownika jednostki nadrzędnej. Odwołanie nie przysługuje, jeżeli karę wymierzył minister.

• Pomimo braku wyraźnego odesłania, należy przyjąć za słuszne stanowisko, że w zakresie nieuregulowanym ustawą w odniesieniu do upomnienia trzeba stosować przepisy KP:

-  termin przedawnienia wynoszącym 2 tygodnie od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku oraz 3 miesiące od dopuszczenia się naruszenia;

-  uznanie kary za niebyłą po upływie roku nienagannej pracy;

- prawo wystąpienia do sądu o uchylenie kary

• Zasady odpowiedzialności porządkowej pracowników urzędów państwowych, zatrudnionych na podstawie umów o pracę i powołania opierają się na przepisach Kodeksu pracy

Różnice np.:

- tylko 1 kara

- nakłada inny podmiot

- krótki termin odwołania (3 a nie 7 dni)

- tylko za przewinienie mniejszej wagi

Procedura postępowania dyscyplinarnego

I. Postępowanie wyjaśniające

1. powzięcie przez kierownika urzędu wiadomości o naruszeniu przez urzędnika obowiązków, które może stanowić podstawę wszczęcia postępowania dyscyplinarnego;

2. polecenie przez kierownika urzędu rzecznikowi dyscyplinarnemu wszczęcia postępowania wyjaśniającego;

3. pisemne zawiadomienie urzędnika przez rzecznika o wszczęciu postępowania wyjaśniającego;

4. prowadzenie przez rzecznika postępowania wyjaśniającego, w ramach którego urzędnik składa wyjaśnienia, przesłuchiwani są świadkowie i zbierane są wszelkie dowody służące wyjaśnieniu sprawy;

5. przedłożenie kierownikowi urzędu wyników postępowania wraz z wnioskiem o:

1. zaniechanie wszczęcia postępowania dyscyplinarnego

2. nałożenie kary porządkowej – w przypadku mniejszej wagi,

3. przekazanie komisji wniosku o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego.

6. Ewentualna decyzja kierownika urzędu – o przekazaniu wniosku o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego do komisji I instancji

II. Postępowanie dyscyplinarne w I instancji:

7. sprawdzenie przez komisję wniosku pod względem formalnym (ewentualny zwrot wniosku rzecznikowi w celu uzupełnienia w terminie 7 dni);

8. przeprowadzenie rozprawy (wyznaczenie terminu, wezwanie obwinionego i rzecznika, otwarcie rozprawy, przeprowadzenie postępowania dowodowego, zamknięcie rozprawy);

9. tajna narada i głosowanie, wydanie pisemnego orzeczenia o:

1. ukaraniu

2. uniewinnieniu

3. umorzeniu postępowania (np. w razie śmierci obwinionego)

10. Ewentualne odwołanie do komisji II instancji

II. Postępowanie dyscyplinarne w II instancji

11. Rozprawa

12. Narada i glosowanie, wydanie orzeczenia o:

1. utrzymaniu w mocy zaskarżonego orzeczenia,

2. uchyleniu orzeczenia w całości lub części i wydaniu nowego,

3. uchyleniu orzeczenia w całości lub części i przekazaniu sprawy do ponownego rozpatrzenia,

4. umorzeniu postępowania.

13. Ewentualne odwołanie do sądu apelacyjnego – sądu pracy i ubezpieczeń społecznych (postępowanie na podstawie przepisów KPC o apelacji)

Pytanie 150. Proszę omówić zakres przedmiotowy układów zbiorowych pracy  PATRZ PYTANIE 81–TREŚĆ UZP

Pytanie 151. Proszę omówić tryb zawarcia układu zbiorowego pracy oraz konsekwencje wejścia w życie, zmiany i rozwiązania układu zbiorowego pracy.

