KP 01.01.2009 z kom.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dzia� pierwszy: Przepisy og�lne

(j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, Nr 106, poz. 668, Nr 113, poz. 717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, z 2000 r. Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz. 489, Nr 107, poz. 1127, Nr 120, poz. 1268, z 2001 r. Nr 11, poz. 84, Nr 28, poz. 301, Nr 52, poz. 538, Nr 99, poz. 1075, Nr 111, poz. 1194, Nr 123, poz. 1354, Nr 128, poz. 1405, Nr 154, poz. 1805, z 2002 r. Nr 74, poz. 676, Nr 135, poz. 1146, Nr 196, poz. 1660, Nr 199, poz. 1673, Nr 200, poz. 1679, z 2003 r. Nr 166, poz. 1608, Nr 213, poz. 2081, z 2004 r. Nr 96, poz. 959, Nr 99, poz. 1001, Nr 120, poz. 1252, Nr 240, poz. 2407, z 2005 r. Nr 10, poz. 71, Nr 68, poz. 610, Nr 86, poz. 732, Nr 167, poz. 1398, z 2006 r. Nr 104, poz. 708 i 711, Nr 133, poz. 935, Nr 217, poz. 1587, Nr 221, poz. 1615, z 2007 r. Nr 64, poz. 426, Nr 89, poz. 589, Nr 176, poz. 1239, Nr 181, poz. 1288, z 2008 r. Nr 93, poz. 586, Nr 223, poz. 1460, Nr 237, poz. 1654 z 2009 r. Nr 6, poz. 33)

Rozdzia� I

Przepisy wst�pne

Art. 1. [Zakres regulacji]

Kodeks pracy okreœla prawa i obowi�zki pracownik�w i pracodawc�w.

Art. 2. [Definicja pracownika]

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o prac�, powo�ania, wyboru, mianowania lub sp�dzielczej umowy o prac�.

Art. 3. [Definicja pracodawcy]

Pracodawc� jest jednostka organizacyjna, cho�by nie posiada�a osobowoœci prawnej, a tak�e osoba fizyczna, je�eli zatrudniaj� one pracownik�w.

Art. 31. [Czynnoœci z zakresu prawa pracy]

� 1. Za pracodawc� b�d�cego jednostk� organizacyjn� czynnoœci w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarz�dzaj�cy t� jednostk� albo inna wyznaczona do tego osoba.

� 2. Przepis � 1 stosuje si� odpowiednio do pracodawcy b�d�cego osob� fizyczn�, je�eli nie dokonuje on osobiœcie czynnoœci, o kt�rych mowa w tym przepisie.

Art. 4. (skreœlony).

Art. 5. [Przepisy szczeg�lne]

Je�eli stosunek pracy okreœlonej kategorii pracownik�w reguluj� przepisy szczeg�lne, przepisy kodeksu stosuje si� w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Art. 6. [Zatrudnienie za granic� lub w obcym przedstawicielstwie]

� 1. Stosunek pracy mi�dzy obywatelem polskim a polskim przedstawicielstwem, misj� lub inn� plac�wk� za granic� podlega przepisom kodeksu.

� 2. Stosunek pracy mi�dzy obywatelem polskim a przedstawicielstwem, misj� albo inn� plac�wk� pa�stwa obcego lub instytucji mi�dzynarodowej, dzia�aj�cymi na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej, podlega przepisom kodeksu, je�eli umowy, uk�ady lub porozumienia mi�dzynarodowe nie stanowi� inaczej.

Art. 7. (skreœlony).

Art. 8. [Nadu�ycie prawa podmiotowego]

Nie mo�na czyni� ze swego prawa u�ytku, kt�ry by�by sprzeczny ze spo�eczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami wsp�ycia spo�ecznego. Takie dzia�anie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uwa�ane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Art. 9. [Definicja prawa pracy]

� 1. Ilekro� w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie si� przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i akt�w wykonawczych, okreœlaj�ce prawa i obowi�zki pracownik�w i pracodawc�w, a tak�e postanowienia uk�ad�w zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumie� zbiorowych, regulamin�w i statut�w okreœlaj�cych prawa i obowi�zki stron stosunku pracy.

� 2. Postanowienia uk�ad�w zbiorowych pracy i porozumie� zbiorowych oraz regulamin�w i statut�w nie mog� by� mniej korzystne dla pracownik�w ni� przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i akt�w wykonawczych.

� 3. Postanowienia regulamin�w i statut�w nie mog� by� mniej korzystne dla pracownik�w ni� postanowienia uk�ad�w zbiorowych pracy i porozumie� zbiorowych.

� 4. Postanowienia uk�ad�w zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumie� zbiorowych, regulamin�w oraz statut�w okreœlaj�cych prawa i obowi�zki stron stosunku pracy, naruszaj�ce zasad� r�wnego traktowania w zatrudnieniu, nie obowi�zuj�.

Art. 91. [Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepis�w prawa pracy]

� 1. Je�eli jest to uzasadnione sytuacj� finansow� pracodawcy, mo�e by� zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w ca�oœci lub w cz�œci przepis�w prawa pracy, okreœlaj�cych prawa i obowi�zki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepis�w Kodeksu pracy oraz przepis�w innych ustaw i akt�w wykonawczych.

� 2. Porozumienie, o kt�rym mowa w � 1, zawiera pracodawca i reprezentuj�ca pracownik�w organizacja zwi�zkowa, a je�eli pracodawca nie jest obj�ty dzia�aniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracownik�w wy�onione w trybie przyj�tym u tego pracodawcy.

� 3. Zawieszenie stosowania przepis�w prawa pracy nie mo�e trwa� d�u�ej ni� przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 � 3 stosuje si� odpowiednio.

� 4. Pracodawca przekazuje porozumienie w�aœciwemu okr�gowemu inspektorowi pracy.

� 5. Przepisy � 1-4 nie naruszaj� przepis�w art. 24127.

Rozdzia� II

Podstawowe zasady prawa pracy

Art. 10. [Prawo do pracy]

� 1. Ka�dy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyj�tkiem przypadk�w okreœlonych w ustawie, nie mo�na zabroni� wykonywania zawodu.

� 2. Pa�stwo okreœla minimaln� wysokoœ� wynagrodzenia za prac�.

� 3. Pa�stwo prowadzi polityk� zmierzaj�c� do pe�nego produktywnego zatrudnienia.

Art. 11. [Nawi�zanie stosunku pracy]

Nawi�zanie stosunku pracy oraz ustalenie warunk�w pracy i p�acy, bez wzgl�du na podstaw� prawn� tego stosunku, wymaga zgodnego oœwiadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Art. 111. [Poszanowanie d�br osobistych]

Pracodawca jest obowi�zany szanowa� godnoœ� i inne dobra osobiste pracownika.

Art. 112. [R�wne prawa pracownik�w]

Pracownicy maj� r�wne prawa z tytu�u jednakowego wype�niania takich samych obowi�zk�w; dotyczy to w szczeg�lnoœci r�wnego traktowania m�czyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 113. [Zakaz dyskryminacji]

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpoœrednia lub poœrednia, w szczeg�lnoœci ze wzgl�du na p�e�, wiek, niepe�nosprawnoœ�, ras�, religi�, narodowoœ�, przekonania polityczne, przynale�noœ� zwi�zkow�, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacj� seksualn�, a tak�e ze wzgl�du na zatrudnienie na czas okreœlony lub nie okreœlony albo w pe�nym lub w niepe�nym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Art. 12. (skreœlony).

Art. 13. [Prawo do godziwego wynagrodzenia]

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za prac�. Warunki realizacji tego prawa okreœlaj� przepisy prawa pracy oraz polityka pa�stwa w dziedzinie p�ac, w szczeg�lnoœci poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za prac�.

Art. 14. [Prawo do wypoczynku]

Pracownik ma prawo do wypoczynku, kt�ry zapewniaj� przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Art. 15. [Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunk�w pracy]

Pracodawca jest obowi�zany zapewni� pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Art. 16. [Potrzeby socjalno-bytowe]

Pracodawca, stosownie do mo�liwoœci i warunk�w, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracownik�w.

Art. 17. [Podnoszenie kwalifikacji zawodowych]

Pracodawca jest obowi�zany u�atwia� pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Art. 18. [Zgodnoœ� um�w i innych akt�w z prawem]

� 1. Postanowienia um�w o prac� oraz innych akt�w, na kt�rych podstawie powstaje stosunek pracy, nie mog� by� mniej korzystne dla pracownika ni� przepisy prawa pracy.

� 2. Postanowienia um�w i akt�w, o kt�rych mowa w � 1, mniej korzystne dla pracownika ni� przepisy prawa pracy s� niewa�ne; zamiast nich stosuje si� odpowiednie przepisy prawa pracy.

� 3. Postanowienia um�w o prac� i innych akt�w, na podstawie kt�rych powstaje stosunek pracy, naruszaj�ce zasad� r�wnego traktowania w zatrudnieniu s� niewa�ne. Zamiast takich postanowie� stosuje si� odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepis�w - postanowienia te nale�y zast�pi� odpowiednimi postanowieniami nie maj�cymi charakteru dyskryminacyjnego.

Art. 181. [Tworzenie organizacji]

� 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interes�w, maj� prawo tworzy� organizacje i przyst�powa� do tych organizacji.

� 2. Zasady tworzenia i dzia�ania organizacji, o kt�rych mowa w � 1, okreœla ustawa o zwi�zkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawc�w oraz inne przepisy prawa.

Art. 182. [Uczestniczenie w zarz�dzaniu]

Pracownicy uczestnicz� w zarz�dzaniu zak�adem pracy w zakresie i na zasadach okreœlonych w odr�bnych przepisach.

Art. 183. [Obowi�zki pracodawcy i organ�w administracji]

Pracodawcy oraz organy administracji s� obowi�zani tworzy� warunki umo�liwiaj�ce korzystanie z uprawnie� okreœlonych w przepisach, o kt�rych mowa w art. 181 i 182.

Rozdzia� IIa

R�wne traktowanie w zatrudnieniu

Art. 183a. [Zakaz dyskryminacji]

� 1. Pracownicy powinni by� r�wno traktowani w zakresie nawi�zania i rozwi�zania stosunku pracy, warunk�w zatrudnienia, awansowania oraz dost�pu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczeg�lnoœci bez wzgl�du na p�e�, wiek, niepe�nosprawnoœ�, ras�, religi�, narodowoœ�, przekonania polityczne, przynale�noœ� zwi�zkow�, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacj� seksualn�, a tak�e bez wzgl�du na zatrudnienie na czas okreœlony lub nieokreœlony albo w pe�nym lub w niepe�nym wymiarze czasu pracy.

� 2. R�wne traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek spos�b, bezpoœrednio lub poœrednio, z przyczyn okreœlonych w � 1.

� 3. Dyskryminowanie bezpoœrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn okreœlonych w � 1 by�, jest lub m�g�by by� traktowany w por�wnywalnej sytuacji mniej korzystnie ni� inni pracownicy.

� 4. Dyskryminowanie poœrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podj�tego dzia�ania wyst�puj� lub mog�yby wyst�pi� niekorzystne dysproporcje albo szczeg�lnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawi�zania i rozwi�zania stosunku pracy, warunk�w zatrudnienia, awansowania oraz dost�pu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracownik�w nale��cych do grupy wyr��nionej ze wzgl�du na jedn� lub kilka przyczyn okreœlonych w � 1, chyba �e postanowienie, kryterium lub dzia�anie jest obiektywnie uzasadnione ze wzgl�du na zgodny z prawem cel, kt�ry ma by� osi�gni�ty, a œrodki s�u��ce osi�gni�ciu tego celu s� w�aœciwe i konieczne.

� 5.Przejawem dyskryminowania w rozumieniu � 2 jest tak�e:

1) dzia�anie polegaj�ce na zach�caniu innej osoby do naruszenia zasady r�wnego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

2)niepo��dane zachowanie, kt�rego celem lub skutkiem jest naruszenie godnoœci pracownika i stworzenie wobec niego zastraszaj�cej, wrogiej, poni�aj�cej, upokarzaj�cej lub uw�aczaj�cej atmosfery (molestowanie).

� 6.Dyskryminowaniem ze wzgl�du na p�e� jest tak�e ka�de niepo��dane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnosz�ce si� do p�ci pracownika, kt�rego celem lub skutkiem jest naruszenie godnoœci pracownika, w szczeg�lnoœci stworzenie wobec niego zastraszaj�cej, wrogiej, poni�aj�cej, upokarzaj�cej lub uw�aczaj�cej atmosfery; na zachowanie to mog� si� sk�ada� fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

� 7. Podporz�dkowanie si� przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a tak�e podj�cie przez niego dzia�a� przeciwstawiaj�cych si� molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie mo�e powodowa� jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Art. 183b. [Naruszenie zasady r�wnego traktowania]

� 1. Za naruszenie zasady r�wnego traktowania w zatrudnieniu, z zastrze�eniem � 2-4, uwa�a si� r�nicowanie przez pracodawc� sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn okreœlonych w art. 183a � 1, kt�rego skutkiem jest w szczeg�lnoœci:

1) odmowa nawi�zania lub rozwi�zanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukszta�towanie wynagrodzenia za prac� lub innych warunk�w zatrudnienia albo pomini�cie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych œwiadcze� zwi�zanych z prac�,

3) pomini�cie przy typowaniu do udzia�u w szkoleniach podnosz�cych kwalifikacje zawodowe

- chyba �e pracodawca udowodni, �e kierowa� si� obiektywnymi powodami.

� 2.Zasady r�wnego traktowania w zatrudnieniu nie naruszaj� dzia�ania, proporcjonalne do osi�gni�cia zgodnego z prawem celu r��nicowania sytuacji pracownika, polegaj�ce na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn okreœlonych w art. 183a� 1, je�eli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powoduj�, �e przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie s� rzeczywistym i decyduj�cym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunk�w zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, je�eli jest to uzasadnione przyczynami niedotycz�cymi pracownik�w bez powo�ywania si� na inn� przyczyn� lub inne przyczyny wymienione w art. 183a� 1,

3) stosowaniu œrodk�w, kt�re r��nicuj� sytuacj� prawn� pracownika, ze wzgl�du na ochron� rodzicielstwa lub niepe�nosprawnoœ�,

4) stosowaniu kryterium sta�u pracy przy ustalaniu warunk�w zatrudniania i zwalniania pracownik�w, zasad wynagradzania i awansowania oraz dost�pu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracownik�w ze wzgl�du na wiek.

� 3. Nie stanowi� naruszenia zasady r�wnego traktowania w zatrudnieniu dzia�ania podejmowane przez okreœlony czas, zmierzaj�ce do wyr�wnywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracownik�w wyr�nionych z jednej lub kilku przyczyn okreœlonych w art. 183a � 1, przez zmniejszenie na korzyœ� takich pracownik�w faktycznych nier�wnoœci, w zakresie okreœlonym w tym przepisie.

� 4. R�nicowanie pracownik�w ze wzgl�du na religi� lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady r�wnego traktowania w zatrudnieniu, je�eli w zwi�zku z rodzajem i charakterem dzia�alnoœci prowadzonej w ramach koœcio��w i innych zwi�zk�w wyznaniowych, a tak�e organizacji, kt�rych cel dzia�ania pozostaje w bezpoœrednim zwi�zku z religi� lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Art. 183c. [Prawo do jednakowego wynagrodzenia]

� 1. Pracownicy maj� prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakow� prac� lub za prac� o jednakowej wartoœci.

� 2. Wynagrodzenie, o kt�rym mowa w � 1, obejmuje wszystkie sk�adniki wynagrodzenia, bez wzgl�du na ich nazw� i charakter, a tak�e inne œwiadczenia zwi�zane z prac�, przyznawane pracownikom w formie pieni�nej lub w innej formie ni� pieni�na.

� 3. Pracami o jednakowej wartoœci s� prace, kt�rych wykonywanie wymaga od pracownik�w por�wnywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odr�bnych przepisach lub praktyk� i doœwiadczeniem zawodowym, a tak�e por�wnywalnej odpowiedzialnoœci i wysi�ku.

Art. 183d. [Prawo do odszkodowania]

Osoba, wobec kt�rej pracodawca naruszy� zasad� r�wnego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokoœci nie ni�szej ni� minimalne wynagrodzenie za prac�, ustalane na podstawie odr�bnych przepis�w.

Art. 183e. [Ochrona pracownika]

� 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnie� przys�uguj�cych z tytu�u naruszenia zasady r�wnego traktowania w zatrudnieniu nie mo�e by� podstaw� niekorzystnego traktowania pracownika, a tak�e nie mo�e powodowa� jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zw�aszcza nie mo�e stanowi� przyczyny uzasadniaj�cej wypowiedzenie przez pracodawc� stosunku pracy lub jego rozwi�zanie bez wypowiedzenia.

� 2. Przepis � 1 stosuje si� odpowiednio do pracownika, kt�ry udzieli� w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystaj�cemu z uprawnie� przys�uguj�cych z tytu�u naruszenia zasady r�wnego traktowania w zatrudnieniu.

Rozdzia� IIb

Nadz�r i kontrola przestrzegania prawa pracy

Art. 184. [Pa�stwowa Inspekcja Pracy, Pa�stwowa Inspekcja Sanitarna]

� 1. Nadz�r i kontrol� przestrzegania prawa pracy, w tym przepis�w i zasad bezpiecze�stwa i higieny pracy, sprawuje Pa�stwowa Inspekcja Pracy.

� 2. Nadz�r i kontrol� przestrzegania zasad, przepis�w higieny pracy i warunk�w œrodowiska pracy sprawuje Pa�stwowa Inspekcja Sanitarna.

� 3. Organizacj� i zakres dzia�ania Inspekcji, o kt�rych mowa w � 1 i 2, okreœlaj� odr�bne przepisy.

Art. 185. [Spo�eczna inspekcja pracy]

� 1. Spo�eczn� kontrol� przestrzegania prawa pracy, w tym przepis�w i zasad bezpiecze�stwa i higieny pracy, sprawuje spo�eczna inspekcja pracy.

� 2. Organizacj�, zadania i uprawnienia spo�ecznej inspekcji pracy oraz zasady jej wsp�dzia�ania z Pa�stwow� Inspekcj� Pracy i innymi pa�stwowymi organami nadzoru i kontroli okreœlaj� odr�bne przepisy.

Rozdzia� III

(skreœlony)

�

* W ujednoliconym przez redakcj� tekœcie uwzgl�dniono wszystkie dotychczasowe zmiany. Najnowsze zmiany pogrubiono. Zmiany, kt�re wejd� w �ycie w p�Ÿniejszym terminie, zaznaczono pogrubion� kursyw�. Has�a w nawiasach pochodz� od redakcji.

KOMENTARZ Dzia� I: Przepisy og�lne [art. 1-185]

Zagadnienia og�lne

Kodeks pracy jest aktem prawnym reguluj�cym prawa i obowi�zki stron stosunku pracy, czyli pracodawcy i pracownika. Nie zajmuje si� zatem œwiadczeniem pracy na innej podstawie ni� stosunek pracy, np. na podstawie um�w prawa cywilnego. Kodeks pracy jest aktem skierowanym do wszystkich pracownik�w i pracodawc�w. Nie zawiera jednak kompleksowej regulacji z zakresu prawa pracy, lecz jest uszczeg�owiony licznymi aktami wykonawczymi zar�wno z zakresu prawnej ochrony pracy, jak i technicznego bezpiecze�stwa pracy. Ponadto zagadnienia praw i obowi�zk�w stron stosunku pracy w zawodach szczeg�lnych, jak np. �o�nierz, lekarz, nauczyciel s� regulowane odr�bnymi ustawami, tzw. pragmatykami s�u�bowymi. Okreœlaj� one w spos�b odmienny pewne elementy stosunku pracy i dopiero w przypadku braku kompleksowej regulacji w jakimœ zakresie odsy�aj� do odpowiedniego stosowania przepis�w Kodeksu pracy.

Pracodawca

Pracodawc� jest jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna, je�eli zatrudniaj� pracownik�w. Tak� jednostk� mo�e by� osoba prawna - np. sp�ka lub jednostka pozbawiona takiej osobowoœci, np. jednostka bud�etowa. Za pracodawc� mo�na zatem uzna� jedynie taki podmiot, kt�ry jest upowa�niony do samodzielnego zatrudniania pracownik�w. Nie b�dzie natomiast pracodawc� jednostka, kt�rej kierownik zatrudnia jedynie w imieniu i na podstawie upowa�nienia.

Pracodawc� mo�e by� r�wnie� osoba fizyczna, a zatem ka�dy obywatel. Ma on prawo do zatrudniania pracownik�w niekoniecznie prowadz�c jak�kolwiek dzia�alnoœ� gospodarcz�.

Pracownik

Pracownikiem jest osoba pozostaj�ca w stosunku pracy na podstawie umowy o prac�, mianowania, powo�ania, wyboru, sp�dzielczej umowy o prac�. Za pracownika nale�y uzna� r�wnie� ka�d� inn� osob� wykonuj�c� prac� w warunkach w�aœciwych dla stosunku pracy, bez wzgl�du na nazw� zawartej przez ni� umowy.

PRZYK�AD

�Firma zatrudni�a osob� na podstawie umowy zlecenia na stanowisku sekretarki. Osoba ta wykonuje prac� codziennie, w sta�ych godzinach od 8.00 do 16.00, w siedzibie firmy. Jest podporz�dkowana dyrektorowi, kt�ry na bie��co zleca jej wykonywanie zada� s�u�bowych. W takiej sytuacji mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, mimo �e osoba ta jest zatrudniona na podstawie umowy zlecenia. Decyduje o tym charakter pracy sekretarki, poniewa� spe�nia cechy w�aœciwe dla stosunku pracy, takie jak: podporz�dkowanie, sta�e miejsce pracy, sta�e godziny pracy. Sekretarka mo�e w tej sytuacji wyst�pi� do s�du pracy o uznanie zawartej umowy zlecenia za umow� o prac�.

Akty prawa wewn�trzzak�adowego

Do akt�w prawa wewn�trzzak�adowego zaliczamy m.in. uk�ady zbiorowe pracy, regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania, statuty oraz inne przepisy wewn�trzne obowi�zuj�ce w danym zak�adzie pracy. Postanowienia zawarte w aktach prawa wewn�trznego nie mog� by� w �adnym punkcie mniej korzystne od og�lnie obowi�zuj�cych przepis�w prawa pracy zawartych zar�wno w Kodeksie pracy, jak i w innych regulacjach szczeg�owych.

Zawieszenie prawa wewn�trzzak�adowego

W przypadku z�ej sytuacji finansowej pracodawcy mo�e on zawrze� ze zwi�zkami zawodowymi, a gdy takie nie dzia�aj� w zak�adzie, z przedstawicielstwem pracownik�w porozumienie o zawieszeniu stosowania w ca�oœci lub w cz�œci przepis�w wewn�trzzak�adowych.

Porozumienie to mo�e dotyczy� wy��cznie bardziej korzystnych, ni� og�lnie obowi�zuj�ce, postanowie� wewn�trznych przepis�w prawa okreœlaj�cych prawa i obowi�zki stron stosunku pracy. Nie mo�e ono w �adnym razie zawiesza� jakichkolwiek postanowie� Kodeksu pracy oraz innych og�lnie obowi�zuj�cych przepis�w prawa pracy. Maksymalny okres zawieszenia przepis�w wewn�trzzak�adowych wynosi 3 lata. Po up�ywie tego okresu pracodawca musi powr�ci� do stosowania tych przepis�w.

Porozumienie w tej sprawie pracodawca jest zobowi�zany przekaza� w�aœciwemu miejscowo inspektorowi pracy.

Podstawowe zasady prawa pracy

Przepisy Kodeksu pracy zawieraj� w art. 10-183 g��wne zasady prawa pracy. Zasady te dotycz� m.in. prawa pracownika do godziwego wynagrodzenia i wypoczynku, poszanowania d�br osobistych pracownika, zapewnienia przez pracodawc� bezpiecznych i higienicznych warunk�w pracy pracownikom.

Jednak zasada prawa pracy, kt�ra najcz�œciej ma zastosowanie w praktyce, okreœla, �e postanowienia um�w o prac� oraz innych akt�w, na podstawie kt�rych powstaje stosunek pracy (akt powo�ania, mianowania), nie mog� by� mniej korzystne dla pracownika ni� przepisy prawa pracy. Takie postanowienia s� niewa�ne, a w ich miejsce stosuje si� odpowiednie przepisy prawa pracy. Zasada ta oznacza, �e nawet je�eli pracownik w porozumieniu z pracodawc� ustal� w umowie o prac� zapisy niezgodne z prawem pracy, to b�d� one niewa�ne.

PRZYK�AD

Pracodawca zawar� z pracownikiem umow� na czas nieokreœlony. Ustalono w niej, �e pracownika obowi�zuje 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Taki zapis po przepracowaniu przez pracownika co najmniej 6 miesi�cy u tego pracodawcy b�dzie niewa�ny. Okresy wypowiedzenia dla um�w na czas nieokreœlony okreœla bowiem Kodeks pracy. W przypadku gdy pracownik ma co najmniej 6 miesi�cy pracy u danego pracodawcy, obowi�zuje go 1 miesi�c wypowiedzenia. Dwa tygodnie wypowiedzenia przys�uguj� w przypadku zatrudnienia na umow� na czas nieokreœlony poni�ej 6 miesi�cy. Oznacza to, �e w przypadku przepracowania przez pracownika 6 miesi�cy, zapis w umowie o prac� dotycz�cy okresu wypowiedzenia nie b�dzie obowi�zywa�. B�dzie on bowiem mniej korzystny dla pracownika ni� przepisy Kodeksu pracy. Zamiast niego nale�y stosowa� przepisy Kodeksu pracy o okresach wypowiedzenia um�w na czas nieokreœlony. Zatem pracownikowi, mimo ustalenia w umowie o prac� 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, b�dzie przys�ugiwa�, po przepracowaniu co najmniej 6 miesi�cy, 1 miesi�c wypowiedzenia, natomiast po osi�gni�ciu 3 lat pracy - 3 miesi�ce wypowiedzenia.

R�wne traktowanie w zatrudnieniu

18 stycznia 2009 r. wesz�a w �ycie nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie zasad r�wnego traktowania pracownik�w w zatrudnieniu. Wprowadzone zmiany polega�y przede wszystkim na rozszerzeniu regulacji dotycz�cych dyskryminacji poœredniej, molestowania, jak r�wnie� warunk�w, w kt�rych r��nicowanie sytuacji pracownik�w jest uzasadnione i nie stanowi naruszenia zasad r�wnego traktowania.

Jedn� z podstawowych zasad w obowi�zuj�cym Kodeksie pracy jest to, �e pracownicy powinni by� r�wno traktowani w zakresie nawi�zywania i rozwi�zywania stosunku pracy, warunk�w zatrudnienia, awansowania oraz dost�pu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Nie mog� by� w tym zakresie dyskryminowani w szczeg�lnoœci ze wzgl�du na p�e�, wiek, niepe�nosprawnoœ�, ras�, religi�, narodowoœ�, przekonania polityczne, przynale�noœ� zwi�zkow�, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacj� seksualn�, a tak�e ze wzgl�du na to, czy s� zatrudnieni na czas okreœlony czy nieokreœlony, albo w pe�nym lub niepe�nym wymiarze czasu pracy.

U�yty przez ustawodawc� zwrot „w szczeg�lnoœci” oznacza, �e nie jest to katalog zamkni�ty i ka�de inne kryterium powoduj�ce r��nicowanie sytuacji pracownik�w mo�e zosta� uznane za nieuzasadnione, powoduj�ce naruszenie zasady r�wnego traktowania w zatrudnieniu. Takim kryterium mo�e by� posiadanie lub nieposiadanie dzieci, stan maj�tkowy itp.

PRZYK�AD

Prywatne przedszkole, chc�c zatrudni� nauczyciela na podstawie umowy o prac�, zamieœci�o w prasie og�oszenie, w kt�rym jako warunek konieczny do zatrudnienia wskaza�o posiadanie przez kandydata w�asnych dzieci. Taki warunek nie mo�e zosta� uznany za uzasadniony wym�g zawodowy stawiany pracownikowi i stanowi naruszenie r�wnego traktowania w zakresie nawi�zania stosunku pracy.

Nowelizacja Kodeksu pracy dokona�a r�wnie� uszczeg��owienia zagadnie� dyskryminacji poœredniej. W obecnym stanie prawnym r��nicowanie pracownik�w musi by� uzasadnione zgodnym z prawem celem, kt�ry ma by� przez to osi�gni�ty, a œrodki s�u��ce osi�gni�ciu tego celu musz� by� w�aœciwe i konieczne. Zastosowanie przez ustawodawc� tak og�lnych poj�� b�dzie niew�tpliwie powodowa�o rozbie�noœci interpretacyjne, kt�re w konkretnym przypadku b�dzie musia� rozstrzygn�� s�d pracy.

Nowoœci� w regulacjach dotycz�cych r�wnego traktowania pracownik�w w zatrudnieniu jest r�wnie� zapis dotycz�cy konsekwencji dla pracownika, kt�ry podda� si� molestowaniu w pracy. Ot�� zar�wno poddanie si� przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, jak r�wnie� podj�cie przez pracownika dzia�a� przeciwstawiaj�cych si� takim zachowaniom, nie mo�e powodowa� dla tego pracownika jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Zwolnienie z pracy pracownika, kt�ry przeciwstawi� si� molestowaniu, lub pomijanie go przy nagrodach, podwy�kach zak�adowych b�dzie mog�o zawsze zosta� uznane jako naruszenie tego zakazu.

Pewnemu przeredagowaniu i uszczeg��owieniu uleg�y r�wnie� zagadnienia dotycz�ce zgodnego z prawem r��nicowania warunk�w zatrudnienia pracownik�w. Niezatrudnienie pracownika ze wzgl�du na kryterium wieku, p�ci czy np. niepe�nosprawnoœci jest w niekt�rych przypadkach oczywiste i uzasadnione. M�czyzna nie b�dzie m�g� skutecznie udowadnia� przejaw�w dyskryminacji ze wzgl�du na p�e�, gdy oferta pracy dotyczy�a modelek maj�cych reklamowa� damskie ubrania. Tak samo oczywiste i niepodwa�alne jest stosowanie œrodk�w, kt�re r��nicuj� sytuacj� prawn� pracownik�w ze wzgl�du na ochron� rodzicielstwa lub niepe�nosprawnoœ�. Dodatkowe uprawnienie kobiet w ci��y czy pracownik�w niepe�nosprawnych (np. zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, dodatkowe urlopy) jest w pe�ni uzasadnione ze wzgl�du na ochron� tych os�b.

Nie stanowi przejawu dyskryminacji r��nicowanie sytuacji pracownik�w ze wzgl�du na kryterium sta�u pracy, co uzasadnia odmienne traktowanie pracownik�w ze wzgl�du na wiek. Dotyczy to m.in. takich kwestii, jak np. wysokoœ� dodatku sta�owego, wysokoœ� odprawy zwalnianego pracownika, przyznanie odpowiedniego stopnia awansu zawodowego itp.

Zgodnie z nowymi regulacjami rozszerzono r�wnie� ochron� pracownika, kt�ry skorzysta� z uprawnie� przys�uguj�cych z tytu�u naruszenia zasad r�wnego traktowania w zatrudnieniu i wyst�pi� do s�du z pozwem o odszkodowanie. Obecnie nie tylko nie mo�na tym uzasadnia� zwolnienia takiego pracownika z pracy, ale r�wnie� nie mo�e to powodowa� dla niego �adnych innych niekorzystnych konsekwencji. W wyniku nowelizacji rozszerzono r�wnie� t� ochron� na innych pracownik�w. Mianowicie ochronie podlega dodatkowo pracownik, kt�ry udzieli� w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystaj�cemu z uprawnie� przys�uguj�cych z tytu�u naruszenia zasad r�wnego traktowania w zatrudnianiu. To bardzo wa�na regulacja dotycz�ca przede wszystkim pracownik�w zeznaj�cych jako œwiadkowie w post�powaniu o naruszenie zasad r�wnego traktowania w zatrudnieniu. Do tej pory bowiem jedynie osoba skar��ca pracodawc� w tym zakresie podlega�a takiej ochronie, natomiast inni pracownicy zeznaj�cy w procesie mogli w zwi�zku z tym by� przez pracodawc� niekorzystnie traktowani.

Pracodawca jest zobowi�zany udost�pni� pracownikom tekst przepis�w dotycz�cych r�wnego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zak�adu pracy (np. przez wywieszenie na tablicy og�osze�) lub zapewni� pracownikom dost�p do tych przepis�w w inny spos�b przyj�ty u danego pracodawcy. Mo�e np. zamieœci� tekst tych przepis�w w regulaminie pracy, z kt�rym ka�dy z pracownik�w ma obowi�zek si� zapozna� przed rozpocz�ciem pracy, albo mo�e przekaza� pracownikom indywidualnie tekst tych przepis�w.

WA�NE!

Zasady r�wnego traktowania zosta�y zawarte w art. 183a do 183c Kodeksu pracy i to w�aœnie tekst tych przepis�w powinien by� udost�pniony pracownikom.

Naruszenie przez pracodawc� zasad r�wnego traktowania w zatrudnieniu daje prawo pracownikowi do wyst�pienia do s�du pracy z pozwem o odszkodowanie w kwocie nie ni�szej ni� obowi�zuj�ce minimalne wynagrodzenie za prac� (od 1 stycznia 2009 r. wynosi ono 1276 z�).

Ci�ar dowodu w takim przypadku spoczywa na pracodawcy, kt�ry b�dzie musia� dowieœ� przed s�dem pracy r�wnego traktowania pracownika, kt�ry z�o�y� pozew, z innymi pracownikami zatrudnionymi na takich samych stanowiskach, z r�wnorz�dnymi obowi�zkami i innymi elementami stosunku pracy.

Nadz�r i kontrola przestrzegania prawa pracy

Podstawowy nadz�r pracodawc�w w zakresie przestrzegania przepis�w prawa pracy, w tym bezpiecze�stwa i higieny pracy oraz legalnoœci zatrudnienia i innej pracy zarobkowej sprawuje Pa�stwowa Inspekcja Pracy. Jej uprawnienia dotycz� mo�liwoœci kontroli o ka�dej porze dnia i nocy ww. zagadnie� oraz w�adczego oddzia�ywania na pracodawc�w w tym zakresie poprzez wydawanie decyzji administracyjnych i stosowanie innych œrodk�w prawnych kierowanych pod adresem pracodawc�w. Niewykonanie skierowanych decyzji w przypisanym terminie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika podlegaj�ce karze grzywny. Utrudnianie natomiast lub udaremnianie przeprowadzenia kontroli stanowi przest�pstwo przeciwko dzia�alnoœci instytucji pa�stwowych i jest zagro�one kar� pozbawienia wolnoœci do 3 lat.

Spo�eczn� kontrol� przestrzegania w zak�adzie prawa pracy, w tym przepis�w i zasad bezpiecze�stwa i higieny pracy sprawuje spo�eczna inspekcja pracy. Spo�ecznego inspektora pracy wybieraj� zwi�zki zawodowe na okres 4 lat. Pracodawca jest zobowi�zany z�o�y� w zak�adzie ksi�g� uwag i zalece� spo�ecznego inspektora pracy. W ksi�dze tej spo�eczny inspektor pracy wpisuje uwagi i zalecenia dla pracodawcy. Niewykonanie zalece� spo�ecznego inspektora pracy przez pracodawc� stanowi wykroczenie podlegaj�ce karze grzywny. Pracodawca, kt�ry nie zgadza si� z zaleceniem sformu�owanym przez spo�ecznego inspektora pracy, mo�e wnieœ� sprzeciw do w�aœciwego inspektora pracy Pa�stwowej Inspekcji Pracy w terminie 7 dni od dnia dor�czenia zalecenia. W takim przypadku inspektor pracy po przeprowadzeniu kontroli w tym zakresie wydaje decyzj� administracyjn� lub stosuje inne dost�pne œrodki prawne, np. pouczenie.

Dzia� drugi: Stosunek pracy

Rozdzia� I

Przepisy og�lne

Art. 22. [Stosunek pracy]

� 1. Przez nawi�zanie stosunku pracy pracownik zobowi�zuje si� do wykonywania pracy okreœlonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawc�, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

� 11. Zatrudnienie w warunkach okreœlonych w � 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez wzgl�du na nazw� zawartej przez strony umowy.

� 12. Nie jest dopuszczalne zast�pienie umowy o prac� umow� cywilnoprawn� przy zachowaniu warunk�w wykonywania pracy, okreœlonych w � 1.

� 2. Pracownikiem mo�e by� osoba, kt�ra uko�czy�a 18 lat. Na warunkach okreœlonych w dziale dziewi�tym pracownikiem mo�e by� r�wnie� osoba, kt�ra nie uko�czy�a 18 lat.

� 3. Osoba ograniczona w zdolnoœci do czynnoœci prawnych mo�e bez zgody przedstawiciela ustawowego nawi�za� stosunek pracy oraz dokonywa� czynnoœci prawnych, kt�re dotycz� tego stosunku. Jednak�e gdy stosunek pracy sprzeciwia si� dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem s�du opieku�czego mo�e stosunek pracy rozwi�za�.

Art. 221. [Obowi�zek podania danych osobowych]

� 1. Pracodawca ma prawo ��da� od osoby ubiegaj�cej si� o zatrudnienie podania danych osobowych obejmuj�cych:

1) imi� (imiona) i nazwisko,

2) imiona rodzic�w,

3) dat� urodzenia,

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5) wykszta�cenie,

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

� 2. Pracodawca ma prawo ��da� od pracownika podania, niezale�nie od danych osobowych, o kt�rych mowa w � 1, tak�e:

1) innych danych osobowych pracownika, a tak�e imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, je�eli podanie takich danych jest konieczne ze wzgl�du na korzystanie przez pracownika ze szczeg�lnych uprawnie� przewidzianych w prawie pracy,

2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rz�dowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludnoœci (RCI PESEL).

� 3. Udost�pnienie pracodawcy danych osobowych nast�puje w formie oœwiadczenia osoby, kt�rej one dotycz�. Pracodawca ma prawo ��da� udokumentowania danych osobowych os�b, o kt�rych mowa w � 1 i 2.

� 4. Pracodawca mo�e ��da� podania innych danych osobowych ni� okreœlone w � 1 i 2, je�eli obowi�zek ich podania wynika z odr�bnych przepis�w.

� 5. W zakresie nieuregulowanym w � 1-4 do danych osobowych, o kt�rych mowa w tych przepisach, stosuje si� przepisy o ochronie danych osobowych.

Art. 23. (skreœlony).

Art. 231. [Przejœcie zak�adu pracy]

� 1. W razie przejœcia zak�adu pracy lub jego cz�œci na innego pracodawc� staje si� on z mocy prawa stron� w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrze�eniem przepis�w � 5.

� 2. Za zobowi�zania wynikaj�ce ze stosunku pracy, powsta�e przed przejœciem cz�œci zak�adu pracy na innego pracodawc�, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadaj� solidarnie.

� 3. Je�eli u pracodawc�w, o kt�rych mowa w � 1, nie dzia�aj� zak�adowe organizacje zwi�zkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informuj� na piœmie swoich pracownik�w o przewidywanym terminie przejœcia zak�adu pracy lub jego cz�œci na innego pracodawc�, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracownik�w, a tak�e zamierzonych dzia�aniach dotycz�cych warunk�w zatrudnienia pracownik�w, w szczeg�lnoœci warunk�w pracy, p�acy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nast�pi� co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejœcia zak�adu pracy lub jego cz�œci na innego pracodawc�.

� 4. W terminie 2 miesi�cy od przejœcia zak�adu pracy lub jego cz�œci na innego pracodawc�, pracownik mo�e bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwi�za� stosunek pracy. Rozwi�zanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wi�� z rozwi�zaniem stosunku pracy przez pracodawc� za wypowiedzeniem.

� 5. Pracodawca, z dniem przej�cia zak�adu pracy lub jego cz�œci, jest obowi�zany zaproponowa� nowe warunki pracy i p�acy pracownikom œwiadcz�cym dotychczas prac� na innej podstawie ni� umowa o prac� oraz wskaza� termin, nie kr�tszy ni� 7 dni, do kt�rego pracownicy mog� z�o�y� oœwiadczenie o przyj�ciu lub odmowie przyj�cia proponowanych warunk�w. W razie nieuzgodnienia nowych warunk�w pracy i p�acy dotychczasowy stosunek pracy rozwi�zuje si� z up�ywem okresu r�wnego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w kt�rym pracownik z�o�y� oœwiadczenie o odmowie przyj�cia proponowanych warunk�w, lub od dnia, do kt�rego m�g� z�o�y� takie oœwiadczenie. Przepis � 4 zdanie drugie stosuje si� odpowiednio.

� 6. Przejœcie zak�adu pracy lub jego cz�œci na innego pracodawc� nie mo�e stanowi� przyczyny uzasadniaj�cej wypowiedzenie przez pracodawc� stosunku pracy.

Art. 231a. [Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunk�w zatrudnienia]

� 1. Je�eli jest to uzasadnione sytuacj� finansow� pracodawcy, nieobj�tego uk�adem zbiorowym pracy lub zatrudniaj�cego mniej ni� 20 pracownik�w, mo�e by� zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunk�w zatrudnienia pracownik�w ni� wynikaj�ce z um�w o prac� zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

� 2. Przepisy art. 91 � 1-4 stosuje si� odpowiednio.

Art. 232. [Wsp��dzia�anie z organizacj� zwi�zkow�]

Je�eli przepisy prawa pracy przewiduj� wsp�dzia�anie pracodawcy z zak�adow� organizacj� zwi�zkow� w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowi�zek wsp�dzia�a� w takich sprawach z zak�adow� organizacj� zwi�zkow� reprezentuj�c� pracownika z tytu�u jego cz�onkostwa w zwi�zku zawodowym albo wyra�enia zgody na obron� praw pracownika nie zrzeszonego w zwi�zku - zgodnie z ustaw� o zwi�zkach zawodowych.

Art. 24. (skreœlony).

Rozdzia� II

Umowa o prac�

Oddzia� 1

Zawarcie umowy o prac�

Art. 25. [Rodzaje um�w]

� 1. Umow� o prac� zawiera si� na czas nie okreœlony, na czas okreœlony lub na czas wykonania okreœlonej pracy. Je�eli zachodzi koniecznoœ� zast�pstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecnoœci w pracy, pracodawca mo�e w tym celu zatrudni� innego pracownika na podstawie umowy o prac� na czas okreœlony, obejmuj�cy czas tej nieobecnoœci.

� 2. Ka�da z um�w, o kt�rych mowa w � 1, mo�e by� poprzedzona umow� o prac� na okres pr�bny, nie przekraczaj�cy 3 miesi�cy.

Art. 251. [Kolejna umowa na czas okreœlony]

� 1. Zawarcie kolejnej umowy o prac� na czas okreœlony jest r�wnoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o prac� na czas nie okreœlony, je�eli poprzednio strony dwukrotnie zawar�y umow� o prac� na czas okreœlony na nast�puj�ce po sobie okresy, o ile przerwa mi�dzy rozwi�zaniem poprzedniej a nawi�zaniem kolejnej umowy o prac� nie przekroczy�a 1 miesi�ca.

� 2. Uzgodnienie mi�dzy stronami w trakcie trwania umowy o prac� na czas okreœlony d�u�szego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uwa�a si� za zawarcie, od dnia nast�puj�cego po jej rozwi�zaniu, kolejnej umowy o prac� na czas okreœlony w rozumieniu � 1.

� 3. Przepis � 1 nie dotyczy um�w o prac� na czas okreœlony zawartych:

1) w celu zast�pstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecnoœci w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zada� realizowanych cyklicznie.

Art. 26. [Termin nawi�zania stosunku pracy]

Stosunek pracy nawi�zuje si� w terminie okreœlonym w umowie jako dzie� rozpocz�cia pracy, a je�eli terminu tego nie okreœlono - w dniu zawarcia umowy.

Art. 27 (skreœlony).

Art. 28. (skreœlony).

Art. 29. [Forma i treœ� umowy]

� 1. Umowa o prac� okreœla strony umowy, rodzaj umowy, dat� jej zawarcia oraz warunki pracy i p�acy, w szczeg�lnoœci:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za prac� odpowiadaj�ce rodzajowi pracy, ze wskazaniem sk�adnik�w wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpocz�cia pracy.

� 2. Umow� o prac� zawiera si� na piœmie. Je�eli umowa o prac� nie zosta�a zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najp�Ÿniej w dniu rozpocz�cia pracy przez pracownika, potwierdzi� pracownikowi na piœmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunk�w.

� 3. Pracodawca informuje pracownika na piœmie, nie p�Ÿniej ni� w ci�gu 7 dni od dnia zawarcia umowy o prac�, o:

1) obowi�zuj�cej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2) cz�stotliwoœci wyp�at wynagrodzenia za prac�,

3) wymiarze przys�uguj�cego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4) obowi�zuj�cej pracownika d�ugoœci okresu wypowiedzenia umowy o prac�,

5) uk�adzie zbiorowym pracy, kt�rym pracownik jest obj�ty,

a je�eli pracodawca nie ma obowi�zku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wyp�aty wynagrodzenia oraz przyj�tym sposobie potwierdzania przez pracownik�w przybycia i obecnoœci w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecnoœci w pracy.

� 31. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o kt�rych mowa w � 3 pkt 1-4, mo�e nast�pi� przez pisemne wskazanie odpowiednich przepis�w prawa pracy.

� 32. Pracodawca informuje pracownika na piœmie o zmianie jego warunk�w zatrudnienia, o kt�rych mowa w � 3 pkt 1-4, o obj�ciu pracownika uk�adem zbiorowym pracy, a tak�e o zmianie uk�adu zbiorowego pracy, kt�rym pracownik jest obj�ty, niezw�ocznie, nie p�Ÿniej jednak ni� w ci�gu 1 miesi�ca od dnia wejœcia w �ycie tych zmian, a w przypadku gdy rozwi�zanie umowy o prac� mia�oby nast�pi� przed up�ywem tego terminu - nie p�Ÿniej ni� do dnia rozwi�zania umowy.

� 33. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunk�w zatrudnienia, o kt�rych mowa w � 3 pkt 1-4, mo�e nast�pi� przez pisemne wskazanie odpowiednich przepis�w prawa pracy.

� 4. Zmiana warunk�w umowy o prac� wymaga formy pisemnej.

� 5. Przepisy � 1-4 stosuje si� odpowiednio do stosunk�w pracy nawi�zanych na innej podstawie ni� umowa o prac�.

Art. 291. [Skierowanie do pracy za granic�]

� 1. Umowa o prac� z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze pa�stwa nieb�d�cego cz�onkiem Unii Europejskiej na okres przekraczaj�cy 1 miesi�c, niezale�nie od warunk�w okreœlonych w art. 29 � 1, powinna okreœla�:

1) czas wykonywania pracy za granic�,

2) walut�, w kt�rej b�dzie wyp�acane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granic�.

� 2. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piœmie o:

1) œwiadczeniach przys�uguj�cych z tytu�u skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmuj�cych zwrot koszt�w przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania,

2) warunkach powrotu pracownika do kraju.

� 3. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o kt�rych mowa w � 2, mo�e nast�pi� przez pisemne wskazanie odpowiednich przepis�w.

� 4. Pracodawca informuje pracownika na piœmie o zmianie jego warunk�w zatrudnienia, o kt�rych mowa w � 2, niezw�ocznie, nie p�Ÿniej jednak ni� w ci�gu 1 miesi�ca od dnia wejœcia w �ycie tych zmian, a w przypadku gdy rozwi�zanie umowy o prac� mia�oby nast�pi� przed up�ywem tego terminu - nie p�Ÿniej ni� do dnia rozwi�zania umowy.

� 5. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunk�w zatrudnienia, o kt�rych mowa w � 2, mo�e nast�pi� przez pisemne wskazanie odpowiednich przepis�w.

� 6. Przepisy � 1-5 stosuje si� odpowiednio do stosunk�w pracy nawi�zanych na innej podstawie ni� umowa o prac�.

Art. 292. [Zatrudnienie w niepe�nym wymiarze]

� 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o prac� przewiduj�cej zatrudnienie w niepe�nym wymiarze czasu pracy nie mo�e powodowa� ustalenia jego warunk�w pracy i p�acy w spos�b mniej korzystny w stosunku do pracownik�w wykonuj�cych tak� sam� lub podobn� prac� w pe�nym wymiarze czasu pracy, z uwzgl�dnieniem jednak proporcjonalnoœci wynagrodzenia za prac� i innych œwiadcze� zwi�zanych z prac�, do wymiaru czasu pracy pracownika.

� 2. Pracodawca powinien, w miar� mo�liwoœci, uwzgl�dni� wniosek pracownika dotycz�cy zmiany wymiaru czasu pracy okreœlonego w umowie o prac�.

Oddzia� 2

Przepisy og�lne o rozwi�zaniu umowy o prac�

Art. 30. [Rozwi�zanie umowy o prac�]

� 1. Umowa o prac� rozwi�zuje si�:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oœwiadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwi�zanie umowy o prac� za wypowiedzeniem),

3) przez oœwiadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwi�zanie umowy o prac� bez wypowiedzenia),

4) z up�ywem czasu, na kt�ry by�a zawarta,

5) z dniem uko�czenia pracy, dla kt�rej wykonania by�a zawarta.

� 2. Umowa o prac� na okres pr�bny rozwi�zuje si� z up�ywem tego okresu, a przed jego up�ywem mo�e by� rozwi�zana za wypowiedzeniem.

� 21. Okres wypowiedzenia umowy o prac� obejmuj�cy tydzie� lub miesi�c albo ich wielokrotnoœ� ko�czy si� odpowiednio w sobot� lub w ostatnim dniu miesi�ca.

� 3. Oœwiadczenie ka�dej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwi�zaniu umowy o prac� bez wypowiedzenia powinno nast�pi� na piœmie.

� 4. W oœwiadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prac� zawartej na czas nie okreœlony lub o rozwi�zaniu umowy o prac� bez wypowiedzenia powinna by� wskazana przyczyna uzasadniaj�ca wypowiedzenie lub rozwi�zanie umowy.

� 5. W oœwiadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prac� lub jej rozwi�zaniu bez wypowiedzenia powinno by� zawarte pouczenie o przys�uguj�cym pracownikowi prawie odwo�ania do s�du pracy.

Art. 31. (skreœlony).

Oddzia� 3

Rozwi�zanie umowy o prac� za wypowiedzeniem

Art. 32. [Wypowiedzenie umowy o prac�]

� 1. Ka�da ze stron mo�e rozwi�za� za wypowiedzeniem umow� o prac� zawart� na:

1) okres pr�bny,

2) (uchylony),

3) czas nie okreœlony.

� 2. Rozwi�zanie umowy o prac� nast�puje z up�ywem okresu wypowiedzenia.

Art. 33. [Okres wypowiedzenia umowy na czas okreœlony]

Przy zawieraniu umowy o prac� na czas okreœlony, d�u�szy ni� 6 miesi�cy, strony mog� przewidzie� dopuszczalnoœ� wczeœniejszego rozwi�zania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Art. 331. [Okres wypowiedzenia umowy na zast�pstwo]

Okres wypowiedzenia umowy o prac� zawartej na czas okreœlony w okolicznoœciach, o kt�rych mowa w art. 25 � 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.

Art. 34. [Okres wypowiedzenia umowy na okres pr�bny]

Okres wypowiedzenia umowy o prac� zawartej na okres pr�bny wynosi:

1) 3 dni robocze, je�eli okres pr�bny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzie�, je�eli okres pr�bny jest d�u�szy ni� 2 tygodnie,

3) 2 tygodnie, je�eli okres pr�bny wynosi 3 miesi�ce.

Art. 35. (skreœlony).

Art. 36. [Okres wypowiedzenia umowy o prac� na czas nieokreœlony]

� 1. Okres wypowiedzenia umowy o prac� zawartej na czas nie okreœlony jest uzale�niony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, je�eli pracownik by� zatrudniony kr�cej ni� 6 miesi�cy,

2) 1 miesi�c, je�eli pracownik by� zatrudniony co najmniej 6 miesi�cy,

3) 3 miesi�ce, je�eli pracownik by� zatrudniony co najmniej 3 lata.

� 11. Do okresu zatrudnienia, o kt�rym mowa w � 1, wlicza si� pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, je�eli zmiana pracodawcy nast�pi�a na zasadach okreœlonych w art. 231, a tak�e w innych przypadkach, gdy z mocy odr�bnych przepis�w nowy pracodawca jest nast�pc� prawnym w stosunkach pracy nawi�zanych przez pracodawc� poprzednio zatrudniaj�cego tego pracownika.

� 2. (skreœlony).

� 3. (skreœlony).

� 4. (skreœlony).

� 5. Je�eli pracownik jest zatrudniony na stanowisku zwi�zanym z odpowiedzialnoœci� materialn� za powierzone mienie, strony mog� ustali� w umowie o prac�, �e w przypadku, o kt�rym mowa w � 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesi�c, a w przypadku, o kt�rym mowa w � 1 pkt 2 - 3 miesi�ce.

� 6. Strony mog� po dokonaniu wypowiedzenia umowy o prac� przez jedn� z nich ustali� wczeœniejszy termin rozwi�zania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwi�zania umowy o prac�.

Art. 361. [Skr�cenie okresu wypowiedzenia]

� 1. Je�eli wypowiedzenie pracownikowi umowy o prac� zawartej na czas nieokreœlony nast�puje z powodu og�oszenia upad�oœci lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotycz�cych pracownik�w, pracodawca mo�e, w celu wczeœniejszego rozwi�zania umowy o prac�, skr�ci� okres trzymiesi�cznego wypowiedzenia, najwy�ej jednak do 1 miesi�ca. W takim przypadku pracownikowi przys�uguje odszkodowanie w wysokoœci wynagrodzenia za pozosta�� cz�œ� okresu wypowiedzenia.

� 2. Okres, za kt�ry przys�uguje odszkodowanie, wlicza si� pracownikowi pozostaj�cemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Art. 37. [Zwolnienie na poszukiwanie pracy]

� 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o prac� dokonanego przez pracodawc� pracownikowi przys�uguje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

� 2. Wymiar zwolnienia wynosi:

1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesi�cznego wypowiedzenia,

2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesi�cznego wypowiedzenia, tak�e w przypadku jego skr�cenia na podstawie art. 361 � 1.

Art. 38. [Konsultacja zwi�zkowa]

� 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o prac� zawartej na czas nieokreœlony pracodawca zawiadamia na piœmie reprezentuj�c� pracownika zak�adow� organizacj� zwi�zkow�, podaj�c przyczyn� uzasadniaj�c� rozwi�zanie umowy.

� 2. Je�eli zak�adowa organizacja zwi�zkowa uwa�a, �e wypowiedzenie by�oby nieuzasadnione, mo�e w ci�gu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zg�osi� na piœmie pracodawcy umotywowane zastrze�enia.

� 3. (skreœlony).

� 4. (skreœlony).

� 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji zwi�zkowej, a tak�e w razie niezaj�cia przez ni� stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzj� w sprawie wypowiedzenia.

Art. 39. [Ochrona przedemerytalna]

Pracodawca nie mo�e wypowiedzie� umowy o prac� pracownikowi, kt�remu brakuje nie wi�cej ni� 4 lata do osi�gni�cia wieku emerytalnego, je�eli okres zatrudnienia umo�liwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osi�gni�ciem tego wieku.

Art. 40. [Wy��czenie ochrony przedemerytalnej]

Przepisu art. 39 nie stosuje si� w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytu�u ca�kowitej niezdolnoœci do pracy.

Art. 41. [Ochrona w czasie usprawiedliwionej nieobecnoœci]

Pracodawca nie mo�e wypowiedzie� umowy o prac� w czasie urlopu pracownika, a tak�e w czasie innej usprawiedliwionej nieobecnoœci pracownika w pracy, je�eli nie up�yn�� jeszcze okres uprawniaj�cy do rozwi�zania umowy o prac� bez wypowiedzenia.

Art. 411. [Wy��czenie ochrony w razie upad�oœci lub likwidacji pracodawcy]

� 1. W razie og�oszenia upad�oœci lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje si� przepis�w art. 38, 39 i 41, ani przepis�w szczeg�lnych dotycz�cych ochrony pracownik�w przed wypowiedzeniem lub rozwi�zaniem umowy o prac�.

� 2. W razie og�oszenia upad�oœci lub likwidacji pracodawcy, umowa o prac� zawarta na czas okreœlony lub na czas wykonania okreœlonej pracy mo�e by� rozwi�zana przez ka�d� ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

� 3. (skreœlony).

� 4. (skreœlony).

Art. 42. [Wypowiedzenie zmieniaj�ce]

� 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o prac� stosuje si� odpowiednio do wypowiedzenia wynikaj�cych z umowy warunk�w pracy i p�acy.

� 2. Wypowiedzenie warunk�w pracy lub p�acy uwa�a si� za dokonane, je�eli pracownikowi zaproponowano na piœmie nowe warunki.

� 3. W razie odmowy przyj�cia przez pracownika zaproponowanych warunk�w pracy lub p�acy, umowa o prac� rozwi�zuje si� z up�ywem okresu dokonanego wypowiedzenia. Je�eli pracownik przed up�ywem po�owy okresu wypowiedzenia nie z�o�y oœwiadczenia o odmowie przyj�cia zaproponowanych warunk�w, uwa�a si�, �e wyrazi� zgod� na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadaj�ce warunki pracy lub p�acy powinno zawiera� pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik mo�e do ko�ca okresu wypowiedzenia z�o�y� oœwiadczenie o odmowie przyj�cia zaproponowanych warunk�w.

� 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunk�w pracy lub p�acy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy ni� okreœlona w umowie o prac� na okres nie przekraczaj�cy 3 miesi�cy w roku kalendarzowym, je�eli nie powoduje to obni�enia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Art. 43. [Wypowiedzenie zmieniaj�ce dla pracownika w wieku przedemerytalnym]

Pracodawca mo�e wypowiedzie� warunki pracy lub p�acy pracownikowi, o kt�rym mowa w art. 39, je�eli wypowiedzenie sta�o si� konieczne ze wzgl�du na:

1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotycz�cych og�u pracownik�w zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do kt�rej pracownik nale�y,

2) stwierdzon� orzeczeniem lekarskim utrat� zdolnoœci do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinion� przez pracownika utrat� uprawnie� koniecznych do jej wykonywania.

Oddzia� 4

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o prac� przez pracodawc�

Art. 44. [Odwo�anie od wypowiedzenia]

Pracownik mo�e wnieœ� odwo�anie od wypowiedzenia umowy o prac� do s�du pracy, o kt�rym mowa w dziale dwunastym.

Art. 45. [Orzeczenia s�du pracy]

� 1. W razie ustalenia, �e wypowiedzenie umowy o prac� zawartej na czas nie okreœlony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu um�w o prac�, s�d pracy - stosownie do ��dania pracownika - orzeka o bezskutecznoœci wypowiedzenia, a je�eli umowa uleg�a ju� rozwi�zaniu - o przywr�ceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

� 2. S�d pracy mo�e nie uwzgl�dni� ��dania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywr�cenia do pracy, je�eli ustali, �e uwzgl�dnienie takiego ��dania jest niemo�liwe lub niecelowe; w takim przypadku s�d pracy orzeka o odszkodowaniu.

� 3. Przepisu � 2 nie stosuje si� do pracownik�w, o kt�rych mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczeg�lnych dotycz�cych ochrony pracownik�w przed wypowiedzeniem lub rozwi�zaniem umowy o prac�, chyba �e uwzgl�dnienie ��dania pracownika przywr�cenia do pracy jest niemo�liwe z przyczyn okreœlonych w art. 411; w takim przypadku s�d pracy orzeka o odszkodowaniu.

Art. 46. (skreœlony).

Art. 47. [Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy]

Pracownikowi, kt�ry podj�� prac� w wyniku przywr�cenia do pracy, przys�uguje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie wi�cej jednak ni� za 2 miesi�ce, a gdy okres wypowiedzenia wynosi� 3 miesi�ce - nie wi�cej ni� za 1 miesi�c. Je�eli umow� o prac� rozwi�zano z pracownikiem, o kt�rym mowa w art. 39, albo z pracownic� w okresie ci��y lub urlopu macierzy�skiego, wynagrodzenie przys�uguje za ca�y czas pozostawania bez pracy; dotyczy to tak�e przypadku, gdy rozwi�zano umow� o prac� z pracownikiem - ojcem wychowuj�cym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzy�skiego albo gdy rozwi�zanie umowy o prac� podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczeg�lnego.

Art. 471. [Odszkodowanie]

Odszkodowanie, o kt�rym mowa w art. 45, przys�uguje w wysokoœci wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesi�cy, nie ni�szej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Art. 48. [Odmowa ponownego zatrudnienia]

� 1. Pracodawca mo�e odm�wi� ponownego zatrudnienia pracownika, je�eli w ci�gu 7 dni od przywr�cenia do pracy nie zg�osi� on gotowoœci niezw�ocznego podj�cia pracy, chyba �e przekroczenie terminu nast�pi�o z przyczyn niezale�nych od pracownika.

� 2. Pracownik, kt�ry przed przywr�ceniem do pracy podj�� zatrudnienie u innego pracodawcy, mo�e bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwi�za� umow� o prac� z tym pracodawc� w ci�gu 7 dni od przywr�cenia do pracy. Rozwi�zanie umowy w tym trybie poci�ga za sob� skutki, jakie przepisy prawa wi�� z rozwi�zaniem umowy o prac� przez pracodawc� za wypowiedzeniem.

Art. 49. [Skr�cony okres wypowiedzenia]

W razie zastosowania okresu wypowiedzenia kr�tszego ni� wymagany, umowa o prac� rozwi�zuje si� z up�ywem okresu wymaganego, a pracownikowi przys�uguje wynagrodzenie do czasu rozwi�zania umowy.

Art. 50. [Odszkodowanie]

� 1. Je�eli wypowiedzenie umowy o prac� zawartej na okres pr�bny nast�pi�o z naruszeniem przepis�w o wypowiadaniu tych um�w, pracownikowi przys�uguje wy��cznie odszkodowanie. Odszkodowanie przys�uguje w wysokoœci wynagrodzenia za czas, do up�ywu kt�rego umowa mia�a trwa�.

� 2. (skreœlony).

� 3. Je�eli wypowiedzenie umowy o prac� zawartej na czas okreœlony lub na czas wykonania okreœlonej pracy nast�pi�o z naruszeniem przepis�w o wypowiadaniu tych um�w, pracownikowi przys�uguje wy��cznie odszkodowanie.

� 4. Odszkodowanie, o kt�rym mowa w � 3, przys�uguje w wysokoœci wynagrodzenia za czas, do up�ywu kt�rego umowa mia�a trwa�, nie wi�cej jednak ni� za 3 miesi�ce.

� 5. Przepisy � 3 nie maj� zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o prac� pracownicy w okresie ci��y lub urlopu macierzy�skiego, albo pracownikowi - ojcu wychowuj�cemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzy�skiego. W tym przypadku stosuje si� odpowiednio przepisy art. 45 w zwi�zku z art. 177.

Art. 51. [Okres pozostawania bez pracy]

� 1. Pracownikowi, kt�ry podj�� prac� w wyniku przywr�cenia do pracy, wlicza si� do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za kt�ry przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za kt�ry nie przyznano wynagrodzenia, nie uwa�a si� za przerw� w zatrudnieniu, poci�gaj�c� za sob� utrat� uprawnie� uzale�nionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

� 2. Pracownikowi, kt�remu przyznano odszkodowanie, wlicza si� do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadaj�cy okresowi, za kt�ry przyznano odszkodowanie.

Oddzia� 5

Rozwi�zanie umowy o prac� bez wypowiedzenia

Art. 52. [Rozwi�zanie umowy z winy pracownika]

� 1. Pracodawca mo�e rozwi�za� umow� o prac� bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ci�kiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowi�zk�w pracowniczych,

2) pope�nienia przez pracownika w czasie trwania umowy o prac� przest�pstwa, kt�re uniemo�liwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, je�eli przest�pstwo jest oczywiste lub zosta�o stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnie� koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

� 2. Rozwi�zanie umowy o prac� bez wypowiedzenia z winy pracownika nie mo�e nast�pi� po up�ywie 1 miesi�ca od uzyskania przez pracodawc� wiadomoœci o okolicznoœci uzasadniaj�cej rozwi�zanie umowy.

� 3. Pracodawca podejmuje decyzj� w sprawie rozwi�zania umowy po zasi�gni�ciu opinii reprezentuj�cej pracownika zak�adowej organizacji zwi�zkowej, kt�r� zawiadamia o przyczynie uzasadniaj�cej rozwi�zanie umowy. W razie zastrze�e� co do zasadnoœci rozwi�zania umowy zak�adowa organizacja zwi�zkowa wyra�a swoj� opini� niezw�ocznie, nie p�Ÿniej jednak ni� w ci�gu 3 dni.

� 4. (skreœlony).

Art. 53. [Rozwi�zanie umowy z przyczyn niezawinionych]

� 1. Pracodawca mo�e rozwi�za� umow� o prac� bez wypowiedzenia:

1) je�eli niezdolnoœ� pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) d�u�ej ni� 3 miesi�ce - gdy pracownik by� zatrudniony u danego pracodawcy kr�cej ni� 6 miesi�cy,

b) d�u�ej ni� ��czny okres pobierania z tego tytu�u wynagrodzenia i zasi�ku oraz pobierania œwiadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesi�ce - gdy pracownik by� zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesi�cy lub je�eli niezdolnoœ� do pracy zosta�a spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorob� zawodow�,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecnoœci pracownika w pracy z innych przyczyn ni� wymienione w pkt 1, trwaj�cej d�u�ej ni� 1 miesi�c.

� 2. Rozwi�zanie umowy o prac� bez wypowiedzenia nie mo�e nast�pi� w razie nieobecnoœci pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytu�u zasi�ku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze wzgl�du na chorob� zakaŸn� - w okresie pobierania z tego tytu�u wynagrodzenia i zasi�ku.

� 3. Rozwi�zanie umowy o prac� bez wypowiedzenia nie mo�e nast�pi� po stawieniu si� pracownika do pracy w zwi�zku z ustaniem przyczyny nieobecnoœci.

� 4. Przepisy art. 36 � 11 i art. 52 � 3 stosuje si� odpowiednio.

� 5. Pracodawca powinien w miar� mo�liwoœci ponownie zatrudni� pracownika, kt�ry w okresie 6 miesi�cy od rozwi�zania umowy o prac� bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w � 1 i 2, zg�osi sw�j powr�t do pracy niezw�ocznie po ustaniu tych przyczyn.

Art. 54. (skreœlony).

Art. 55. [Rozwi�zanie umowy przez pracownika]

� 1. Pracownik mo�e rozwi�za� umow� o prac� bez wypowiedzenia, je�eli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzaj�ce szkodliwy wp�yw wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze wzgl�du na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

� 11. Pracownik mo�e rozwi�za� umow� o prac� w trybie okreœlonym w � 1 tak�e wtedy, gdy pracodawca dopuœci� si� ci�kiego naruszenia podstawowych obowi�zk�w wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przys�uguje odszkodowanie w wysokoœci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a je�eli umowa o prac� zosta�a zawarta na czas okreœlony lub na czas wykonania okreœlonej pracy - w wysokoœci wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

� 2. Oœwiadczenie pracownika o rozwi�zaniu umowy o prac� bez wypowiedzenia powinno nast�pi� na piœmie, z podaniem przyczyny uzasadniaj�cej rozwi�zanie umowy. Przepis art. 52 � 2 stosuje si� odpowiednio.

� 3. Rozwi�zanie umowy o prac� z przyczyn okreœlonych w � 1 i 11 poci�ga za sob� skutki, jakie przepisy prawa wi�� z rozwi�zaniem umowy przez pracodawc� za wypowiedzeniem.

Oddzia� 6

Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwi�zania przez pracodawc� umowy o prac� bez wypowiedzenia

Art. 56. [Roszczenia pracownika]

� 1. Pracownikowi, z kt�rym rozwi�zano umow� o prac� bez wypowiedzenia z naruszeniem przepis�w o rozwi�zywaniu um�w o prac� w tym trybie, przys�uguje roszczenie o przywr�cenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywr�ceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka s�d pracy.

� 2. Przepisy art. 45 � 2 i 3 stosuje si� odpowiednio.

Art. 57. [Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy]

� 1. Pracownikowi, kt�ry podj�� prac� w wyniku przywr�cenia do pracy, przys�uguje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie wi�cej jednak ni� za 3 miesi�ce i nie mniej ni� za 1 miesi�c.

� 2. Je�eli umow� o prac� rozwi�zano z pracownikiem, o kt�rym mowa w art. 39, albo z pracownic� w okresie ci��y lub urlopu macierzy�skiego, wynagrodzenie przys�uguje za ca�y czas pozostawania bez pracy; dotyczy to tak�e przypadku, gdy rozwi�zano umow� o prac� z pracownikiem - ojcem wychowuj�cym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzy�skiego albo gdy rozwi�zanie umowy o prac� podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczeg�lnego.

� 3. (skreœlony).

� 4. Przepisy art. 48 i 51 � 1 stosuje si� odpowiednio.

Art. 58*. [Odszkodowanie]

Odszkodowanie, o kt�rym mowa w art. 56, przys�uguje w wysokoœci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Je�eli rozwi�zano umow� o prac�, zawart� na czas okreœlony albo na czas wykonania okreœlonej pracy, odszkodowanie przys�uguje w wysokoœci wynagrodzenia za czas, do kt�rego umowa mia�a trwa�, nie wi�cej jednak ni� za 3 miesi�ce.

Art. 59. [Odszkodowanie w przypadku um�w terminowych]

W razie rozwi�zania przez pracodawc� umowy o prac�, zawartej na czas okreœlony lub na czas wykonania okreœlonej pracy, z naruszeniem przepis�w o rozwi�zywaniu um�w o prac� bez wypowiedzenia, pracownikowi przys�uguje wy��cznie odszkodowanie, je�eli up�yn�� ju� termin, do kt�rego umowa mia�a trwa�, lub gdy przywr�cenie do pracy by�oby niewskazane ze wzgl�du na kr�tki okres, jaki pozosta� do up�ywu tego terminu. Odszkodowanie przys�uguje w wysokoœci okreœlonej w art. 58.

Art. 60. [Rozwi�zanie umowy w okresie wypowiedzenia]

Je�eli pracodawca rozwi�za� umow� o prac� w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepis�w o rozwi�zywaniu um�w o prac� bez wypowiedzenia, pracownikowi przys�uguje wy��cznie odszkodowanie. Odszkodowanie przys�uguje w wysokoœci wynagrodzenia za czas do up�ywu okresu wypowiedzenia.

Art. 61. [Odes�anie]

Do pracownika, kt�remu przyznano odszkodowanie na podstawie przepis�w niniejszego oddzia�u, stosuje si� odpowiednio przepis art. 51 � 2.

Oddzia� 6a

Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwi�zania przez pracownika umowy o prac� bez wypowiedzenia

Art. 611. [Roszczenie pracodawcy]

W razie nieuzasadnionego rozwi�zania przez pracownika umowy o prac� bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 � 11, pracodawcy przys�uguje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka s�d pracy.

Art. 612. [Wysokoœ� odszkodowania]

� 1. Odszkodowanie, o kt�rym mowa w art. 611, przys�uguje w wysokoœci wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwi�zania umowy o prac� zawartej na czas okreœlony lub na czas wykonania okreœlonej pracy - w wysokoœci wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

� 2. W razie orzeczenia przez s�d pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 � 3 nie stosuje si�.

Art. 62.(skreœlony).

Oddzia� 7

Wygaœni�cie umowy o prac�

Art. 63. [Wygaœni�cie umowy o prac�]

Umowa o prac� wygasa w przypadkach okreœlonych w kodeksie oraz w przepisach szczeg�lnych.

Art. 631. [Œmier� pracownika]

� 1. Z dniem œmierci pracownika stosunek pracy wygasa.

� 2. Prawa maj�tkowe ze stosunku pracy przechodz� po œmierci pracownika, w r�wnych cz�œciach, na ma��onka oraz inne osoby spe�niaj�ce warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myœl przepis�w o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpiecze� Spo�ecznych. W razie braku takich os�b prawa te wchodz� do spadku.

Art. 632. [Œmier� pracodawcy]

� 1. Z dniem œmierci pracodawcy umowy o prac� z pracownikami wygasaj�, z zastrze�eniem przepisu � 3.

� 2. Pracownikowi, kt�rego umowa o prac� wygas�a z przyczyn okreœlonych w � 1, przys�uguje odszkodowanie w wysokoœci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o prac� na czas okreœlony lub na czas wykonania okreœlonej pracy - w wysokoœci wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

� 3. Przepis � 1 nie ma zastosowania w razie przej�cia pracownika przez nowego pracodawc� na zasadach okreœlonych w art. 231.

Art. 64. (skreœlony).

Art. 65. (skreœlony).

Art. 66. [Tymczasowe aresztowanie]

� 1. Umowa o prac� wygasa z up�ywem 3 miesi�cy nieobecnoœci pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba �e pracodawca rozwi�za� wczeœniej bez wypowiedzenia umow� o prac� z winy pracownika.

� 2. Pracodawca, pomimo wygaœni�cia umowy o prac� z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowi�zany ponownie zatrudni� pracownika, je�eli post�powanie karne zosta�o umorzone lub gdy zapad� wyrok uniewinniaj�cy, a pracownik zg�osi� sw�j powr�t do pracy w ci�gu 7 dni od uprawomocnienia si� orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje si� odpowiednio.

� 3. Przepis�w � 2 nie stosuje si� w przypadku, gdy post�powanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a tak�e w razie warunkowego umorzenia post�powania.

Art. 67. [Odwo�anie do s�du pracy]

W razie naruszenia przez pracodawc� przepis�w niniejszego oddzia�u, pracownikowi przys�uguje prawo odwo�ania do s�du pracy. W zakresie roszcze� stosuje si� odpowiednio przepisy oddzia�u 6 niniejszego rozdzia�u.

Rozdzia� IIa

Warunki zatrudnienia pracownik�w skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z pa�stwa b�d�cego cz�onkiem Unii Europejskiej

Art. 671. [Delegowanie pracownik�w]

� 1. Przepisy niniejszego rozdzia�u stosuje si� w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy na okreœlony czas przez pracodawc� maj�cego siedzib� w pa�stwie b�d�cym cz�onkiem Unii Europejskiej.

� 2. Pracodawca, o kt�rym mowa w � 1, kieruj�cy pracownika do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:

1) w zwi�zku z realizacj� umowy zawartej przez tego pracodawc� z podmiotem zagranicznym,

2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,

3) jako agencja pracy tymczasowej

- zapewnia pracownikowi, w zakresie okreœlonym w art. 672, warunki zatrudnienia nie mniej korzystne ni� wynikaj�ce z przepis�w Kodeksu pracy oraz innych przepis�w reguluj�cych prawa i obowi�zki pracownik�w.

