KWIECIEŃ 2014 PRAWO PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH

l

1

nr 106, kwiecień 2014

issn 1734-9842

Praktyczne rozwiązania prawne dla specjalistów do spraw personalnych

rawo pracy

w pytaniach i odpowiedziach

P

Oficjalne

stanowiska

MPiPS

PIP

w n u m e r z e m . i n . :

UMOWY I DOKUMENTACJA

Dla niepełnoetatowca inna

informacja o warunkach

zatrudnienia

2

TEMAT NUMERU

Nie każda zmiana związana

z wykonywaną pracą wymaga

ingerencji w treść umowy

4–5

CZAS PRACY

Tygodniowy odpoczynek

kierowcy musi mieścić się

w tygodniu kalendarzowym

6

Nie należy różnicować rocznego limitu

godzin nadliczbowych dla poszczególnych

grup pracowników

7

WYNAGRODZENIA

I ŚWIADCZENIA

Zasiłek chorobowy podlega egzekucji,

ale zasady są inne niż przy potrąceniach

z wynagrodzenia

8

URLOPY I ZWOLNIENIA

Czternaste urodziny dziecka

to ostatni termin na skorzystanie

z dwóch dni opieki

9

OCHRONA RODZICIELSTWA

Tylko jeden tryb wnioskowania

o urlop rodzicielski pozwala

na rezygnację z jego części

lub całości

10

ODPOWIEDZIALNOŚĆ

PRACODAWCY I PRACOWNIKA

Działacza związkowego można

ukarać karą porządkową

11

STANOWISKO PIP

Regulamin pracy zamiast

informacji o warunkach

zatrudnienia – także u małego

pracodawcy

12

Z M I A N Y W P R A W I E

Wypowiedzenie nie wymaga zgody,

ale jego cofnięcie już tak

Pytanie:

Wysłaliśmy do pracownika wypowiedzenie, jednak dzień po nadaniu

listu pracodawca postanowił nie rozwiązywać z tą osobą umowy. Próbowaliśmy
skontaktować się z pracownikiem, ale pracownik rozpoczął już urlop. Wysłaliśmy
także pismo odwołujące to wypowiedzenie. Pracownik nie stawił się do pracy
po urlopie, prosząc o wysłanie mu świadectwa pracy pocztą. Czy doszło do
rozwiązania stosunku pracy?

Odpowiedź:

Wypowiedzenie – pomimo dokonania go prawdopodobnie już

w okresie ochronnym – doprowadziło do rozwiązania stosunku pracy. Cofnięcie
wypowiedzenia byłoby skuteczne, gdyby pismo w tej sprawie pracownik otrzymał
wraz z dokonanym wypowiedzeniem lub wyraził zgodę na wycofanie się
pracodawcy ze złożonego oświadczenia woli. Z pytania wynika, że pracownik nie
zgadza się na uznanie wypowiedzenia za niebyłe.

Czas pracy niepełnosprawnych

W lipcu 2014 roku wejdą w życie kolejne zmiany w czasie pracy niepełnosprawnych.
Są już gotowe dwa projekty nowelizacji przepisów. Oba przewidują, że pracownik
ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności będzie pracował do
7 godzin na dobę i 35 w tygodniu. Natomiast różnią się od siebie trybem, w jakim
uzyskiwana będzie zgoda lekarza na dłuższą pracę.

W pytaniu wskazano, że pracownik jest na urlopie. Zasadniczo pracodawca nie może wy-
powiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika (art. 41 Kodeksu pracy, dalej: kp).

Tematyka czasu pracy pracowników niepełnosprawnych będzie dokładnie

omówiona podczas 11. edycji Ogólnopolskiego Forum Ekspertów Kadry-Płace-HR

„Eksperci – praktykom: 3 niezwykłe dni konferencji”,

które odbędzie się w dniach 21–23 maja 2014 r. w Warszawie.

Dla Czytelników „Prawa pracy w pytaniach i odpowiedziach”

przewidziane są bardzo atrakcyjne rabaty.

Więcej informacji oraz możliwość zgłoszenia udziału – na stronie

www.KadryiPlace.wip.pl lub pod nr. 22 429 41 62. Uwaga: liczba miejsc ograniczona.