Kto zawiera?	Po stronie pracowników	Po stronie pracodawcy
Zakładowy UZP	Zakładowa organizacja związkowa	Pracodawca
Ponadzakładowy UZP	Ponadzakładowa organizacja związkowa – właściwy statutowo organ	Organizacja pracodawców – właściwy statutowo organ
Międzyzakładowy UZP	Zakładowa organizacja związkowa działająca u pracodawcy wchodzącego w skład tej jednostki	Osoba prawna lub jednostka organizacyjna niemająca osobowości prawnej – jej właściwy organ

• Zawarcie układu następuje w drodze rokowań.

• Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.

• Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań:

1) w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem;

2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników;

3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

Podczas rokowań uprzywilejowane są reprezentatywne organizacje związkowe

• Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ, reprezentuje więcej niż 1 organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe.

• Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań (pod warunkiem, że uczestniczy w nich min. 1 reprezentatywna organizacja związkowa – zakładowa/ponadzakładowa odpowiednio przy zawarciu zakładowego/ponadzakładowego UZP)

• Układ zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, uczestniczące w rokowaniach

• Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony

• Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień – nie stosuje się przepisów o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie

• Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami – przedstawiciele ZZ są obowiązani zachować w tajemnicy uzyskane od pracodawcy informacje, stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa

• Na żądanie każdej ze stron może być powołany ekspert, którego zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy pokrywa strona, która żądała powołania eksperta, chyba że strony postanowią inaczej

• Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony.

• Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:

1) układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy,

2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy

Wejście w życie UZP

• Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania.

• Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

•  Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

- nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy/aktu

- zasada automatyzmu prawnego

Zmiana UZP

• Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu  konsekwencje jak przy wejściu w życie UZP

• Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania wszelkie czynności dotyczące tego układu podejmują organizacje związkowe, które go zawarły (oprócz przystąpienia do układu nowej organizacji związkowej)

Rozwiązanie UZP

• Układ rozwiązuje się:

1. na podstawie zgodnego oświadczenia stron,

2. z upływem okresu, na który został zawarty,

3. z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

• Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej.

• Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

• Rozwiązanie UZP nie powoduje, że przestają obowiązywać wynikające z UZP warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy  pracodawca aby w pełni zwolnić się/zmienić zobowiązania wynikające z UZP, które z chwilą jego wejścia w życie stały się częścią stosunku pracy, musi dokonać wypowiedzenia zmieniającego

Pytanie 152. Proszę omówić zagadnienie reprezentatywności związków zawodowych na poziomie zakładu pracy oraz uzyskiwanie przez pracodawcę informacji o pracownikach objętych ochroną związków zawodowych.

• Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja która:

1. Zrzesza co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub

2. Jest jednostką organizacyjną/organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentatywnej w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego, jeżeli zrzesza min. 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy

- w rozumieniu ww. ustawy reprezentatywne są: ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria:

1) zrzeszają więcej niż 300 000 członków będących pracownikami;

2) działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż w połowie sekcji PKD

3. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia ww. wymogów, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.

• przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy. W razie gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez niego organizacji związkowej

• ZOZ może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia tego układu pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez inną zakładową organizację związkową kryteriów reprezentatywności; prawo zgłoszenia zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy  ZOZ co do której są zastrzeżenia występuje do sądu rejonowego - sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów KPC o postępowaniu nieprocesowym.

Wskazane wyżej zasady ustalania reprezentatywności zakładowej organizacji związkowej odnoszą się również do międzyzakładowej organizacji związkowej (art. 241³⁰ k.p.). Ustalając reprezentatywność takiej organizacji bierze się pod uwagę liczbę członków tej organizacji zatrudnionych u danego pracodawcy, a nie łączną liczbę członków.

Uzyskiwanie przez pracodawcę informacji o pracownikach objętych ochroną związków zawodowych.

1. Zgodnie z art. 25¹ ust. 2 UZZ, zakładowa organizacja związkowa przedstawia pracodawcy co kwartał - według stanu na ostatni dzień kwartału - w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale, informację o liczbie jej członków, w tym o liczbie członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji.