Art. 672. [Warunki zatrudnienia]

� 1. Warunki zatrudnienia dotycz�:

1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okres�w odpoczynku dobowego i tygodniowego,

2) wymiaru urlopu wypoczynkowego,

3) minimalnego wynagrodzenia za prac�, ustalanego na podstawie odr�bnych przepis�w,

4) wysokoœci dodatku za prac� w godzinach nadliczbowych,

5) bezpiecze�stwa i higieny pracy,

6) uprawnie� pracownik�w zwi�zanych z rodzicielstwem,

7) zatrudniania m�odocianych oraz wykonywania pracy lub innych zaj�� zarobkowych przez dziecko,

8) zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,

9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracownik�w tymczasowych.

� 2. Do pracownik�w, o kt�rych mowa w art. 671, nie stosuje si� przepis�w � 1 pkt 2-4, je�eli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonuj� oni na danym stanowisku - przez okres nie d�u�szy ni� 8 dni w ci�gu roku, poczynaj�c od dnia rozpocz�cia pracy na danym stanowisku - wst�pne prace monta�owe lub instalacyjne poza budownictwem, przewidziane w umowie zawartej przez pracodawc� z podmiotem zagranicznym, kt�rych wykonanie jest niezb�dne do korzystania z dostarczonych wyrob�w.

Art. 673. [Pracodawca spoza Unii Europejskiej]

Przepisy art. 671 i 672 stosuje si� odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawc� maj�cego siedzib� w pa�stwie nie b�d�cym cz�onkiem Unii Europejskiej.

Art. 674. [Przedsi�biorstwa marynarki handlowej]

Przepis�w niniejszego rozdzia�u nie stosuje si� do przedsi�biorstw marynarki handlowej w odniesieniu do za��g na morskich statkach handlowych, je�eli pracodawca ma siedzib� w pa�stwie b�d�cym cz�onkiem Unii Europejskiej lub w pa�stwie cz�onkowskim Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) - stronie umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym.

Rozdzia� IIb

Zatrudnianie pracownik�w w formie telepracy

Art. 675. [Definicje]

� 1. Praca mo�e by� wykonywana regularnie poza zak�adem pracy, z wykorzystaniem œrodk�w komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepis�w o œwiadczeniu us�ug drog� elektroniczn� (telepraca).

� 2. Telepracownikiem jest pracownik, kt�ry wykonuje prac� w warunkach okreœlonych w � 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczeg�lnoœci za poœrednictwem œrodk�w komunikacji elektronicznej.

Art. 676. [Warunki stosowania telepracy]

� 1. Warunki stosowania telepracy przez pracodawc� okreœla si� w porozumieniu zawieranym mi�dzy pracodawc� i zak�adow� organizacj� zwi�zkow�, a w przypadku gdy u pracodawcy dzia�a wi�cej ni� jedna zak�adowa organizacja zwi�zkowa - w porozumieniu mi�dzy pracodawc� a tymi organizacjami.

� 2. Je�eli nie jest mo�liwe uzgodnienie treœci porozumienia ze wszystkimi zak�adowymi organizacjami zwi�zkowymi, pracodawca uzgadnia treœ� porozumienia z organizacjami zwi�zkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a.

� 3. Je�eli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawc� projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zgodnie z � 1 i 2, pracodawca okreœla warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzgl�dniaj�c ustalenia podj�te z zak�adowymi organizacjami zwi�zkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

� 4. Je�eli u danego pracodawcy nie dzia�aj� zak�adowe organizacje zwi�zkowe, warunki stosowania telepracy okreœla pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracownik�w wy�onionymi w trybie przyj�tym u danego pracodawcy.

Art. 677. [Spos�b uzgodnienia wykonywania telepracy]

� 1. Uzgodnienie mi�dzy stronami umowy o prac�, �e praca b�dzie wykonywana w warunkach okreœlonych w art. 675, mo�e nast�pi�:

1) przy zawieraniu umowy o prac� albo

2) w trakcie zatrudnienia.

� 2. Je�eli do uzgodnienia dotycz�cego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o prac�, w umowie dodatkowo okreœla si� warunki wykonywania pracy, zgodnie z art. 675.

� 3. W trakcie zatrudnienia zmiana warunk�w wykonywania pracy, na okreœlone zgodnie z art. 675, mo�e nast�pi� na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miar� mo�liwoœci, uwzgl�dni� wniosek pracownika dotycz�cy wykonywania pracy w formie telepracy.

� 4. Nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 � 4.

Art. 678. [Wniosek o zaprzestanie pracy w formie telepracy]

� 1. W terminie 3 miesi�cy od dnia podj�cia pracy w formie telepracy, zgodnie z art. 677 � 1 pkt 2, ka�da ze stron mo�e wyst�pi� z wi��cym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywr�cenie poprzednich warunk�w wykonywania pracy. Strony ustalaj� termin, od kt�rego nast�pi przywr�cenie poprzednich warunk�w wykonywania pracy, nie d�u�szy ni� 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

� 2. Je�eli wniosek telepracownika zostanie z�o�ony po up�ywie terminu okreœlonego w � 1, pracodawca powinien - w miar� mo�liwoœci - uwzgl�dni� ten wniosek.

� 3. Po up�ywie terminu okreœlonego w � 1 przywr�cenie przez pracodawc� poprzednich warunk�w wykonywania pracy mo�e nast�pi� w trybie art. 42 � 1-3.

Art. 679. [Ochrona pracownika]

Brak zgody pracownika na zmian� warunk�w wykonywania pracy, w przypadku okreœlonym w art. 677 � 3, a tak�e zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy na zasadach okreœlonych w art. 678, nie mog� stanowi� przyczyny uzasadniaj�cej wypowiedzenie przez pracodawc� umowy o prac�.

Art. 6710. [Przekazanie informacji o warunkach zatrudnienia]

� 1. Je�eli podj�cie pracy w formie telepracy nast�puje zgodnie z art. 677 � 1 pkt 1, informacja, o kt�rej mowa w art. 29 � 3, obejmuje dodatkowo co najmniej:

1) okreœlenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w kt�rej strukturze znajduje si� stanowisko pracy telepracownika,

2) wskazanie osoby lub organu, o kt�rych mowa w art. 31, odpowiedzialnych za wsp�prac� z telepracownikiem oraz upowa�nionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

� 2. W przypadku, o kt�rym mowa w art. 677 � 1 pkt 2, pracodawca przekazuje na piœmie telepracownikowi informacje okreœlone w � 1 pkt 1 i 2, najp�Ÿniej w dniu rozpocz�cia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy.

Art. 6711. [Podstawowe obowi�zki pracodawcy]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany:

1) dostarczy� telepracownikowi sprz�t niezb�dny do wykonywania pracy w formie telepracy, spe�niaj�cy wymagania okreœlone w rozdziale IV dzia�u dziesi�tego,

2) ubezpieczy� sprz�t,

3) pokry� koszty zwi�zane z instalacj�, serwisem, eksploatacj� i konserwacj� sprz�tu,

4) zapewni� telepracownikowi pomoc techniczn� i niezb�dne szkolenia w zakresie obs�ugi sprz�tu

- chyba �e pracodawca i telepracownik postanowi� inaczej, w odr�bnej umowie, o kt�rej mowa w � 2.

� 2. Pracodawca i telepracownik mog�, w odr�bnej umowie, okreœli� w szczeg�lnoœci:

1) zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprz�tu niezb�dnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowi�cego w�asnoœ� telepracownika, spe�niaj�cego wymagania okreœlone w rozdziale IV dzia�u dziesi�tego,

2) zasady porozumiewania si� pracodawcy z telepracownikiem, w tym spos�b potwierdzania obecnoœci telepracownika na stanowisku pracy,

3) spos�b i form� kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

� 3. W przypadku, o kt�rym mowa w � 2 pkt 1, telepracownikowi przys�uguje ekwiwalent pieni�ny w wysokoœci okreœlonej w porozumieniu lub regulaminie, o kt�rych mowa w art. 676, lub w umowie, o kt�rej mowa w � 2. Przy ustalaniu wysokoœci ekwiwalentu bierze si� pod uwag� w szczeg�lnoœci normy zu�ycia sprz�tu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz iloœ� wykorzystanego materia�u na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Art. 6712. [Ochrona tajemnicy firmy]

� 1. Pracodawca okreœla zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadza, w miar� potrzeb, instrukta� i szkolenie w tym zakresie.

� 2. Telepracownik potwierdza na piœmie zapoznanie si� z zasadami ochrony danych, o kt�rych mowa w � 1, oraz jest obowi�zany do ich przestrzegania.

Art. 6713. [Przekazywanie informacji mi�dzy telepracownikiem a pracodawc�]

Telepracownik i pracodawca przekazuj� informacje niezb�dne do wzajemnego porozumiewania si� za pomoc� œrodk�w komunikacji elektronicznej albo podobnych œrodk�w indywidualnego porozumiewania si� na odleg�oœ�.

Art. 6714. [Uprawnienia kontrolne pracodawcy]

� 1. Pracodawca ma prawo kontrolowa� wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy.

� 2. Je�eli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadza� kontrol�:

1) wykonywania pracy,

2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprz�tu, a tak�e jego instalacji,

3) w zakresie bezpiecze�stwa i higieny pracy

- za uprzedni� zgod� telepracownika wyra�on� na piœmie, albo za pomoc� œrodk�w komunikacji elektronicznej, albo podobnych œrodk�w indywidualnego porozumiewania si� na odleg�oœ�.

� 3. Pracodawca dostosowuje spos�b przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynnoœci kontrolnych nie mo�e narusza� prywatnoœci telepracownika i jego rodziny ani utrudnia� korzystania z pomieszcze� domowych, w spos�b zgodny z ich przeznaczeniem.

� 4. Pierwsz� kontrol�, w zakresie okreœlonym w � 2 pkt 3, przeprowadza si�, na wniosek telepracownika, przed rozpocz�ciem przez niego wykonywania pracy.

Art. 6715. [Zakaz dyskryminacji telepracownika]

� 1. Telepracownik nie mo�e by� traktowany mniej korzystnie w zakresie nawi�zania i rozwi�zania stosunku pracy, warunk�w zatrudnienia, awansowania oraz dost�pu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych ni� inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzgl�dniaj�c odr�bnoœci zwi�zane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy.

� 2. Pracownik nie mo�e by� w jakikolwiek spos�b dyskryminowany z powodu podj�cia pracy w formie telepracy, jak r�wnie� odmowy podj�cia takiej pracy.

Art. 6716. [Wst�p do zak�adu pracy]

Pracodawca umo�liwia telepracownikowi, na zasadach przyj�tych dla og�u pracownik�w, przebywanie na terenie zak�adu pracy, kontaktowanie si� z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszcze� i urz�dze� pracodawcy, z zak�adowych obiekt�w socjalnych i prowadzonej dzia�alnoœci socjalnej.

Art. 6717. [Wy��czenie obowi�zk�w bhp]

Je�eli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikaj�cym z rodzaju i warunk�w wykonywanej pracy, obowi�zki okreœlone w dziale dziesi�tym, z wy��czeniem:

1) obowi�zku dba�oœci o bezpieczny i higieniczny stan pomieszcze� pracy, okreœlonego w art. 212 pkt 4,

2) obowi�zk�w okreœlonych w rozdziale III tego dzia�u,

3) obowi�zku zapewnienia odpowiednich urz�dze� higienicznosanitarnych, okreœlonego w art. 233.

Rozdzia� III

Stosunek pracy na podstawie powo�ania, wyboru, mianowania oraz sp�dzielczej umowy o prac�

Oddzia� 1

Stosunek pracy na podstawie powo�ania

Art. 68. [Powo�anie]

� 1. Stosunek pracy nawi�zuje si� na podstawie powo�ania w przypadkach okreœlonych w odr�bnych przepisach.

� 11. Stosunek pracy, o kt�rym mowa w � 1, nawi�zuje si� na czas nie okreœlony, a je�eli na podstawie przepis�w szczeg�lnych pracownik zosta� powo�any na czas okreœlony, stosunek pracy nawi�zuje si� na okres obj�ty powo�aniem.

� 2. (skreœlony).

Art. 681. [Konkurs]

Powo�anie mo�e by� poprzedzone konkursem, cho�by przepisy szczeg�lne nie przewidywa�y wymogu wy�onienia kandydata na stanowisko wy��cznie w wyniku konkursu.

Art. 682. [Termin i forma nawi�zania stosunku pracy]

� 1. Stosunek pracy na podstawie powo�ania nawi�zuje si� w terminie okreœlonym w powo�aniu, a je�eli termin ten nie zosta� okreœlony - w dniu dor�czenia powo�ania, chyba �e przepisy szczeg�lne stanowi� inaczej.

� 2. Powo�anie powinno by� dokonane na piœmie.

Art. 683. [Rozwi�zanie poprzedniego stosunku pracy]

Je�eli pracownik powo�any na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawc� i obowi�zuje go trzymiesi�czny okres wypowiedzenia, mo�e on rozwi�za� ten stosunek za jednomiesi�cznym wypowiedzeniem. Rozwi�zanie stosunku pracy w tym trybie poci�ga za sob� skutki, jakie przepisy prawa pracy wi�� z rozwi�zaniem umowy o prac� przez pracodawc� za wypowiedzeniem.

Art. 69. [Stosowanie przepis�w dotycz�cych um�w na czas nieokreœlony]

Je�eli przepisy niniejszego oddzia�u nie stanowi� inaczej, do stosunku pracy na podstawie powo�ania stosuje si� przepisy dotycz�ce umowy o prac� na czas nie okreœlony, z wy��czeniem przepis�w reguluj�cych:

1) tryb post�powania przy rozwi�zywaniu um�w o prac�,

2) rozpatrywanie spor�w ze stosunku pracy w cz�œci dotycz�cej orzekania:

a) o bezskutecznoœci wypowiedze�,

b) (uchylona),

c) o przywracaniu do pracy.

Art. 70. [Odwo�anie ze stanowiska]

� 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powo�ania mo�e by� w ka�dym czasie - niezw�ocznie lub w okreœlonym terminie - odwo�any ze stanowiska przez organ, kt�ry go powo�a�. Dotyczy to r�wnie� pracownika, kt�ry na podstawie przepis�w szczeg�lnych zosta� powo�any na stanowisko na czas okreœlony.

� 11. Odwo�anie powinno by� dokonane na piœmie.

� 12. Stosunek pracy z pracownikiem odwo�anym ze stanowiska rozwi�zuje si� na zasadach okreœlonych w przepisach niniejszego oddzia�u, chyba �e przepisy szczeg�lne stanowi� inaczej.

� 2. Odwo�anie jest r�wnoznaczne z wypowiedzeniem umowy o prac�. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokoœci przys�uguj�cej przed odwo�aniem.

� 3. Odwo�anie jest r�wnoznaczne z rozwi�zaniem umowy o prac� bez wypowiedzenia, je�eli nast�pi�o z przyczyn, o kt�rych mowa w art. 52 lub 53.

Art. 71. [Zatrudnienie w okresie wypowiedzenia]

Na wniosek lub za zgod� pracownika pracodawca mo�e zatrudni� go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze wzgl�du na jego kwalifikacje zawodowe, a po up�ywie okresu wypowiedzenia zatrudni� na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i p�acy.

Art. 72. [Odwo�anie w okresach ochronnych]

� 1. Je�eli odwo�anie nast�pi�o w okresie usprawiedliwionej nieobecnoœci w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna si� po up�ywie tego okresu. Je�eli jednak usprawiedliwiona nieobecnoœ� trwa d�u�ej ni� okres przewidziany w art. 53 � 1 i 2, organ, kt�ry pracownika powo�a�, mo�e rozwi�za� stosunek pracy bez wypowiedzenia.

� 2. W razie odwo�ania pracownicy w okresie ci��y, organ odwo�uj�cy jest obowi�zany zapewni� jej inn� prac�, odpowiedni� ze wzgl�du na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres r�wny okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokoœci przys�uguj�cej przed odwo�aniem. Je�eli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podj�cie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwi�zaniu z up�ywem okresu r�wnego okresowi wypowiedzenia, kt�rego bieg rozpoczyna si� od dnia zaproponowania na piœmie innej pracy.

��3. Przepis � 2 stosuje si� odpowiednio w razie odwo�ania pracownika, kt�remu brakuje nie wi�cej ni� 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpiecze� Spo�ecznych.

��4. W razie naruszenia przepis�w � 1-3, pracownikowi przys�uguje prawo odwo�ania do s�du pracy.

Oddzia� 2

Stosunek pracy na podstawie wyboru

Art. 73. [Nawi�zanie i rozwi�zanie]

��1. Nawi�zanie stosunku pracy nast�puje na podstawie wyboru, je�eli z wyboru wynika obowi�zek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

��2. Stosunek pracy z wyboru rozwi�zuje si� z wygaœni�ciem mandatu.

Art. 74. [Powr�t do poprzedniego pracodawcy]

Pracownik pozostaj�cy w zwi�zku z wyborem na urlopie bezp�atnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, kt�ry zatrudnia� go w chwili wyboru, na stanowisko r�wnorz�dne pod wzgl�dem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, je�eli zg�osi sw�j powr�t w ci�gu 7 dni od rozwi�zania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaœni�cie stosunku pracy, chyba �e nast�pi�o z przyczyn niezale�nych od pracownika.

Art. 75. [Odprawa]

Pracownikowi, kt�ry nie pozostawa� w zwi�zku z wyborem na urlopie bezp�atnym, przys�uguje odprawa w wysokoœci jednomiesi�cznego wynagrodzenia.

Oddzia� 3

Stosunek pracy na podstawie mianowania

Art. 76. [Nawi�zanie stosunku pracy]

Stosunek pracy nawi�zuje si� na podstawie mianowania w przypadkach okreœlonych w odr�bnych przepisach.

Oddzia� 4

Stosunek pracy na podstawie sp��dzielczej umowy o prac�

Art. 77. [Nawi�zanie stosunku pracy]

��1. Stosunek pracy mi�dzy sp�dzielni� pracy a jej cz�onkiem nawi�zuje si� przez sp�dzielcz� umow� o prac�.

��2. Stosunek pracy na podstawie sp�dzielczej umowy o prac� reguluje ustawa - Prawo sp�dzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie t� ustaw� stosuje si� odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.

�

* Trybuna� Konstytucyjny w wyroku z 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/05, DzU nr 225, poz. 1672) orzek�, �e „Art. 58 w zwi�zku z art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.), rozumiany w ten spos�b, �e wy��cza dochodzenie innych, ni� okreœlone w art. 58 Kodeksu pracy, roszcze� odszkodowawczych, zwi�zanych z bezprawnym rozwi�zaniem umowy o prac� bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w zwi�zku z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji.”

KOMENTARZ Dzia� II: Stosunek pracy

Zagadnienia og�lne

Dzia� drugi Kodeksu pracy reguluje zagadnienia dotycz�ce nawi�zywania i rozwi�zywania z pracownikami stosunk�w pracy. Wskazuje szczeg�owo na podstawy nawi�zania stosunku pracy oraz prawa i obowi�zki pracodawcy i pracownika w tym zakresie.

Przepisy prawa pracy daj� stronom stosunku pracy dosy� ograniczon� swobod� w zakresie kszta�towania jego treœci. W znacznym stopniu reguluj� bowiem aspekty zawierania um�w o prac�, ich treœci oraz mo�liwoœci ich rozwi�zania.

Stosunek pracy

Stosunek pracy nawi�zuje si� na podstawie umowy o prac�, powo�ania, mianowania, wyboru lub sp�dzielczej umowy o prac�. O tym, czy strony danej umowy ��czy stosunek pracy, decyduje charakter i spos�b wykonywania pracy oraz treœ� zawartej umowy, a nie sama jej nazwa. Aby mo�na by�o stwierdzi�, �e okreœlone osoby ��czy stosunek pracy, musz� by� ��cznie spe�nione nast�puj�ce warunki:

l praca okreœlonego rodzaju - zatem zwi�zana z wykonywaniem czynnoœci na oznaczonym stanowisku, np. sprzedawcy, ksi�gowej, portiera itp.,

l praca na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem - oznacza to, �e pracownik nie ponosi odpowiedzialnoœci za wyniki tej pracy i dzia�a na ryzyko pracodawcy, kt�remu jest podporz�dkowany i zobowi�zany do wype�niania jego polece�; nie mo�e zatem samodzielnie kierowa� swoj� prac� i podlega ci�g�ej lub okresowej kontroli pracodawcy lub jego przedstawicieli,

l praca w okreœlonym miejscu i czasie - pracownik nie mo�e dowolnie kszta�towa� swojego czasu pracy oraz miejsca jej wykonywania, jest uzale�niony np. od lokalu pracodawcy i godzin jego otwarcia; to pracodawca wyznacza mu miejsce i godziny pracy,

l praca za wynagrodzeniem - pracownik za swoj� prac� otrzymuje wynagrodzenie; nie mo�na ustali� w umowie, �e jest to praca nieodp�atna.

Zatrudnienie pracownika w tych warunkach przes�dza o istnieniu mi�dzy stronami stosunku pracy (art. 22 Kodeksu pracy). Wola stron w takim przypadku jest bez znaczenia. Spe�niaj�c bowiem powy�sze warunki wykonywania pracy strony s� zobowi�zane do zawarcia umowy o prac�, a nie np. umowy o dzie�o czy zlecenia. Cz�sto si� zdarza, �e pracodawcy w celu zmniejszenia tzw. koszt�w pracy (pozbawienie pracownika p�atnych urlop�w wypoczynkowych, wynagrodzenia za czas choroby itd.) zawieraj� umowy cywilnoprawne w sytuacji, gdy warunki i charakter œwiadczonej pracy wskazuj� na koniecznoœ� zawarcia umowy o prac�. Takie post�powanie pracodawcy jest niedopuszczalne, stanowi obejœcie prawa i tym samym wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Zagro�enie

Kto b�d�c pracodawc� lub dzia�aj�c w jego imieniu zawiera umow� cywilnoprawn� (np. umow� zlecenia) w warunkach, w kt�rych powinna by� zawarta umowa o prac�, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 z�.

Udost�pnianie danych osobowych

Przepisy prawa pracy wskazuj�, jakich wy��cznie danych pracodawca mo�e ��da� od osoby podejmuj�cej prac�. Pracodawca od takiej osoby mo�e zatem ��da� podania:

l imienia (imion) i nazwiska,

l imion rodzic�w,

l daty urodzenia,

l miejsca zamieszkania (adresu zamieszkania),

l wykszta�cenia,

l przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Pracodawca nie mo�e wi�c ��da� od kandydata do pracy innych danych, np. o stanie cywilnym, rodzinnym.

��danie od kandydata do pracy innych informacji, np. zaœwiadczenia o niekaralnoœci, jest dopuszczalne tylko w sytuacji, gdy ze wzgl�du na rodzaj zatrudnienia zezwalaj� na to odpowiednie przepisy prawa lub gdy jest w nich zapisane, �e okreœlone stanowisko mo�e obj�� jedynie osoba wczeœniej niekarana. W innych przypadkach ��danie od osoby ubiegaj�cej si� o zatrudnienie takiego zaœwiadczenia jest niedopuszczalne.

Po zatrudnieniu danej osoby, opr�cz podanych wy�ej danych, pracodawca ma prawo domaga� si� tak�e:

l innych danych osobowych, a tak�e imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, je�eli podanie takich danych jest konieczne ze wzgl�du na korzystanie przez pracownika ze szczeg�lnych uprawnie� przewidzianych w prawie pracy (np. otrzymanie œwiadcze� z zfœs),

l numeru PESEL,

l innych danych, je�eli obowi�zek ich podania wynika z odr�bnych przepis�w (np. numer NIP).

Udost�pnienie pracodawcy danych osobowych nast�puje w formie oœwiadczenia w kwestionariuszu osobowym lub w inny spos�b, np. przez okazanie dowodu osobistego.

Umowa o prac�

Umowa o prac� jest najpopularniejszym sposobem zawierania stosunku pracy. Wyr�niamy umow� o prac� na czas nieokreœlony oraz umowy terminowe, takie jak: na czas okreœlony, na czas wykonania okreœlonej pracy, na okres pr�bny oraz na zast�pstwo (art. 25 Kodeksu pracy). Zar�wno zawarcie umowy, jak i ka�da jej zmiana musz� mie� form� pisemn�.

Elementy umowy o prac�

Ka�da umowa o prac� powinna zawiera� niezb�dne, wymagane przepisami prawa elementy. Nale�� do nich:

l strony umowy - dane pracodawcy (nazwa i adres firmy lub imi� i nazwisko oraz adres pracodawcy) oraz dane pracownika (imi� i nazwisko oraz adres zamieszkania);

l rodzaj umowy (na czas nieokreœlony, okreœlony, na zast�pstwo itd.);

l data zawarcia umowy;

l rodzaj pracy - najcz�œciej jest to podanie nazwy stanowiska pracy, na kt�rym b�dzie zatrudniony pracownik, np. stolarz, sekretarka, pracownik ochrony itd.;

l miejsce wykonywania pracy - to jeden z najwa�niejszych element�w umowy o prac�. Nie ma problemu z jego okreœleniem w sytuacji, gdy praca jest wykonywana stale w jednym miejscu - w�wczas wskazuje si� w umowie adres tego miejsca pracy. Problem pojawia si� w przypadku pracownik�w, kt�rych praca jest œwiadczona stale w r�nych miejscach, np. przedstawicieli handlowych, ekip budowlanych itp. W takim przypadku wskazanie jako miejsca pracy siedziby pracodawcy wi�za�oby si� ka�dorazowo z koniecznoœci� refundacji pracownikom koszt�w podr�y s�u�bowej. Najcz�œciej w piœmiennictwie wskazuje si� jako s�uszne, maksymalne rozszerzenie w umowie o prac� miejsca pracy do jednostki podzia�u terytorialnego kraju, a zatem okreœlonego miasta, powiatu, wojew�dztwa czy regionu;

l wynagrodzenie za prac� odpowiadaj�ce rodzajowi pracy, ze wskazaniem sk�adnik�w wynagrodzenia - nale�y wymieni� wszystkie sk�adniki wynagrodzenia przys�uguj�ce pracownikowi. W przypadku wynagrodzenia prowizyjnego, wynagrodzenie za prac� mo�na okreœli� procentowo, np. 5% zysku netto firmy. Je�eli pracownik jest wynagradzany akordowo, mo�na poda� jego wynagrodzenie np. wskazuj�c stawk� nale�noœci za wykonane zadanie, czynnoœ� lub us�ug�;

l wymiar czasu pracy - np. pe�ny etat, 1/2 etatu, 1/4 etatu;

l termin rozpocz�cia pracy - to data, w kt�rej ma zosta� nawi�zany z pracownikiem stosunek pracy, a nie dzie�, w kt�rym pracownik ma stawi� si� do pracy (art. 26 Kodeksu pracy);

l inne postanowienia - np. w przypadku zatrudnienia pracownika na cz�œ� etatu obowi�zkowym zapisem w umowie o prac� jest uzgodniony przez pracodawc� i pracownika dopuszczalny limit godzin pracy ponad okreœlony w umowie o prac� wymiar czasu pracy, kt�rych przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku jak za prac� w godzinach nadliczbowych (art. 151 � 5 Kodeksu pracy).

Umowa na okres pr�bny

Umowa ta mo�e poprzedza� ka�d� inn� umow� o prac�. Zawarcie jej ma na celu poznanie przez pracodawc� predyspozycji pracownika do wykonywania okreœlonej pracy, jak r�wnie� zapoznanie si� przez pracownika z warunkami pracy. Umowa ta nie mo�e by� zawarta na okres d�u�szy ni� 3 miesi�ce. Z pracownikiem ten sam pracodawca mo�e zawrze� wy��cznie jedn� tak� umow� i nie ma w tym przypadku znaczenia, jakiego rodzaju prac� pracownik wykonywa�. Oznacza to, �e pracodawca nie mo�e zawiera� z pracownikiem kolejno 2 um�w o prac� na okres pr�bny na nast�puj�ce po sobie okresy, nawet gdyby ��czny ich okres nie przekracza� 3 miesi�cy i dotyczy�y one r�nego rodzaju pracy.

Umow� na okres pr�bny mo�na rozwi�za� za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ustawodawca przewidzia� szczeg�lne okresy wypowiedzenia takiej umowy, kt�re wynosz�:

l 3 dni robocze, je�eli okres pr�bny nie przekracza 2 tygodni,

l 1 tydzie�, je�eli okres pr�bny jest d�u�szy ni� 2 tygodnie,

l 2 tygodnie w przypadku 3-miesi�cznej umowy na okres pr�bny.

Zgodnie z og�lnymi regu�ami, tygodniowy i dwutygodniowy okres wypowiedzenia musi sko�czy� si� w sobot� (art. 30 � 21 Kodeksu pracy). Wypowiadaj�c tak� umow� nie ma koniecznoœci podawania przyczyny wypowiedzenia.

Umowa o prac� na czas okreœlony

Umowa na czas okreœlony jest obecnie coraz cz�œciej stosowan� form� zatrudniania pracownik�w. Na jej podstawie pracodawca uzgadnia z pracownikiem pocz�tkow� i ko�cow� dat� trwania takiej umowy. Okres, na jaki mo�e by� ona zawarta, nie zosta� w obowi�zuj�cych przepisach okreœlony i zale�y od decyzji stron samej umowy. Nie mo�e on by� jednak zbyt d�ugi, np. 10 lat, poniewa� takie ustalenie czasu trwania umowy na czas okreœlony mo�e by� uznane za nadu�ycie prawa (art. 8 Kodeksu pracy) i za spos�b na omijanie przepis�w dotycz�cych zawierania um�w na czas nieokreœlony.

Ograniczona zosta�a natomiast liczba kolejno zawieranych po sobie um�w tego typu. Ot� od 1 maja 2004 r. zawarcie z pracownikiem kolejnej umowy o prac� na czas okreœlony w przypadku, gdy strony poprzednio dwukrotnie by�y takimi umowami zwi�zane na nast�puj�ce po sobie okresy, jest r�wnoznaczne z zawarciem umowy o prac� na czas nieokreœlony. Dotyczy to sytuacji, gdy przerwa mi�dzy rozwi�zaniem poprzedniej a nawi�zaniem kolejnej umowy o prac� nie przekroczy�a 1 miesi�ca. Umowa taka b�dzie zatem, mimo nazwy i wskazanego terminu jej rozwi�zania, umow� o prac� zawart� na czas nieokreœlony ze wszystkimi tego konsekwencjami. Taki sam skutek wyst�puje w przypadku przed�u�enia umowy zawartej na czas okreœlony, kt�re jest traktowane na r�wni z zawarciem kolejnej umowy na czas okreœlony.

PRZYK�AD

Pracodawca zawar� z pracownikiem dwie umowy na czas okreœlony: pierwsz� od 1 czerwca do 30 wrzeœnia 2008 r., a drug� od 1 paŸdziernika do 31 grudnia 2008 r. Pracodawca 20 grudnia 2008 r. zaproponowa� pracownikowi przed�u�enie umowy do 30 wrzeœnia 2009 r. W takiej sytuacji zawarte porozumienie b�dzie uznane za trzeci� umow� na czas okreœlony, co stanowi naruszenie prawa. Pracodawca powinien zawrze� z tym pracownikiem od 1 stycznia 2009 r. umow� na czas nieokreœlony.

Umow� na czas okreœlony mo�na rozwi�za� za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Mo�liwoœ� wypowiedzenia takiej umowy zale�y jednak od spe�nienia dw�ch warunk�w. Po pierwsze, taka umowa musi by� zawarta na okres d�u�szy ni� 6 miesi�cy, a po drugie, w treœci tej umowy strony musz� przewidzie� mo�liwoœ� jej wypowiedzenia. Zatem z samej umowy o prac� musi wynika�, �e strony przewiduj� mo�liwoœ� wczeœniejszego rozwi�zania takiej umowy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Brak takiego postanowienia w umowie oznacza, �e �adna ze stron, tj. ani pracodawca, ani pracownik nie mo�e wypowiedzie� takiej umowy, chocia�by by�a ona zawarta na doœ� d�ugi okres. Dwutygodniowy okres wypowiedzenia, gdy� tylko taki ustawodawca przewidzia� dla um�w na czas okreœlony, musi ko�czy� si� zawsze w sobot�.

Umowa na czas wykonania okreœlonej pracy

Umowa ta jest rodzajem umowy o prac� na czas okreœlony. Zako�czenie takiej umowy nie jest jednak wyznaczone konkretn� dat� kalendarzow�, lecz zako�czeniem pracy, do wykonania kt�rej umowa zosta�a zawarta. Z chwil� uko�czenia pracy umowa rozwi�zuje si� bez koniecznoœci jej wypowiadania. Najcz�œciej wykorzystuje si� tego typu umowy przy pracach sezonowych, dla kt�rych trudno jest przewidzie� termin jej zako�czenia.

Umowa na zast�pstwo

Umowa na zast�pstwo jest rodzajem umowy na czas okreœlony. W umowie tej nie wskazuje si� z regu�y konkretnej daty jej rozwi�zania, lecz pewne zdarzenie, kt�rego zaistnienie spowoduje jej rozwi�zanie, np. powr�t pracownicy z urlopu wychowawczego.

Umow� tak� mo�na rozwi�za� w ka�dej chwili za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem oraz bez zachowania okresu wypowiedzenia.

WA�NE!

Okres wypowiedzenia umowy na zast�pstwo wynosi 3 dni robocze.

Wypowiadaj�c t� umow� nie jest konieczne wskazywanie przyczyny wypowiedzenia.

Umowa na czas nieokreœlony

Umowa na czas nieokreœlony nie zawiera terminu jej rozwi�zania. Powoduje zatem najtrwalsze zwi�zanie pracodawcy i pracownika. Wynika to z obowi�zuj�cych w Kodeksie pracy okres�w wypowiedzenia takiej umowy uzale�nionych od okresu zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Okresy zatrudnienia nale�y w tym przypadku traktowa� ��cznie i zsumowa� je w celu ustalenia d�ugoœci okresu wypowiedzenia. Przerwy mi�dzy tymi okresami nie maj� w tym przypadku znaczenia i nie powoduj� ka�dorazowo liczenia okresu wypowiedzenia od nowa.

W przypadku okres�w wypowiedzenia liczonych w miesi�cach, okres taki musi si� zako�czy� w ostatnim dniu miesi�ca (po up�ywie 1 lub 3 pe�nych miesi�cy kalendarzowych) bez wzgl�du na dat� wr�czenia wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy na czas nieokreœlony przez pracodawc� musi zawiera� przyczyn� uzasadniaj�c� to wypowiedzenie. Powinna by� ona konkretna i rzeczywista, a nie og�lnikowa.

Najcz�œciej wyst�puj�cymi w praktyce orzecznictwa s�dowego przyczynami uzasadniaj�cymi wypowiedzenie umowy o prac� s�:

l nieuzasadniona odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych czy w dniu wolnym od pracy (wyrok S�du Najwy�szego z 19 lutego 1987 r., I PR 6/87, OSNC 1988/4/52),

l cz�ste sp�Ÿnienia do pracy, jako uchybienia obowi�zkowi przestrzegania czasu pracy, a nawet jednorazowe, jeœli z uwagi na specyfik� pracy powoduj� znaczne zak��cenie procesu pracy (uzasadnienie uchwa�y S�du Najwy�szego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985/11/164),

l nieuzasadniona odmowa wykonania polece� prze�o�onych zwi�zanych z prac� i mieszcz�cych si� w granicach art. 100 � 2 Kodeksu pracy, w szczeg�lnoœci dotycz�cych organizacji i sposobu wykonywania pracy (wyrok S�du Najwy�szego z 10 maja 2000 r., I PKN 630/99, OSNAP 2001/20/617),

l naruszanie zasad wsp�ycia spo�ecznego w miejscu pracy przez stwarzanie napi��, konflikt�w i zagro�enia spokoju w zak�adzie pracy, przy czym istotny jest skutek tych dzia�a�, a nie intencja pracownika (wyrok S�du Najwy�szego z 21 lutego 1997 r., I PKN 15/97, OSNAP 1997/20/400),

l odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji, chyba �e umowa taka zawiera postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy (wyrok S�du Najwy�szego z 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNAP 1998/17/499),

l podj�cie przez pracownika dzia�alnoœci gospodarczej, kt�ra koliduje z wykonywaniem obowi�zk�w pracowniczych (wyrok S�du Najwy�szego z 5 wrzeœnia 1997 r., I PKN 223/97, OSNAP 1998/17/499).

Nie mo�na w drodze wypowiedzenia zmieniaj�cego zast�pi� umowy na czas nieokreœlony umow� na czas okreœlony (wyrok S�du Najwy�szego z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSNAP 1994/11/169). Takiej zmiany mo�na dokona� tylko na zasadzie porozumienia stron za zgod� pracownika.

Informacja o warunkach zatrudnienia

Pracodawcy, kt�rzy maj� obowi�zek utworzenia regulaminu pracy, musz� poinformowa� pracownik�w na piœmie w ci�gu 7 dni od zawarcia umowy o prac� o:

l obowi�zuj�cej ich dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

l cz�stotliwoœci wyp�at wynagrodzenia za prac�,

l wymiarze przys�uguj�cego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

l d�ugoœci okresu wypowiedzenia umowy obowi�zuj�cej pracownika,

l uk�adzie zbiorowym, kt�rym pracownik jest obj�ty.

Pracodawcy, kt�rzy nie musz� tworzy� regulaminu pracy, informuj� pracownik�w dodatkowo o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wyp�aty wynagrodzenia oraz przyj�tym sposobie potwierdzania przez pracownik�w przybycia i obecnoœci w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecnoœci w pracy.

Poinformowanie pracownika o obowi�zuj�cych go warunkach zatrudnienia mo�e nast�pi� jedynie przez samo wskazanie odpowiednich przepis�w prawa pracy, bez przytaczania ich treœci. Pracodawca mo�e poda� informacj� o warunkach zatrudnienia tak�e w spos�b bardziej wyczerpuj�cy, opisuj�c obowi�zuj�ce pracownika warunki pracy.

Najwi�ksze problemy sprawia pracodawcom podanie informacji o obowi�zuj�cej pracownika normie dobowej i tygodniowej.

Okreœlaj�c norm� tygodniow� nale�y poda�, �e wynosi ona w przeci�tnie pi�ciodniowym tygodniu pracy przeci�tnie 40 godzin w przyj�tym okresie rozliczeniowym. Natomiast norma dobowa wynosi 8 godzin. Wystarczy tak�e wskaza� w tym przypadku art. 129 � 1 Kodeksu pracy, kt�ry okreœla te normy. Jednak w zakresie okreœlania normy dobowej i tygodniowej wyst�puj� w�tpliwoœci, kt�re dotycz� sformu�owania informacji o tych normach dla os�b zatrudnionych w niepe�nym wymiarze czasu pracy oraz w szczeg�lnych systemach czasu pracy.

Norma dobowa i tygodniowa dla niepe�noetatowca jest taka sama jak dla pracownik�w zatrudnionych w pe�nym wymiarze czasu pracy. Nale�y bowiem odr�ni� norm� od wymiaru. Przekroczenie normy skutkuje prac� w godzinach nadliczbowych. Natomiast wymiar czasu pracy jest okreœlony w umowie o prac�, a jego przekroczenie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Dla niepe�noetatowca, pracuj�cego np. na 1/2 etatu, przekroczenie wymiaru czasu pracy ponad 1/2 etatu nie b�dzie prac� w godzinach nadliczbowych. Przekroczenie normy czasu pracy nast�pi w jego przypadku przy pracy powy�ej pe�nego etatu. Dlatego okreœlaj�c niepe�noetatowcowi normy czasu pracy nale�y to zrobi� tak samo jak w przypadku pracownika pe�noetatowego.

W szczeg�lnych systemach czasu pracy, takich jak np. system r�wnowa�ny, ma miejsce œwiadczenie pracy powy�ej 8 godzin na dob�. Jest ono r�wnowa�one skr�ceniem czasu pracy w innych dniach okresu rozliczeniowego. W takim przypadku, okreœlaj�c norm� dobow�, nale�y zaznaczy�, �e wynosi ona 8 godzin na dob�, ale mo�e by� wyd�u�ona do 12 godzin. Norma tygodniowa wynosi w takich systemach 40 godzin w przeci�tnie pi�ciodniowym tygodniu pracy.

Rozwi�zanie umowy o prac�

Porozumienie stron

Rozwi�zanie umowy o prac� za porozumieniem stron jest mo�liwe w ka�dym czasie i w dogodnym dla stron umowy terminie. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik pozostaje w tym czasie na urlopie wypoczynkowym, zwolnieniu chorobowym czy jest nieobecny w pracy z powodu innej usprawiedliwionej przyczyny. Decyduj�ce znaczenia ma zatem w tym przypadku wola stron stosunku pracy. Nie ma r�wnie� przeszk�d, by do takiego rozwi�zania dosz�o w trakcie trwaj�cego okresu wypowiedzenia umowy pracownika. Przepisy prawa pracy nie przewidzia�y �adnej szczeg�lnej formy rozwi�zania umowy o prac� za porozumieniem stron. Warto jednak, by w celach dowodowych takie rozwi�zanie by�o potwierdzone na piœmie. Je�eli pracownik sk�ada proœb� o rozwi�zanie umowy za porozumieniem stron w konkretnym dniu, pracodawca ma mo�liwoœ� przychyli� si� do takiej proœby b�dŸ odm�wi�.

Gdy pracodawca wyrazi zgod� na porozumienie stron, wskazuj�c jednak inn� dat� rozwi�zania umowy ni� zaproponowana przez pracownika, to aby dosz�o do rozwi�zania umowy za porozumieniem, pracownik b�dzie musia� wyrazi� zgod� na zaproponowany przez pracodawc� nowy termin rozwi�zania umowy.

Rozwi�zanie umowy za wypowiedzeniem

Wypowiedzenie umowy o prac� przez pracownika nie jest zbyt sformalizowane. Musi ono wprawdzie nast�pi� na piœmie, jednak pracownik nie ma obowi�zku wskazywania �adnej przyczyny swojej decyzji o wypowiedzeniu. Ponadto mo�e to uczyni� w ka�dym czasie i obowi�zuj� go jedynie okresy wypowiedzenia przewidziane w Kodeksie pracy.

Inaczej sytuacja wygl�da w przypadku wypowiadania umowy o prac� przez pracodawc�. Poza tym, �e musi ono nast�pi� na piœmie, istnieje r�wnie� wiele ogranicze� uniemo�liwiaj�cych pracodawcy wypowiedzenie takiej umowy. Nie mo�e on mianowicie wypowiedzie� umowy o prac� pracownikowi, kt�remu brakuje nie wi�cej ni� 4 lata do osi�gni�cia wieku emerytalnego, je�eli okres zatrudnienia umo�liwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osi�gni�ciem tego wieku. Ponadto wypowiadanie pracownikowi umowy jest zabronione w czasie urlopu pracownika (wypoczynkowego, bezp�atnego), a tak�e innej usprawiedliwionej nieobecnoœci w pracy, np. zwolnienia lekarskiego. Ograniczenia dotycz�ce wypowiadania um�w o prac� dotycz� r�wnie� kobiet w ci��y, o czym b�dzie mowa w dalszej cz�œci komentarza.

Ponadto pracodawca jest zobowi�zany do zawarcia pouczenia w wypowiedzeniu umowy o prac� pracownika o przys�uguj�cym mu prawie wniesienia w terminie 7 dni od jego otrzymania odwo�ania do s�du pracy.

W przypadku wypowiedzenia umowy o prac� zawartej z pracownikiem na czas nieokreœlony, pracodawca jest zobowi�zany ka�dorazowo zawrze� w nim przyczyn� wypowiedzenia takiej umowy. Powinna ona by� wskazana w spos�b wyczerpuj�cy i konkretny. Ograniczenie si� wy��cznie do og�lnikowo wskazanej przyczyny mo�e by� dla pracodawcy k�opotliwe w przypadku odwo�ania si� pracownika od wypowiedzenia do s�du pracy. Dodatkowo w przypadku wypowiedzenia umowy o prac� zawartej na czas nieokreœlony pracodawca jest oczywiœcie zobowi�zany do przeprowadzenia procedury konsultacji zwi�zkowej.

Rozwi�zanie umowy bez wypowiedzenia

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Pracodawca mo�e rozwi�za� umow� o prac� bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

l ci�kiego naruszenia podstawowych obowi�zk�w pracowniczych. Ka�dorazowo o tym, czy dane zachowanie pracownika by�o ci�kim naruszeniem, decyduje pracodawca. To on musi podj�� decyzj� w tym zakresie, kieruj�c si� stopniem tego naruszenia i ewentualn� strat� po stronie firmy. Przyczynami, kt�re uzasadniaj� takie rozwi�zanie umowy, s� np. niestawianie si� do pracy bez usprawiedliwienia, spo�ywanie alkoholu w pracy, celowe dzia�anie na szkod� pracodawcy. W przypadku natomiast, gdy pracownik nie zgodzi si� ze wskazan� przez pracodawc� przyczyn�, mo�e odwo�a� si� do s�du pracy, kt�ry ostatecznie rozstrzygnie, czy zachowanie pracownika uzasadnia�o rozwi�zanie umowy w trybie dyscyplinarnym;

l pope�nienia przez pracownika w czasie trwania umowy o prac� przest�pstwa, kt�re uniemo�liwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, je�eli przest�pstwo jest oczywiste lub zosta�o stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Nie ka�de zatem przest�pstwo, nawet oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, uzasadnia automatycznie zwolnienie pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia. Musi ono bowiem uniemo�liwia� dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Decyduj�ce znaczenie b�dzie mia� w tym przypadku rodzaj pope�nionego przez pracownika przest�pstwa;

PRZYK�AD

Pracownik zatrudniony w banku na stanowisku zwi�zanym z odpowiedzialnoœci� za du�e przep�ywy finansowe pope�ni� nieumyœlnie przest�pstwo spowodowania wypadku samochodowego ze skutkiem œmiertelnym. Za to przest�pstwo zosta� skazany na kar� pozbawienia wolnoœci w zawieszeniu. Pope�nienie tego przest�pstwa nie ma zwi�zku z jego prac� i nie uniemo�liwia dalszego zatrudniania pracownika na dotychczasowym stanowisku. Gdyby jednak pracownik ten dopuœci� si� przest�pstwa finansowego zwi�zanego z wykonywan� prac�, to w�wczas, mimo nawet wyroku w zawieszeniu, jego zatrudnianie na zajmowanym stanowisku sta�oby si� niemo�liwe i uzasadnia�o rozwi�zanie umowy o prac� bez wypowiedzenia.

l zawinionej przez pracownika utraty uprawnie� koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Wskutek utraty takich uprawnie� zatrudnianie pracownika na danym stanowisku staje si� bezprzedmiotowe. Dotyczy to zawod�w, przy wykonywaniu kt�rych nale�y si� wykaza� okreœlonymi uprawnieniami, np. kierowc�w, operator�w specjalistycznych maszyn, lekarzy itp.

Nale�y pami�ta�, �e uzasadnione jest rozwi�zanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia jedynie w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnie�. Utrata takich uprawnie� bez winy pracownika, np. z powodu pogorszenia si� stanu zdrowia kierowcy i utraty z tego powodu prawa jazdy, nie b�dzie uzasadnia�a rozwi�zania z nim umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. W takim przypadku, je�eli pracodawca nie ma mo�liwoœci powierzy� pracownikowi innej pracy, b�dzie m�g� wypowiedzie� mu umow� o prac� z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia.

Mo�liwoœ� rozwi�zania z pracownikiem umowy o prac� bez zachowania okresu wypowiedzenia jest ograniczona w czasie. Pracodawca nie mo�e tego uczyni� po up�ywie 1 miesi�ca od uzyskania wiadomoœci o okolicznoœciach uzasadniaj�cych rozwi�zanie umowy.

Rozwi�zanie ka�dej umowy o prac� (na okres pr�bny, czas okreœlony, na zast�pstwo itd.) bez zachowania okresu wypowiedzenia (dyscyplinarnie) musi:

l nast�pi� na piœmie,

l zawiera� pouczenie o mo�liwoœci odwo�ania si� pracownika w terminie 14 dni do w�aœciwego s�du pracy,

l okreœla przyczyn� uzasadniaj�c� to rozwi�zanie.

W przypadku pracownika nale��cego do zwi�zk�w zawodowych pracodawca musi przed rozwi�zaniem z nim umowy zasi�gn�� opinii reprezentuj�cej pracownika organizacji zwi�zkowej.

Rozwi�zanie umowy bez wypowiedzenia i bez winy pracownika

Rozwi�zanie umowy o prac� w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia, jest r�wnie� mo�liwe w przypadku przed�u�aj�cej si� usprawiedliwionej nieobecnoœci pracownika w pracy. Kodeks pracy wprawdzie gwarantuje w art. 41 ka�demu pracownikowi ochron� stosunku pracy podczas usprawiedliwionej nieobecnoœci, jednak tylko przez pewien okres.

Dlatego pracodawca ma prawo rozwi�zania umowy o prac� bez wypowiedzenia, je�eli:

l niezdolnoœ� pracownika do pracy wskutek choroby trwa d�u�ej ni� 3 miesi�ce - gdy pracownik by� zatrudniony u danego pracodawcy kr�cej ni� 6 miesi�cy lub

l niezdolnoœ� pracownika do pracy wskutek choroby trwa d�u�ej ni� ��czny okres pobierania z tego tytu�u wynagrodzenia i zasi�ku oraz pobierania œwiadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesi�ce - gdy pracownik by� zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesi�cy lub je�eli niezdolnoœ� do pracy zosta�a spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorob� zawodow�,

l usprawiedliwiona nieobecnoœ� pracownika w pracy z innych ni� ww. przyczyn trwa d�u�ej ni� 1 miesi�c.

Niezdolnoœ� pracownika do pracy uprawniaj�ca do rozwi�zania umowy musi by� potwierdzona stosownym orzeczeniem lekarskim.

Forma oraz elementy rozwi�zania umowy w tym trybie s� identyczne jak przy zwolnieniu dyscyplinarnym pracownika. Identyczna jest r�wnie� procedura konsultacji zwi�zkowej.

Rozwi�zania umowy o prac� bez wypowiedzenia nie mo�na dokona� r�wnie� w razie nieobecnoœci pracownika ze wzgl�du na chorob� zakaŸn� przez okres pobierania z tego tytu�u wynagrodzenia i zasi�ku. Nie ma w tym przypadku �adnego znaczenia okres zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Ochrona trwa tu przez ca�y przyznany pracownikowi okres zasi�kowy.

Rozwi�zanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownikowi przys�uguje prawo do rozwi�zania z pracodawc� umowy o prac� w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia) w 2 przypadkach:

l gdy po wydaniu orzeczenia lekarskiego stwierdzaj�cego szkodliwy wp�yw wykonywanej pracy na zdrowie pracownika pracodawca nie przeniesie go do innej pracy, odpowiedniej ze wzgl�du na stan jego zdrowia i kwalifikacje, w terminie wskazanym w tym orzeczeniu,

l w przypadku ci�kiego naruszenia podstawowych obowi�zk�w pracodawcy wobec pracownika.

W obowi�zuj�cych przepisach nie ma wskaza�, jakie zachowania pracodawcy b�d� uzasadnia�y mo�liwoœ� rozwi�zania przez pracownika umowy w tym trybie. W ka�dym przypadku b�dzie to zale�ne od okolicznoœci i rodzaju tych narusze�. Na pewno pracownik b�dzie m�g� rozwi�za� umow� bez wypowiedzenia, je�eli pracodawca: nie wyp�aca mu nale�nego wynagrodzenia, stosuje wobec niego mobbing, nie zapewnia odpowiednich warunk�w bhp.

Pracownik podejmuj�c decyzj� o takim rozwi�zaniu umowy musi jednak liczy� si� z tym, �e w razie odwo�ania si� pracodawcy do s�du pracy od takiego rozwi�zania umowy i podzielenia przez s�d stanowiska pracodawcy, b�dzie on mia� w stosunku do pracownika roszczenie o odszkodowanie.

Rozwi�zanie umowy w tym trybie wymaga od pracownika zachowania formy pisemnej wraz z podaniem przyczyny uzasadniaj�cej takie rozwi�zanie. Pracownik podejmuj�c decyzj� o takim rozwi�zaniu umowy jest r�wnie� ograniczony w czasie i nie mo�e tego dokona� po up�ywie 1 miesi�ca od dowiedzenia si� o zaistnieniu przyczyny uzasadniaj�cej to rozwi�zanie.

Pracodawca jest zobowi�zany do wyp�acenia pracownikowi, kt�ry rozwi�za� umow� o prac� z powodu ci�kiego naruszenia praw pracowniczych, odszkodowania w wysokoœci:

l wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, gdy strony ��czy�a umowa o prac� na czas nieokreœlony,

l wynagrodzenia za okres 2 tygodni w przypadku umowy na czas okreœlony (bez wzgl�du na to, czy zawarto w niej klauzul� o mo�liwoœci wczeœniejszego wypowiedzenia) lub na czas wykonania okreœlonej pracy.

Z rozwi�zaniem przez pracownika umowy o prac� w tym trybie zwi�zana jest fikcja prawna nakazuj�ca traktowanie takiego rozwi�zania, w zakresie przewidzianych przez prawo skutk�w, na r�wni z wypowiedzeniem umowy o prac� przez pracodawc�. Dlatego takie uregulowanie ma r�wnie� znaczenie dla pracownika w sferze zasi�k�w dla bezrobotnych, gdzie wypowiedzenie umowy przez pracodawc� uprawnia go do œwiadcze� przys�uguj�cych bezrobotnym, m.in. zasi�ku dla bezrobotnych.

Wygaœni�cie stosunku pracy

Jedn� z form rozwi�zania umowy o prac� jest wygaœni�cie stosunku pracy. Do tego rozwi�zania umowy dochodzi z mocy prawa. Nie musi by� ono zatem dokonane przez oœwiadczenie pracownika lub pracodawcy. Wygaœni�cie stosunku pracy najcz�œciej ma miejsce w przypadkach:

l œmierci pracownika,

l œmierci pracodawcy,

l tymczasowego aresztowania.

Œmier� pracownika

Po wygaœni�ciu umowy z powodu œmierci pracownika pozostaj� po nim cz�sto prawa maj�tkowe wynikaj�ce z wczeœniej istniej�cego stosunku pracy, np. prawo do zaleg�ego wynagrodzenia czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. W takiej sytuacji pozosta�e po zmar�ym pracowniku prawa maj�tkowe przechodz� na cz�onk�w rodziny pracownika, a w razie ich braku wchodz� do spadku.

Do dziedziczenia praw maj�tkowych po zmar�ym pracowniku uprawnieni s� ma��onek i osoby uprawnione do renty rodzinnej po zmar�ym. Wszystkie osoby uprawnione dziedzicz� prawa maj�tkowe w r�wnych cz�œciach.

W przypadku wygaœni�cia stosunku pracy w wyniku œmierci pracownika nale�y sporz�dzi� tak�e œwiadectwo pracy i w��czy� je do cz�œci C jego akt osobowych.

Z wnioskiem o wydanie przez pracodawc� œwiadectwa pracy mo�e wyst�pi� cz�onek rodziny zmar�ego pracownika, a tak�e inna osoba b�d�ca spadkobierc� tego pracownika.

Œmier� pracodawcy

Umowa o prac� wygasa z dniem œmierci pracodawcy. Dotyczy to firm prowadzonych przez osoby fizyczne, a nie odnosi si� np. do sp�ek prawa handlowego. Umowa nie wygasa, je�eli pracownik zostanie przej�ty w trybie art. 231 Kodeksu pracy przez innego pracodawc�.

PRZYK�AD

�Pracodawca prowadzi� jako osoba fizyczna cukierni�, w kt�rej zatrudnia� 3 pracownik�w. Pracodawca mia� wypadek samochodowy, w wyniku kt�rego zmar�. W�aœcicielem cukierni zosta� jego syn, kt�ry przej�� pracownik�w w trybie art. 231Kodeksu pracy. W takim przypadku nie dosz�o do wygaœni�cia stosunk�w pracy.

W razie œmierci pracodawcy pracownikom, kt�rym wygas�y umowy, nale�y wyp�aci� odszkodowanie w wysokoœci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia i wyda� œwiadectwo pracy. Zobowi�zani s� do tego spadkobiercy zmar�ego pracodawcy.

Tymczasowe aresztowanie

Umowa o prac� z pracownikiem tymczasowo aresztowanym wygasa po 3 miesi�cach przebywania w areszcie, chyba �e pracodawca wczeœniej rozwi��e z takim pracownikiem umow� o prac� bez wypowiedzenia. Samo tymczasowe aresztowanie nie mo�e by� powodem do rozwi�zania umowy o prac�. Pracodawca mo�e jednak dyscyplinarnie zwolni� pracownika tymczasowo aresztowanego, je�eli przez swoje zachowanie naruszy� on przepis art. 52 Kodeksu pracy.

Niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy

Pracownikowi przys�uguje prawo odwo�ania do w�aœciwego s�dy pracy, je�eli uwa�a, �e wypowiedzenie mu umowy przez pracodawc� by�o niezgodne z prawem. R�ny jest jednak rodzaj uprawnie� przys�uguj�cych takiemu pracownikowi w zale�noœci od tego, jaka ��czy�a go z pracodawc� umowa o prac�.

Umowa na czas nieokreœlony

W przypadku tej umowy pracownik uznaj�c, �e wypowiedzenie mu umowy o prac� by�o nieuzasadnione lub sprzeczne z przepisami prawa, mo�e w odwo�aniu do s�du ��da� uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy umowa uleg�a ju� rozwi�zaniu - przywr�cenia do pracy lub odszkodowania. S�d jest w takim przypadku zwi�zany ��daniem pracownika. Jeœli jednak uzna, �e orzeczenie o bezskutecznoœci wypowiedzenia lub o przywr�ceniu do pracy jest niemo�liwe lub niecelowe, mo�e zas�dzi� na rzecz pracownika jedynie odszkodowanie.

Ocena niemo�noœci lub niecelowoœci uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywr�cenia do pracy zale�y wy��cznie od decyzji s�du. W przypadku pracownik�w, kt�rych stosunek pracy podlega ochronie przed wypowiedzeniem (kobiety w ci��y, osoby w wieku przedemerytalnym), s�d mo�e orzec o odszkodowaniu zamiast o przywr�ceniu do pracy wy��cznie w przypadku, gdy to przywr�cenie jest niemo�liwe z powodu upad�oœci lub likwidacji pracodawcy.

Za czas pozostawania bez pracy pracownikowi, kt�ry podj�� prac� w wyniku orzeczenia o przywr�ceniu do pracy, przys�uguje wynagrodzenie:

l za ca�y czas pozostawania bez pracy - gdy umow� o prac� rozwi�zano z pracownikiem w przedemerytalnym wieku ochronnym, kobiet� w okresie ci��y czy urlopu macierzy�skiego, pracownikiem - ojcem wychowuj�cym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzy�skiego lub w innych przypadkach, gdy rozwi�zanie umowy podlega ograniczeniom na podstawie przepis�w szczeg�owych, np. o zwi�zkach zawodowych, spo�ecznej inspekcji pracy,

l nie wi�cej ni� za 1 miesi�c, gdy okres wypowiedzenia wynosi� 3 miesi�ce,

l nie wi�cej ni� za 2 miesi�ce w pozosta�ych przypadkach.

Warunkiem otrzymania tego wynagrodzenia jest jednak podj�cie pracy przez pracownika, kt�ry na mocy orzeczenia s�du zosta� do niej przywr�cony.

W przypadku gdy s�d pracy orzeka o odszkodowaniu w zwi�zku z nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy zawartej na czas nieokreœlony, mo�e ono kszta�towa� si� w wysokoœci wynagrodzenia pracownika za okres od 2 tygodni do 3 miesi�cy, nie mniej jednak ni� wynagrodzenie za obowi�zuj�cy pracownika okres wypowiedzenia.

Umowa na okres pr�bny

W tym przypadku s�d pracy nie orzeka o bezskutecznoœci wypowiedzenia takiej umowy lub o przywr�ceniu pracownika do pracy, lecz jedynie o odszkodowaniu. Za wypowiedzenie takiej umowy niezgodnie z prawem pracownikowi przys�uguje odszkodowanie w wysokoœci wynagrodzenia za czas, do up�ywu kt�rego umowa mia�a trwa�.

Umowa na czas okreœlony i na czas wykonania okreœlonej pracy

W przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia tych um�w s�d pracy mo�e r�wnie� orzec jedynie o odszkodowaniu w wysokoœci wynagrodzenia za czas, do up�ywu kt�rego umowa mia�a trwa�, nie wi�cej jednak ni� za 3 miesi�ce.

Niezgodne z prawem rozwi�zanie umowy bez wypowiedzenia

Pracownikowi, z kt�rym pracodawca rozwi�za� umow� o prac� bez zachowania okresu wypowiedzenia z naruszeniem przepis�w w tym zakresie, przys�uguje prawo wyst�pienia do s�du pracy z roszczeniem o przywr�cenie do pracy lub o odszkodowanie.

Takie roszczenie przys�uguje bez wzgl�du na rodzaj umowy o prac� ��cz�cej pracodawc� z pracownikiem. S�d jest zwi�zany ��daniem pracownika, jednak w przypadku stwierdzenia niecelowoœci lub niezasadnoœci przywr�cenia do pracy mo�e orzec wy��cznie o odszkodowaniu w wysokoœci za okres wypowiedzenia. Ponadto pracownikowi, kt�ry podj�� prac� w wyniku przywr�cenia do pracy, przys�uguje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie wi�cej jednak ni� za 3 miesi�ce i nie mniej ni� za miesi�c. Wynagrodzenie za ca�y okres pozostawania bez pracy przys�uguje natomiast, tak samo jak w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o prac�, pracownikom podlegaj�cym szczeg�lnej ochronie.

W przypadku gdy pracownika wi�za�a z pracodawc� umowa o prac� na czas okreœlony lub na czas wykonania okreœlonej pracy, s�d mo�e, w razie stwierdzenia niezgodnego z prawem rozwi�zania takiej umowy bez wypowiedzenia, zas�dzi� na rzecz pracownika odszkodowanie. Takie orzeczenie s�du zapadnie, je�eli up�yn�� ju� termin, do kt�rego umowa mia�a trwa� lub przywr�cenie do pracy jest niewskazane ze wzgl�du na kr�tki okres pozosta�y do up�ywu tego terminu. Wysokoœ� odszkodowania w takim przypadku wynosi r�wnowartoœ� wynagrodzenia za prac� pracownika za okres, do kt�rego mia�a trwa� umowa, nie wi�cej jednak ni� za 3 miesi�ce.

W wyroku z 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/05, DzU nr 225, poz. 1672) Trybuna� Konstytucyjny orzek�, �e „art. 58 w zwi�zku z art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.), rozumiany w ten spos�b, �e wy��cza dochodzenie innych, ni� okreœlone w art. 58 Kodeksu pracy, roszcze� odszkodowawczych, zwi�zanych z bezprawnym rozwi�zaniem umowy o prac� bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w zwi�zku z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 konstytucji.” W praktyce oznacza to, �e pracownik, z kt�rym rozwi�zano umow� o prac� z naruszeniem przepis�w i w wyniku tego poni�s� on szkod�, mo�e dochodzi� dodatkowo jej rekompensaty tak�e na podstawie przepis�w Kodeksu cywilnego. Dotychczas dochodzenie takich roszcze� na drodze cywilnoprawnej by�o zabronione. Pracownicy b�d� mogli po wyroku Trybuna�u dochodzi� od pracodawcy w wyniku bezprawnego zwolnienia z pracy rekompensaty np. za utrat� prawa do odprawy, wczeœniejszej emerytury czy nagrody jubileuszowej. W praktyce, cho� Trybuna� orzek� w sprawie bezprawnego zwolnienia bez wypowiedzenia, nowa wyk�adnia dopuszczaj�ca rekompensat� wszystkich utraconych korzyœci b�dzie dotyczy� ka�dego bezprawnego zwolnienia z pracy.

Telepraca

Telepraca polega na wykonywaniu pracy regularnie poza zak�adem pracy z wykorzystaniem œrodk�w komunikacji elektronicznej, np. internetu.

Warunki wykonywania takiej pracy ustala pracodawca w porozumieniu z zak�adow� organizacj� zwi�zkow�, a gdy taka nie dzia�a u pracodawcy, to pracodawca ustala te warunki w regulaminie po uprzednich konsultacjach z przedstawicielami pracownik�w. W celu mo�liwoœci korzystania przez pracodawc� z zatrudniania telepracownik�w musi zatem powsta� odr�bny dokument w postaci porozumienia lub regulaminu.

Rozpocz�cie pracy w formie telepracy

Telepracownikiem mo�na si� sta� przy zawieraniu umowy o prac� lub ju� w trakcie zatrudnienia. Elementy umowy o prac� s� w takim przypadku takie same jak dla ka�dej umowy o prac�, z jednym jednak wyj�tkiem. Umowa o prac� pracownika przyjmowanego do pracy jako telepracownika musi zawiera� dodatkowo uzgodnione mi�dzy stronami umowy warunki wykonywania pracy w tej formie. W trakcie trwaj�cego zatrudnienia rozpocz�cie pracy w formie telepracy mo�e nast�pi� na podstawie porozumienia stron zawartego mi�dzy pracodawc� a pracownikiem, w kt�rym okreœla si� warunki wykonywania telepracy. Wniosek o tak� zmian� charakteru pracy mo�e pochodzi� od pracodawcy lub pracownika. Pracodawca powinien w miar� mo�liwoœci uwzgl�dni� wniosek pracownika w tym zakresie i umo�liwi� mu wykonywanie obowi�zk�w s�u�bowych w formie telepracy.

WA�NE!

Nie jest dopuszczalne powierzenie pracownikowi na okres do 3 miesi�cy w roku kalendarzowym telepracy na podstawie art. 42 � 4 Kodeksu pracy.

Brak zgody pracownika na wykonywanie pracy w formie telepracy jest wi��cy dla pracodawcy i nie mo�e powodowa� �adnych negatywnych nast�pstw dla pracownika.

Zaprzestanie wykonywania telepracy

Je�eli do wykonywania telepracy dosz�o w trakcie zatrudnienia, ka�da ze stron stosunku pracy mo�e wyst�pi� w terminie 3 miesi�cy od rozpocz�cia pracy w takiej formie z wi��cym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy.

PRZYK�AD

Od 1 grudnia 2008 r. firma zatrudnia�a w formie telepracy jednego z pracownik�w. Po miesi�cu tej pracy pracownik z�o�y� do pracodawcy wniosek o zatrudnienie go jako zwyk�ego pracownika, a nie telepracownika. Taki wniosek dla pracodawcy nie jest wi��cy, poniewa� um�wi� si� od razu z pracownikiem na prac� w ramach telepracy. Obowi�zek zmiany warunk�w z telepracownika na zwyk�ego pracownika w ci�gu 3 miesi�cy wykonywania telepracy dotyczy tylko sytuacji, gdy pracownik ju� by� zatrudniony u pracodawcy i podj�� prac� w formie telepracy.

Wniosek o zrezygnowanie z wykonywania pracy w formie telepracy nie musi by� w �aden spos�b uzasadniany. W takim przypadku pracodawca uzgadnia z pracownikiem termin powrotu do wykonywania pracy na poprzednich warunkach, kt�ry nie mo�e by� jednak d�u�szy ni� 30 dni od otrzymania takiego wniosku. Powr�t pracownika do poprzednich warunk�w pracy nie wymaga w�wczas zmiany jego umowy.

Je�eli jednak pracownik wyst�pi z takim wnioskiem po up�ywie 3 miesi�cy pracy jako telepracownik, pracodawca musi go uwzgl�dni� tylko wtedy, gdy ma tak� mo�liwoœ�. Nie jest ju� zatem wniosek pracownika w tym zakresie dla niego wi��cy. Jeœli pracodawca chce zaprzestania przez pracownika pracy w formie telepracy, na co pracownik si� nie zgada, przywr�cenie poprzednich warunk�w wykonywania pracy wymaga zmiany do umowy o prac� w trybie wypowiedzenia zmieniaj�cego.

WA�NE!

Rezygnacja pracownika z wykonywania obowi�zk�w s�u�bowych w formie telepracy nie mo�e stanowi� przyczyny uzasadniaj�cej wypowiedzenie pracownikowi umowy o prac�.

Obowi�zki pracodawcy

Pracodawca zatrudniaj�cy pracownika w formie telepracy jest zobowi�zany:

l dostarczy� telepracownikowi sprz�t niezb�dny do wykonywania pracy w formie telepracy, spe�niaj�cy niezb�dne wymagania z zakresu bezpiecze�stwa i higieny pracy,

l ubezpieczy� sprz�t,

l pokry� koszty zwi�zane z instalacj�, serwisem, eksploatacj� i konserwacj� sprz�tu,

l zapewni� telepracownikowi pomoc techniczn� i niezb�dne szkolenia w zakresie obs�ugi sprz�tu.

Dodatkowa umowa

Pracodawca i telepracownik mog� w odr�bnej umowie ustali� kwestie dotycz�ce zasad korzystania i ubezpieczenia sprz�tu, za pomoc� kt�rego telepracownik b�dzie wykonywa� prac�, zasady wzajemnego porozumiewania si�, spos�b potwierdzania obecnoœci telepracownika na stanowisku pracy oraz spos�b i form� kontroli wykonywania pracy przez pracownika. W umowie tej mo�na r�wnie� zawrze� postanowienia dotycz�ce korzystania przez telepracownika z w�asnego sprz�tu za odpowiednim ekwiwalentem pieni�nym wyp�acanym z tego tytu�u przez pracodawc�.

Wysokoœ� ekwiwalentu musi by� adekwatna do norm zu�ycia sprz�tu (koniecznoœ� napraw, wymiany podzespo��w), jego udokumentowanych cen rynkowych (wartoœ� sprz�tu o danych parametrach), iloœci wykorzystanego materia�u na potrzeby pracodawcy (rodzaj zu�ytego papieru, tonera do drukarki itp.).

Kontrola telepracownika

Pracodawca ma prawo kontrolowania pracy œwiadczonej przez telepracownika w miejscu jej wykonywania. Zakres tej kontroli musi ogranicza� si� wy��cznie do kontroli wykonywania pracy, bezpiecze�stwa i higieny pracy oraz inwentaryzacji, konserwacji, instalacji serwisu i naprawy powierzonego sprz�tu. W przypadku jednak, gdy telepracownik wykonuje j� w miejscu swojego zamieszkania, pracodawca musi najpierw uzyska� zgod� pracownika na przeprowadzenie takiej kontroli. Zgoda ta mo�e by� pracodawcy udzielona na piœmie lub za pomoc� œrodk�w komunikacji elektronicznej (np. poczt� e-mail) albo innych podobnych œrodk�w porozumiewania si� na odleg�oœ�. Pierwsz� z takich kontroli pracodawca przeprowadza na wniosek telepracownika przed rozpocz�ciem przez niego pracy.

Pracodawca prowadz�c kontrol� jest zobowi�zany dostosowa� j� do miejsca i charakteru wykonywanej pracy. Ponadto prowadz�c kontrol� nie mo�e on narusza� prywatnoœci pracownika i jego rodziny, jak r�wnie� utrudnia� korzystania z pomieszcze� domowych.

Dokumentacja pracownicza i obowi�zki pracodawcy w zakresie bhp

Pracodawca jest zobowi�zany prowadzi� dla ka�dego z telepracownik�w tak� sam� dokumentacj� zwi�zan� ze stosunkiem pracy jak dla ka�dego innego pracownika. Musi zatem za�o�y� i prowadzi� akta osobowe, ewidencj� czasu pracy, listy p�ac itd. Ponadto ma obowi�zek poddawania pracownika wst�pnym i okresowym badaniom profilaktycznym, jak r�wnie� odpowiednim szkoleniom z zakresu bhp. Musi wykonywa� r�wnie� wszystkie inne obowi�zki z dziedziny bhp okreœlone w Kodeksie pracy oraz w innych aktach prawnych z tego zakresu, z pewnym jednak wyj�tkiem.

W przypadku gdy pracownik wykonuje prac� w domu, pracodawca jest zwolniony z obowi�zku dba�oœci o bezpieczny i higieniczny stan:

l pomieszcze� pracy,

l obiekt�w budowlanych, w kt�rych wykonywana jest praca,

l pomieszcze� higienicznosanitarnych.

Dzia� trzeci: Wynagrodzenie za prac� i inne œwiadczenia

Rozdzia� I

Ustalanie wynagrodzenia za prac� i innych œwiadcze� zwi�zanych z prac�

Art. 771. [Uk�ady zbiorowe pracy]

Warunki wynagradzania za prac� i przyznawania innych œwiadcze� zwi�zanych z prac� ustalaj� uk�ady zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami dzia�u jedenastego, z zastrze�eniem przepis�w art. art. 772-775.

Art. 772. [Regulamin wynagradzania]

� 1. Pracodawca zatrudniaj�cy co najmniej 20 pracownik�w, nie obj�tych zak�adowym uk�adem zbiorowym pracy ani ponadzak�adowym uk�adem zbiorowym pracy odpowiadaj�cym wymaganiom okreœlonym w � 3, ustala warunki wynagradzania za prac� w regulaminie wynagradzania.

� 2. W regulaminie wynagradzania, o kt�rym mowa w � 1, pracodawca mo�e ustali� tak�e inne œwiadczenia zwi�zane z prac� i zasady ich przyznawania.

� 3. Regulamin wynagradzania obowi�zuje do czasu obj�cia pracownik�w zak�adowym uk�adem zbiorowym pracy lub ponadzak�adowym uk�adem zbiorowym pracy ustalaj�cym warunki wynagradzania za prac� oraz przyznawania innych œwiadcze� zwi�zanych z prac� w zakresie i w spos�b umo�liwiaj�cy okreœlanie, na jego podstawie, indywidualnych warunk�w um�w o prac�.

� 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Je�eli u danego pracodawcy dzia�a zak�adowa organizacja zwi�zkowa, pracodawca uzgadnia z ni� regulamin wynagradzania.

� 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje si� odpowiednio przepisy art. 239 � 3, art. 24112 � 2, art. 24113 oraz art. 24126 � 2.

� 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w �ycie po up�ywie dw�ch tygodni od dnia podania go do wiadomoœci pracownik�w, w spos�b przyj�ty u danego pracodawcy.

Art. 773. [Sfera bud�etowa]

� 1. Warunki wynagradzania za prac� i przyznawania innych œwiadcze� zwi�zanych z prac� dla pracownik�w zatrudnionych w pa�stwowych jednostkach sfery bud�etowej, je�eli nie s� oni obj�ci uk�adem zbiorowym pracy, okreœli, w drodze rozporz�dzenia - w zakresie niezastrze�onym w innych ustawach do w�aœciwoœci innych organ�w - minister w�aœciwy do spraw pracy na wniosek w�aœciwego ministra.

� 2. Z dniem wejœcia w �ycie uk�adu zbiorowego pracy do pracownik�w pa�stwowych jednostek sfery bud�etowej obj�tych tym uk�adem nie maj� zastosowania przepisy rozporz�dzenia, o kt�rym mowa w � 1.

