ZZL, motywacja


Motywowanie jest jedną z podstawowych funkcji zarządzania organizacją obok takich funkcji jak: planowanie, formowanie i kontrolowanie. Wyżej przedstawione funkcje doskonale wyrażają istotę i zakres zadań oraz działań kierowniczych w odniesieniu do obecnych i perspektywicznych zasobów przedsiębiorstwa. Jak słusznie zauważył A. Maslow „ nie znaleziono jak dotąd dobrej behawioralnej definicji motywacji ”. Motywacja odnosi się do przeżyć psychicznych człowieka od, których zależy kierunek i możliwość ludzkiej aktywności. Stanowi ona proces regulacji, który z kolei tak steruje czynnościami ludzkimi aby prowadziły one do osiągnięcia konkretnego celu oraz w konsekwencji do jego realizacji. Motywację rozumie się jako mechanizm psychologiczny uruchomiający i organizujący zachowanie człowieka skierowane na osiągnięcie zamierzonego celu. Stanowi ona wewnętrzna, psychiczną siłę człowieka. Motywacja wpływa na intensywność i trwałość wysiłków, które prowadzą do realizacji wytyczonego celu i tym samym decyduje o codziennej gotowości do pracy pracownika. Im motywacja jest silniejsza tym aktywniejszy jest pracownik i przejawia większą chęć, uporczywość do realizacji oraz stawiania sobie nowych celów w organizacji dla której świadczy pracę. Należy jednak tutaj zaznaczyć, iż zbyt silna motywacja nie ma korzystnego wpływu na jakość działania pracownika a wręcz może paraliżować jego zachowanie. Przy silnej motywacji pojawiają się liczne błędy, zahamowania oraz zwęża się pole uwagi. Spadek wydajności i intensywności pracy przy zbyt silnej motywacji spowodowany jest kilkoma przyczynami takimi jak: niepokój obniżający sprawność człowieka, zbytnie przejmowanie się pracownika jego wynikami pracy oraz utrata czynników obronnych i zdolności rozwiązywania problemów. Motywacja jest procesem bardzo złożonym i wymaga zrozumienia biologicznej i psychofizycznej natury człowieka.

Proces motywacyjny ma charakter dynamiczny i wiąże się z zaspokojeniem określonej potrzeby, mającej znaczenie emocjonalne dla życia i rozwoju człowieka. Składowe procesu motywacyjnego obejmują: użyteczność celu (wyniku) i subiektywne prawdopodobieństwo jego osiągnięcia. Użyteczność celu zależy od wielkości napięcia motywacyjnego i od wielkości gratyfikacyjnej celu (wyniku). Napięcie motywacyjne zależy od poziomu zaspokojenia określonej potrzeby. Maslow budując swoją teorię potrzeb inspirował się na osiągnięciach szkoły stosunków społecznych E. Mayo. Postawił on hipotezę, że człowiek w swoim działaniu dąży do zaspokojenia zespołu potrzeb, zaś zespoły te tworzą logiczną hierarchię, którą można przedstawić następująco (w kolejności od potrzeb podstawowych do złożonych):

1. potrzeby fizjologiczne,

2. potrzeby bezpieczeństwa,

3. potrzeby społeczne,

4. potrzeby uznania,

5. potrzeby samorealizacji.

Maslow twierdził, że muszą być zaspokojone przede wszystkim potrzeby niższego rzędu, aby było możliwe zaspokojenie potrzeb wyższego rzędu. W przypadku, gdy potrzeba niższego rzędu została już zaspokojona, to przestaje ona stanowić źródło motywacji. Oprócz wymienionych potrzeb, Maslow wyróżnił również tzw. potrzeby dodatkowe. Przez potrzeby dodatkowe należy rozumieć takie, które mają ujawniać się tylko u niektórych ludzi. Mogą to być potrzeby wiedzy, czy też potrzeby estetyczne. Zdaniem Maslowa trudno jest o nich cokolwiek powiedzieć, gdyż nie zostały jeszcze dogłębnie poznane, ale można próbować wiązać je z potrzebami samorealizacji. Zachowanie człowieka według teorii potrzeb określone jest przez dwa prawa: prawo homeostazy i prawo wzmacniania. Prawo homeostazy mówi o dążeniu do równowagi potrzeb niższego rzędu. Oznacza to, że niezaspokojenie potrzeb niższego rzędu będzie naruszać ustaloną równowagę organizmu człowieka, zaś ich zaspokojenie będzie tę równowagę przywracać i stan napięcia zniknie. Prawo wzmacniania ma zastosowanie do potrzeb wyższego rzędu. Według tego prawa zaspokojenie wyższych potrzeb nie powoduje ich zaniku, lecz wręcz przeciwnie, człowiek odczuwa je jako przyjemne i będzie dążył do ich wzmocnienia. Struktura występowania określonych potrzeb związana jest z osobowością człowieka. Wraz z rozwojem osobowości zauważa się większą motywację do zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu. Przejawy potrzeb ludzkich (motywów) są odmienne w różnych kulturach, a także różne u różnych osób w obrębie tej samej kultury, gdyż wiele z nich zostało nabytych w wyniku jednostkowych doświadczeń. Motywy podobne mogą znajdować swój wyraz w odmiennym zachowaniu i odwrotnie, motywy różne mogą się wyrażać w podobnym zachowaniu. Motywy często przejawiają się w zamaskowanej postaci.

