Hierarchia potrzeb ludzkich wg A. Maslowa klasyfikuje potrzeby ludzkie w pięć kategorii, uszeregowanych według ich ważności. Są to:
Potrzeby fizjologiczne - powietrza, wody, jedzenia, płci.
Potrzeby pewności - bezpieczeństwa, porządku, braku lęku lub zagrożenia.
Potrzeby przynależności - miłości, uczucia, przynależności, kontaktu z innymi ludźmi.
Potrzeby uznania - osiągnięć, szacunku i uznania dla samego siebie oraz szacunku ze strony innych.
Potrzeby samorealizacji - rozwoju, poczucia spełnienia, realizacji własnego potencjału.
Potrzebami najniższego rzędu są potrzeby fizjologiczne, które powinny być bezwzględnie zaspokajane. Organizacja powinna zwrócić szczególną uwagę na tę kategorię potrzeb dbając o odpowiedni system wynagrodzeń i stwarzając możliwie najbardziej komfortowe środowisko pracy swoim pracownikom.
Następne w kolejności są potrzeby bezpieczeństwa stanowiące o równowadze psychicznej i emocjonalnej pracowników. Obejmują one zarówno dążenie do bezpieczeństwa osobistego (obawa przed wojną, rabunkiem, napadem), jak i socjalnego (obawa przed pogorszeniem się sytuacji materialnej). Potrzeby te zaspakajane są w organizacji przez ciągłość zatrudnienia, ochronę przed arbitralnymi zachowaniami przełożonych (stworzenie odpowiedniego systemu rozpatrywania i załatwiania skarg) oraz odpowiedni program świadczeń ubezpieczeniowych i emerytalnych zapewniający zabezpieczenie przed chorobą oraz dochód po osiągnięciu wieku emerytalnego. W procesie zaspokajania tej grupy potrzeb należy pamiętać, że nadmiar poczucia bezpieczeństwa nie sprzyja pełnemu zaangażowaniu pracowników w osiąganie celów organizacji. Przykładem może być sytuacja w Polsce w okresie obowiązywania ustawowej gwarancji pełnego zatrudnienia. Ludzie przestali szanować pracę, mając w każdej chwili możliwość znalezienia innej.
Potrzeby przynależności odnoszą się przede wszystkim do procesów społecznych, do których możemy zaliczyć między innymi potrzebę miłości i przywiązania oraz akceptacji ze strony najbliższych i kolegów. Potrzeby te zaspokajane są przez rodzinę, możliwość spotkań towarzyskich poza miejscem pracy oraz przyjaźnie. Na stanowisku pracy natomiast ta grupa potrzeb zaspokajana jest przez możliwość przynależności do zespołu lub grupy roboczej, dzięki czemu pracownik nie czuje się osamotniony w swych działaniach i ma ciągłą świadomość, że ktoś mu ufa i na niego liczy.
Potrzeby uznania należy rozpatrywać w dwóch grupach: jako potrzebę pozytywnego obrazu we własnych oczach i szacunku dla samego siebie oraz jako potrzebę szacunku i uznania w oczach innych. Zaspokojenie tej grupy potrzeb w organizacji uzewnętrznia się poprzez stosowanie symboli osiągnięć takich, jak tytuły służbowe, nagrody, awanse.
Na samym szczycie hierarchii znajdują się potrzeby samorealizacji, czyli potrzeba jednostki do indywidualnego rozwoju i wykorzystania własnego potencjału, wyrażenia własnego "ja" w działaniu. Zaspokojenie tych potrzeb daje jednostce motywację wewnętrzną, co oznacza, że praca dla niej staje się wartością samą w sobie. Organizacja wychodząc na przeciw tym potrzebom tworzy odpowiednią kulturę organizacji, umożliwiającą taką właśnie samorealizację. Mamy wówczas do czynienia z tzw. drogą kariery
Przyjęcie koncepcji A. Maslowa oznacza, że człowiek rodzi się ze wszystkimi wymienionymi potrzebami, choć w danym momencie nie wszystkie i nie z jednakową siłą kształtują jego zachowanie. Potrzeby wyższego rzędu (osiągnięć, samorealizacji) zaczynają ujawniać swoją siłę motywacyjną dopiero po zaspokojeniu potrzeb niższego rzędu (fizjologiczne, pewności). Ponadto wraz ze wzrostem pozycji potrzeby w hierarchii, rośnie jej siła oddziaływania na człowieka. Siła motywacyjna potrzeb jest, więc wypadkową dwóch czynników: czasu i indywidualnych cech każdej jednostki.
Wyszukiwarka