� 3. Rozporz�dzenie, o kt�rym mowa w � 1, powinno w szczeg�lnoœci okreœla� warunki ustalania i wyp�acania:

1) wynagrodzenia zasadniczego pracownik�w,

2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, sk�adnik�w uzasadnionych zw�aszcza szczeg�lnymi w�aœciwoœciami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracownik�w, z tym �e wysokoœ� sk�adnika wynagrodzenia, kt�rego przyznanie uwarunkowane b�dzie d�ugoœci� przepracowanego okresu, o ile taki sk�adnik zostanie okreœlony, nie mo�e przekroczy� 20% wynagrodzenia zasadniczego,

3) innych œwiadcze� zwi�zanych z prac�, w tym takich, kt�re mog� by� uzale�nione od okres�w przepracowanych przez pracownika; w szczeg�lnoœci mo�e to dotyczy� nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieni�nej przys�uguj�cej pracownikowi, kt�rego stosunek pracy usta� w zwi�zku z przejœciem na rent� z tytu�u niezdolnoœci do pracy lub emerytur�.

Art. 774. (skreœlony).

Art. 775. [Podr�� s�u�bowa]

� 1. Pracownikowi wykonuj�cemu na polecenie pracodawcy zadanie s�u�bowe poza miejscowoœci�, w kt�rej znajduje si� siedziba pracodawcy, lub poza sta�ym miejscem pracy, przys�uguj� nale�noœci na pokrycie koszt�w zwi�zanych z podr� s�u�bow�.

� 2. Minister w�aœciwy do spraw pracy okreœli, w drodze rozporz�dzenia, wysokoœ� oraz warunki ustalania nale�noœci przys�uguj�cych pracownikowi, zatrudnionemu w pa�stwowej lub samorz�dowej jednostce sfery bud�etowej, z tytu�u podr�y s�u�bowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Rozporz�dzenie powinno w szczeg�lnoœci okreœla� wysokoœ� diet, z uwzgl�dnieniem czasu trwania podr�y, a w przypadku podr�y poza granicami kraju - walut�, w jakiej b�dzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczeg�lnych pa�stwach, a tak�e warunki zwrotu koszt�w przejazd�w, nocleg�w i innych wydatk�w.

� 3. Warunki wyp�acania nale�noœci z tytu�u podr�y s�u�bowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy ni� wymieniony w � 2 okreœla si� w uk�adzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o prac�, je�eli pracodawca nie jest obj�ty uk�adem zbiorowym pracy lub nie jest obowi�zany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

� 4. Postanowienia uk�adu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o prac� nie mog� ustala� diety za dob� podr�y s�u�bowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokoœci ni�szej ni� dieta z tytu�u podr�y s�u�bowej na obszarze kraju okreœlona dla pracownika, o kt�rym mowa w � 2.

� 5. W przypadku gdy uk�ad zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o prac� nie zawiera postanowie�, o kt�rych mowa w � 3, pracownikowi przys�uguj� nale�noœci na pokrycie koszt�w podr�y s�u�bowej odpowiednio wed�ug przepis�w, o kt�rych mowa w � 2.

Rozdzia� Ia

Wynagrodzenie za prac�

Art. 78. [Kryteria i stawki wynagrodzenia]

� 1. Wynagrodzenie za prac� powinno by� tak ustalone, aby odpowiada�o w szczeg�lnoœci rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a tak�e uwzgl�dnia�o iloœ� i jakoœ� œwiadczonej pracy.

� 2. W celu okreœlenia wynagrodzenia za prac� ustala si�, w trybie przewidzianym w art. 771-773, wysokoœ� oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za prac� okreœlonego rodzaju lub na okreœlonym stanowisku, a tak�e innych (dodatkowych) sk�adnik�w wynagrodzenia, je�eli zosta�y one przewidziane z tytu�u wykonywania okreœlonej pracy.

Art. 79. (skreœlony).

Art. 80. [Wynagrodzenie za prac� wykonan�]

Wynagrodzenie przys�uguje za prac� wykonan�. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko w�wczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowi�.

Art. 81. [Przest�j]

� 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, je�eli by� got�w do jej wykonywania, a dozna� przeszk�d z przyczyn dotycz�cych pracodawcy, przys�uguje wynagrodzenie wynikaj�ce z jego osobistego zaszeregowania, okreœlonego stawk� godzinow� lub miesi�czn�, a je�eli taki sk�adnik wynagrodzenia nie zosta� wyodr�bniony przy okreœlaniu warunk�w wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W ka�dym przypadku wynagrodzenie to nie mo�e by� jednak ni�sze od wysokoœci minimalnego wynagrodzenia za prac�, ustalanego na podstawie odr�bnych przepis�w.

� 2. Wynagrodzenie, o kt�rym mowa w � 1, przys�uguje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Je�eli przest�j nast�pi� z winy pracownika, wynagrodzenie nie przys�uguje.

� 3. Pracodawca mo�e na czas przestoju powierzy� pracownikowi inn� odpowiedni� prac�, za kt�rej wykonanie przys�uguje wynagrodzenie przewidziane za t� prac�, nie ni�sze jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z � 1. Je�eli przest�j nast�pi� z winy pracownika, przys�uguje wy��cznie wynagrodzenie przewidziane za wykonan� prac�.

� 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przys�uguje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzale�nionych od tych warunk�w, je�eli przepisy prawa pracy tak stanowi�. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przys�uguje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonan� prac�, chyba �e przepisy prawa pracy przewiduj� stosowanie zasad okreœlonych w � 3.

Art. 82. [Wadliwe wykonanie pracy]

� 1. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produkt�w lub us�ug wynagrodzenie nie przys�uguje. Je�eli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nast�pi�o obni�enie jakoœci produktu lub us�ugi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

� 2. Je�eli wadliwoœ� produktu lub us�ugi zosta�a usuni�ta przez pracownika, przys�uguje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakoœci produktu lub us�ugi, z tym �e za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przys�uguje.

Art. 83. [Normy pracy]

� 1. Normy pracy, stanowi�ce miernik nak�adu pracy, jej wydajnoœci i jakoœci, mog� by� stosowane, je�eli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

� 2. Normy pracy s� ustalane z uwzgl�dnieniem osi�gni�tego poziomu techniki i organizacji pracy. Normy pracy mog� by� zmieniane w miar� wdra�ania technicznych i organizacyjnych usprawnie� zapewniaj�cych wzrost wydajnoœci pracy.

� 3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, je�eli jest ono wynikiem zwi�kszonego osobistego wk�adu pracy pracownika lub jego sprawnoœci zawodowej.

� 4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni by� zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy.

Rozdzia� II

Ochrona wynagrodzenia za prac�

Art. 84. [Zakaz zrzeczenia si� prawa do wynagrodzenia]

Pracownik nie mo�e zrzec si� prawa do wynagrodzenia ani przenieœ� tego prawa na inn� osob�.

Art. 85. [Termin wyp�aty wynagrodzenia]

� 1. Wyp�aty wynagrodzenia za prac� dokonuje si� co najmniej raz w miesi�cu, w sta�ym i ustalonym z g�ry terminie.

� 2. Wynagrodzenie za prac� p�atne raz w miesi�cu wyp�aca si� z do�u, niezw�ocznie po ustaleniu jego pe�nej wysokoœci, nie p�Ÿniej jednak ni� w ci�gu pierwszych 10 dni nast�pnego miesi�ca kalendarzowego.

� 3. Je�eli ustalony dzie� wyp�aty wynagrodzenia za prac� jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wyp�aca si� w dniu poprzedzaj�cym.

� 4. Sk�adniki wynagrodzenia za prac�, przys�uguj�ce pracownikowi za okresy d�u�sze ni� jeden miesi�c, wyp�aca si� z do�u w terminach okreœlonych w przepisach prawa pracy.

� 5. Pracodawca, na ��danie pracownika, jest obowi�zany udost�pni� do wgl�du dokumenty, na kt�rych podstawie zosta�o obliczone jego wynagrodzenie.

Art. 86. [Miejsce i forma wyp�aty wynagrodzenia]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany wyp�aca� wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie okreœlonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

� 2. Wyp�aty wynagrodzenia dokonuje si� w formie pieni�nej; cz�œciowe spe�nienie wynagrodzenia w innej formie ni� pieni�na jest dopuszczalne tylko w�wczas, gdy przewiduj� to ustawowe przepisy prawa pracy lub uk�ad zbiorowy pracy.

� 3. Obowi�zek wyp�acenia wynagrodzenia mo�e by� spe�niony w inny spos�b ni� do r�k pracownika, je�eli tak stanowi uk�ad zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgod� na piœmie.

Art. 87. [Potr�cenia z wynagrodzenia]

� 1. Z wynagrodzenia za prac� - po odliczeniu sk�adek na ubezpieczenia spo�eczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od os�b fizycznych - podlegaj� potr�ceniu tylko nast�puj�ce nale�noœci:

1) sumy egzekwowane na mocy tytu��w wykonawczych na zaspokojenie œwiadcze� alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytu��w wykonawczych na pokrycie nale�noœci innych ni� œwiadczenia alimentacyjne,

3) zaliczki pieni�ne udzielone pracownikowi,

4) kary pieni�ne przewidziane w art. 108.

� 2. Potr�ce� dokonuje si� w kolejnoœci podanej w � 1.

� 3. Potr�cenia mog� by� dokonywane w nast�puj�cych granicach:

1) w razie egzekucji œwiadcze� alimentacyjnych - do wysokoœci trzech pi�tych wynagrodzenia,

2) w razie egzekucji innych nale�noœci lub potr�cania zaliczek pieni�nych - do wysokoœci po�owy wynagrodzenia.

� 4. Potr�cenia, o kt�rych mowa w � 1 pkt 2 i 3, nie mog� w sumie przekracza� po�owy wynagrodzenia, a ��cznie z potr�ceniami, o kt�rych mowa w � 1 pkt 1 - trzech pi�tych wynagrodzenia. Niezale�nie od tych potr�ce� kary pieni�ne potr�ca si� w granicach okreœlonych w art. 108.

� 5. Nagroda z zak�adowego funduszu nagr�d, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz nale�noœci przys�uguj�ce pracownikom z tytu�u udzia�u w zysku lub w nadwy�ce bilansowej podlegaj� egzekucji na zaspokojenie œwiadcze� alimentacyjnych do pe�nej wysokoœci.

� 6. (uchylony).

� 7. Z wynagrodzenia za prac� odlicza si�, w pe�nej wysokoœci, kwoty wyp�acone w poprzednim terminie p�atnoœci za okres nieobecnoœci w pracy, za kt�ry pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

� 8. Potr�ce� nale�noœci z wynagrodzenia pracownika w miesi�cu, w kt�rym s� wyp�acane sk�adniki wynagrodzenia za okresy d�u�sze ni� 1 miesi�c, dokonuje si� od ��cznej kwoty wynagrodzenia uwzgl�dniaj�cej te sk�adniki wynagrodzenia.

Art. 871. [Kwota wolna od potr�ce�]

� 1. Wolna od potr�ce� jest kwota wynagrodzenia za prac� w wysokoœci:

1) minimalnego wynagrodzenia za prac�, ustalanego na podstawie odr�bnych przepis�w, przys�uguj�cego pracownikom zatrudnionym w pe�nym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu sk�adek na ubezpieczenia spo�eczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od os�b fizycznych - przy potr�caniu sum egzekwowanych na mocy tytu��w wykonawczych na pokrycie nale�noœci innych ni� œwiadczenia alimentacyjne,

2) 75% wynagrodzenia okreœlonego w pkt 1 - przy potr�caniu zaliczek pieni�nych udzielonych pracownikowi,

3) 90% wynagrodzenia okreœlonego w pkt 1 - przy potr�caniu kar pieni�nych przewidzianych w art. 108.

� 2. Je�eli pracownik jest zatrudniony w niepe�nym wymiarze czasu pracy, kwoty okreœlone w � 1 ulegaj� zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Art. 88. [Potr�cenia na œwiadczenia alimentacyjne]

� 1. Przy zachowaniu zasad okreœlonych w art. 87 potr�ce� na zaspokojenie œwiadcze� alimentacyjnych pracodawca dokonuje r�wnie� bez post�powania egzekucyjnego, z wyj�tkiem przypadk�w gdy:

1) œwiadczenia alimentacyjne maj� by� potr�cane na rzecz kilku wierzycieli, a ��czna suma, kt�ra mo�e by� potr�cona, nie wystarcza na pe�ne pokrycie wszystkich nale�noœci alimentacyjnych,

2) wynagrodzenie za prac� zosta�o zaj�te w trybie egzekucji s�dowej lub administracyjnej.

� 2. Potr�ce�, o kt�rych mowa w � 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przed�o�onego przez niego tytu�u wykonawczego.

Art. 89. (skreœlony).

Art. 90. [Stosowanie przepis�w]

W sprawach nie unormowanych w art. 87 i 88 stosuje si� odpowiednio przepisy Kodeksu post�powania cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnej œwiadcze� pieni�nych.

Art. 91. [Potr�cenia za zgod� pracownika]

� 1. Nale�noœci inne ni� wymienione w art. 87 � 1 i 7 mog� by� potr�cane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgod� wyra�on� na piœmie.

� 2. W przypadkach okreœlonych w � 1 wolna od potr�ce� jest kwota wynagrodzenia za prac� w wysokoœci:

1) okreœlonej w art. 871 � 1 pkt 1 - przy potr�caniu nale�noœci na rzecz pracodawcy,

2) 80% kwoty okreœlonej w art. 871 � 1 pkt 1 - przy potr�caniu innych nale�noœci ni� okreœlone w pkt 1.

Rozdzia� III

Œwiadczenia przys�uguj�ce w okresie czasowej niezdolnoœci do pracy

Art. 92. [Œwiadczenia za czas choroby]

� 1. Za czas niezdolnoœci pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w zwi�zku z chorob� zakaŸn� - trwaj�cej ��cznie do 33 dni w ci�gu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, kt�ry uko�czy� 50 rok �ycia - trwaj�cej ��cznie do 14 dni w ci�gu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba �e obowi�zuj�ce u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewiduj� wy�sze wynagrodzenie z tego tytu�u,

2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadaj�cej w czasie ci��y - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,

3) poddania si� niezb�dnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydat�w na dawc�w kom�rek, tkanek i narz�d�w oraz poddania si� zabiegowi pobrania kom�rek, tkanek i narz�d�w - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

� 11. (uchylony).

� 2. Wynagrodzenie, o kt�rym mowa w � 1, oblicza si� wed�ug zasad obowi�zuj�cych przy ustalaniu podstawy wymiaru zasi�ku chorobowego i wyp�aca za ka�dy dzie� niezdolnoœci do pracy, nie wy��czaj�c dni wolnych od pracy.

� 3. Wynagrodzenie, o kt�rym mowa w � 1:

1) nie ulega obni�eniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasi�ku chorobowego,

2) nie przys�uguje w przypadkach, w kt�rych pracownik nie ma prawa do zasi�ku chorobowego.

� 4. Za czas niezdolnoœci do pracy, o kt�rej mowa w � 1, trwaj�cej ��cznie d�u�ej ni� 33 dni w ci�gu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, kt�ry uko�czy� 50 rok �ycia, trwaj�cej ��cznie d�u�ej ni� 14 dni w ci�gu roku kalendarzowego, pracownikowi przys�uguje zasi�ek chorobowy na zasadach okreœlonych w odr�bnych przepisach.

� 5. Przepisy � 1 pkt 1 i � 4 w cz�œci dotycz�cej pracownika, kt�ry uko�czy� 50 rok �ycia, dotycz� niezdolnoœci pracownika do pracy przypadaj�cej po roku kalendarzowym, w kt�rym pracownik uko�czy� 50 rok �ycia.

Rozdzia� IIIa

Odprawa rentowa lub emerytalna

Art. 921. [Odprawa emerytalna lub rentowa]

� 1. Pracownikowi spe�niaj�cemu warunki uprawniaj�ce do renty z tytu�u niezdolnoœci do pracy lub emerytury, kt�rego stosunek pracy usta� w zwi�zku z przejœciem na rent� lub emerytur�, przys�uguje odprawa pieni�na w wysokoœci jednomiesi�cznego wynagrodzenia.

� 2. Pracownik, kt�ry otrzyma� odpraw�, nie mo�e ponownie naby� do niej prawa.

Rozdzia� IV

Odprawa poœmiertna

Art. 93. [Odprawa poœmiertna]

� 1. W razie œmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwi�zaniu zasi�ku z tytu�u niezdolnoœci do pracy wskutek choroby, rodzinie przys�uguje od pracodawcy odprawa poœmiertna.

� 2. Wysokoœ� odprawy, o kt�rej mowa w � 1, jest uzale�niona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

1) jednomiesi�czne wynagrodzenie, je�eli pracownik by� zatrudniony kr�cej ni� 10 lat,

2) trzymiesi�czne wynagrodzenie, je�eli pracownik by� zatrudniony co najmniej 10 lat,

3) szeœciomiesi�czne wynagrodzenie, je�eli pracownik by� zatrudniony co najmniej 15 lat.

� 3. Przepis art. 36 � 11 stosuje si� odpowiednio.

� 4. Odprawa poœmiertna przys�uguje nast�puj�cym cz�onkom rodziny pracownika:

1) ma��onkowi,

2) innym cz�onkom rodziny spe�niaj�cym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myœl przepis�w o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpiecze� Spo�ecznych.

� 5. Odpraw� poœmiertn� dzieli si� w cz�œciach r�wnych pomi�dzy wszystkich uprawnionych cz�onk�w rodziny.

� 6. Je�eli po zmar�ym pracowniku pozosta� tylko jeden cz�onek rodziny uprawniony do odprawy poœmiertnej, przys�uguje mu odprawa w wysokoœci po�owy odpowiedniej kwoty okreœlonej w � 2.

� 7. Odprawa poœmiertna nie przys�uguje cz�onkom rodziny, o kt�rych mowa w � 4, je�eli pracodawca ubezpieczy� pracownika na �ycie, a odszkodowanie wyp�acone przez instytucj� ubezpieczeniow� jest nie ni�sze ni� odprawa poœmiertna przys�uguj�ca zgodnie z � 2 i 6. Je�eli odszkodowanie jest ni�sze od odprawy poœmiertnej, pracodawca jest obowi�zany wyp�aci� rodzinie kwot� stanowi�c� r�nic� mi�dzy tymi œwiadczeniami.

�

KOMENTARZ Dzia� III: Wynagrodzenie za prac� i inne œwiadczenia

Zagadnienia og�lne

Wynagrodzenie za prac� jest podstawowym œwiadczeniem zwi�zanym z nawi�zaniem stosunku pracy. Jego wysokoœ�, wraz ze wskazaniem sk�adnik�w tego wynagrodzenia, jest elementem ka�dej umowy o prac�.

Wysokoœ� wynagrodzenia zale�y od wzajemnych ustale� stron umowy o prac�. Jedynym ograniczeniem jest tu koniecznoœ� zapewnienia pracownikowi zatrudnionemu w pe�nym wymiarze czasu pracy minimalnego wynagrodzenia uregulowanego w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za prac�, kt�rego wysokoœ� jest aktualizowana ka�dego roku stosownym rozporz�dzeniem (w 2008 r. wynosi 1126 z�). W przypadku niepe�noetatowc�w trzeba im zapewni� wynagrodzenie minimalne proporcjonalne do ich etatu.

Regulamin wynagradzania

Obowi�zek okreœlenia warunk�w wynagradzania pracownik�w w regulaminie wynagradzania dotyczy tych pracodawc�w, kt�rzy zatrudniaj� co najmniej 20 pracownik�w nieobj�tych zak�adowym uk�adem zbiorowym pracy b�dŸ ponadzak�adowym uk�adem zbiorowym pracy. W regulaminie wynagradzania pracodawca okreœla wszystkie kwestie zwi�zane z przys�uguj�cymi pracownikom œwiadczeniami pieni�nymi, takimi jak np.: premie, odprawy, nagrody, œwiadczenia zwi�zane z podr� s�u�bow� itp. Ustalaj�c te kwestie nale�y szczeg�owo uregulowa� dla ka�dego z tych sk�adnik�w zasady przyznawania (np. zaliczenie poszczeg�lnych okres�w do sta�u pracy, od kt�rego zale�y nabycie prawa do œwiadcze� i wysokoœ� okreœlonego œwiadczenia, w tym okres�w pracy w innych zak�adach czy w gospodarstwie rolnym), wysokoœ�, jak r�wnie� warunki pozbawienia takich œwiadcze�.

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, chyba �e dzia�a u niego zak�adowa organizacja zwi�zkowa - w�wczas ma on obowi�zek uzgodnienia z ni� treœci takiego regulaminu.

Nie ma w tym przypadku, tak jak jest to przy regulaminie pracy, mo�liwoœci okreœlenia terminu trwania negocjacji, po kt�rego up�ywie pracodawca mo�e samodzielnie wprowadzi� regulamin. W przypadku regulaminu wynagradzania pracodawca musi negocjowa� ze zwi�zkami zawodowymi dot�d, a� wsp�lnie uzgodni� ostateczn� treœ� tego dokumentu. Je�eli w zak�adzie dzia�a kilka organizacji zwi�zkowych i nie przedstawi� one wsp�lnego stanowiska w sprawie regulaminu wynagradzania w terminie do 30 dni, decyzj� w sprawie jego postanowie� podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odr�bnych stanowisk organizacji zwi�zkowych.

Regulamin wynagradzania wchodzi w �ycie po up�ywie dw�ch tygodni od podania go do wiadomoœci pracownik�w, w spos�b przyj�ty u danego pracodawcy. Pracodawca jest zobowi�zany r�wnie� do informowania pracownik�w o ka�dej zmianie regulaminu.

Postanowienia regulaminu wynagradzania nie mog� by� mniej korzystne dla pracownik�w od og�lnie obowi�zuj�cych przepis�w prawa pracy. W przypadku gdy regulamin wynagradzania wprowadza warunki wynagradzania mniej korzystne od dotychczasowych postanowie� um�w o prac� pracownik�w, niezb�dne jest indywidualne wypowiedzenie pracownikom dotychczasowych warunk�w.

Koszty podr��y s�u�bowej

Podr� s�u�bowa jest œciœle zwi�zana z okreœlonym w umowie o prac� miejscem pracy pracownika. Skierowanie pracownika do pracy poza to miejsce wi��e si� z koniecznoœci� wyp�aty temu pracownikowi diety i zwrotu innych koszt�w delegacji s�u�bowej.

Wysokoœ� oraz warunki ustalania nale�noœci pracownik�w zatrudnionych w pa�stwowych lub samorz�dowych jednostkach sfery bud�etowej zosta�y uregulowane w odpowiednich rozporz�dzeniach z tego zakresu.

W przypadku pracownik�w zatrudnionych u pracodawc�w spoza sfery bud�etowej wysokoœ� oraz warunki wyp�aty tych nale�noœci okreœla si� w uk�adzie zbiorowym pracy, a jeœli taki nie obowi�zuje, to w regulaminie wynagradzania. Je�eli u pracodawcy nie obowi�zuje r�wnie� regulamin wynagradzania, warunki te nale�y ustali� w umowie o prac� zawieranej z pracownikiem. W przypadku gdy w �adnym z tych dokument�w nie uregulowano tych zagadnie�, do pracownik�w zatrudnionych u pracodawc�w prywatnych nale�y stosowa� regu�y wynikaj�ce z rozporz�dze� dotycz�cych zwrotu koszt�w podr�y s�u�bowych dla pracownik�w zatrudnionych w pa�stwowych lub samorz�dowych jednostkach bud�etowych.

Wysokoœ� diety za dob� podr�y s�u�bowej zar�wno na obszarze kraju, jak i poza jego granicami u pracodawcy prywatnego nie mo�e by� ustalona w kwocie ni�szej od diety z tytu�u podr�y s�u�bowej na obszarze kraju dla pracownik�w pa�stwowych lub samorz�dowych jednostek sfery bud�etowej. Oznacza to, �e pracodawca spoza sfery bud�etowej mo�e ustali� diet� za podr�e zagraniczne w wysokoœci diety za podr�e krajowe.

Wynagrodzenie za prac� wykonan�

Wynagrodzenie okreœlone w umowie o prac� przys�uguje pracownikowi tylko za prac� wykonan�. Niewykonywanie pracy musi by� wynagradzane przez pracodawc� tylko w przypadkach œciœle okreœlonych przepisami prawa pracy. Dotyczy to m.in. sytuacji niewykonywania przez pracownika pracy z powodu zawinionego przez pracodawc� przestoju, choroby pracownika, korzystania przez niego z urlopu wypoczynkowego czy z tzw. urlopu okolicznoœciowego albo z tytu�u opieki nad dzieckiem lub z powodu przeprowadzanych w zak�adzie szkole� bhp albo obowi�zkowych bada� profilaktycznych.

Przest�j

Pracownik zachowuje prawo do pe�nego wynagrodzenia okreœlonego sta�� stawk� czasow� (godzinow� lub miesi�czn�) za czas niezawinionego przez siebie przestoju w pracy. Je�eli jego wynagrodzenie sk�ada si� z kilku sk�adnik�w, np. sta�ej stawki godzinowej i premii liczonej od iloœci wykonanej pracy, pracownik zachowuje prawo jedynie do wynagrodzenia wynikaj�cego ze stawki godzinowej.

W sytuacji gdy wynagrodzenie pracownika nie zosta�o okreœlone stawk� czasow�, lecz w inny spos�b, np. akordowo lub prowizyjnie, to przys�uguje mu 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to liczy si� wed�ug zasad okreœlonych w rozporz�dzeniu z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowi�cego podstaw� obliczania odszkodowa�, odpraw, dodatk�w wyr�wnawczych do wynagrodzenia oraz innych nale�noœci przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Niezale�nie od systemu wynagradzania obowi�zuj�cego danego pracownika wynagrodzenie przestojowe za pe�ny miesi�c nie mo�e by� ni�sze od wynagrodzenia minimalnego. Podobnie wynagrodzenie za przepracowan� cz�œ� miesi�ca i za przest�j ��cznie nie mo�e by� ni�sze od minimalnego.

Za czas zawinionego przez pracownika przestoju pracownikowi nie przys�uguje wynagrodzenie.

Pracodawca mo�e powierzy� pracownikowi na czas przestoju inn� prac�, do wykonywania kt�rej pracownik ma odpowiednie lub zbli�one kwalifikacje. Za wykonywanie tej pracy przys�uguje mu wynagrodzenie. Mo�e by� wi�c ono wy�sze lub ni�sze od sta�ego wynagrodzenia pracownika. Jednak w przypadku niezawinionego przez pracownika przestoju nie mo�e by� ono ni�sze ni� wy�ej opisane.

Ochrona wynagrodzenia za prac�

Praca maj�ca charakter stosunku pracy nie mo�e by� wykonywana nieodp�atnie. Pracodawca nie mo�e si� zatem t�umaczy�, �e okreœlona osoba wykonuje u niego prac�, gdy� chce si� czegoœ nauczy�, by zdoby� wi�ksze doœwiadczenie, albo chce si� sprawdzi�, czy taka praca b�dzie jej bardziej odpowiada�a. Praca musi by� bowiem ka�dorazowo sformalizowana przez zawarcie z t� osob� okreœlonej umowy oraz odpowiednio op�acona.

Prawo niezbywalne

Wynagrodzenie za prac� jest prawem niezbywalnym ka�dego pracownika. Oznacza to, �e pracownik nie mo�e si� zrzec prawa do tego wynagrodzenie na rzecz pracodawcy czy jakiejkolwiek innej osoby. Upowa�nienie przez pracownika innej osoby do odbioru jego wynagrodzenia za prac� nie jest zrzeczeniem si� wynagrodzenia i jest prawnie dopuszczalne. Pe�nomocnictwo w tym zakresie powinno by� udzielone w formie pisemnej.

Wyp�ata wynagrodzenia za prac�

Pracownik musi by� poinformowany o tym, gdzie i kiedy b�dzie mu wyp�acane wynagrodzenie za prac�. Informacj� tak� pracodawca jest zobowi�zany zamieœci� w regulaminie pracy, a je�eli nie tworzy on tego dokumentu, to w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia udzielonej pracownikowi na podstawie art. 29 � 3 Kodeksu pracy. Pracownik musi na podstawie tych dokument�w dowiedzie� si� o:

l miejscu wyp�aty wynagrodzenia - np. w kasie zak�adu pracy, w gabinecie prezesa, w okreœlonym banku,

l terminie wyp�aty wynagrodzenia - musi on by� wskazany konkretnie w spos�b obejmuj�cy jeden dzie�, np. ostatniego dnia miesi�ca, 2. dnia kolejnego miesi�ca, 10. dnia kolejnego miesi�ca itd. Nieprawid�owe jest u�ywanie zwrot�w: do ko�ca miesi�ca, do 10. nast�pnego miesi�ca, gdy� nie wskazuj� one na konkretny dzie� tej wyp�aty. Je�eli ustalony dzie� wyp�aty jest dniem wolnym od pracy (niedziela, œwi�to, wolna sobota), w�wczas wynagrodzenie musi zosta� pracownikowi wyp�acone w dniu poprzednim. Je�eli wynagrodzenie pracownika jest ustalone w sta�ej miesi�cznej wysokoœci, to powinno by� ono mu wyp�acone najp�Ÿniej do ko�ca danego miesi�ca. Komplet dokumentacji pracowniczej, na podstawie kt�rej pracownikowi zosta�o obliczone wynagrodzenie, pracodawca jest zobowi�zany udost�pni� pracownikowi na jego ��danie;

l czasie wyp�aty wynagrodzenia - przyk�adowo, je�eli wynagrodzenie jest wyp�acane w kasie zak�adu, to nale�y poinformowa� pracownika, w jakich godzinach w dniu wyp�aty mo�e to wynagrodzenie odebra�,

l cz�stotliwoœci wyp�aty wynagrodzenia - np. raz w miesi�cu, raz w tygodniu, raz na dwa tygodnie. Nie mo�e by� ono wyp�acane w okresach d�u�szych ni� miesi�czne.

Forma i spos�b wyp�aty

Zasad� jest, �e wynagrodzenie za prac� wyp�aca si� w formie pieni�nej. Mo�liwa jest jego wyp�ata cz�œciowo w innej formie, ale tylko w�wczas, gdy przewiduje to odpowiedni przepis prawa lub jest to zapisane w uk�adzie zbiorowym pracy. Nie ma zatem mo�liwoœci wprowadzenia tego typu postanowie� do regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania czy do umowy o prac�.

Kolejna zasada zwi�zana z wynagrodzeniem dotyczy jego wyp�aty do r�k pracownika. W zwi�zku jednak z cz�stym w obecnym czasie obrocie bezgot�wkowym pracodawca mo�e, za zgod� pracownika wyra�on� na piœmie, wyp�aca� wynagrodzenia na wskazane przez niego konto bankowe. Mo�e to r�wnie� wynika� z postanowie� uk�adu zbiorowego pracy, ale ju� nie z regulaminu pracy czy regulaminu wynagradzania. Pracodawca nie mo�e bowiem wprowadzi� og�lnego obowi�zku posiadania przez pracownik�w kont bankowych, na kt�re zak�ad b�dzie przelewa� wynagrodzenia za prac�. Je�eli zatem spos�b wyp�aty wynagrodzenia w formie przelew�w na konto nie wynika z uk�adu zbiorowego pracy, decyzja w tym zakresie zale�y wy��cznie do pracownika.

Potr�cenia z wynagrodzenia

Przepisy reguluj�ce ochron� wynagrodzenia pracownika za prac� przewiduj� dwa rodzaje ogranicze� dotycz�cych wysokoœci potr�ce� dokonywanych z tego wynagrodzenia. Po pierwsze, zosta�y przewidziane maksymalne granice potr�ce�, po drugie, wskazano kwoty wolne od potr�ce�.

Ustalaj�c podstaw� potr�cenia nale�y odliczy� z wynagrodzenia pracownika sk�adki na ubezpieczenia spo�eczne oraz zaliczk� na podatek dochodowy od os�b fizycznych. Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki Spo�ecznej z 16 paŸdziernika 2007 r., przy potr�ceniach z wynagrodze� odliczamy r�wnie� sk�adk� zdrowotn�.

Granice potr�ce� i kwota wolna

Pracodawca mo�e samodzielnie potr�ci� z wynagrodzenia pracownika tylko okreœlone przepisami Kodeksu pracy nale�noœci i tylko w okreœlonej wysokoœci. Zachowanie przy tym kolejnoœci dokonywanych potr�ce� jest obowi�zkowe i nie zale�y od swobodnej decyzji pracodawcy czy pracownika. Pracodawca mo�e potr�ci� maksymalnie:

l 3/5 wynagrodzenia pracownika na zaspokojenie œwiadcze� alimentacyjnych egzekwowanych na podstawie tytu��w wykonawczych. Tytu�y wykonawcze s� to wyroki s�dowe zaopatrzone przez s�d w klauzul� wykonalnoœci albo odpowiednie decyzje organ�w administracyjnych. Dodatkowym elementem warunkuj�cym obowi�zek pracodawcy do potr�cenia odpowiednich sum z wynagrodzenia pracownika jest wszcz�cie egzekucji w celu zaspokojenia ww. œwiadcze�. W przypadku œwiadcze� alimentacyjnych potr�cenia mog� by� dokonywane r�wnie� bez wszcz�tego post�powania egzekucyjnego (wystarczy wniosek uprawnionego) na podstawie samych tytu��w wykonawczych, z wyj�tkiem sytuacji wskazanych w Kodeksie pracy. W przypadku potr�ce� alimentacyjnych nie ma kwoty wolnej. Pracodawca mo�e potr�ci� 3/5 z ka�dej (nawet minimalnej) zarobionej przez pracownika kwoty;

l 1/2 wynagrodzenia pracownika na zaspokojenie œwiadcze� innych ni� alimentacyjne, egzekwowanych na podstawie tytu��w wykonawczych. W tym przypadku zawsze musi zosta� wszcz�te post�powanie egzekucyjne. Kwota wolna od potr�ce� to kwota obowi�zuj�cego minimalnego wynagrodzenia za prac�;

l 1/2 wynagrodzenia pracownika w celu rozliczenia zaliczek pieni�nych udzielonych pracownikowi. W tym przypadku kwota wolna od potr�ce� to 75% minimalnego wynagrodzenia za prac�;

l 1/10 wynagrodzenia z tytu�u kar pieni�nych - po dokonaniu wszystkich ww. potr�ce� - za ka�de przekroczenie, jak i za ka�dy dzie� nieusprawiedliwionej nieobecnoœci pracownika w pracy. Kwota wolna od potr�ce� to 90% minimalnego wynagrodzenia za prac�.

��czna suma potr�ce� nie mo�e by� wy�sza od 3/5 wynagrodzenia pracownika, gdy wœr�d tytu��w s� œwiadczenia alimentacyjne, i 1/2 w przypadku pozosta�ych dw�ch tytu��w. Kary potr�ca si� w ostatniej kolejnoœci i ograniczeniem jest tylko kwota wolna od potr�ce� przy za�o�eniu oczywiœcie ww. maksymalnej wysokoœci kary za ka�de przewinienie pracownika.

Pracodawca nie mo�e dokona� innych potr�ce� bez pisemnej zgody pracownika. W przypadku uzyskania przez pracodawc� takiej zgody mo�e on potr�ci� z wynagrodzenia pracownika ka�d� kwot�, pozostawiaj�c mu jedynie:

l minimalne wynagrodzenie w przypadku potr�ce� na rzecz pracodawcy (np. z tytu�u szkody wyrz�dzonej w jego mieniu),

l 80% minimalnego wynagrodzenia w przypadku dobrowolnych potr�ce� innych nale�noœci, kt�re nie s� potr�cane na rzecz pracodawcy, np. sk�adki na ubezpieczenie grupowe.

Wynagrodzenie za okres niezdolnoœci do pracy

Za czas pierwszych 33 dni choroby w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, kt�ry uko�czy� 50. rok �ycia, za czas pierwszych 14 dni w ci�gu roku kalendarzowego, pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, je�eli regulamin wynagradzania lub uk�ad zbiorowy pracy nie przewiduj� korzystniejszego rozliczania takich nieobecnoœci. Prawo do 14 dni wynagrodzenia chorobowego ma pracownik, kt�ry uko�czy� 50 lat w 2008 r. lub wczeœniej.

W niekt�rych przypadkach pracownik zachowuje za czas niezdolnoœci do pracy prawo do 100% wynagrodzenia tak�e na mocy Kodeksu pracy, np. za niezdolnoœ� spowodowan� wypadkiem w drodze do lub z pracy czy za niezdolnoœ� do pracy, kt�ra wyst�pi�a w czasie ci��y pracownicy.

Wynagrodzenie chorobowe wyp�aca si� za ka�dy dzie� niezdolnoœci do pracy niezale�nie od tego, czy pracownik mia� w ten dzie� pracowa� (np. od poniedzia�ku do pi�tku), czy mia� mie� ten dzie� wolny (np. za sobot� lub niedziel�).

Wynagrodzenia chorobowego nie wyp�aca si�, jeœli pracownik nie ma prawa do zasi�ku chorobowego (np. nie min�� niezb�dny okres wyczekiwania lub za pierwsze 5 dni, gdy przyczyn� niezdolnoœci do pracy by�o nadu�ycie alkoholu). Nie obni�a si� go jednak wtedy, gdy obni�eniu ulega zasi�ek chorobowy, np. w przypadku sp�Ÿnionego dostarczenia zwolnienia czy pobytu w szpitalu.

Je�eli pracownik jest niezdolny do pracy d�u�ej ni� ��cznie 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, kt�ry uko�czy� 50. rok �ycia, d�u�ej ni� 14 dni w roku, pracownikowi przys�uguje zasi�ek chorobowy na zasadach okreœlonych w ustawie z 25 marca 1999 r. o œwiadczeniach pieni�nych z ubezpieczenia spo�ecznego w razie choroby i macierzy�stwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267).

Skr�cenie od 1 lutego 2009 r. okresu wyp�acania wynagrodzenia chorobowego pracownikom, kt�rzy uko�czyli 50. rok �ycia i zwi�zane z tym wczeœniejsze rozpocz�cie wyp�aty zasi�ku z tego tytu�u dotyczy niezdolnoœci do pracy tych pracownik�w przypadaj�cej po roku, w kt�rym uko�czyli oni 50. rok �ycia.

PRZYK�AD

Pracownik 2 stycznia 2009 r. uko�czy� 50 lat. Zachorowa� 1 lutego 2009 r. i dostarczy� do zak�adu pracy zwolnienie lekarskie obejmuj�ce okres od 1 do 28 lutego 2009 r. Pracodawca mimo uko�czenia przez tego pracownika 50 lat b�dzie musia� jeszcze w 2009 r. wyp�aca� pracownikowi wynagrodzenie chorobowe przez pierwszych 33 dni jego niezdolnoœci do pracy spowodowanej chorob�. Dopiero w 2010 r. pracodawca b�dzie zobowi�zany do wyp�acania temu pracownikowi wynagrodzenia chorobowego wy��cznie przez pierwsze 14 dni w roku.

Odprawa rentowa lub emerytalna

Pracodawca jest zobowi�zany wyp�aci� pracownikowi jednomiesi�czn� odpraw� w zwi�zku z jego przejœciem na emerytur� lub rent� z tytu�u niezdolnoœci do pracy. Wysokoœ� odprawy mo�e by� ustalona w przepisach wewn�trzzak�adowych w spos�b bardziej korzystny dla pracownik�w. Odprawa ta przys�uguje w przypadku zaistnienia zwi�zku mi�dzy rozwi�zaniem umowy o prac� pracownika a przejœciem na emerytur� lub rent�. Zaistnienie tego zwi�zku nie jest r�wnoznaczne z przyczyn� rozwi�zania lub wypowiedzenia umowy o prac� pracownika. Nie jest bowiem konieczne do nabycia prawa do odprawy, aby umowa o prac� rozwi�za�a si� z przyczyny przejœcia pracownika na rent� lub emerytur�. Mo�e ni� by� r�wnie dobrze np. likwidacja etatu pracownika. Je�eli w wyniku takiego wypowiedzenia pracownik maj�cy ustalone prawo do emerytury zdecyduje si� na ni� przejœ�, to pracodawca b�dzie zobowi�zany wyp�aci� mu dodatkow� odpraw� emerytaln�. Zaistnieje bowiem mi�dzy wypowiedzeniem pracownikowi umowy a jego przejœciem na emerytur� zwi�zek czasowy, kt�ry jest wystarczaj�cy do powstania po stronie pracodawcy obowi�zku wyp�aty odprawy emerytalnej.

W przypadku gdy pracownik jest zatrudniony np. u dw�ch pracodawc�w w wymiarze 1/2 etatu u ka�dego, jego przejœcie na emerytur� lub rent� spowoduje nabycie prawa do odprawy od obydwu pracodawc�w.

Odprawa rentowa lub emerytalna przys�uguje tylko jeden raz w �yciu. Oznacza to, �e pracownik, kt�ry tak� odpraw� otrzyma�, nie mo�e ponownie naby� do niej prawa. Nawet w sytuacji, gdyby po przejœciu na emerytur� ponownie podj�� zatrudnienie i nast�pnie rozwi�za� umow� o prac�, taka odprawa nie b�dzie mu ju� kolejny raz przys�ugiwa�a.

Odprawa poœmiertna

Po œmierci pracownika pracodawca jest zobowi�zany wyp�aci� uprawnionym cz�onkom jego rodziny odpraw� poœmiertn�, kt�rej wysokoœ� jest uzale�niona od zak�adowego sta�u pracy zmar�ego pracownika. Odprawy nie si� wyp�aca, gdy:

l pracownik nie pozostawi� po sobie uprawnionych cz�onk�w rodziny,

l pracodawca ubezpieczy� pracownika na �ycie (p�aci� na to ubezpieczenie - op�aca� sk�adki ze swoich œrodk�w), a odszkodowanie wyp�acone przez ubezpieczyciela jest co najmniej r�wne odprawie (gdy jest ni�sze, nale�y wyp�aci� odpraw� w wysokoœci r�nicy).

Uprawnionymi do otrzymania odprawy s� cz�onkowie rodziny spe�niaj�cy warunki do uzyskania renty rodzinnej i ma��onek niezale�nie od tego, czy spe�nia te warunki. Odpraw� dzieli si� na r�wne cz�œci mi�dzy wszystkich uprawnionych. Je�eli pracownik pozostawi� po sobie tylko jedn� osob� uprawnion�, pracodawca wyp�aca jej odpraw� w wysokoœci po�owy kwoty odprawy wynikaj�cej z zak�adowego sta�u pracy zmar�ego.

Dzia� czwarty: Obowi�zki pracodawcy i pracownika

Rozdzia� I

Obowi�zki pracodawcy

Art. 94. [Podstawowe obowi�zki pracodawcy]

Pracodawca jest obowi�zany w szczeg�lnoœci:

1) zaznajamia� pracownik�w podejmuj�cych prac� z zakresem ich obowi�zk�w, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizowa� prac� w spos�b zapewniaj�cy pe�ne wykorzystanie czasu pracy, jak r�wnie� osi�ganie przez pracownik�w, przy wykorzystaniu ich uzdolnie� i kwalifikacji, wysokiej wydajnoœci i nale�ytej jakoœci pracy,

2a) organizowa� prac� w spos�b zapewniaj�cy zmniejszenie uci��liwoœci pracy, zw�aszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z g�ry tempie,

2b) przeciwdzia�a� dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczeg�lnoœci ze wzgl�du na p�e�, wiek, niepe�nosprawnoœ�, ras�, religi�, narodowoœ�, przekonania polityczne, przynale�noœ� zwi�zkow�, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacj� seksualn�, a tak�e ze wzgl�du na zatrudnienie na czas okreœlony lub nieokreœlony albo w pe�nym lub w niepe�nym wymiarze czasu pracy,

3) (skreœlony),

4) zapewnia� bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzi� systematyczne szkolenie pracownik�w w zakresie bezpiecze�stwa i higieny pracy,

5) terminowo i prawid�owo wyp�aca� wynagrodzenie,

6) u�atwia� pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7) stwarza� pracownikom podejmuj�cym zatrudnienie po uko�czeniu szko�y prowadz�cej kszta�cenie zawodowe lub szko�y wy�szej warunki sprzyjaj�ce przystosowaniu si� do nale�ytego wykonywania pracy,

�8) zaspokaja� w miar� posiadanych œrodk�w socjalne potrzeby pracownik�w,

�9) stosowa� obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracownik�w oraz wynik�w ich pracy,

�9a) prowadzi� dokumentacj� w sprawach zwi�zanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracownik�w,

�9b) przechowywa� dokumentacj� w sprawach zwi�zanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracownik�w w warunkach niegro��cych uszkodzeniem lub zniszczeniem,

10) wp�ywa� na kszta�towanie w zak�adzie pracy zasad wsp�ycia spo�ecznego.

Art. 941. [Udost�pnienie przepis�w]

Pracodawca udost�pnia pracownikom tekst przepis�w dotycz�cych r�wnego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zak�adu pracy lub zapewnia pracownikom dost�p do tych przepis�w w inny spos�b przyj�ty u danego pracodawcy.

Art. 942. [Obowi�zek informowania o mo�liwoœci zatrudnienia]

Pracodawca jest obowi�zany informowa� pracownik�w w spos�b przyj�ty u danego pracodawcy o mo�liwoœci zatrudnienia w pe�nym lub w niepe�nym wymiarze czasu pracy, a pracownik�w zatrudnionych na czas okreœlony - o wolnych miejscach pracy.

Art. 943. [Przeciwdzia�anie mobbingowi]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany przeciwdzia�a� mobbingowi.

� 2. Mobbing oznacza dzia�ania lub zachowania dotycz�ce pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegaj�ce na uporczywym i d�ugotrwa�ym n�kaniu lub zastraszaniu pracownika, wywo�uj�ce u niego zani�on� ocen� przydatnoœci zawodowej, powoduj�ce lub maj�ce na celu poni�enie lub oœmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespo�u wsp�pracownik�w.

� 3. Pracownik, u kt�rego mobbing wywo�a� rozstr�j zdrowia, mo�e dochodzi� od pracodawcy odpowiedniej sumy tytu�em zadoœ�uczynienia pieni�nego za doznan� krzywd�.

� 4. Pracownik, kt�ry wskutek mobbingu rozwi�za� umow� o prac�, ma prawo dochodzi� od pracodawcy odszkodowania w wysokoœci nie ni�szej ni� minimalne wynagrodzenie za prac�, ustalane na podstawie odr�bnych przepis�w.

� 5. Oœwiadczenie pracownika o rozwi�zaniu umowy o prac� powinno nast�pi� na piœmie z podaniem przyczyny, o kt�rej mowa w � 2, uzasadniaj�cej rozwi�zanie umowy.

Art. 95. (skreœlony).

Art. 96. (skreœlony).

Art. 97. [Œwiadectwo pracy]

� 1. W zwi�zku z rozwi�zaniem lub wygaœni�ciem stosunku pracy pracodawca jest obowi�zany niezw�ocznie wyda� pracownikowi œwiadectwo pracy. Wydanie œwiadectwa pracy nie mo�e by� uzale�nione od uprzedniego rozliczenia si� pracownika z pracodawc�.

� 11. W przypadku rozwi�zania lub wygaœni�cia umowy o prac� z pracownikiem, z kt�rym dotychczasowy pracodawca nawi�zuje kolejn� umow� o prac� bezpoœrednio po rozwi�zaniu lub wygaœni�ciu poprzedniej umowy o prac�, pracodawca jest obowi�zany wyda� pracownikowi œwiadectwo pracy, tylko na jego ��danie.

� 2. W œwiadectwie pracy nale�y poda� informacje dotycz�ce okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwi�zania albo okolicznoœci wygaœni�cia stosunku pracy, a tak�e inne informacje niezb�dne do ustalenia uprawnie� pracowniczych i uprawnie� z ubezpieczenia spo�ecznego. Ponadto w œwiadectwie pracy zamieszcza si� wzmiank� o zaj�ciu wynagrodzenia za prac� w myœl przepis�w o post�powaniu egzekucyjnym. Na ��danie pracownika w œwiadectwie pracy nale�y poda� tak�e informacj� o wysokoœci i sk�adnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

� 21. Pracownik mo�e w ci�gu 7 dni od otrzymania œwiadectwa pracy wyst�pi� z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie œwiadectwa. W razie nieuwzgl�dnienia wniosku pracownikowi przys�uguje, w ci�gu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania œwiadectwa pracy, prawo wyst�pienia z ��daniem jego sprostowania do s�du pracy.

� 3. Je�eli z orzeczenia s�du pracy wynika, �e rozwi�zanie z pracownikiem umowy o prac� bez wypowiedzenia z jego winy nast�pi�o z naruszeniem przepis�w o rozwi�zywaniu w tym trybie um�w o prac�, pracodawca jest obowi�zany zamieœci� w œwiadectwie pracy informacj�, �e rozwi�zanie umowy o prac� nast�pi�o za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawc�.

� 4. Minister Pracy i Polityki Socjalnej okreœli, w drodze rozporz�dzenia, szczeg�ow� treœ� œwiadectwa pracy oraz spos�b i tryb jego wydawania i prostowania.

Art. 98. (skreœlony).

Art. 99. [Odszkodowanie za niewydanie w terminie lub wydanie niew�aœciwego œwiadectwa pracy]

� 1. Pracownikowi przys�uguje roszczenie o naprawienie szkody wyrz�dzonej przez pracodawc� wskutek niewydania w terminie lub wydania niew�aœciwego œwiadectwa pracy.

� 2. Odszkodowanie, o kt�rym mowa w � 1, przys�uguje w wysokoœci wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie d�u�szy jednak ni� 6 tygodni.

� 3. (skreœlony).

� 4. Orzeczenie o odszkodowaniu w zwi�zku z wydaniem niew�aœciwego œwiadectwa pracy stanowi podstaw� do zmiany tego œwiadectwa.

Rozdzia� II

Obowi�zki pracownika

Art. 100. [Podstawowe obowi�zki pracownika]

� 1. Pracownik jest obowi�zany wykonywa� prac� sumiennie i starannie oraz stosowa� si� do polece� prze�o�onych, kt�re dotycz� pracy, je�eli nie s� one sprzeczne z przepisami prawa lub umow� o prac�.

� 2. Pracownik jest obowi�zany w szczeg�lnoœci:

1) przestrzega� czasu pracy ustalonego w zak�adzie pracy,

2) przestrzega� regulaminu pracy i ustalonego w zak�adzie pracy porz�dku,

3) przestrzega� przepis�w oraz zasad bezpiecze�stwa i higieny pracy, a tak�e przepis�w przeciwpo�arowych,

4) dba� o dobro zak�adu pracy, chroni� jego mienie oraz zachowa� w tajemnicy informacje, kt�rych ujawnienie mog�oby narazi� pracodawc� na szkod�,

5) przestrzega� tajemnicy okreœlonej w odr�bnych przepisach,

6) przestrzega� w zak�adzie pracy zasad wsp�ycia spo�ecznego.

Art. 101. (skreœlony).

Rozdzia� IIa

Zakaz konkurencji

Art. 1011. [Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy]

� 1. W zakresie okreœlonym w odr�bnej umowie, pracownik nie mo�e prowadzi� dzia�alnoœci konkurencyjnej wobec pracodawcy ani te� œwiadczy� pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadz�cego tak� dzia�alnoœ� (zakaz konkurencji).

� 2. Pracodawca, kt�ry poni�s� szkod� wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, mo�e dochodzi� od pracownika wyr�wnania tej szkody na zasadach okreœlonych w przepisach rozdzia�u I w dziale pi�tym.

Art. 1012. [Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy]

� 1. Przepis art. 1011 � 1 stosuje si� odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik maj�cy dost�p do szczeg�lnie wa�nych informacji, kt�rych ujawnienie mog�oby narazi� pracodawc� na szkod�, zawieraj� umow� o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie okreœla si� tak�e okres obowi�zywania zakazu konkurencji oraz wysokoœ� odszkodowania nale�nego pracownikowi od pracodawcy, z zastrze�eniem przepis�w � 2 i 3.

� 2. Zakaz konkurencji, o kt�rym mowa w � 1, przestaje obowi�zywa� przed up�ywem terminu, na jaki zosta�a zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniaj�cych taki zakaz lub niewywi�zywania si� pracodawcy z obowi�zku wyp�aty odszkodowania.

� 3. Odszkodowanie, o kt�rym mowa w � 1, nie mo�e by� ni�sze od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadaj�cy okresowi obowi�zywania zakazu konkurencji; odszkodowanie mo�e by� wyp�acane w miesi�cznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka s�d pracy.

Art. 1013. [Forma umowy o zakazie]

Umowy, o kt�rych mowa w art. 1011 � 1 i w art. 1012 � 1, wymagaj� pod rygorem niewa�noœci formy pisemnej.

Art. 1014. [Zakaz konkurencji w przepisach odr�bnych]

Przepisy rozdzia�u nie naruszaj� zakazu konkurencji przewidzianego w odr�bnych przepisach.

Rozdzia� III

Kwalifikacje zawodowe pracownik�w

Art. 102. [Ustalanie kwalifikacji zawodowych]

Kwalifikacje zawodowe pracownik�w wymagane do wykonywania pracy okreœlonego rodzaju lub na okreœlonym stanowisku mog� by� ustalane w przepisach prawa pracy przewidzianych w art. 771-773, w zakresie nie uregulowanym w przepisach szczeg�lnych.

Art. 103. [Delegacja]

W zakresie i na warunkach ustalonych, w drodze rozporz�dzenia, przez Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej pracodawca u�atwia pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Rozdzia� IV

Regulamin pracy

Art. 104. [Regulamin pracy]

� 1. Regulamin pracy ustala organizacj� i porz�dek w procesie pracy oraz zwi�zane z tym prawa i obowi�zki pracodawcy i pracownik�w.

� 2. Regulaminu pracy nie wprowadza si�, je�eli w zakresie przewidzianym w � 1 obowi�zuj� postanowienia uk�adu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej ni� 20 pracownik�w.

Art. 1041. [Treœ� regulaminu]

� 1. Regulamin pracy, okreœlaj�c prawa i obowi�zki pracodawcy i pracownik�w zwi�zane z porz�dkiem w zak�adzie pracy, powinien ustala� w szczeg�lnoœci:

1) organizacj� pracy, warunki przebywania na terenie zak�adu pracy w czasie pracy i po jej zako�czeniu, wyposa�enie pracownik�w w narz�dzia i materia�y, a tak�e w odzie� i obuwie robocze oraz w œrodki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

2) systemy i rozk�ady czasu pracy oraz przyj�te okresy rozliczeniowe czasu pracy,

3) (skreœlony),

4) por� nocn�,

5) termin, miejsce, czas i cz�stotliwoœ� wyp�aty wynagrodzenia,

6) wykazy prac wzbronionych pracownikom m�odocianym oraz kobietom,

7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom m�odocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom m�odocianym zatrudnionym w innym celu ni� przygotowanie zawodowe,

8) obowi�zki dotycz�ce bezpiecze�stwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpo�arowej, w tym tak�e spos�b informowania pracownik�w o ryzyku zawodowym, kt�re wi��e si� z wykonywan� prac�,

9) przyj�ty u danego pracodawcy spos�b potwierdzania przez pracownik�w przybycia i obecnoœci w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecnoœci w pracy.

� 2. Regulamin pracy powinien zawiera� informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytu�u odpowiedzialnoœci porz�dkowej pracownik�w.

Art. 1042. [Uzgadnianie treœci regulaminu]

� 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zak�adow� organizacj� zwi�zkow�.

� 2. W razie nieuzgodnienia treœci regulaminu pracy z zak�adow� organizacj� zwi�zkow� w ustalonym przez strony terminie, a tak�e w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie dzia�a zak�adowa organizacja zwi�zkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

Art. 1043. [Wejœcie w �ycie regulaminu]

� 1. Regulamin pracy wchodzi w �ycie po up�ywie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomoœci pracownik�w, w spos�b przyj�ty u danego pracodawcy.

� 2. Pracodawca jest obowi�zany zapozna� pracownika z treœci� regulaminu pracy przed rozpocz�ciem przez niego pracy.

Art. 1044. (uchylony).

Rozdzia� V

Nagrody i wyr�nienia

Art. 105. [Warunki przyznania]

Pracownikom, kt�rzy przez wzorowe wype�nianie swoich obowi�zk�w, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajnoœci oraz jakoœci przyczyniaj� si� szczeg�lnie do wykonywania zada� zak�adu, mog� by� przyznawane nagrody i wyr�nienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyr�nienia sk�ada si� do akt osobowych pracownika.

Art. 106. (skreœlony).

Art. 107. (uchylony).

Rozdzia� VI

Odpowiedzialnoœ� porz�dkowa pracownik�w

Art. 108. [Katalog kar]

� 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porz�dku w procesie pracy, przepis�w bezpiecze�stwa i higieny pracy, przepis�w przeciwpo�arowych, a tak�e przyj�tego sposobu potwierdzania przybycia i obecnoœci w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecnoœci w pracy, pracodawca mo�e stosowa�:

1) kar� upomnienia,

2) kar� nagany.

� 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepis�w bezpiecze�stwa i higieny pracy lub przepis�w przeciwpo�arowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie si� do pracy w stanie nietrzeŸwoœci lub spo�ywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca mo�e r�wnie� stosowa� kar� pieni�n�.

� 3. Kara pieni�na za jedno przekroczenie, jak i za ka�dy dzie� nieusprawiedliwionej nieobecnoœci, nie mo�e by� wy�sza od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a ��cznie kary pieni�ne nie mog� przewy�sza� dziesi�tej cz�œci wynagrodzenia przypadaj�cego pracownikowi do wyp�aty, po dokonaniu potr�ce�, o kt�rych mowa w art. 87 � 1 pkt 1-3.

� 4. Wp�ywy z kar pieni�nych przeznacza si� na popraw� warunk�w bezpiecze�stwa i higieny pracy.

Art. 109. [Wymierzenie kary]

� 1. Kara nie mo�e by� zastosowana po up�ywie 2 tygodni od powzi�cia wiadomoœci o naruszeniu obowi�zku pracowniczego i po up�ywie 3 miesi�cy od dopuszczenia si� tego naruszenia.

� 2. Kara mo�e by� zastosowana tylko po uprzednim wys�uchaniu pracownika.

� 3. Je�eli z powodu nieobecnoœci w zak�adzie pracy pracownik nie mo�e by� wys�uchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w � 1 nie rozpoczyna si�, a rozpocz�ty ulega zawieszeniu do dnia stawienia si� pracownika do pracy.

Art. 110. [Zawiadomienie o ukaraniu]

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piœmie, wskazuj�c rodzaj naruszenia obowi�zk�w pracowniczych i dat� dopuszczenia si� przez pracownika tego naruszenia oraz informuj�c go o prawie zg�oszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia sk�ada si� do akt osobowych pracownika.

Art. 111. [Okolicznoœci uwzgl�dniane przy stosowaniu kary]

Przy stosowaniu kary bierze si� pod uwag� w szczeg�lnoœci rodzaj naruszenia obowi�zk�w pracowniczych, stopie� winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Art. 112. [Sprzeciw pracownika]

� 1. Je�eli zastosowanie kary nast�pi�o z naruszeniem przepis�w prawa, pracownik mo�e w ci�gu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieœ� sprzeciw. O uwzgl�dnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentuj�cej pracownika zak�adowej organizacji zwi�zkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ci�gu 14 dni od dnia jego wniesienia jest r�wnoznaczne z uwzgl�dnieniem sprzeciwu.

� 2. Pracownik, kt�ry wni�s� sprzeciw, mo�e w ci�gu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wyst�pi� do s�du pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

� 3. W razie uwzgl�dnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieni�nej lub uchylenia tej kary przez s�d pracy, pracodawca jest obowi�zany zwr�ci� pracownikowi r�wnowartoœ� kwoty tej kary.

Art. 113. [Zatarcie kary]

� 1. Kar� uwa�a si� za nieby��, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca mo�e, z w�asnej inicjatywy lub na wniosek reprezentuj�cej pracownika zak�adowej organizacji zwi�zkowej, uzna� kar� za nieby�� przed up�ywem tego terminu.

� 2. Przepis � 1 zdanie pierwsze stosuje si� odpowiednio w razie uwzgl�dnienia sprzeciwu przez pracodawc� albo wydania przez s�d pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Art. 1131. (skreœlony).

�

KOMENTARZ Dzia� IV: Obowi�zki pracodawcy i pracownika

Zagadnienia og�lne

Dzia� czwarty Kodeksu pracy reguluje zagadnienia dotycz�ce podstawowych obowi�zk�w pracodawcy, w tym dotycz�ce przeciwdzia�ania mobbingowi, wydawania œwiadectw pracy, zakazu konkurencji, regulaminu pracy, jak r�wnie� podstawowych obowi�zk�w pracownik�w oraz ich odpowiedzialnoœci porz�dkowej. Dzia� nie zawiera wyczerpuj�cego katalogu obowi�zk�w le��cych po obu stronach stosunku pracy. Obowi�zki te s� dodatkowo kszta�towane przez liczne pozakodeksowe przepisy prawa pracy, jak r�wnie� przez orzecznictwo s�d�w w tym zakresie.

Mobbing

Mobbing oznacza wszelkie dzia�ania lub zachowania dotycz�ce pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegaj�ce na uporczywym i d�ugotrwa�ym n�kaniu lub zastraszaniu pracownika, wywo�uj�ce u niego zani�on� ocen� przydatnoœci zawodowej, powoduj�ce lub maj�ce na celu poni�enie lub oœmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespo�u pracownik�w. Stworzenie tak rozbudowanej definicji mobbingu mia�o na celu obj�cie wszystkich negatywnych zachowa� pracodawcy wobec podleg�ych pracownik�w, kt�re nie powinny mie� miejsca w zak�adzie pracy. Najcz�stsze przyk�ady stosowania mobbingu wobec pracownik�w dotycz� zachowa� pracodawcy polegaj�cych na: ci�g�ym gro�eniu, obra�aniu, upokarzaniu, oœmieszaniu, zmuszaniu do wykonywania bezsensownych zada�, zabieraniu wczeœniej powierzonych zada� lub niedawaniu �adnych prac do wykonania, unikaniu rozm�w, ignorowaniu pracownika i jego obecnoœci itp.

Aby mo�na by�o m�wi� o mobbingu, takie zachowania pracodawcy wobec pracownika musz� mie� miejsce wielokrotnie w d�u�szym odst�pie czasu. Nale�y jednak mie� œwiadomoœ� tego, �e stosowanie mobbingu wobec pracownik�w znacznie zwi�ksza koszty prowadzonej dzia�alnoœci pracodawcy. Mobbingowany pracownik o wiele cz�œciej przebywa na zwolnieniu lekarskim, jest mniej wydajny, brak u niego zapa�u do pracy i ch�ci dzia�ania dla dobra zak�adu pracy.

Mobbing mo�e by� skierowany przez pracodawc� lub jego przedstawicieli do podleg�ych pracownik�w lub mo�e zaistnie� mi�dzy samymi pracownikami. W ka�dym jednak przypadku pracodawca ponosi negatywne konsekwencje zwi�zane z wyst�powaniem w zak�adzie mobbingu. Wynika to m.in. z tego, �e jednym z podstawowych obowi�zk�w pracodawcy wynikaj�cych z Kodeksu pracy jest przeciwdzia�anie mobbingowi. Tolerowanie przez pracodawc� zjawisk mobbingu w zak�adzie pracy jest niewype�nieniem tego obowi�zku, co mo�e prowadzi� do nast�puj�cych konsekwencji:

l pracownik, u kt�rego mobbing wywo�a� rozstr�j zdrowia, mo�e dochodzi� od pracodawcy odpowiedniej sumy tytu�em zadoœ�uczynienia pieni�nego za doznan� krzywd�,

l pracownik, wobec kt�rego by� stosowany mobbing, mo�e rozwi�za� z pracodawc� umow� o prac� w trybie art. 55 � 11 Kodeksu pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia i dochodzi� od pracodawcy odszkodowania w wysokoœci nie ni�szej ni� obowi�zuj�ce w danym momencie minimalne wynagrodzenie za prac�. G�rna granica tego odszkodowania nie jest okreœlona. O tym, czy w danym przypadku wyst�pi� mobbing, b�dzie decydowa� ka�dorazowo s�d pracy na podstawie wszystkich okolicznoœci faktycznych. Ci�ar udowodnienia mobbingu b�dzie spoczywa� na pracowniku, kt�ry domaga si� okreœlonego odszkodowania lub zadoœ�uczynienia od pracodawcy.

Œwiadectwo pracy

Œwiadectwo pracy jest dokumentem wydawanym pracownikowi w zwi�zku z rozwi�zaniem lub wygaœni�ciem jego stosunku pracy. Zawiera ono okreœlone w przepisach informacje dotycz�ce zatrudnienia pracownika, a w szczeg�lnoœci s�u�y kolejnemu z pracodawc�w do prawid�owego ustalenia uprawnie� pracownika.

Obowi�zek wydania œwiadectwa pracy jest bezwarunkowy i nie mo�e by� uzale�niany od uprzedniego rozliczenia si� pracownika z pracodawc�. Niewydanie w terminie œwiadectwa pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym zagro�onym kar� grzywny.

Termin wydania

Pracodawca jest zobowi�zany wyda� pracownikowi œwiadectwo pracy niezw�ocznie w zwi�zku z rozwi�zaniem lub wygaœni�ciem jego stosunku pracy. Jednak w przypadku, gdy dotychczasowy pracodawca zawiera z pracownikiem kolejn� umow� o prac� bezpoœrednio po rozwi�zaniu lub wygaœni�ciu poprzedniej, œwiadectwo pracy musi wyda� tylko na ��danie pracownika. ��danie takie pracownik musi z�o�y� pracodawcy najp�Ÿniej w dniu poprzedzaj�cym dzie�, w kt�rym nast�puje rozwi�zanie lub wygaœni�cie stosunku pracy.

Je�eli wydanie pracownikowi œwiadectwa pracy bezpoœrednio po rozwi�zaniu lub wygaœni�ciu stosunku pracy nie jest mo�liwe, pracodawca dostarcza je pracownikowi w terminie 7 dni od ustania stosunku pracy za poœrednictwem poczty lub w inny spos�b. Cz�sto si� zdarza, �e pracodawcy b��dnie interpretuj� te zapisy, uwa�aj�c, �e ka�dorazowo maj� oni 7-dniowy termin na wydanie pracownikowi œwiadectwa pracy. Tymczasem pracodawca musi ju� w dniu ustania stosunku pracy z pracownikiem mie� przygotowane jego œwiadectwo pracy i by� gotowy do jego wydania pracownikowi. Odwlekanie sporz�dzenia i wydania pracownikowi œwiadectwa pracy, mimo �e np. pracownik zg�asza si� do pracodawcy w celu odbioru takiego œwiadectwa, jest niezgodne z obowi�zuj�cymi przepisami. W przypadku gdy pracownik nie zg�osi� si� do zak�adu po odbi�r œwiadectwa pracy, a pracodawca nie posiada aktualnego adresu zamieszkania pracownika, nie ma on obowi�zku ustalania tego adresu, a jedynie powinien zatrzyma� œwiadectwo w aktach osobowych pracownika tak, aby by�o mo�liwe jego wydanie w ka�dej chwili.

Niezwykle wa�ne jest r�wnie� prawid�owe wype�nienie treœci wydawanego pracownikowi œwiadectwa pracy. Powinno by� ono wype�nione zgodnie z obowi�zuj�cym wzorem i instrukcj� jego wype�niania, okreœlonymi w rozporz�dzeniu z 15 maja 1996 r. w sprawie szczeg�owej treœci œwiadectwa pracy oraz sposobu jego wydawania i wype�niania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.).

Najcz�stsze b��dy w œwiadectwach pracy pojawiaj� si� w punkcie dotycz�cym wykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego - w punkcie tym nale�y wskaza� liczb� dni i godzin wykorzystanego przez pracownika urlopu nale�nego w roku ustania stosunku pracy (nie urlopu zaleg�ego, kt�ry pracownik wykorzystywa� w tym roku) oraz liczb� dni urlopu, za kt�ry wyp�acono ekwiwalent.

W przypadku gdy pracownik twierdzi, �e wskazane w œwiadectwie pracy dane nie s� zgodne z prawd�, mo�e wyst�pi� do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie treœci œwiadectwa. Termin do wniesienia tego odwo�ania to 7 dni od dnia otrzymania przez pracownika œwiadectwa pracy. W�wczas pracodawca b�dŸ zmienia treœ� œwiadectwa pracy, b�dŸ zawiadamia pracownika o odmowie jego zmiany. Na podj�cie decyzji w tym zakresie pracodawca ma r�wnie� 7 dni. Pracownik w terminie kolejnych 7 dni od zawiadomienia go o odmowie sprostowania œwiadectwa pracy mo�e wyst�pi� do s�du pracy z ��daniem jego sprostowania. W przypadku uwzgl�dnienia przez s�d pow�dztwa pracownika, pracodawca jest zobowi�zany niezw�ocznie, nie p�Ÿniej ni� w ci�gu 3 dni od dnia uprawomocnienia si� wyroku s�du w tej sprawie, wyda� pracownikowi nowe œwiadectwo pracy.

Niewydanie pracownikowi œwiadectwa pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Ponadto pracownikowi przys�uguje roszczenie o naprawienie szkody wyrz�dzonej przez pracodawc� wskutek niewydania w terminie lub wydania niew�aœciwego œwiadectwa pracy. Pracownik b�dzie musia� w takim przypadku dowieœ� przed s�dem, �e poni�s� z tego tytu�u szkod� np. w postaci niemo�noœci podj�cia zatrudnienia. Odszkodowanie przys�uguje w wysokoœci wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie d�u�szy jednak ni� 6 tygodni.

Zakaz konkurencji

Pracodawca mo�e z pracownikiem w odr�bnej umowie ustali�, �e pracownik nie mo�e prowadzi� dzia�alnoœci konkurencyjnej wobec pracodawcy, np. �e nie mo�e prowadzi� dzia�alnoœci gospodarczej ani œwiadczy� pracy (na jakiejkolwiek podstawie) na rzecz firmy prowadz�cej tak� dzia�alnoœ�. W praktyce cz�sto zakaz konkurencji nie jest odr�bn� umow�, lecz jest wpisany do umowy o prac� (klauzula konkurencyjna).

Umow� o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia mo�na zawrze� z ka�dym pracownikiem. Tymczasem umow� o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mo�na zawrze� ju� tylko z pracownikami maj�cymi dost�p do szczeg�lnie wa�nych informacji, kt�rych ujawnienie mog�oby narazi� pracodawc� na szkod�.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawsze jest odp�atny (nawet gdyby strony nie przewidzia�y tego w umowie, nale�y si� minimalne gwarancyjne wynagrodzenie). Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy mo�e by� odp�atny, ale nie musi.

Umowa o zakazie konkurencji musi by� zawarta na piœmie pod rygorem niewa�noœci.

Regulamin pracy

Regulamin pracy jest aktem prawa wewn�trzzak�adowego obowi�zuj�cym u konkretnego pracodawcy.

Obowi�zek utworzenia regulaminu pracy spoczywa na pracodawcach zatrudniaj�cych nie mniej ni� 20 pracownik�w, chyba �e w zak�adzie obowi�zuje uk�ad zbiorowy pracy. Taka regulacja nie oznacza jednak, �e pracodawcy zatrudniaj�cy mniejsz� liczb� pracownik�w nie mog� takiego regulaminu tworzy�.

W Kodeksie pracy wskazano obowi�zkowe elementy, kt�re powinny si� znaleŸ� w treœci regulaminu. Poza tymi elementami regulamin pracy mo�e zawiera� r�wnie� inne postanowienia reguluj�ce organizacj� pracy w zak�adzie. Tworz�c regulamin pracy warto mie� na uwadze, �e nie powinien to by� akt bardzo obszerny, kt�ry przytacza wi�kszoœ� przepis�w Kodeksu pracy. Tak rozbudowany regulamin b�dzie bowiem ma�o czytelny dla pracownik�w, a poza tym w ka�dym przypadku zmiany przepis�w Kodeksu pracy b�dzie konieczna zmiana jego treœci. Regulamin pracy ma za zadanie dostosowanie og�lnie obowi�zuj�cych przepis�w prawa pracy do specyfiki danego zak�adu pracy. Powinien zatem uszczeg�awia� i dostosowywa� przepisy kodeksowe do warunk�w pracy w danym zak�adzie.

W regulaminie pracy powinny by� zawarte postanowienia reguluj�ce przede wszystkim:

l organizacj� pracy, warunki przebywania na terenie zak�adu pracy w czasie pracy i po jej zako�czeniu, wyposa�enie pracownik�w w narz�dzia i materia�y, a tak�e w odzie� i obuwie robocze oraz w œrodki ochrony indywidualnej i higieny osobistej (tzw. tabela norm przydzia�u okreœlaj�ca, jaka odzie� i na jaki okres przys�uguje pracownikom zatrudnionym na okreœlonych stanowiskach oraz rodzaje œrodk�w ochrony indywidualnej);

l systemy i rozk�ady czasu pracy oraz przyj�te okresy rozliczeniowe. Musz� by� one w regulaminie pracy nazwane i wskazane precyzyjnie w stosunku do poszczeg�lnych grup pracownik�w. Przy ustalaniu okresu rozliczeniowego warto pami�ta�, �e musi on by� wskazany w regulaminie pracy w spos�b precyzyjny (1 miesi�c, 2 miesi�ce). B��dne jest przepisywanie do regulaminu zwrot�w kodeksowych, np. „w okresie rozliczeniowym nieprzekraczaj�cym 4 miesi�cy”;

l por� nocn�, kt�ra musi by� zawsze okreœlona bez wzgl�du na to, czy w danym zak�adzie pracy wykonuje si� prac� w godzinach nocnych;

l termin, miejsce, czas i cz�stotliwoœ� wyp�aty wynagrodzenia - te elementy r�wnie� musz� by� okreœlone w regulaminie w spos�b precyzyjny. Regulamin musi np. wskazywa� konkretn� dat� wyp�aty pracownikom wynagrodzenia za prac�, a nie pos�ugiwa� si� np. zwrotem „do 10. dnia nast�pnego miesi�ca”;

l wykaz prac wzbronionych pracownikom m�odocianym oraz kobietom, wykaz prac lekkich dozwolonych pracownikom m�odocianym, rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom m�odocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego. Wszystkie te wykazy musz� by� dostosowane do warunk�w wyst�puj�cych w danym zak�adzie pracy i do rodzaju prac, jakie si� w nim wykonuje, a nie by� tylko przytoczeniem przepis�w reguluj�cych te zagadnienia;

l obowi�zki dotycz�ce bezpiecze�stwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpo�arowej, a tak�e spos�b informowania pracownik�w o ryzyku zawodowym, kt�re wi��e si� z wykonywan� prac�;

l przyj�ty u danego pracodawcy spos�b potwierdzania przez pracownik�w przybycia i obecnoœci w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecnoœci w pracy;

l informacje na temat stosowanych kar porz�dkowych. Zapisy te powinny odpowiada� treœci art. 108 Kodeksu pracy, a nie tworzy� nowego katalogu tych kar, co jest niedozwolone;

l inne postanowienia reguluj�ce organizacj� i porz�dek pracy w zak�adzie, np. wprowadzenie 60-minutowej przerwy w pracy, wyd�u�enie rocznego limitu godzin nadliczbowych, ustalenie innych godzin czasu pracy w niedziele i œwi�ta itp.

