Style Kierowania

Kierowanie – proces oddziaływania na ludzi, których ma

spowodować ich działanie zgodne z oczekiwaniami

kierującego

Administrowanie – ma umocowanie w rozwiązaniach

formalnych, a nie w prawie własności własności. Uprawnienia

dotyczące rozporządzania zasobami są ściśle określone

przez regulaminy i procedury

Rządzenie – powiązania nie wynikają z praw

właścicielskich właścicielskich. Organ „rządzący” jest samodzielnym

podmiotem prawa prawa. Organ rządzący wpływa więc na jego

funkcjonowanie tylko poprzez tworzenie praw

powszechnie obowiązujących w obszarze podlegającym

jego jurysdykcji

W teoriach organizacji i

zarządzania opisuje się trzy

grupy takich ról kierowniczych:

1. Role interpersonalne

# rola reprezentacyjna - pełnienie określonych

funkcji ceremonialnych

# rola przywódcy - co w praktyce oznacza

zatrudnianie, szkolenie i motywowanie

pracowników

# rola łącznika - utrzymywanie kontaktów z

osobami spoza organizacji

2. Role informacyjne

# rola monitora - poszukiwanie

informacji, które mogą być

wykorzystane z pożytkiem

# rola upowszechniającego -

przekazywanie informacji podwładnym

# rola rzecznika - przekazywanie

informacji osobom spoza jednostki czy

organizacji

# 3. Role decyzyjne

# Rola przedsiębiorcy - dbanie o rozwój

i doskonalenie firmy

# Rola przeciwdziałającego zakłóceniom -

reagowanie na konflikty, sytuacje będące poza

jego kontrolą

# Rola rozdzielającego zasoby - gospodarowanie

zasobami instytucji oraz własnym czasem

# Rola negocjatora - rozwiązywanie problemów

dzięki posiadanym informacjom i autorytetowi

Umiejętności

kierownicze:

# Umiejętności techniczne

(specjalistyczne)

# Umiejętności koncepcyjne

# Umiejętności wywierania wpływu

Umiejętności techniczne

(specjalistyczne)

# Precyzyjnie wyznacza czas realizacji zadań

# Dzieli zadania na czynności

# Wpływa istotnie lub nawet narzuca czas,

tempo, kolejność i sposób ich wykonywania

# Kontroluje, ocenia i koordynuje przebieg

działań podwładnych

# Dokształca lub przyucza podwładnych do

wykonania przyznanych im czynności lub

zadań

Umiejętności koncepcyjne

# Planowanie celów dla kierowniczej jednostki organizacyjnej

# Organizowanie systemów realizacji (analizy problemów)

# Pozyskiwanie środków i zasobów realizacji celów

i zadań

# Dzielenie się uprawnieniami

Kształtowanie obszarów odpowiedzialności podwładnych

# Umiejętności koncepcyjne są więc rozumiane jako zdolności

postrzegania organizacji jako całości wraz ze

współzależnościami zachodzącymi jej częściami

Umiejętności wywierania

wpływu

Obejmuje to cechy:

Przywódcze (autorytet)

# # Umiejętności komunikowania się

# Umiejętność kształtowania postaw

# Zdolności pedagogiczne (trening, szkolenia)

Styl kierowania

Zespół metod oddziaływania na

podwładnych, które mają na celu

skłonić ich do efektywnego działania

na rzecz organizacji

Potencjalny styl kierowania

indywidualny pogląd kierowania na to jakimi

metodami winien on oddziaływania na

podwładnych

Rzeczywisty styl kierowania

Skoordynowany stylem potencjalnym pod

wpływem aktualnych celów postawionych

kierownikowi oraz warunków, w których

przyszło mu je realizować

Style kierowania:

# Autokratyczny

# Konsultatywny

# Partycypacyjny

# Bierny

Autokratyczny:

# Wysoki poziom czynnego

zaangażowania się kierownika w pracę

podległego mu zespołu zespołu. Kierownik w

znacznym stopniu interweniuje w

przebieg działań podwładnych podwładnych. Dzieli i

ustala zadania, sposób ich wykonania,

termin, ściśle kontroluje przebieg

wykonania, bieżąco koordynuje

kierunki i sposoby ich realizacji

Warunki w których zalecany

jest styl autokratyczny:

# Niski poziom dojrzałości organizacyjnej

podwładnych

# Gdy bardziej liczy się ilość, a nie jakość

wyniku

# Działania przebiegają w uciążliwych

warunkach

# Władza wynika z silnej przewagi nad

podwładnymi

Przeciwwskazania

# Gdy instytucja ma wypracowany

system reagowania na sytuacje

powtarzalne, a kwalifikacje

podwładnych i ich motywacja do

działań wystarczają do współdziałania

w opracowywaniu adekwatnych reakcji

na nowe sytuacje

Styl konsultatywny:

# Działania kierownika zmierzają do

włączenia podwładnych w proces

organizowania ich pracy, przy

zachowaniu prawa przełożonego o

ostatecznym decydowaniu o sposobie,

miejscu i czasie realizacji przez nich

zadań. Zlecając wykonanie zadań

zgodnie z procedurami oczekuje

jednak od podwładnych krytycznego

do nich stosunku

Warunki zaistnienia:

# Podwładni potrafią realizować znaczną część

postawionych im zadań bez konieczności

permanentnego nadzoru.

# Zdolni są do krytycznej analizy

obowiązujących sposobów realizacji zadań.

Potrafią nawet zaproponować

konkurencyjne rozwiązania

# Ich kwalifikacje nie są równe kompetencjom

przełożonego i nie są też emocjonalnie

gotowi do partnerskiej pracy z przełożonym

Przeciwwskazania

# Podwładni nie są w stanie zaproponować

rozwiązań ze względu na niskie kwalifikacje

lub przyjętą postawę, iż ich rolą jest

wykonywanie zadań

# Kwalifikacje podwładnych są równe lub

nawet przewyższają kwalifikacje

przełożonego i udało się stworzyć system

solidarnej odpowiedzialności wszystkich

członków zespołu za wyniki

Styl partycypacyjny

# Wysoki poziom zaangażowania się kierownika w

sprawy podległego mu zespołu. Skupienie uwagi na

postawach podwładnych i stosunkach ludzkich.

Przełożony precyzuje obszary działania

podwładnych oraz formy ponoszenia przez nich

odpowiedzialności. Czynnie uczestniczy w

formułowaniu celów pracy zespołu, wewnętrznego

podziału zadań, ustalania sposobów ich realizacji.

Kierownik poświęca mało czasu na kontrolę

sposobów realizacji zadań koncentrując się na

wynikach

Zalecenia:

# Wysoki poziom adaptacyjności zachowań

podległego zespołu do celów i warunków

funkcjonowania organizacji

# Podwładni opanowali umiejętność zachowania w

sytuacjach typowych, pożądane jest

wykorzystanie emocjonalnego zaangażowania

się podwładnych dla osiągnięcia wysokiego

poziomu innowacyjności ich działań.

# Wysoki poziom kwalifikacji fachowych i

moralnych członków zespołu, niezakłócony tok

realizacji zadań bieżących oraz system

motywacji skutecznie promujący działania o

charakterze kreatywnym

Przeciwwskazania:

# Podwładni dążyć będą do realizacji

celów sprzecznych z interesami

organizacji

# Nie będą mieli rozbudowanych potrzeb

wyższego rzędu

Styl bierny

# Niski poziom bezpośredniego

zaangażowania się kierownika w prace

zespołu. Kierownik ogranicza się

sprecyzowania granic obszarów działania

zespołu oraz form odpowiedzialności. Duże

przywiązanie wagi do obowiązujących reguł.

Angażowanie się czynne kierownika tylko na

prośbę pracowników, lub naruszenie przez

nich norm.

Zalecenia:

Odmiana - nadzorujący

# Wysoki poziom sformalizowania celów i

sposobów działania

Odmiana delegujący

# Zespoły o wysokim poziomie kwalifikacji

# Duży poziom integracji emocjonalnej z

instytucją

# Wysoki poziom integracji wewnętrznej grupy

Przeciwwskazania:

# Niezbędne jest czynne zaangażowanie

się kierownika w rozwiązywanie

problemów organizacyjnych,

technicznych, społecznych stojących

przed zespołem

Siatka stylów kierowania

(Blake i Monton)

# 1.1. – kierowanie zubożone

# 1.9. – kierowanie klubowe ( human

relations relations)

9.1. – kierowanie autokratyczne (Taylor)

# # 5.5. – kierowanie zrównoważone

# 9.9. – kierowanie zespołowe

(styl partycypacyjny)

Charakterystyka stylów

kierowania według

J.W. Reddina

1. Styl podstawowy:

# Towarzyski – koncentruje się na problemach

pracowniczych, w niewielkim stopniu na

zadaniach. Lubi kontakty z podwładnymi i ma

zdolność rozwiązywania konfliktów. Brak

pobudzania podwładnych. Sankcją jest spadek

zainteresowania pracownikiem i jego

problemami.