2

l PRAWO PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH KWIECIEŃ 2014

Umowy i dokumentacja

CO ZA DUŻO…

…to nie zdrowo. To przysłowie jest uniwersalne
i sprawdza się także w przypadku umów o pracę.
Chociaż Kodeks pracy określa, jakie obowiązkowe
elementy musi zawierać umowa między praco-
dawcą a pracownikiem, to jednak nic nie stoi
na przeszkodzie, aby w umowie o pracę zawrzeć
dodatkowe postanowienia. Jednak nie zawsze się
to opłaca – zwłaszcza gdy te dodatkowe elementy
trzeba zmienić. Wówczas bowiem pracodawca musi
ingerować w treść umowy, zawierając z pracowni-
kiem porozumienie zmieniające lub wręczając mu
wypowiedzenie warunków pracy i płacy.
Ale zmiana umowy nie jest konieczna przy
każdorazowej zmianie warunków wykonywania
pracy. Bywają sytuacje, w których pracodawca –
bez dodatkowych formalności – może powierzyć
pracownikowi dodatkowe obowiązki, czy zmienić
miejsce świadczenia pracy. I nie dotyczy to tylko
przypadków przewidzianych w art. 42 § 4 Kodeksu
pracy.

Emilia Wawrzyszczuk

redaktor prowadząca

Kierownik grupy wydawniczej

:

Agnieszka Konopacka-Kuramochi
Redaktor prowadząca: Emilia Wawrzyszczuk
Konsultant merytoryczny: Halina Tulwin
dyrektor Departamentu Prawnego GIP
Wydawca: Wojciech Dyr
Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski

Druk: Paper&Tinta

Nakład: 3500 egz.

Skład i łamanie: Triograf, Dariusz Kołacz

„Prawo Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” wraz z innymi elementami

subskrypcji chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody

wydawcy – zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się

na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie za-

wartych w „Prawie Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” lub w innych elementach

subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa

KRS: 0000098264,

Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie,

Sąd Gospodarczy, XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy,

wysokość kapitału zakładowego: 200 tys. zł

Zamówienia: tel. [phone]

•

faks 22 617 60 10

•

[e-mail]

Prawo Pracy

w Pytaniach i Odpowiedziach

OD REDAKCJI

Numer telefonu na dyżur eksperta

w kwietniu: 22 318 07 38

Dla niepełnoetatowca inna

informacja o warunkach zatrudnienia

Pytanie:

Mam pytanie dotyczące informacji o warunkach zatrudnienia

dla niepełnoetatowca. W instytucji, w której pracuję, zapis w regulaminie
pracy stanowi: czas pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40
godzin w 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym 3-miesięcznym okresie
rozliczeniowym. Jaki zapis powinien być w informacji dla pracownika
zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. 1/2 etatu) – czy taki
sam jak w regulaminie? Jak sformułować informacje dotyczące wymiaru urlopu
– ze wskazaniem dni i godzin?

Odpowiedź:

W pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia pracodawca

powinien poinformować pracownika, zatrudnionego na 1/2 etatu,
o obowiązującej go 8-godzinnej normie dobowej i przeciętnie 40-godzinnej
normie tygodniowej. Informacja o przysługującym pracownikowi wymiarze
urlopu wypoczynkowego może wskazywać zarówno liczbę dni urlopu, jak i liczbę
godzin.

W informacji o warunkach zatrudnienia
pracodawca ma obowiązek poinformować
pracownika m.in. o obowiązującej dobo-
wej i tygodniowej normie czasu pracy.
Norma dobowa została w  przepisach
ustalona na 8 godzin, a norma tygodnio-
wa na przeciętnie 40 godzin. Jest ona
taka sama zarówno dla pracownika za-
trudnionego na pełny wymiar, jak i dla
niepełnoetatowca. I taką właśnie normę
należy wskazać w informacji udzielonej
pracownikowi, zatrudnionemu w wymia-
rze 1/2 etatu.

Oprócz normy warto wskazać

wymiar

Inna sprawa, że pracownik zatrudniony na
część etatu ma niższy wymiar czasu pracy
(ale nie normę czasu pracy). W przypadku
zatrudnienia na 1/2 etatu przeciętny wy-
miar tygodniowy będzie wynosił 20, a nie
40 godzin w skali okresu rozliczeniowe-
go. Stąd też dla niektórych pracowników
będzie mylące, jeżeli w informacji o wa-
runkach zatrudnienia wpisze się tylko ich
normę dobową i tygodniową. Nic nie stoi
jednak na przeszkodzie, aby informację
o  warunkach zatrudnienia sformułować
następująco: „Obowiązująca Panią/Pana
norma dobowa czasu pracy wynosi 8 go-
dzin, a norma tygodniowa przeciętnie 40
godzin w  skali okresu rozliczeniowego.
Jednocześnie informuję, że z  uwagi na
zatrudnienia w wymiarze 1/2 etatu obo-
wiązujący Panią/Pana przeciętny wymiar
tygodniowy będzie wynosił 20 godzin”.
Wymiar urlopu wypoczynkowego pracow-
nika zatrudnionego w niepełnym wymia-
rze czasu pracy ustala się proporcjonalnie
do wymiaru zatrudnienia, przy czym nie-
pełny dzień urlopu zaokrągla się w górę
do pełnego dnia. Wobec tego pracownik
zatrudniony na 1/2 etatu z  tytułu pracy