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zak�adow� organizacj� zwi�zkow�. W przypadku gdy w zak�adzie pracy nie dzia�a zak�adowa organizacja zwi�zkowa lub nie uzgodniono w ustalonym z ni� terminie postanowie� regulaminu pracy, pracodawca samodzielnie ustala regulamin pracy. Pracodawca powinien zatem z dzia�aj�c� w zak�adzie organizacj� zwi�zkow� ustali� przy przyst�powaniu do negocjacji w sprawie regulaminu maksymalny czas ich trwania.

Regulamin pracy wchodzi w �ycie po up�ywie dw�ch tygodni od dnia podania go do wiadomoœci pracownik�w. Podanie regulaminu do wiadomoœci nast�puje w spos�b przyj�ty u danego pracodawcy. Mo�e to by� wywieszenie na tablicy og�osze�, rozdanie ka�demu z pracownik�w treœci regulaminu lub rozes�anie go np. poczt� elektroniczn� do pracownik�w.

Pracodawca jest zobowi�zany zapozna� ka�dego z pracownik�w z treœci� regulaminu pracy przed rozpocz�ciem przez niego pracy. Warto, do cel�w dowodowych, by pracownik potwierdzi� pracodawcy na piœmie fakt zapoznania si� z treœci� regulaminu.

Je�eli jest to uzasadnione sytuacj� finansow�, pracodawca w porozumieniu z reprezentuj�c� pracownik�w organizacj� zwi�zkow� mo�e zawiesi� stosowanie, na okres maksymalnie 3 lat, niekt�rych postanowie� regulaminu pracy. Je�eli u pracodawcy nie dzia�a organizacja zwi�zkowa, porozumienie w tym zakresie nale�y zawrze� z przedstawicielstwem pracownik�w wy�onionym w trybie przyj�tym u danego pracodawcy.

Odpowiedzialnoœ� porz�dkowa pracownik�w

Zgodnie z obowi�zuj�cymi przepisami Kodeksu pracy, pracodawca posiada okreœlony system sankcji, kt�ry mo�e by� stosowany wobec pracownik�w za niewykonywanie lub nienale�yte wykonywanie przez nich obowi�zk�w s�u�bowych. Nale�y jednak pami�ta�, �e katalog tych sankcji jest œciœle okreœlony w przepisach, a stosowanie wobec pracownik�w innych kar ni� kodeksowe jest wykroczeniem przeciwko ich prawom pracowniczym. Zar�wno zatem zasady stosowania, jak i rodzaje kar nie mog� by� w przepisach wewn�trzzak�adowych uregulowane odmiennie od postanowie� Kodeksu pracy. Taka regulacja by�aby bowiem z mocy prawa niewa�na.

Pracodawca mo�e zastosowa� w ramach odpowiedzialnoœci porz�dkowej wobec pracownika jedynie kar� upomnienia, nagany lub kar� pieni�n� na warunkach okreœlonych w art. 108 Kodeksu pracy.

Procedura stosowania kar

Stosowanie przez pracodawc� kar porz�dkowych jest ograniczone dwoma terminami. Kara mo�e by� bowiem zastosowana nie p�Ÿniej ni� po up�ywie 2 tygodni od powzi�cia wiadomoœci o naruszeniu obowi�zku pracowniczego i nie p�Ÿniej ni� po up�ywie 3 miesi�cy od dopuszczenia si� tego naruszenia. Terminy te s� ostateczne i nie mog� by� przed�u�ane i przywracane. Up�yw kt�regokolwiek z nich odbiera pracodawcy mo�liwoœ� ukarania pracownika za okreœlone naruszenie obowi�zk�w s�u�bowych.

Przed zastosowaniem kary porz�dkowej pracodawca musi wys�ucha� pracownika w zakresie okolicznoœci naruszenia jego obowi�zk�w. Takie wys�uchanie mo�e nast�pi� zar�wno w formie ustnej, jak i pisemnej, je�eli uzasadnia to specyfika pracy danego pracownika.

Zastosowanie kary polega na przedstawieniu pracownikowi pisemnej informacji w tym zakresie, w kt�rej pracodawca jest zobowi�zany poda� trzy obligatoryjne elementy, tj.:

l rodzaj naruszenia obowi�zk�w pracowniczych,

l dat� dopuszczenia si� przez pracownika tego naruszenia,

l informacj� o prawie zg�oszenia w terminie 7 dni sprzeciwu od na�o�onej kary.

Odwo�anie od zastosowanej kary

Pracownikowi przys�uguje prawo wniesienia sprzeciwu od zastosowanej wobec niego kary porz�dkowej w terminie 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu. Uchybienie tego terminu przez pracownika pozbawia go mo�liwoœci wniesienia sprzeciwu od zastosowanej wobec niego kary, jak r�wnie� prawa wyst�pienia do s�du o uchylenie zastosowanej kary.

Je�eli pracownik wniesie sprzeciw w odpowiednim terminie, pracodawca ma 14 dni na podj�cie decyzji o uwzgl�dnieniu lub odrzuceniu tego sprzeciwu. Przed podj�ciem tej decyzji ma obowi�zek rozpatrzy� stanowisko reprezentuj�cej pracownika zak�adowej organizacji zwi�zkowej. Nieodrzucenie przez pracodawc� sprzeciwu w ci�gu 14 dni jest r�wnoznaczne z jego uwzgl�dnieniem. W przypadku odrzucenia sprzeciwu pracownik ma 14 dni na wyst�pienie do s�du pracy z pow�dztwem o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Termin ten jest nieprzekraczalny i nale�y go liczy� od dnia zawiadomienia pracownika o odrzuceniu sprzeciwu. S�d pracy mo�e jedynie uwzgl�dni� pow�dztwo i uchyli� kar� porz�dkow� lub j� oddali�. Nie ma natomiast mo�liwoœci zaostrza� lub �agodzi� kar� porz�dkow� zastosowan� przez pracodawc�.

Zatarcie kary

Odpis zawiadomienia o ukaraniu sk�ada si� do akt osobowych pracownika. Pracodawca ma obowi�zek usun�� taki odpis z akt po roku nienagannej pracy pracownika. Po tym okresie bowiem zastosowan� kar� uznaje si� za nieby��. Rok nienagannej pracy nale�y rozumie� jako rok, w kt�rym pracownik nie zosta� ponownie ukarany kar� porz�dkow�. Zatarcie kary mo�e jednak nast�pi� wczeœniej, jeœli pracodawca z w�asnej inicjatywy lub na wniosek reprezentuj�cej pracownika zak�adowej organizacji zwi�zkowej uzna kar� pracownika za nieby��, a jej odpis usunie z jego akt osobowych.

Dzia� pi�ty: Odpowiedzialnoœ� materialna pracownik�w

Rozdzia� I

Odpowiedzialnoœ� pracownika za szkod� wyrz�dzon� pracodawcy

Art. 114. [Wina pracownika]

Pracownik, kt�ry wskutek niewykonania lub nienale�ytego wykonania obowi�zk�w pracowniczych ze swej winy wyrz�dzi� pracodawcy szkod�, ponosi odpowiedzialnoœ� materialn� wed�ug zasad okreœlonych w przepisach niniejszego rozdzia�u.

Art. 115. [Granice odpowiedzialnoœci]

Pracownik ponosi odpowiedzialnoœ� za szkod� w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawc� i tylko za normalne nast�pstwa dzia�ania lub zaniechania, z kt�rego wynik�a szkoda.

Art. 116. [Ci�ar dowodu]

Pracodawca jest obowi�zany wykaza� okolicznoœci uzasadniaj�ce odpowiedzialnoœ� pracownika oraz wysokoœ� powsta�ej szkody.

Art. 117. [Ograniczenie odpowiedzialnoœci pracownika]

� 1. Pracownik nie ponosi odpowiedzialnoœci za szkod� w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyni�y si� do jej powstania albo zwi�kszenia.

� 2. Pracownik nie ponosi ryzyka zwi�zanego z dzia�alnoœci� pracodawcy, a w szczeg�lnoœci nie odpowiada za szkod� wynik�� w zwi�zku z dzia�aniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

� 3. (skreœlony).

Art. 118. [Wyrz�dzenie szkody przez kilku pracownik�w]

W razie wyrz�dzenia szkody przez kilku pracownik�w ka�dy z nich ponosi odpowiedzialnoœ� za cz�œ� szkody stosownie do przyczynienia si� do niej i stopnia winy. Je�eli nie jest mo�liwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia si� poszczeg�lnych pracownik�w do powstania szkody, odpowiadaj� oni w cz�œciach r�wnych.

Art. 119. [Wysokoœ� odszkodowania]

Odszkodowanie ustala si� w wysokoœci wyrz�dzonej szkody, jednak nie mo�e ono przewy�sza� kwoty trzymiesi�cznego wynagrodzenia przys�uguj�cego pracownikowi w dniu wyrz�dzenia szkody.

Art. 120. [Szkoda osoby trzeciej]

� 1. W razie wyrz�dzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowi�zk�w pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowi�zany do naprawienia szkody jest wy��cznie pracodawca.

� 2. Wobec pracodawcy, kt�ry naprawi� szkod� wyrz�dzon� osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialnoœ� przewidzian� w przepisach niniejszego rozdzia�u.

Art. 121. [Ugoda]

� 1. Je�eli naprawienie szkody nast�puje na podstawie ugody pomi�dzy pracodawc� i pracownikiem, wysokoœ� odszkodowania mo�e by� obni�ona, przy uwzgl�dnieniu wszystkich okolicznoœci sprawy, a w szczeg�lnoœci stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowi�zk�w pracowniczych.

� 2. Przy uwzgl�dnieniu okolicznoœci wymienionych w � 1 wysokoœ� odszkodowania mo�e by� tak�e obni�ona przez s�d pracy; dotyczy to r�wnie� przypadku, gdy naprawienie szkody nast�puje na podstawie ugody s�dowej.

Art. 1211. [Niewykonanie ugody przez pracownika]

� 1. W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepis�w Kodeksu post�powania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalnoœci przez s�d pracy.

� 2. S�d pracy odm�wi nadania klauzuli wykonalnoœci ugodzie, je�eli ustali, �e jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami wsp�ycia spo�ecznego.

Art. 122. [Szkoda umyœlna]

Je�eli pracownik umyœlnie wyrz�dzi� szkod�, jest obowi�zany do jej naprawienia w pe�nej wysokoœci.

Art. 123. (skreœlony).

Rozdzia� II

Odpowiedzialnoœ� za mienie powierzone pracownikowi

Art. 124. [Odpowiedzialnoœ� w pe�nej wysokoœci]

� 1. Pracownik, kt�remu powierzono z obowi�zkiem zwrotu albo do wyliczenia si�:

1) pieni�dze, papiery wartoœciowe lub kosztownoœci,

2) narz�dzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a tak�e œrodki ochrony indywidualnej oraz odzie� i obuwie robocze,

odpowiada w pe�nej wysokoœci za szkod� powsta�� w tym mieniu.

� 2. Pracownik odpowiada w pe�nej wysokoœci r�wnie� za szkod� w mieniu innym ni� wymienione w � 1, powierzonym mu z obowi�zkiem zwrotu albo do wyliczenia si�.

� 3. Od odpowiedzialnoœci okreœlonej w � 1 i 2 pracownik mo�e si� uwolni�, je�eli wyka�e, �e szkoda powsta�a z przyczyn od niego niezale�nych, a w szczeg�lnoœci wskutek niezapewnienia przez pracodawc� warunk�w umo�liwiaj�cych zabezpieczenie powierzonego mienia.

Art. 125. [Wsp�lna odpowiedzialnoœ� materialna]

� 1. Na zasadach okreœlonych w art. 124 pracownicy mog� przyj�� wsp�ln� odpowiedzialnoœ� materialn� za mienie powierzone im ��cznie z obowi�zkiem wyliczenia si�. Podstaw� ��cznego powierzenia mienia jest umowa o wsp�odpowiedzialnoœci materialnej, zawarta na piœmie przez pracownik�w z pracodawc�.

� 2. Pracownicy ponosz�cy wsp�ln� odpowiedzialnoœ� materialn� odpowiadaj� w cz�œciach okreœlonych w umowie. Jednak�e w razie ustalenia, �e szkoda w ca�oœci lub w cz�œci zosta�a spowodowana przez niekt�rych pracownik�w, za ca�oœ� szkody lub za stosown� jej cz�œ� odpowiadaj� tylko sprawcy szkody.

Art. 126. [Delegacja]

� 1. Rada Ministr�w okreœli w drodze rozporz�dzenia zakres i szczeg�owe zasady stosowania przepis�w art. 125 oraz tryb ��cznego powierzania mienia.

� 2. Rada Ministr�w, w drodze rozporz�dzenia, mo�e okreœli� warunki odpowiedzialnoœci za szkod� w mieniu, o kt�rym mowa w art. 124 � 2 i w art. 125:

1) w ograniczonej wysokoœci, ustalonej tym rozporz�dzeniem,

2) na zasadach przewidzianych w art. 114-116 i 118.

Art. 127. [Stosowanie przepis�w ustawy]

Do odpowiedzialnoœci okreœlonej w art. 124- -126 stosuje si� odpowiednio przepisy art. 117, 121, 1211 i 122.

�

KOMENTARZ Dzia� V: Odpowiedzialnoœ� materialna pracownik�w

Zagadnienia og�lne

Odpowiedzialnoœ� materialna pracownik�w uregulowana w przepisach Kodeksu pracy zosta�a podzielona na:

l odpowiedzialnoœ� pracownika za szkod� wyrz�dzon� pracodawcy oraz

l odpowiedzialnoœ� za mienie powierzone pracownikowi.

Oba rodzaje odpowiedzialnoœci wi�� si� z negatywnymi skutkami materialnymi po stronie pracownika w sytuacji spe�nienia warunk�w niezb�dnych do poci�gni�cia go do tej odpowiedzialnoœci.

W przypadku zaistnienia tych warunk�w, decyzj� pracodawcy pracownik zawsze mo�e zosta� zwolniony z tej odpowiedzialnoœci.

Odpowiedzialnoœ� za szkod� wyrz�dzon� pracodawcy

Warunkami odpowiedzialnoœci pracownika za szkod� wyrz�dzon� pracodawcy s�:

l powstanie szkody - musi powsta� strata materialna w maj�tku pracodawcy, kt�ra jest wynikiem dzia�ania lub zaniechania pracownika;

l wina pracownika - pracownik odpowiada bez wzgl�du na to, czy wyrz�dzi� szkod� pracodawcy z winy umyœlnej, czy z winy nieumyœlnej; r�ny jest jedynie zakres odpowiedzialnoœci pracownika w zale�noœci od tego, czy chcia� on wyrz�dzi� pracodawcy szkod�, czy nast�pi�o to na skutek jego zaniedba� przy wykonywaniu obowi�zk�w s�u�bowych,

l niewykonanie lub nienale�yte wykonanie obowi�zk�w pracowniczych.

Odpowiedzialnoœ� za szkod� w mieniu pracodawcy poniesie tylko ten pracownik, kt�ry przez niew�aœciwe wype�nianie czynnoœci s�u�bowych wyrz�dzi� pracodawcy szkod�.

Granice odpowiedzialnoœci

Strat� rzeczywist� jest uszczerbek poniesiony przez pracodawc� w jego mieniu, kt�re do niego nale�a�o przed wyrz�dzeniem szkody. Na przyk�ad, strat� rzeczywist� jest wartoœ� zniszczonej wskutek dzia�ania lub zaniechania przez pracownika m�ki, a nie wartoœ� chleba, kt�ry m�g� z niej powsta�. Zasadniczo wartoœ� zniszczonego mienia pracodawcy ustala si� wed�ug cen obowi�zuj�cych w chwili ustalania odszkodowania, a nie wyst�pienia szkody.

Pracownik odpowiada jedynie za normalne nast�pstwa swojego dzia�ania lub zaniechania, czyli za takie, kt�re przezorny i rozs�dny pracownik, na podstawie swoich doœwiadcze�, m�g� przewidzie�. Nie uwzgl�dnia si� natomiast takich nast�pstw, kt�re w normalnych, typowych okolicznoœciach nie powinny mie� miejsca.

PRZYK�AD

Pracownik piekarni zasn�� przy wypieku pieczywa. W konsekwencji jego zaœni�cia spali�o si� kilkadziesi�t bochenk�w chleba. W wyniku niezadzia�ania automatycznego wy��cznika bezpiecze�stwa uszkodzeniu uleg� piec piekarski. Pracownik b�dzie odpowiada� tylko za zniszczony w wyniku jego zaœni�cia chleb i za koszt energii zu�ytej w trakcie jego wypieku i p�Ÿniej spalenia. Nie b�dzie natomiast odpowiada� za uszkodzenie pieca piekarskiego, kt�re nast�pi�o w wyniku niezadzia�ania automatycznego wy��cznika bezpiecze�stwa, czego pracownik nie m�g� przewidzie�.

Pracownik ponosi odpowiedzialnoœ� jedynie w granicach w�asnego dzia�ania lub zaniechania. Nie ponosi odpowiedzialnoœci w takich granicach, w jakich do powstania szkody przyczynili si� pracodawca, inny pracownik lub osoba trzecia.

Wysokoœ� odszkodowania

Maksymalna wysokoœ� odszkodowania, jakim w przypadku szkody nieumyœlnej mo�e by� obci��ony pracownik, to 3-miesi�czne wynagrodzenie przys�uguj�ce pracownikowi w dniu wyrz�dzenia szkody. Pracodawca powinien przy ustalaniu wysokoœci tej szkody mie� na wzgl�dzie odpowiedzialnoœ� pracownika jedynie w zakresie rzeczywistej szkody.

W przypadku umyœlnego wyrz�dzenia szkody pracodawcy, a zatem gdy pracownik chcia� j� wyrz�dzi� (tzw. zamiar bezpoœredni) lub co najmniej godzi� si� na jej powstanie (tzw. zamiar ewentualny), jest on zobowi�zany do jej naprawienia w pe�nej wysokoœci. Zatem pracownik ponosi wtedy odpowiedzialnoœ� nie tylko za rzeczywist� strat� powsta�� w maj�tku pracodawcy, ale r�wnie� za utracone korzyœci, kt�rych pracodawca m�g� si� spodziewa�, gdyby szkoda nie zosta�a mu wyrz�dzona.

W przypadku wyrz�dzenia pracodawcy szkody przez nietrzeŸwego pracownika uznaje si�, �e wyrz�dzi� on pracodawcy szkod� umyœlnie z zamiarem ewentualnym.

Ci�ar dowodu

Zar�wno w przypadku umyœlnego, jak i nieumyœlnego wyrz�dzenia przez pracownika szkody, to pracodawca jest zobowi�zany do wykazania okolicznoœci uzasadniaj�cych odpowiedzialnoœ� pracownika za powsta�� szkod� oraz okreœlenia wysokoœci szkody. Pracodawca musi wykaza�, �e szkoda powsta�a z winy konkretnego pracownika lub pracownik�w.

Odpowiedzialnoœ� za mienie powierzone pracownikowi

Odpowiedzialnoœ� za mienie powierzone pracownikowi zosta�a uregulowana na nieco innych zasadach ni� odpowiedzialnoœ� za szkod� wyrz�dzon� pracodawcy. Podstawowe znaczenie w przypadku odpowiedzialnoœci za powierzone mienie ma prawid�owoœ� powierzenia tego mienia pracownikowi. Pracownik odpowiada natomiast na zasadzie winy za nienale�yt� piecz� nad tym mieniem. Brak odpowiedniej ochrony powierzonego mienia i powsta�a wskutek tego szkoda b�d� uzasadnia�y odpowiedzialnoœ� pracownika.

Pracownik odpowiada za powierzone mu mienie w pe�nej wysokoœci.

Brak zwrotu lub wyliczenia si� przez pracownika z powierzonych mu przedmiot�w nie mo�e skutkowa� potr�ceniem z nale�nego mu wynagrodzenia za prac� �adnych sum pieni�nych. Nie mo�na r�wnie� z tego powodu uzale�nia� wydania pracownikowi œwiadectwa pracy. Takie potr�cenie lub niewydanie œwiadectwa pracy by�oby bezpodstawne i stanowi�o wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Pracownik mo�e uwolni� si� od odpowiedzialnoœci za szkod� powsta�� w mieniu powierzonym, jeœli wyka�e, �e powsta�a ona z przyczyn od niego niezale�nych, np. wskutek niezapewnienia przez pracodawc� warunk�w umo�liwiaj�cych zabezpieczenie tego mienia w odpowiedni spos�b. Ci�ar udowodnienia b�dzie w tym przypadku spoczywa� na pracowniku, kt�ry musi wykaza�, �e dope�ni� wszelkich stara� niezb�dnych do zapewnienia nale�ytej ochrony powierzonego mienia.

Wsp�lna odpowiedzialnoœ� za powierzone mienie

W celu zapewnienia pe�niejszej ochrony swojego mienia pracodawca mo�e powierzy�, z obowi�zkiem wyliczenia si�, okreœlone mienie wi�cej ni� jednemu pracownikowi. Ma to szczeg�lne uzasadnienie w magazynach, sklepach, hurtowniach, w kt�rych jest zatrudnionych kilka os�b jednoczeœnie. Pracodawca mo�e w�wczas liczy� na wi�ksz� samokontrol� zatrudnionych w tych plac�wkach pracownik�w i tym samym na wi�ksz� ochron� jego mienia. Przyj�cie takiej wsp�lnej odpowiedzialnoœci materialnej pracownik�w mo�e nast�pi� wy��cznie na podstawie pisemnej umowy zawartej mi�dzy pracownikami a pracodawc�. W umowie tej okreœla si� przede wszystkim cz�œci, w jakich ka�dy z pracownik�w b�dzie odpowiada� za powierzone mienie. Nie oznacza to jednak ka�dorazowej odpowiedzialnoœci wszystkich pracownik�w, kt�rym to mienie zosta�o powierzone. W przypadku stwierdzenia, �e szkoda powsta�a z wy��cznej winy jednego b�dŸ tylko niekt�rych z pracownik�w obj�tych wsp�ln� odpowiedzialnoœci� materialn�, za ca�oœ� szkody lub stosown� jej cz�œ� b�d� odpowiada� wy��cznie sprawcy tej szkody.

Umowa o wsp�lnej odpowiedzialnoœci materialnej nie mo�e by� jednak zawarta z dowoln� liczb� pracownik�w. Liczba pracownik�w w miejscu powierzenia mienia nie mo�e przekracza�:

l 8 os�b - je�eli praca w miejscu powierzenia mienia odbywa si� na jedn� zmian�,

l 12 os�b - przy pracy na dwie zmiany,

l 16 os�b - przy pracy na trzy zmiany.

Od tej regu�y istnieje jeden wyj�tek, mianowicie w zak�adach us�ugowych, �ywienia zbiorowego, sklepach samoobs�ugowych i preselekcyjnych maksymalna liczba pracownik�w zatrudnionych na jedn� zmian�, kt�ra mo�e przyj�� wsp�ln� odpowiedzialnoœ� materialn�, to 24.

Dzia� sz�sty: Czas pracy

Rozdzia� I

Przepisy og�lne

Art. 128. [Definicja czasu pracy]

� 1. Czasem pracy jest czas, w kt�rym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zak�adzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

� 2. Ilekro� w przepisach dzia�u jest mowa o:

1) pracy zmianowej - nale�y przez to rozumie� wykonywanie pracy wed�ug ustalonego rozk�adu czasu pracy przewiduj�cego zmian� pory wykonywania pracy przez poszczeg�lnych pracownik�w po up�ywie okreœlonej liczby godzin, dni lub tygodni,

2) pracownikach zarz�dzaj�cych w imieniu pracodawcy zak�adem pracy - nale�y przez to rozumie� pracownik�w kieruj�cych jednoosobowo zak�adem pracy i ich zast�pc�w lub pracownik�w wchodz�cych w sk�ad kolegialnego organu zarz�dzaj�cego zak�adem pracy oraz g��wnych ksi�gowych.

� 3. Do cel�w rozliczania czasu pracy pracownika:

1) przez dob� - nale�y rozumie� 24 kolejne godziny, poczynaj�c od godziny, w kt�rej pracownik rozpoczyna prac� zgodnie z obowi�zuj�cym go rozk�adem czasu pracy,

2) przez tydzie� - nale�y rozumie� 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynaj�c od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Rozdzia� II

Normy i og�lny wymiar czasu pracy

Art. 129. [Normy czasu pracy]

� 1. Czas pracy nie mo�e przekracza� 8 godzin na dob� i przeci�tnie 40 godzin w przeci�tnie pi�ciodniowym tygodniu pracy w przyj�tym okresie rozliczeniowym nie przekraczaj�cym 4 miesi�cy, z zastrze�eniem � 2 oraz art. 135-138, 143 i 144.

� 2. W rolnictwie i hodowli, a tak�e przy pilnowaniu mienia lub ochronie os�b mo�e by� wprowadzony okres rozliczeniowy nie przekraczaj�cy 6 miesi�cy, a je�eli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi maj�cymi wp�yw na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nie przekraczaj�cy 12 miesi�cy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przed�u�onego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o kt�rych mowa w art. 135-138.

Art. 130. [Obliczanie wymiaru czasu pracy]

� 1. Obowi�zuj�cy pracownika wymiar czasu pracy w przyj�tym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 � 1, oblicza si�:

1) mno��c 40 godzin przez liczb� tygodni przypadaj�cych w okresie rozliczeniowym, a nast�pnie

2) dodaj�c do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozosta�ych do ko�ca okresu rozliczeniowego, przypadaj�cych od poniedzia�ku do pi�tku.

� 2. Ka�de œwi�to wyst�puj�ce w okresie rozliczeniowym i przypadaj�ce w innym dniu ni� niedziela obni�a wymiar czasu pracy o 8 godzin.

� 3. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 � 1, ulega w tym okresie obni�eniu o liczb� godzin usprawiedliwionej nieobecnoœci w pracy, przypadaj�cych do przepracowania w czasie tej nieobecnoœci, zgodnie z przyj�tym rozk�adem czasu pracy.

Art. 131. [Tygodniowy czas pracy]

� 1. Tygodniowy czas pracy ��cznie z godzinami nadliczbowymi nie mo�e przekracza� przeci�tnie 48 godzin w przyj�tym okresie rozliczeniowym.

� 2. Ograniczenie przewidziane w � 1 nie dotyczy pracownik�w zarz�dzaj�cych w imieniu pracodawcy zak�adem pracy.

Rozdzia� III

Okresy odpoczynku

Art. 132. [Odpoczynek dobowy]

� 1. Pracownikowi przys�uguje w ka�dej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrze�eniem � 3 oraz art. 136 � 2 i art. 137.

� 2. Przepis � 1 nie dotyczy:

1) pracownik�w zarz�dzaj�cych w imieniu pracodawcy zak�adem pracy,

2) przypadk�w koniecznoœci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony �ycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub œrodowiska albo usuni�cia awarii.

� 3. W przypadkach okreœlonych w � 2 pracownikowi przys�uguje, w okresie rozliczeniowym, r�wnowa�ny okres odpoczynku.

Art. 133. [Odpoczynek tygodniowy]

� 1. Pracownikowi przys�uguje w ka�dym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmuj�cego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

� 2. W przypadkach okreœlonych w art. 132 � 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w zwi�zku z jego przejœciem na inn� zmian�, zgodnie z ustalonym rozk�adem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek mo�e obejmowa� mniejsz� liczb� godzin, nie mo�e by� jednak kr�tszy ni� 24 godziny.

� 3. Odpoczynek, o kt�rym mowa w � 1 i 2, powinien przypada� w niedziel�. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynaj�c od godziny 6.00 w tym dniu, chyba �e u danego pracodawcy zosta�a ustalona inna godzina.

� 4. W przypadkach dozwolonej pracy w niedziel� odpoczynek, o kt�rym mowa w � 1 i 2, mo�e przypada� w innym dniu ni� niedziela.

Art. 134. [Prawo do przerwy]

Je�eli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwaj�cej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

Rozdzia� IV

Systemy i rozk�ady czasu pracy

Art. 135. [System r�wnowa�nego czasu pracy]

� 1. Je�eli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacj�, mo�e by� stosowany system r�wnowa�nego czasu pracy, w kt�rym jest dopuszczalne przed�u�enie dobowego wymiaru czasu pracy, nie wi�cej jednak ni� do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczaj�cym 1 miesi�ca. Przed�u�ony dobowy wymiar czasu pracy jest r�wnowa�ony kr�tszym dobowym wymiarem czasu pracy w niekt�rych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

� 2. W szczeg�lnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o kt�rym mowa w � 1, mo�e by� przed�u�ony, nie wi�cej jednak ni� do 3 miesi�cy.

� 3. Przy pracach uzale�nionych od pory roku lub warunk�w atmosferycznych okres rozliczeniowy, o kt�rym mowa w � 1, mo�e by� przed�u�ony, nie wi�cej jednak ni� do 4 miesi�cy.

Art. 136. [Doz�r urz�dze�]

� 1. Przy pracach polegaj�cych na dozorze urz�dze� lub zwi�zanych z cz�œciowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy mo�e by� stosowany system r�wnowa�nego czasu pracy, w kt�rym jest dopuszczalne przed�u�enie dobowego wymiaru czasu pracy, nie wi�cej jednak ni� do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczaj�cym 1 miesi�ca.

� 2. W systemie czasu pracy, o kt�rym mowa w � 1, pracownikowi przys�uguje, bezpoœrednio po ka�dym okresie wykonywania pracy w przed�u�onym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadaj�cy co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezale�nie od odpoczynku przewidzianego w art. 133.

Art. 137. [Praca przy pilnowaniu mienia i ochronie os�b]

Do pracownik�w zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie os�b, a tak�e pracownik�w zak�adowych stra�y po�arnych i zak�adowych s�u�b ratowniczych mo�e by� stosowany system r�wnowa�nego czasu pracy, w kt�rym jest dopuszczalne przed�u�enie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczaj�cym 1 miesi�ca. Przepisy art. 135 � 2 i 3 oraz art. 136 � 2 stosuje si� odpowiednio.

Art. 138. [Praca w ruchu ci�g�ym]

� 1. Przy pracach, kt�re ze wzgl�du na technologi� produkcji nie mog� by� wstrzymane (praca w ruchu ci�g�ym), mo�e by� stosowany system czasu pracy, w kt�rym jest dopuszczalne przed�u�enie czasu pracy do 43 godzin przeci�tnie na tydzie� w okresie rozliczeniowym nie przekraczaj�cym 4 tygodni, a jednego dnia w niekt�rych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy mo�e by� przed�u�ony do 12 godzin. Za ka�d� godzin� pracy powy�ej 8 godzin na dob� w dniu wykonywania pracy w przed�u�onym wymiarze czasu pracy pracownikowi przys�uguje dodatek do wynagrodzenia, o kt�rym mowa w art. 1511 � 1 pkt 1.

� 2. Przepis � 1 stosuje si� tak�e w przypadku, gdy praca nie mo�e by� wstrzymana ze wzgl�du na koniecznoœ� ci�g�ego zaspokajania potrzeb ludnoœci.

� 3. W przypadkach okreœlonych w � 1 i 2 obowi�zuj�cy pracownika wymiar czasu pracy w przyj�tym okresie rozliczeniowym oblicza si�:

1) mno��c 8 godzin przez liczb� dni kalendarzowych przypadaj�cych w okresie rozliczeniowym, z wy��czeniem niedziel, œwi�t oraz dni wolnych od pracy wynikaj�cych z rozk�adu czasu pracy w przeci�tnie pi�ciodniowym tygodniu pracy, a nast�pnie

2) dodaj�c do otrzymanej liczby liczb� godzin odpowiadaj�c� przed�u�onemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

� 4. Liczba godzin odpowiadaj�ca przed�u�onemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie mo�e przekracza� 4 godzin na ka�dy tydzie� okresu rozliczeniowego, w kt�rym nast�puje przed�u�enie czasu pracy.

� 5. Przepisy art. 130 � 2 zdanie drugie i � 3 stosuje si� odpowiednio.

Art. 139. [Przerywany czas pracy]

� 1. Je�eli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacj�, mo�e by� stosowany system przerywanego czasu pracy wed�ug z g�ry ustalonego rozk�adu przewiduj�cego nie wi�cej ni� jedn� przerw� w pracy w ci�gu doby, trwaj�c� nie d�u�ej ni� 5 godzin. Przerwy nie wlicza si� do czasu pracy, jednak�e za czas tej przerwy pracownikowi przys�uguje prawo do wynagrodzenia w wysokoœci po�owy wynagrodzenia nale�nego za czas przestoju.

� 2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje si� do pracownika obj�tego systemem czasu pracy, o kt�rym mowa w art. 135-138, 143 i 144.

� 3. System przerywanego czasu pracy wprowadza si� w uk�adzie zbiorowym pracy, z zastrze�eniem � 4.

� 4. U pracodawcy b�d�cego osob� fizyczn�, prowadz�cego dzia�alnoœ� w zakresie rolnictwa i hodowli, u kt�rego nie dzia�a zak�adowa organizacja zwi�zkowa, system przerywanego czasu pracy mo�e by� stosowany na podstawie umowy o prac�. Pracownikowi przys�uguje wynagrodzenie za czas przerwy, o kt�rej mowa w � 1, je�eli wynika to z umowy o prac�.

Art. 140. [Zadaniowy czas pracy]

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacj� albo miejscem wykonywania pracy mo�e by� stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezb�dny do wykonania powierzonych zada�, uwzgl�dniaj�c wymiar czasu pracy wynikaj�cy z norm okreœlonych w art. 129.

Art. 141. [Przerwa na posi�ek]

� 1. Pracodawca mo�e wprowadzi� jedn� przerw� w pracy nie wliczan� do czasu pracy, w wymiarze nie przekraczaj�cym 60 minut, przeznaczon� na spo�ycie posi�ku lub za�atwienie spraw osobistych.

� 2. Przerw� w pracy, o kt�rej mowa w � 1, wprowadza si� w uk�adzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o prac�, je�eli pracodawca nie jest obj�ty uk�adem zbiorowym pracy lub nie jest obowi�zany do ustalenia regulaminu pracy.

Art. 142. [Indywidualny czas pracy]

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca mo�e ustali� indywidualny rozk�ad jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, kt�rym pracownik jest obj�ty.

Art. 143. [System skr�conego tygodnia pracy]

Na pisemny wniosek pracownika mo�e by� do niego stosowany system skr�conego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej ni� 5 dni w ci�gu tygodnia, przy r�wnoczesnym przed�u�eniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie wi�cej ni� do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczaj�cym 1 miesi�ca.

Art. 144. [System pracy weekendowej]

Na pisemny wniosek pracownika mo�e by� do niego stosowany system czasu pracy, w kt�rym praca jest œwiadczona wy��cznie w pi�tki, soboty, niedziele i œwi�ta. W tym systemie jest dopuszczalne przed�u�enie dobowego wymiaru czasu pracy, nie wi�cej jednak ni� do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczaj�cym 1 miesi�ca.

Art. 145. [Skr�cony czas pracy]

� 1. Skr�cenie czasu pracy poni�ej norm okreœlonych w art. 129 � 1 dla pracownik�w zatrudnionych w warunkach szczeg�lnie uci��liwych lub szczeg�lnie szkodliwych dla zdrowia mo�e polega� na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obni�eniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z g�ry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

� 2. Wykaz prac, o kt�rych mowa w � 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach okreœlonych w art. 23711a i art. 23713a oraz po zasi�gni�ciu opinii lekarza sprawuj�cego profilaktyczn� opiek� zdrowotn� nad pracownikami.

Art. 146. [Praca zmianowa]

Praca zmianowa jest dopuszczalna bez wzgl�du na stosowany system czasu pracy.

Art. 147. [Dni wolne]

W ka�dym systemie czasu pracy, je�eli przewiduje on rozk�ad czasu pracy obejmuj�cy prac� w niedziele i œwi�ta, pracownikom zapewnia si� ��czn� liczb� dni wolnych od pracy w przyj�tym okresie rozliczeniowym odpowiadaj�c� co najmniej liczbie niedziel, œwi�t oraz dni wolnych od pracy w przeci�tnie pi�ciodniowym tygodniu pracy przypadaj�cych w tym okresie.

Art. 148. [Szczeg�lna ochrona pracownik�w]

W systemach i rozk�adach czasu pracy, o kt�rych mowa w art. 135-138, 143 i 144, czas pracy:

1) pracownik�w zatrudnionych na stanowiskach pracy, na kt�rych wyst�puj� przekroczenia najwy�szych dopuszczalnych st�e� lub nat�e� czynnik�w szkodliwych dla zdrowia,

2) pracownic w ci��y,

3) pracownik�w opiekuj�cych si� dzieckiem do uko�czenia przez nie 4 roku �ycia, bez ich zgody

- nie mo�e przekracza� 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w zwi�zku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

Art. 149. [Ewidencja czasu pracy]

� 1. Pracodawca prowadzi ewidencj� czasu pracy pracownika do cel�w prawid�owego ustalenia jego wynagrodzenia i innych œwiadcze� zwi�zanych z prac�. Pracodawca udost�pnia t� ewidencj� pracownikowi, na jego ��danie.

� 2. W stosunku do pracownik�w obj�tych systemem zadaniowego czasu pracy, pracownik�w zarz�dzaj�cych w imieniu pracodawcy zak�adem pracy oraz pracownik�w otrzymuj�cych rycza�t za godziny nadliczbowe lub za prac� w porze nocnej nie ewidencjonuje si� godzin pracy.

Art. 150. [Ustalanie system�w i rozk�ad�w czasu pracy]

� 1. Systemy i rozk�ady czasu pracy oraz przyj�te okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala si� w uk�adzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, je�eli pracodawca nie jest obj�ty uk�adem zbiorowym pracy lub nie jest obowi�zany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrze�eniem � 2 i 3 oraz art. 139 � 3 i 4.

� 2. Pracodawca, u kt�rego nie dzia�a zak�adowa organizacja zwi�zkowa, a tak�e pracodawca, u kt�rego zak�adowa organizacja zwi�zkowa nie wyra�a zgody na ustalenie lub zmian� system�w i rozk�ad�w czasu pracy oraz okres�w rozliczeniowych czasu pracy, mo�e stosowa� okresy rozliczeniowe czasu pracy okreœlone w art. 129 � 2 i w art. 135 � 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu w�aœciwego inspektora pracy.

� 3. Zastosowanie do pracownika system�w czasu pracy, o kt�rych mowa w art. 143 i 144, nast�puje na podstawie umowy o prac�.

� 4. Do obwieszczenia, o kt�rym mowa w � 1, stosuje si� odpowiednio art. 1043.

Rozdzia� V

Praca w godzinach nadliczbowych

Art. 151. [Praca w godzinach nadliczbowych]

� 1. Praca wykonywana ponad obowi�zuj�ce pracownika normy czasu pracy, a tak�e praca wykonywana ponad przed�u�ony dobowy wymiar czasu pracy, wynikaj�cy z obowi�zuj�cego pracownika systemu i rozk�adu czasu pracy, stanowi prac� w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) koniecznoœci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony �ycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub œrodowiska albo usuni�cia awarii,

2) szczeg�lnych potrzeb pracodawcy.

� 2. Przepisu � 1 pkt 2 nie stosuje si� do pracownik�w zatrudnionych na stanowiskach pracy, na kt�rych wyst�puj� przekroczenia najwy�szych dopuszczalnych st�e� lub nat�e� czynnik�w szkodliwych dla zdrowia.

� 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w zwi�zku z okolicznoœciami okreœlonymi w � 1 pkt 2 nie mo�e przekroczy� dla poszczeg�lnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

� 4. W uk�adzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o prac�, je�eli pracodawca nie jest obj�ty uk�adem zbiorowym pracy lub nie jest obowi�zany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym ni� okreœlona w � 3.

� 5. Strony ustalaj� w umowie o prac� dopuszczaln� liczb� godzin pracy ponad okreœlony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepe�nym wymiarze czasu pracy, kt�rych przekroczenie uprawnia pracownika, opr�cz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o kt�rym mowa w art. 1511 � 1.

Art. 1511. [Dodatek]

� 1. Za prac� w godzinach nadliczbowych, opr�cz normalnego wynagrodzenia, przys�uguje dodatek w wysokoœci:

1) 100% wynagrodzenia - za prac� w godzinach nadliczbowych przypadaj�cych:

a) w nocy,

b) w niedziele i œwi�ta nieb�d�ce dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowi�zuj�cym go rozk�adem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za prac� w niedziel� lub w œwi�to, zgodnie z obowi�zuj�cym go rozk�adem czasu pracy,

2) 50% wynagrodzenia - za prac� w godzinach nadliczbowych przypadaj�cych w ka�dym innym dniu ni� okreœlony w pkt 1.

� 2. Dodatek w wysokoœci okreœlonej w � 1 pkt 1 przys�uguje tak�e za ka�d� godzin� pracy nadliczbowej z tytu�u przekroczenia przeci�tnej tygodniowej normy czasu pracy w przyj�tym okresie rozliczeniowym, chyba �e przekroczenie tej normy nast�pi�o w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za kt�re pracownikowi przys�uguje prawo do dodatku w wysokoœci okreœlonej w � 1.

� 3. Wynagrodzenie stanowi�ce podstaw� obliczania dodatku, o kt�rym mowa w � 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikaj�ce z jego osobistego zaszeregowania okreœlonego stawk� godzinow� lub miesi�czn�, a je�eli taki sk�adnik wynagrodzenia nie zosta� wyodr�bniony przy okreœlaniu warunk�w wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

� 4. W stosunku do pracownik�w wykonuj�cych stale prac� poza zak�adem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o kt�rym mowa w � 1, mo�e by� zast�pione rycza�tem, kt�rego wysokoœ� powinna odpowiada� przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Art. 1512. [Udzielenie czasu wolnego]

� 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, mo�e udzieli� mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

� 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych mo�e nast�pi� tak�e bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najp�Ÿniej do ko�ca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o po�ow� wy�szym ni� liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednak�e nie mo�e to spowodowa� obni�enia wynagrodzenia nale�nego pracownikowi za pe�ny miesi�czny wymiar czasu pracy.

� 3. W przypadkach okreœlonych w � 1 i 2 pracownikowi nie przys�uguje dodatek za prac� w godzinach nadliczbowych.

Art. 1513. [Dzie� wolny od pracy]

Pracownikowi, kt�ry ze wzgl�du na okolicznoœci przewidziane w art. 151 � 1 wykonywa� prac� w dniu wolnym od pracy wynikaj�cym z rozk�adu czasu pracy w przeci�tnie pi�ciodniowym tygodniu pracy, przys�uguje w zamian inny dzie� wolny od pracy udzielony pracownikowi do ko�ca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Art. 1514. [Pracownicy zarz�dzaj�cy zak�adem]

� 1. Pracownicy zarz�dzaj�cy w imieniu pracodawcy zak�adem pracy i kierownicy wyodr�bnionych kom�rek organizacyjnych wykonuj�, w razie koniecznoœci, prac� poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytu�u pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrze�eniem � 2.

� 2. Kierownikom wyodr�bnionych kom�rek organizacyjnych za prac� w godzinach nadliczbowych przypadaj�cych w niedziel� i œwi�to przys�uguje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytu�u pracy w godzinach nadliczbowych w wysokoœci okreœlonej w art. 1511 � 1, je�eli w zamian za prac� w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Art. 1515. [Dy�ur]

� 1. Pracodawca mo�e zobowi�za� pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowoœci do wykonywania pracy wynikaj�cej z umowy o prac� w zak�adzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawc� (dy�ur).

� 2. Czasu dy�uru nie wlicza si� do czasu pracy, je�eli podczas dy�uru pracownik nie wykonywa� pracy. Czas pe�nienia dy�uru nie mo�e narusza� prawa pracownika do odpoczynku, o kt�rym mowa w art. 132 i 133.

� 3. Za czas dy�uru, z wyj�tkiem dy�uru pe�nionego w domu, pracownikowi przys�uguje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadaj�cym d�ugoœci dy�uru, a w razie braku mo�liwoœci udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikaj�ce z jego osobistego zaszeregowania, okreœlonego stawk� godzinow� lub miesi�czn�, a je�eli taki sk�adnik wynagrodzenia nie zosta� wyodr�bniony przy okreœlaniu warunk�w wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

� 4. Przepisu � 2 zdanie drugie oraz � 3 nie stosuje si� do pracownik�w zarz�dzaj�cych w imieniu pracodawcy zak�adem pracy.

Art. 1516. [Ustanie stosunku pracy]

� 1. W razie ustania stosunku pracy przed up�ywem okresu rozliczeniowego pracownikowi przys�uguje, opr�cz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o kt�rym mowa w art. 1511 � 1, je�eli w okresie od pocz�tku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracowa� w wymiarze godzin przekraczaj�cym normy czasu pracy, o kt�rych mowa w art. 129.

� 2. Przepis � 1 stosuje si� odpowiednio w razie nawi�zania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego.

Rozdzia� VI

Praca w porze nocnej

Art. 1517. [Pora nocna]

� 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin mi�dzy godzinami 21.00 a 7.00.

� 2. Pracownik, kt�rego rozk�ad czasu pracy obejmuje w ka�dej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub kt�rego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na por� nocn�, jest pracuj�cym w nocy.

� 3. Czas pracy pracuj�cego w nocy nie mo�e przekracza� 8 godzin na dob�, je�eli wykonuje prace szczeg�lnie niebezpieczne albo zwi�zane z du�ym wysi�kiem fizycznym lub umys�owym.

� 4. Wykaz prac, o kt�rych mowa w � 3, okreœla pracodawca w porozumieniu z zak�adow� organizacj� zwi�zkow�, a je�eli u pracodawcy nie dzia�a zak�adowa organizacja zwi�zkowa - z przedstawicielami pracownik�w wybranymi w trybie przyj�tym u danego pracodawcy, oraz po zasi�gni�ciu opinii lekarza sprawuj�cego profilaktyczn� opiek� zdrowotn� nad pracownikami, uwzgl�dniaj�c koniecznoœ� zapewnienia bezpiecze�stwa pracy i ochrony zdrowia pracownik�w.

� 5. Przepis � 3 nie dotyczy:

1) pracownik�w zarz�dzaj�cych w imieniu pracodawcy zak�adem pracy,

2) przypadk�w koniecznoœci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony �ycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub œrodowiska albo usuni�cia awarii.

� 6. Na pisemny wniosek pracownika, o kt�rym mowa w � 2, pracodawca informuje w�aœciwego okr�gowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracownik�w pracuj�cych w nocy.

Art. 1518. [Dodatek do wynagrodzenia]

� 1. Pracownikowi wykonuj�cemu prac� w porze nocnej przys�uguje dodatek do wynagrodzenia za ka�d� godzin� pracy w porze nocnej w wysokoœci 20% stawki godzinowej wynikaj�cej z minimalnego wynagrodzenia za prac�, ustalanego na podstawie odr�bnych przepis�w.

� 2. W stosunku do pracownik�w wykonuj�cych prac� w porze nocnej stale poza zak�adem pracy dodatek, o kt�rym mowa w � 1, mo�e by� zast�piony rycza�tem, kt�rego wysokoœ� odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Rozdzia� VII

Praca w niedziele i œwi�ta

Art. 1519. [Dni wolne od pracy]

� 1. Dniami wolnymi od pracy s� niedziele i œwi�ta okreœlone w przepisach o dniach wolnych od pracy.

� 2. Za prac� w niedziel� i œwi�to uwa�a si� prac� wykonywan� mi�dzy godzin� 6.00 w tym dniu a godzin� 6.00 w nast�pnym dniu, chyba �e u danego pracodawcy zosta�a ustalona inna godzina.

Art. 1519a. [Zakaz pracy w œwi�ta w plac�wkach handlowych]

� 1. Praca w œwi�ta w plac�wkach handlowych jest niedozwolona.

� 2. Przepis ust. 1 stosuje si� tak�e, je�eli œwi�to przypada w niedziel�.

� 3. Praca w niedziele jest dozwolona w plac�wkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych ze wzgl�du na ich u�ytecznoœ� spo�eczn� i codzienne potrzeby ludnoœci.

Art. 15110. [Praca w niedziele i œwi�ta]

Praca w niedziele i œwi�ta jest dozwolona:

1) w razie koniecznoœci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony �ycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub œrodowiska albo usuni�cia awarii,

2) w ruchu ci�g�ym,

3) przy pracy zmianowej,

4) przy niezb�dnych remontach,

5) w transporcie i w komunikacji,

6) w zak�adowych stra�ach po�arnych i w zak�adowych s�u�bach ratowniczych,

7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie os�b,

8) w rolnictwie i hodowli,

9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze wzgl�du na ich u�ytecznoœ� spo�eczn� i codzienne potrzeby ludnoœci, w szczeg�lnoœci w:

a) (uchylona),

b) zak�adach œwiadcz�cych us�ugi dla ludnoœci,

c) gastronomii,

d) zak�adach hotelarskich,

e) jednostkach gospodarki komunalnej,

f) zak�adach opieki zdrowotnej i innych plac�wkach s�u�by zdrowia przeznaczonych dla os�b, kt�rych stan zdrowia wymaga ca�odobowych lub ca�odziennych œwiadcze� zdrowotnych,

g) jednostkach organizacyjnych pomocy spo�ecznej oraz plac�wkach opieku�czo wychowawczych, zapewniaj�cych ca�odobow� opiek�,

h) zak�adach prowadz�cych dzia�alnoœ� w zakresie kultury, oœwiaty, turystyki i wypoczynku,

10) w stosunku do pracownik�w zatrudnionych w systemie czasu pracy, w kt�rym praca jest œwiadczona wy��cznie w pi�tki, soboty, niedziele i œwi�ta.

Art. 15111. [Dzie� wolny od pracy]

� 1. Pracownikowi wykonuj�cemu prac� w niedziele i œwi�ta, w przypadkach, o kt�rych mowa w art. 1519a ust. 3 i art. 15110 pkt 1-9, pracodawca jest obowi�zany zapewni� inny dzie� wolny od pracy:

1) w zamian za prac� w niedziel� - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzaj�cych lub nast�puj�cych po takiej niedzieli,

2) w zamian za prac� w œwi�to - w ci�gu okresu rozliczeniowego.

� 2. Je�eli nie jest mo�liwe wykorzystanie w terminie wskazanym w � 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za prac� w niedziel�, pracownikowi przys�uguje dzie� wolny od pracy do ko�ca okresu rozliczeniowego, a w razie braku mo�liwoœci udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokoœci okreœlonej w art. 1511 � 1 pkt 1, za ka�d� godzin� pracy w niedziel�.

� 3. Je�eli nie jest mo�liwe wykorzystanie w terminie wskazanym w � 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za prac� w œwi�to, pracownikowi przys�uguje dodatek do wynagrodzenia w wysokoœci okreœlonej w art. 1511 � 1 pkt 1, za ka�d� godzin� pracy w œwi�to.

� 4. Do pracy w œwi�to przypadaj�ce w niedziel� stosuje si� przepisy dotycz�ce pracy w niedziel�.

Art. 15112. [Prawo do wolnej niedzieli]

Pracownik pracuj�cy w niedziele powinien korzysta� co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, o kt�rym mowa w art. 144.

�

KOMENTARZ Dzia� VI: Czas pracy

Zagadnienia og�lne

Po nowelizacji Kodeksu pracy w 2003 r. (obowi�zuj�cej od 1 stycznia 2004 r.), do dzia�u reguluj�cego kwestie czasu pracy wprowadzono liczne zmiany. Mia�y one na celu uœciœlenie przepis�w z tego zakresu i zapobie�enie interpretacjom pewnych przepis�w w spos�b niekorzystny dla pracownik�w.

Wynikiem tego by�o m.in. wprowadzenie definicji pracy zmianowej, pracownik�w zarz�dzaj�cych w imieniu pracodawcy zak�adem pracy oraz poj�� „doba pracownicza” i „tydzie� pracy”.

Przez dob� pracownicz� nale�y rozumie� kolejne 24 godziny, poczynaj�c od godziny, w kt�rej pracownik rozpoczyna prac� zgodnie z obowi�zuj�cym go rozk�adem czasu pracy. Definicja ta ma szczeg�lne znaczenie, je�eli chodzi o zapewnienie pracownikowi nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz pracy w godzinach nadliczbowych, o czym b�dzie mowa w dalszej cz�œci komentarza. Tydzie� pracy jest to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynaj�c od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Definicja ta ma szczeg�lne znaczenie dla prawid�owego zapewnienia pracownikom odpoczynku tygodniowego, jak r�wnie� dla zgodnego z przepisami wyliczenia obowi�zuj�cego pracownika wymiaru czasu pracy.

Normy czasu pracy oraz okres rozliczeniowy

Normy czasu pracy

Przepisy Kodeksu pracy ustalaj� podstawow� dobow� i tygodniow� norm� czasu pracy. Norma dobowa wynosi 8 godzin, natomiast norma tygodniowa to przeci�tnie 40 godzin na tydzie� w przeci�tnie pi�ciodniowym tygodniu pracy. Od tak ustalonych norm wyst�puj� jednak wyj�tki, np. dla pracownik�w m�odocianych w wieku do 16 lat, pracownik�w niepe�nosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepe�nosprawnoœci czy pracownik�w zak�ad�w opieki zdrowotnej. Dla tych grup pracownik�w wprowadzono inn� (skr�con�) norm� czasu pracy.

Skr�cenie wymiaru czasu pracy pracownika nie wp�ywa na skr�cenie obowi�zuj�cych go norm czasu pracy. Zatem pracownika zatrudnionego na 1/2, 1/4 itd. etatu w dalszym ci�gu obowi�zuj� podstawowe, wynikaj�ce z Kodeksu pracy, normy czasu pracy, czyli 8-godzinna dobowa i przeci�tnie 40-godzinna tygodniowa. Warto zwr�ci� na to uwag� udzielaj�c pracownikowi zatrudnionemu na cz�œ� etatu pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia na podstawie art. 29 � Kodeksu pracy. Cz�sto si� bowiem zdarza, �e pracodawcy zatrudniaj�c pracownika np. na 1/2 etatu podaj� w takiej informacji, �e pracownika obowi�zuje dobowa norma czasu pracy 4 godziny i tygodniowa 20 godzin. Tymczasem takiego pracownika w przeci�tnie pi�ciodniowym tygodniu pracy obowi�zuje 8-godzinna dobowa i przeci�tnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy i takie te� dane w udzielanej pracownikowi informacji powinny by� wskazane.

Pi�ciodniowy tydzie� pracy

Po nowelizacji Kodeksu pracy w 2003 r. nie ma ju� w�tpliwoœci co do tego, �e ka�demu pracownikowi nale�y zapewni� przeci�tnie pi�ciodniowy tydzie� pracy w okresie rozliczeniowym. Oznacza to, �e pracownik mo�e pracowa� wi�cej ni� 5 dni w tygodniu, jednak og�lny bilans jego pracy (podzielenie liczby przepracowanych dni w okresie rozliczeniowym na liczb� tygodni tego okresu) nie mo�e by� wy�szy ni� przeci�tnie 5 dni w tygodniu. Przyk�adowo, pracownik w pierwszych tygodniach okresu rozliczeniowego mo�e wykonywa� prac� po 6 dni w ka�dym z nich, a ostatni tydzie� musi mie� wolny od pracy. Spowoduje to, �e przeci�tna liczba jego dni pracy w okresie rozliczeniowym nie b�dzie wy�sza ni� 5 i tym samym przepisy czasu pracy nie zostan� naruszone.

Ka�demu pracownikowi nale�y zapewni� przeci�tnie pi�ciodniowy tydzie� pracy. Wyp�acenie dodatkowego wynagrodzenia za prac� w godzinach nadliczbowych (w sz�stym dniu tygodnia, np. w sobot�) nie zwalnia pracodawcy z obowi�zku przestrzegania tej zasady. Cz�sto zdarza si�, �e pracodawcy za prac� w soboty wyp�acaj� pracownikom wynagrodzenia wraz ze 100% dodatkiem z tytu�u pracy w godzinach nadliczbowych, uwa�aj�c, �e jest to pe�na rekompensata takiej pracy. Niestety, mimo wyp�aty takich nale�noœci, nie oddaj�c tym pracownikom innego dnia wolnego do ko�ca okresu rozliczeniowego, naruszaj� zasad� pi�ciodniowego tygodnia pracy, co jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Naruszenie takie b�dzie usprawiedliwione jedynie w przypadku, gdy:

l nie by�o mo�liwoœci oddania dnia wolnego za prac� w sz�stym dniu w tygodniu, poniewa� praca ta przypad�a na koniec okresu rozliczeniowego,

l pracodawca nie m�g� uzgodni� z pracownikiem terminu odbioru dnia wolnego za prac� ponad przeci�tnie pi�ciodniowy tydzie� pracy.

Okres rozliczeniowy

Okres rozliczeniowy to czas, w kt�rym pracodawca (poza pewnymi wyj�tkami) powinien rozliczy� si� z pracownikiem w zakresie jego czasu pracy, jak i wynagrodzenia z tytu�u pracy w godzinach nadliczbowych. W tym okresie zatem pracownikowi musi by� udzielone tyle czasu wolnego czy dni wolnych, aby nie zosta�y naruszone obowi�zuj�ce normy czasu pracy.

Ka�dy z pracownik�w powinien zosta� poinformowany o obowi�zuj�cym w zak�adzie w stosunku do niego okresie rozliczeniowym. Tak� informacj� pracodawca zawiera w uk�adzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, a w sytuacji gdy takich dokument�w nie posiada, w obwieszczeniu podanym do wiadomoœci pracownik�w w spos�b przyj�ty u danego pracodawcy (art. 150 Kodeksu pracy).

Informacja dotycz�ca d�ugoœci okresu rozliczeniowego powinna by� precyzyjna. Nie mo�na np. w regulaminie pracy u�ywa� zwrotu kodeksowego i wskazywa�, �e np.: „Pracownicy zak�adu s� zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy w okresie rozliczeniowym nieprzekraczaj�cym 4 miesi�cy.” Z takiej informacji bowiem pracownik nie b�dzie wiedzia�, czy obowi�zuj�cy go okres rozliczeniowy to tydzie�, miesi�c czy mo�e 4 miesi�ce. Dlatego informacja dotycz�ca okresu rozliczeniowego bez wzgl�du na to, w jakim dokumencie si� znajduje, musi wskazywa� konkretn� jego d�ugoœ�. Ponadto nale�y wskaza� pocz�tkowe i ko�cowe ramy okresu rozliczeniowego. Pracownik musi wiedzie�, czy 4-miesi�czne okresy rozliczeniowe, kt�re go obowi�zuj�, rozpoczynaj� si� od stycznia, maja lub wrzeœnia czy np., ze wzgl�du na wi�ksz� iloœ� pracy pod koniec roku, a mniejsz� z jego pocz�tkiem, zosta�y ustalone w spos�b nast�puj�cy: grudzie� - marzec, kwiecie� - lipiec, sierpie� - listopad itd. B��dne jest r�wnie� przyjmowanie, �e obowi�zuj�cy w zak�adzie pracy np. 3-miesi�czny okres rozliczeniowy rozpoczyna si� odr�bnie dla ka�dego pracownika w dniu jego zatrudnienia przez pracodawc�.

D�ugoœ� okresu rozliczeniowego zosta�a przez ustawodawc� ograniczona. W zale�noœci od systemu czasu pracy, w jakim jest zatrudniony pracownik, maksymalna d�ugoœ� tego okresu jest okreœlona obowi�zuj�cymi przepisami. W pewnych przypadkach okres ten mo�e zosta� wyd�u�ony ze wzgl�du na okolicznoœci wskazane w Kodeksie pracy.

W poni�szej tabeli wskazano systemy czasu pracy oraz maksymalnie dopuszczalne okresy rozliczeniowe:

0x01 graphic

Wyd�u�enie podstawowego okresu rozliczeniowego przewidzianego dla danego systemu czasu pracy wymaga jednak zgody zak�adowej organizacji zwi�zkowej. W przypadku gdy u pracodawcy nie dzia�a taka organizacja b�dŸ nie wyra�a ona na takie przed�u�enie zgody, pracodawca mo�e dokona� przed�u�enia tych okres�w po zawiadomieniu w�aœciwego inspektora pracy (art. 150 � 2 Kodeksu pracy). Taka informacja powinna zatem zosta� przes�ana do w�aœciwego terytorialnie, ze wzgl�du na po�o�enie zak�adu pracy, Okr�gowego Inspektoratu Pracy lub jego oddzia�u.

Wymiar czasu pracy

Wymiar czasu pracy to liczba godzin, jakie pracownik zgodnie z obowi�zuj�cymi przepisami powinien przepracowa� w okresie rozliczeniowym. W Kodeksie pracy zawarto zasady obliczania obowi�zuj�cego pracownika wymiaru czasu pracy.

PRZYK�AD

Zasady obliczania obowi�zuj�cego pracownika wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym obejmuj�cym pierwszy kwarta� (1 stycznia - 31 marca) 2009 r.

Krok pierwszy

Mno�ymy 40 godzin przez liczb� tygodni przypadaj�cych w tym okresie rozliczeniowym, pami�taj�c o definicji tygodnia zawartej w Kodeksie pracy. Zatem 40 godzin x 12 tygodni = 480 godzin.

Krok drugi

Dodajemy do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozosta�ych do ko�ca okresu rozliczeniowego, przypadaj�cych od poniedzia�ku do pi�tku.

W naszym przyk�adzie dodamy 4 � 8 godzin (za 26, 27, 30, 31 marca 2009 r.) = 32 godziny. Tydzie� w naszym przyk�adzie rozpoczyna� si� bowiem od czwartku 1 stycznia 2009 r. i trwa� kolejne 7 dni do œrody w��cznie 7 stycznia 2009 r. Tak samo b�dziemy liczy� kolejne tygodnie w okresie rozliczeniowym na potrzeby obliczenia wymiaru czasu pracy. Zatem ostatni pe�ny tydzie� tego okresu rozliczeniowego up�ynie w œrod� 25 marca 2009 r.

��cznie 480 godzin + 32 godziny = 512 godzin.

Krok trzeci

Od otrzymanej liczby godzin odejmujemy 8 godzin z tytu�u ka�dego œwi�ta, kt�re przypada w okresie rozliczeniowym w innym dniu ni� niedziela. W naszym przyk�adzie b�dzie to 8 godzin z tytu�u jednego œwi�ta, tj. 1 stycznia 2009 r.

Zatem 512 godzin - 8 godzin = 504 godziny.

Taki wymiar czasu pracy b�dzie obowi�zywa� pracownika zatrudnionego w pe�nym wymiarze czasu pracy w pierwszym kwartale 2009 r.

WA�NE!

Nie obowi�zuje ju� przepis, zgodnie z kt�rym w przypadku wyst�pienia 2 œwi�t w jednym tygodniu wymiar czasu pracy pracownika by� obni�any jedynie o 8 godzin z tytu�u jednego z tych œwi�t.

Prawo pracownika do odpoczynku

Odpoczynek dobowy

Pracodawca jest zobowi�zany zapewni� ka�demu pracownikowi w ka�dej dobie pracowniczej nieprzerwany okres co najmniej 11 godzin odpoczynku. Wyj�tek od tej regu�y dotyczy jedynie os�b zarz�dzaj�cych w imieniu pracodawcy zak�adem pracy (definicj� takich os�b zawiera art. 129 Kodeksu pracy), przypadk�w koniecznoœci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony �ycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub œrodowiska, usuni�cia awarii. Takim pracownikom przys�uguje w okresie rozliczeniowym r�wnowa�ny okres odpoczynku.

Koniecznoœ� zapewnienia pracownikowi nieprzerwanego odpoczynku dobowego oznacza, �e w okresie 24 godzin od rozpocz�cia przez pracownika pracy zgodnie z obowi�zuj�cym go rozk�adem czasu pracy nie mo�e on pozostawa� w dyspozycji pracodawcy przez co najmniej nieprzerwanie 11 godzin. Zasadnicze znaczenie ma zatem w tym przypadku wprowadzona do Kodeksu pracy definicja doby pracowniczej. Wyznacza ona bowiem granice, w kt�rych pracownikowi nale�y zapewni� 11-godzinny odpoczynek.

Je�eli zatem, przyk�adowo, pracownik rozpocz�� prac� o godz. 6.00 jednego dnia, to jego doba pracownicza trwa do godz. 6.00 dnia nast�pnego i mi�dzy tymi godzinami musi by� mu zapewniony odpoczynek dobowy. Pracownik ten mo�e zatem pracowa� w tej dobie maksymalnie do godziny 19.00, aby nie zosta�o naruszone jego prawo do odpoczynku.

Cz�sto si� zdarza, �e pracodawcy nie przestrzegaj� ��cznie przepis�w o dobie pracowniczej i odpoczynku dobowym. Powoduje to w konsekwencji np. tak� sytuacj�, �e pracownik pracuje w godz. od 6.00 do 20.00 i nast�pnie po 11-godzinnym odpoczynku przychodzi do pracy w kolejnym dniu o godz. 7.00. Takie zatrudnienie powoduje naruszenie przepis�w o odpoczynku dobowym. Wynika to st�d, �e doba pracownicza tego pracownika zako�czy�a si� o godz. 6.00 w kolejnym dniu, a zatem pracownikowi zapewniono w tej dobie (mi�dzy godz. 6.00 a 6.00 dnia nast�pnego) jedynie 10 godzin odpoczynku.

Odpoczynek tygodniowy

Poza odpoczynkiem dobowym ka�demu z pracownik�w przys�uguje prawo do co najmniej 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, obejmuj�cego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Oznacza to, �e w sk�ad 35 godzin odpoczynku tygodniowego mo�e by� wliczony odpoczynek dobowy. Zatem pracownik, kt�ry ko�czy prac� o godz. 19.00 w sobot�, korzysta z 11-godzinnego odpoczynku dobowego do godz. 6.00 nast�pnego dnia. Nast�pnie odpoczywa przez kolejne 24 godziny w niedziel� (do 6.00 w poniedzia�ek) i to ��cznie (11 + 24 godziny) zapewnia mu nieprzerwany 35-godzinny odpoczynek tygodniowy.

Tak jak w przypadku odpoczynku dobowego nale�a�o œciœle wi�za� go z poj�ciem doby okreœlonej w Kodeksie pracy, tak odpoczynek tygodniowy nale�y œciœle wi�za� z poj�ciem tygodnia okreœlonego w art. 129 Kodeksu pracy. Odpoczynek 35-godzinny nale�y bowiem zapewni� pracownikowi w ka�dym tygodniu liczonym od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, a nie od poniedzia�ku do pi�tku (chyba �e okres rozliczeniowy rozpoczyna si� w�aœnie w poniedzia�ek). Takie uregulowanie odpoczynku tygodniowego nie oznacza jednak, �e pracownik musi mie� zapewniony 35-godzinny odpoczynek w ka�dych kolejnych 7 dniach. Odpoczynek ten mo�e by� r�wnie dobrze zapewniony pracownikowi na pocz�tku pierwszego i na ko�cu drugiego tygodnia okresu rozliczeniowego.

PRZYK�AD

W okresie od 1 do 14 stycznia 2009 r. mamy 2 pe�ne tygodnie i w ka�dym z nich nale�y zapewni� pracownikowi nieprzerwany 35-godzinny odpoczynek. W pierwszym tygodniu zapewniamy go 1 i 2 stycznia, natomiast w drugim tygodniu 13 i 14 stycznia. Powoduje to, �e w razie potrzeby pracodawca mo�e zaplanowa� pracownikowi prac� nawet przez kolejne 10 dni (w okresie od 3 do 12 stycznia) bez naruszania przepis�w o odpoczynku tygodniowym.

Odpoczynek tygodniowy mo�e by� zmniejszony do 24 godzin w przypadku:

l pracownik�w zarz�dzaj�cych zak�adem pracy w imieniu pracodawcy,

l koniecznoœci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony �ycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub œrodowiska, usuni�cia awarii,

l zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w zwi�zku z przejœciem na inn� zmian�.

Przerwa w pracy

Ka�demu pracownikowi, kt�rego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przys�uguje przerwa trwaj�ca co najmniej 15 minut wliczana do czasu pracy. Nie ma przy tym znaczenia, jak d�ugo pracownik b�dzie wykonywa� tak� prac�. Nawet gdy w danym dniu jego wymiar godzin pracy wyniesie 12, 16 czy nawet 24, to i tak ma on prawo jedynie do jednej co najmniej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Nie oznacza to jednak, �e kwestie te nie mog� by� uregulowane w przepisach wewn�trzzak�adowych (regulaminie pracy, uk�adzie zbiorowym pracy) w spos�b bardziej korzystny dla pracownika.

Systemy czasu pracy

W przepisach dzia�u sz�stego Kodeksu pracy zosta�y uregulowane dopuszczalne systemy czasu pracy, w jakich mog� by� zatrudniani pracownicy. Wyr�niamy nast�puj�ce systemy czasu pracy:

l podstawowy,

l r�wnowa�ny,

l przerywany,

l zadaniowy,

l skr�conego tygodnia pracy,

l pracy weekendowej,

l pracy w ruchu ci�g�ym.

W ka�dym z tych system�w jest dopuszczalne zatrudnianie pracownik�w na zmiany, kiedy mog� oni wykonywa� prac� wed�ug ustalonego rozk�adu czasu pracy, przewiduj�cego zmian� pory wykonywania pracy przez poszczeg�lnych pracownik�w po up�ywie okreœlonej liczby godzin, dni lub tygodni.

Ka�dy z pracownik�w musi by� poinformowany, w jakim systemie czasu pracy b�dzie wykonywa� prac�. Informacja taka musi by� zawarta w regulaminie pracy, a w sytuacji gdy pracodawca nie ma obowi�zku jego tworzenia, w obwieszczeniu podanym do wiadomoœci pracownik�w.

System podstawowy

Jest to najcz�œciej spotykany system czasu pracy. Pracownicy zatrudnieni w tym systemie wykonuj� prac� zgodnie z ustalonym rozk�adem po 8 godzin dziennie. Praca ponad 8 godzin jest dla nich prac� nadliczbow�, kt�ra musi zosta� odpowiednio zrekompensowana.

System r�wnowa�ny z przed�u�eniem normy dobowej do 12 godzin

W systemie tym pracownik mo�e pracowa� do 12 godzin na dob�. D�u�sza praca w poszczeg�lne dni jest mu rekompensowana kr�tsz� prac� w innych dniach lub dniami wolnymi.

Og�lny wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w takim systemie nie mo�e jednak by� wy�szy od og�lnie obowi�zuj�cego dla wszystkich pracownik�w wymiaru czasu pracy obliczanego zgodnie z regu�ami zawartymi w art. 130 Kodeksu pracy. Warunkiem uzasadniaj�cym zastosowanie takiego systemu czasu pracy jest rodzaj pracy lub jej organizacja, kt�re wymagaj� d�u�szej pracy w okreœlone dni i pozwalaj� na prac� kr�tsz� w innych dniach.

Tak og�lnie wskazane przez ustawodawc� warunki dopuszczalnoœci tego systemu daj� w praktyce du�� swobod� pracodawcom w jego stosowaniu. W takim systemie czasu pracy pracodawca mo�e zaplanowa� pracownikowi np. w pierwszych dw�ch tygodniach okresu rozliczeniowego prac� po 12 godzin, a w kolejnych tygodniach zrekompensowa� to prac� np. przez 4 godziny na dob� lub dniami wolnymi. Swoboda kszta�towania rozk�adu czasu pracy pracownika jest zatem w tym przypadku dosy� du�a. Pracownicy powinni wykonywa� prac� zgodnie z rozk�adem czasu pracy podanym do ich wiadomoœci w spos�b przyj�ty w zak�adzie pracy.

W tym systemie pracodawca jest oczywiœcie zobowi�zany do zapewnienia ka�demu z pracownik�w nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Zatem w przypadku koniecznoœci pracy w godzinach nadliczbowych pracownik, kt�ry w danym dniu wykonywa� prac� przez 12 godzin, b�dzie m�g� œwiadczy� prac� nadliczbow� jedynie przez 1 godzin� (12 godzin pracy + 1 godzina nadliczbowa + 11 godzin dobowego odpoczynku = 24 godziny, tj. doba pracownicza).

System r�wnowa�ny z przed�u�eniem normy dobowej do 16 lub 24 godzin

Wprowadzenie takich system�w czasu pracy jest uzale�nione od rodzaju prac, jakie mog� by� w nich wykonywane. W zwi�zku z tym istnieje mo�liwoœ� przed�u�enia dobowego wymiaru czasu pracy do:

l 16 godzin przy pracach polegaj�cych na dozorze urz�dze� lub zwi�zanych z cz�œciowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy albo

l 24 godzin w przypadku prac polegaj�cych na pilnowaniu mienia i ochronie os�b, a tak�e pracownik�w zak�adowych stra�y po�arnych i zak�adowych s�u�b ratowniczych.

W obu tych systemach pracodawca jest zobowi�zany zapewni� pracownikowi r�wnowa�ny okres odpoczynku w wymiarze odpowiadaj�cym wymiarowi przepracowanych godzin. Odpoczynek ten musi by� pracownikowi zapewniony bezpoœrednio po okresie wykonywania pracy. W zwi�zku z tym wy��czona jest mo�liwoœ� wykonywania pracy przez pracownika, kt�ry przepracowa� 16 lub 24 godziny pracy w godzinach nadliczbowych. Przyk�adowo, je�eli pracownik rozpocz�� prac� o godz. 6.00 i pracowa� do godz. 22.00 (��cznie 16 godzin), to nast�pnie musi mie� zapewniony bezpoœrednio po tej pracy 16-godzinny odpoczynek, tj. w godz. od 22.00 do 14.00 nast�pnego dnia. Dopiero zatem o 14.00 b�dzie m�g� ponownie podj�� prac�.

System przerywanego czasu pracy

System ten umo�liwia wprowadzenie przerwy w pracy, kt�ra jednak nie mo�e by� d�u�sza ni� 5 godzin. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, jednak za czas tej przerwy pracownikowi przys�uguje wynagrodzenie w wysokoœci po�owy wynagrodzenia nale�nego za czas przestoju, tj. wynikaj�ce z jego osobistego zaszeregowania. Wa�ne jest jednak to, �e taki system mo�e by� wprowadzony jedynie w uk�adzie zbiorowym pracy b�dŸ u pracodawc�w b�d�cych osobami fizycznymi, kt�re prowadz� dzia�alnoœ� w zakresie rolnictwa i hodowli. W innych przypadkach stosowanie tego systemu czasu pracy jest niedopuszczalne.

Ponadto nawet przy spe�nieniu powy�szych kryteri�w system ten nie mo�e by� stosowany do pracownik�w obj�tych systemami r�wnowa�nego czasu pracy, skr�conego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej.

System zadaniowego czasu pracy

W systemie tym podstawowe znaczenie odgrywaj� zadania, jakie ma pracownik wykona�, a nie œciœle okreœlone godziny pracy. Pracownik ma zatem pewn� swobod� w zakresie intensywnoœci wykonywania powierzonego mu zadania.

