po co żyję, Praca dzięki pracy, Praca dzięki pracy / 18 luty 2008

Ostatnio dość często spotykam się z opinią, że czasy obecne nie sprzyjają realizacji własnych marzeń i celów życiowych związanych z karierą zawodową, że to rynek dyktuje nam warunki, które trzeba przyjąć, bo nie ma wyjścia. Ten błędny pogląd sprawia, że podejmując ważne decyzje, kierujemy się przede wszystkim okolicznościami zewnętrznymi (opiniami innych, układami w pracy itp.), a w efekcie często rozmijamy się ze swoimi predyspozycjami i potrzebami. Pozwalamy, żeby to kariera kierowała nami, a nie odwrotnie. Kłopoty pojawiają się w momencie, gdy te okoliczności przestają sprzyjać i dochodzi do utraty pracy. Co wtedy robić?
Przyjrzyjmy się krótkiej historii Krzysztofa K. Już na studiach (były to studia techniczne) często zastanawiał się, gdzie będzie pracował i jak będzie wyglądało jego życie zawodowe. Wyobrażał sobie siebie jako wysoko kwalifikowanego specjalistę ds. nowych technologii w dużym, międzynarodowym koncernie. Gdy z wyróżnieniem skończył studia, przyjaciel ze szkoły średniej zaoferował mu stanowisko kierownika działu przemysłowego w jednym z pobliskich hipermarketów. Krzysztof przyjął ofertę. Szybko wciągnął się w wir pracy, jednak po pewnym czasie doszedł do wniosku, że stoi w miejscu, praca go nuży, a zarobki są średnie. Nadarzyła się okazja, by porozmawiać o tym z przyjacielem. Dzięki niemu wkrótce Krzysztof został zastępcą dyrektora marketu. Efekty jego pracy szybko zostały zauważone. Niebawem otrzymał propozycję udziału w konkursie na stanowisko dyrektora. Z niewiadomych przyczyn przegrał, zaś nowy dyrektor marketu szybko postarał się o zmianę zastępcy.
Zwolnienie zaskoczyło Krzysztofa. Przyjaciel nie dał za wygraną, ale jedyne, co udało mu się wskórać, to sfinansowanie przez hipermarket programu outplacementu indywidualnego. Tego rodzaju programy służą przede wszystkim temu, aby zwalniana osoba poniosła jak najmniejsze koszty psychologiczne związane z utratą pracy, uświadomiła sobie swoje możliwości, a w efekcie znalazła nową pracę. Krzysztof najpierw kategorycznie odmówił („Nie przyjmę żadnej pomocy od tych, którzy mnie zwolnili”), jednak pod wpływem namów różnych osób poszedł na spotkanie. Dzisiaj niedoszły dyrektor hipermarketu jest szczęśliwym pracownikiem - specjalistą w firmie zajmującej się produkcją podzespołów do części samochodowych. Oprócz ogromnej satysfakcji finansowej ma poczucie spełnienia i zadowolenia.

Tak zasadnicza zmiana sytuacji jest efektem ciężkiej, trzymiesięcznej indywidualnej pracy Krzysztofa z doradcą zawodowym i ludźmi odpowiedzialnymi za wyszukiwanie ofert. Prześledźmy, co działo się w trakcie tych trzech miesięcy (czas trwania programów outplacementu jest różny, np. może to być nawet niecały miesiąc). Najważniejszym celem pracy Krzysztofa ze specjalistami była jego transformacja zawodowa, czyli adaptacja do nowych warunków życia zarówno zawodowego, jak i osobistego. Jest to najtrudniejsza część każdego procesu, bowiem często przymuszony do zmiany zawodu menedżer dopiero po latach odkrywa swoje prawdziwe mocne strony. Zastanawia się wówczas, dlaczego tak późno wziął życie w swoje ręce. Tak było w przypadku Krzysztofa K.
W początkowej fazie Krzysztof - podobnie jak większość menedżerów, którzy znaleźli się w takiej jak on sytuacji - podchodził z nieufnością do programu, był bierny i apatyczny. Pracujący z nim specjaliści musieli więc przede wszystkim osłabić poczucie zagrożenia, frustracji i niepowodzenia, okazywać mu empatię i udzielać wsparcia emocjonalnego. W wielu przypadkach owo wsparcie potrzebne jest też rodzinie zwalnianego, która przecież także przeżywa tę sytuację. Nie inaczej było z rodziną Krzysztofa. Na szczęście szybko „stanął na nogi” i zaczął dopominać się o podanie konkretnych sposobów, dzięki którym mógłby aktywnie poszukiwać pracy. Przede wszystkim więc specjaliści pomogli mu uświadomić sobie własny potencjał i opracować osobistą ścieżkę kariery zawodowej. Zapewnili mu także pełny dostęp do bieżących analiz rynku pracy oraz ocen rozwoju branż i sytuacji gospodarczej (wszystkie te działania sprzyjają oddaleniu rozmyślań o powodach wyrzucenia z pracy i o ewentualnej zemście w postaci np. procesu sądowego; pomagają też przywrócić gotowość do pracy i zaangażować się w nią, a w konsekwencji właściwie wybrać nowe zatrudnienie i - co ważne - odbudować „wiarę w ludzi”). Równolegle inna grupa specjalistów (tzw. telemarketerów) przygotowała dla Krzysztofa listę ofert pracy. Najczęściej pochodzą one z tzw. rynku ukrytego, to znaczy są efektem bezpośrednich kontaktów z pracodawcami w danej branży. Zdarza się i tak, że pracodawca po prezentacji kandydata specjalnie tworzy dla niego stanowisko (tak było w przypadku Krzysztofa).