przez cały rok nabędzie prawo do urlopu
w wymiarze 10 lub 13 dni (1/2 z 20 lub
z 26 dni).

Urlop w dniach albo godzinach

Ustawodawca nie określił, czy wymiar urlo-
pu wypoczynkowego, wskazany w informa-
cji o  warunkach zatrudnienia, powinien
wskazywać liczbę dni czy godzin urlopu.
Poza tym nie określono, czy należy wska-
zywać wymiar urlopu za cały rok, czy też
jedynie proporcjonalną część urlopu (przy
zatrudnieniu obejmującym część roku ka-
lendarzowego).
Tym samym w informacji o warunkach za-
trudnienia dla pracownika zatrudnionego
w niepełnym wymiarze czasu pracy można
zarówno wskazywać:
• odpowiednio 10 lub 13 dni urlopu w ra-

zie wykonywania pracy przez cały rok
kalendarzowy u tego samego pracodaw-
cy, albo też

•

wymiar urlopu wynikający z  zasady
proporcjonalności – przy zatrudnieniu
obejmującym część roku.

Nie będzie także błędem zamieszczenie
w  informacji liczby godzin przysługują-
cego pracownikowi urlopu wypoczynko-
wego, np. 80 lub 104 godziny. Wskazanie
wymiaru urlopu w godzinach ułatwi też
pracodawcy udzielanie takiemu pracow-
nikowi urlopu, ponieważ w każdym dniu
pracownik może wykonywać pracę przez
różną liczbę godzin.

Roman Skubisz

specjalista prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA:

art. 29 § 3, art. 129 § 1, art. 154, art. 154

2

§ 1 i § 2 , art. 155

1

§ 1, art. 155

2

§ 1, art.

155

2a

§ 2 i § 3, art. 155

3

§ 1 i § 2 ustawy z 26

czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.:

Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Kup książkę

KWIECIEŃ 2014 PRAWO PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH

l

3

Umowy i dokumentacja

ciąg dalszy ze str. 1

Wypowiedzenie nie wymaga zgody,

ale jego cofnięcie już tak

Na wstępie trzeba zastanowić się, jakie
skutki ma wypowiedzenie dokonane przez
pracodawcę podczas tego okresu ochron-
nego. W przedstawionej sytuacji wypowie-
dzenie mogło zostać:
• nadane i doręczone przed rozpoczęciem

urlopu,

• nadane przed rozpoczęciem urlopu i do-

ręczone po rozpoczęciu urlopu,

• już nadane podczas urlopu.
Artykułu 41 kp nie narusza wypowiedze-
nia pracownikowi umowy o pracę przed
rozpoczęciem tego okresu, nawet wówczas
gdy w chwili rozwiązania umowy na sku-
tek wypowiedzenia trwał okres ochronny.
Potwierdza to Sąd Najwyższy, który w wyroku
z 11 listopada 1986 r. (sygn. akt I PRN 85/86)
stwierdził, że ochrona przewidziana w art. 41
kp polega na zakazie złożenia przez zakład
pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umo-
wy o pracę w okresach przewidzianych w tym
przepisie. Przesłanki ochronne (np. choroba
pracownika) muszą zatem istnieć w  dacie
złożenia przez zakład pracy oświadczenia

o wypowiedzeniu umowy o pracę. Ich brak
wyłącza stosowanie art. 41 kp, choćby nawet
w okresie wypowiedzenia powstały przesłanki
uzasadniające zakaz wypowiedzenia.