Wymiar zada�, jakie pracownik ma zrealizowa�, musi by� tak dobrany, aby pracownik m�g� je wykona� w obowi�zuj�cych normach czasu pracy (8 godzin na dob� i przeci�tnie 40 godzin tygodniowo w przeci�tnie 5-dniowym tygodniu pracy). Dlatego pracownik w porozumieniu z pracodawc� ustalaj� czas niezb�dny do wykonania powierzonych zada�.

Aby w og�le mo�na by�o zastosowa� taki system czasu pracy, musi by� to uzasadnione przynajmniej jednym z 3 warunk�w, tj.: rodzajem pracy, jej organizacj� albo miejscem œwiadczenia pracy.

System pracy weekendowej

System ten polega na wykonywaniu pracy jedynie w pi�tki, soboty, niedziele i œwi�ta. W systemie tym czas pracy mo�e zosta� przed�u�ony maksymalnie do 12 godzin na dob�. Okres rozliczeniowy nie mo�e natomiast przekracza� 1 miesi�ca.

System pracy weekendowej mo�e zosta� wprowadzony jedynie na pisemny wniosek samego pracownika. Ustala si� go w�wczas w umowie o prac�.

W praktyce pracownik�w w systemie weekendowym zatrudnia si� w niepe�nym wymiarze czasu pracy. Pracuj�cy na pe�ny etat pracownik weekendowy nie zawsze b�dzie m�g� wypracowa� obowi�zuj�cy go wymiar czasu pracy ze wzgl�du na ma�� liczb� pi�tk�w, sob�t, niedziel i œwi�t wyst�puj�cych w danym okresie rozliczeniowym, w kt�re mo�e wykonywa� prac�.

System skr�conego tygodnia pracy

W systemie tym dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej ni� 5 dni w ci�gu tygodnia. Powoduje to mo�liwoœ� wyd�u�enia czasu pracy w dni pracy maksymalnie do 12 godzin na dob�. Praca w tym systemie mo�e si� odbywa� w okresie rozliczeniowym nieprzekraczaj�cym 1 miesi�ca.

System ten r�wnie� wprowadza si� na pisemny wniosek pracownika i ustala si� go w umowie o prac�.

Ewidencja czasu pracy

Ka�dy z pracodawc�w, bez wzgl�du na liczb� zatrudnionych pracownik�w, musi za�o�y� i prowadzi� tak� ewidencj� w zakresie przewidzianym odpowiednimi przepisami prawa pracy. Obowi�zek ten ci��y na pracodawcy od pierwszego dnia zatrudnienia pracownika. Nie ma przy tym znaczenia, w jakim systemie i rozk�adzie czasu pracy jest zatrudniony pracownik. W ka�dym bowiem z system�w (podstawowym, r�wnowa�nym, przerywanym, weekendowym, zadaniowym, skr�conego tygodnia pracy, w ruchu ci�g�ym) taki obowi�zek spoczywa na pracodawcy.

Cz�sto zdarza si�, �e pracodawcy b��dnie interpretuj� postanowienia art. 149 � 2 Kodeksu pracy, zgodnie z kt�rymi w stosunku do pracownik�w obj�tych systemem zadaniowego czasu pracy, do pracownik�w zarz�dzaj�cych w imieniu pracodawcy zak�adem pracy oraz do pracownik�w otrzymuj�cych rycza�t za godziny nadliczbowe lub za prac� w porze nocnej nie ewidencjonuje si� godzin pracy. Zapis ten w �adnym razie nie oznacza, �e w stosunku do ww. grup pracownik�w nie ma obowi�zku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Przes�dza on jedynie o braku koniecznoœci ewidencjonowania godzin pracy, a nie o mo�liwoœci w og�le nieprowadzenia dokumentacji dotycz�cej czasu pracy (z kt�rej b�dzie wynika�o, czy pracownik w danym dniu by� w pracy, czy np. przebywa� na urlopie). Pracodawca, kt�ry nie prowadzi ewidencji czasu pracy cho�by jednego pracownika, pope�nia wykroczenie zagro�one kar� grzywny. Ponadto nieprowadzenie takiej dokumentacji b�dzie wywiera�o negatywne konsekwencje dla pracodawcy w przypadku ewentualnego procesu s�dowego pracownika o wynagrodzenie za prac� w godzinach nadliczbowych. W�wczas nie tylko pracownik b�dzie musia� dowodzi�, �e w takich godzinach pracowa�, lecz jednoczeœnie na pracodawcy b�dzie spoczywa� ci�ar udowodnienia, �e pracownik nie wykonywa� takiej pracy b�dŸ wykonywa�, ale w mniejszym wymiarze ni� wskazany w pozwie.

Ewidencja czasu pracy poszczeg�lnych pracownik�w powinna by� prowadzona w formie indywidualnych kart czasu pracy. Dla ka�dego z pracownik�w zak�adu pracodawca powinien zatem prowadzi� tak� kart� oddzielnie. Nie mo�e by� ona prowadzona jako zbi�r danych dotycz�cy kilku pracownik�w. Dlatego listy obecnoœci, kt�re s� bardzo cz�sto praktykowane wœr�d pracodawc�w, nie spe�niaj� tego warunku, gdy� na jednej liœcie podpisuje si� przewa�nie kilku lub kilkunastu pracownik�w.

Ewidencja czasu pracy mo�e by� r�wnie� prowadzona przez pracodawc�w w formie elektronicznej, ale w ten spos�b, aby w ka�dej chwili, np. na ��danie inspektora pracy, mo�na by�o j� wydrukowa� i przedstawi� w formie papierowej.

W kartach ewidencji czasu pracy nale�y zamieszcza� nast�puj�ce informacje: czas pracy w poszczeg�lnych dobach, w tym prac� w niedziele i œwi�ta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikaj�ce z rozk�adu czasu pracy w przeci�tnie pi�ciodniowym tygodniu, a tak�e dy�ury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecnoœci w pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych to praca ponad obowi�zuj�ce pracownika normy czasu pracy (ponad norm� dobow� i przeci�tnie tygodniow�) oraz ponad przed�u�ony dobowy wymiar czasu pracy wynikaj�cy z obowi�zuj�cego pracownika systemu i rozk�adu czasu pracy. Taki przed�u�ony dobowy wymiar czasu pracy jest mo�liwy w systemach r�wnowa�nych czasu pracy, pracy w ruchu ci�g�ym, skr�conego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej. Prac� nadliczbow� w tym przypadku b�dzie zatem dopiero praca przekraczaj�ca przed�u�ony dobowy wymiar czasu pracy pracownika.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dozwolona w dw�ch przypadkach:

l koniecznoœci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony �ycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub œrodowiska albo usuni�cia awarii,

l szczeg�lnych potrzeb pracodawcy.

O tym, czy takie szczeg�lne potrzeby wyst�pi�y, decyduje pracodawca lub osoba dzia�aj�ca w jego imieniu. Pracownik nie mo�e kwestionowa� decyzji pracodawcy w tym zakresie i tym samym odm�wi� pracy w godzinach nadliczbowych.

Nale�y jednak pami�ta�, �e godziny nadliczbowe nie mog� by� sta�ym powtarzaj�cym si� elementem pracy pracownik�w. Ponadto powinny one wynika� ze zdarze� nag�ych i nieprzewidzianych - nie mog� by� z g�ry zaplanowane, np. umieszczane w grafiku czy harmonogramie czasu pracy pracownika.

WA�NE!

Praca w godzinach nadliczbowych ze wzgl�du na szczeg�lne potrzeby pracodawcy nie jest dopuszczalna w przypadku pracownik�w zatrudnionych na stanowiskach pracy, na kt�rych wyst�puj� przekroczenia najwy�szych dopuszczalnych st�e� i nat�e� (NDS, NDN) czynnik�w szkodliwych dla zdrowia (np. ha�asu, zapylenia, drga�).

Ponadto ca�kowity zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy kobiet w ci��y, pracownik�w m�odocianych, pracownik�w niepe�nosprawnych, z wyj�tkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz na kt�rych wniosek lekarz wyrazi� zgod� na prac� nadliczbow�.

Bez swojej zgody nie mog� r�wnie� wykonywa� pracy nadliczbowej kobiety i m�czyŸni opiekuj�cy si� dzieckiem do uko�czenia przez nie 4. roku �ycia.

Limit pracy nadliczbowej (dobowy, tygodniowy, roczny)

Dobowy limit pracy w godzinach nadliczbowych jest wyznaczany koniecznoœci� zapewnienia pracownikowi odpoczynku dobowego. Maksymalnie pracownik ��cznie z godzinami nadliczbowymi mo�e zatem pracowa� 13 godzin. W przypadku gdy jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy po 8 godzin, b�dzie m�g� przepracowa� jeszcze 5 godzin nadliczbowych w tej dobie. Jednak gdy wykonuje prac� w r�wnowa�nym systemie czasu pracy przez 12 godzin, to pracodawca b�dzie m�g� mu poleci� wy��cznie jedn� godzin� nadliczbow� w takiej dobie.

Ponadto pracownik nie mo�e pracowa� wi�cej ni� przeci�tnie 48 godzin wraz z godzinami nadliczbowymi tygodniowo. Jest to tzw. ��czna tygodniowa norma czasu pracy. Pracownik nie mo�e zatem wykonywa� pracy w godzinach nadliczbowych wi�cej ni� przeci�tnie 8 godzin tygodniowo.

Podstawowy roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych wynikaj�cy z Kodeksu pracy to 150 godzin. Limit ten mo�e by� jednak wyd�u�ony do maksymalnie 416 godzin w roku postanowieniami uk�adu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy, a w przypadku gdy one nie obowi�zuj�, postanowieniami umowy o prac�. Granice tego limitu s� wyznaczone przez przeci�tn� liczb� godzin nadliczbowych, jak� mo�e wypracowa� pracownik w tygodniu, czyli 8 godzin. Mno��c 8 godzin przez 52 tygodnie w roku otrzymamy 416 godzin.

Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych

Prac� w godzinach nadliczbowych pracodawca jest zobowi�zany zrekompensowa� pracownikowi czasem wolnym lub odpowiednim wynagrodzeniem.

Rekompensata pieni�na za prac� w godzinach nadliczbowych sk�ada si� z 2 element�w: „normalnego” wynagrodzenia oraz dodatku. „Normalne” wynagrodzenie obejmuje zar�wno wynagrodzenie zasadnicze wynikaj�ce ze stawki osobistego zaszeregowania, jak r�wnie� inne sk�adniki wynagrodzenia o charakterze sta�ym, kt�re pracownik otrzymuje systematycznie przy ka�dej wyp�acie wynagrodzenia, np. dodatek sta�owy. To wynagrodzenie przys�uguje w ka�dym przypadku wykonywania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych.

Inaczej sprawa przedstawia si� w przypadku dodatk�w za prac� w godzinach nadliczbowych. Podstaw� ich obliczania stanowi bowiem jedynie stawka osobistego zaszeregowania przys�uguj�ca pracownikowi za jedn� godzin� pracy. Wysokoœ� dodatku wynosi 50% lub 100% i zale�y od tego, kiedy takie godziny nadliczbowe wyst�pi�y.

Dodatek 100% przys�uguje w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych przypadaj�cych w nocy, niedziele i œwi�ta nieb�d�ce dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowi�zuj�cym go rozk�adem czasu pracy, a tak�e w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za prac� w niedziel� lub œwi�to b�d�ce dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowi�zuj�cym go rozk�adem czasu pracy. Ponadto dodatek w wysokoœci 100% przys�uguje r�wnie� za ka�d� godzin� pracy nadliczbowej z tytu�u przekroczenia przeci�tnej tygodniowej normy czasy pracy (40 godzin), z wyj�tkiem oczywiœcie godzin, za kt�re przys�uguje dodatek z tytu�u przekroczenia normy dobowej.

Poniewa� wielu pracodawc�w ma k�opot z interpretacj� tego zagadnienia, warto zapami�ta� nast�puj�c� metod� ustalania godzin nadliczbowych wynikaj�cych z przekroczenia przeci�tnej tygodniowej normy czasu pracy, za kt�re przys�uguje 100% dodatek. Ot� od liczby przepracowanych przez pracownika w okresie rozliczeniowym godzin odejmujemy liczb� godzin stanowi�cych wymiar czasu pracy w danym okresie, nast�pnie odejmujemy godziny nadliczbowe wynikaj�ce z przekrocze� dobowych. Pozosta�a liczba godzin b�dzie stanowi�a przekroczenie przeci�tnej tygodniowej normy, za kt�re przys�uguje pracownikowi wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem.

PRZYK�AD

Pracownik w pierwszym kwartale 2008 r. przepracowa� 524 godziny. Od tej liczby odejmujemy wymiar czasu pracy dla pierwszego kwarta�u 2008 r., tj. 504 godziny (524 - 504 = 20 godzin). Nast�pnie odejmujemy liczb� godzin nadliczbowych z przekroczenia dobowego, czyli takiego, w kt�rym pracownik musia� np. d�u�ej pozosta� w pracy - nie 8, jak mia� zaplanowane, lecz 10 godzin. Przyjmujemy, �e na potrzeby przyk�adu taka sytuacja wyst�pi�a w tym okresie rozliczeniowym dwukrotnie (��cznie 4 godziny nadliczbowe dobowe). Zatem 20 - 4 = 16 godzin, za kt�re to godziny pracodawca jest zobowi�zany wyp�aci� pracownikowi wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem.

W sytuacji gdy pracownik wykonuje prac� w dniu dla niego wolnym na podstawie rozk�adu czasu pracy, np. w sobot�, nale�y mu za taki dzie� odda� inny dzie� wolny. Pracownik powinien odebra� taki dzie� w terminie uzgodnionym z pracodawc� do ko�ca okresu rozliczeniowego. Je�eli pracodawca i pracownik nie mog� dojœ� do porozumienia co do terminu odbioru takiego dnia lub odbi�r dnia wolnego jest niemo�liwy, poniewa� praca w sobot� odbywa�a si� w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego, pracodawca powinien wyp�aci� pracownikowi za prac� w dniu harmonogramowo wolnym, opr�cz normalnego wynagrodzenia, dodatek. Dodatek ten przys�uguje w wysokoœci 100% za pierwsze 8 godzin pracy w sobot� oraz w wysokoœci 50% za ka�d� kolejn� godzin� pracy ponad 8 godzin w tym dniu. Dodatek w wysokoœci 50% przys�uguje w zwi�zku z przekroczeniem normy dobowej (powy�ej 8 godzin) podczas pracy w sobot�.

Warto w tym miejscu poruszy� jeszcze jedn� kwesti� zwi�zan� z powi�zaniem kodeksowej definicji „doby” oraz pracy w godzinach nadliczbowych. Ot� wielu pracodawc�w nieœwiadomie zatrudnia pracownik�w w godzinach nadliczbowych nie przestrzegaj�c przepis�w o dobie pracowniczej. Ma to miejsce w�wczas, gdy pracownik rozpoczyna prac� wprawdzie w kolejnym dniu, lecz jeszcze w poprzedniej, niezako�czonej dobie pracowniczej.

PRZYK�AD

Pracownik wykonywa� prac� 7 stycznia 2009 r. w godz. od 8.00 do godz. 16.00. Nast�pnie 8 stycznia rozpocz�� prac� o godz. 6.00 i pracowa� do godz.14.00. Zatem w dobie pracowniczej, kt�ra rozpocz�a si� dla niego 7 stycznia o godz. 8.00 (doba to 24 kolejne godziny od rozpocz�cia pracy), przepracowa� 10 godzin, co oznacza, �e praca 8 stycznia 2009 r. w godz. od 6.00 do 8.00 by�a dla niego prac� w godzinach nadliczbowych w dobie pracowniczej.

Praca w godzinach nadliczbowych mo�e by� r�wnie� zrekompensowana pracownikowi przez udzielenie mu w zamian czasu wolnego. Nale�y jednak pami�ta�, �e udzielenie czasu wolnego zwalnia pracodawc� jedynie z obowi�zku wyp�aty pracownikowi 50% lub 100% dodatku za prac� w godzinach nadliczbowych. Normalne wynagrodzenie z tytu�u tej pracy nadal jest nale�ne pracownikowi.

Udzielenie czasu wolnego mo�e nast�pi� na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku. W przypadku gdy pracownik wyst�puje z wnioskiem o wolne za prac� nadliczbow�, pracodawca mo�e mu (nie ma obowi�zku) go udzieli� w tym samym wymiarze godzin co przepracowane przez pracownika godziny nadliczbowe. W zale�noœci od woli pracodawcy i pracownika wolne z tego tytu�u mo�e by� pracownikowi udzielone w tym samym, jak r�wnie� w innym okresie rozliczeniowym. Sytuacja zmienia si�, gdy pracodawca sam decyduje (bez wniosku pracownika) o udzieleniu mu w zamian za prac� w godzinach nadliczbowych czasu wolnego. W�wczas pracodawca jest zobowi�zany udzieli� pracownikowi wolnego w wymiarze o po�ow� wy�szym ni� liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (za 1 godzin� nadliczbow� 1,5 godziny wolnego), a ponadto musi to uczyni� do ko�ca tego samego okresu rozliczeniowego, w kt�rym wyst�pi�y godziny nadliczbowe.

Praca w niedziele i œwi�ta

Zgodnie z og�lnie obowi�zuj�c� w Kodeksie pracy zasad�, niedziele i œwi�ta s� dniami wolnymi od pracy. Za prac� w niedziel� lub œwi�to uznaje si� prac� mi�dzy godzinami 6.00 w tym dniu a 6.00 w dniu nast�pnym, chyba �e u danego pracodawcy zosta�a ustalona inna godzina. Pracodawca mo�e zatem postanowi� w przepisach wewn�trznych, �e za prac� w niedziel� i œwi�to b�dzie si� np. uwa�a� prac� mi�dzy godz. 7.00 w tym dniu a 7.00 dnia nast�pnego. Takie dostosowanie godzin niedzieli i œwi�ta jest bardzo wa�ne ze wzgl�du na organizacj� i godziny pracy w zak�adzie. W przypadku bowiem, gdy pracownik rozpocznie w poniedzia�ek prac� o godz. 5.00, a przepisy wewn�trzzak�adowe nie zmieni�y ram godzinowych niedzieli, to praca mi�dzy godzinami 5.00 a 6.00 w tym dniu b�dzie dla pracownika prac� w niedziel� ze wszystkimi tego konsekwencjami wynikaj�cymi z Kodeksu pracy.

Praca w plac�wkach handlowych

Od 26 paŸdziernika 2007 r. obowi�zuje zakaz pracy w œwi�ta w plac�wkach handlowych. Pewn� niedoskona�oœci� w tym zakresie jest brak definicji poj�cia „plac�wka handlowa” zar�wno w Kodeksie pracy, jak i w innych aktach prawnych. Mo�emy si� pos�u�y� w tym zakresie jedynie interpretacj� instytucji kontrolnych, kt�re wy��czy�y z tego zakresu apteki oraz stacje benzynowe. Zgodnie z obowi�zuj�cymi od 26 paŸdziernika 2007 r. regulacjami Kodeksu pracy praca w œwi�ta w plac�wkach handlowych jest bezwarunkowo zabroniona r�wnie� w przypadku, gdy œwi�to przypada w niedziel�. Zakaz dotyczy jednak wy��cznie 12 œwi�t okreœlonych w ustawie o dniach wolnych od pracy, tj.:

l 1 stycznia - Nowy Rok,

l pierwszego dnia Wielkiej Nocy,

l drugiego dnia Wielkiej Nocy,

l 1 maja - Œwi�to Pa�stwowe,

l 3 maja - Œwi�to Narodowe Trzeciego Maja,

l pierwszego dnia Zielonych Œwi�tek,

l dnia Bo�ego Cia�a,

l 15 sierpnia - Wniebowzi�cie Najœwi�tszej Maryi Panny,

l 1 listopada - Wszystkich Œwi�tych,

l 11 listopada - Narodowe Œwi�to Niepodleg�oœci,

l 25 grudnia - pierwszy dzie� Bo�ego Narodzenia,

l 26 grudnia - drugi dzie� Bo�ego Narodzenia.

Zakaz pracy w œwi�ta w plac�wkach handlowych dotyczy wszystkich pracownik�w w nich zatrudnionych, bez wzgl�du na rodzaj nawi�zanej z nimi umowy o prac�. Zakaz nie dotyczy jednak w�aœcicieli takich plac�wek, jak r�wnie� os�b zatrudnionych na podstawie um�w cywilnoprawnych.

Praca w niedziel� w plac�wkach handlowych zosta�a dozwolona wy��cznie przy wykonywaniu prac koniecznych ze wzgl�du na ich u�ytecznoœ� spo�eczn� i codzienne potrzeby ludnoœci. W innych przypadkach praca w plac�wkach handlowych w niedziel� jest niedozwolona. Brak definicji pracy u�ytecznej spo�ecznie, jak r�wnie� codziennych potrzeb ludnoœci daje kolejn� mo�liwoœ� r�norodnej interpretacji tych poj�� i koniecznoœci odwo�ywania si� do stanowiska s�d�w w tym zakresie.

Rekompensata za prac� w niedziel� i œwi�to

We wszystkich innych zak�adach pracy nieb�d�cych plac�wkami handlowymi praca w œwi�to oraz w niedziel� jest dozwolona w przypadkach okreœlonych w Kodeksie pracy, np. z powodu koniecznoœci prowadzenia akcji ratowniczej, w ruchu ci�g�ym czy pracy zmianowej.

Taka praca powinna jednak zosta� pracownikowi zrekompensowana innym pe�nym dniem wolnym od pracy.

WA�NE!

Pe�ny dzie� wolny za prac� w niedziel� lub œwi�to przys�uguje bez wzgl�du na liczb� przepracowanych przez pracownika godzin w niedziel� lub œwi�to.

Nawet praca przez jedn� godzin� w niedziel� lub œwi�to uprawnia pracownika do innego dnia wolnego od pracy.

W przypadku pracy w niedziel�, inny dzie� wolny od pracy w zamian powinien zosta� udzielony pracownikowi w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzaj�cych lub nast�puj�cych po takiej niedzieli. Zatem w dniach od poniedzia�ku do soboty przed lub po niedzieli „pracuj�cej” pracownikowi nale�y udzieli� innego dnia wolnego od pracy.

Gdyby pracodawca nie mia� mo�liwoœci udzielenia takiego dnia w tym okresie, pracownikowi przys�uguje dzie� wolny od pracy do ko�ca okresu rozliczeniowego. W sytuacji braku mo�liwoœci udzielenia dnia wolnego w tym okresie pracownikowi przys�uguje za ka�d� godzin� pracy w niedziel� wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem. O braku mo�liwoœci udzielenia takiego dnia wolnego powinny decydowa� okolicznoœci obiektywne, np. choroba pracownika czy koniec okresu rozliczeniowego, a nie swobodna decyzja pracodawcy w tym zakresie. W przypadku pracy w œwi�to taki dzie� wolny b�dzie pracownikowi przys�ugiwa� w ci�gu okresu rozliczeniowego. Brak mo�liwoœci udzielenia takiego dnia pracownikowi skutkuje koniecznoœci� wyp�aty mu za ka�d� godzin� pracy w œwi�to wynagrodzenia wraz ze 100% dodatkiem.

Dzia� si�dmy: Urlopy pracownicze

Rozdzia� I

Urlopy wypoczynkowe

Art. 152. [Prawo do urlopu]

� 1. Pracownikowi przys�uguje prawo do corocznego, nieprzerwanego, p�atnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”.

� 2. Pracownik nie mo�e zrzec si� prawa do urlopu.

Art. 153. [Nabycie prawa do urlopu]

� 1. Pracownik podejmuj�cy prac� po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w kt�rym podj�� prac�, uzyskuje prawo do urlopu z up�ywem ka�dego miesi�ca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przys�uguj�cego mu po przepracowaniu roku.

� 2. Prawo do kolejnych urlop�w pracownik nabywa w ka�dym nast�pnym roku kalendarzowym.

Art. 154. [Wymiar urlopu]

� 1. Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni - je�eli pracownik jest zatrudniony kr�cej ni� 10 lat,

2) 26 dni - je�eli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

� 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepe�nym wymiarze czasu pracy ustala si� proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, bior�c za podstaw� wymiar urlopu okreœlony w � 1; niepe�ny dzie� urlopu zaokr�gla si� w g�r� do pe�nego dnia.

� 3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie � 1 i 2, nie mo�e przekroczy� wymiaru okreœlonego w � 1.

Art. 1541. [Okres poprzedniego zatrudnienia]

� 1. Do okresu zatrudnienia, od kt�rego zale�y prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza si� okresy poprzedniego zatrudnienia, bez wzgl�du na przerwy w zatrudnieniu oraz spos�b ustania stosunku pracy.

� 2. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dw�ch lub wi�cej stosunkach pracy wliczeniu podlega tak�e okres poprzedniego niezako�czonego zatrudnienia w cz�œci przypadaj�cej przed nawi�zaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Art. 1542. [Udzielanie urlopu]

� 1. Urlopu udziela si� w dni, kt�re s� dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowi�zuj�cym go rozk�adem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadaj�cym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrze�eniem � 4.

� 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z � 1, jeden dzie� urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

� 3. Przepis � 1 i 2 stosuje si� odpowiednio do pracownika, dla kt�rego dobowa norma czasu pracy, wynikaj�ca z odr�bnych przepis�w, jest ni�sza ni� 8 godzin.

� 4. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadaj�cym cz�œci dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy cz�œ� urlopu pozosta�a do wykorzystania jest ni�sza ni� pe�ny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na kt�ry ma by� udzielony urlop.

Art. 155. [Nauka w szkole]

� 1. Do okresu pracy, od kt�rego zale�y wymiar urlopu, wlicza si� z tytu�u uko�czenia:

1) zasadniczej lub innej r�wnorz�dnej szko�y zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie wi�cej jednak ni� 3 lata,

2) œredniej szko�y zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie wi�cej jednak ni� 5 lat,

3) œredniej szko�y zawodowej dla absolwent�w zasadniczych (r�wnorz�dnych) szk� zawodowych - 5 lat,

4) œredniej szko�y og�lnokszta�c�cej - 4 lata,

5) szko�y policealnej - 6 lat,

6) szko�y wy�szej - 8 lat.

Okresy nauki, o kt�rych mowa w pkt 1-6, nie podlegaj� sumowaniu.

� 2. Je�eli pracownik pobiera� nauk� w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od kt�rego zale�y wymiar urlopu, wlicza si� b�dŸ okres zatrudnienia, w kt�rym by�a pobierana nauka, b�dŸ okres nauki, zale�nie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Art. 1551. [Urlop proporcjonalny]

� 1. W roku kalendarzowym, w kt�rym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przys�uguje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba �e przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzysta� urlop w przys�uguj�cym mu lub w wy�szym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozosta�ego do ko�ca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie kr�tszy ni� do ko�ca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas kr�tszy ni� do ko�ca danego roku kalendarzowego,

z zastrze�eniem � 2.

� 2. Pracownikowi, kt�ry przed ustaniem stosunku pracy w ci�gu roku kalendarzowego wykorzysta� urlop w wymiarze wy�szym ni� wynikaj�cy z � 1 pkt 1, przys�uguje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio ni�szym wymiarze; ��czny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie mo�e by� jednak ni�szy ni� wynikaj�cy z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawc�w.

� 21. Przepis � 1 pkt 2 stosuje si� odpowiednio do pracownika podejmuj�cego prac� u kolejnego pracodawcy w ci�gu innego roku kalendarzowego ni� rok, w kt�rym usta� jego stosunek pracy z poprzednim pracodawc�.

� 3. (skreœlony).

Art. 1552. [Zmniejszenie wymiaru urlopu po okresie nieobecnoœci]

� 1. Przepis art. 1551 � 1 pkt 2 stosuje si� odpowiednio do pracownika powracaj�cego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ci�gu roku kalendarzowego po trwaj�cym co najmniej 1 miesi�c okresie:

1) urlopu bezp�atnego,

2) urlopu wychowawczego,

3) odbywania zasadniczej s�u�by wojskowej lub jej form zast�pczych, okresowej s�u�by wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo �wicze� wojskowych,

4) tymczasowego aresztowania,

5) odbywania kary pozbawienia wolnoœci,

6) nieusprawiedliwionej nieobecnoœci w pracy.

� 2. Je�eli okres, o kt�rym mowa w � 1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracaj�cego do pracy w ci�gu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obni�eniu, chyba �e przed rozpocz�ciem tego okresu pracownik wykorzysta� urlop w przys�uguj�cym mu lub w wy�szym wymiarze.

Art. 1552a. [Ustalanie wymiaru urlopu]

� 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 kalendarzowy miesi�c pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przys�uguj�cego pracownikowi zgodnie z art. 154 � 1 i 2.

� 2. Niepe�ny kalendarzowy miesi�c pracy zaokr�gla si� w g�r� do pe�nego miesi�ca.

� 3. Je�eli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawi�zanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy nast�puje w tym samym miesi�cu kalendarzowym, zaokr�glenia do pe�nego miesi�ca dokonuje dotychczasowy pracodawca.

Art. 1553. [Niepe�ny dzie� urlopu]

� 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 niepe�ny dzie� urlopu zaokr�gla si� w g�r� do pe�nego dnia.

� 2. Wymiar urlopu nale�ny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie mo�e przekroczy� wymiaru wynikaj�cego z art. 154 � 1 i 2.

Art. 156. (skreœlony).

Art. 157. (skreœlony).

Art. 158. [Urlop uzupe�niaj�cy]

Pracownikowi, kt�ry wykorzysta� urlop za dany rok kalendarzowy, a nast�pnie uzyska� w ci�gu tego roku prawo do urlopu w wy�szym wymiarze, przys�uguje urlop uzupe�niaj�cy.

Art. 159. (uchylony).

Art. 160. (skreœlony).

Art. 161. [Obowi�zek udzielenia urlopu]

Pracodawca jest obowi�zany udzieli� pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w kt�rym pracownik uzyska� do niego prawo.

Art. 162. [Podzia� urlopu]

Na wniosek pracownika urlop mo�e by� podzielony na cz�œci. W takim jednak przypadku co najmniej jedna cz�œ� wypoczynku powinna trwa� nie mniej ni� 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Art. 163. [Plan urlop�w]

� 1. Urlopy powinny by� udzielane zgodnie z planem urlop�w. Plan urlop�w ustala pracodawca, bior�c pod uwag� wnioski pracownik�w i koniecznoœ� zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlop�w nie obejmuje si� cz�œci urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672.

� 11. Pracodawca nie ustala planu urlop�w, je�eli zak�adowa organizacja zwi�zkowa wyrazi�a na to zgod�; dotyczy to tak�e pracodawcy, u kt�rego nie dzia�a zak�adowa organizacja zwi�zkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis � 1 zdanie drugie i trzecie stosuje si� odpowiednio.

� 2. Plan urlop�w podaje si� do wiadomoœci pracownik�w w spos�b przyj�ty u danego pracodawcy.

� 3. Na wniosek pracownicy udziela si� jej urlopu bezpoœrednio po urlopie macierzy�skim; dotyczy to tak�e pracownika ojca wychowuj�cego dziecko, kt�ry korzysta z urlopu macierzy�skiego.

Art. 164. [Wniosek o przesuni�cie]

� 1. Przesuni�cie terminu urlopu mo�e nast�pi� na wniosek pracownika umotywowany wa�nymi przyczynami.

� 2. Przesuni�cie terminu urlopu jest tak�e dopuszczalne z powodu szczeg�lnych potrzeb pracodawcy, je�eli nieobecnoœ� pracownika spowodowa�aby powa�ne zak��cenia toku pracy.

Art. 165. [Obowi�zek przesuni�cia]

Je�eli pracownik nie mo�e rozpocz�� urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiaj�cych nieobecnoœ� w pracy, a w szczeg�lnoœci z powodu:

1) czasowej niezdolnoœci do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w zwi�zku z chorob� zakaŸn�,

3) powo�ania na �wiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesi�cy,

4) urlopu macierzy�skiego,

pracodawca jest obowi�zany przesun�� urlop na termin p�Ÿniejszy.

Art. 166. [Niemo�noœ� wykorzystania]

Cz�œ� urlopu nie wykorzystan� z powodu:

1) czasowej niezdolnoœci do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w zwi�zku z chorob� zakaŸn�,

3) odbywania �wicze� wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesi�cy,

4) urlopu macierzy�skiego

pracodawca jest obowi�zany udzieli� w terminie p�Ÿniejszym.

Art. 167. [Odwo�anie z urlopu]

� 1. Pracodawca mo�e odwo�a� pracownika z urlopu tylko w�wczas, gdy jego obecnoœci w zak�adzie wymagaj� okolicznoœci nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

� 2. Pracodawca jest obowi�zany pokry� koszty poniesione przez pracownika w bezpoœrednim zwi�zku z odwo�aniem go z urlopu.

Art. 1671. [Obowi�zek wykorzystania urlopu]

W okresie wypowiedzenia umowy o prac� pracownik jest obowi�zany wykorzysta� przys�uguj�cy mu urlop, je�eli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wy��czeniem urlopu zaleg�ego, nie mo�e przekracza� wymiaru wynikaj�cego z przepis�w art. 1551.

Art. 1672. [Urlop na ��danie]

Pracodawca jest obowi�zany udzieli� na ��danie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie wi�cej ni� 4 dni urlopu w ka�dym roku kalendarzowym. Pracownik zg�asza ��danie udzielenia urlopu najp�Ÿniej w dniu rozpocz�cia urlopu.

Art. 1673. [Wymiar urlopu na ��danie]

��czny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie okreœlonych w art. 1672 nie mo�e przekroczy� w roku kalendarzowym 4 dni, niezale�nie od liczby pracodawc�w, z kt�rymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Art. 168. [Urlop niewykorzystany]

Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 nale�y pracownikowi udzieli� najp�Ÿniej do ko�ca pierwszego kwarta�u nast�pnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to cz�œci urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672.

Art. 169. (skreœlony).

Art. 170. (skreœlony).

Art. 171. [Ekwiwalent pieni�ny za urlop]

� 1. W przypadku niewykorzystania przys�uguj�cego urlopu w ca�oœci lub w cz�œci z powodu rozwi�zania lub wygaœni�cia stosunku pracy pracownikowi przys�uguje ekwiwalent pieni�ny.

� 2. (uchylony).

� 3. Pracodawca nie ma obowi�zku wyp�acenia ekwiwalentu pieni�nego, o kt�rym mowa w � 1, w przypadku gdy strony postanowi� o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o prac� zawartej z tym samym pracodawc� bezpoœrednio po rozwi�zaniu lub wygaœni�ciu poprzedniej umowy o prac� z tym pracodawc�.

Art. 172. [Wynagrodzenie urlopowe]

Za czas urlopu pracownikowi przys�uguje wynagrodzenie, jakie by otrzyma�, gdyby w tym czasie pracowa�. Zmienne sk�adniki wynagrodzenia mog� by� obliczane na podstawie przeci�tnego wynagrodzenia z okresu 3 miesi�cy poprzedzaj�cych miesi�c rozpocz�cia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokoœci wynagrodzenia okres ten mo�e by� przed�u�ony do 12 miesi�cy.

Art. 1721. [Wyp�acenie r��nicy mi�dzy nale�noœciami]

� 1. Je�eli pracodawca na podstawie odr�bnych przepis�w jest obowi�zany obj�� pracownika ubezpieczeniem gwarantuj�cym mu otrzymanie œwiadczenia pieni�nego za czas urlopu, pracownikowi nie przys�uguje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieni�ny, o kt�rym mowa w art. 171.

� 2. Je�eli œwiadczenie pieni�ne za czas urlopu, o kt�rym mowa w � 1, jest ni�sze od wynagrodzenia przewidzianego w art. 172 lub od ekwiwalentu pieni�nego, o kt�rym mowa w art. 171, pracodawca jest obowi�zany wyp�aci� pracownikowi kwot� stanowi�c� r�nic� mi�dzy tymi nale�noœciami.

Art. 173. [Delegacja]

Minister Pracy i Polityki Socjalnej okreœli, w drodze rozporz�dzenia, szczeg�owe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wyp�acania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieni�nego za urlop.

Rozdzia� II

Urlopy bezp�atne

Art. 174. [Urlop bezp�atny na wniosek]

� 1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca mo�e udzieli� mu urlopu bezp�atnego.

� 2. Okresu urlopu bezp�atnego nie wlicza si� do okresu pracy, od kt�rego zale�� uprawnienia pracownicze.

� 3. Przy udzielaniu urlopu bezp�atnego, d�u�szego ni� 3 miesi�ce, strony mog� przewidzie� dopuszczalnoœ� odwo�ania pracownika z urlopu z wa�nych przyczyn.

� 4. Przepis�w � 2 i 3 nie stosuje si� w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczeg�lnymi.

Art. 1741. [Praca u innego pracodawcy]

� 1. Za zgod� pracownika, wyra�on� na piœmie, pracodawca mo�e udzieli� pracownikowi urlopu bezp�atnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu mi�dzy pracodawcami.

� 2. Okres urlopu bezp�atnego, o kt�rym mowa w � 1, wlicza si� do okresu pracy, od kt�rego zale�� uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

Art. 175. (skreœlony).

�

KOMENTARZ Dzia� VII: Urlopy pracownicze

Zagadnienia og�lne

Ka�demu z pracownik�w przys�uguje prawo do corocznego, nieprzerwanego, p�atnego urlopu wypoczynkowego. Nie ma przy tym znaczenia, na jakiej podstawie zosta� nawi�zany stosunek pracy (umowa o prac�, mianowanie, powo�anie, wyb�r, sp�dzielcza umowa o prac�).

Ponadto urlop nale�y do pracowniczych praw niezbywalnych, a zatem �adna z os�b pozostaj�ca w stosunku pracy nie mo�e si� zrzec do niego prawa (art. 152 � 2 Kodeksu pracy). Oœwiadczenie b�dŸ nawet pisemna umowa pracodawcy z pracownikiem o zrzeczeniu si� prawa do urlopu jest z mocy prawa niewa�na.

Nabycie prawa do urlopu

Nabycie prawa do urlopu w szczeg�lny spos�b jest uregulowane w sytuacji os�b, kt�re podejmuj� zatrudnienie w ramach stosunku pracy po raz pierwszy w �yciu. Pracownik taki uzyskuje z up�ywem ka�dego miesi�ca pracy w roku kalendarzowym, w kt�rym podj�� prac�, prawo do 1/12 wymiaru urlopu przys�uguj�cego mu po przepracowaniu roku (art. 153 � 1 Kodeksu pracy). Zatem w pierwszym roku pracy pracownikowi uprawnionemu do 20-dniowego rocznego wymiaru urlopu b�dzie przys�ugiwa� 1,66 dnia urlopu (1/12 x 20 dni urlopu) po ka�dym miesi�cu pracy. Ustawodawca nie przewidzia� w tym przypadku mo�liwoœci zaokr�glania tego wymiaru, co oznacza, �e gdyby pracodawca chcia� œciœle udzieli� pracownikowi nabytego przez niego u�amkowego wymiaru urlopu, b�dzie musia� przeliczy� go na godziny, a nawet na minuty. Nie oznacza to jednak, �e pracodawca nie mo�e na korzyœ� pracownika dokona� takiego zaokr�glenia i tym samym unikn�� problem�w z ustaleniem wymiaru i udzieleniem urlopu.

Inaczej sytuacja wygl�da w przypadku pracownika nabywaj�cego prawo do pierwszego urlopu, kt�ry jest zatrudniony w niepe�nym wymiarze czasu pracy. W tym przypadku koniecznoœ� zaokr�glenia urlopu nale�nego niepe�noetatowcowi (niezale�nie, czy jest to pierwszy czy kolejny jego urlop) zosta�a zapisana w art. 154 � 2 Kodeksu pracy.

PRZYK�AD

W zak�adzie pracy zatrudniono pracownika na 1/2 etatu na 3 miesi�ce. Jest to dla niego pierwsza praca w �yciu. Za ten okres b�dzie mu przys�ugiwa� urlop wypoczynkowy w wymiarze 3 dni, a nie 2,49 dnia (1,66 dnia : 1/2 etatu = 0,83 dnia x 3 miesi�ce = 2,49 dnia, po zaokr�gleniu 3 dni). Pracownikom niepe�noetatowym zaokr�glamy bowiem wymiar urlopu w g�r� do pe�nych dni. Dotyczy to r�wnie� pracownik�w podejmuj�cych pierwsz� prac� w �yciu.

Prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa 1 stycznia ka�dego kolejnego roku kalendarzowego. W sytuacji zatrudnienia pracownika po raz pierwszy np. 3 grudnia danego roku kalendarzowego, nie zd��y on naby� przed 1 stycznia kolejnego roku prawa do 1/12 urlopu nale�nego po miesi�cu pracy. W takim przypadku nale�y przyj��, �e pracownik ten 1 stycznia nabywa prawo do pe�nego urlopu - nie nale�y stosowa� zasady, �e jeszcze przez ca�y rok pracownik b�dzie nabywa� 1/12 tego urlopu po ka�dym miesi�cu pracy.

Wymiar urlopu wypoczynkowego

W obecnie obowi�zuj�cych przepisach, w zale�noœci od d�ugoœci sta�u pracy pracownika, przewidziano 2 podstawowe wymiary urlopu wypoczynkowego:

l 20 dni - je�eli pracownik legitymuje si� zatrudnieniem kr�tszym ni� 10 lat,

l 26 dni - je�eli pracownik posiada co najmniej 10-letni okres zatrudnienia.

Dla pracownik�w zatrudnionych w niepe�nym wymiarze czasu pracy, np. na 1/2 czy 1/4 etatu, wymiary te podlegaj� proporcjonalnemu obni�eniu. Niepe�ny dzie� urlopu powsta�y z obliczenia takiej proporcji zaokr�gla si� w g�r� do pe�nego dnia. Dlatego przyk�adowo pracownikowi zatrudnionemu na 1/4 etatu, kt�rego roczny wymiar urlopu wynosi 26 dni, b�dzie przys�ugiwa�o 7 dni, a nie 6,5 dnia urlopu wypoczynkowego rocznie (26 dni x 1/4 etatu = 6,5 dnia, po zaokr�gleniu 7 dni). W tym przypadku nie obowi�zuj� matematyczne regu�y zaokr�glania. Ka�dy u�amek wynikaj�cy z obliczania urlopu proporcjonalnego zaokr�gla si� w g�r�.

Do okres�w zatrudnienia, od kt�rych zale�y 20- lub 26-dniowy wymiar urlopu wypoczynkowego, zalicza si� przede wszystkim:

l poprzednie zako�czone okresy zatrudnienia (zaliczenie to nast�puje na podstawie œwiadectw pracy, kt�re pracownik przedstawia w zak�adzie pracy),

l wci�� trwaj�ce, niezako�czone okresy pracy w sytuacji, gdy pracownik podejmuje r�wnoczeœnie prac� u kolejnego pracodawcy (pracownik sk�ada w tym zakresie oœwiadczenie, kt�rego potwierdzeniem mo�e by� zaœwiadczenie o zatrudnieniu wystawione przez innego pracodawc�).

WA�NE!

Do okresu zatrudnienia wlicza si� jedynie niezako�czony okres zatrudnienia u innego pracodawcy, w cz�œci przypadaj�cej przed zatrudnieniem u kolejnego pracodawcy.

Wy��czona jest mo�liwoœ� dublowania si� okres�w zatrudnienia. Je�eli przyk�adowo pracownik podejmuje prac� u kolejnego pracodawcy 1 lutego 2009 r., to do okresu jego zatrudnienia u tego pracodawcy wlicza si� jego okres zatrudnienia u innego pracodawcy tylko do 31 stycznia 2009 r;

l zako�czone okresy nauki (pracownik dokumentuje je odpowiednimi œwiadectwami szkolnymi lub dyplomami). W zale�noœci od rodzaju szko�y lub uczelni oraz czasu trwania nauki do okresu zatrudnienia pracownika wlicza si� liczb� lat okreœlon� w art. 155 Kodeksu pracy. Uko�czone okresy nauki w kolejnych szko�ach nie podlegaj� zsumowaniu. Do okresu zatrudnienia, od kt�rego zale�y wymiar urlopu, wlicza si� jedynie taki okres, jaki wynika z uko�czenia ostatniej ze szk�. Je�eli ostatni� z uko�czonych szk� s� studia wy�sze, do okresu zatrudnienia wlicza si� maksymaln� dopuszczaln� liczb� lat, czyli 8 (dotyczy to r�wnie� uzyskania stopnia licencjata);

l inne przewidziane w odr�bnych przepisach okresy, np. pobierania zasi�ku dla bezrobotnych, stypendi�w, pracy nak�adczej.

W przypadku niedostarczenia przez pracownika do zak�adu pracy œwiadectw pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia lub dyplom�w szkolnych pracodawca nie musi wlicza� mu tych okres�w do sta�u urlopowego. W konsekwencji pracownik, kt�ry legitymuje si� nawet 20-letnim sta�em pracy i uko�czonymi studiami wy�szymi, mo�e by� w zakresie urlopu traktowany jak podejmuj�cy prac� po raz pierwszy w �yciu. W takim przypadku pracodawca b�dzie mu przyznawa� na og�lnych zasadach prawo do 1,66 dnia urlopu po ka�dym miesi�cu pracy.

Jeszcze jeden problem, jaki wynika z takiego zachowania pracownika, to konsekwencje p�Ÿniejszego dostarczenia przez niego do zak�adu pracy œwiadectw pracy lub innych dokument�w maj�cych wp�yw na sta� urlopowy. W takim przypadku nale�y pracownikowi uwzgl�dni� udokumentowane okresy i ponownie ustali� jego wymiar urlopu na poszczeg�lne lata zatrudnienia za okres nieprzedawniony (przedawnienie roszcze� pracowniczych wynosi 3 lata). Za ten okres pracownikowi b�d� si� nale�a�y dodatkowe dni zaleg�ego urlopu wynikaj�ce ze zweryfikowania nale�nego rocznego wymiaru urlopu pracownika w poprzednich okresach. Nie dotyczy to okres�w przedawnionych, czyli przekraczaj�cych 3 lata od dnia przedstawienia dokument�w potwierdzaj�cych wy�szy wymiar urlopu pracownika.

Udzielanie urlopu

Urlopu udziela si� pracownikom wy��cznie na dni ich pracy w wymiarze godzinowym, zgodnie z obowi�zuj�cym pracownika rozk�adem czasu pracy. Oznacza to zatem, �e urlop jest wprawdzie udzielany w dniach, jednak jego rozliczenie nast�puje ju� w godzinach. Jeden dzie� urlopu odpowiada 8 godzinom pracy (art. 1542 Kodeksu pracy). Pracownik, kt�remu przys�uguje 20 dni urlopu w roku kalendarzowym, posiada zatem pul� 160 godzin tego urlopu (20 dni urlopu x 8 godzin). Ka�dorazowo w sytuacji korzystania przez niego z urlopu odejmuje si� z tej puli tak� liczb� godzin, jak� pracownik mia� do przepracowania w dniu korzystania przez niego z urlopu.

PRZYK�AD

Pracownik mia� do przepracowania, zgodnie ze swoim rozk�adem czasu pracy, w poniedzia�ek 10 godzin, a we wtorek 4 godziny. W tych dniach korzysta� z urlopu wypoczynkowego. Z og�lnej puli nale�nych mu godzin urlopu nale�y zatem odj�� 14 godzin.

Urlopu nale�y udzieli� pracownikowi na ca�y dzie�, tj. na wszystkie godziny, jakie mia� w danym dniu do przepracowania. Korzystanie przez pracownika z urlopu jedynie przez cz�œ� dnia, np. z 3 godzin, gdy ma w tym dniu do przepracowania 8 godzin, jest mo�liwe tylko w jednym przypadku. Mianowicie w sytuacji, gdy z og�lnej puli nale�nych mu godzin urlopu pozosta�a mu do wykorzystania jedynie taka liczba godzin, kt�ra uniemo�liwia pokrycie jego pe�nego wymiaru czasu pracy na dany dzie�.

PRZYK�AD

Pracownik ma do przepracowania w danym dniu 8 godzin, a pozosta�y mu do wykorzystania do ko�ca roku kalendarzowego jedynie 4 godziny urlopu. W takiej sytuacji mo�na mu udzieli� urlopu wypoczynkowego na 4 godziny, a pozosta�� cz�œ� godzin pracownik powinien w tym dniu przepracowa�.

W przypadku gdy dobowa norma czasu pracy pracownika jest kr�tsza ni� 8 godzin (np. 7 godzin dla pracownik�w niepe�nosprawnych o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepe�nosprawnoœci), nale�n� takiemu pracownikowi pul� godzin urlopu oblicza si� mno��c liczb� przys�uguj�cych mu dni urlopu przez jego norm� dobow� (np. 7 godzin w przypadku pracownik�w niepe�nosprawnych w stopniu znacznym lub umiarkowanym).

Urlop proporcjonalny

Urlop proporcjonalny dotyczy pracownik�w, kt�rzy nie przepracowali u jednego pracodawcy pe�nego roku kalendarzowego. Ma to miejsce w sytuacji nawi�zania umowy o prac� lub jej rozwi�zania w trakcie roku kalendarzowego. Mo�e to by� r�wnie� zwi�zane ze zmian� przez pracownika pracodawcy w danym roku. W takim przypadku pracownikowi przys�uguje urlop proporcjonalny do okresu przepracowanego u danego pracodawcy w roku kalendarzowym. Kalendarzowy miesi�c pracy odpowiada 1/12 nale�nego pracownikowi rocznego wymiaru urlopu. Niepe�ny kalendarzowy miesi�c zaokr�gla si� w g�r� do pe�nego miesi�ca. Oznacza to zatem, �e nawet przepracowanie przez pracownika wy��cznie jednego dnia w miesi�cu uprawnia go do urlopu za ca�y ten miesi�c. Je�eli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawi�zanie tego stosunku u kolejnego nast�puje w tym samym miesi�cu kalendarzowym, zaokr�glenia do pe�nego miesi�ca dokonuje wy��cznie dotychczasowy pracodawca. Ponadto ustalaj�c wymiar nale�nego pracownikowi urlopu za cz�œ� roku nale�y niepe�ny dzie� urlopu zaokr�gli� w g�r� do pe�nego dnia.

PRZYK�AD

Pracownik by� zatrudniony jedynie przez 2 dni na prze�omie dw�ch miesi�cy danego roku kalendarzowego. Poza t� prac� nie by� w tych miesi�cach zatrudniony u innych pracodawc�w. Stosuj�c zasady obliczania urlopu proporcjonalnego, w pierwszej kolejnoœci niepe�ne miesi�ce kalendarzowe zaokr�glamy w g�r� do pe�nych miesi�cy. Zatem pracownikowi nale�y obliczy� urlop za 2 miesi�ce roku kalendarzowego. Zak�adaj�c, �e pracownikowi z racji sta�u pracy przys�uguje 26 dni urlopu w roku kalendarzowym, obliczenie b�dzie wygl�da�o nast�puj�co - 26 dni urlopu : 12 miesi�cy x 2 miesi�ce pracy = 4,33 dnia urlopu, co po kolejnym koniecznym zaokr�gleniu, zgodnie z art. 1553Kodeksu pracy, daje 5 dni. W konsekwencji pracownikowi, kt�ry by� zatrudniony jedynie przez 2 dni, b�dzie przys�ugiwa� urlop wypoczynkowy w wymiarze 5 dni.

Zwi�kszenie wymiaru urlopu

Zwi�kszenie wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika nast�puje w chwili osi�gni�cia przez niego co najmniej 10-letniego okresu zatrudnienia. W takim przypadku pracownikowi przys�uguje prawo do urlopu w wy�szym wymiarze. Natomiast pracownikowi, kt�ry wykorzysta� ju� nale�ny w danym roku urlop wypoczynkowy, b�dzie przys�ugiwa� urlop uzupe�niaj�cy.

PRZYK�AD

�Pracownik zatrudniony na pe�ny etat uzyska� prawo do wy�szego wymiaru urlopu 1 grudnia danego roku kalendarzowego. Do tego dnia mia� prawo do urlopu w wymiarze 20 dni. Pierwszego grudnia nab�dzie natomiast prawo do dodatkowych 6 dni urlopu wypoczynkowego. W zwi�zku z tym za ca�y rok b�dzie mu przys�ugiwa�o 26 dni urlopu wypoczynkowego.

W przypadku rozwi�zania stosunku pracy z pracownikiem ju� po tym, jak naby� on prawo do urlopu w wy�szym wymiarze, przy obliczaniu jego urlopu proporcjonalnego nale�y bra� pod uwag� ju� wy�szy wymiar urlopu.

PRZYK�AD

�Pracownik naby� prawo do wy�szego 26-dniowego urlopu 15 czerwca, a umowa o prac� rozwi�za�a si� 18 lipca 2008 r. Obliczenie nale�nego mu urlopu proporcjonalnego powinno wygl�da� w nast�puj�cy spos�b:

26 dni: 12 miesi�cy x 7 miesi�cy zatrudnienia = 15,16 dnia, co po zaokr�gleniu w g�r� daje 16 dni urlopu. Gdyby umowa o prac� by�a rozwi�zana z pracownikiem przed 15 czerwca, to przy obliczaniu urlopu proporcjonalnego nale�a�oby wzi�� pod uwag� ni�szy 20-dniowy wymiar urlopu.

Termin wykorzystania urlopu

Zasad� jest, �e urlop wypoczynkowy powinien by� pracownikowi udzielony w roku kalendarzowym, w kt�rym pracownik naby� do niego prawo (art. 161 Kodeksu pracy). Urlopu nieudzielonego w tym terminie nale�y pracownikowi udzieli� najp�Ÿniej do ko�ca pierwszego kwarta�u nast�pnego roku kalendarzowego. Udzielenie urlopu oznacza w tym przypadku rozpocz�cie jego wykorzystywania w terminie do 31 marca danego roku.

Dzielenie urlopu na cz�œci

Pracownik ma prawo do nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, �e powinien on wykorzysta� ca�y przys�uguj�cy mu urlop wypoczynkowy na dany rok w jednej cz�œci.

Od tej zasady przewidziano wyj�tek, zgodnie z kt�rym na wniosek pracownika urlop mo�e by� podzielony na cz�œci. W takim przypadku co najmniej jedna cz�œ� wypoczynku pracownika powinna trwa� nie mniej ni� 14 kolejnych dni kalendarzowych. Zatem w zale�noœci od tego, w jakim rozk�adzie tygodniowym czasu pracy jest zatrudniony pracownik, nale�y mu co najmniej raz w roku udzieli� takiej liczby dni urlopu (rozliczanych w godzinach), kt�ra zapewni mu kolejne 14 dni kalendarzowe czasu wolnego od pracy.

Urlop na ��danie

Pracodawca jest zobowi�zany do udzielenia ka�demu z pracownik�w do 4 dni urlopu we wskazanym przez pracownika terminie. Urlop taki przys�uguje pracownikowi w ka�dym roku pracy, w tym samym wymiarze 4 dni. Pracownik nie musi uzgadnia� z pracodawc� terminu wykorzystania tego urlopu, a jedynie ma obowi�zek poinformowa� pracodawc� o jego wykorzystaniu najp�Ÿniej w dniu, w kt�rym korzysta z tego urlopu. Problem momentu, w kt�rym pracownik najp�Ÿniej mo�e poinformowa� pracodawc� o ch�ci skorzystania z takiego urlopu, rozstrzygn�� S�d Najwy�szy. Orzek� on, �e pracownik powinien z�o�y� wniosek o wolne dni na ��danie najp�Ÿniej pierwszego dnia wypoczynku, ale przed rozpocz�ciem swojej dni�wki roboczej (wyrok S�du Najwy�szego z 15 listopada 2006 r., I PK 128/06). ��danie mo�e dotyczy� dowolnej liczby dni tego urlopu z przys�uguj�cej pracownikowi puli 4 dni. Urlop na ��danie, kt�ry nie zosta� przez pracownika wykorzystany w danym roku kalendarzowym, staje si� normalnym urlopem zaleg�ym, kt�ry powinien by� pracownikowi udzielony do ko�ca I kwarta�u kolejnego roku kalendarzowego. Dni tego urlopu trac� zatem z ko�cem roku kalendarzowego sw�j status urlopu na ��danie.

Ekwiwalent za urlop

Ekwiwalent pieni�ny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przys�uguje wy��cznie w sytuacji rozwi�zania lub wygaœni�cia stosunku pracy. Nie ma mo�liwoœci wyp�aty takiego ekwiwalentu w sytuacji, gdy pracownik pozostaje w stosunku pracy na podstawie tej samej umowy o prac�.

WA�NE!

Ekwiwalentu mo�na nie wyp�aca� w przypadku, gdy pracownik bezpoœrednio po rozwi�zaniu umowy o prac� zawiera z tym samym pracodawc� kolejn� tak� umow� i zgodzi si� na wykorzystanie urlopu w naturze podczas pozostawania w zatrudnieniu w ramach kolejnej umowy.

Dotyczy to w praktyce sytuacji, gdy po up�ywie okresu, na kt�ry by�a zawarta umowa na czas okreœlony, pracodawca podpisuje z pracownikiem kolejn� umow� o prac� w celu kontynuacji jego zatrudnienia w firmie. W przypadku gdy mi�dzy rozwi�zaniem poprzedniej a nawi�zaniem kolejnej umowy o prac� z tym samym pracodawc� wyst�puje przerwa, nie jest spe�niony warunek bezpoœrednioœci i w�wczas konieczna jest wyp�ata ekwiwalentu. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy powinien by� pracownikowi wyp�acony w dniu zako�czenia stosunku pracy. Nieprawid�owe jest odwlekanie przez pracodawc�w wyp�aty takiego ekwiwalentu do dnia og�lnej wyp�aty wynagrodzenia za prac� dla pracownik�w zak�adu pracy.

Wynagrodzenie urlopowe

Za czas przebywania pracownika na urlopie wypoczynkowym przys�uguje mu wynagrodzenie, kt�re wysokoœci� nie mo�e odbiega� od tego, jakie by pracownik otrzyma�, gdyby w tym czasie pracowa�. Funkcj� wynagrodzenia urlopowego jest zatem zapewnienie pracownikowi takich samych dochod�w, mimo niewykonywania przez niego pracy w zwi�zku z korzystaniem z urlopu wypoczynkowego.

Obliczenie wynagrodzenia urlopowego nie budzi w�tpliwoœci, jeœli pracownik otrzymuje jedynie wynagrodzenie zasadnicze. Problem pojawia si� w przypadku, gdy pracownik otrzymuje opr�cz niego jeszcze tzw. zmienne sk�adniki wynagrodzenia, jak np.: dodatek za prac� w godzinach nadliczbowych, dodatek za prac� w porze nocnej, premi�. W�wczas przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego nale�y wzi�� pod uwag� r�wnie� te zmienne sk�adniki w przeci�tnej wysokoœci z 3 miesi�cy lub, w przypadku znacznych waha� ich wysokoœci, maksymalnie z 12 miesi�cy. Dopiero tak obliczone wynagrodzenie urlopowe pracownika spe�nia warunek osi�gni�cia przez pracownika w okresie urlopu takiego wynagrodzenia, jakie by otrzyma�, gdyby w tym czasie pracowa�.

Dzia� �smy: Uprawnienia pracownik�w zwi�zane z rodzicielstwem

Art. 176. [Prace szczeg�lnie uci��liwe lub szkodliwe]

Nie wolno zatrudnia� kobiet przy pracach szczeg�lnie uci��liwych lub szkodliwych dla zdrowia. Rada Ministr�w okreœli, w drodze rozporz�dzenia, wykaz tych prac.

Art. 177. [Trwa�oœ� stosunku pracy]

� 1. Pracodawca nie mo�e wypowiedzie� ani rozwi�za� umowy o prac� w okresie ci��y, a tak�e w okresie urlopu macierzy�skiego pracownicy, chyba �e zachodz� przyczyny uzasadniaj�ce rozwi�zanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentuj�ca pracownic� zak�adowa organizacja zwi�zkowa wyrazi�a zgod� na rozwi�zanie umowy.

� 2. Przepisu � 1 nie stosuje si� do pracownicy w okresie pr�bnym, nie przekraczaj�cym jednego miesi�ca.

� 3. Umowa o prac� zawarta na czas okreœlony lub na czas wykonania okreœlonej pracy albo na okres pr�bny przekraczaj�cy jeden miesi�c, kt�ra uleg�aby rozwi�zaniu po up�ywie trzeciego miesi�ca ci��y, ulega przed�u�eniu do dnia porodu.

� 31. Przepisu � 3 nie stosuje si� do umowy o prac� na czas okreœlony zawartej w celu zast�pstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecnoœci w pracy.

� 4. Rozwi�zanie przez pracodawc� umowy o prac� za wypowiedzeniem w okresie ci��y lub urlopu macierzy�skiego mo�e nast�pi� tylko w razie og�oszenia upad�oœci lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowi�zany uzgodni� z reprezentuj�c� pracownic� zak�adow� organizacj� zwi�zkow� termin rozwi�zania umowy o prac�. W razie niemo�noœci zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przys�uguj� œwiadczenia okreœlone w odr�bnych przepisach. Okres pobierania tych œwiadcze� wlicza si� do okresu zatrudnienia, od kt�rego zale�� uprawnienia pracownicze.

� 5. Przepisy � 1, 2 i 4 stosuje si� odpowiednio tak�e do pracownika - ojca wychowuj�cego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzy�skiego.

Art. 178. [Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i w nocy]

� 1. Pracownicy w ci��y nie wolno zatrudnia� w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ci��y nie wolno bez jej zgody delegowa� poza sta�e miejsce pracy ani zatrudnia� w systemie czasu pracy, o kt�rym mowa w art. 139.

� 2. Pracownika opiekuj�cego si� dzieckiem do uko�czenia przez nie 4 roku �ycia nie wolno bez jego zgody zatrudnia� w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o kt�rym mowa w art. 139, jak r�wnie� delegowa� poza sta�e miejsce pracy.

Art. 1781. [Zmiana rozk�adu czasu pracy]

Pracodawca zatrudniaj�cy pracownic� w porze nocnej jest obowi�zany na okres jej ci��y zmieni� rozk�ad czasu pracy w spos�b umo�liwiaj�cy wykonywanie pracy poza por� nocn�, a je�eli jest to niemo�liwe lub niecelowe, przenieœ� pracownic� do innej pracy, kt�rej wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich mo�liwoœci pracodawca jest obowi�zany zwolni� pracownic� na czas niezb�dny z obowi�zku œwiadczenia pracy. Przepisy art. 179 � 4-6 stosuje si� odpowiednio.

Art. 179. [Przeniesienie do innej pracy]

� 1. Pracodawca zatrudniaj�cy pracownic� w ci��y lub karmi�c� dziecko piersi� przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy bez wzgl�du na stopie� nara�enia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowi�zany przenieœ� pracownic� do innej pracy, a je�eli jest to niemo�liwe, zwolni� j� na czas niezb�dny z obowi�zku œwiadczenia pracy.

� 2. Pracodawca zatrudniaj�cy pracownic� w ci��y lub karmi�c� dziecko piersi� przy pozosta�ych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 jest obowi�zany dostosowa� warunki pracy do wymaga� okreœlonych w tych przepisach lub tak ograniczy� czas pracy, aby wyeliminowa� zagro�enia dla zdrowia lub bezpiecze�stwa pracownicy. Je�eli dostosowanie warunk�w pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skr�cenie czasu pracy jest niemo�liwe lub niecelowe, pracodawca jest obowi�zany przenieœ� pracownic� do innej pracy, a w razie braku takiej mo�liwoœci zwolni� pracownic� na czas niezb�dny z obowi�zku œwiadczenia pracy.

� 3. Przepis � 2 stosuje si� odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownic� w ci��y lub karmi�c� dziecko piersi� wynikaj� z orzeczenia lekarskiego.

� 4. W razie gdy zmiana warunk�w pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skr�cenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obni�enie wynagrodzenia, pracownicy przys�uguje dodatek wyr�wnawczy.

� 5. Pracownica w okresie zwolnienia z obowi�zku œwiadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

� 6. Po ustaniu przyczyn uzasadniaj�cych przeniesienie pracownicy do innej pracy, skr�cenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowi�zku œwiadczenia pracy, pracodawca jest obowi�zany zatrudni� pracownic� przy pracy i w wymiarze czasu pracy okreœlonych w umowie o prac�.

� 7. Minister w�aœciwy do spraw zdrowia okreœli, w drodze rozporz�dzenia, spos�b i tryb wydawania zaœwiadcze� lekarskich stwierdzaj�cych przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownic� w ci��y lub karmi�c� dziecko piersi�, uwzgl�dniaj�c zagro�enia dla jej zdrowia lub bezpiecze�stwa wyst�puj�ce w œrodowisku pracy.

Art. 180. [Urlop macierzy�ski]

� 1.Pracownicy przys�uguje urlop macierzy�ski w wymiarze:

1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,

3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,

4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pi�ciorga i wi�cej dzieci przy jednym porodzie.

� 2 (uchylony).

� 3. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzy�skiego mog� przypada� przed przewidywan� dat� porodu.

� 4.Po porodzie przys�uguje urlop macierzy�ski niewykorzystany przed porodem a� do wyczerpania okresu ustalonego w � 1.

� 5. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzy�skiego, ma prawo zrezygnowa� z pozosta�ej cz�œci tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej cz�œci urlopu macierzy�skiego udziela si� pracownikowi - ojcu wychowuj�cemu dziecko, na jego pisemny wniosek.

� 61. Po wykorzystaniu przez pracownic� po porodzie urlopu macierzy�skiego w wymiarze 8 tygodni, pracownikowi - ojcu wychowuj�cemu dziecko przys�uguje prawo do cz�œci urlopu macierzy�skiego odpowiadaj�cej okresowi, w kt�rym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze wzgl�du na stan zdrowia uniemo�liwiaj�cy jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.

� 62. W przypadku, o kt�rym mowa w � 61, urlop macierzy�ski pracownicy przerywa si� na okres, w kt�rym z takiego urlopu korzysta pracownik - ojciec wychowuj�cy dziecko.

� 63. ��czny wymiar urlopu macierzy�skiego w okolicznoœciach, o kt�rych mowa w � 61i w � 62, nie mo�e przekroczy� wymiaru okreœlonego w � 1.

Art. 1801. [Zgon dziecka]

� 1. W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed up�ywem 8 tygodni �ycia, pracownicy przys�uguje urlop macierzy�ski w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie kr�cej jednak ni� przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, kt�ra urodzi�a wi�cej ni� jedno dziecko przy jednym porodzie, przys�uguje w takim przypadku urlop macierzy�ski w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozosta�ych przy �yciu.

� 2. W razie zgonu dziecka po up�ywie 8 tygodni �ycia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzy�skiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Przepis � 1 zdanie drugie stosuje si�.

Art. 181. [Dziecko wymagaj�ce opieki szpitalnej]

W razie urodzenia dziecka wymagaj�cego opieki szpitalnej pracownica, kt�ra wykorzysta�a po porodzie 8 tygodni urlopu macierzy�skiego, pozosta�� cz�œ� tego urlopu mo�e wykorzysta� w terminie p�Ÿniejszym, po wyjœciu dziecka ze szpitala.

Art. 182. [Rezygnacja z wychowywania dziecka]

Je�eli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu ma�ego dziecka, nie przys�uguje jej cz�œ� urlopu macierzy�skiego przypadaj�ca po dniu oddania dziecka. Jednak�e urlop macierzy�ski po porodzie nie mo�e wynosi� mniej ni� 8 tygodni.

Art. 1821. [Dodatkowy urlop macierzy�ski]*

� 1. Pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macierzy�skiego w wymiarze:

1) do 6 tygodni - w przypadku, o kt�rym mowa w art. 180 � 1 pkt 1,

2) do 8 tygodni - w przypadkach, o kt�rych mowa w art. 180 � 1 pkt 2-5.

� 2. Dodatkowy urlop macierzy�ski jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotnoœci, bezpoœrednio po wykorzystaniu urlopu macierzy�skiego.

� 3. Dodatkowego urlopu macierzy�skiego udziela si� na pisemny wniosek pracownicy, sk�adany w terminie nie kr�tszym ni� 7 dni przed rozpocz�ciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest obowi�zany uwzgl�dni� wniosek pracownicy.

� 4. Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzy�skiego mo�e ��czy� korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielaj�cego urlopu w wymiarze nie wy�szym ni� po�owa pe�nego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzy�skiego udziela si� na pozosta�� cz�œ� dobowego wymiaru czasu pracy.

� 5. W przypadku okreœlonym w � 4 podj�cie pracy nast�puje na pisemny wniosek pracownicy, sk�adany w terminie nie kr�tszym ni� 7 dni przed rozpocz�ciem wykonywania pracy, w kt�rym pracownica wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez kt�ry zamierza ��czy� korzystanie z dodatkowego urlopu macierzy�skiego z wykonywaniem pracy; pracodawca jest obowi�zany uwzgl�dni� wniosek pracownicy.

� 6. Przepisy art. 47, art. 50 � 5, art. 57 � 2, art. 163 � 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 � 7, art. 1801� 2 i art. 1831� 1 stosuje si� odpowiednio.

Art. 1822 [Pracownik - ojciec]*

� 1. Przepisy art. 1821stosuje si� odpowiednio do pracownika - ojca wychowuj�cego dziecko:

1) w przypadku, o kt�rym mowa w art. 180 � 5,

2) w razie wykorzystania urlopu macierzy�skiego przez pracownic�.

� 2. W przypadku, o kt�rym mowa w � 1 pkt 2, pracownik - ojciec wychowuj�cy dziecko wskazuje we wniosku termin zako�czenia urlopu macierzy�skiego przez pracownic�.

Art. 1823. [Urlop ojcowski]**

� 1. Pracownik - ojciec wychowuj�cy dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie d�u�ej jednak ni� do uko�czenia przez dziecko 12. miesi�ca �ycia.

� 2. Urlopu ojcowskiego udziela si� na pisemny wniosek pracownika - ojca wychowuj�cego dziecko, sk�adany w terminie nie kr�tszym ni� 7 dni przed rozpocz�ciem korzystania z urlopu; pracodawca jest obowi�zany uwzgl�dni� wniosek pracownika.

� 3. Do pracownika - ojca wychowuj�cego dziecko w okresie korzystania z urlopu ojcowskiego stosuje si� odpowiednio przepisy art. 47, art. 50 � 5, art. 57 � 2, art. 163 � 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177 i art. 1831� 1.

Art. 183. [Urlop z tytu�u przysposobienia dziecka]

� 1. Pracownik, kt�ry przyj�� dziecko na wychowanie i wyst�pi� do s�du opieku�czego z wnioskiem o wszcz�cie post�powania w sprawie przysposobienia dziecka lub kt�ry przyj�� dziecko na wychowanie jako rodzina zast�pcza, z wyj�tkiem rodziny zast�pczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzy�skiego w wymiarze:

1) 20 tygodni w przypadku przyj�cia jednego dziecka,

2) 31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyj�cia dwojga dzieci,

3) 33 tygodni w przypadku jednoczesnego przyj�cia trojga dzieci,

4) 35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyj�cia czworga dzieci,

5) 37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyj�cia pi�ciorga i wi�cej dzieci

- nie d�u�ej jednak ni� do uko�czenia przez dziecko 7 roku �ycia, a w przypadku dziecka, wobec kt�rego podj�to decyzj� o odroczeniu obowi�zku szkolnego, nie d�u�ej ni� do uko�czenia przez nie 10 roku �ycia. Przepisy art. 180 � 5-7 stosuje si� odpowiednio.

� 2. Je�eli pracownik, o kt�rym mowa w � 1, przyj�� dziecko w wieku do 7 roku �ycia, a w przypadku dziecka, wobec kt�rego podj�to decyzj� o odroczeniu obowi�zku szkolnego, do 10 roku �ycia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzy�skiego.

� 3*. Pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzy�skiego w wymiarze:

1) do 6 tygodni - w przypadku, o kt�rym mowa w � 1 pkt 1,

2) do 8 tygodni - w przypadkach, o kt�rych mowa w � 1 pkt 2-5,

3) do 3 tygodni - w przypadku, o kt�rym mowa w � 2.

� 4*. Do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzy�skiego przepisy art. 180 � 7, art. 1821� 2-5 i art. 1831� 1 stosuje si� odpowiednio.

Art. 1831. [Pierwszy dzie� urlopu]

� 1. Przy udzielaniu urlopu macierzy�skiego i urlopu na warunkach urlopu macierzy�skiego tydzie� urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym.

� 2. Je�eli pracownica nie korzysta z urlopu macierzy�skiego przed przewidywan� dat� porodu, pierwszym dniem urlopu macierzy�skiego jest dzie� porodu.

Art. 1832. [Powr�t po urlopie macierzy�skim]

Pracodawca dopuszcza pracownika po zako�czeniu urlopu macierzy�skiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzy�skiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a je�eli nie jest to mo�liwe, na stanowisku r�wnorz�dnym z zajmowanym przed rozpocz�ciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadaj�cym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za prac�, jakie otrzymywa�by, gdyby nie korzysta� z urlopu.

Art. 184. [Zasi�ek macierzy�ski]

Za czas urlopu macierzy�skiego, dodatkowego urlopu macierzy�skiego oraz urlopu ojcowskiego przys�uguje zasi�ek macierzy�ski na zasadach i warunkach okreœlonych odr�bnymi przepisami.

Art. 185. [Badania lekarskie]

� 1. Stan ci��y powinien by� stwierdzony œwiadectwem lekarskim.

� 2. Pracodawca jest obowi�zany udziela� pracownicy ci�arnej zwolnie� od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w zwi�zku z ci��, je�eli badania te nie mog� by� przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecnoœci w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Art. 186. [Urlop wychowawczy]

� 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesi�cy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie d�u�ej jednak ni� do uko�czenia przez nie 4 roku �ycia. Do szeœciomiesi�cznego okresu zatrudnienia wlicza si� poprzednie okresy zatrudnienia.

� 2. Pracownik maj�cy okres zatrudnienia okreœlony w � 1, bez wzgl�du na to, czy korzysta� z urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, mo�e skorzysta� z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie d�u�ej jednak ni� do uko�czenia przez dziecko 18 roku �ycia, je�eli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepe�nosprawnoœci lub stopniu niepe�nosprawnoœci dziecko wymaga osobistej opieki pracownika.

� 3. Rodzice lub opiekunowie dziecka spe�niaj�cy warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mog� jednoczeœnie korzysta� z takiego urlopu przez okres nie przekraczaj�cy 3 miesi�cy.

� 4. Urlopu wychowawczego udziela si� na wniosek pracownika.

� 5. Urlop wychowawczy mo�e by� wykorzystany najwy�ej w 4 cz�œciach.

Art. 1861. [Zakaz wypowiedzenia i rozwi�zania umowy]

� 1. Pracodawca nie mo�e wypowiedzie� ani rozwi�za� umowy o prac� w okresie od dnia z�o�enia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zako�czenia tego urlopu. Rozwi�zanie przez pracodawc� umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie og�oszenia upad�oœci lub likwidacji pracodawcy, a tak�e gdy zachodz� przyczyny uzasadniaj�ce rozwi�zanie umowy o prac� bez wypowiedzenia z winy pracownika.