Ostatnim etapem pracy z Krzysztofem było stworzenie kompletu dokumentów (z uwzględnieniem specyficznych grup odbiorców i branż) i przygotowanie go do rozmów kwalifikacyjnych z konkretnymi (wyszukanymi przez telemarketerów i dobranymi przez doradcę) pracodawcami. Krzysztof, na własne życzenie, otrzymał również niezbędne wiadomości z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, organizacji własnej działalności gospodarczej. Nauczył się też technik samodzielnego poszukiwania ofert pracy, ich właściwego weryfikowania, sposobu wykorzystania, docierania do decydentów, pozyskiwania informacji o firmach, dobierania dokumentów. Jeśli w przyszłości znalazłby się w podobnej sytuacji, to dzięki tym wszystkim umiejętnościom powinien poradzić sobie bez problemów.
Krzysztof miał o tyle szczęście, że dzięki staraniom przyjaciela szefostwo marketu zgodziło się sfinansować program outplacementu indywidualnego. Niestety, w Polsce taka forma pomocy ze strony byłych pracodawców jest dość rzadko stosowana i prawie niewidoczna, a przecież zwalniane osoby powinny móc na nią liczyć. Tymczasem na świecie programy pomocowe są popularnymi, niejednokrotnie obowiązkowymi, formami rozstania się z pracownikami. Ludzie postawieni w takiej sytuacji mogą oczekiwać, że pracodawca w geście pomocy sfinansuje im udział w programie, który pozwoli w sposób płynny znaleźć nową pracę czy objąć nowe stanowisko. Trafiają wtedy w ręce specjalistów, którzy nie tylko przedstawiają im zgodne z oczekiwaniami oferty pracy, ale - co ważniejsze - służą pomocą psychologiczną.

Wszystkie programy outplacementu przebiegają podobnie do tego, w którym uczestniczył Krzysztof K. Ich istota tkwi w zaangażowaniu wszystkich zainteresowanych stron: zwalniającego, zwalnianych i prowadzących program. Warto podkreślić, że same spotkania z nawet najlepiej wyszkolonymi doradcami nie zagwarantują powodzenia programu. Jeśli Krzysztof - oprócz złożenia deklaracji, że chciałby otrzymać pracę - nie zaangażowałby się w jej poszukiwanie, niewielkie byłyby szanse na nowe zatrudnienie. Ale z drugiej strony nie wystarczyłoby też nawet najpełniejsze zaangażowanie samego Krzysztofa, gdyby nie miał wsparcia specjalisty. I wreszcie, jeśli zwalniającemu zwalniany jest zupełnie obojętny, to rozstanie przebiega źle i druzgocąco wpływa na motywację do działania tego, który odchodzi, i tych, którzy zostają (o czym pracodawcy zdają się zapominać). U Krzysztofa spowodowało to silną niechęć do uczestnictwa w programie i przyjęcia pomocy. Nawet ci pracodawcy, którzy decydują się na programy pomocowe dla zwalnianych, nie chcą korzystać z porad specjalistów w zakresie komunikowania zwolnień w firmie. Szkoda. Właściwe przeprowadzenie rozmowy separacyjnej, niejednokrotnie trudniejszej dla zwalniającego niż samego zwalnianego, jest warunkiem koniecznym dla powodzenia programu.
Warto też wspomnieć o realnej skuteczności programów outplacementu indywidualnego. Na dziesięć osób uczestniczących w takich programach, dziewięć znajduje zatrudnienie w okresie nie dłuższym niż trzy miesiące (a często znacznie krótszym). Przyznaję, że wymaga to ogromnego wysiłku - tak jak w przypadku Krzysztofa. Jest on jednak szybko rekompensowany wymiernym sukcesem, a co za tym idzie - dużą satysfakcją wszystkich uczestników.

W Polsce popularniejszy jest tzw. outplacement prywatny. Polega on na tym, że pracujący menedżerowie, którzy spodziewają się utraty pracy, mają poczucie stagnacji, albo też aktualna praca nie daje im satysfakcji, za własne pieniądze angażują specjalistów w poszukiwanie nowego zatrudnienia - sami przecież nie mają na to czasu, a dodatkowo chcą ukryć ten fakt przed obecnym pracodawcą. Tu psycholog ma wiele do zrobienia. Zamówienie tak drogiej usługi najczęściej świadczy bowiem o tym, że korzystający z niej jest na skraju wyczerpania psychicznego wynikającego z - najogólniej rzecz ujmując - niewłaściwego zarządzania (bynajmniej nie z braku satysfakcji finansowej).
Jednak w przypadku outplacementu prywatnego sytuacja wyjściowa jest inna niż wówczas, gdy ten rodzaj programu pomocy pracodawca zamawia dla zwalnianych pracowników. W pierwszym przypadku nie ma poczucia „zawalenia się” kariery zawodowej i konieczności modyfikacji lub całkowitej zmiany założonych w przeszłości celów zawodowych, a co za tym często idzie, i życiowych. W drugim zaś przypadku, jak widzieliśmy, jest to kluczowy element złożonego procesu. I podczas gdy ci pierwsi korzystają z outplacementu, żeby iść dalej, ci drudzy - jak Krzysztof K. - startują od nowa. Czy warto? Niech Państwo sami ocenią.