Motywację można pobudzać przez wiele różnych czynników: zagrażając temu co pracownik już osiągną- motywacja negatywna lub tworząc warunki umożliwiające realizację celów pracownika- motywacja pozytywna. Motywacja negatywna opiera się na lęku i pobudza do pracy przez stworzenie poczucia zagrożenia np. groźba utraty premii lub awansu. Motywacje pozytywna polega na stwarzaniu pracownikowi nowych szans rozwoju oraz urzeczywistnianiu jego celów w miarę spełniania oczekiwań pracodawcy. Opiera się na pochwałach i obietnicach np. premia czy wyjazd służbowy. Częstsze zastosowania ma motywacje negatywna uzasadnione jest to tym, że ma ona wyraźny i większy wpływ na zachowanie pracownika ponieważ poczucie zagrożenia pozwala na wyzwolenie większej ilości energii. Poza tym nie należy ukrywać, że jest to motywacja tańsza dla pracodawcy i nie zobowiązuje go do dotrzymania żadnej obietnicy. Kierowanie się motywacją negatywną wpływa na osobowość pracownika poprzez obniżenie poczucia własnej wartości, przyjmowanie postawy defensywnej oraz spadek ambicji. Motywacja negatywna wzmaga w pracowniku pragnienie poczucia bezpieczeństwa i stabilizacji do których pracownik zaczyna wytrwale i konsekwentnie dążyć. Natomiast motywacja pozytywna wywołuje większa aktywizację i pełniejsze wykorzystanie możliwości pracownika z uwagi na to, że wykorzystuje ona jego zaangażowanie emocjonalne. Jej słuszność zależy od realności obietnic składanych pracownikowi i jego poczucia, że sukces jest możliwy.

Motywowanie aby było procesem skutecznym wymaga podejścia systemowego, który polega na tworzeniu w firmie układu logicznie spójnych i wzajemnie wspomagających się środków motywacji a także ich zespołów działających na zasadzie wzmocnienia. System motywacji w przedsiębiorstwie to układ będący kompozycją różnych narzędzi pobudzania. Jest to układ narzędzi, środków, bodźców, które mają na celu zachęcić pracownika do zaangażowania w swoją pracę i obowiązki służbowe w sposób możliwie najkorzystniejszy dla przedsiębiorstwa i jednocześnie dający im satysfakcję ze swojego działania. Układ ten powinien być skonstruowany w taki sposób alby jak najczęściej stwarzać sytuacje motywacyjne, aby rozbudzał i utrwalał pozytywną motywację i zachęcał do kreatywnych działań. Wszystkie te warunki spełnione są dopiero w tedy gdy cele pracownika są takie same jak cele przedsiębiorstwa. Ze względu na rodzaje motywacji dominujących rozróżnia się wiele systemów motywacyjnych opartych na przewale takich motywacji jak: motywacje witalne, motywacje ekonomiczne, motywacje prawne, motywacje poznawcze czy motywacje etyczno- ideologiczne. Dostosowanie danego systemu do pracownika zależy od takich jego wewnętrznych czynników jak:

Wszystkie środki motywacji zwane także motywatorami można podzielić na trzy grupy. Do pierwszej grupy zaliczamy środki przymusu. Są to wszelkie nakazy i zakazy, polecenia i zalecenia ale także i rady przełożonego. Zaliczamy do nich także takie zobowiązania pracownika, które on sam sobie narzucił nakazujące mu określone zachowania i działania w organizacji. Środki należące do tej grupy mają na celu podporządkowanie się woli przełożonego i interesom organizacji bez względu na własne interesy i przekonania. Maja one charakter zazwyczaj obligatoryjny i są terminowe. Inne środki należące do tej grupy takie jak własne zobowiązania nie maja charakteru sformalizowany ale zawierają w sobie wewnętrzny nakaz moralny pracownika, zmuszający go do określonego typu zachowań. Do kolejnej grupy należą środki zachęty obejmują one wszystkie obietnice dane pracownikowi. Zmierzają one do zainteresowania motywowanego lepszym wykonaniem pracy, która prowadzi do realizacji celów organizacji. Środki te są środkami zewnętrznymi ponieważ działają na pracownika z zewnątrz. Kształtują one i modyfikują zachowanie i działanie pracownika poprzez wpływ na jego otoczenia nie są zaś skierowane na niego bezpośrednio i nie mają na celu zmiany jego postawy czy odczuć. Środki zachęty dzielą się na bodźce materialne takie jak: premie czy prowizje oraz na bodźce niematerialne dodające pracownikowi powagi i godności takie jak awans, uznanie czy prestiż. Motywowanie przez środki zachęty występuje w trzech formach: wzmacniania pobudzania systemowego i pobudzania doraźnego. Do trzeciej ostatniej grupy należą środki perswazji. Odwołują się one do motywacji wewnętrznej i wynikają z wzajemnej negocjacji i konsultacji motywującego z motywowanym. Nagrodą jest tutaj integracja motywowanych z celami motywującego w dłuższym okresie, większe przywiązanie do miejsca pracy, umacnianie własnej pozycji jako partnera oraz świadomość współuczestnictwa w procesie podejmowania decyzji. Oddziaływanie na pracownika jest oddziaływaniem jednostronnym skierowanym na sferę emocjonalną człowieka, takie działanie nazwać można wmawianiem czy sugerowaniem. Oddziaływanie może być dwustronne wówczas oparte jest na wzajemnym przekonywaniu i przepływie informacji a więc konsultacji i negocjacji. Dzięki nim motywowany zachowuje dobre samopoczucie i przekonanie, że motywujący zadbał także o jego interes.

Środki motywacji zazwyczaj wywierają ogromny wpływ na zachowanie ludzi w organizacji poprzez kształtowanie ich świadomości, stosunku do pracy, przełożonych a także wzajemnych stosunków. Skłaniają ludzi do podejmowania ambitniejszych zadań, podnoszenia jakości swojej pracy i swoich kwalifikacji, zaniechanie postawy bierności i asekuracji a przyjmowanie postawy zaangażowania i chęci współpracy.

Struktura motywów ma zawsze układ hierarchiczny co znaczy, że jedne wartości są bardziej cenione natomiast inne mniej, przy czym ludzie preferują te wartości, których brak odczuwają szczególnie, które wyżej cenią a jednocześnie te które uważają za bardziej realne do osiągnięcia. Najwyżej w hierarchii lokowana jest płaca, która uważana jest za wartość najważniejszą ponieważ stwarza warunki podniesienia poziomu konsumpcji. Jej uwzględnienia wśród środków motywacji wymaga uwzględnienia i skojarzenia różnych funkcji jakie spełnia ona w życiu jednostki i społeczności. Zarobki są wśród większości społeczeństwa uważane za jedyny i najważniejszy rezultaty ich pracy nic wiec dziwnego że motywacja płacą przynosi wciąż najlepsze efekty.