� 2. W przypadku z�o�enia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynnoœci zmierzaj�cej do rozwi�zania umowy o prac�, umowa rozwi�zuje si� w terminie wynikaj�cym z tej czynnoœci.

Art. 1862. [Podj�cie pracy zarobkowej]

� 1. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podj�� prac� zarobkow� u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inn� dzia�alnoœ�, a tak�e nauk� lub szkolenie, je�eli nie wy��cza to mo�liwoœci sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

� 2. W razie ustalenia, �e pracownik trwale zaprzesta� sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia si� do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie p�Ÿniej jednak ni� w ci�gu 30 dni od dnia powzi�cia takiej wiadomoœci i nie wczeœniej ni� po up�ywie 3 dni od dnia wezwania.

� 3. Przepis � 2 stosuje si� tak�e w razie stwierdzenia przez pracodawc�, �e z urlopu wychowawczego korzystaj� w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka; nie dotyczy to przypadku okreœlonego w art. 186 � 3.

Art. 1863. [Rezygnacja z urlopu wychowawczego]

Pracownik mo�e zrezygnowa� z urlopu wychowawczego:

1) w ka�dym czasie - za zgod� pracodawcy,

2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najp�Ÿniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podj�cia pracy.

Art. 1864. [Dopuszczenie do pracy]

Pracodawca dopuszcza pracownika po zako�czeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a je�eli nie jest to mo�liwe, na stanowisku r�wnorz�dnym z zajmowanym przed rozpocz�ciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadaj�cym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie ni�szym od wynagrodzenia za prac� przys�uguj�cego pracownikowi w dniu podj�cia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Art. 1865. [Wliczanie urlopu do okresu zatrudnienia]

Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zako�czenia, wlicza si� do okresu zatrudnienia, od kt�rego zale�� uprawnienia pracownicze.

Art. 1866. [Delegacja]

Minister w�aœciwy do spraw pracy okreœli, w drodze rozporz�dzenia, szczeg�owe warunki udzielania urlopu wychowawczego, w tym form� i termin z�o�enia wniosku w sprawie udzielenia urlopu, bior�c pod uwag� wymagania dotycz�ce zapewnienia normalnego toku pracy w zak�adzie pracy, oraz dodatkowe wymagania dotycz�ce wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, w przypadkach okreœlonych w art. 186 � 2 i 3.

Art. 1867. [Obni�enie wymiaru czasu pracy]

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego mo�e z�o�y� pracodawcy wniosek o obni�enie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie ni�szego ni� po�owa pe�nego wymiaru czasu pracy w okresie, w kt�rym m�g�by korzysta� z takiego urlopu. Pracodawca jest obowi�zany uwzgl�dni� wniosek pracownika.

Art. 1868. [Ochrona przed zwolnieniem]

� 1. Pracodawca nie mo�e wypowiedzie� ani rozwi�za� umowy o prac� w okresie od dnia z�o�enia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obni�enie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobni�onego wymiaru czasu pracy, nie d�u�ej jednak ni� przez ��czny okres 12 miesi�cy. Rozwi�zanie przez pracodawc� umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie og�oszenia upad�oœci lub likwidacji pracodawcy, a tak�e gdy zachodz� przyczyny uzasadniaj�ce rozwi�zanie umowy o prac� bez wypowiedzenia z winy pracownika.

� 2. Przepis art. 1861� 2 stosuje si� odpowiednio.

Art. 187. [Przerwy na karmienie]

� 1. Pracownica karmi�ca dziecko piersi� ma prawo do dw�ch p�godzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmi�ca wi�cej ni� jedno dziecko ma prawo do dw�ch przerw w pracy po 45 minut ka�da. Przerwy na karmienie mog� by� na wniosek pracownicy udzielane ��cznie.

� 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas kr�tszy ni� 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przys�uguj�. Je�eli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przys�uguje jej jedna przerwa na karmienie.

Art. 188. [Zwolnienie na opiek�]

Pracownikowi wychowuj�cemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przys�uguje w ci�gu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Art. 189. [Zasi�ek opieku�czy]

Prawo do zasi�ku za czas nieobecnoœci w pracy z powodu koniecznoœci sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem reguluj� odr�bne przepisy.

Art. 1891. [Uprawnienia rodzic�w lub opiekun�w]

Je�eli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka s� zatrudnieni, z uprawnie� okreœlonych w art. 148 pkt 3, art. 178 � 2, art. 1821� 1, art. 186 � 1 i 2, art. 1861-1865, art. 1867, art. 1868i art. 188 mo�e korzysta� jedno z nich.

�

* Przepisy art. 1821 zaczn� obowi�zywa� od 1 stycznia 2010 r. W okresie przejœciowym wymiar dodatkowego urlopu macierzy�skiego, o kt�rym mowa w art. 1821 � 1 pkt 1, wyniesie:

1) w 2010 r. i 2011 r. - do 2 tygodni;

2) w 2012 r. i 2013 r. - do 4 tygodni.

Natomiast wymiar dodatkowego urlopu macierzy�skiego, o kt�rym mowa w art. 1821 � 1 pkt 2, wyniesie:

1) w 2010 r. i 2011 r. - do 3 tygodni;

2) w 2012 r. i 2013 r. - do 6 tygodni.

�* Przepis art. 1822 zacznie obowi�zywa� od 1 stycznia 2010 r.

** Przepis art. 1823 zacznie obowi�zywa� od 1 stycznia 2010 r., wymiar urlopu ojcowskiego w 2010 r. i 2011 r. wyniesie 1 tydzie�. Natomiast od 1 stycznia 2012 r. wymiar urlopu ojcowskiego wyniesie 2 tygodnie.

* Przepisy art. 183 � 3 i � 4 zaczn� obowi�zywa� od 1 stycznia 2010 r. W okresie przejœciowym wymiar dodatkowego urlopu macierzy�skiego na warunkach urlopu macierzy�skiego, o kt�rym mowa w art. 183 � 3 pkt 1, wyniesie:

1) w 2010 r. i 2011 r. - do 2 tygodni;

2) w 2012 r. i 2013 r. - do 4 tygodni.

Natomiast wymiar dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzy�skiego, o kt�rym mowa w art. 183 � 3 pkt 2, wyniesie:

1) w 2010 r. i 2011 r. - do 3 tygodni;

2) w 2012 r. i 2013 r. - do 6 tygodni.

Natomiast wymiar dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzy�skiego, o kt�rym mowa w art. 183 � 3 pkt 3, wyniesie:

1) w 2010 r. i 2011 r. - 1 tydzie�;

2) w 2012 r. i 2013 r. - do 2 tygodni.

KOMENTARZ Dzia� VIII: Uprawnienia pracownik�w zwi�zane z rodzicielstwem

Zagadnienia og�lne

Uprawnienia pracownik�w zwi�zane z rodzicielstwem wyra�aj� si� m.in. przez zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczeg�lnie uci��liwych i szkodliwych dla ich zdrowia oraz przez szczeg�ln� ochron� stosunku pracy tych pracownik�w (zar�wno kobiet, jak i m�czyzn).

Taka szczeg�lna ochrona dotyczy wy��cznie pracownik�w wykonuj�cych prac� w ramach stosunku pracy. Nie dotyczy ona os�b zatrudnionych na podstawie innego rodzaju um�w, np. umowy zlecenia czy o dzie�o. Przepisy Kodeksu pracy reguluj�ce uprawnienia rodzicielskie pracownik�w maj� charakter bezwzgl�dnie obowi�zuj�cy i nie mog� by� wy��czone przez umow� stron.

Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczeg�lnie uci��liwych i szkodliwych dla zdrowia

Kwestie te reguluj� przepisy rozporz�dzenia z 10 wrzeœnia 1996 r. w sprawie wykazu prac szczeg�lnie uci��liwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.).

Najcz�œciej wyst�puj�ce w praktyce prace wzbronione kobietom mo�na usystematyzowa� w nast�puj�cy spos�b:

0x01 graphic

Ochrona stosunku pracy kobiet w ci��y

Zakaz wypowiadania i rozwi�zywania umowy o prac� z pracownic� w ci��y

Pracodawca nie mo�e wypowiedzie� ani rozwi�za� umowy o prac� z pracownic�:

l w okresie ci��y,

l w okresie urlopu macierzy�skiego,

chyba �e zachodz� przyczyny uzasadniaj�ce rozwi�zanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentuj�ca pracownic� zak�adowa organizacja zwi�zkowa wyrazi�a na to zgod� (art. 177 � 1 Kodeksu pracy).

Musi zatem zaistnie� jedna z przyczyn okreœlonych w art. 52 Kodeksu pracy umo�liwiaj�ca pracodawcy rozwi�zanie z pracownikiem umowy o prac� dyscyplinarnie. Ponadto dodatkowym elementem ochronnym jest koniecznoœ� wyra�enia zgody na takie rozwi�zanie przez organizacj� zwi�zkow� reprezentuj�c� pracownic�. Nie wystarczy zatem w tym przypadku sama konsultacja zwi�zkowa pracodawcy.

Je�eli u danego pracodawcy nie dzia�aj� zwi�zki zawodowe, pracodawca nie ma mo�liwoœci uzyskania ich zgody na zwolnienie pracownicy w ci��y, a zatem decyzj� o rozwi�zaniu umowy podejmuje w�wczas samodzielnie.

Pracownicy w ci��y przys�uguje ochrona nawet w�wczas, gdy zajdzie w ci�� w trakcie okresu wypowiedzenia. Nie mo�na wtedy wypowiedzie� pracownicy umowy, nie mo�na r�wnie� jej rozwi�za�. Pracodawca powinien zatem anulowa� wypowiedzenie. W przypadku gdy nast�pi ju� rozwi�zanie przez pracodawc� umowy z pracownic� za wypowiedzeniem, a nast�pnie oka�e si�, �e w trakcie trwania umowy pracownica by�a w ci��y, pracodawca b�dzie musia� przywr�ci� pracownic� do pracy. Oczywiœcie pod warunkiem, �e b�dzie tym zainteresowana.

Takie stanowisko potwierdza r�wnie� orzecznictwo S�du Najwy�szego (wyrok S�du Najwy�szego z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276).

WA�NE!

Zakaz wypowiadania umowy o prac� pracownicy w ci��y dotyczy zar�wno wypowiedzenia definitywnego, jak i wypowiedzenia zmieniaj�cego.

Nie oznacza to jednak zakazu zmiany w takiej sytuacji treœci stosunku pracy za porozumieniem stron, co jest dopuszczalne w ka�dym przypadku.

Wyj�tki od zakazu wypowiadania um�w pracownicom w ci��y

Zakaz wypowiadania umowy pracownicy w ci��y nie dotyczy um�w o prac� zawartych na okres pr�bny nieprzekraczaj�cy 1 miesi�ca. W sytuacji gdy pracownic� w ci��y wi��e taka umowa o prac�, pracodawca b�dzie mia� prawo wypowiedzenia jej takiej umowy bez wzgl�du na to, w kt�rym miesi�cu ci��y jest kobieta.

WA�NE!

Rozwi�zanie przez pracodawc� umowy o prac� za wypowiedzeniem w okresie ci��y lub urlopu macierzy�skiego mo�e nast�pi� tylko w razie og�oszenia upad�oœci lub likwidacji pracodawcy.

W takiej sytuacji pracodawca jest zobowi�zany uzgodni� z reprezentuj�c� pracownic� zak�adow� organizacj� zwi�zkow� termin rozwi�zania umowy o prac�.

Upad�oœ� lub likwidacja musi w omawianym przypadku dotyczy� ca�oœci zak�adu pracy, a nie tylko np. wydzielonej cz�œci firmy.

Obowi�zek przed�u�ania um�w terminowych

Umowa terminowa o prac� (na czas okreœlony, na czas wykonania okreœlonej pracy, na okres pr�bny przekraczaj�cy 1 miesi�c), kt�ra uleg�aby rozwi�zaniu po up�ywie 3. miesi�ca ci��y, ulega przed�u�eniu do dnia porodu. Dzie� porodu jest ostatnim dniem zatrudnienia pracownicy, w kt�rym taka umowa o prac� ulega rozwi�zaniu. Je�eli okreœlony w kt�rejkolwiek z ww. um�w o prac� termin ko�cowy trwania umowy przypada w okresie ci��y pracownicy, jednak przed up�ywem 3. miesi�ca tej ci��y, umowa taka ulegnie rozwi�zaniu w terminie w niej okreœlonym.

PRZYK�AD

Pracownica jest zatrudniona na czas okreœlony do 31 stycznia 2009 r. Na dzie� rozwi�zania umowy b�dzie w 2. miesi�cu ci��y. W takiej sytuacji umowa nie ulega przed�u�eniu i rozwi��e si� z up�ywem terminu. Inaczej by�oby, gdyby okaza�o si�, �e pracownica 31 stycznia jest w 4. miesi�cu ci��y. W�wczas pracodawca powinien przed�u�y� jej umow� do dnia porodu.

Przebieg ci��y jest liczony w miesi�cach ksi�ycowych. Natomiast 1 miesi�c ksi�ycowy odpowiada 4 tygodniom ci��y, czyli 28 dniom. Taki spos�b liczenia ci��y uzna� za w�aœciwy S�d Najwy�szy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204). Przepisy prawa pracy nie okreœlaj� bowiem sposobu i metody obliczania miesi�cy ci��y. Up�yw 3. miesi�ca ci��y b�dzie zatem ko�cem jej 12. tygodnia, czyli zako�czy si� 84. dnia ci��y.

W przypadku przed�u�enia umowy terminowej do dnia porodu pracodawca nie musi zawiera� z pracownic� kolejnej umowy o prac� ani sporz�dza� aneksu do umowy przed�u�aj�cego czas jej trwania. Dotychczasowa umowa obowi�zuje nadal bez koniecznoœci potwierdzania tego na piœmie.

Pracownica nadal jest zatrudniona na podstawie warunk�w ustalonych w umowie na czas okreœlony. Je�eli pracodawca zawrze z pracownic� w takiej sytuacji now� umow�, b�dzie ona traktowana jak kolejna umowa na czas okreœlony. Tak samo b�dzie w przypadku sporz�dzenia aneksu wyd�u�aj�cego czas trwania umowy.

Zagro�enie

Je�eli b�dzie to ju� trzecia z kolei taka umowa zawarta z t� sam� pracownic�, to b�dzie ona traktowana jak umowa na czas nieokreœlony.

Pracodawca nie ma obowi�zku przed�u�enia do dnia porodu umowy o prac� na czas okreœlony zawartej w celu zast�pstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecnoœci w pracy. W dalszym ci�gu obowi�zuje jednak zakaz wypowiadania i rozwi�zywania takiej umowy przez pracodawc�.

Uprawnienia zwi�zane z rodzicielstwem

Kobieta w ci��y

Pracownicy w ci��y nie wolno zatrudnia�:

l w godzinach nadliczbowych,

l w porze nocnej.

Ponadto bez jej zgody nie mo�na:

l delegowa� jej poza sta�e miejsce pracy,

l zatrudnia� w systemie przerywanego czasu pracy.

Pracodawca zatrudniaj�cy pracownic� w porze nocnej jest zobowi�zany na okres jej ci��y zmieni� rozk�ad czasu pracy w spos�b umo�liwiaj�cy wykonywanie pracy poza por� nocn�, a je�eli jest to niemo�liwe lub niecelowe, przenieœ� pracownic� do innej pracy, kt�rej wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej.

Gdyby pracodawca nie mia� takiej mo�liwoœci, jest zobowi�zany zwolni� pracownic� na czas niezb�dny z obowi�zku œwiadczenia pracy. Za czas niewykonywnia przez pracownic� pracy jest zobowi�zany wyp�aca� jej wynagrodzenie za prac�.

Czas pracy pracownicy w ci��y nie mo�e przekracza� 8 godzin na dob�. Nawet zatrudnianie pracownicy w r�wnowa�nym systemie czasu pracy b�dzie w takim przypadku zobowi�zywa�o pracodawc� do ustalenia jej rozk�adu czasu pracy tak, aby praca w �adnym z dni nie przekracza�a 8 godzin. Praca takiej pracownicy w systemie r�wnowa�nym straci wi�c sens.

PRZYK�AD

Pracownica jest zatrudniona na pe�ny etat w systemie r�wnowa�nym czasu pracy, w kt�rym norma dobowa jest wyd�u�ana do 12 godzin. Pracownica ta przedstawi�a pracodawcy zaœwiadczenie stwierdzaj�ce, �e jest w ci��y. W takim przypadku pracodawca nie mo�e wyd�u�a� jej czasu pracy do 12 godzin na dob�. Aby wypracowa� obowi�zuj�cy wymiar czasu pracy, pracownica powinna pracowa� przeci�tnie przez 5 dni w tygodniu po 8 godzin. Zmniejszenie bowiem w niekt�re dni czasu pracy poni�ej 8 godzin (co jest dopuszczalne w systemie r�wnowa�nym) spowoduje, �e pracownica nie wypracuje obowi�zuj�cego j� wymiaru godzin w danym okresie rozliczeniowym. Pracownica wi�c faktycznie po zajœciu w ci�� b�dzie pracowa�a w systemie podstawowym czasu pracy.

Pracodawca jest zobowi�zany udziela� pracownicy ci�arnej zwolnie� od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w zwi�zku z ci��, je�eli badania te nie mog� by� przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecnoœci w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Pracownica karmi�ca dziecko piersi�

Pracownica karmi�ca dziecko piersi� ma prawo do 2 przerw w pracy po 30 minut wliczanych do czasu pracy. Natomiast pracownica karmi�ca wi�cej ni� jedno dziecko ma prawo do 2 przerw w pracy po 45 minut ka�da. Przerwy na karmienie mog� by� udzielane pracownicy ��cznie na jej wniosek.

Je�eli pracownica pracuje poni�ej 4 godzin dziennie, przerwy na karmienie w og�le jej nie przys�uguj�. W przypadku gdy pracownica pracuje co najmniej 4 godziny dziennie, ale nie wi�cej ni� 6 godzin, przys�uguje jej tylko jedna przerwa na karmienie. Gdy pracownica pracuje wi�cej ni� 6 godzin na dob�, ma prawo do dw�ch przerw na karmienie.

PRZYK�AD

Pracownica karmi�ca dziecko piersi� pracuje w systemie r�wnowa�nym czasu pracy na 1/2 etatu. W tygodniu pracuje w ten spos�b, �e w poniedzia�ek ma 3 godziny pracy, we wtorek 7 godzin, w œrod� i czwartek pracuje po 5 godzin, a pi�tek ma wolny. W takiej sytuacji w poniedzia�ek nie przys�uguje jej przerwa na karmienie dziecka, we wtorek ma prawo do 2 przerw po 30 minut, a w œrod� i czwartek ma prawo do jednej 30-minutowej przerwy na karmienie dziecka.

Pracownica wychowuj�ca dziecko w wieku do 4 lat

Pracownicy opiekuj�cej si� dzieckiem w wieku do 4 lat nie wolno bez jej zgody:

l zatrudnia� w godzinach nadliczbowych,

l zatrudnia� w porze nocnej,

l delegowa� poza sta�e miejsce pracy,

l zatrudnia� w systemie przerywanego czasu pracy.

Pracownica wychowuj�ca dziecko w wieku do 4 lat mo�e wyrazi� zgod� na rezygnacj� z ww. uprawnie�. Mo�e to uczyni� tylko co do niekt�rych z nich lub do wszystkich ��cznie. Mo�e r�wnie� wyrazi� zgod� czasow� albo tylko na konkretn� delegacj� lub prac� w porze nocnej tylko w okreœlonych dniach.

Pracownica wychowuj�ca przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat

Pracownicy wychowuj�cej dziecko w wieku do lat 14 przys�uguje zwolnienie na 2 dni od pracy w ci�gu roku kalendarzowego, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracownica nie musi uzasadnia� przyczyny korzystania przez ni� z takiego zwolnienia. Bez wzgl�du na liczb� dzieci w wieku do 14 lat, kt�re pracownica wychowuje, zwolnienie przys�uguje wy��cznie na 2 dni w ka�dym roku kalendarzowym.

Prawo do takiego zwolnienia wygasa w dniu uko�czenia przez dziecko 14 lat, a nie na koniec roku kalendarzowego, w kt�rym dziecko uko�czy�o 14 lat.

Uprawnienia zwi�zane z rodzicielstwem przys�uguj�ce pracownikowi - ojcu (opiekunowi)

Pracownikowi - ojcu dziecka przys�uguj� nast�puj�ce uprawnienia z tytu�u rodzicielstwa:

l prawo do urlopu wychowawczego,

l zakaz zatrudniania bez jego zgody: powy�ej 8 godzin na dob�, w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy oraz delegowania poza sta�e miejsce pracy w przypadku sprawowania przez pracownika - ojca opieki nad dzieckiem w wieku do lat 4,

l prawo do zwolnienia od pracy na 2 dni w ci�gu roku z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w przypadku wychowywania przynajmniej jednego dziecka w wieku do 14 lat; uprawnienie to przys�uguje nawet w�wczas, gdy matka dziecka jest bezrobotna, przebywa na urlopie macierzy�skim, wychowawczym lub bezp�atnym,

l prawo do urlopu macierzy�skiego pod warunkiem, �e matka wykorzysta po porodzie co najmniej 14 tygodni takiego urlopu; pracownikowi - ojcu przys�uguje w�wczas pozosta�a cz�œ� niewykorzystanego urlopu.

Urlop macierzy�ski

Po zmianie Kodeksu pracy od 1 stycznia 2009 r. pracownicy przys�uguje urlop macierzy�ski w wymiarze:

l�20 tygodni przy pierwszym porodzie,

l�31 tygodni przy urodzeniu dwojga dzieci przy jednym porodzie,

l�33 tygodnie przy urodzeniu trojga dzieci przy jednym porodzie,

l�35 tygodni przy urodzeniu czworga dzieci przy jednym porodzie,

l�37 tygodni przy urodzeniu pi�ciorga i wi�cej dzieci przy jednym porodzie.

Pracownicom, kt�re na urlopie macierzy�skim przebywa�y 1 stycznia 2009 r., ulegnie on przed�u�eniu z mocy prawa do jednego z ww. wymiar�w.

Od 1 stycznia 2009 r. wymiar urlopu macierzy�skiego wynosi 20 tygodni bez wzgl�du na to, czy pracownica urodzi�a pierwsze czy kolejne dziecko. Ka�dy kolejny por�d jednego dziecka b�dzie uprawnia� pracownic� ka�dorazowo do 20 tygodni urlopu macierzy�skiego.

Nowoœci� w regulacjach dotycz�cych urlop�w macierzy�skich, kt�ra obowi�zuje od 1 stycznia 2009 r., jest r�wnie� mo�liwoœ� skorzystania z urlopu macierzy�skiego przez pracownika - ojca w przypadku, gdy pracownica uprawniona do takiego urlopu wymaga opieki szpitalnej ze wzgl�du na stan zdrowia. Warunkami skorzystania z takiego urlopu przez ojca s�:

l�wykorzystanie przez pracownic� co najmniej 8 tygodni urlopu macierzy�skiego po porodzie,

l�stan zdrowia matki wymagaj�cy opieki szpitalnej i uniemo�liwiaj�cy jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem,

l�posiadanie przez ojca dziecka statusu pracownika, a wi�c zatrudnienie na podstawie stosunku pracy.

Korzystanie z urlopu macierzy�skiego przez ojca obni�a w takim przypadku wymiar urlopu nale�ny matce. ��czny wymiar urlopu macierzy�skiego obojga rodzic�w nie mo�e by� bowiem wy�szy od og�lnie obowi�zuj�cego w danym przypadku wymiaru.

PRZYK�AD

Pracownica wykorzysta�a 2 tygodnie urlopu macierzy�skiego przed dat� porodu. Po porodzie wykorzysta�a kolejne 6 tygodni urlopu macierzy�skiego. W zwi�zku z tym, �e wymaga�a opieki szpitalnej, ma��onek pracownicy zwr�ci� si� do zak�adu z wnioskiem o udzielenie mu 2 tygodni urlopu macierzy�skiego na podstawie nowych przepis�w. Taki urlop nie b�dzie m�g� by� jednak pracownikowi udzielony w zwi�zku z tym, �e pracownica wykorzysta�a po porodzie jedynie 6 tygodni macierzy�skiego, a nie 8 tygodni. 2 tygodnie udzielone pracownicy przed porodem nie b�d� mog�y by� bowiem zaliczone do wymaganego przepisami 8-tygodniowego okresu.

Pierwszym dniem urlopu macierzy�skiego jest dzie� urodzenia si� dziecka, chyba �e kobieta korzysta�a z takiego urlopu przed porodem. Pracownica mo�e bowiem skorzysta� z co najmniej 2 tygodni urlopu macierzy�skiego przed przewidywanym porodem.

PRZYK�AD

Pracownica wyst�pi�a przed przewidywanym porodem o 4 tygodnie urlopu macierzy�skiego. Jej post�powanie jest prawid�owe, poniewa� przed porodem pracownica mo�e skorzysta� minimum z 2 tygodni takiego urlopu. Je�eli o urlop macierzy�ski pracownica wyst�pi�aby na tydzie� przed przewidywanym dniem porodu, to pracodawca ma prawo odm�wi� wykorzystania przez ni� takiego urlopu.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzi�a r�wnie� poj�cie „dodatkowego urlopu macierzy�skiego”. Jest to fakultatywny urlop, z jakiego mo�e skorzysta� pracownik bezpoœrednio po wykorzystaniu urlopu macierzy�skiego przys�uguj�cego na og�lnych zasadach. Wymiar przys�uguj�cego urlopu dodatkowego wynosi:

l�do 6 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

l�do 8 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga i wi�cej dzieci przy jednym porodzie.

Pocz�tek obowi�zywania przepis�w o dodatkowym urlopie macierzy�skim odsuni�to w czasie do 1 stycznia 2010 r. Nie od razu jednak uprawniony pracownik b�dzie mia� prawo do skorzystania z tego urlopu w pe�nym wymiarze zak�adanym przez Kodeks pracy.

Etapy wchodzenia w �ycie przepis�w o dodatkowych urlopach macierzy�skich

0x01 graphic

Od 1 stycznia 2014 r. pracownica b�dzie mia�a prawo do dodatkowego urlopu macierzy�skiego w pe�nym okreœlonym w przepisach wymiarze, tj. 6 lub 8 tygodni.

Prawo do dodatkowego urlopu macierzy�skiego b�dzie mia� r�wnie� pracownik - ojciec wychowuj�cy dziecko. Prawo to uzyska zar�wno w�wczas, gdy pracownica wykorzysta ca�y przys�uguj�cy jej podstawowy urlop macierzy�ski, jak te� gdy po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni podstawowego urlopu macierzy�skiego po porodzie zrezygnuje z cz�œci tego urlopu na rzecz pracownika - ojca wychowuj�cego dziecko.

Od 1 stycznia 2009 r. zmieni�y si� r�wnie� wymiary urlop�w na warunkach urlop�w macierzy�skich dla pracownika, kt�ry przyj�� dziecko na wychowanie i wyst�pi� do s�du opieku�czego z wnioskiem o wszcz�cie post�powania w sprawie przysposobienia dziecka lub kt�ry przyj�� dziecko na wychowanie jako rodzina zast�pcza, z wyj�tkiem rodziny zast�pczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem.

Wymiary urlopu na warunkach urlop�w macierzy�skich od 1 stycznia 2009 r.

0x01 graphic

Pracownik, kt�ry w dniu wejœcia w �ycie zmiany (1 stycznia 2009 r.) przebywa� na urlopie udzielanym na warunkach urlopu macierzy�skiego, r�wnie� b�dzie korzysta� z prawa do przed�u�enia tego urlopu do ww. wymiar�w.

Pracownikom przyjmuj�cym dziecko na wychowanie od 1 stycznia 2010 r. r�wnie� b�dzie przys�ugiwa�o prawo do dodatkowych urlop�w macierzy�skich.

Wymiary dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzy�skiego w poszczeg�lnych latach

0x01 graphic

Zasady udzielania dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzy�skiego b�d� takie same jak dodatkowego urlopu macierzy�skiego (przez odpowiednie stosowanie przepis�w dotycz�cych dodatkowego urlopu macierzy�skiego).

Urlop ojcowski

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza pocz�wszy od 1 stycznia 2010 r. prawo pracownika - ojca wychowuj�cego dziecko do urlopu ojcowskiego w wymiarze 1 tygodnia, z kt�rego b�dzie m�g� on skorzysta� przed uko�czeniem przez dziecko 12 miesi�cy �ycia. Urlop ten nie b�dzie musia� by� wykorzystywany bezpoœrednio po urlopie macierzy�skim lub dodatkowym urlopie macierzy�skim. Urlop ten od 2012 r. b�dzie przys�ugiwa� pracownikom - ojcom w pe�nym 2-tygodniowym wymiarze.

Wymiary urlopu ojcowskiego wprowadzane w poszczeg�lnych latach:

0x01 graphic

Warunki zatrudnienia pracownika powracaj�cego z urlopu macierzy�skiego

Na skutek nowelizacji Kodeksu pracy obowi�zuj�cej od 18 stycznia 2009 r. pracodawca zosta� zobowi�zany do dopuszczenia pracownika po zako�czeniu urlopu macierzy�skiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzy�skiego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Je�eli nie jest to mo�liwe, pracownik powinien zosta� zatrudniony na stanowisku r�wnorz�dnym z zajmowanym przed rozpocz�ciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadaj�cym jego kwalifikacjom zawodowym, z wynagrodzeniem za prac�, jakie by otrzymywa�, gdyby nie korzysta� z urlopu macierzy�skiego.

W praktyce dotychczas nie by�o w�tpliwoœci, �e kobieta powracaj�ca do pracy po urlopie macierzy�skim powinna zosta� zatrudniona na swoim dotychczasowym stanowisku pracy. Nie by�o to jednak uregulowane bezpoœrednio w przepisach. W wyniku omawianej zmiany tak� zasad� zawarto w Kodeksie pracy.

WA�NE!

Nowelizacja dotycz�ca warunk�w, na jakich trzeba zatrudni� pracownika powracaj�cego po urlopie macierzy�skim, odnosi si� zar�wno do pracownicy, jak i pracownika powracaj�cych do pracy po takim urlopie.

Pracownikowi powracaj�cemu do pracy po urlopie macierzy�skim przys�uguje takie wynagrodzenie, jakie otrzymywa�by, gdyby w tym czasie nie korzysta� z urlopu. Obejmuj� go wi�c wszystkie podwy�ki i inne zmiany w warunkach wynagradzania, do jakich mog�o dojœ� w czasie, gdy przebywa� na urlopie macierzy�skim.

Urlop wychowawczy

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesi�cy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie d�u�ej jednak ni� do uko�czenia przez nie 4. roku �ycia.

Do szeœciomiesi�cznego okresu zatrudnienia wlicza si� wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia. W tym przypadku liczy si� zatem og�lny sta� pracy pracownika w �yciu.

Rodzice lub opiekunowie dziecka spe�niaj�cy warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mog� jednoczeœnie korzysta� z takiego urlopu przez okres nieprzekraczaj�cy 3 miesi�cy.

Urlopu wychowawczego udziela si� na wniosek pracownika, kt�ry jest dla pracodawcy wi��cy. Pracodawca nie mo�e bowiem odm�wi� udzielenia pracownikowi takiego urlopu.

Urlop wychowawczy mo�e by� wykorzystany najwy�ej w 4 cz�œciach. Wykorzystanie 4 cz�œci urlopu wychowawczego pozbawia pracownika mo�liwoœci skorzystania po raz kolejny z takiego urlopu, chocia�by ��czny okres wykorzystanego przez niego urlopu by� kr�tszy od 3 lat.

Zakaz rozwi�zywania i wypowiadania umowy o prac� w czasie urlopu wychowawczego

Pracodawca nie mo�e wypowiedzie� ani rozwi�za� umowy o prac� w okresie od dnia z�o�enia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zako�czenia tego urlopu.

Rozwi�zanie przez pracodawc� umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w nast�puj�cych sytuacjach:

l w razie og�oszenia upad�oœci lub likwidacji pracodawcy,

l gdy zachodz� przyczyny uzasadniaj�ce rozwi�zanie umowy o prac� bez wypowiedzenia z winy pracownika,

l w przypadku zwolnie� indywidualnych i grupowych z przyczyn niedotycz�cych pracownik�w (uchwa�a S�du Najwy�szego z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315).

Rozwi�zanie umowy z pracownikiem przebywaj�cym na urlopie wychowawczym jest te� dopuszczalne na zasadzie porozumienia stron.

Podj�cie pracy na urlopie wychowawczym

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podj�� prac� zarobkow� u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inn� dzia�alnoœ�, a tak�e nauk� lub szkolenie, je�eli nie wy��cza to mo�liwoœci sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

PRZYK�AD

Pracownica przebywa na urlopie wychowawczym. W czasie tego urlopu podj�a prac� na podstawie umowy zlecenia, w ramach kt�rej wykonuje korekt� dla wydawnictwa prasowego. Praca ta zajmuje jej 2-3 godziny dziennie. Wykonuje j� w domu. W takim przypadku wykonywanie pracy zarobkowej jest dozwolone, poniewa� nie dosz�o do zaprzestania osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem.

W razie ustalenia przez pracodawc�, �e pracownik trwale zaprzesta� sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (np. podj�� prac� na pe�ny etat u innego pracodawcy), pracodawca wzywa pracownika do stawienia si� do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie p�Ÿniej jednak ni� w ci�gu 30 dni od dnia powzi�cia takiej wiadomoœci i nie wczeœniej ni� po up�ywie 3 dni od dnia wezwania. Takie wezwanie pracodawca mo�e wystosowa� r�wnie� w razie stwierdzenia, �e z urlopu wychowawczego korzystaj� w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka, poza oczywiœcie przypadkiem, w kt�rym jest to dopuszczalne na okres 3 miesi�cy.

Przerwanie urlopu wychowawczego

Pracownik mo�e zrezygnowa� z urlopu wychowawczego:

l w ka�dym czasie - za zgod� pracodawcy,

l po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najp�Ÿniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podj�cia pracy.

Pracodawca po zako�czeniu urlopu wychowawczego dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a je�eli nie jest to mo�liwe, na stanowisku r�wnorz�dnym z zajmowanym przed rozpocz�ciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadaj�cym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie ni�szym od wynagrodzenia za prac� przys�uguj�cego pracownikowi w dniu podj�cia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Obni�enie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego mo�e - zamiast korzystania z tego urlopu - z�o�y� pracodawcy wniosek o obni�enie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie ni�szego ni� po�owa pe�nego wymiaru czasu pracy w okresie, w kt�rym m�g�by korzysta� z takiego urlopu. Pracodawca jest zobowi�zany uwzgl�dni� wniosek pracownika w tym zakresie.

Od 1 stycznia 2009 r. pracownikom, kt�rzy zdecydowali si� na skorzystanie z takiego obni�enia wymiaru czasu pracy zapewniono ochron� w zakresie trwa�oœci stosunku pracy, kt�rej nie mieli oni wczeœniej. Ot�� pracodawca nie mo�e takiemu pracownikowi wypowiedzie� ani rozwi�za� z nim umowy o prac� do czasu powrotu przez niego do nieobni�onego wymiaru. ��czny okres takiej ochrony przed zwolnieniem z pracy nie mo�e trwa� d�u�ej ni� 12 miesi�cy. W tym okresie wypowiedzenie pracownikowi umowy jest mo�liwe jedynie w przypadku og�oszenia upad�oœci lub likwidacji pracodawcy. Umowa w tym okresie mo�e by� r�wnie� rozwi�zana z pracownikiem bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym.

PRZYK�AD

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego z�o�y� pracodawcy wniosek o obni�enie od 1 stycznia 2008 r. jego wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu na okres 2008 r. i 2009 r. Od 1 stycznia 2009 r. pracownikowi temu przys�uguje w zwi�zku z korzystaniem z obni�enia wymiaru czasu pracy ochrona przed zwolnieniem z pracy. Pracodawca nie b�dzie m�g� od tej pory w ka�dym czasie wypowiedzie� pracownikowi umowy o prac�, uzasadniaj�c to innymi przyczynami ni� upad�oœ� lub likwidacja zak�adu.

Dzia� dziewi�ty: zatrudnianie m�odocianych

Rozdzia� I

Przepisy og�lne

Art. 190. [Definicja m�odocianego]

� 1. M�odocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, kt�ra uko�czy�a 16 lat, a nie przekroczy�a 18 lat.

� 2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, kt�ra nie uko�czy�a 16 lat.

Art. 191. [Zatrudnianie m�odocianych]

� 1. Wolno zatrudnia� tylko tych m�odocianych, kt�rzy:

1) uko�czyli co najmniej gimnazjum,

2) przedstawi� œwiadectwo lekarskie stwierdzaj�ce, �e praca danego rodzaju nie zagra�a ich zdrowiu.

� 2. M�odociany nie posiadaj�cy kwalifikacji zawodowych mo�e by� zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

� 3. Rada Ministr�w okreœli w drodze rozporz�dzenia zasady i warunki odbywania przygotowania zawodowego oraz zasady wynagradzania m�odocianych w tym okresie.

� 4. (skreœlony).

� 5. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej mo�e w drodze rozporz�dzenia okreœli� przypadki, w kt�rych wyj�tkowo jest dopuszczalne:

1) zatrudnianie m�odocianych, kt�rzy nie uko�czyli gimnazjum,

2) zwolnienie m�odocianych nie posiadaj�cych kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania zawodowego,

3) zatrudnianie os�b niemaj�cych 16 lat, kt�re uko�czy�y gimnazjum,

4) zatrudnianie os�b niemaj�cych 16 lat, kt�re nie uko�czy�y gimnazjum.

Art. 192. [Opieka i pomoc]

Pracodawca jest obowi�zany zapewni� m�odocianym pracownikom opiek� i pomoc, niezb�dn� dla ich przystosowania si� do w�aœciwego wykonywania pracy.

Art. 193. [Ewidencja m�odocianych pracownik�w]

Pracodawca jest obowi�zany prowadzi� ewidencj� pracownik�w m�odocianych.

Rozdzia� II

Zawieranie i rozwi�zywanie um�w o prac� w celu przygotowania zawodowego

Art. 194. [Odes�anie]

Do zawierania i rozwi�zywania z m�odocianymi um�w o prac� w celu przygotowania zawodowego maj� zastosowanie przepisy kodeksu dotycz�ce um�w o prac� na czas nie okreœlony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.

Art. 195. [Treœ� umowy]

� 1. Umowa o prac� w celu przygotowania zawodowego powinna okreœla� w szczeg�lnoœci:

1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania okreœlonej pracy),

2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

3) spos�b dokszta�cania teoretycznego,

4) wysokoœ� wynagrodzenia.

� 2. Rada Ministr�w mo�e w drodze rozporz�dzenia okreœli� przypadki, w kt�rych jest dopuszczalne zawieranie na czas okreœlony um�w o prac� w celu przygotowania zawodowego.

Art. 196. [Wypowiedzenie umowy o prac�]

Rozwi�zanie za wypowiedzeniem umowy o prac� zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

1) niewype�niania przez m�odocianego obowi�zk�w wynikaj�cych z umowy o prac� lub obowi�zku dokszta�cania si�, pomimo stosowania wobec niego œrodk�w wychowawczych,

2) og�oszenia upad�oœci lub likwidacji pracodawcy,

3) reorganizacji zak�adu pracy uniemo�liwiaj�cej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4) stwierdzenia nieprzydatnoœci m�odocianego do pracy, w zakresie kt�rej odbywa przygotowanie zawodowe.

Rozdzia� III

Dokszta�canie

Art. 197. [Obowi�zek dokszta�cania si�]

� 1. Pracownik m�odociany jest obowi�zany dokszta�ca� si� do uko�czenia 18 lat.

� 2. W szczeg�lnoœci pracownik m�odociany jest obowi�zany:

1) do dokszta�cania si� w zakresie szko�y podstawowej i gimnazjum, je�eli szko�y takiej nie uko�czy�,

2) do dokszta�cania si� w zakresie szko�y ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych.

Art. 198. [Zwolnienia na nauk�]

Pracodawca jest obowi�zany zwolni� m�odocianego od pracy na czas potrzebny do wzi�cia udzia�u w zaj�ciach szkoleniowych w zwi�zku z dokszta�caniem si�.

Art. 199. [Przed�u�enie kszta�cenia]

Je�eli m�odociany nie uko�czy� przygotowania zawodowego przed osi�gni�ciem 18 lat, obowi�zek dokszta�cania si�, stosownie do przepis�w art. 197, mo�e by� przed�u�ony do czasu uko�czenia przygotowania zawodowego.

Art. 200. [Delegacja]

Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej mo�e w drodze rozporz�dzenia okreœli� przypadki, w kt�rych wyj�tkowo jest dopuszczalne zwolnienie m�odocianych od obowi�zku dokszta�cania si�.

Rozdzia� IIIa

Zatrudnianie m�odocianych w innym celu ni� przygotowanie zawodowe

Art. 2001. [Prace lekkie]

� 1. M�odociany mo�e by� zatrudniony na podstawie umowy o prac� przy wykonywaniu lekkich prac.

� 2. Praca lekka nie mo�e powodowa� zagro�enia dla �ycia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego m�odocianego, a tak�e nie mo�e utrudnia� m�odocianemu wype�niania obowi�zku szkolnego.

� 3. Wykaz lekkich prac okreœla pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonuj�cego zadania s�u�by medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez w�aœciwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie mo�e zawiera� prac wzbronionych m�odocianym, okreœlonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204.

� 4. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, kt�ry nie ma obowi�zku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.

� 5. Pracodawca jest obowi�zany zapozna� m�odocianego z wykazem lekkich prac przed rozpocz�ciem przez niego pracy.

Art. 2002. [Wymiar i rozk�ad czasu pracy]

� 1. Pracodawca ustala wymiar i rozk�ad czasu pracy m�odocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzgl�dniaj�c tygodniow� liczb� godzin nauki wynikaj�c� z programu nauczania, a tak�e z rozk�adu zaj�� szkolnych m�odocianego.

� 2. Tygodniowy wymiar czasu pracy m�odocianego w okresie odbywania zaj�� szkolnych nie mo�e przekracza� 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zaj�ciach szkolnych wymiar czasu pracy m�odocianego nie mo�e przekracza� 2 godzin.

� 3. Wymiar czasu pracy m�odocianego w okresie ferii szkolnych nie mo�e przekracza� 7 godzin na dob� i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy m�odocianego w wieku do 16 lat nie mo�e jednak przekracza� 6 godzin.

� 4. Wymiar czasu pracy okreœlony w � 2 i 3 obowi�zuje tak�e w przypadku, gdy m�odociany jest zatrudniony u wi�cej ni� jednego pracodawcy. Przed nawi�zaniem stosunku pracy pracodawca ma obowi�zek uzyskania od m�odocianego oœwiadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Rozdzia� IV

Szczeg�lna ochrona zdrowia

Art. 201. [Badania lekarskie]

� 1. M�odociany podlega wst�pnym badaniom lekarskim przed przyj�ciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.

� 2. Je�eli lekarz orzeknie, �e dana praca zagra�a zdrowiu m�odocianego, pracodawca jest obowi�zany zmieni� rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej mo�liwoœci, niezw�ocznie rozwi�za� umow� o prac� i wyp�aci� odszkodowanie w wysokoœci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art. 51 � 2 stosuje si� odpowiednio.

� 3. Pracodawca jest obowi�zany przekaza� informacje o ryzyku zawodowym, kt�re wi��e si� z prac� wykonywan� przez m�odocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagro�eniami r�wnie� przedstawicielowi ustawowemu m�odocianego.

Art. 202. [Czas pracy]

� 1. Czas pracy m�odocianego w wieku do 16 lat nie mo�e przekracza� 6 godzin na dob�.

� 2. Czas pracy m�odocianego w wieku powy�ej 16 lat nie mo�e przekracza� 8 godzin na dob�.

� 3. Do czasu pracy m�odocianego wlicza si� czas nauki w wymiarze wynikaj�cym z obowi�zkowego programu zaj�� szkolnych, bez wzgl�du na to, czy odbywa si� ona w godzinach pracy.

� 31. Je�eli dobowy wymiar czasu pracy m�odocianego jest d�u�szy ni� 4,5 godziny, pracodawca jest obowi�zany wprowadzi� przerw� w pracy trwaj�c� nieprzerwanie 30 minut, wliczan� do czasu pracy.

� 4. (skreœlony).

Art. 203. [Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej]

� 1. M�odocianego nie wolno zatrudnia� w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

� 11. Pora nocna dla m�odocianego przypada pomi�dzy godzinami 22.00 a 6.00. W przypadkach okreœlonych w art. 191 � 5 pora nocna przypada pomi�dzy godzinami 20.00 a 6.00.

� 2. Przerwa w pracy m�odocianego obejmuj�ca por� nocn� powinna trwa� nieprzerwanie nie mniej ni� 14 godzin.

� 3. M�odocianemu przys�uguje w ka�dym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, kt�ry powinien obejmowa� niedziel�.

Art. 204. [Prace wzbronione]

� 1. Nie wolno zatrudnia� m�odocianych przy pracach wzbronionych, kt�rych wykaz ustala w drodze rozporz�dzenia Rada Ministr�w.

� 2. (skreœlony).

� 3. Rada Ministr�w, w drodze rozporz�dzenia, mo�e zezwoli� na zatrudnianie m�odocianych w wieku powy�ej 16 lat przy niekt�rych rodzajach prac wzbronionych, je�eli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, okreœlaj�c jednoczeœnie warunki zapewniaj�ce szczeg�ln� ochron� zdrowia m�odocianych zatrudnionych przy tych pracach.

Rozdzia� V

Urlopy wypoczynkowe

Art. 205. [Urlop m�odocianego]

� 1. M�odociany uzyskuje z up�ywem 6 miesi�cy od rozpocz�cia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.

� 2. Z up�ywem roku pracy m�odociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednak�e w roku kalendarzowym, w kt�rym ko�czy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, je�eli prawo do urlopu uzyska� przed uko�czeniem 18 lat.

� 3. M�odocianemu ucz�szczaj�cemu do szko�y nale�y udzieli� urlopu w okresie ferii szkolnych. M�odocianemu, kt�ry nie naby� prawa do urlopu, o kt�rym mowa w � 1 i 2, pracodawca mo�e, na jego wniosek, udzieli� zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.

� 4. Pracodawca jest obowi�zany na wniosek m�odocianego, ucznia szko�y dla pracuj�cych, udzieli� mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezp�atnego w wymiarze nie przekraczaj�cym ��cznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesi�cy. Okres urlopu bezp�atnego wlicza si� do okresu pracy, od kt�rego zale�� uprawnienia pracownicze.

� 5. W sprawach nie uregulowanych przepisami niniejszego rozdzia�u do urlop�w przys�uguj�cych m�odocianym stosuje si� przepisy dzia�u si�dmego.

Rozdzia� VI

Rzemieœlnicze przygotowanie zawodowe

Art. 206. [Nauka rzemios�a]

� 1. Przepisy art. 190-205 stosuje si� odpowiednio do m�odocianych zatrudnionych na podstawie umowy o przygotowanie zawodowe u pracodawc�w b�d�cych rzemieœlnikami, z zastrze�eniem odr�bnoœci okreœlonych na podstawie � 2.

� 2. Minister Pracy i Polityki Socjalnej mo�e okreœli�, w drodze rozporz�dzenia, odr�bnoœci w zakresie sposobu prowadzenia przygotowania zawodowego u pracodawc�w b�d�cych rzemieœlnikami oraz trybu przeprowadzania egzamin�w stwierdzaj�cych kwalifikacje zawodowe po zako�czeniu tego przygotowania.

�

KOMENTARZ Dzia� IX: Zatrudnianie m�odocianych

Zagadnienia og�lne

M�odocianym w rozumieniu przepis�w Kodeksu pracy jest osoba, kt�ra uko�czy�a 16 lat, a nie przekroczy�a 18 lat (art. 190 Kodeksu pracy). W Kodeksie pracy szczeg�owo uregulowano formy oraz warunki zatrudniania pracownik�w m�odocianych. Wprowadzono r�wnie� bezwzgl�dny zakaz sta�ego zatrudniania pracownik�w, kt�rzy nie uko�czyli 16 roku �ycia.

Formy zatrudniania m�odocianych

Pracownik�w m�odocianych mo�na zatrudnia�:

l w celu przygotowania zawodowego, kt�re odbywa si� w formie nauki zawodu lub przyuczenia do wykonywania okreœlonej pracy na stanowiskach robotniczych niewymagaj�cych nauki zawodu,

l w innym celu ni� przygotowanie zawodowe - przy pracach lekkich.

Umowa o prac� w celu przygotowania zawodowego

Pracodawca zawieraj�c z pracownikiem m�odocianym umow� o prac� powinien zawrze� w niej wszystkie wymagane elementy jak przy umowie o prac� z pracownikiem doros�ym. Dodatkowo jest zobowi�zany do okreœlenia w treœci takiej umowy:

l rodzaju przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania okreœlonej pracy),

l czasu trwania i miejsca odbywania przygotowania zawodowego,

l sposobu dokszta�cania teoretycznego.

Do zawierania z pracownikami m�odocianymi um�w o prac� w celu przygotowania zawodowego maj� zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotycz�ce um�w o prac� na czas nieokreœlony. Oznacza to, �e podpisuj�c z takim pracownikiem umow� o prac� nale�y j� zawrze� na czas nieokreœlony, a nie np. na okres pr�bny czy czas okreœlony. Jedyny wyj�tek od tej zasady zosta� zawarty w przepisach szczeg�owych reguluj�cych zatrudnianie pracownik�w m�odocianych.

Zgodnie z nimi pracodawca zatrudniaj�cy w celu nauki zawodu wi�ksz� liczb� m�odocianych, ni� wynika to z jego potrzeb, mo�e zawrze� z m�odocianymi umowy o prac� w celu przygotowania zawodowego na czas okreœlony. Nie ma natomiast takiej mo�liwoœci w przypadku, gdy przygotowanie zawodowe ma polega� na przyuczeniu do wykonywania okreœlonej pracy.

WA�NE!

Po zako�czeniu przez m�odocianego nauki zawodu b�dzie on nadal zatrudniony na podstawie tej samej umowy na czas nieokreœlony, a jedynie ulegn� zmianie warunki jego zatrudnienia dotycz�ce w szczeg�lnoœci stanowiska pracy i wynagrodzenia za prac�.

Nie b�d� r�wnie� obowi�zywa�y ograniczenia dotycz�ce wypowiedzenia pracownikowi takiej umowy. Do tych nowo zaistnia�ych warunk�w pracodawca i pracownik musz� dostosowa� wi��c� ich umow�. Mog� to uczyni� np. w formie porozumienia (aneksu) zmieniaj�cego treœ� umowy o prac�.

Rozwi�zanie umowy o prac� zawartej w celu przygotowania zawodowego

Umowa zawarta na czas nieokreœlony w celu przygotowania zawodowego nie r�ni si� od ka�dej innej bezterminowej umowy o prac�. Pewna odmiennoœ� wynika jedynie z warunk�w, jakie musz� zaistnie�, aby mo�na by�o j� wypowiedzie� w trakcie trwania przygotowania zawodowego.

Ot�, rozwi�zanie za wypowiedzeniem umowy o prac� zawartej z m�odocianym w celu przygotowania zawodowego jest dopuszczalne wy��cznie w razie:

l niewype�nienia przez m�odocianego obowi�zk�w wynikaj�cych z umowy o prac� lub obowi�zku dokszta�cania si�, mimo stosowania wobec niego œrodk�w wychowawczych. Takie zachowanie m�odocianego musi mie� zatem miejsce wielokrotnie i uprawnia pracodawc� do wypowiedzenia m�odocianemu umowy dopiero po d�u�szym czasie bezskutecznego stosowania wobec niego œrodk�w wychowawczych;

l og�oszenia upad�oœci lub likwidacji pracodawcy. Przyczyn� mo�e stanowi� jedynie ca�kowita upad�oœ� lub likwidacja, a nie tylko likwidacja jakiegoœ dzia�u lub cz�œci dzia�alnoœci pracodawcy;

l reorganizacji zak�adu pracy uniemo�liwiaj�cej kontynuowanie przygotowania zawodowego. Sama reorganizacja polegaj�ca na zmniejszeniu zatrudnienia przez pracodawc� nie jest wystarczaj�cym warunkiem wypowiedzenia m�odocianemu umowy. Musi natomiast uniemo�liwia� kontynuowanie przez m�odocianego przygotowania zawodowego w tym samym lub podobnym kierunku;

l stwierdzenia nieprzydatnoœci m�odocianego do pracy, w zakresie kt�rej odbywa przygotowanie zawodowe. Dotyczy to tak�e nieprzydatnoœci obiektywnej, np. wynikaj�cej z przeprowadzonych bada� lekarskich. Poza tymi ograniczeniami do wypowiedzenia tego typu um�w maj� zastosowanie wszystkie inne przepisy reguluj�ce rozwi�zanie umowy o prac� zawartej na czas nieokreœlony.

PRZYK�AD

Pracownik m�odociany zachorowa�. Przedstawi� zwolnienie lekarskie w zak�adzie, w kt�rym odbywa przygotowanie zawodowe. Wczeœniej wielokrotnie nie wywi�zywa� si� z obowi�zk�w wynikaj�cych z umowy o prac�. W takiej sytuacji nie mo�na z nim rozwi�za� umowy, poniewa� nie mo�e to nast�pi� tak samo jak w przypadku pozosta�ych pracownik�w w okresie usprawiedliwionej nieobecnoœci pracownika w pracy. Pracodawca b�dzie m�g� mu wr�czy� wypowiedzenie dopiero po powrocie do pracy z choroby.

Szczeg�lne regulacje dotycz�ce pracownik�w m�odocianych nie wykluczaj� jednak mo�liwoœci rozwi�zania z pracownikiem m�odocianym umowy o prac� bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym, je�eli zaistniej� warunki uzasadniaj�ce to rozwi�zanie. Ponadto nie ma r�wnie� przeszk�d prawnych, by pracodawca rozwi�za� tak� umow� z m�odocianym w trybie porozumienia stron.

Ochrona pracownik�w m�odocianych

Pracodawca jest zobowi�zany zapewni� pracownikom m�odocianym opiek� i pomoc, niezb�dne w celu ich przystosowania si� do w�aœciwego wykonywania pracy.

Pracownik m�odociany podlega wst�pnym badaniom lekarskim przed przyj�ciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Pracodawca mo�e zatrudni� tylko takiego pracownika m�odocianego, kt�ry przedstawi œwiadectwo lekarskie stwierdzaj�ce, �e praca danego rodzaju nie zagra�a jego zdrowiu. Nie wolno dopuœci� do pracy pracownika m�odocianego, kt�ry nie posiada aktualnego zaœwiadczenia lekarskiego stwierdzaj�cego brak przeciwwskaza� zdrowotnych do pracy na zajmowanym stanowisku.

Je�eli lekarz orzeknie, �e dana praca zagra�a zdrowiu m�odocianego, pracodawca jest zobowi�zany zmieni� mu rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej mo�liwoœci, niezw�ocznie rozwi�za� umow� o prac� i wyp�aci� m�odocianemu odszkodowanie w wysokoœci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Pracownik m�odociany podlega ponadto, tak samo jak ka�dy inny pracownik, wst�pnym oraz okresowym szkoleniom z zakresu bhp.

Pracodawca jest zobowi�zany sporz�dzi� udokumentowan� ocen� ryzyka zawodowego wyst�puj�cego na stanowisku pracy, na kt�rym jest zatrudniony m�odociany. Informacje o ryzyku zawodowym, kt�re wi��e si� z prac� wykonywan� przez m�odocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagro�eniami pracodawca jest zobowi�zany przekaza� nie tylko m�odocianemu, ale r�wnie� przedstawicielowi ustawowemu m�odocianego.

Nie wolno zatrudnia� pracownik�w m�odocianych przy pracach wzbronionych, kt�rych wykaz zawiera rozporz�dzenie z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych m�odocianym i warunk�w ich zatrudniania przy niekt�rych z tych prac (DzU nr 200, poz. 2047 ze zm.). Nale�� do nich m.in. prace:

l zwi�zane z nadmiernym wysi�kiem fizycznym i transportem ci�ar�w oraz wymuszon� pozycj� cia�a,

l w obci��aj�cym mikroklimacie (gor�cym, zimnym) œrodowiska pracy,

l przy nieodpowiednim oœwietleniu,

l w ha�asie i drganiach,

l w polach elektromagnetycznych, elektrostatycznych i nara�aj�cych na promieniowanie jonizuj�ce, laserowe, nadfioletowe i podczerwone,

l pod ziemi�, poni�ej poziomu gruntu i na wysokoœci powy�ej 3 metr�w,

l w podwy�szonym lub obni�onym ciœnieniu,

l w nara�eniu na szkodliwe dzia�anie py��w,

l w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,

l w nara�eniu na dzia�anie szkodliwych substancji chemicznych.

Ustalenie wykazu nast�puje w treœci obowi�zuj�cego w zak�adzie regulaminu pracy. Wykaz ten nie mo�e by� jednak przytoczeniem wszystkich prac wzbronionych zawartych w wymienionym rozporz�dzeniu. Musi on by� dostosowany do rodzaju prac wyst�puj�cych w zak�adzie pracy oraz do warunk�w jej wykonywania. Pracodawca, kt�ry nie ma obowi�zku posiadania regulaminu, ustala wykaz prac wzbronionych m�odocianym w innym wewn�trzzak�adowym akcie, np. w zarz�dzeniu.

Czas pracy m�odocianych

Czas pracy pracownik�w m�odocianych:

l w wieku do 16 lat nie mo�e przekracza� 6 godzin na dob�,

l w wieku powy�ej 16 lat nie mo�e przekracza� 8 godzin na dob�.

Do tego czasu jest wliczany czas nauki, jaki m�odociany odbywa w danym dniu, przewidziany programem jego zaj��.

Je�eli dobowy wymiar czasu pracy m�odocianego jest d�u�szy ni� 4,5 godziny, pracodawca jest zobowi�zany wprowadzi� przerw� w pracy trwaj�c� nieprzerwanie 30 minut, wliczan� do czasu pracy.

M�odocianego nie wolno zatrudnia� w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej (art. 203 � 1 Kodeksu pracy). Jest to bezwzgl�dny zakaz, od kt�rego nie zosta�y przewidziane �adne wyj�tki. M�odociany nie mo�e zatem pracowa� w takich godzinach, chocia�by wyst�pi�y szczeg�lne potrzeby pracodawcy lub istnia�a koniecznoœ� prowadzenia akcji ratowniczej.

W stosunku do pracownik�w m�odocianych przewidziano r�wnie� wyd�u�one okresy odpoczynk�w dobowych i tygodniowych. Odpoczynek dobowy m�odocianego nie mo�e by� kr�tszy ni� nieprzerwanie 14 godzin i musi obejmowa� ca�oœ� pory nocnej danego zak�adu. Odpoczynek tygodniowy nie mo�e by� kr�tszy ni� nieprzerwanie 48 godzin i powinien obejmowa� niedziel�. Nie ma w tym przypadku mo�liwoœci zaliczenia, tak jak ma to miejsce przy odpoczynku tygodniowym doros�ych, wykorzystanego przez pracownika odpoczynku dobowego do odpoczynku tygodniowego.

Zatrudnianie pracownik�w przy pracach lekkich

Pracodawca mo�e zatrudni� pracownika m�odocianego na podstawie umowy o prac� przy wykonywaniu tzw. prac lekkich. Nawi�zanie umowy, jej treœ� oraz sposoby rozwi�zania s� w tym przypadku takie same jak dla ka�dej innej umowy o prac�.

Wykaz lekkich prac okreœla pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonuj�cego zadania s�u�by medycyny pracy. Wymaga on zatwierdzenia przez w�aœciwego miejscowo inspektora pracy, kt�ry wydaje decyzj� w tej sprawie.

WA�NE!

Wœr�d prac lekkich wskazanych w wykazie pracodawca nie mo�e zawiera� prac wzbronionych m�odocianym.

Ustalenie wykazu nast�puje w treœci obowi�zuj�cego w zak�adzie regulaminu pracy. Pracodawca, kt�ry nie ma obowi�zku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.

Pracodawca jest zobowi�zany zapozna� m�odocianego z wykazem lekkich prac przed rozpocz�ciem przez niego pracy.

Do pracownik�w tych stosuje si� wszystkie przepisy dotycz�ce bada� profilaktycznych oraz szkole� bhp dla pracownik�w.

Wymiar i rozk�ad czasu pracy m�odocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy ustala pracodawca, uwzgl�dniaj�c nast�puj�ce zasady:

l tygodniowy wymiar czasu pracy m�odocianego w okresie odbywania zaj�� szkolnych nie mo�e przekracza� 12 godzin,

l w dniu uczestniczenia w zaj�ciach szkolnych wymiar czasu pracy m�odocianego nie mo�e przekracza� 2 godzin,

l wymiar czasu pracy m�odocianego w okresie ferii szkolnych nie mo�e przekracza� 7 godzin na dob� i 35 godzin w tygodniu,

l dobowy wymiar czasu pracy m�odocianego w wieku do 16 lat nie mo�e przekracza� 6 godzin.

WA�NE!

Nie ma przeszk�d, aby pracownicy m�odociani wykonywali prace lekkie u wi�cej ni� jednego pracodawcy.

Nie mo�e to jednak doprowadzi� do sytuacji, w kt�rej takie zatrudnienie spowoduje przekroczenie norm ochronnych czasu pracy. W tym celu ka�dy pracodawca przed zatrudnieniem m�odocianego przy pracach lekkich ma obowi�zek uzyska� od niego oœwiadczenie o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy. W razie pozostawania w zatrudnieniu u kilku pracodawc�w, ��czny czas pracy m�odocianego u wszystkich pracodawc�w nie mo�e przekracza� norm czasu pracy przewidzianych dla takich pracownik�w.

Urlopy wypoczynkowe m�odocianych

Zasady nabywania urlop�w wypoczynkowych przez pracownik�w m�odocianych zosta�y uregulowane odmiennie od tych, jakie obowi�zuj� pracownik�w pe�noletnich. Rozbie�noœ� ta wynika m.in. st�d, �e po nowelizacji Kodeksu pracy i zmianie og�lnych zasad nabywania prawa do pierwszego urlopu wypoczynkowego nie dostosowano jednoczeœnie do nowych rozwi�za� zasad dotycz�cych urlop�w pracownik�w m�odocianych. Zgodnie zatem z obecnie obowi�zuj�cymi regulacjami pracownik m�odociany, kt�ry rozpoczyna prac� po raz pierwszy w �yciu, uzyskuje z up�ywem 6 miesi�cy od rozpocz�cia tej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Z up�ywem roku pracy m�odociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Po roku pracy pracownik m�odociany ma zatem ��cznie prawo do 38 dni urlopu wypoczynkowego.

Tak wysoki wymiar urlopu wypoczynkowego ulega jednak obni�eniu w roku, w kt�rym pracownik ko�czy 18. rok �ycia. W�wczas m�odocianemu przys�uguje tylko 20 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym. Aby jednak takie obni�enie urlopu wypoczynkowego mog�o nast�pi�, pracownik m�odociany musia� naby� ju� prawo do urlopu przed osi�gni�ciem 18. roku �ycia (art. 205 � 2 Kodeksu pracy). W przeciwnym razie przys�uguje mu jeszcze w tym roku prawo do 26 dni urlopu.

Dzia� dziesi�ty: bezpiecze�stwo i higiena pracy

Rozdzia� I

Podstawowe obowi�zki pracodawcy

Art. 207. [Podstawowe obowi�zki pracodawcy]

� 1.Pracodawca ponosi odpowiedzialnoœ� za stan bezpiecze�stwa i higieny pracy w zak�adzie pracy. Na zakres odpowiedzialnoœci pracodawcy nie wp�ywaj� obowi�zki pracownik�w w dziedzinie bezpiecze�stwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zada� s�u�by bezpiecze�stwa i higieny pracy specjalistom spoza zak�adu pracy, o kt�rych mowa w art. 23711� 2.

� 2. Pracodawca jest obowi�zany chroni� zdrowie i �ycie pracownik�w przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunk�w pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osi�gni�� nauki i techniki. W szczeg�lnoœci pracodawca jest obowi�zany:

1) organizowa� prac� w spos�b zapewniaj�cy bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

2) zapewnia� przestrzeganie w zak�adzie pracy przepis�w oraz zasad bezpiecze�stwa i higieny pracy, wydawa� polecenia usuni�cia uchybie� w tym zakresie oraz kontrolowa� wykonanie tych polece�,

3) reagowa� na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpiecze�stwa i higieny pracy oraz dostosowywa� œrodki podejmowane w celu doskonalenia istniej�cego poziomu ochrony zdrowia i �ycia pracownik�w, bior�c pod uwag� zmieniaj�ce si� warunki wykonywania pracy,

4) zapewni� rozw�j sp�jnej polityki zapobiegaj�cej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzgl�dniaj�cej zagadnienia techniczne, organizacj� pracy, warunki pracy, stosunki spo�eczne oraz wp�yw czynnik�w œrodowiska pracy,

5) uwzgl�dnia� ochron� zdrowia m�odocianych, pracownic w ci��y lub karmi�cych dziecko piersi� oraz pracownik�w niepe�nosprawnych w ramach podejmowanych dzia�a� profilaktycznych,

6) zapewnia� wykonanie nakaz�w, wyst�pie�, decyzji i zarz�dze� wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

7) zapewnia� wykonanie zalece� spo�ecznego inspektora pracy.

� 21. Koszty dzia�a� podejmowanych przez pracodawc� w zakresie bezpiecze�stwa i higieny pracy w �aden spos�b nie mog� obci��a� pracownik�w.

� 3. Pracodawca oraz osoba kieruj�ca pracownikami s� obowi�zani zna�, w zakresie niezb�dnym do wykonywania ci��cych na nich obowi�zk�w, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpiecze�stwa i higieny pracy.

Art. 2071. [Informowanie pracownik�w]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany przekazywa� pracownikom informacje o:

1) zagro�eniach dla zdrowia i �ycia wyst�puj�cych w zak�adzie pracy, na poszczeg�lnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach post�powania w przypadku awarii i innych sytuacji zagra�aj�cych zdrowiu i �yciu pracownik�w,

2) dzia�aniach ochronnych i zapobiegawczych podj�tych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagro�e�, o kt�rych mowa w pkt 1,

3) pracownikach wyznaczonych do:

a) udzielania pierwszej pomocy,

b) wykonywania czynnoœci w zakresie ochrony przeciwpo�arowej i ewakuacji pracownik�w.

� 2. Informacja o pracownikach, o kt�rych mowa w � 1 pkt 3, obejmuje:

1) imi� i nazwisko,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) numer telefonu s�u�bowego lub innego œrodka komunikacji elektronicznej.

Art. 208. [Wsp��praca pracodawc�w]

� 1. W razie gdy jednoczeœnie w tym samym miejscu wykonuj� prac� pracownicy zatrudnieni przez r�nych pracodawc�w, pracodawcy ci maj� obowi�zek:

1) wsp�pracowa� ze sob�,

2) wyznaczy� koordynatora sprawuj�cego nadz�r nad bezpiecze�stwem i higien� pracy wszystkich pracownik�w zatrudnionych w tym samym miejscu,

3) ustali� zasady wsp�dzia�ania uwzgl�dniaj�ce sposoby post�powania w przypadku wyst�pienia zagro�e� dla zdrowia lub �ycia pracownik�w.

4) informowa� siebie nawzajem oraz pracownik�w lub ich przedstawicieli o dzia�aniach w zakresie zapobiegania zagro�eniom zawodowym wyst�puj�cym podczas wykonywanych przez nich prac.

� 2. Wyznaczenie koordynatora, o kt�rym mowa w � 1, nie zwalnia poszczeg�lnych pracodawc�w z obowi�zku zapewnienia bezpiecze�stwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom.

� 3. Pracodawca, na kt�rego terenie wykonuj� prace pracownicy zatrudnieni przez r��nych pracodawc�w, jest obowi�zany dostarcza� tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacje, o kt�rych mowa w art. 2071.

Art. 209. [Zawiadomienie inspektor�w o rozpocz�ciu dzia�alnoœci]

� 1. Pracodawca rozpoczynaj�cy dzia�alnoœ� jest obowi�zany, w terminie 30 dni od dnia rozpocz�cia tej dzia�alnoœci, zawiadomi� na piœmie w�aœciwego okr�gowego inspektora pracy i w�aœciwego pa�stwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej dzia�alnoœci.

� 2. Obowi�zek, o kt�rym mowa w � 1, ci��y na pracodawcy odpowiednio w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej dzia�alnoœci, zw�aszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, je�eli zmiana technologii mo�e powodowa� zwi�kszenie zagro�enia dla zdrowia pracownik�w.

� 3. (skreœlony).

� 4. W�aœciwy okr�gowy inspektor pracy lub w�aœciwy pa�stwowy inspektor sanitarny mo�e zobowi�za� pracodawc� prowadz�cego dzia�alnoœ� powoduj�c� szczeg�lne zagro�enia dla zdrowia lub �ycia pracownik�w do okresowej aktualizacji informacji, o kt�rej mowa w � 1.

Art. 2091.[Obowi�zki pracodawcy]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany:

1) zapewni� œrodki niezb�dne do udzielania pierwszej pomocy w nag�ych wypadkach, gaszenia po�aru i ewakuacji pracownik�w,

2) wyznaczy� pracownik�w do:

a) udzielania pierwszej pomocy,

b) wykonywania czynnoœci w zakresie ochrony przeciwpo�arowej i ewakuacji pracownik�w, zgodnie z przepisami o ochronie przeciwpo�arowej,

3) zapewni� ��cznoœ� ze s�u�bami zewn�trznymi wyspecjalizowanymi w szczeg�lnoœci w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nag�ych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpo�arowej.

� 2. Dzia�ania, o kt�rych mowa w � 1, powinny by� dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej dzia�alnoœci, liczby zatrudnionych pracownik�w i innych os�b przebywaj�cych na terenie zak�adu pracy oraz rodzaju i poziomu wyst�puj�cych zagro�e�.

� 3. Liczba pracownik�w, o kt�rych mowa w � 1 pkt 2, ich szkolenie oraz wyposa�enie powinny by� uzale�nione od rodzaju i poziomu wyst�puj�cych zagro�e�.

Art. 2092. [Zagro�enie dla �ycia i zdrowia pracownik�w]

� 1. W przypadku mo�liwoœci wyst�pienia zagro�enia dla zdrowia lub �ycia pracodawca jest obowi�zany:

1) niezw�ocznie poinformowa� pracownik�w o tych zagro�eniach oraz podj�� dzia�ania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony,

2) niezw�ocznie dostarczy� pracownikom instrukcje umo�liwiaj�ce, w przypadku wyst�pienia bezpoœredniego zagro�enia, przerwanie pracy i oddalenie si� z miejsca zagro�enia w miejsce bezpieczne.

� 2. W razie wyst�pienia bezpoœredniego zagro�enia dla zdrowia lub �ycia pracodawca jest obowi�zany:

1) wstrzyma� prac� i wyda� pracownikom polecenie oddalenia si� w miejsce bezpieczne,

2) do czasu usuni�cia zagro�enia nie wydawa� polecenia wznowienia pracy.

Art. 2093. [Odpowiedzialnoœ� pracownik�w]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany umo�liwi� pracownikom, w przypadku wyst�pienia bezpoœredniego zagro�enia dla ich zdrowia lub �ycia albo dla zdrowia lub �ycia innych os�b, podj�cie dzia�a� w celu unikni�cia niebezpiecze�stwa - nawet bez porozumienia z prze�o�onym - na miar� ich wiedzy i dost�pnych œrodk�w technicznych.

� 2. Pracownicy, kt�rzy podj�li dzia�ania, o kt�rych mowa w � 1, nie mog� ponosi� jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji tych dzia�a�, pod warunkiem �e nie zaniedbali swoich obowi�zk�w.

Rozdzia� II

Prawa i obowi�zki pracownika

Art. 210. [Powstrzymanie si� od wykonywania pracy]

� 1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadaj� przepisom bezpiecze�stwa i higieny pracy i stwarzaj� bezpoœrednie zagro�enie dla zdrowia lub �ycia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpiecze�stwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzyma� si� od wykonywania pracy, zawiadamiaj�c o tym niezw�ocznie prze�o�onego.

� 2. Je�eli powstrzymanie si� od wykonywania pracy nie usuwa zagro�enia, o kt�rym mowa w � 1, pracownik ma prawo oddali� si� z miejsca zagro�enia, zawiadamiaj�c o tym niezw�ocznie prze�o�onego.

� 21. Pracownik nie mo�e ponosi� jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania si� od pracy lub oddalenia si� z miejsca zagro�enia w przypadkach, o kt�rych mowa w � 1 i 2.

� 3. Za czas powstrzymania si� od wykonywania pracy lub oddalenia si� z miejsca zagro�enia w przypadkach, o kt�rych mowa w � 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

� 4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu prze�o�onego, powstrzyma� si� od wykonywania pracy wymagaj�cej szczeg�lnej sprawnoœci psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagro�enie dla innych os�b.

� 5. Przepisy � 1, 2 i 4 nie dotycz� pracownika, kt�rego obowi�zkiem pracowniczym jest ratowanie �ycia ludzkiego lub mienia.

� 6. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Spo�ecznej okreœli, w drodze rozporz�dzenia, rodzaje prac wymagaj�cych szczeg�lnej sprawnoœci psychofizycznej.

Art. 211. [Podstawowe obowi�zki pracownika]

Przestrzeganie przepis�w i zasad bezpiecze�stwa i higieny pracy jest podstawowym obowi�zkiem pracownika. W szczeg�lnoœci pracownik jest obowi�zany:

1) zna� przepisy i zasady bezpiecze�stwa i higieny pracy, bra� udzia� w szkoleniu i instrukta�u z tego zakresu oraz poddawa� si� wymaganym egzaminom sprawdzaj�cym,

2) wykonywa� prac� w spos�b zgodny z przepisami i zasadami bezpiecze�stwa i higieny pracy oraz stosowa� si� do wydawanych w tym zakresie polece� i wskaz�wek prze�o�onych,

3) dba� o nale�yty stan maszyn, urz�dze�, narz�dzi i sprz�tu oraz o porz�dek i �ad w miejscu pracy,

4) stosowa� œrodki ochrony zbiorowej, a tak�e u�ywa� przydzielonych œrodk�w ochrony indywidualnej oraz odzie�y i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

5) poddawa� si� wst�pnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowa� si� do wskaza� lekarskich,

6) niezw�ocznie zawiadomi� prze�o�onego o zauwa�onym w zak�adzie pracy wypadku albo zagro�eniu �ycia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec wsp�pracownik�w, a tak�e inne osoby znajduj�ce si� w rejonie zagro�enia, o gro��cym im niebezpiecze�stwie,

7) wsp�dzia�a� z pracodawc� i prze�o�onymi w wype�nianiu obowi�zk�w dotycz�cych bezpiecze�stwa i higieny pracy.