Data odbioru listu jest dniem

wypowiedzenia

Wypowiedzenie jest złożone z chwilą, w któ-
rej pracownik otrzymał je w  taki sposób,
by mógł się z nim zapoznać. Tylko zatem
w pierwszym z wymienionych wyżej przy-
padków wypowiedzenie nie byłoby dotknię-
te wadą prawną. W pozostałych narusza art.
41 kp. Nie oznacza, że jest nieważne. Wypo-
wiedzenie wywołuje skutki prawne – pomi-
mo naruszenia przepisów przez pracodawcę
może ono doprowadzić do zakończenia za-
trudnienia. Pracownik ma natomiast prawo
odwołać się do sądu pracy, domagając się
przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Pracownik musi się zgodzić

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jed-
nostronną czynnością prawną zmierzającą

do rozwiązania stosunku pracy z upływem
okresu wypowiedzenia. Złożenie takiego
oświadczenia przez którąkolwiek ze stron
nie wymaga do swojej skuteczności zgody
drugiej. Inaczej jest już jednak z wycofa-
niem się z tego oświadczenia. Po złożeniu
wypowiedzenia przestaje ono być już „we
władaniu” strony je składającej. Cofnięcie
oświadczenia woli możliwe jest wówczas,
gdy:
• adresat wyrazi na to zgodę – wypowie-

dzenie zostało dokonane (dotarło do
pracownika w taki sposób, że mógł się
z nim zapoznać), a następnie pracodaw-
ca wystąpił z prośbą o zgodę na wyco-
fanie oświadczenia woli i pracownik na
to przystaje, wówczas wypowiedzenie
uznaje się za niebyłe (wzór 2.),

• jeżeli dotarło do pracownika wcześniej

lub wraz z  odwoływanym oświadcze-
niem woli (wzór 1.).

Odwołanie oświadczenia woli jest możliwe
bez zgody drugiej strony, pomimo tego że
– z formalnego punktu widzenia – zostało
jej złożone. Przepisy dają jednak możliwość
zmiany podjętej, a jeszcze niezakomuniko-
wanej drugiej stronie decyzji.

Z d a n i e m S N

Skuteczne cofnięcie przez zakład pracy wy-
powiedzenia pracownikowi umowy o pracę
wymaga zgody tego pracownika, pomimo
wcześniejszego odwołania się pracownika od
wypowiedzenia do sądu
(uchwała Sądu Najwyższego z 23 paździer-
nika 1986 r., sygn. akt III PZP 62/86, OSNC
1987/10/156).

Sposób wyrażenia zgody na cofnięcie wy-
powiedzenia jest dowolny, ale sama zgoda
musi być wyraźna. Z zachowania strony, do
której skierowane było uprzednio pismo
w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę,
musi jasno wynikać, że wyraża zgodę na
złożoną przez stronę wypowiadającą pro-
pozycję wycofania wypowiedzenia. Do ce-
lów dowodowych zgoda ta powinna zostać
wyrażona w formie pisemnej. Nie musi to
być odrębne pismo – wystarczy odpowied-
nia adnotacja na piśmie z propozycją wy-
cofania wypowiedzenia (wzór 2.). Zawsze
jednak musi z tego wynikać, że pracownik
zgadza się konkretnie na wycofanie przez
pracodawcę wypowiedzenia.

Marek Rotkiewicz

prawnik, specjalista prawa pracy, trener

PODSTAWA PRAWNA:

art. 41, art. 44, art. 45, art. 300 ustawy

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst

jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
art. 60, art. 61 ustawy z 23 kwietnia 1964 r.

– Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 ze zm.).

Odwołanie wypowiedzenia, które nie dotarło jeszcze do adresata

....................................

.............................

(oznaczenie pracodawcy)

(miejscowość, data)

Odwołuję wysłane w dniu ………

(data wysłania pisma w sprawie wypowiedzenia umowy

o pracę) wypowiedzenie zawartej w dniu ….……(data zawarcia umowy o pracę) umowy

o pracę. Wypowiedzenie uważane jest w związku z tym za niebyłe i tym samym nie wywołuje

żadnych

skutków

prawnych.

............................................................

(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej)

WZÓR 1.

Cofnięcie wypowiedzenia za zgodą pracownika

.................................

..........................

(oznaczenie pracodawcy)

(miejscowość, data)

..........................................................

(imię, nazwisko, stanowisko pracownika)

W związku ze zmianą istotnych okoliczności proszę o wyrażenie zgody na wycofanie

dokonanego w dniu ….……

(data doręczenia pisma w sprawie wypowiedzenia)

wypowiedzenia umowy o pracę z dnia ………

(data zawarcia umowy o pracę).

..................................................................

(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej)

Wyrażam zgodę na wycofanie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę.

………………………

(data i podpis pracownika)

WZÓR 2.

Kup książkę