# Zintegrowany – emocjonalnie związany z

aktualnie wykonywanymi zadaniami. Narady

grupowe formą ustalania zadań, a ludzie

oceniani ze względu na ich przydatność. Jest

dalekowzroczny i kieruje ludźmi przez

wskazywanie im ideałów i stawianie ambitnych

zadań. Docenia znaczenie indywidualizacji

działań pracowników.

1. Styl podstawowy:

# Separujący się – w niewielkim stopniu nastawiony i na

zadania, i na ludzi. Stosuje kary w postaci cofania uprawnień

decyzyjnych. Unika innowacji, preferuje metody znane i

wypróbowane. Ma trudności z nawiązaniem kontaktów i

współdziałaniem z ludźmi. Ceni racjonalność, a za zgubne

uważa uleganie emocjom.

# Poświęcający się – skoncentrowany na zadaniach, dąży do

podwładnym

uzyskania dominacji nad innymi, udzielając instrukcji i wskazówek. Działa w krótkiej perspektywie, a

podwładnych ocenia z punktu widzenia ich przydatności do

wykonywania zadań. Nagrody i kary uważa za najlepsze

narzędzia kierowania.

2. Styl mniej efektowny

# Misjonarz – wkłada wiele wysiłku przede wszystkim w

stosunków międzyludzkich. Przez

zapewnienie jak najlepszych otoczenie jest odbierany jako człowiek miły, ale nieskuteczny,

nie umiejący stawiać zadań a bardziej jeszcze egzekwować ich

wykonanie.

# Kompromista – bardzo podatny na wpływ otoczenia. Lubi

zgadzać się we wszystkimi i zawsze. Koncentruje się przede

wszystkim na rozwiązywaniu zagadnień bieżących, pomijając

te o dłuższym horyzoncie czasu.

2. Styl mniej efektowny

# Dezerter – ucieka od kierowania. Wiele

problemów, które powinien rozwiązywać, bądź nie

rozwiązuje ich wcale, bądź przekazuje do

rozwiązania innym. Przez otoczenie jest oceniany

jako niezaangażowany w pracę.

# Autokrata – dążący za wszelką cena do wykonania

zadań. Przez otoczenie oceniany jest jako nie

mający zaufania do ludzi, apodyktyczny,

nieżyczliwy, co sprawia, że trudno mu uzyskiwać

dobre rezultaty, nie mówiąc już o klimacie

wewnątrz kierowanego zespołu.

3. Styl bardziej efektywny:

# Rozwojowiec – uważany za człowieka ufnego,

delegującego uprawnienia na podwładnych,

dbającego zarazem o ich rozwój. Takie nastawienie

zapewnia mu sukcesy, tym większe, im bardziej

zintegrowany jest zespół.

# Administrator – umie stawić i stawia wysokie

wymagania sobie i podwładnym. Kładzie nacisk na

zespołową, potrafi skutecznie dobierać ludzi,

pracę co zapewnia mu skuteczność działania.

3. Styl bardziej efektywny:

# Biurokrata – przywiązuje wagę do formalnych

procedur i kontroli podlegającego mu personelu.

Przez otoczenie ceniony jest jako sumienny i

skrupulatny. Może osiągnąć niezły wyniki działania.

# Życzliwy autokrata – stara się realizować zadania

bez zrażanie sobie ludzi. Tych ostatnich traktuje co

prawda instrumentalnie, ale w miarę im ufa i

pozostawia samodzielność działania. Dzięki temu

może mieć dobre wyniki nawet przy ambitnych

zadaniach.

Style kierowania wg

Reddina

Podstawowe:

C D

Zintegrowany

P

R

A

C

A

Separujący

Towarzyski B

Poświęcający się

O

W

N

I

C

Y

ZADANIA

STYLE MNIEJ EFEKTYWNE

5 7

Konformista

P

R

A

C

1

Dezerter

Misjonarz 1

Autokrata

O

W

N

I

C

Y

ZADANIA

Style bardziej efektywne

6 8

Administrator

P

R

A

C

2

Biurokrata

Rozwojowiec 3

Życzliwy autokrata

O

W

N

I

C

Y

ZADANIA