Art. 212. [Obowi�zki kieruj�cego pracownikami]

Osoba kieruj�ca pracownikami jest obowi�zana:

1) organizowa� stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpiecze�stwa i higieny pracy,

2) dba� o sprawnoœ� œrodk�w ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

3) organizowa�, przygotowywa� i prowadzi� prace, uwzgl�dniaj�c zabezpieczenie pracownik�w przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami zwi�zanymi z warunkami œrodowiska pracy,

4) dba� o bezpieczny i higieniczny stan pomieszcze� pracy i wyposa�enia technicznego, a tak�e o sprawnoœ� œrodk�w ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

5) egzekwowa� przestrzeganie przez pracownik�w przepis�w i zasad bezpiecze�stwa i higieny pracy,

6) zapewnia� wykonanie zalece� lekarza sprawuj�cego opiek� zdrowotn� nad pracownikami.

Rozdzia� III

Obiekty budowlane i pomieszczenia pracy

Art. 213. [Budowa lub przebudowa]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany zapewnia�, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w kt�rym przewiduje si� pomieszczenia pracy, by�a wykonywana na podstawie projekt�w uwzgl�dniaj�cych wymagania bezpiecze�stwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawc�w, zgodnie z odr�bnymi przepisami.

� 2. Obiekt budowlany, w kt�rym znajduj� si� pomieszczenia pracy, powinien spe�nia� wymagania dotycz�ce bezpiecze�stwa i higieny pracy.

� 3. Przebudowa obiektu budowlanego, w kt�rym znajduj� si� pomieszczenia pracy, powinna uwzgl�dnia� popraw� warunk�w bezpiecze�stwa i higieny pracy.

� 4. Przepisy � 1-3 stosuje si� odpowiednio w przypadku, gdy budowa lub przebudowa dotyczy cz�œci obiektu budowlanego, w kt�rej znajduj� si� pomieszczenia pracy.

Art. 214. [Pomieszczenia pracy]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany zapewnia� pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracownik�w.

� 2. Pracodawca jest obowi�zany utrzymywa� obiekty budowlane i znajduj�ce si� w nich pomieszczenia pracy, a tak�e tereny i urz�dzenia z nimi zwi�zane w stanie zapewniaj�cym bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Rozdzia� IV

Maszyny i inne urz�dzenia techniczne

Art. 215. [Konstruowanie i budowa maszyn]

Pracodawca jest obowi�zany zapewni�, aby stosowane maszyny i inne urz�dzenia techniczne:

1) zapewnia�y bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczeg�lnoœci zabezpiecza�y pracownika przed urazami, dzia�aniem niebezpiecznych substancji chemicznych, pora�eniem pr�dem elektrycznym, nadmiernym ha�asem, dzia�aniem drga� mechanicznych i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym dzia�aniem innych czynnik�w œrodowiska pracy,

2) uwzgl�dnia�y zasady ergonomii.

Art. 216. [Zabezpieczanie maszyn]

� 1.Pracodawca wyposa�a w odpowiednie zabezpieczenia maszyny i inne urz�dzenia techniczne, kt�re nie spe�niaj� wymaga� okreœlonych w art. 215.

� 2. W przypadku gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzale�niona od warunk�w lokalnych, wyposa�enie maszyny lub innego urz�dzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia nale�y do obowi�zk�w pracodawcy.

Art. 217. [Ocena zgodnoœci]

Niedopuszczalne jest wyposa�anie stanowisk pracy w maszyny i inne urz�dzenia techniczne, kt�re nie spe�niaj� wymaga� dotycz�cych oceny zgodnoœci okreœlonych w odr�bnych przepisach.

Art. 218. [Narz�dzia pracy]

Przepisy art. 215 i 217 stosuje si� odpowiednio do narz�dzi pracy.

Art. 219. [Szczeg�lne standardy]

Przepisy art. 215 i 217 nie naruszaj� wymaga� okreœlonych przepisami dotycz�cymi maszyn i innych urz�dze� technicznych:

1) b�d�cych œrodkami transportu kolejowego, samochodowego, morskiego, wodnego œr�dl�dowego i lotniczego,

2) podlegaj�cych przepisom o dozorze technicznym,

3) podlegaj�cych przepisom Prawa geologicznego i g�rniczego,

4) podlegaj�cych przepisom obowi�zuj�cym w jednostkach podleg�ych Ministrom Obrony Narodowej i Spraw Wewn�trznych i Administracji,

5) podlegaj�cych przepisom Prawa atomowego.

Rozdzia� V

Czynniki oraz procesy pracy stwarzaj�ce szczeg�lne zagro�enie dla zdrowia lub �ycia

Art. 220. [Stopie� szkodliwoœci]

� 1. Niedopuszczalne jest stosowanie materia��w i proces�w technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwoœci dla zdrowia pracownik�w i podj�cia odpowiednich œrodk�w profilaktycznych.

� 2. Minister Zdrowia i Opieki Spo�ecznej w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej oraz w�aœciwymi ministrami okreœli, w drodze rozporz�dzenia:

1) wykaz jednostek upowa�nionych do przeprowadzania bada� materia��w i proces�w technologicznych w celu ustalenia stopnia ich szkodliwoœci dla zdrowia oraz zakres tych bada�,

2) zakaz albo ograniczenie stosowania, obrotu lub transportu materia��w i proces�w technologicznych ze wzgl�du na ich szkodliwoœ� dla zdrowia albo uzale�nienie ich stosowania, obrotu lub transportu od przestrzegania okreœlonych warunk�w.

� 3. Przepisy � 2 nie dotycz� substancji i preparat�w chemicznych.

Art. 221. [Stosowanie substancji chemicznych]

� 1. Niedopuszczalne jest stosowanie substancji i preparat�w chemicznych nie oznakowanych w spos�b widoczny, umo�liwiaj�cy ich identyfikacj�.

� 2. Niedopuszczalne jest stosowanie niebezpiecznych substancji i niebezpiecznych preparat�w chemicznych bez posiadania aktualnego spisu tych substancji i preparat�w oraz kart charakterystyki, a tak�e opakowa� zabezpieczaj�cych przed ich szkodliwym dzia�aniem, po�arem lub wybuchem.

� 3. Stosowanie niebezpiecznych substancji i niebezpiecznych preparat�w chemicznych jest dopuszczalne pod warunkiem zastosowania œrodk�w zapewniaj�cych pracownikom ochron� ich zdrowia i �ycia.

� 4. Zasady klasyfikacji substancji i preparat�w chemicznych pod wzgl�dem zagro�e� dla zdrowia lub �ycia, wykaz substancji niebezpiecznych, wymagania dotycz�ce kart charakterystyki substancji lub preparat�w niebezpiecznych oraz spos�b ich oznakowania okreœlaj� odr�bne przepisy.

� 5. (skreœlony).

Art. 222. [Substancje rakotw�rcze]

� 1. W razie zatrudniania pracownika w warunkach nara�enia na dzia�anie substancji, preparat�w, czynnik�w lub proces�w technologicznych o dzia�aniu rakotw�rczym lub mutagennym, pracodawca zast�puje te substancje, preparaty, czynniki lub procesy technologiczne mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosuje inne dost�pne œrodki ograniczaj�ce stopie� tego nara�enia, przy odpowiednim wykorzystaniu osi�gni�� nauki i techniki.

� 2. Pracodawca rejestruje wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami, preparatami, czynnikami lub procesami technologicznymi o dzia�aniu rakotw�rczym lub mutagennym, okreœlonymi w wykazie, o kt�rym mowa w � 3, a tak�e prowadzi rejestr pracownik�w zatrudnionych przy tych pracach.

� 3. Minister w�aœciwy do spraw zdrowia, w porozumieniu z ministrem w�aœciwym do spraw pracy, uwzgl�dniaj�c zr�nicowane w�aœciwoœci substancji, preparat�w, czynnik�w lub proces�w technologicznych o dzia�aniu rakotw�rczym lub mutagennym, ich zastosowanie oraz koniecznoœ� podj�cia niezb�dnych œrodk�w zabezpieczaj�cych przed zagro�eniami wynikaj�cymi z ich stosowania, okreœli, w drodze rozporz�dzenia:

1) wykaz substancji, preparat�w, czynnik�w lub proces�w technologicznych o dzia�aniu rakotw�rczym lub mutagennym i spos�b ich rejestrowania,

2) spos�b prowadzenia rejestru prac, kt�rych wykonywanie powoduje koniecznoœ� pozostawania w kontakcie z substancjami, preparatami, czynnikami lub procesami technologicznymi o dzia�aniu rakotw�rczym lub mutagennym,

3) spos�b prowadzenia rejestru pracownik�w zatrudnionych przy tych pracach,

4) wzory dokument�w dotycz�cych nara�enia pracownik�w na substancje, preparaty, czynniki lub procesy technologiczne o dzia�aniu rakotw�rczym lub mutagennym oraz spos�b przechowywania i przekazywania tych dokument�w do podmiot�w w�aœciwych do rozpoznawania lub stwierdzania chor�b zawodowych,

5) szczeg�owe warunki ochrony pracownik�w przed zagro�eniami spowodowanymi przez substancje, preparaty, czynniki lub procesy technologiczne o dzia�aniu rakotw�rczym lub mutagennym,

6) warunki i spos�b monitorowania stanu zdrowia pracownik�w nara�onych na dzia�anie substancji, preparat�w, czynnik�w lub proces�w technologicznych o dzia�aniu rakotw�rczym lub mutagennym.

Art. 2221. [Œrodki eliminuj�ce zagro�enia]

� 1. W razie zatrudniania pracownika w warunkach nara�enia na dzia�anie szkodliwych czynnik�w biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dost�pne œrodki eliminuj�ce nara�enie, a je�eli jest to niemo�liwe - ograniczaj�ce stopie� tego nara�enia, przy odpowiednim wykorzystaniu osi�gni�� nauki i techniki.

� 2. Pracodawca prowadzi rejestr prac nara�aj�cych pracownik�w na dzia�anie szkodliwych czynnik�w biologicznych oraz rejestr pracownik�w zatrudnionych przy takich pracach.

� 3. Minister w�aœciwy do spraw zdrowia, w porozumieniu z ministrem w�aœciwym do spraw pracy, uwzgl�dniaj�c zr�nicowane dzia�anie czynnik�w biologicznych na organizm cz�owieka oraz koniecznoœ� podj�cia niezb�dnych œrodk�w zabezpieczaj�cych przed zagro�eniami wynikaj�cymi z wykonywania pracy w warunkach nara�enia na dzia�anie czynnik�w biologicznych, okreœli, w drodze rozporz�dzenia:

1) klasyfikacj� i wykaz szkodliwych czynnik�w biologicznych,

2) wykaz prac nara�aj�cych pracownik�w na dzia�anie czynnik�w biologicznych,

3) szczeg�owe warunki ochrony pracownik�w przed zagro�eniami spowodowanymi przez szkodliwe czynniki biologiczne, w tym rodzaje œrodk�w niezb�dnych do zapewnienia ochrony zdrowia i �ycia pracownik�w nara�onych na dzia�anie tych czynnik�w, zakres stosowania tych œrodk�w oraz warunki i spos�b monitorowania stanu zdrowia nara�onych pracownik�w,

4) spos�b prowadzenia rejestr�w prac i pracownik�w, o kt�rych mowa w � 2, oraz spos�b przechowywania i przekazywania tych rejestr�w do podmiot�w w�aœciwych do rozpoznawania lub stwierdzania chor�b zawodowych.

Art. 223. [Ochrona przed promieniowaniem jonizuj�cym]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany chroni� pracownik�w przed promieniowaniem jonizuj�cym, pochodz�cym ze Ÿr�de� sztucznych i naturalnych, wyst�puj�cych w œrodowisku pracy.

� 2. Dawka promieniowania jonizuj�cego pochodz�cego ze Ÿr�de� naturalnych, otrzymywana przez pracownika przy pracy w warunkach nara�enia na to promieniowanie, nie mo�e przekracza� dawek granicznych, okreœlonych w odr�bnych przepisach dla sztucznych Ÿr�de� promieniowania jonizuj�cego.

Art. 224. [Dzia�alnoœ� niebezpieczna]

� 1. Pracodawca prowadz�cy dzia�alnoœ�, kt�ra stwarza mo�liwoœ� wyst�pienia nag�ego niebezpiecze�stwa dla zdrowia lub �ycia pracownik�w, jest obowi�zany podejmowa� dzia�ania zapobiegaj�ce takiemu niebezpiecze�stwu.

� 2. W przypadku, o kt�rym mowa w � 1, pracodawca jest obowi�zany zapewni�:

1) odpowiednie do rodzaju niebezpiecze�stwa urz�dzenia i sprz�t ratowniczy oraz ich obs�ug� przez osoby nale�ycie przeszkolone,

2) udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym.

� 3. Przepisy � 1 i 2 nie naruszaj� wymaga�, okreœlonych w odr�bnych przepisach, dotycz�cych katastrof i innych nadzwyczajnych zagro�e�.

Art. 225. [Prace wykonywane przez co najmniej 2 osoby]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany zapewni�, aby prace, przy kt�rych istnieje mo�liwoœ� wyst�pienia szczeg�lnego zagro�enia dla zdrowia lub �ycia ludzkiego, by�y wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji.

� 2. Wykaz prac, o kt�rych mowa w � 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, uwzgl�dniaj�c przepisy wydane na podstawie art. 23715.

Rozdzia� VI

Profilaktyczna ochrona zdrowia

Art. 226. [Ryzyko zawodowe]

Pracodawca:

1) ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe zwi�zane z wykonywan� prac� oraz stosuje niezb�dne œrodki profilaktyczne zmniejszaj�ce ryzyko,

2) informuje pracownik�w o ryzyku zawodowym, kt�re wi��e si� z wykonywan� prac�, oraz o zasadach ochrony przed zagro�eniami.

Art. 227. [Œrodki zapobiegaj�ce]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany stosowa� œrodki zapobiegaj�ce chorobom zawodowym i innym chorobom zwi�zanym z wykonywan� prac�, w szczeg�lnoœci:

1) utrzymywa� w stanie sta�ej sprawnoœci urz�dzenia ograniczaj�ce lub eliminuj�ce szkodliwe dla zdrowia czynniki œrodowiska pracy oraz urz�dzenia s�u��ce do pomiar�w tych czynnik�w,

2) przeprowadza�, na sw�j koszt, badania i pomiary czynnik�w szkodliwych dla zdrowia, rejestrowa� i przechowywa� wyniki tych bada� i pomiar�w oraz udost�pnia� je pracownikom.

� 2. Minister w�aœciwy do spraw zdrowia, uwzgl�dniaj�c zr�nicowane dzia�anie na organizm cz�owieka czynnik�w szkodliwych wyst�puj�cych w œrodowisku pracy oraz koniecznoœ� podj�cia niezb�dnych œrodk�w zabezpieczaj�cych przed ich dzia�aniem, okreœli, w drodze rozporz�dzenia:

1) tryb, metody, rodzaj i cz�stotliwoœ� wykonywania bada� i pomiar�w, o kt�rych mowa w � 1 pkt 2,

2) przypadki, w kt�rych jest konieczne prowadzenie pomiar�w ci�g�ych,

3) wymagania, jakie powinny spe�nia� laboratoria wykonuj�ce badania i pomiary,

4) spos�b rejestrowania i przechowywania wynik�w tych bada� i pomiar�w,

5) wzory dokument�w oraz spos�b udost�pniania wynik�w bada� i pomiar�w pracownikom.

Art. 228. [Komisja mi�dzyresortowa]

� 1. Prezes Rady Ministr�w powo�a, w drodze rozporz�dzenia, Mi�dzyresortow� Komisj� do Spraw Najwy�szych Dopuszczalnych St�e� i Nat�e� Czynnik�w Szkodliwych dla Zdrowia w Œrodowisku Pracy, okreœli jej uprawnienia oraz spos�b wykonywania zada�.

� 2. Do zada� Komisji, o kt�rej mowa w � 1, nale�y:

1) przedk�adanie Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej wniosk�w dotycz�cych wartoœci najwy�szych dopuszczalnych st�e� i nat�e� czynnik�w szkodliwych dla zdrowia w œrodowisku pracy - do cel�w okreœlonych w � 3,

2) inicjowanie prac badawczych niezb�dnych do realizacji zada�, o kt�rych mowa w pkt 1.

� 3. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Spo�ecznej okreœli, w drodze rozporz�dzenia, wykaz najwy�szych dopuszczalnych st�e� i nat�e� czynnik�w szkodliwych dla zdrowia w œrodowisku pracy.

Art. 229. [Badania lekarskie]

� 1. Wst�pnym badaniom lekarskim podlegaj�:

1) osoby przyjmowane do pracy,

2) pracownicy m�odociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na kt�rych wyst�puj� czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uci��liwe.

Badaniom wst�pnym nie podlegaj� jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o prac� zawartej bezpoœrednio po rozwi�zaniu lub wygaœni�ciu poprzedniej umowy o prac� z tym pracodawc�.

� 2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolnoœci do pracy trwaj�cej d�u�ej ni� 30 dni, spowodowanej chorob�, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolnoœci do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

� 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza si� w miar� mo�liwoœci w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w zwi�zku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowoœci przys�uguj� mu nale�noœci na pokrycie koszt�w przejazdu wed�ug zasad obowi�zuj�cych przy podr�ach s�u�bowych.

� 4. Pracodawca nie mo�e dopuœci� do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzaj�cego brak przeciwwskaza� do pracy na okreœlonym stanowisku.

� 5. Pracodawca zatrudniaj�cy pracownik�w w warunkach nara�enia na dzia�anie substancji i czynnik�w rakotw�rczych lub py��w zw��kniaj�cych jest obowi�zany zapewni� tym pracownikom okresowe badania lekarskie tak�e:

1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub py�ami,

2) po rozwi�zaniu stosunku pracy, je�eli zainteresowana osoba zg�osi wniosek o obj�cie takimi badaniami.

� 6. Badania, o kt�rych mowa w � 1, 2 i 5, s� przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezb�dnej z uwagi na warunki pracy.

� 7. Pracodawca jest obowi�zany przechowywa� orzeczenia wydane na podstawie bada� lekarskich, o kt�rych mowa w � 1, 2 i 5.

� 8. Minister Zdrowia i Opieki Spo�ecznej w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej okreœli w drodze rozporz�dzenia:

1) tryb i zakres bada� lekarskich, o kt�rych mowa w � 1, 2 i 5, oraz cz�stotliwoœ� bada� okresowych, a tak�e spos�b dokumentowania i kontroli bada� lekarskich,

2) tryb wydawania i przechowywania orzecze� lekarskich do cel�w przewidzianych w Kodeksie pracy i w przepisach wydanych na jego podstawie,

3) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o kt�rej mowa w � 6 zdanie drugie,

4) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spe�nia� lekarze przeprowadzaj�cy badania, o kt�rych mowa w � 1, 2 i 5, oraz sprawuj�cy profilaktyczn� opiek� zdrowotn�, o kt�rej mowa w � 6 zdanie drugie.

Art. 230. [Przeniesienie do innej pracy]

� 1. W razie stwierdzenia u pracownika objaw�w wskazuj�cych na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowi�zany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas okreœlony w tym orzeczeniu, przenieœ� pracownika do innej pracy nie nara�aj�cej go na dzia�anie czynnika, kt�ry wywo�a� te objawy.

� 2. Je�eli przeniesienie do innej pracy powoduje obni�enie wynagrodzenia, pracownikowi przys�uguje dodatek wyr�wnawczy przez okres nie przekraczaj�cy 6 miesi�cy.

Art. 231. [Niezdolnoœ� wykonywania dotychczasowej pracy]

Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, kt�ry sta� si� niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie zosta� uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepis�w o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpiecze� Spo�ecznych. Przepis art. 230 � 2 stosuje si� odpowiednio.

Art. 232. [Nieodp�atne posi�ki i napoje]

Pracodawca jest obowi�zany zapewni� pracownikom zatrudnionym w warunkach szczeg�lnie uci��liwych, nieodp�atnie, odpowiednie posi�ki i napoje, je�eli jest to niezb�dne ze wzgl�d�w profilaktycznych. Rada Ministr�w okreœli, w drodze rozporz�dzenia, rodzaje tych posi�k�w i napoj�w oraz wymagania, jakie powinny spe�nia�, a tak�e przypadki i warunki ich wydawania.

Art. 233. [Œrodki higieny osobistej]

Pracodawca jest obowi�zany zapewni� pracownikom odpowiednie urz�dzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczy� niezb�dne œrodki higieny osobistej.

Rozdzia� VII

Wypadki przy pracy i choroby zawodowe

Art. 234. [Obowi�zki pracodawcy w razie wypadku]

� 1. W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowi�zany podj�� niezb�dne dzia�ania eliminuj�ce lub ograniczaj�ce zagro�enie, zapewni� udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okolicznoœci i przyczyn wypadku oraz zastosowa� odpowiednie œrodki zapobiegaj�ce podobnym wypadkom.

� 2. Pracodawca jest obowi�zany niezw�ocznie zawiadomi� w�aœciwego okr�gowego inspektora pracy i prokuratora o œmiertelnym, ci�kim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o ka�dym innym wypadku, kt�ry wywo�a� wymienione skutki, maj�cym zwi�zek z prac�, je�eli mo�e by� uznany za wypadek przy pracy.

� 3. Pracodawca jest obowi�zany prowadzi� rejestr wypadk�w przy pracy.

� 4. Koszty zwi�zane z ustalaniem okolicznoœci i przyczyn wypadk�w przy pracy ponosi pracodawca.

Art. 235. [Obowi�zki w razie rozpoznania choroby zawodowej]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany niezw�ocznie zg�osi� w�aœciwemu organowi Pa�stwowej Inspekcji Sanitarnej i w�aœciwemu okr�gowemu inspektorowi pracy ka�dy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej albo podejrzenia o tak� chorob�.

� 2. Obowi�zek, o kt�rym mowa w � 1, dotyczy tak�e lekarza, kt�ry rozpozna� lub podejrzewa przypadek choroby zawodowej.

� 3. W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowi�zany:

1) ustali� przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagro�enia t� chorob�, dzia�aj�c w porozumieniu z w�aœciwym organem Pa�stwowej Inspekcji Sanitarnej,

2) przyst�pi� niezw�ocznie do usuni�cia czynnik�w powoduj�cych powstanie choroby zawodowej i zastosowa� inne niezb�dne œrodki zapobiegawcze,

3) zapewni� realizacj� zalece� lekarskich.

� 4. Pracodawca jest obowi�zany prowadzi� rejestr zachorowa� na choroby zawodowe i podejrze� o takie choroby.

Art. 236. [Analiza przyczyn wypadk�w przy pracy]

Pracodawca jest obowi�zany systematycznie analizowa� przyczyny wypadk�w przy pracy, chor�b zawodowych i innych chor�b zwi�zanych z warunkami œrodowiska pracy i na podstawie wynik�w tych analiz stosowa� w�aœciwe œrodki zapobiegawcze.

Art. 237*. [Delegacja]

� 1. Rada Ministr�w okreœli, w drodze rozporz�dzenia:

1) szczeg�owe zasady post�powania przy ustalaniu okolicznoœci i przyczyn wypadk�w przy pracy oraz spos�b ich dokumentowania, a tak�e zakres informacji zamieszczanych w rejestrze wypadk�w przy pracy,

2) wykaz chor�b zawodowych,

3) szczeg��owe zasady post�powania dotycz�ce zg�aszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chor�b zawodowych oraz podmioty w�aœciwe w tych sprawach.

� 2. Minister w�aœciwy do spraw pracy okreœli, w drodze rozporz�dzenia, wz�r protoko�u ustalenia okolicznoœci i przyczyn wypadku przy pracy zawieraj�cy dane dotycz�ce poszkodowanego, sk�adu zespo�u powypadkowego, wypadku i jego skutk�w, stwierdzenie, �e wypadek jest lub nie jest wypadkiem przy pracy oraz wnioski i zalecane œrodki profilaktyczne, a tak�e pouczenie dla stron post�powania powypadkowego.

� 3. Minister w�aœciwy do spraw pracy okreœli, w drodze rozporz�dzenia, wz�r statystycznej karty wypadku przy pracy, uwzgl�dniaj�c dane dotycz�ce pracodawcy, poszkodowanego, wypadku przy pracy, a tak�e jego skutk�w oraz spos�b i terminy jej sporz�dzania i przekazywania do w�aœciwego urz�du statystycznego.

� 4. Minister w�aœciwy do spraw zdrowia okreœli, w drodze rozporz�dzenia:

1) spos�b dokumentowania chor�b zawodowych i skutk�w tych chor�b, a tak�e prowadzenia rejestr�w chor�b zawodowych, uwzgl�dniaj�c w szczeg�lnoœci wzory dokument�w stosowanych w post�powaniu dotycz�cym tych chor�b oraz dane obj�te rejestrem,

2) wytyczne diagnostyczno orzecznicze i kryteria rozpoznawania chor�b zawodowych, uwzgl�dniaj�c w szczeg�lnoœci rodzaj choroby oraz czynniki szkodliwe i uci��liwe wywo�uj�ce te choroby.

Art. 2371. [Œwiadczenia z tytu�u wypadku przy pracy]

� 1. Pracownikowi, kt�ry uleg� wypadkowi przy pracy lub zachorowa� na chorob� zawodow� okreœlon� w wykazie, o kt�rym mowa w art. 237 � 1 pkt 2, przys�uguj� œwiadczenia z ubezpieczenia spo�ecznego, okreœlone w odr�bnych przepisach.

� 2. Pracownikowi, kt�ry uleg� wypadkowi przy pracy, przys�uguje od pracodawcy odszkodowanie za utrat� lub uszkodzenie w zwi�zku z wypadkiem przedmiot�w osobistego u�ytku oraz przedmiot�w niezb�dnych do wykonywania pracy, z wyj�tkiem utraty lub uszkodzenia pojazd�w samochodowych oraz wartoœci pieni�nych.

Rozdzia� VIII

Szkolenie

Art. 2372. [Bhp w programach nauczania]

Minister Edukacji Narodowej jest obowi�zany zapewni� uwzgl�dnianie problematyki bezpiecze�stwa i higieny pracy oraz ergonomii w programach nauczania w szko�ach, po uzgodnieniu zakresu tej problematyki z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej.

Art. 2373. [Szkolenie z zakresu bhp]

� 1. Nie wolno dopuœci� pracownika do pracy, do kt�rej wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiej�tnoœci, a tak�e dostatecznej znajomoœci przepis�w oraz zasad bezpiecze�stwa i higieny pracy.

� 2. Pracodawca jest obowi�zany zapewni� przeszkolenie pracownika w zakresie bezpiecze�stwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkole� w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podj�cia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, kt�re zajmowa� u danego pracodawcy bezpoœrednio przed nawi�zaniem z tym pracodawc� kolejnej umowy o prac�.

� 21. Pracodawca jest obowi�zany odby� szkolenie w dziedzinie bezpiecze�stwa i higieny pracy w zakresie niezb�dnym do wykonywania ci��cych na nim obowi�zk�w. Szkolenie to powinno by� okresowo powtarzane.

� 3. Szkolenia, o kt�rych mowa w � 2, odbywaj� si� w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Art. 2374. [Instrukcje i wskaz�wki dotycz�ce bhp]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany zaznajamia� pracownik�w z przepisami i zasadami bezpiecze�stwa i higieny pracy dotycz�cymi wykonywanych przez nich prac.

� 2. Pracodawca jest obowi�zany wydawa� szczeg�owe instrukcje i wskaz�wki dotycz�ce bezpiecze�stwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.

� 3. Pracownik jest obowi�zany potwierdzi� na piœmie zapoznanie si� z przepisami oraz zasadami bezpiecze�stwa i higieny pracy.

Art. 2375. [Delegacja]

Minister w�aœciwy do spraw pracy okreœli, w drodze rozporz�dzenia, szczeg�owe zasady szkolenia w dziedzinie bezpiecze�stwa i higieny pracy, zakres tego szkolenia, wymagania dotycz�ce treœci i realizacji program�w szkolenia, spos�b dokumentowania szkolenia oraz przypadki, w kt�rych pracodawcy lub pracownicy mog� by� zwolnieni z okreœlonych rodzaj�w szkolenia.

Rozdzia� IX

Œrodki ochrony indywidualnej oraz odzie� i obuwie robocze

Art. 2376. [Œrodki ochrony indywidualnej]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany dostarczy� pracownikowi nieodp�atnie œrodki ochrony indywidualnej zabezpieczaj�ce przed dzia�aniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynnik�w wyst�puj�cych w œrodowisku pracy oraz informowa� go o sposobach pos�ugiwania si� tymi œrodkami.

� 2. (skreœlony).

� 3. Pracodawca jest obowi�zany dostarcza� pracownikowi œrodki ochrony indywidualnej, kt�re spe�niaj� wymagania dotycz�ce oceny zgodnoœci okreœlone w odr�bnych przepisach.

Art. 2377. [Odzie� i obuwie robocze]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany dostarczy� pracownikowi nieodp�atnie odzie� i obuwie robocze, spe�niaj�ce wymagania okreœlone w Polskich Normach:

1) je�eli odzie� w�asna pracownika mo�e ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

2) ze wzgl�du na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpiecze�stwa i higieny pracy.

� 2. Pracodawca mo�e ustali� stanowiska, na kt�rych dopuszcza si� u�ywanie przez pracownik�w, za ich zgod�, w�asnej odzie�y i obuwia roboczego, spe�niaj�cych wymagania bezpiecze�stwa i higieny pracy.

� 3. Przepis � 2 nie dotyczy stanowisk, na kt�rych s� wykonywane prace zwi�zane z bezpoœredni� obs�ug� maszyn i innych urz�dze� technicznych albo prace powoduj�ce intensywne brudzenie lub ska�enie odzie�y i obuwia roboczego œrodkami chemicznymi lub promieniotw�rczymi albo materia�ami biologicznie zakaŸnymi.

� 4. Pracownikowi u�ywaj�cemu w�asnej odzie�y i obuwia roboczego, zgodnie z � 2, pracodawca wyp�aca ekwiwalent pieni�ny w wysokoœci uwzgl�dniaj�cej ich aktualne ceny.

Art. 2378. [Rodzaje œrodk�w ochrony indywidualnej]

� 1. Pracodawca ustala rodzaje œrodk�w ochrony indywidualnej oraz odzie�y i obuwia roboczego, kt�rych stosowanie na okreœlonych stanowiskach jest niezb�dne w zwi�zku z art. 2376 � 1 i art. 2377 � 1, oraz przewidywane okresy u�ytkowania odzie�y i obuwia roboczego.

� 2. Œrodki ochrony indywidualnej oraz odzie� i obuwie robocze, o kt�rych mowa w art. 2376 � 1 i art. 2377 � 1, stanowi� w�asnoœ� pracodawcy.

Art. 2379. [Obowi�zki pracodawcy]

� 1. Pracodawca nie mo�e dopuœci� pracownika do pracy bez œrodk�w ochrony indywidualnej oraz odzie�y i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.

� 2. Pracodawca jest obowi�zany zapewni�, aby stosowane œrodki ochrony indywidualnej oraz odzie� i obuwie robocze posiada�y w�aœciwoœci ochronne i u�ytkowe, oraz zapewni� odpowiednio ich pranie, konserwacj�, napraw�, odpylanie i odka�anie.

� 3. Je�eli pracodawca nie mo�e zapewni� prania odzie�y roboczej, czynnoœci te mog� by� wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wyp�acania przez pracodawc� ekwiwalentu pieni�nego w wysokoœci koszt�w poniesionych przez pracownika.

Art. 23710. [Ska�enie œrodkami chemicznymi lub promieniotw�rczymi]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany zapewni�, aby œrodki ochrony indywidualnej oraz odzie� i obuwie robocze, kt�re w wyniku stosowania w procesie pracy uleg�y ska�eniu œrodkami chemicznymi lub promieniotw�rczymi albo materia�ami biologicznie zakaŸnymi, by�y przechowywane wy��cznie w miejscu przez niego wyznaczonym.

� 2. Powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odka�ania przedmiot�w, o kt�rych mowa w � 1, jest niedopuszczalne.

Rozdzia� X

S�u�ba bezpiecze�stwa i higieny pracy

Art. 23711. [S�u�ba bhp]

� 1. Pracodawca zatrudniaj�cy wi�cej ni� 100 pracownik�w tworzy s�u�b� bezpiecze�stwa i higieny pracy, zwan� dalej „s�u�b� bhp”, pe�ni�c� funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpiecze�stwa i higieny pracy, zaœ pracodawca zatrudniaj�cy do 100 pracownik�w powierza wykonywanie zada� s�u�by bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadaj�cy uko�czone szkolenie niezb�dne do wykonywania zada� s�u�by bhp mo�e sam wykonywa� zadania tej s�u�by, je�eli:

1) zatrudnia do 10 pracownik�w albo

2) zatrudnia do 20 pracownik�w i jest zakwalifikowany do grupy dzia�alnoœci, dla kt�rej ustalono nie wy�sz� ni� trzecia kategori� ryzyka w rozumieniu przepis�w o ubezpieczeniu spo�ecznym z tytu�u wypadk�w przy pracy i chor�b zawodowych.

� 2. Pracodawca - w przypadku braku kompetentnych pracownik�w - mo�e powierzy� wykonywanie zada� s�u�by bhp specjalistom spoza zak�adu pracy. Pracownik s�u�by bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, kt�remu powierzono wykonywanie zada� s�u�by bhp, o kt�rym mowa w � 1, a tak�e specjalista spoza zak�adu pracy powinni spe�nia� wymagania kwalifikacyjne niezb�dne do wykonywania zada� s�u�by bhp oraz uko�czy� szkolenie w dziedzinie bezpiecze�stwa i higieny pracy dla pracownik�w tej s�u�by.

� 3. Pracownik s�u�by bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, kt�remu powierzono wykonywanie zada� tej s�u�by, nie mog� ponosi� jakichkolwiek niekorzystnych dla nich nast�pstw z powodu wykonywania zada� i uprawnie� s�u�by bhp.

� 4. W�aœciwy inspektor pracy mo�e nakaza� utworzenie s�u�by bhp, albo zwi�kszenie liczby pracownik�w tej s�u�by, je�eli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagro�eniami zawodowymi.

� 5. Rada Ministr�w okreœli, w drodze rozporz�dzenia:

1) szczeg�owy zakres dzia�ania, uprawnienia, organizacj�, liczebnoœ� i podporz�dkowanie s�u�by bhp,

2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zada� s�u�by bhp.

Rozdzia� XI

Konsultacje w zakresie bezpiecze�stwa i higieny pracy oraz komisja bezpiecze�stwa i higieny pracy

Art. 23711a. [Konsultacje z pracownikami]

� 1. Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie dzia�ania zwi�zane z bezpiecze�stwem i higien� pracy, w szczeg�lnoœci dotycz�ce:

1) zmian w organizacji pracy i wyposa�eniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych proces�w technologicznych oraz substancji i preparat�w chemicznych, je�eli mog� one stwarza� zagro�enie dla zdrowia lub �ycia pracownik�w,

2) oceny ryzyka zawodowego wyst�puj�cego przy wykonywaniu okreœlonych prac oraz informowania pracownik�w o tym ryzyku,

3) tworzenia s�u�by bhp lub powierzania wykonywania zada� tej s�u�by innym osobom oraz wyznaczania pracownik�w do udzielania pierwszej pomocy, a tak�e wykonywania czynnoœci w zakresie ochrony przeciwpo�arowej i ewakuacji pracownik�w,

4) przydzielania pracownikom œrodk�w ochrony indywidualnej oraz odzie�y i obuwia roboczego,

5) szkolenia pracownik�w w dziedzinie bezpiecze�stwa i higieny pracy.

� 2. Pracownicy lub ich przedstawiciele mog� przedstawia� pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagro�e� zawodowych.

� 3. Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zw�aszcza zapewnia, aby odbywa�y si� w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w zwi�zku z udzia�em w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowuj� prawo do wynagrodzenia.

� 4. Na umotywowany wniosek pracownik�w lub ich przedstawicieli dotycz�cy spraw zagro�enia zdrowia i �ycia pracownik�w inspektorzy pracy Pa�stwowej Inspekcji Pracy przeprowadzaj� kontrole oraz stosuj� œrodki prawne przewidziane w przepisach o Pa�stwowej Inspekcji Pracy.

� 5. U pracodawcy, u kt�rego zosta�a powo�ana komisja bezpiecze�stwa i higieny pracy - konsultacje, o kt�rych mowa w � 1, mog� by� prowadzone w ramach tej komisji, natomiast uprawnienia, o kt�rych mowa w � 2 i 4, przys�uguj� pracownikom lub ich przedstawicielom wchodz�cym w sk�ad komisji.

� 6. Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mog� ponosi� jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytu�u dzia�alnoœci, o kt�rej mowa w � 1, 2 i 4. Dotyczy to r�wnie� pracownik�w lub ich przedstawicieli, o kt�rych mowa w � 5.

Art. 23712. [Komisja bhp]

� 1. Pracodawca zatrudniaj�cy wi�cej ni� 250 pracownik�w powo�uje komisj� bezpiecze�stwa i higieny pracy, zwan� dalej „komisj� bhp”, jako sw�j organ doradczy i opiniodawczy. W sk�ad komisji bhp wchodz� w r�wnej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy s�u�by bhp i lekarz sprawuj�cy profilaktyczn� opiek� zdrowotn� nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracownik�w, w tym spo�eczny inspektor pracy.

� 2. Przewodnicz�cym komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego upowa�niona, a wiceprzewodnicz�cym - spo�eczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracownik�w.

Art. 23713. [Zadania komisji]

� 1. Zadaniem komisji bhp jest dokonywanie przegl�du warunk�w pracy, okresowej oceny stanu bezpiecze�stwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawc� œrodk�w zapobiegaj�cych wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formu�owanie wniosk�w dotycz�cych poprawy warunk�w pracy oraz wsp�dzia�anie z pracodawc� w realizacji jego obowi�zk�w w zakresie bezpiecze�stwa i higieny pracy.

� 2. Posiedzenia komisji bhp odbywaj� si� w godzinach pracy, nie rzadziej ni� raz na kwarta�. Za czas nieprzepracowany w zwi�zku z udzia�em w posiedzeniach komisji bhp pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

� 3. Komisja bhp w zwi�zku z wykonywaniem zada� wymienionych w � 1 korzysta z ekspertyz lub opinii specjalist�w spoza zak�adu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawc� i na jego koszt.

Art. 23713a. [Przedstawiciele pracownik�w]

Przedstawiciele pracownik�w, o kt�rych mowa w art. 23711a i art. 23712, s� wybierani przez zak�adowe organizacje zwi�zkowe, a je�eli u pracodawcy takie organizacje nie dzia�aj� - przez pracownik�w, w trybie przyj�tym w zak�adzie pracy.

Rozdzia� XII

Obowi�zki organ�w sprawuj�cych nadz�r nad przedsi�biorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi pa�stwowymi albo samorz�dowymi

Art. 23714. [Obowi�zki organ�w nadzoruj�cych]

Organy sprawuj�ce nadz�r nad przedsi�biorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi pa�stwowymi albo samorz�dowymi s� obowi�zane podejmowa� dzia�ania na rzecz kszta�towania bezpiecznych i higienicznych warunk�w pracy, w szczeg�lnoœci:

1) udziela� przedsi�biorstwom i jednostkom organizacyjnym pomocy przy wykonywaniu zada� z zakresu bezpiecze�stwa i higieny pracy,

2) dokonywa�, co najmniej raz w roku, oceny stanu bezpiecze�stwa i higieny pracy w przedsi�biorstwach i jednostkach organizacyjnych oraz okreœla� kierunki poprawy tego stanu,

3) w miar� potrzeb i mo�liwoœci - inicjowa� i prowadzi� badania naukowe dotycz�ce bezpiecze�stwa i higieny pracy.

Rozdzia� XIII

Przepisy bezpiecze�stwa i higieny pracy dotycz�ce wykonywania prac w r�nych ga��ziach pracy

Art. 23715. [Delegacja]

� 1. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Spo�ecznej okreœli, w drodze rozporz�dzenia, og�lnie obowi�zuj�ce przepisy bezpiecze�stwa i higieny pracy dotycz�ce prac wykonywanych w r�nych ga��ziach pracy.

� 2. Ministrowie w�aœciwi dla okreœlonych ga��zi pracy lub rodzaj�w prac w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej oraz Ministrem Zdrowia i Opieki Spo�ecznej okreœl�, w drodze rozporz�dzenia, przepisy bezpiecze�stwa i higieny pracy dotycz�ce tych ga��zi lub prac.

�

KOMENTARZ Dzia� X: Bezpiecze�stwo i higiena pracy

Zagadnienia og�lne

Pracodawca ponosi odpowiedzialnoœ� za ca�oœ� stanu bezpiecze�stwa i higieny pracy w zak�adzie pracy. Po zmianie przepis�w Kodeksu pracy, kt�ra wesz�a w �ycie 18 stycznia 2009 r., nie mo�e ju� by� �adnej w�tpliwoœci co do pe�nej odpowiedzialnoœci pracodawcy za ca�oœ� stanu bhp w jego zak�adzie pracy. Nowa regulacja okreœli�a wprost, �e na zakres odpowiedzialnoœci pracodawcy nie wp�ywaj� obowi�zki pracownik�w w zakresie bhp oraz powierzenie wykonywania zada� s�u�by bhp specjalistom spoza zak�adu. Pracodawcy nie b�d� mogli, jak dotychczas, broni� si� w przypadku zaniedba� z tego zakresu tym, �e powierzyli wykonywanie tych zada� oraz odpowiedzialnoœ� za nie wyznaczonym pracownikom lub osobom pe�ni�cym w zak�adzie zadania s�u�by bezpiecze�stwa i higieny pracy. W Kodeksie pracy ustawodawca wskaza� wiele obowi�zk�w, jakie ci�� na pracodawcy ju� od pierwszego dnia po zatrudnieniu pracownik�w w zak�adzie. Wszystkie te obowi�zki s� dla pracodawcy bezwzgl�dnie obowi�zuj�ce.

Kodeks pracy wyznacza jedynie og�lne zasady bezpiecze�stwa i higieny pracy. Skonkretyzowanie regulacji w tym zakresie zosta�o zawarte w kilkudziesi�ciu aktach wykonawczych, szczeg�owo reguluj�cych ka�dy rodzaj dzia�alnoœci pracodawc�w.

Podstawowe obowi�zki pracodawcy w zakresie bhp

Ustawodawca wskaza� w Kodeksie pracy wiele obowi�zk�w, jakie ci�� na pracodawcy ju� od pierwszego dnia po zatrudnieniu pracownik�w w zak�adzie. Wszystkie te obowi�zki s� dla pracodawcy bezwzgl�dnie obowi�zuj�ce. Mimo wyd�u�enia po zmianie Kodeksu pracy od 18 stycznia 2009 r. katalogu obowi�zk�w pracodawcy okreœlonych w art. 207, nale�y stwierdzi�, �e w praktyce s� to og�lne zalecenia, do kt�rych pracodawcy musieli si� stosowa� r�wnie� przed zmian� przepis�w. Szczeg��owo i kategorycznie wskazano natomiast zasad�, �e dzia�ania podejmowane przez pracodawc� w zakresie bhp nie mog� w �aden spos�b obci��a� finansowo pracownik�w.

Pracodawca ma obowi�zek organizowania pracy ka�demu z pracownik�w zatrudnionych w zak�adzie pracy w spos�b zapewniaj�cy maksymaln� ochron� jego zdrowia i �ycia. W szczeg�lnoœci pracodawca jest zobowi�zany:

l zapewnia� przestrzeganie w zak�adzie pracy przepis�w oraz zasad bezpiecze�stwa i higieny pracy, wydawa� polecenia usuni�cia uchybie� w tym zakresie oraz kontrolowa� wykonanie tych polece�,

l zapewnia� wykonanie nakaz�w, wyst�pie�, decyzji i zarz�dze� wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy (Pa�stwowej Inspekcji Pracy, Pa�stwowej Inspekcji Sanitarnej itd.),

l zapewnia� wykonanie zalece� spo�ecznego inspektora pracy.

Pracodawca oraz osoba kieruj�ca pracownikami s� zobowi�zani zna�, w zakresie niezb�dnym do wykonywania ci��cych na nich obowi�zk�w, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpiecze�stwa i higieny pracy. Pracodawca i osoba, kt�ra w jego imieniu prowadzi nadz�r nad prac� pracownik�w, musz� zatem przestrzega� szczeg�owych przepis�w dotycz�cych bezpiecznego organizowania stanowisk pracy, sposobu zabezpieczenia tych stanowisk przed szkodliwymi i niebezpiecznymi czynnikami w œrodowisku pracy.

Osoba do udzielania pierwszej pomocy i ochrony przeciwpo�arowej w ka�dym zak�adzie

Po zmianie Kodeksu pracy obowi�zuj�cej od 18 stycznia 2009 r. nowoœci� w zakresie ochrony przeciwpo�arowej w zak�adzie jest obowi�zek pracodawcy wyznaczenia pracownika do wykonywania czynnoœci w zakresie ochrony przeciwpo�arowej i ewakuacji pracownik�w. Wype�nienie przez pracodawc� tego obowi�zku jest zwi�zane z koniecznoœci� zapewnienia jednemu z pracownik�w ju� zatrudnionych w zak�adzie szkolenia z zakresu ochrony przeciwpo�arowej. Aby sprosta� nowym obowi�zkom mo�na te� zatrudni� na umow� o prac� inspektora ochrony przeciwpo�arowej.

Nie mo�e by� uznane za spe�nienie tego obowi�zku powierzenie wykonywania zada� s�u�by bhp specjaliœcie spoza zak�adu pracy nawet w sytuacji, gdyby ta osoba posiada�a uprawnienia w zakresie p.po�. Nowelizacja kodeksu wyraŸnie bowiem okreœla, �e musi by� to pracownik zak�adu, a zatem osoba zatrudniona w ramach stosunku pracy.

W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy, kt�ra obowi�zuje od 18 stycznia 2009 r., wprowadzono obowi�zek wyznaczenia przez pracodawc� pracownika do udzielania pierwszej pomocy. Taki obowi�zek ju� istnia� wczeœniej, lecz by� uregulowany ustaw� z 27 wrzeœnia 1997 r. w sprawie og�lnych przepis�w bezpiecze�stwa i higieny pracy (DzU z 2003 r. nr 169, poz. 1650).

Obecnie pracodawca, podaj�c w zak�adzie informacj� o pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania czynnoœci z zakresu ochrony przeciwpo�arowej, jest zobowi�zany do wskazania, opr�cz imion i nazwisk tych pracownik�w, r�wnie� miejsca wykonywania pracy oraz numer�w telefon�w s�u�bowych lub innych œrodk�w komunikacji tych pracownik�w.

Informowanie o dzia�alnoœci

Pracodawca rozpoczynaj�cy dzia�alnoœ� jest zobowi�zany, w terminie 30 dni od dnia rozpocz�cia tej dzia�alnoœci, zawiadomi� na piœmie w�aœciwego okr�gowego inspektora pracy i w�aœciwego pa�stwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej dzia�alnoœci.

W rzeczywistoœci obowi�zek ten po stronie pracodawcy powstaje w chwili zatrudnienia przez niego pierwszego pracownika, a zatem kiedy staje si� on pracodawc�. Samo rozpocz�cie dzia�alnoœci gospodarczej nie stwarza po stronie przedsi�biorcy obowi�zku powiadomienia w�aœciwego okr�gowego inspektora pracy i w�aœciwego pa�stwowego inspektora sanitarnego o prowadzonej dzia�alnoœci. Podobnie nie ma tego obowi�zku pracodawca nieprowadz�cy dzia�alnoœci gospodarczej, np. zatrudniaj�cy gosposi�. Niedope�nienie przez pracodawc� tego obowi�zku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym zagro�one kar� grzywny od 1 tys. z� do 30 tys. z�.

Informowanie o ryzyku zawodowym

Pracodawca jest zobowi�zany dokona� oceny i dokumentowa� ryzyko zawodowe wyst�puj�ce przy okreœlonych pracach oraz stosowa� niezb�dne œrodki profilaktyczne zmniejszaj�ce ryzyko.

Z opracowan� ocen� ryzyka zawodowego pracodawca musi zapozna� pracownik�w. Oceny nale�y dokona� na wszystkich wyst�puj�cych w zak�adzie stanowiskach pracy. Musi ona identyfikowa� wszystkie zagro�enia wyst�puj�ce na danym stanowisku i zwi�zane z okreœlon� prac�. Pracownik powinien, zapoznaj�c si� z tym dokumentem, mie� pe�n� wiedz� o zagro�eniach zwi�zanych z jego prac� oraz o sposobach przeciwdzia�ania ewentualnym zagro�eniom na jego stanowisku pracy.

Badania lekarskie

Ka�dy z pracownik�w zak�adu podlega wst�pnym oraz okresowym profilaktycznym badaniom lekarskim (art. 229 Kodeksu pracy). Badania wst�pne pracownik jest zobowi�zany odby� przed dopuszczeniem do pracy.

WA�NE!

Nie wolno dopuœci� do pracy pracownika, kt�ry nie posiada orzeczenia o braku przeciwwskaza� do pracy na zajmowanym stanowisku pracy.

Badania wst�pne nie musz� by� wykonywane w sytuacji, gdy pracownik podejmuje prac� ponownie u tego samego pracodawcy na tym samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach pracy co poprzednie. Ponowne podj�cie pracy musi mie� miejsce na podstawie kolejnej umowy zawieranej bezpoœrednio po rozwi�zaniu lub wygaœni�ciu wczeœniejszego stosunku pracy.

PRZYK�AD

Pracownik by� zatrudniony w zak�adzie pracy na stanowisku informatyka. Nast�pnego dnia po rozwi�zaniu umowy z tym zak�adem podj�� kolejn� prac� u innego pracodawcy na takim samym stanowisku (informatyka). W takim przypadku nowy pracodawca powinien skierowa� go na badania wst�pne, gdy� pracownik zmieni� firm�. Bada� wst�pnych nie trzeba przeprowadza� jedynie w przypadku kolejnego zatrudnienia u tego samego pracodawcy.

Badania wst�pne nale�y przeprowadza� tak�e w�wczas, gdy pracownik podejmie prac� u tego samego pracodawcy po pewnym czasie przerwy. Bada� wst�pnych nie przeprowadza si� bowiem w przypadku, gdy kolejne zatrudnienie nast�puje bezpoœrednio po poprzednio zako�czonym. Okreœlenie „bezpoœrednio” nale�y rozumie� w tym przypadku w ten spos�b, �e podj�cie ponownego zatrudnienia ma miejsce nast�pnego dnia po jego rozwi�zaniu. Mo�e wyst�pi� jedynie kilkudniowa przerwa spowodowana œwi�tami.

Badania okresowe pracownik jest zobowi�zany odby� w terminach wskazanych przez lekarza w zaœwiadczeniu, kt�re jest wydawane po wykonaniu badania profilaktycznego.

W przypadku niezdolnoœci pracownika do pracy spowodowanej chorob� i trwaj�cej d�u�ej ni� 30 dni pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim. Samo zaœwiadczenie lekarskie wydane przez lekarza rodzinnego, stwierdzaj�ce, �e pracownik jest ju� zdolny do pracy, nie jest w tym przypadku wystarczaj�ce i pracodawca przed dopuszczeniem pracownika ponownie do pracy musi skierowa� go do lekarza medycyny pracy na badania kontrolne.

Koszt wszystkich profilaktycznych bada� lekarskich ponosi wy��cznie pracodawca.

Zaœwiadczenia o odbyciu profilaktycznych bada� lekarskich pracownik�w pracodawca powinien przechowywa� w ich aktach osobowych. Zaœwiadczenie z bada� wst�pnych zamieszcza si� w cz�œci A, natomiast zaœwiadczenia ze wszystkich pozosta�ych bada� w cz�œci B akt osobowych.

Szkolenia bhp

Ka�dego z nowo zatrudnionych pracownik�w pracodawca jest zobowi�zany podda� szkoleniom wst�pnym w zakresie bhp. W zakres takiego szkolenia wchodzi instrukta� og�lny oraz instrukta� stanowiskowy przeprowadzony zgodnie z programem opracowanym przez pracodawc� lub jednostk� przeprowadzaj�c� szkolenia.

Fakt odbycia szkole� wst�pnych powinien by� potwierdzony w karcie szkolenia wst�pnego pracownik�w. Pracodawca nie mo�e dopuœci� do pracy pracownika nieposiadaj�cego takich szkole�.

Pracownicy podlegaj� ponadto szkoleniom okresowym w zakresie bhp maj�cym na celu aktualizacj� i ugruntowanie wiedzy w tym zakresie.

Zaœwiadczenia ze wszystkich szkole� bhp pracodawca powinien przechowywa� w cz�œci B akt osobowych pracownik�w.

Szkolenia okresowe w zakresie bhp ma obowi�zek odbywa� r�wnie� pracodawca, chocia�by zatrudnia� tylko jednego pracownika.

Cz�stotliwoœ� oraz minimalny czas trwania wszystkich szkole� w zakresie bhp okreœlaj� przepisy rozporz�dzenia w sprawie szkole� w dziedzinie bhp (DzU z 2004 r. nr 180, poz. 1860 ze zm.).

Informowanie o wypadkach przy pracy i chorobach zawodowych

W razie gdy w zak�adzie pracy wydarzy� si� wypadek przy pracy, pracodawca jest zobowi�zany:

l podj�� niezb�dne dzia�ania eliminuj�ce lub ograniczaj�ce zagro�enie,

l zapewni� udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym,

l ustali� w przewidzianym przepisami trybie okolicznoœci i przyczyny wypadku,

l zastosowa� odpowiednie œrodki zabezpieczaj�ce przed podobnymi wypadkami.

Pracodawca jest zobowi�zany niezw�ocznie zawiadomi� w�aœciwego okr�gowego inspektora pracy i prokuratora o œmiertelnym, ci�kim lub zbiorowym wypadku przy pracy, a tak�e o ka�dym innym wypadku, kt�ry wywo�a� wymienione skutki, maj�cym zwi�zek z prac�, je�eli mo�e on by� uznany za wypadek przy pracy.

Ponadto pracodawca musi niezw�ocznie zg�osi� w�aœciwemu organowi Pa�stwowej Inspekcji Sanitarnej i w�aœciwemu okr�gowemu inspektorowi pracy ka�dy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej albo podejrzenia o tak� chorob� (art. 235 � 1 Kodeksu pracy).

Pracodawca jest dodatkowo zobowi�zany prowadzi� rejestr wypadk�w przy pracy oraz zachorowa� na choroby zawodowe i podejrze� o takie choroby.

Maszyny i urz�dzenia techniczne

Bardzo istotna zmiana Kodeksu pracy nast�pi�a w zakresie maszyn i urz�dze� technicznych. Dotychczas bowiem przepisy te by�y skierowane do konstruktor�w maszyn, wyznaczaj�c og�lne wymagania dla tych urz�dze� z zakresu bezpiecze�stwa i higieny pracy przy ich projektowaniu i produkcji. Po zmianie Kodeksu pracy obowi�zuj�cej od 18 stycznia 2009 r. przepisy te wprost odnosz� si� do samych pracodawc�w. To pracodawcy s� obecnie odpowiedzialni za to, by maszyny i urz�dzenia techniczne, w kt�re wyposa�aj� zak�ad i do obs�ugi kt�rych dopuszczaj� pracownik�w, zapewnia�y bezpieczne i higieniczne warunki pracy przy ich u�ytkowaniu, w szczeg�lnoœci zabezpiecza�y pracownika przed urazami (os�ony na wszystkich ruchomych elementach maszyn), dzia�aniem niebezpiecznych substancji chemicznych, pora�eniem pr�dem elektrycznym, nadmiernym ha�asem, dzia�aniem drga� mechanicznych i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym dzia�aniem innych czynnik�w œrodowiska pracy (np. py��w) oraz uwzgl�dnia�y zasady ergonomii.

Dzia� jedenasty: uk�ady zbiorowe pracy

Rozdzia� I

Przepisy og�lne

Art. 238. [Definicje]

� 1. Ilekro� w przepisach dzia�u jest mowa o:

1) ponadzak�adowej organizacji zwi�zkowej - nale�y przez to rozumie� organizacj� zwi�zkow� b�d�c� og�lnokrajowym zwi�zkiem zawodowym, zrzeszeniem (federacj�) zwi�zk�w zawodowych lub og�lnokrajow� organizacj� mi�dzyzwi�zkow� (konfederacj�),

2) organizacji zwi�zkowej reprezentuj�cej pracownik�w - nale�y przez to rozumie� organizacj� zwi�zkow� zrzeszaj�c� pracownik�w, dla kt�rych uk�ad jest zawierany. Dotyczy to r�wnie� zrzeszenia (federacji) zwi�zk�w zawodowych, w sk�ad kt�rego wchodz� te organizacje zwi�zkowe, a tak�e og�lnokrajowej organizacji mi�dzyzwi�zkowej (konfederacji) zrzeszaj�cej takie organizacje zwi�zkowe lub zrzeszenia (federacje) zwi�zk�w zawodowych.

� 2. Przepisy rozdzia�u odnosz�ce si� do:

1) uk�adu - stosuje si� odpowiednio do uk�adu ponadzak�adowego i uk�adu zak�adowego,

2) pracodawc�w - stosuje si� odpowiednio do pracodawcy.

Art. 239. [Zakres podmiotowy uk�adu]

� 1. Uk�ad zawiera si� dla wszystkich pracownik�w zatrudnionych przez pracodawc�w obj�tych jego postanowieniami, chyba �e strony w uk�adzie postanowi� inaczej.

� 2. Uk�adem mog� by� obj�te osoby œwiadcz�ce prac� na innej podstawie ni� stosunek pracy; uk�adem mog� by� r�wnie� obj�ci emeryci i renciœci.

� 3. Uk�adu nie zawiera si� dla:

1) cz�onk�w korpusu s�u�by cywilnej,

2) pracownik�w urz�d�w pa�stwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powo�ania,

3) pracownik�w samorz�dowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powo�ania w:

a) urz�dach marsza�kowskich,

b) starostwach powiatowych,

c) urz�dach gminy,

d) biurach (ich odpowiednikach) zwi�zk�w jednostek samorz�du terytorialnego,

e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorz�du terytorialnego,

4) s�dzi�w i prokurator�w.

Art. 240. [Treœ� uk�adu]

� 1. Uk�ad okreœla:

1) warunki, jakim powinna odpowiada� treœ� stosunku pracy, z zastrze�eniem � 3,

2) wzajemne zobowi�zania stron uk�adu, w tym dotycz�ce stosowania uk�adu i przestrzegania jego postanowie�.

� 2. Uk�ad mo�e okreœla� inne sprawy poza wymienionymi w � 1, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w spos�b bezwzgl�dnie obowi�zuj�cy.

� 3. Uk�ad nie mo�e narusza� praw os�b trzecich.

� 4. Zawarcie uk�adu dla pracownik�w zatrudnionych w jednostkach bud�etowych, zak�adach bud�etowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek bud�etowych mo�e nast�pi� wy��cznie w ramach œrodk�w finansowych b�d�cych w ich dyspozycji, w tym wynagrodze� okreœlonych na podstawie odr�bnych przepis�w.

� 5. Wniosek o zarejestrowanie uk�adu zawartego dla pracownik�w zatrudnionych w jednostkach bud�etowych, zak�adach bud�etowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek bud�etowych powinien zawiera� oœwiadczenie organu, kt�ry utworzy� dany podmiot lub przej�� funkcje takiego organu, o spe�nieniu wymogu, o kt�rym mowa w � 4.

Art. 241. (skreœlony).

Art. 2411. [Stosowanie uk�adu]

Strony, okreœlaj�c wzajemne zobowi�zania przy stosowaniu uk�adu, mog� w szczeg�lnoœci ustali�:

1) spos�b publikacji uk�adu i rozpowszechniania jego treœci,

2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania uk�adu,

3) tryb wyjaœniania treœci postanowie� uk�adu oraz rozstrzygania spor�w mi�dzy stronami w tym zakresie.

4) (skreœlony).

Art. 2412. [Rokowania]

� 1. Zawarcie uk�adu nast�puje w drodze rokowa�.

� 2. Podmiot wyst�puj�cy z inicjatyw� zawarcia uk�adu jest obowi�zany powiadomi� o tym ka�d� organizacj� zwi�zkow� reprezentuj�c� pracownik�w, dla kt�rych ma by� zawarty uk�ad, w celu wsp�lnego prowadzenia rokowa� przez wszystkie organizacje zwi�zkowe.

� 3. Strona uprawniona do zawarcia uk�adu nie mo�e odm�wi� ��daniu drugiej strony podj�cia rokowa�:

1) w celu zawarcia uk�adu dla pracownik�w nie obj�tych uk�adem,

2) w celu zmiany uk�adu uzasadnionej istotn� zmian� sytuacji ekonomicznej b�dŸ finansowej pracodawc�w lub pogorszeniem si� sytuacji materialnej pracownik�w,

3) je�eli ��danie zosta�o zg�oszone nie wczeœniej ni� 60 dni przed up�ywem okresu, na jaki uk�ad zosta� zawarty, albo po dniu wypowiedzenia uk�adu.

Art. 2413. [Przebieg rokowa�]

� 1. Ka�da ze stron jest obowi�zana prowadzi� rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem s�usznych interes�w drugiej strony. Oznacza to w szczeg�lnoœci:

1) uwzgl�dnianie postulat�w organizacji zwi�zkowej uzasadnionych sytuacj� ekonomiczn� pracodawc�w,

2) powstrzymywanie si� od wysuwania postulat�w, kt�rych realizacja w spos�b oczywisty przekracza mo�liwoœci finansowe pracodawc�w,

3) poszanowanie interes�w pracownik�w nie obj�tych uk�adem.

� 2. Strony uk�adu mog� okreœli� tryb rozstrzygania kwestii spornych zwi�zanych z przedmiotem rokowa� lub innych spornych zagadnie�, kt�re mog� wy�oni� si� w trakcie tych rokowa�. W takim przypadku nie maj� zastosowania przepisy o rozwi�zywaniu spor�w zbiorowych, chyba �e strony postanowi� o ich stosowaniu w okreœlonym zakresie.

Art. 2414. [Informacja o sytuacji ekonomicznej pracodawcy]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany udzieli� przedstawicielom zwi�zk�w zawodowych prowadz�cym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie obj�tym rokowaniami i niezb�dnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowa�. Obowi�zek ten dotyczy w szczeg�lnoœci informacji obj�tych sprawozdawczoœci� G��wnego Urz�du Statystycznego.

� 2. Przedstawiciele zwi�zk�w zawodowych s� obowi�zani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowi�cych tajemnic� przedsi�biorstwa w rozumieniu przepis�w o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

� 3. Na ��danie ka�dej ze stron mo�e by� powo�any ekspert, kt�rego zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach zwi�zanych z przedmiotem rokowa�. Koszty ekspertyzy pokrywa strona, kt�ra ��da�a powo�ania eksperta, chyba �e strony postanowi� inaczej.

� 4. Przepisy � 1-3 nie naruszaj� przepis�w o ochronie tajemnicy pa�stwowej i s�u�bowej.

Art. 2415. [Zawarcie uk�adu]

� 1. Uk�ad zawiera si� w formie pisemnej na czas nie okreœlony lub na czas okreœlony.

� 2. W uk�adzie ustala si� zakres jego obowi�zywania oraz wskazuje siedziby stron uk�adu.

� 3. Przed up�ywem terminu obowi�zywania uk�adu zawartego na czas okreœlony strony mog� przed�u�y� jego obowi�zywanie na czas okreœlony lub uzna� uk�ad za zawarty na czas nie okreœlony.

Art. 2416. [Wyk�adnia postanowie� uk�adu]

� 1. Treœ� postanowie� uk�adu wyjaœniaj� wsp�lnie jego strony.

� 2. Wyjaœnienia treœci postanowie� uk�adu, dokonane wsp�lnie przez strony uk�adu, wi�� tak�e strony, kt�re zawar�y porozumienie o stosowaniu tego uk�adu. Wyjaœnienia udost�pnia si� stronom porozumienia.

Art. 2417. [Rozwi�zanie uk�adu]

� 1. Uk�ad rozwi�zuje si�:

1) na podstawie zgodnego oœwiadczenia stron,

2) z up�ywem okresu, na kt�ry zosta� zawarty,

3) z up�ywem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedn� ze stron.

� 2. Oœwiadczenie stron o rozwi�zaniu uk�adu oraz wypowiedzenie uk�adu nast�puje w formie pisemnej.

� 3. Okres wypowiedzenia uk�adu wynosi trzy miesi�ce kalendarzowe, chyba �e strony w uk�adzie postanowi� inaczej.

� 4. (utraci� moc).

� 5. (skreœlony).

Art. 2418. [Przejœcie zak�adu pracy]

� 1. W okresie jednego roku od dnia przejœcia zak�adu pracy lub jego cz�œci na nowego pracodawc� do pracownik�w stosuje si� postanowienia uk�adu, kt�rym byli obj�ci przed przejœciem zak�adu pracy lub jego cz�œci na nowego pracodawc�, chyba �e odr�bne przepisy stanowi� inaczej. Postanowienia tego uk�adu stosuje si� w brzmieniu obowi�zuj�cym w dniu przejœcia zak�adu pracy lub jego cz�œci na nowego pracodawc�. Pracodawca mo�e stosowa� do tych pracownik�w korzystniejsze warunki ni� wynikaj�ce z dotychczasowego uk�adu.

� 2. Po up�ywie okresu stosowania dotychczasowego uk�adu wynikaj�ce z tego uk�adu warunki um�w o prac� lub innych akt�w stanowi�cych podstaw� nawi�zania stosunku pracy stosuje si� do up�ywu okresu wypowiedzenia tych warunk�w. Przepis art. 24113 � 2 zdanie drugie stosuje si�.

� 3. Je�eli w przypadkach, o kt�rych mowa w � 1, nowy pracodawca przejmuje r�wnie� inne osoby obj�te uk�adem obowi�zuj�cym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia uk�adu dotycz�ce tych os�b przez okres jednego roku od dnia przej�cia.

� 4. Je�eli pracownicy przed ich przej�ciem byli obj�ci uk�adem ponadzak�adowym, obowi�zuj�cym u nowego pracodawcy, przepisy � 1-3 stosuje si� do uk�adu zak�adowego.

Art. 2419. [Protoko�y dodatkowe]

� 1. Zmiany do uk�adu wprowadza si� w drodze protoko��w dodatkowych. Do protoko��w dodatkowych stosuje si� odpowiednio przepisy dotycz�ce uk�adu.

� 2. Je�eli uk�ad zosta� zawarty przez wi�cej ni� jedn� organizacj� zwi�zkow�, przez okres jego obowi�zywania wszelkie czynnoœci dotycz�ce tego uk�adu podejmuj� organizacje zwi�zkowe, kt�re go zawar�y, z zastrze�eniem � 3 i 4.

� 3. Strony uk�adu mog� wyrazi� zgod�, aby w prawa i obowi�zki strony wst�pi�a organizacja zwi�zkowa, kt�ra nie zawar�a uk�adu.

� 4. Organizacja zwi�zkowa, kt�ra po zawarciu uk�adu sta�a si� reprezentatywna na podstawie art. 24117 lub art. 24125a � 1, mo�e wst�pi� w prawa i obowi�zki strony uk�adu, sk�adaj�c w tym celu oœwiadczenie stronom tego uk�adu. Do zak�adowej organizacji zwi�zkowej art. 24125a � 3-5 stosuje si� odpowiednio.

� 5. Informacja o wst�pieniu organizacji zwi�zkowej w prawa i obowi�zki strony uk�adu podlega zg�oszeniu do rejestru uk�ad�w.

Art. 24110. [Porozumienie o stosowaniu uk�adu]

� 1. Strony uprawnione do zawarcia uk�adu mog� zawrze� porozumienie o stosowaniu w ca�oœci lub w cz�œci uk�adu, kt�rego nie s� stronami. Do porozumienia stosuje si� odpowiednio przepisy dotycz�ce uk�adu.

� 2. Organ rejestruj�cy porozumienie, o kt�rym mowa w � 1, powiadamia strony uk�adu o rejestracji tego porozumienia.

� 3. Zmiana postanowie� uk�adu przez strony, kt�re zawar�y ten uk�ad, nie powoduje zmian w treœci porozumienia, o kt�rym mowa w � 1.

Art. 24111. [Rejestr uk�ad�w]

� 1. Uk�ad podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:

1) uk�ad�w ponadzak�adowych przez ministra w�aœciwego do spraw pracy,

2) uk�ad�w zak�adowych przez w�aœciwego okr�gowego inspektora pracy.

� 2. Uk�ad zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ci�gu:

1) trzech miesi�cy - w odniesieniu do uk�adu ponadzak�adowego,

2) jednego miesi�ca - w odniesieniu do uk�adu zak�adowego

- od dnia z�o�enia wniosku w tej sprawie przez jedn� ze stron uk�adu.

� 3. Je�eli postanowienia uk�adu s� niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji mo�e:

1) za zgod� stron uk�adu wpisa� uk�ad do rejestru bez tych postanowie�,

2) wezwa� strony uk�adu do dokonania w uk�adzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.

� 4. Je�eli strony uk�adu nie wyra�� zgody na wpisanie uk�adu do rejestru bez postanowie� niezgodnych z prawem lub nie dokonaj� w terminie odpowiednich zmian w uk�adzie, organ uprawniony do rejestracji uk�adu odmawia jego rejestracji.

� 5. W ci�gu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przys�uguje odwo�anie:

1) stronom uk�adu ponadzak�adowego - do S�du Okr�gowego - S�du Pracy i Ubezpiecze� Spo�ecznych w Warszawie,

2) stronom uk�adu zak�adowego - do w�aœciwego dla siedziby pracodawcy s�du rejonowego - s�du pracy.

S�d rozpoznaje spraw� w trybie przepis�w Kodeksu post�powania cywilnego o post�powaniu nieprocesowym.

� 51. Osoba maj�ca interes prawny mo�e, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania uk�adu, wyst�pi� do organu, kt�ry uk�ad zarejestrowa�, z zastrze�eniem, �e zosta� on zawarty z naruszeniem przepis�w o zawieraniu uk�ad�w zbiorowych pracy. Zastrze�enie powinno by� z�o�one na piœmie i zawiera� uzasadnienie.

� 52. Organ rejestruj�cy w ci�gu 14 dni po otrzymaniu zastrze�enia, o kt�rym mowa w � 51, wzywa strony uk�adu do przedstawienia dokument�w i z�o�enia wyjaœnie� niezb�dnych do rozpatrzenia zastrze�enia.

� 53. W razie stwierdzenia, �e uk�ad zosta� zawarty z naruszeniem przepis�w o zawieraniu uk�ad�w zbiorowych pracy, organ rejestruj�cy wzywa strony uk�adu do usuni�cia tych nieprawid�owoœci, chyba �e ich usuni�cie nie jest mo�liwe.

� 54. W razie gdy:

1) strony uk�adu nie przedstawi� w wyznaczonym terminie, nie kr�tszym ni� 30 dni, dokument�w i wyjaœnie�, o kt�rych mowa w � 52, lub

2) strony uk�adu w wyznaczonym terminie, nie kr�tszym ni� 30 dni, nie usun� nieprawid�owoœci, o kt�rej mowa w � 53, lub usuni�cie tej nieprawid�owoœci nie jest mo�liwe,

organ rejestruj�cy wykreœla uk�ad z rejestru uk�ad�w. Przepis � 5 stosuje si� odpowiednio.

� 55. Warunki um�w o prac� lub innych akt�w stanowi�cych podstaw� nawi�zania stosunku pracy, wynikaj�ce z uk�adu wykreœlonego z rejestru uk�ad�w, obowi�zuj� do up�ywu okresu wypowiedzenia tych warunk�w. Przepis art. 24113 � 2 zdanie drugie stosuje si�.

� 6. Minister w�aœciwy do spraw pracy w celu zapewnienia jednolitych zasad rejestracji uk�ad�w zbiorowych pracy i prowadzenia rejestru tych uk�ad�w okreœli, w drodze rozporz�dzenia, tryb post�powania w sprawie rejestracji uk�ad�w zbiorowych pracy, w szczeg�lnoœci warunki sk�adania wniosk�w o wpis do rejestru uk�ad�w i o rejestracj� uk�adu, zakres informacji obj�tych tymi wnioskami oraz dokumenty do��czane do wniosk�w, skutki niezachowania wymog�w dotycz�cych formy i treœci wniosk�w, jak r�wnie� tryb wykreœlenia uk�adu z rejestru, a tak�e spos�b prowadzenia rejestru uk�ad�w i akt rejestrowych oraz wzory klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych.

Art. 24112. [Wejœcie w �ycie uk�adu]

� 1. Uk�ad wchodzi w �ycie w terminie w nim okreœlonym, nie wczeœniej jednak ni� z dniem zarejestrowania.

� 2. Pracodawca jest obowi�zany:

1) zawiadomi� pracownik�w o wejœciu uk�adu w �ycie, o zmianach dotycz�cych uk�adu oraz o wypowiedzeniu i rozwi�zaniu uk�adu,

2) dostarczy� zak�adowej organizacji zwi�zkowej niezb�dn� liczb� egzemplarzy uk�adu,

3) na ��danie pracownika udost�pni� do wgl�du tekst uk�adu i wyjaœni� jego treœ�.

Art. 24113. [Korzystniejsze i mniej korzystne postanowienia uk�adu]

� 1. Korzystniejsze postanowienia uk�adu, z dniem jego wejœcia w �ycie, zast�puj� z mocy prawa wynikaj�ce z dotychczasowych przepis�w prawa pracy warunki umowy o prac� lub innego aktu stanowi�cego podstaw� nawi�zania stosunku pracy.

� 2. Postanowienia uk�adu mniej korzystne dla pracownik�w wprowadza si� w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunk�w umowy o prac� lub innego aktu stanowi�cego podstaw� nawi�zania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunk�w umowy o prac� lub innego aktu stanowi�cego podstaw� nawi�zania stosunku pracy nie maj� zastosowania przepisy ograniczaj�ce dopuszczalnoœ� wypowiadania warunk�w takiej umowy lub aktu.

Rozdzia� II

Ponadzak�adowy uk�ad zbiorowy pracy

Art. 24114. [Strony uk�adu]

� 1. Ponadzak�adowy uk�ad zbiorowy pracy, zwany dalej „uk�adem ponadzak�adowym”, zawieraj�:

1) ze strony pracownik�w w�aœciwy statutowo organ ponadzak�adowej organizacji zwi�zkowej,

2) ze strony pracodawc�w w�aœciwy statutowo organ organizacji pracodawc�w - w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawc�w.

� 2. (skreœlony).

� 3. (skreœlony).

Art. 24114a. [Upowa�nienie do zawarcia uk�adu]

� 1. W razie gdy ponadzak�adowa organizacja zwi�zkowa reprezentuj�ca pracownik�w, dla kt�rych ma by� zawarty uk�ad ponadzak�adowy, wchodzi w sk�ad zrzeszenia (federacji) zwi�zk�w zawodowych lub og�lnokrajowej organizacji mi�dzyzwi�zkowej (konfederacji), do zawarcia uk�adu jest upowa�niona, z zastrze�eniem � 2, wy��cznie ta ponadzak�adowa organizacja zwi�zkowa.