• Pracodawca jest - zdaniem doktryny i orzeczeń Sądu Najwyższego - związany informacją przekazywaną przez związek w tym przedmiocie. Pracodawca nie może więc samodzielnie ustalić ile osób liczy organizacja - musi polegać na informacji przekazywanej przez zakładową organizację związkową. Jeżeli natomiast Pracodawca poweźmie wątpliwość co do prawdziwości przekazanej przez organizację związkową informacji, wówczas może wystąpić do sądu powszechnego z powództwem o ustalenie czy danej organizacji uprawnienia rzeczywiście przysługują.

• SN wskazał, że nie przedstawienie przez zakładową organizację związkową informacji powoduje, że nie są wadliwe czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego współdziałania z tą organizacją, aż do dnia przedstawienia tej informacji.

• ZOZ która zrzesza poniżej 10 członków traci swoje uprawnienia: 1) pracodawca jest zwolniony z obowiązku współdziałania z nią 2) organizacja taka nie reprezentuje jej członków 3) członkowie zarządu tej organizacji nie korzystają z ochrony – chociaż pojawiają się poglądy odmienne

2. Drugą sytuacją gdzie pracodawca powinien zwrócić się do zakładowej organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej ochrony, są indywidualne sprawy ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.

Pytanie 153. Ograniczenia wolności zbiorowych (związkowych) w ustawie o służbie cywilnej oraz w ustawie o pracownikach urzędów państwowych.

Ustawa o służbie cywilnej

1. Członek korpusu służby cywilnej przy wykonywaniu obowiązków służbowych nie może kierować się interesem jednostkowym lub grupowym.

2. Członkowi korpusu służby cywilnej nie wolno uczestniczyć w strajku lub akcji protestacyjnej zakłócającej normalne funkcjonowanie urzędu.

- ograniczenie prawa do strajku, bo powstrzymanie się od wykonywania pracy może zagrażać ciągłości działania władz publicznych

- strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego interesów dotyczących warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych, a także praw i wolności związkowych

- zakaz dot. wszystkich rodzajów strajku

- mogą być stosowane inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, jeżeli nie prowadzą one do przerwania pracy i nie zagrażają życiu oraz zdrowiu ludzkiemu.

- brak alternatywnych procedur poprawy warunków zatrudnienia (ew. spór zbiorowy), dla członków S.C. nie zawiera się UZP  brak rokowań

3. Członek korpusu służby cywilnej zajmujący wyższe stanowisko w służbie cywilnej nie może pełnić funkcji w związkach zawodowych.

 prawo koalicji przysługuje członkom korpusu S.C., z tym, że członek zajmujący wyższe stanowisko nie może pełnić funkcji w ZZ (wszelkich funkcji związkowych)
 nie jest możliwe tworzenie ZZ zrzeszających wyłącznie członków zajmujących wyższe stanowiska w S.C., muszą przystępować do innych organizacji związkowych

- ogranicza konstytucyjną wolność zrzeszania

Ustawa o pracownikach urzędów państwowych

1. Urzędnik jest obowiązany rzetelnie i bezstronnie, sprawnie i terminowo wykonywać powierzone zadania;

2. Urzędnik państwowy nie może wykonywać zajęć, które pozostawałyby w sprzeczności z jego obowiązkami albo mogłyby wywołać podejrzenie o stronniczość lub interesowność.

- brak odniesienia do czytelnego kryterium ocennego, niemniej chodzi raczej o rzeczywiste nie potencjalne zadania wykonywane stronniczo

3. Urzędnikowi państwowemu nie wolno uczestniczyć w strajkach lub akcjach zakłócających normalne funkcjonowanie urzędu albo w działalności sprzecznej z obowiązkami urzędnika państwowego.

 jak przy strajku w S.C.

 dopuszczalne są akcje protestacyjne, niezakłócające normalnego funkcjonowania urzędu

1Normy semiimperatywne – norma semiimperatywna zezwala jej adresatom (stronom) wybór wyłącznie między z góry wskazanymi w jej treści rozwiązaniami, nie daje prawa do modyfikacji tych rozwiązań (np. art. 25§2 KP)

2Związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień

145