Jak już wcześniej zostało wspomniane środki motywacji dzielą się na środki płacowe i pozapłacowe. Do środków płacowych zaliczamy wszelkie czynności związane z dostarczaniem korzyści materialnych pracownikowi. Są to wszelkie premie awanse oraz prowizje. Do drugiej grupy środków motywowania należą środki pozapłacowe. Do środki pozapłacowych zaliczamy środki oddziaływujące tylko i wyłącznie na psychikę i podświadomość człowieka stwarzające mu lepsze warunki psychiczne do pracy a także poprawiać jego samozadowolenia i pobudzać chęć do pracy. Środki pozapłacowe podzielić można na kilka grup. Do pierwszej grupy zaliczamy doskonalenie polityki awansowania. Awans postrzegany jako przesunięcie pracownika na wyższe stanowisko pracy zaspokaja potrzebę uznania i korzystniej samooceny oraz umożliwia dostęp do lepszych wartości i podniesienie poziomu życia. Uważany jest za pozytywną ocenę wkładu pracy i postawy pracownika. Awans będzie spełniał skuteczną rolę motywacyjną jeśli w przedsiębiorstwie prowadzona będzie autentyczna polityka awansowania, oparta na zdrowych sprawdzonych zasadach, otwierających szanse awansu pracownikom kreatywnym, uzdolnionym i osiągających nieprzeciętne wyniki w swojej pracy. Do kolejnej grupy zaliczamy poszerzanie procesu partycypacji. Proces partycypacji oznacza aktywny udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwami publicznymi i prywatnym i zwiększenie wpływu pracowników na podejmowane w przedsiębiorstwie decyzje dotyczące ich pracy. Pracownicy powinni dostrzegać, że ich udział w zarządzaniu organizacją jest słuszny, potrzebny i skuteczny. Kolejną grupę tworzy doskonalenie kontroli pracy. Dotyczy to przede wszystkim sprawowania kontroli przez kierownika. Brak tej kontroli powoduje niepewność i poczucie zagrożenia. Może być przyczyna chaosu i samowoli w przedsiębiorstwie. Każdy kierownik powinien dążyć do optimum kontroli polegającego na sensownym kojarzeniu jej zakresu z zakresem kontroli pracownika. Kierownik powinien opracować system polegający na współdziałaniu i propagowaniu wzajemnego zaufania. Kierownictwo powinno dążyć do sprawowania kontroli aby móc samodzielnie rozwiązywać problemu produkcyjne i by pracownicy mogli odpowiadać za wykonane przez siebie zadania. Kolejną grupę środków motywujących pozapłacowych stanowi doskonalenie wewnętrznej komunikacji. Należy tutaj pamiętać, że pracowników trzeba traktować z powagą i godnością jak ludzi przychodzących do pracy w własnej potrzeby oraz jako ludzi identyfikujących się z firmą i jej zadaniami lecz tylko w tedy gdy kierownictwo potrafi nawiązać z nimi właściwy kontakt. Pracownicy dużo lepiej realizują cele firmy, które są jednocześnie ich własnymi celami w atmosferze partnerstwa, nie presji i akceptacji rozkazów. Kierownik powinien nie rządzić a rozmawiać z podwładnymi, konsultować z nimi przyszłe działania firmy a także pozwalać im na czynny udział w procesie decyzyjnym. Dobra komunikacja opiera się na rzetelnym przepływie informacji na zasadzie sprzężenia zwrotnego. Komunikacja stanowi podstawę nowoczesnego zarządzania personelem, oznacza, że pracownicy są cenieni w firmie nie tylko za pełnione przez nich role ale także za ich inicjatywę i osobowość. Kolejna grupę stanowi wczesne rozwiązywanie konfliktów. Kierownictwo powinno zapobiegać konfliktom, wyszukiwać i likwidować źródła ich powstania, umieć zachować się w sytuacji ich powstania i nie generować konfliktów. Przedostatnią grupę stanowi doskonalenie sytuacji pracy. Niekorzystna sytuacja pracy pobudza niewłaściwe postawy wobec pracy i obowiązków służbowych. Konsekwencją tego są sytuacje stanowiące naruszenie norm prawnych, hamulec wyższej efektywności i kreatywności. Sytuacja pracy powinna zapewniać pracownikowi optymalną sferę rozwoju, tworzyć podstawę do działania, komfort pracy, poczucie sensu jej wykonywania i dawać motywację sukcesu. Ostatnią grupę stanowi właściwe sterowanie zmianami. Każde przedsiębiorstwo aby umacniać swoja pozycję na rynku i rozwijać się powinno ciągle zmieniać swoją technologię, strukturę organizacyjną i formy marketingu. Dokonując takich zmian musi jednak liczyć się i brać pod uwagę reakcję na nie jej pracowników. Ludzie są najważniejszym czynnikiem decydującym o powodzeniu zmian jednak gdy zmiany godzą w wypracowany przez nich system wartości to dystansują się od nich i nie utożsamiają z nimi a tym samym nie utożsamiają z firmą. Każda zmiana powinna być dobrze przemyślana i przygotowana ze strony organizacyjnej i psychologicznej. Aby motywacja była realna i skuteczna te dwie czyli środki płacowe i pozapłacowe grupy muszą się wzajemnie uzupełniać. Środki płacowe odgrywają większą rolę w systemie motywowania jednak by były one skuteczne musza być podparte środkami pozapłacowymi.

2


Wyszukiwarka