� 2. Og�lnokrajowa organizacja mi�dzyzwi�zkowa (konfederacja) uczestniczy w rokowaniach i zawiera uk�ad ponadzak�adowy w miejsce wchodz�cych w jej sk�ad ponadzak�adowych organizacji zwi�zkowych reprezentuj�cych pracownik�w, dla kt�rych uk�ad ten ma by� zawarty i kt�re uzyska�y reprezentatywnoœ� na podstawie art. 24117 � 3, jedynie w razie skierowania do niej umotywowanego pisemnego wniosku w tej sprawie przez co najmniej jedn� z pozosta�ych ponadzak�adowych organizacji zwi�zkowych prowadz�cych rokowania w sprawie zawarcia tego uk�adu. Organizacja, do kt�rej skierowano wniosek, nie mo�e odm�wi� przyst�pienia do rokowa�; odmowa skutkuje pozbawieniem reprezentatywnoœci dla potrzeb okreœlonego uk�adu ponadzak�adowego wszystkich organizacji, w miejsce kt�rych powinna wst�pi� organizacja, do kt�rej skierowany zosta� wniosek.

� 3. W razie gdy organizacja pracodawc�w zrzeszaj�ca pracodawc�w, kt�rzy maj� by� obj�ci uk�adem ponadzak�adowym, wchodzi w sk�ad federacji lub konfederacji, prawo do zawarcia uk�adu przys�uguje organizacji, w kt�rej pracodawcy s� bezpoœrednio zrzeszeni.

Art. 24115. [Inicjatywa zawarcia uk�adu]

Prawo wyst�pienia z inicjatyw� zawarcia uk�adu ponadzak�adowego przys�uguje:

1) organizacji pracodawc�w uprawnionej do zawarcia uk�adu ze strony pracodawc�w,

2) ka�dej ponadzak�adowej organizacji zwi�zkowej reprezentuj�cej pracownik�w, dla kt�rych ma by� zawarty uk�ad.

Art. 24116. [Rokowania]

� 1. Je�eli pracownik�w, dla kt�rych ma by� zawarty uk�ad ponadzak�adowy, reprezentuje wi�cej ni� jedna organizacja zwi�zkowa, rokowania w celu zawarcia uk�adu prowadzi ich wsp�lna reprezentacja lub dzia�aj�ce wsp�lnie poszczeg�lne organizacje zwi�zkowe.

� 2. Je�eli w terminie wyznaczonym przez podmiot wyst�puj�cy z inicjatyw� zawarcia uk�adu ponadzak�adowego, nie kr�tszym ni� 30 dni od dnia zg�oszenia inicjatywy zawarcia uk�adu, nie wszystkie organizacje zwi�zkowe przyst�pi� do rokowa� w trybie okreœlonym w � 1, do prowadzenia rokowa� s� uprawnione organizacje zwi�zkowe, kt�re przyst�pi�y do rokowa�. Rokowania te s� prowadzone w trybie okreœlonym w � 1.

� 3. Warunkiem prowadzenia rokowa�, o kt�rych mowa w � 2, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej ponadzak�adowej organizacji zwi�zkowej w rozumieniu art. 24117.

� 4. Je�eli przed zawarciem uk�adu zostanie utworzona ponadzak�adowa organizacja zwi�zkowa, ma ona prawo przyst�pi� do rokowa�.

� 5. Uk�ad ponadzak�adowy zawieraj� wszystkie organizacje zwi�zkowe, kt�re prowadzi�y rokowania nad tym uk�adem, b�dŸ co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje zwi�zkowe, w rozumieniu art. 24117, uczestnicz�ce w rokowaniach.

Art. 24117. [Reprezentatywna organizacja zwi�zkowa]

� 1. Reprezentatywn� organizacj� zwi�zkow� jest ponadzak�adowa organizacja zwi�zkowa:

1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Tr�jstronnej Komisji do Spraw Spo�eczno- -Gospodarczych i wojew�dzkich komisjach dialogu spo�ecznego lub

2) zrzeszaj�ca co najmniej 10% og�u pracownik�w obj�tych zakresem dzia�ania statutu, nie mniej jednak ni� dziesi�� tysi�cy pracownik�w, lub

3) zrzeszaj�ca najwi�ksz� liczb� pracownik�w, dla kt�rych ma by� zawarty okreœlony uk�ad ponadzak�adowy.

� 2. Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywnoœci ponadzak�adowa organizacja zwi�zkowa, o kt�rej mowa w � 1 pkt 2 i 3, wyst�puje do S�du Okr�gowego w Warszawie, kt�ry wydaje w tej sprawie orzeczenie w terminie 30 dni od dnia z�o�enia wniosku, w trybie przepis�w Kodeksu post�powania cywilnego o post�powaniu nieprocesowym.

� 3. W przypadku stwierdzenia reprezentatywnoœci og�lnokrajowej organizacji mi�dzyzwi�zkowej (konfederacji) z mocy prawa staj� si� reprezentatywne wchodz�ce w jej sk�ad og�lnokrajowe zwi�zki zawodowe i zrzeszenia (federacje) zwi�zk�w zawodowych.

Art. 24118. [Rozszerzenie stosowania uk�adu]

� 1.Na wsp�lny wniosek organizacji pracodawc�w i ponadzak�adowych organizacji zwi�zkowych, kt�re zawar�y uk�ad ponadzak�adowy, minister w�aœciwy do spraw pracy mo�e - gdy wymaga tego wa�ny interes spo�eczny - rozszerzy�, w drodze rozporz�dzenia, stosowanie tego uk�adu w ca�oœci lub w cz�œci na pracownik�w zatrudnionych u pracodawcy nieobj�tego �adnym uk�adem ponadzak�adowym, prowadz�cego dzia�alnoœ� gospodarcz� tak� sam� lub zbli�on� do dzia�alnoœci pracodawc�w obj�tych tym uk�adem, ustalonej na podstawie odr�bnych przepis�w dotycz�cych klasyfikacji dzia�alnoœci, po zasi�gni�ciu opinii tego pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji pracodawc�w oraz zak�adowej organizacji zwi�zkowej, o ile taka dzia�a u pracodawcy.

� 2. Wniosek o rozszerzenie stosowania uk�adu ponadzak�adowego powinien wskazywa� nazw� pracodawcy i jego siedzib�, a tak�e uzasadnienie potrzeby rozszerzenia stosowania uk�adu ponadzak�adowego oraz zawiera� informacje i dokumenty niezb�dne do stwierdzenia wymog�w, o kt�rych mowa w � 1.

� 3. (uchylony).

� 4. Rozszerzenie stosowania uk�adu ponadzak�adowego obowi�zuje nie d�u�ej ni� do czasu obj�cia pracodawcy innym uk�adem ponadzak�adowym.

� 5.Do wniosku o uchylenie rozszerzenia stosowania uk�adu stosuje si� odpowiednio przepisy � 1 i 2 oraz art. 2418� 2.

Art. 24119. [Przekszta�cenia organizacyjne stron uk�adu]

� 1. W razie po��czenia lub podzia�u organizacji zwi�zkowej lub organizacji pracodawc�w, kt�ra zawar�a uk�ad ponadzak�adowy, jej prawa i obowi�zki przechodz� na organizacj� powsta�� w wyniku po��czenia lub podzia�u.

� 2. W razie rozwi�zania organizacji pracodawc�w lub wszystkich organizacji zwi�zkowych, b�d�cych stron� uk�adu ponadzak�adowego, pracodawca mo�e odst�pi� od stosowania uk�adu ponadzak�adowego w ca�oœci lub w cz�œci po up�ywie okresu co najmniej r�wnego okresowi wypowiedzenia uk�adu, sk�adaj�c stosowne oœwiadczenie na piœmie pozosta�ej stronie tego uk�adu. Przepis art. 2418 � 2 stosuje si� odpowiednio.

� 3. (skreœlony).

� 4. Informacje dotycz�ce spraw, o kt�rych mowa w � 1 i 2, podlegaj� zg�oszeniu do rejestru uk�ad�w.

Art. 24120. (skreœlony).

Art. 24121. (skreœlony).

Rozdzia� III

Zak�adowy uk�ad zbiorowy pracy

Art. 24122.(skreœlony).

Art. 24123. [Strony uk�adu zbiorowego]

Zak�adowy uk�ad zbiorowy pracy, zwany dalej „uk�adem zak�adowym”, zawiera pracodawca i zak�adowa organizacja zwi�zkowa.

Art. 24124. [Inicjatywa zawarcia uk�adu]

Prawo wyst�pienia z inicjatyw� zawarcia uk�adu zak�adowego przys�uguje:

1) pracodawcy,

2) ka�dej zak�adowej organizacji zwi�zkowej.

Art. 24125. [Rokowania]

� 1. Je�eli pracownik�w, dla kt�rych ma by� zawarty uk�ad zak�adowy, reprezentuje wi�cej ni� jedna organizacja zwi�zkowa, rokowania w celu zawarcia uk�adu prowadzi ich wsp�lna reprezentacja lub dzia�aj�ce wsp�lnie poszczeg�lne organizacje zwi�zkowe.

� 2. Je�eli w terminie wyznaczonym przez podmiot wyst�puj�cy z inicjatyw� zawarcia uk�adu zak�adowego, nie kr�tszym ni� 30 dni od dnia zg�oszenia inicjatywy zawarcia uk�adu, nie wszystkie organizacje zwi�zkowe przyst�pi� do rokowa� w trybie okreœlonym w � 1, do prowadzenia rokowa� s� uprawnione organizacje zwi�zkowe, kt�re przyst�pi�y do rokowa�. Rokowania te s� prowadzone w trybie okreœlonym w � 1.

� 3. Warunkiem prowadzenia rokowa�, o kt�rych mowa w � 2, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zak�adowej organizacji zwi�zkowej w rozumieniu przepis�w art. 24125a.

� 4. Je�eli przed zawarciem uk�adu zostanie utworzona zak�adowa organizacja zwi�zkowa, ma ona prawo przyst�pi� do rokowa�.

� 5. Uk�ad zak�adowy zawieraj� wszystkie organizacje zwi�zkowe, kt�re prowadzi�y rokowania nad tym uk�adem, b�dŸ przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje zwi�zkowe, w rozumieniu art. 24125a, uczestnicz�ce w rokowaniach.

Art. 24125a. [Reprezentatywna organizacja zwi�zkowa]

� 1. Reprezentatywn� zak�adow� organizacj� zwi�zkow� jest organizacja zwi�zkowa:

1) b�d�ca jednostk� organizacyjn� albo organizacj� cz�onkowsk� ponadzak�adowej organizacji zwi�zkowej uznanej za reprezentatywn� na podstawie art. 24117 � 1 pkt 1, pod warunkiem �e zrzesza ona co najmniej 7% pracownik�w zatrudnionych u pracodawcy, lub

2) zrzeszaj�ca co najmniej 10% pracownik�w zatrudnionych u pracodawcy.

� 2. Je�eli �adna z zak�adowych organizacji zwi�zkowych nie spe�nia wymog�w, o kt�rych mowa w � 1, reprezentatywn� zak�adow� organizacj� zwi�zkow� jest organizacja zrzeszaj�ca najwi�ksz� liczb� pracownik�w.

� 3. Przy ustalaniu liczby pracownik�w zrzeszonych w zak�adowej organizacji zwi�zkowej, o kt�rej mowa w � 1 i 2, uwzgl�dnia si� wy��cznie pracownik�w nale��cych do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesi�cy przed przyst�pieniem do rokowa� w sprawie zawarcia uk�adu zak�adowego. W razie gdy pracownik nale�y do kilku zak�adowych organizacji zwi�zkowych, uwzgl�dniony mo�e by� tylko jako cz�onek jednej wskazanej przez niego organizacji zwi�zkowej.

� 4. Zak�adowa organizacja zwi�zkowa mo�e przed zawarciem uk�adu zak�adowego zg�osi� uczestnikom prowadz�cym rokowania w sprawie zawarcia tego uk�adu pisemne zastrze�enie co do spe�niania przez inn� zak�adow� organizacj� zwi�zkow� kryteri�w reprezentatywnoœci, o kt�rych mowa w � 1 i 2; prawo zg�oszenia zastrze�enia przys�uguje r�wnie� pracodawcy.

� 5. W przypadku, o kt�rym mowa w � 4, zak�adowa organizacja zwi�zkowa, wobec kt�rej zosta�o zg�oszone zastrze�enie, wyst�puje do s�du rejonowego - s�du pracy w�aœciwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywnoœci. S�d wydaje w tej sprawie orzeczenie w ci�gu 30 dni od dnia z�o�enia wniosku, w trybie przepis�w Kodeksu post�powania cywilnego o post�powaniu nieprocesowym.

Art. 24126. [Postanowienia uk�adu zak�adowego a postanowienia uk�adu ponadzak�adowego]

� 1. Postanowienia uk�adu zak�adowego nie mog� by� mniej korzystne dla pracownik�w ni� postanowienia obejmuj�cego ich uk�adu ponadzak�adowego.

� 2. Uk�ad zak�adowy nie mo�e okreœla� warunk�w wynagradzania pracownik�w zarz�dzaj�cych w imieniu pracodawcy zak�adem pracy, w rozumieniu art. 128 � 2 pkt 2, oraz os�b zarz�dzaj�cych zak�adem pracy na innej podstawie ni� stosunek pracy.

Art. 24127. [Zawieszenie stosowania uk�adu]

� 1. Ze wzgl�du na sytuacj� finansow� pracodawcy strony uk�adu zak�adowego mog� zawrze� porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w ca�oœci lub w cz�œci, tego uk�adu oraz uk�adu ponadzak�adowego b�dŸ jednego z nich, na okres nie d�u�szy ni� 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowi�zuje jedynie uk�ad ponadzak�adowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego uk�adu lub niekt�rych jego postanowie� mog� zawrze� strony uprawnione do zawarcia uk�adu zak�adowego.

� 2. Porozumienie, o kt�rym mowa w � 1, podlega zg�oszeniu do rejestru odpowiednio uk�ad�w zak�adowych lub uk�ad�w ponadzak�adowych. Ponadto informacj� o zawieszeniu stosowania uk�adu ponadzak�adowego strony porozumienia przekazuj� stronom tego uk�adu.

� 3. W zakresie i przez czas okreœlony w porozumieniu, o kt�rym mowa w � 1, nie stosuje si� z mocy prawa wynikaj�cych z uk�adu ponadzak�adowego oraz z uk�adu zak�adowego warunk�w um�w o prac� i innych akt�w stanowi�cych podstaw� nawi�zania stosunku pracy.

Art. 24128. [Rokowania]

� 1. Uk�ad zak�adowy mo�e obejmowa� wi�cej ni� jednego pracodawc�, je�eli pracodawcy ci wchodz� w sk�ad tej samej osoby prawnej.

� 2. Rokowania nad zawarciem uk�adu zak�adowego prowadz�:

1) w�aœciwy organ osoby prawnej, o kt�rej mowa w � 1, oraz

2) wszystkie zak�adowe organizacje zwi�zkowe dzia�aj�ce u pracodawc�w, z zastrze�eniem � 3.

� 3. Je�eli zak�adowe organizacje zwi�zkowe nale�� do tego samego zwi�zku, federacji lub konfederacji, do prowadzenia rokowa� w ich imieniu jest uprawniony organ wskazany przez ten zwi�zek, federacj� lub konfederacj�.

� 4. Je�eli w terminie wyznaczonym przez podmiot wyst�puj�cy z inicjatyw� zawarcia uk�adu zak�adowego, nie kr�tszym ni� 30 dni od dnia zg�oszenia inicjatywy zawarcia uk�adu, nie wszystkie organizacje zwi�zkowe przyst�pi� do rokowa�, do prowadzenia rokowa� s� uprawnione organizacje zwi�zkowe, kt�re do nich przyst�pi�y, pod warunkiem uczestniczenia w tych rokowaniach wszystkich organ�w, o kt�rych mowa w � 3, wskazanych przez ponadzak�adowe organizacje zwi�zkowe reprezentuj�ce pracownik�w zatrudnionych u pracodawc�w wchodz�cych w sk�ad osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 24117 � 1 pkt 1 i 2 oraz � 3.

� 5. Uk�ad zak�adowy zawieraj� wszystkie organizacje zwi�zkowe, kt�re prowadzi�y rokowania nad tym uk�adem, b�dŸ co najmniej wszystkie organy, o kt�rych mowa w � 3, wskazane przez ponadzak�adowe organizacje zwi�zkowe reprezentuj�ce pracownik�w zatrudnionych u pracodawc�w wchodz�cych w sk�ad osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 24117 � 1 pkt 1 i 2 oraz � 3.

� 6. Przepisy � 1-5 stosuje si� odpowiednio do jednostki nieposiadaj�cej osobowoœci prawnej, w sk�ad kt�rej wchodzi wi�cej ni� jeden pracodawca.

Art. 24129. [Zmiana stron uk�adu]

� 1. (skreœlony).

� 2. W razie po��czenia zak�adowych organizacji zwi�zkowych, z kt�rych cho�by jedna zawar�a uk�ad zak�adowy, jej prawa i obowi�zki przechodz� na organizacj� powsta�� w wyniku po��czenia.

� 3. W razie rozwi�zania wszystkich organizacji zwi�zkowych, kt�re zawar�y uk�ad zak�adowy, pracodawca mo�e odst�pi� od stosowania tego uk�adu w ca�oœci lub w cz�œci po up�ywie okresu co najmniej r�wnego okresowi wypowiedzenia uk�adu. Przepis art. 2418 � 2 stosuje si� odpowiednio.

� 4. (skreœlony).

� 5. (skreœlony).

Art. 24130. [Stosowanie przepis�w]

Przepisy rozdzia�u stosuje si� odpowiednio do mi�dzyzak�adowej organizacji zwi�zkowej dzia�aj�cej u pracodawcy.

�

KOMENTARZ Dzia� XI: Uk�ady zbiorowe pracy

Zagadnienia og�lne

Uk�ad zbiorowy pracy to porozumienie zawierane mi�dzy pracodawc� a zwi�zkami zawodowymi w zakresie treœci stosunku pracy. Jest to zatem akt prawa wewn�trzzak�adowego rozszerzaj�cy najcz�œciej uprawnienia pracownik�w ze stosunku pracy w por�wnaniu z og�lnie obowi�zuj�cymi przepisami prawa pracy.

Przepisy dzia�u jedenastego szczeg�owo reguluj� kwestie zawierania, rejestracji i rozwi�zywania uk�ad�w zbiorowych pracy. Tak samo jak w przypadku innych przepis�w wewn�trznych pracodawcy (regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania), �aden z przepis�w uk�adu zbiorowego nie mo�e by� mniej korzystny dla pracownik�w od powszechnie obowi�zuj�cych przepis�w prawa pracy (art. 18 Kodeksu pracy). Przepisy wprowadzonego w zak�adzie uk�adu zbiorowego pracy s� postanowieniami normatywnymi, co oznacza, �e pracownik mo�e si� na nie powo�ywa� przed s�dem.

Zawarcie uk�adu

Uk�ad zawiera si� podczas rokowa� pracodawcy z organizacjami zwi�zkowymi. Mo�e on by� zawarty zar�wno na czas okreœlony, jak i na czas nieokreœlony (art. 2415 Kodeksu pracy). Uk�ad zawarty na czas okreœlony mo�e wol� stron zosta� przed�u�ony na kolejny okres lub na czas nieokreœlony.

WA�NE!

W razie w�tpliwoœci treœ� postanowie� uk�adu zbiorowego pracy wyjaœniaj� same jego strony, czyli pracodawca ze zwi�zkami zawodowymi.

Najlepiej zatem, aby tworz�c uk�ad zbiorowy uregulowa� uprawnienia pracownik�w wynikaj�ce z jego treœci w spos�b jak najbardziej precyzyjny.

Ka�dy uk�ad zbiorowy, aby m�g� wejœ� w �ycie, musi zosta� zarejestrowany. Rejestracji dokonuje minister w�aœciwy do spraw pracy dla uk�ad�w ponadzak�adowych i w�aœciwy okr�gowy inspektor pracy dla uk�ad�w zak�adowych. Przed rejestracj� organ rejestruj�cy dokonuje sprawdzenia treœci uk�adu pod wzgl�dem zgodnoœci z aktualnie obowi�zuj�cymi przepisami prawa pracy. Tylko w takim bowiem zakresie organ rejestruj�cy mo�e interweniowa�, tj. wezwa� strony uk�adu do dokonania w nim stosownych zmian lub zarejestrowa� uk�ad z pomini�ciem zapis�w niezgodnych z prawem.

Uk�ad wchodzi w �ycie w terminie w nim okreœlonym, nie wczeœniej jednak ni� z dniem zarejestrowania. Pracownicy powinni by� poinformowani przez pracodawc� o wejœciu w �ycie uk�adu, jego zmianach, wypowiedzeniu czy rozwi�zaniu.

Zmiany do obowi�zuj�cego w zak�adzie pracy uk�adu zbiorowego s� wprowadzane w drodze tzw. protoko��w dodatkowych, kt�re staj� si� jego integraln� cz�œci�. Do protoko��w dodatkowych stosuje si� odpowiednio przepisy dotycz�ce uk�ad�w, co oznacza, �e jego zawarcie powinno odbywa� si� w tym samym trybie, w tej samej formie oraz dotyczy� tej samej materii. Protok�, podobnie jak sam uk�ad, podlega r�wnie� rejestracji, a tym samym sprawdzeniu pod wzgl�dem zgodnoœci z aktualnie obowi�zuj�cymi przepisami prawa pracy.

Uk�ad zbiorowy a treœ� stosunku pracy

Wprowadzenie w zak�adzie uk�adu zbiorowego pracy powoduje automatyczn� zmian� treœci stosunk�w pracy ��cz�cych pracodawc� z pracownikami. Polega ona na zast�pieniu z mocy prawa dotychczasowych warunk�w umowy o prac� lub innych akt�w stanowi�cych podstaw� nawi�zania stosunku pracy na wynikaj�ce z zawartego uk�adu. Ka�dego zatem z pracownik�w zaczynaj� obowi�zywa� korzystniejsze postanowienia uk�adu zbiorowego, bez koniecznoœci jakiejkolwiek zmiany zawartej umowy o prac�.

Inaczej sytuacja wygl�da w przypadku wprowadzania w uk�adzie zbiorowym pracy postanowie� mniej korzystnych dla pracownik�w od dotychczasowych postanowie� um�w o prac� czy regulamin�w. Pracodawca jest zobowi�zany w�wczas do wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunk�w umowy o prac� lub innych akt�w stanowi�cych podstaw� nawi�zania stosunku pracy. W�wczas nie stosujemy przepis�w prawa pracy zabraniaj�cych dokonywania wypowiedze� zmieniaj�cych pracownikom podlegaj�cym ochronie.

PRZYK�AD

W zak�adzie wprowadzono uk�ad zbiorowy pracy. Ogranicza on wysokoœ� nagr�d jubileuszowych, kt�re dotychczas przys�ugiwa�y pracownikom na podstawie um�w o prac�. W takiej sytuacji, dokonuj�c wypowiedze� zmieniaj�cych z powodu obni�enia wysokoœci nagr�d jubileuszowych, mo�na je wr�czy� tak�e pracownikom podlegaj�cym ochronie, np. chronionym dzia�aczom zwi�zkowym.

Takie same zasady maj� miejsce w przypadku wprowadzania do uk�adu zmian w trybie protoko��w dodatkowych.

Zawieszenie stosowania uk�adu

Ze wzgl�du na trudn� sytuacj� finansow� pracodawcy zwi�zki zawodowe mog� zawrze� z pracodawc� porozumienie o czasowym zawieszeniu stosowania niekt�rych lub wszystkich postanowie� uk�adu zbiorowego pracy. Maksymalny okres zawieszenia nie mo�e przekracza� 3 lat. Zawieszenie stosowania uk�adu podlega zg�oszeniu do rejestru odpowiednio uk�ad�w zak�adowych lub ponadzak�adowych.

Konsekwencj� zawieszenia uk�adu jest pogorszenie sytuacji pracownik�w w zakresie uprawnie� dodatkowych, wynikaj�cych ze stosunku pracy wprowadzonych uk�adem.

Korzyœci

Zawieszenie uk�adu nie wymaga stosowania przez pracodawc� wypowiedze� zmieniaj�cych umowy o prac� pracownik�w.

Po up�ywie okresu zawieszenia nast�puje, z mocy prawa, przywr�cenie uprawnie� pracowniczych, wynikaj�cych z obowi�zuj�cego w zak�adzie uk�adu zbiorowego pracy.

Likwidacja Komisji ds. Uk�ad�w Zbiorowych

Od 30 czerwca 2008 r. zosta�y zlikwidowane Komisje do Spraw Uk�ad�w Zbiorowych Pracy. W zwi�zku z tym znikn�� r�wnie� wym�g uzyskiwania opinii tych komisji. Musia� je otrzyma� minister w�aœciwy do spraw pracy na obj�cie w drodze rozporz�dzenia postanowieniami uk�adu zbiorowego pracy pracownik�w zatrudnionych u pracodawcy, kt�ry nie by� obj�ty �adnym uk�adem. Uzyskanie opinii by�o konieczne, gdy wymaga� tego s�uszny interes strony, jeœli zak�ad prowadzi� tak� sam� lub zbli�on� dzia�alnoœ� do dzia�alnoœci pracodawcy obj�tego uk�adem.

Dzia� dwunasty: rozpatrywanie spor�w o roszczenia ze stosunku pracy

Rozdzia� I

Przepisy og�lne

Art. 242. [Dochodzenie roszcze�]

� 1. Pracownik mo�e dochodzi� swych roszcze� ze stosunku pracy na drodze s�dowej.

� 2. Przed skierowaniem sprawy na drog� s�dow� pracownik mo�e ��da� wszcz�cia post�powania pojednawczego przed komisj� pojednawcz�.

Art. 243. [D��enie do polubownego za�atwienia sporu]

Pracodawca i pracownik powinni d��y� do polubownego za�atwienia sporu ze stosunku pracy.

Rozdzia� II

Post�powanie pojednawcze

Art. 244. [Komisje pojednawcze]

� 1. W celu polubownego za�atwiania spor�w o roszczenia pracownik�w ze stosunku pracy mog� by� powo�ywane komisje pojednawcze.

� 2. (skreœlony).

� 3. Komisj� pojednawcz� powo�uj� wsp�lnie pracodawca i zak�adowa organizacja zwi�zkowa, a je�eli u danego pracodawcy nie dzia�a zak�adowa organizacja zwi�zkowa - pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracownik�w.

� 4. (skreœlony).

Art. 245. [Tryb powo�ywania komisji]

W trybie przewidzianym w art. 244 � 3 ustala si�:

1) zasady i tryb powo�ywania komisji,

2) czas trwania kadencji,

3) liczb� cz�onk�w komisji.

Art. 246. [Wy��czenie cz�onkostwa]

Cz�onkiem komisji pojednawczej nie mo�e by�:

1) osoba zarz�dzaj�ca, w imieniu pracodawcy, zak�adem pracy,

2) g��wny ksi�gowy,

3) radca prawny,

4) osoba prowadz�ca sprawy osobowe, zatrudnienia i p�ac.

Art. 247. [Przewodnicz�cy komisji]

Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodnicz�cego komisji oraz jego zast�pc�w i ustala regulamin post�powania pojednawczego.

Art. 248. [Wniosek pracownika]

� 1. Komisja pojednawcza wszczyna post�powanie na wniosek pracownika zg�oszony na piœmie lub ustnie do protoko�u. Na wniosku stwierdza si� dat� jego wp�ywu.

� 2. Zg�oszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg termin�w, o kt�rym mowa w art. 264.

Art. 249. [Sk�ad komisji]

Komisja pojednawcza przeprowadza post�powanie pojednawcze w zespo�ach sk�adaj�cych si� co najmniej z 3 cz�onk�w tej komisji.

Art. 250. (skreœlony).

Art. 251. [Termin za�atwienia sprawy]

� 1. Komisja pojednawcza powinna d��y�, aby za�atwienie sprawy w drodze ugody nast�pi�o w terminie 14 dni od dnia z�o�enia wniosku. Termin zako�czenia post�powania przed komisj� pojednawcz� stwierdza si� w protokole posiedzenia zespo�u.

� 2. W sprawach dotycz�cych rozwi�zania, wygaœni�cia lub nawi�zania stosunku pracy, o kt�rych mowa w art. 264, wniosek do komisji pojednawczej wnosi si� przed up�ywem termin�w okreœlonych w tym przepisie.

� 3. W sprawach, o kt�rych mowa w � 2, post�powanie pojednawcze ko�czy si� z mocy prawa z up�ywem 14 dni od dnia z�o�enia wniosku przez pracownika, a w innych sprawach - z up�ywem 30 dni od dnia z�o�enia wniosku.

Art. 252. [Zawarcie ugody]

Ugod� zawart� przed komisj� pojednawcz� wpisuje si� do protoko�u posiedzenia zespo�u. Protok� podpisuj� strony i cz�onkowie zespo�u.

Art. 253. [Niedopuszczalnoœ� ugody]

Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, kt�ra by�aby sprzeczna z prawem lub zasadami wsp�ycia spo�ecznego.

Art. 254. [Niezawarcie ugody]

Je�eli post�powanie przed komisj� pojednawcz� nie doprowadzi�o do zawarcia ugody, komisja na ��danie pracownika, zg�oszone w terminie 14 dni od dnia zako�czenia post�powania pojednawczego, przekazuje niezw�ocznie spraw� s�dowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne za�atwienie sprawy przez komisj� pojednawcz� zast�puje pozew. Pracownik zamiast zg�oszenia tego ��dania mo�e wnieœ� pozew do s�du pracy na zasadach og�lnych.

Art. 255. [Niewykonanie ugody]

� 1. W razie niewykonania ugody przez pracodawc� podlega ona wykonaniu w trybie przepis�w Kodeksu post�powania cywilnego, po nadaniu jej przez s�d pracy klauzuli wykonalnoœci.

� 2. S�d pracy odm�wi nadania klauzuli wykonalnoœci, je�eli ze z�o�onych akt komisji wynika, �e ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami wsp�ycia spo�ecznego. Nie wyklucza to mo�liwoœci dochodzenia ustalenia niezgodnoœci ugody z prawem lub zasadami wsp�ycia spo�ecznego na zasadach og�lnych.

Art. 256. [Uznanie ugody za bezskuteczn�]

Pracownik mo�e wyst�pi� do s�du pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z ��daniem uznania jej za bezskuteczn�, je�eli uwa�a, �e ugoda narusza jego s�uszny interes. Jednak�e w sprawach, o kt�rych mowa w art. 251 � 2, z ��daniem takim pracownik mo�e wyst�pi� tylko przed up�ywem 14 dni od dnia zawarcia ugody.

Art. 257. [Cz�onek komisji pojednawczej]

Sprawowanie obowi�zk�w cz�onka komisji pojednawczej jest funkcj� spo�eczn�. Jednak�e cz�onek komisji pojednawczej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w zwi�zku z udzia�em w pracach komisji.

Art. 258. [Warunki funkcjonowania komisji pojednawczej]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany zapewni� komisji pojednawczej warunki lokalowe oraz œrodki techniczne umo�liwiaj�ce w�aœciwe jej funkcjonowanie.

� 2. Wydatki zwi�zane z dzia�alnoœci� komisji pojednawczej ponosi pracodawca. Wydatki te obejmuj� r�wnie� r�wnowartoœ� utraconego wynagrodzenia za czas nie przepracowany przez pracownika w zwi�zku z udzia�em w post�powaniu pojednawczym.

Art. 259-261. (skreœlone).

Rozdzia� III

S�dy pracy

Art. 262. [W�aœciwoœ�]

� 1. Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygaj�:

1) s�dy pracy - stanowi�ce odr�bne jednostki organizacyjne s�d�w rejonowych oraz

2) s�dy pracy i ubezpiecze� spo�ecznych - stanowi�ce odr�bne jednostki organizacyjne s�d�w wojew�dzkich,

zwane s�dami pracy.

� 2. Nie podlegaj� w�aœciwoœci s�d�w pracy spory dotycz�ce:

1) ustanawiania nowych warunk�w pracy i p�acy,

2) stosowania norm pracy,

3) pomieszcze� w hotelach pracowniczych.

� 3. Zasady tworzenia s�d�w pracy, organizacj� i tryb post�powania przed tymi s�dami reguluj� odr�bne przepisy.

Art. 263.(uchylony).

Art. 264. [Terminy dochodzenia roszcze�]

� 1. Odwo�anie od wypowiedzenia umowy o prac� wnosi si� do s�du pracy w ci�gu 7 dni od dnia dor�czenia pisma wypowiadaj�cego umow� o prac�.

� 2. ��danie przywr�cenia do pracy lub odszkodowania wnosi si� do s�du pracy w ci�gu 14 dni od dnia dor�czenia zawiadomienia o rozwi�zaniu umowy o prac� bez wypowiedzenia lub od dnia wygaœni�cia umowy o prac�.

� 3. ��danie nawi�zania umowy o prac� wnosi si� do s�du pracy w ci�gu 14 dni od dnia dor�czenia zawiadomienia o odmowie przyj�cia do pracy.

Art. 265. [Przywr�cenie terminu]

� 1. Je�eli pracownik nie dokona� - bez swojej winy - w terminie czynnoœci, o kt�rych mowa w art. 97 � 21 i w art. 264, s�d pracy na jego wniosek postanowi przywr�cenie uchybionego terminu.

� 2. Wniosek o przywr�cenie terminu wnosi si� do s�du pracy w ci�gu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku nale�y uprawdopodobni� okolicznoœci uzasadniaj�ce przywr�cenie terminu.

Art. 266-280. (skreœlone).

�

KOMENTARZ Dzia� XII: Rozpatrywanie spor�w o roszczenia ze stosunku pracy

Zagadnienia og�lne

Dzia� dwunasty Kodeksu pracy reguluje zasady rozpatrywania indywidualnych spor�w ze stosunku pracy, jakie powstaj� najcz�œciej mi�dzy pracodawcami a pracownikami. Do sporu dochodzi w�wczas, gdy jedna ze stron stosunku pracy, np. pracownik, d��y do przyznania uprawnie�, kt�re jej zdaniem wynikaj� z ��cz�cego je stosunku pracy, z czym nie zgadza si� druga strona (np. pracodawca).

S�d pracy

Spory ze stosunku pracy zaistnia�e mi�dzy pracodawc� a pracownikiem mog� zosta� ostatecznie rozstrzygni�te jedynie przez s�dy pracy. Maj� one kompetencje do rozstrzygania spraw jedynie ze stosunku pracy. Nale�� do nich sprawy m.in. o roszczenia ze stosunku pracy, o ustalenie istnienia stosunku pracy, o odszkodowanie z tytu�u wypadk�w przy pracy i chor�b zawodowych.

Przez s�dy pracy nale�y rozumie� wyodr�bnione jednostki organizacyjne s�d�w powszechnych, tj. s�dy pracy w s�dach rejonowych oraz s�dy pracy i ubezpiecze� spo�ecznych w s�dach okr�gowych i apelacyjnych.

Pracodawca lub pracownik mog� wytoczy� pow�dztwo ze stosunku pracy przed s�dem pracy:

l w�aœciwoœci og�lnej (ze wzgl�du na miejsce zamieszkania lub siedzib� pozwanego),

l w kt�rego okr�gu praca jest, by�a lub mia�a by� wykonywana,

l w kt�rego okr�gu znajduje si� zak�ad pracy.

Oznacza to, �e strona stosunku pracy mo�e dowolnie wybra� s�d pracy, przed kt�rym chce wytoczy� pow�dztwo.

W sprawach z zakresu prawa pracy pobiera si� op�at� s�dow� od pracownika jedynie w przypadku, gdy przedmiot sporu przewy�sza kwot� 50 tys. z�. Nale�y w�wczas zap�aci� tzw. op�at� stosunkow�, kt�ra wynosi 5% wartoœci przedmiotu sporu, jednak nie mniej ni� 30 z� i nie wi�cej ni� 100 tys. z�. Pracodawca nie jest zwolniony z koszt�w s�dowych. Jednak w przypadku sk�adania apelacji, za�alenia, skargi konstytucyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodnoœci z prawem prawomocnego orzeczenia s�dowego nale�y uiœci� op�at� podstawow� w wysokoœci 30 z�, nawet gdy wartoœ� przedmiotu sporu nie przekracza 50 tys. z�.

Wydatki zwi�zane z post�powaniem przed s�dem, takie jak np. op�acenie opinii bieg�ych, s� tymczasowo przenoszone na Skarb Pa�stwa. Dopiero w orzeczeniu ko�cz�cym post�powanie s�d rozstrzyga o tych wydatkach, obarczaj�c nimi pracodawc�, pracownika lub przenosz�c je na Skarb Pa�stwa. Nale�y jednak pami�ta�, �e obci��enie nimi pracownika mo�e nast�pi� jedynie w przypadkach szczeg�lnie uzasadnionych. Dotyczy to sytuacji zwi�zanych ze szczeg�lnie negatywnym zachowaniem pracownika w czasie procesu, dochodzeniem przez niego bezzasadnych roszcze� lub mno�eniem nieuzasadnionych wniosk�w dowodowych podwy�szaj�cych koszty procesu.

Terminy dochodzenia roszcze�

Terminy dochodzenia roszcze� wyznaczaj� czasow� granic� mo�liwoœci dochodzenia przez strony stosunku pracy okreœlonych roszcze� zwi�zanych z tym stosunkiem. Up�yw okreœlonego terminu uniemo�liwia dochodzenie roszczenia i pozbawia ostatecznie pracownika lub pracodawc� mo�liwoœci s�dowego urzeczywistnienia jego prawa.

Kodeks pracy, ze wzgl�du na koniecznoœ� szybkiego rozstrzygania niekt�rych roszcze� ze stosunku pracy, ukszta�towa� pewne szczeg�lne terminy ich dochodzenia. S� to np.:

l 7-dniowy termin na odwo�anie od wypowiedzenia umowy o prac�, bez wzgl�du na zwi�zane z tym roszczenie pracownika (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywr�cenie do pracy, o odszkodowanie), liczony od dnia dor�czenia pracownikowi pisma wypowiadaj�cego umow�,

l 14-dniowy termin na ��danie przywr�cenia do pracy lub odszkodowania po rozwi�zaniu z pracownikiem umowy o prac� bez wypowiedzenia lub wygaœni�cia umowy o prac�, liczony od dnia dor�czenia pracownikowi pisma w tej sprawie;

l 14-dniowy termin na ��danie nawi�zania umowy o prac�, liczony od dnia dor�czenia zawiadomienia pracownikowi o odmowie przyj�cia do pracy - dotyczy to przyk�adowo ponownego nawi�zania umowy o prac� z pracownikiem zwolnionym bez wypowiedzenia z powodu d�ugotrwa�ej choroby,

l 7-dniowy termin na wyst�pienie do s�du pracy z ��daniem sprostowania œwiadectwa pracy, liczony od dnia zawiadomienia pracownika przez pracodawc� o odmowie tego sprostowania,

l 14-dniowy termin do wyst�pienia do s�du z ��daniem uchylenia na�o�onej przez pracodawc� kary porz�dkowej, liczony od dnia zawiadomienia pracownika przez pracodawc� o odrzuceniu jego sprzeciwu w tej sprawie.

Bieg ww. termin�w rozpoczyna si�, zgodnie z og�lnymi zasadami, w dniu nast�pnym po zaistnieniu okreœlonego zdarzenia (dor�czenia wypowiedzenia lub innego pisma). Dor�czenie musi w tym przypadku by� skuteczne i dokonane w taki spos�b, aby pracownik m�g� si� zapozna� z treœci� pisma wypowiadaj�cego umow�, odmawiaj�cego sprostowania œwiadectwa pracy itd.

Pracownik nie musi podpisywa� faktu zapoznania si� np. z wypowiedzeniem. Wystarczy, �e pracodawca ma œwiadka, kt�ry potwierdzi, �e w jego obecnoœci pracownik pismo przeczyta�, ale odm�wi� potwierdzenia zapoznania si�. Mo�na r�wnie� wys�a� takie pismo pracownikowi poczt�. Najlepiej jest to jednak uczyni� w formie zwrotnego potwierdzenia odbioru. W�wczas podpis pracownika o odebraniu pisma powoduje jego skuteczne dor�czenie i rozpocz�cie biegu terminu do wniesienia odwo�ania.

Uchybienie wskazanego w przepisach terminu do wniesienia okreœlonego pow�dztwa pozbawia pracownika mo�liwoœci dochodzenia okreœlonych praw, chyba �e wyst�pi on do s�du z wnioskiem o przywr�cenie terminu i uprawdopodobni wyst�pienie przyczyny obiektywnie uniemo�liwiaj�cej mu wniesienie stosownego pow�dztwa do s�du w przypisanym terminie. Taki wniosek nale�y wnieœ� ��cznie z pozwem, dla kt�rego ten termin zosta� uchybiony, w terminie 7 dni od ustania przyczyny powoduj�cej uchybienie terminu.

Dzia� trzynasty: odpowiedzialnoœ� za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

(Oznaczenie oraz tytu� rozdzia�u I skreœlone)

Art. 281. [Rodzaje wykrocze�]

Kto, b�d�c pracodawc� lub dzia�aj�c w jego imieniu:

1) zawiera umow� cywilnoprawn� w warunkach, w kt�rych zgodnie z art. 22 � 1 powinna by� zawarta umowa o prac�,

2) nie potwierdza na piœmie zawartej z pracownikiem umowy o prac�,

3) wypowiada lub rozwi�zuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszaj�c w spos�b ra��cy przepisy prawa pracy,

4) stosuje wobec pracownik�w inne kary ni� przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialnoœci porz�dkowej pracownik�w,

5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracownik�w zwi�zanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu m�odocianych,

6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach zwi�zanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownik�w,

7) pozostawia dokumentacj� w sprawach zwi�zanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracownik�w w warunkach gro��cych uszkodzeniem lub zniszczeniem

- podlega karze grzywny od 1000 z� do 30 000 z�.

Art. 282. [Rodzaje wykrocze�]

� 1. Kto, wbrew obowi�zkowi:

1) nie wyp�aca w ustalonym terminie wynagrodzenia za prac� lub innego œwiadczenia przys�uguj�cego pracownikowi albo uprawnionemu do tego œwiadczenia cz�onkowi rodziny pracownika, wysokoœ� tego wynagrodzenia lub œwiadczenia bezpodstawnie obni�a albo dokonuje bezpodstawnych potr�ce�,

2) nie udziela przys�uguj�cego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obni�a wymiar tego urlopu,

3) nie wydaje pracownikowi œwiadectwa pracy,

podlega karze grzywny od 1000 z� do 30 000 z�.

� 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowi�zkowi nie wykonuje podlegaj�cego wykonaniu orzeczenia s�du pracy lub ugody zawartej przed komisj� pojednawcz� lub s�dem pracy.

Art. 283. [Rodzaje wykrocze�]

� 1. Kto, b�d�c odpowiedzialnym za stan bezpiecze�stwa i higieny pracy albo kieruj�c pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepis�w lub zasad bezpiecze�stwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 z� do 30 000 z�.

� 2. Tej samej karze podlega, kto:

1) wbrew obowi�zkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni w�aœciwego okr�gowego inspektora pracy i w�aœciwego pa�stwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej dzia�alnoœci, jak r�wnie� o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej dzia�alnoœci oraz o zmianie technologii, je�eli zmiana technologii mo�e powodowa� zwi�kszenie zagro�enia dla zdrowia pracownik�w,

2) wbrew obowi�zkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego cz�œci, w kt�rych przewiduje si� pomieszczenia pracy, by�a wykonywana na podstawie projekt�w uwzgl�dniaj�cych wymagania bezpiecze�stwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawc�w,

3) wbrew obowi�zkowi wyposa�a stanowiska pracy w maszyny i inne urz�dzenia techniczne, kt�re nie spe�niaj� wymaga� dotycz�cych oceny zgodnoœci,

4) wbrew obowi�zkowi dostarcza pracownikowi œrodki ochrony indywidualnej, kt�re nie spe�niaj� wymaga� dotycz�cych oceny zgodnoœci,

5) wbrew obowi�zkowi stosuje:

a) materia�y i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwoœci dla zdrowia pracownik�w i bez podj�cia odpowiednich œrodk�w profilaktycznych,

b) substancje i preparaty chemiczne nieoznakowane w spos�b widoczny i umo�liwiaj�cy ich identyfikacj�,

c) niebezpieczne substancje i niebezpieczne preparaty chemiczne nieposiadaj�ce kart charakterystyki tych substancji, a tak�e opakowa� zabezpieczaj�cych przed ich szkodliwym dzia�aniem, po�arem lub wybuchem,

6) wbrew obowi�zkowi nie zawiadamia w�aœciwego okr�gowego inspektora pracy, prokuratora lub innego w�aœciwego organu o œmiertelnym, ci�kim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o ka�dym innym wypadku, kt�ry wywo�a� wymienione skutki, maj�cym zwi�zek z prac�, je�eli mo�e by� uznany za wypadek przy pracy, nie zg�asza choroby zawodowej albo podejrzenia o tak� chorob�, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawd� informacje, dowody lub dokumenty dotycz�ce takich wypadk�w i chor�b,

7) nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegaj�cego wykonaniu nakazu organu Pa�stwowej Inspekcji Pracy,

8) utrudnia dzia�alnoœ� organu Pa�stwowej Inspekcji Pracy, w szczeg�lnoœci uniemo�liwia prowadzenie wizytacji zak�adu pracy lub nie udziela informacji niezb�dnych do wykonywania jej zada�,

9) bez zezwolenia w�aœciwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zaj�� zarobkowych przez dziecko do uko�czenia przez nie 16 roku �ycia.

Rozdzia� II

(skreœlony).

�

KOMENTARZ Dzia� XIII: Odpowiedzialnoœ� za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Zagadnienia og�lne

Zgodnie z Kodeksem wykrocze�, wykroczeniem jest zawinione pope�nienie czynu spo�ecznie szkodliwego, zabronionego przez ustaw� pod groŸb� kary.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zosta�y uregulowane w Kodeksie pracy. W szerszym zakresie wykroczenia z zakresu prawa pracy wynikaj� na przyk�ad z ustawy o funduszu œwiadcze� socjalnych, o spo�ecznej inspekcji pracy, o zatrudnianiu i przeciwdzia�aniu bezrobociu.

Wykroczenie mo�e by� pope�nione przez pracodawc� lub przez osob� dzia�aj�c� w jego imieniu lub ka�d� inn�, kt�ra wbrew obowi�zkowi nie wykona�a okreœlonych dzia�a� na rzecz pracownik�w. W Kodeksie pracy wykroczenia zosta�y podzielone na 3 grupy i zawarte odpowiednio w art. 281-283.

Katalog wykrocze�

Odnoœnie do wymienionych poni�ej wykrocze� odpowiedzialnoœ� za pope�nienie wykroczenia mog� ponosi� pracodawca lub dzia�aj�cy w jego imieniu pe�nomocnik, na przyk�ad dyrektor personalny, kierownik wydzielonej jednostki organizacyjnej itp.

Zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o prac�

Wykroczenie to dotyczy sytuacji zatrudniania os�b na podstawie um�w cywilnoprawnych, najcz�œciej zlecenia lub o dzie�o, w przypadku gdy praca okreœlonej osoby spe�nia wszystkie warunki stosunku pracy.

W razie stwierdzenia takiego wykroczenia inspektor pracy, poza mo�liwoœci� ukarania os�b odpowiedzialnych za naruszenie mandatem karnym lub skierowaniem wniosku do s�du o ukaranie, mo�e wyst�pi� z pow�dztwem o ustalenie istnienia stosunku pracy do s�du pracy. Mo�e to uczyni� nawet przy sprzeciwie w tym zakresie osoby zatrudnionej na podstawnie umowy cywilnoprawnej.

Niepotwierdzenie umowy o prac� na piœmie

Wykroczeniem jest niedope�nienie przez pracodawc� lub inn� dzia�aj�c� w jego imieniu osob� obowi�zku zawarcia z pracownikiem umowy o prac� na piœmie. Obowi�zek ten powinien by� spe�niony niezw�ocznie, nie p�Ÿniej ni� w dniu rozpocz�cia przez pracownika pracy (art. 29 � 2 Kodeksu pracy). Ka�dy przypadek wykonywania przez pracownika pracy bez potwierdzenia tego na piœmie b�dzie stanowi� wykroczenie zagro�one grzywn�.

Wypowiedzenie lub rozwi�zanie umowy z ra��cym naruszeniem przepis�w

Nie ka�de naruszenie przepis�w o wypowiadaniu lub rozwi�zywaniu z pracownikami um�w o prac� b�dzie stanowi�o wykroczenie. B�dzie to dotyczy�o jedynie ra��cego naruszenia takich przepis�w. O tym, czy naruszenie by�o ra��ce, decyduje inspektor pracy lub s�d pracy. Za takie naruszenie niew�tpliwie mo�e by� uznane np. zwolnienie pracownika z pracy bez zachowania formy pisemnej czy brak konsultacji zwi�zkowej.

Za ra��ce naruszenie przepis�w mo�na tak�e uzna� wypowiedzenie umowy o prac� kobiecie w ci��y czy dyscyplinarne zwolnienie takiej kobiety bez zgody reprezentuj�cej j� zak�adowej organizacji zwi�zkowej.

Ka�dorazowo jednak do oceny, czy dane naruszenie jest ra��ce, b�d� brane pod uwag� wszystkie okolicznoœci danego przypadku.

Stosowanie kar porz�dkowych innych ni� przewidziane w Kodeksie pracy

Pracodawca mo�e stosowa� wobec pracownik�w wy��cznie kary porz�dkowe przewidziane w przepisach prawa pracy, a zatem kar� upomnienia, nagany i kar� pieni�n�. Nie ma w tym przypadku wyj�tk�w czy mo�liwoœci innego ukszta�towania tych zagadnie� w przepisach wewn�trzzak�adowych. Zastosowanie wobec pracownika kary pouczenia, napomnienia czy ukaranie pracownika przez obni�enie wynagrodzenia, pozbawienie cz�œci urlopu, potr�cenie dodatku za prac� w godzinach nadliczbowych b�d� stanowi�y takie wykroczenie.

Naruszenie przepis�w o czasie pracy, uprawnieniach zwi�zanych z rodzicielstwem, zatrudnianiu m�odocianych

Ka�de post�powanie pracodawcy niezgodne z przepisami dotycz�cymi czasu pracy, zatrudnienia m�odocianych czy uprawnie� pracownik�w zwi�zanych z rodzicielstwem stanowi wykroczenie zagro�one grzywn�. Nawet zatem jednorazowe niezapewnienie pracownikowi nieprzerwanego odpoczynku dobowego lub tygodniowego b�dzie takim wykroczeniem. B�dzie nim r�wnie� odmowa udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego czy urlopu wypoczynkowego kobiecie bezpoœrednio po jej urlopie macierzy�skim.

Nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej

Wykroczeniem b�dzie np. nieprowadzenie przez pracodawc� ewidencji czasu pracy pracownik�w, imiennych kart wyp�acanego wynagrodzenia, kartotek przydzia�u odzie�y i obuwia roboczego, a tak�e akt osobowych pracownik�w. Wykroczeniem nie jest natomiast b��dne prowadzenie tej dokumentacji. Jednak przechowywanie przez pracodawc� dokument�w wszystkich zatrudnionych pracownik�w w jednym segregatorze b�dzie niew�tpliwie uznane za wykroczenie polegaj�ce na nieprowadzeniu akt osobowych.

Inne wykroczenia

Zakres podmiotowy poni�ej wymienionych wykrocze� jest bardzo szeroki i obejmuje ka�d� osob�, kt�ra nie dope�ni�a okreœlonego obowi�zku wobec pracownika.

Wynagrodzenia i œwiadczenia

Niewyp�acenie w odpowiednim terminie lub bezpodstawne obni�enie, lub potr�cenie jakiegokolwiek œwiadczenia nale�nego pracownikowi lub cz�onkowi jego rodziny ze stosunku pracy (wynagrodzenia, odprawy, ekwiwalentu) stanowi wykroczenie. Osob� odpowiedzialn� b�dzie najcz�œciej pracodawca. R�wnie cz�sto jednak si� zdarza, i� odpowiedzialnoœ� w tym zakresie mo�e ponieœ� pracownik odpowiedzialny za p�ace. Nienaliczenie przez niego okreœlonego œwiadczenia (np. odprawy) lub zani�enie tego œwiadczenia (dodatk�w za godziny nadliczbowe, ekwiwalent�w itp.) z powodu nieznajomoœci przepis�w lub ich b��dnej interpretacji czyni go za ten czyn odpowiedzialnym. Jako wyspecjalizowana jednostka zak�adu pracy powinien dokonywa� tych nalicze� zgodnie z odpowiednimi przepisami. Inaczej natomiast wygl�da�aby sytuacja, gdyby mimo naliczenia okreœlonych œwiadcze� pracodawca odm�wi� ich wyp�aty pracownikowi. W�wczas ca�a odpowiedzialnoœ� za niewyp�acenie nale�nego œwiadczenia b�dzie przypisana pracodawcy.

Z�a sytuacja finansowa pracodawcy czy uzale�nianie wyp�at dla pracownik�w od zap�aty pieni�dzy przez kontrahent�w nie zwalnia pracodawcy z koniecznoœci terminowego realizowania wszystkich nale�noœci pracownik�w oraz z odpowiedzialnoœci za ich brak lub nieterminowe ich wyp�acanie.

Urlopy wypoczynkowe

Wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest nieudzielenie pracownikowi nale�nego urlopu lub bezpodstawne obni�enie jego wymiaru. Nieudzielenie pracownikowi nale�nego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w kt�rym pracownik naby� do niego prawo, najp�Ÿniej do ko�ca pierwszego kwarta�u kolejnego roku kalendarzowego, stanowi najcz�stsze wykroczenie z tego zakresu. Bezpodstawne obni�enie nale�nego pracownikowi wymiaru urlopu jest najcz�œciej wynikiem b��dnego naliczenia urlopu proporcjonalnego, jednak nieœwiadome obni�enie tego wymiaru przez pracodawc� r�wnie� stanowi wykroczenie zagro�one kar� grzywny.

Naruszenie innych przepis�w o urlopach wypoczynkowych, np. w zakresie dzielenia tych urlop�w na cz�œci, nie stanowi ju� wykroczenia.

Niewydanie œwiadectwa pracy

Wykroczeniu niewydania œwiadectwa pracy mo�e podlega� pracodawca, ale r�wnie� pracownik kadr, je�eli to z jego zaniedbania takie œwiadectwo nie zosta�o pracownikowi wydane. Wykroczeniem jest wy��cznie niewydanie œwiadectwa.

WA�NE!

Wydanie œwiadectwa pracy z op�Ÿnieniem nie stanowi wykroczenia.

Niewykonanie orzeczenia s�du pracy

Wykroczenie stanowi niewykonanie podlegaj�cego wykonaniu orzeczenia s�du pracy, ale r�wnie� ugody zawartej przed tym s�dem lub przed komisj� pojednawcz�. Orzeczenie podlega wykonaniu, gdy jest prawomocne lub gdy zosta� mu nadany rygor natychmiastowej wykonalnoœci. Prawomocne staje si� orzeczenie, kt�re nie zosta�o zaskar�one przed up�ywem terminu do jego zaskar�enia i w konsekwencji nast�pi�o ostateczne zako�czenie post�powania. Wykroczeniu temu mo�e podlega� praktycznie jedynie pracodawca, od kt�rego decyzji zale�y wykonanie b�dŸ nie takiego orzeczenia.

Odpowiedzialnoœ� za stan bezpiecze�stwa i higien� pracy

Karze grzywny podlegaj� osoby odpowiedzialne za stan bezpiecze�stwa i higieny pracy w zak�adzie albo osoby kieruj�ce pracownikami, a zatem mistrzowie, brygadziœci, kierownicy zmiany itd., je�eli nie przestrzegaj� przepis�w i zasad bhp.

Za stan bhp w zak�adzie zawsze jest odpowiedzialny pracodawca i nie mo�e si� on od tej odpowiedzialnoœci uchyli�.

Wysokoœ� kary

Pope�nienie kt�regokolwiek z wykrocze� przeciwko prawom pracowniczym okreœlonego w Kodeksie pracy podlega grzywnie w wysokoœci od 1 tys. z� do 30 tys. z�.

Inspektor pracy w post�powaniu mandatowym mo�e ukara� za stwierdzone wykroczenia grzywn� w granicach od 1 tys. z� do 2 tys. z�, a w przypadku recydywy w post�powaniu mandatowym inspektor pracy b�dzie m�g� wymierzy� kar� grzywny w wysokoœci do 5 tys. z�.

WA�NE!

Nieprzyj�cie wymierzonego przez inspektora mandatu karnego spowoduje skierowanie sprawy o ukaranie do s�du grodzkiego.

Inspektor pracy mo�e r�wnie�, uznaj�c, �e waga stwierdzonych narusze� prawa pracy jest du�a, nie proponowa� osobie obwinionej grzywny w postaci mandatu karnego, lecz od razu skierowa� wniosek o ukaranie do s�du grodzkiego.

Dzia� czternasty: przedawnienie roszcze�

Art. 291. [Terminy przedawnienia roszcze� ze stosunku pracy]

� 1. Roszczenia ze stosunku pracy ulegaj� przedawnieniu z up�ywem 3 lat od dnia, w kt�rym roszczenie sta�o si� wymagalne.

� 2. Jednak�e roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrz�dzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienale�ytego wykonania obowi�zk�w pracowniczych, ulegaj� przedawnieniu z up�ywem 1 roku od dnia, w kt�rym pracodawca powzi�� wiadomoœ� o wyrz�dzeniu przez pracownika szkody, nie p�Ÿniej jednak ni� z up�ywem 3 lat od jej wyrz�dzenia.

� 21. Przepis � 2 stosuje si� tak�e do roszczenia pracodawcy, o kt�rym mowa w art. 611 oraz w art. 1011 � 2.

� 3. Je�eli pracownik umyœlnie wyrz�dzi� szkod�, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje si� przepisy Kodeksu cywilnego.

� 4. Terminy przedawnienia nie mog� by� skracane ani przed�u�ane przez czynnoœ� prawn�.

� 5. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powo�anego do rozstrzygania spor�w, jak r�wnie� roszczenie stwierdzone ugod� zawart� w trybie okreœlonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z up�ywem 10 lat od dnia uprawomocnienia si� orzeczenia lub zawarcia ugody.

Art. 292. [Zakaz dochodzenia przedawnionych roszcze�]

Roszczenia przedawnionego nie mo�na dochodzi�, chyba �e ten, przeciwko komu roszczenie przys�uguje, zrzeka si� korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed up�ywem przedawnienia jest niewa�ne.

Art. 293. [Si�a wy�sza]

Bieg przedawnienia nie rozpoczyna si�, a rozpocz�ty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu si�y wy�szej uprawniony nie mo�e dochodzi� przys�uguj�cych mu roszcze� przed w�aœciwym organem powo�anym do rozstrzygania spor�w.

Art. 294. [Osoba niemaj�ca pe�nej zdolnoœci do czynnoœci prawnych]

Przedawnienie wzgl�dem osoby, kt�ra nie ma pe�nej zdolnoœci do czynnoœci prawnych albo co do kt�rej istnieje podstawa do jej ca�kowitego ubezw�asnowolnienia, nie mo�e sko�czy� si� wczeœniej ni� z up�ywem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Je�eli termin przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy si� od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w kt�rym usta�a przyczyna jego ustanowienia.

Art. 295. [Przerwanie biegu przedawnienia]

� 1. Bieg przedawnienia przerywa si�:

1) przez ka�d� czynnoœ� przed w�aœciwym organem powo�anym do rozstrzygania spor�w lub egzekwowania roszcze� przedsi�wzi�t� bezpoœrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,

2) przez uznanie roszczenia.

� 2. Po ka�dym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Je�eli przerwa biegu przedawnienia nast�pi�a wskutek jednej z przyczyn przewidzianych w � 1 pkt 1, przedawnienie nie biegnie na nowo, dop�ki post�powanie wszcz�te w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, nie zostanie zako�czone.

�

KOMENTARZ Dzia� XIV: Przedawnienie roszcze�

Zagadnienia og�lne

Przedawnienie si� danego roszczenia oznacza, �e strona stosunku pracy, kt�rej przys�uguje okreœlone roszczenie, nie mo�e ju� dochodzi� spe�nienia tego roszczenia przed s�dem pracy.

Terminy przedawnienia okreœlone w Kodeksie pracy maj� charakter bezwzgl�dnie obowi�zuj�cy i nie mog� by� ani skracane, ani przed�u�ane wol� stron stosunku pracy. Nie mo�na tego zatem uczyni� zar�wno w drodze umowy mi�dzy pracodawc� a pracownikiem, jak r�wnie� przez wprowadzenie odpowiednich zapis�w w regulaminach wewn�trzzak�adowych.

Zar�wno pracownik, jak i pracodawca nie mog� dochodzi� przedawnionego roszczenia, chyba �e ten, przeciwko komu ono przys�uguje, zrzeka si� korzystania z przedawnienia. Takie zrzeczenie mo�e jednak nast�pi� dopiero po up�ywie terminu przedawnienia. Wczeœniejsze zrzeczenie si� korzystania z przedawnienia jest niewa�ne.

Terminy przedawnienia

Zgodnie z og�lnie obowi�zuj�c� zasad� roszczenia ze stosunku pracy ulegaj� przedawnieniu z up�ywem 3 lat od dnia, w kt�rym roszczenie sta�o si� wymagalne.

Wymagalnoœ� roszczenia jest uzale�niona od rodzaju tego roszczenia i powstaje w dniu, w kt�rym pracownik lub pracodawca mog� ju� ��da� jego spe�nienia od drugiej strony stosunku pracy, np. wyp�acenia nale�nego wynagrodzenia za prac�, ekwiwalentu za urlop itd.

W przypadku wynagrodzenia za prac� b�dzie to dzie� okreœlony w regulaminie pracy lub w informacji o warunkach zatrudnienia udzielanej pracownikom na podstawie art. 29 � 3 Kodeksu pracy, jako termin wyp�aty wynagrodzenia. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz np. odpraw� z tytu�u zwolnienia z pracy trzeba wyp�aci� w dniu rozwi�zania umowy o prac�.

Urlop wypoczynkowy ulega przedawnieniu z up�ywem 3 lat od ko�ca roku kalendarzowego, za kt�ry urlop ten przys�uguje. Jeœli jednak urlop ten zosta� przesuni�ty na nast�pny rok z przyczyn dotycz�cych pracownika lub pracodawcy, 3-letni termin przedawnienia liczy si� od ko�ca kwarta�u tego roku.

PRZYK�AD

W 2005 r. pracownik zosta� odwo�any z urlopu przez pracodawc� z powodu choroby kilku pracownik�w. Dlatego nie wykorzysta� 6 dni urlopu, kt�re przesz�y na kolejny rok. Nast�pnie w latach 2006-2008 pracownik nie korzysta� z urlopu w og�le. W takim przypadku urlop za 2005 r. ulegnie przedawnieniu z ko�cem marca 2009 r., poniewa� zosta� przesuni�ty z powodu odwo�ania pracownika z urlopu na koniec kwarta�u 2006 r. Natomiast urlop za lata 2006- 2008 ulegnie przedawnieniu odpowiednio z ko�cem 2009 r., 2010 r. i 2011 r.

Umyœlne wyrz�dzenie szkody pracodawcy przez pracownika powoduje powstanie a� 10-letniego okresu przedawnienia roszczenia pracodawcy o naprawienie wynik�ej szkody.

Dzia� pi�tnasty: Przepisy ko�cowe

DZIA� CZTERNASTYa

(uchylony)

DZIA� PI�TNASTY

PRZEPISY KO�COWE

Art. 296. (skreœlony).

Art. 297. [Delegacja]

Minister Pracy i Polityki Socjalnej okreœli w drodze rozporz�dzenia:

1) spos�b ustalania wynagrodzenia:

a) przys�uguj�cego w okresie niewykonywania pracy,

b) stanowi�cego podstaw� ustalania wysokoœci kar pieni�nych, potr�ce�, odszkodowa�, odpraw poœmiertnych lub innych nale�noœci przewidzianych w Kodeksie pracy,

2) spos�b ustalania wysokoœci dodatk�w wyr�wnawczych do wynagrodzenia.

Art. 298. (uchylony).

Art. 2981. [Delegacja]

Minister Pracy i Polityki Socjalnej okreœli, w drodze rozporz�dzenia, zakres prowadzenia przez pracodawc�w dokumentacji w sprawach zwi�zanych ze stosunkiem pracy oraz spos�b prowadzenia akt osobowych pracownika.

Art. 2982. [Delegacja]

Minister Pracy i Polityki Socjalnej okreœli, w drodze rozporz�dzenia, spos�b usprawiedliwiania nieobecnoœci w pracy oraz zakres przys�uguj�cych pracownikom zwolnie� od pracy, a tak�e przypadki, w kt�rych za czas nieobecnoœci lub zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Art. 2983. (uchylony).

Art. 299. (skreœlony).

Art. 300. [Odes�anie]

W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje si� odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, je�eli nie s� one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Art. 301. [Szczeg�lne uprawnienia �o�nierzy]

� 1. Szczeg�lne uprawnienia zwi�zane ze stosunkiem pracy os�b powo�anych do czynnej s�u�by wojskowej i zwolnionych z tej s�u�by normuj� przepisy o powszechnym obowi�zku obrony Rzeczypospolitej Polskiej oraz przepisy o s�u�bie wojskowej �o�nierzy zawodowych.

� 2. Okres czynnej s�u�by wojskowej wlicza si� do okresu zatrudnienia w zakresie i na zasadach przewidzianych w przepisach, o kt�rych mowa w � 1.

Art. 302. [S�u�ba w organach pa�stwowych]

Do okresu zatrudnienia wlicza si� okres s�u�by w Policji, Urz�dzie Ochrony Pa�stwa, Agencji Bezpiecze�stwa Wewn�trznego, Agencji Wywiadu, S�u�bie Kontrwywiadu Wojskowego, S�u�bie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, S�u�bie Wi�ziennej, Stra�y Granicznej i Pa�stwowej Stra�y Po�arnej w zakresie i na zasadach przewidzianych odr�bnymi przepisami.

Art. 303. [Delegacja]

� 1. Rada Ministr�w okreœli w drodze rozporz�dzenia zakres stosowania przepis�w prawa pracy do os�b wykonuj�cych prac� nak�adcz�, ze zmianami wynikaj�cymi z odmiennych warunk�w wykonywania tej pracy.

� 2. Rada Ministr�w mo�e okreœli�, w drodze rozporz�dzenia, zakres stosowania przepis�w prawa pracy do os�b stale wykonuj�cych prac� na innej podstawie ni� stosunek pracy lub umowa o prac� nak�adcz�, ze zmianami wynikaj�cymi z odmiennych warunk�w wykonywania tej pracy.

Art. 304. [Osoby wykonuj�ce prac� na innej podstawie ni� stosunek pracy]

� 1. Pracodawca jest obowi�zany zapewni� bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o kt�rych mowa w art. 207 � 2, osobom fizycznym wykonuj�cym prac� na innej podstawie ni� stosunek pracy w zak�adzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawc�, a tak�e osobom prowadz�cym w zak�adzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawc� na w�asny rachunek dzia�alnoœ� gospodarcz�.

� 2. Pracodawca jest obowi�zany zapewni� bezpieczne i higieniczne warunki zaj�� odbywanych na terenie zak�adu pracy przez student�w i uczni�w nieb�d�cych jego pracownikami.

� 3. Obowi�zki okreœlone w art. 207 � 2 stosuje si� odpowiednio do przedsi�biorc�w nieb�d�cych pracodawcami, organizuj�cych prac� wykonywan� przez osoby fizyczne:

1) na innej podstawie ni� stosunek pracy,

2) prowadz�ce na w�asny rachunek dzia�alnoœ� gospodarcz�.

� 4. W razie prowadzenia prac w miejscu, do kt�rego maj� dost�p osoby nie bior�ce udzia�u w procesie pracy, pracodawca jest obowi�zany zastosowa� œrodki niezb�dne do zapewnienia ochrony �ycia i zdrowia tym osobom.

� 5. Minister Obrony Narodowej - w stosunku do �o�nierzy w czynnej s�u�bie wojskowej, a Minister Sprawiedliwoœci - w stosunku do os�b przebywaj�cych w zak�adach karnych lub w zak�adach poprawczych, w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej, okreœl�, w drodze rozporz�dze�, zakres stosowania do tych os�b przepis�w dzia�u dziesi�tego w razie wykonywania okreœlonych zada� lub prac na terenie zak�adu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawc�.

Art. 3041. [Rozszerzenie zakresu obowi�zk�w pracowniczych]

Obowi�zki, o kt�rych mowa w art. 211, w zakresie okreœlonym przez pracodawc� lub inny podmiot organizuj�cy prac�, ci�� r�wnie� na osobach fizycznych wykonuj�cych prac� na innej podstawie ni� stosunek pracy w zak�adzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawc� lub inny podmiot organizuj�cy prac�, a tak�e na osobach prowadz�cych na w�asny rachunek dzia�alnoœ� gospodarcz�, w zak�adzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawc� lub inny podmiot organizuj�cy prac�.

Art. 3042. [Cz�onkowie rolniczych sp��dzielni produkcyjnych]

Do cz�onk�w rolniczych sp�dzielni produkcyjnych i wsp�pracuj�cych z nimi cz�onk�w ich rodzin oraz cz�onk�w sp�dzielni k�ek rolniczych (us�ug rolniczych) stosuje si� odpowiednio art. 208 � 1, art. 213 � 2, art. 217 � 2, art. 218, art. 220 � 1 i art. 221 � 1-3.

Art. 3043. [Osoby prowadz�ce dzia�alnoœ� gospodarcz�]

Do os�b fizycznych prowadz�cych na w�asny rachunek dzia�alnoœ� gospodarcz� stosuje si� odpowiednio art. 208 � 1.

Art. 3044. [Kr�tkotrwa�e prace]

Pracodawca jest obowi�zany przydziela� niezb�dn� odzie� robocz� i œrodki ochrony indywidualnej osobom wykonuj�cym kr�tkotrwa�e prace albo czynnoœci inspekcyjne, w czasie kt�rych ich w�asna odzie� mo�e ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, a tak�e ze wzgl�du na bezpiecze�stwo wykonywania tych prac lub czynnoœci.

Art. 3045. [Praca dzieci]

� 1. Wykonywanie pracy lub innych zaj�� zarobkowych przez dziecko do uko�czenia przez nie 16 roku �ycia jest dozwolone wy��cznie na rzecz podmiotu prowadz�cego dzia�alnoœ� kulturaln�, artystyczn�, sportow� lub reklamow� i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a tak�e zezwolenia w�aœciwego inspektora pracy.

� 2. W�aœciwy inspektor pracy wydaje zezwolenie, o kt�rym mowa w � 1, na wniosek podmiotu okreœlonego w tym przepisie.

� 3. W�aœciwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, je�eli wykonywanie pracy lub innych zaj�� zarobkowych w zakresie przewidzianym w � 1:

1) powoduje zagro�enie dla �ycia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,

2) zagra�a wype�nianiu obowi�zku szkolnego przez dziecko.

� 4. Podmiot, o kt�rym mowa w � 1, do��cza do wniosku o wydanie zezwolenia:

1) pisemn� zgod� przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zaj�� zarobkowych,

2) opini� poradni psychologiczno pedagogicznej dotycz�c� braku przeciwwskaza� do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zaj�� zarobkowych,

3) orzeczenie lekarza stwierdzaj�ce brak przeciwwskaza� do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zaj�� zarobkowych,

4) je�eli dziecko podlega obowi�zkowi szkolnemu - opini� dyrektora szko�y, do kt�rej dziecko ucz�szcza, dotycz�c� mo�liwoœci wype�niania przez dziecko tego obowi�zku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zaj�� zarobkowych.

� 5. Zezwolenie, o kt�rym mowa w � 1, powinno zawiera�:

1) dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,

2) oznaczenie podmiotu prowadz�cego dzia�alnoœ� w zakresie przewidzianym w � 1,

3) okreœlenie rodzaju pracy lub innych zaj�� zarobkowych, kt�re mo�e wykonywa� dziecko,

4) okreœlenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zaj�� zarobkowych,

5) okreœlenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zaj�� zarobkowych,

6) inne niezb�dne ustalenia, wymagane ze wzgl�du na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zaj�� zarobkowych przez dziecko.

� 6. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka w�aœciwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie.

� 7. W�aœciwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urz�du, je�eli stwierdzi, �e warunki pracy dziecka nie odpowiadaj� warunkom okreœlonym w wydanym zezwoleniu.

Art. 305. (skreœlony).

�

KOMENTARZ Dzia� XV: Przepisy ko�cowe

Zagadnienia og�lne

Dzia� ten w przewa�aj�cym zakresie stanowi delegacj� do wydania odpowiednich przepis�w szczeg�owych, reguluj�cych okreœlon� tematyk� prawa pracy. Ponadto reguluje kwestie obowi�zk�w z zakresu bhp pracodawc�w zatrudniaj�cych osoby na innej podstawie ni� stosunek pracy oraz dopuszczalne przypadki wykonywania pracy przez dzieci.

Warunki bhp os�b nieb�d�cych pracownikami

Obowi�zki w zakresie bhp ci�� nie tylko na pracodawcach w stosunku do pracownik�w. Obowi�zki te dotycz� r�wnie� os�b wykonuj�cych prac� w miejscu wyznaczonym przez podmiot organizuj�cy prac� (a wi�c zatrudniaj�cy ludzi tak�e wy��cznie na innej podstawie, np. umowy o dzie�o czy zleceniobiorc�w). Tym zakresem s� tak�e obj�te osoby, kt�re wykonuj� prac� w ramach prowadzonej przez siebie dzia�alnoœci gospodarczej, a wi�c ma�e firmy.

Praca dzieci

Kodeks pracy nie wprowadza dolnego limitu wieku, od kt�rego dopuszcza si� wykonywanie pracy lub innych zaj�� zarobkowych przez dziecko. Zosta� wskazany tylko g�rny wiek dziecka, jakim jest obj�ta ta regulacja - 16 lat. P�Ÿniej osob� t� b�d� dotyczy� uregulowania dla pracownik�w m�odocianych.

Poj�cia pracy nie nale�y uto�samia� ze stosunkiem pracy. Zatrudnianie (na podstawie stosunku pracy) os�b poni�ej 16. roku �ycia, poza wyj�tkami dotycz�cymi przygotowania zawodowego, jest zabronione. Wchodzi� tu wi�c mog� w rachub� tylko umowy cywilnoprawne. Praca dziecka na rzecz podmiotu prowadz�cego dzia�alnoœ�: kulturaln�, artystyczn�, sportow� lub reklamow� jest mo�liwa tylko za zgod� przedstawiciela ustawowego i okr�gowego inspektora pracy.

Komentarz: Aleksander P. KuŸniar - specjalista w zakresie prawa pracy

Wyszukiwarka