Księgowość i Kadry

www.gazetaprawna.pl

PONIEDZIAŁEK, 28 LIPCA 2003 NR 42

„GP” nr 145 (1001)

Tygodnik Gazety Prawnej

TEMAT TYGODNIA

W N U M E R Z E

W wielu firmach płaca stanowi tylko jeden z wielu elemen-
tów składających się na wynagrodzenie pracownika. Inny-
mi elementami są cieszące się coraz większą popularno-
ścią pakiety świadczeń pozapłacowych.
Celem pracodawców jest zysk przedsiębiorstwa, a pakiety
świadczeń pozapłacowych stanowią jedno z narzędzi reali-
zacji tego celu. Świadczenia pozapłacowe budowane są
w taki sposób, by ułatwić pracownikowi życie, uprzyjemnić
pracę, a jednocześnie przywiązać go do przedsiębiorstwa.

>

więcej str. 2

■

RACHUNKOWOŚĆ

Postępowanie
układowe

16

■

PRAWO PRACY

Uprawnienia
do urlopów

19

Praca odpowiednia
dla kobiet

21

Pozapłacowe
świadczenia
na rzecz pracownika

■

System kafeteryjny

■

Dla kogo samochód służbowy

■

Komu telefon

■

Złote kajdanki

Rozliczenie

samochodu prywatnego

wykorzystywanego

do celów służbowych

W następnym KiK

Jutro W DODATKACH

Doradca Firmy

Pracownik
przechodzi
na emeryturę

Jak prawidłowo przygotować
dokumentację

Kontrola
w zakładach, sklepach
i na bazarach

Więcej informacji w Gazecie Prawnej na str. 8

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

2

TEMAT TYGODNIA

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

MO

T

Y

W

O

W

ANIE

PRZEZ

W

Y

N

A

GRADZANIE

TEMA

T

T

Y

GODNIA

POZAPŁACOWE ŚWIADCZENIA NA RZECZ PRACOWNIKÓW

Motywowanie

przez wynagradzanie

Co jest najlepszym sposobem wy-
nagradzania i motywowania ludzi?
Menadżerowie odpowiedzą, że
pieniądze. Tymczasem pytani o to
pracownicy twierdzą, że dla nich
w pracy istotne jest to, co ich mo-
tywuje i satysfakcjonuje. Pienią-
dze umieszczają zazwyczaj na
końcu listy.

W wielu firmach płaca stanowi tylko jeden z wie-

lu elementów składających się na wynagrodzenie
pracownika. Innymi elementami są cieszące się co-
raz większą popularnością pakiety świadczeń poza-
płacowych.

Obecnie świadczenia pozapłacowe nie mają

nic wspólnego z pakietami socjalnymi sprzed
kilkunastu lat. Wręcz przeciwnie – stanowią one
efektywne narzędzie motywacji i utrzymania
w firmie najlepszych pracowników. Pracodawcy
nie oferują świadczeń ze względów emocjonal-
nych czy pozaracjonalnych.

Ich głównym celem jest zysk przedsiębior-

stwa, a pakiety świadczeń pozapłacowych stano-
wią jedno z narzędzi realizacji tego celu. Świad-
czenia pozapłacowe budowane są w taki sposób,
by ułatwić pracownikowi życie, uprzyjemnić pra-
cę, a jednocześnie przywiązać go do przedsię-
biorstwa.

Pracownikowi znacznie trudniej zdecydować

się na zmianę pracy, gdy musi zrezygnować z sa-
mochodu służbowego czy możliwości wzięcia
pożyczki na preferencyjnych warunkach lub do-
finansowania urlopu.

Atrakcyjny i dobrze skonstruowany pakiet

świadczeń pozapłacowych jest doskonałym syste-
mem motywacyjnym, dzięki któremu przedsię-
biorstwo dobrze prosperuje. Dostęp do różnych
świadczeń różni się w zależności od stanowiska
zajmowanego w firmie przez pracownika. Nie-
które oferowane są tylko najwyższej kadrze za-
rządzającej, np. opcje na akcje.

Wszystkim pracownikom z kolei oferuje się

najczęściej pracowniczy program emerytalny
w III filarze czy prywatną opiekę medyczną.

Różne systemy
wynagradzania

Pracodawcy wynagradzają swoich pracowników

na różne sposoby. Jedni wykorzystują filozofie wyna-
gradzania „płacę wszystkim, według cen rynkowych”
lub „płacę najmniej, jak tylko się da” (najchętniej wy-
korzystywane w rejonach o wysokim bezrobociu).
Inni natomiast stosują pakietowy system wynagra-
dzania pracowników. W systemie tym wynagrodze-
nie pracownika składa się z dwóch części: stałej i ru-
chomej, zależnej m.in. od wyników pracy (premie
i podwyżki). System ten kładzie duży nacisk na zaan-
gażowanie pracowników średniego szczebla, którzy
najpierw muszą pomagać we wdrożeniu systemów,
a potem pilnować, by dobrze funkcjonowały.

Najdalej idącym jednak rozwiązaniem w dziedzi-

nie wynagradzania pracowników jest tzw. system
kafeteryjny. Daje on pracownikom możliwość wy-
boru odpowiednich dla nich świadczeń z określo-
nego zestawu oferowanego przez pracodawcę. Pra-
codawca musi wcześniej określić całkowitą wartość
pakietu, a pracownik – w jaki sposób ta wartość bę-
dzie mu przekazywana. Wybierając świadczenia
nie będzie mógł przekroczyć wyznaczonej przez
pracodawcę sumy. Potrzeby pracowników zależą
od wieku czy indywidualnych preferencji, na przy-
kład: spłacający kredyty mogą otrzymywać nisko-
oprocentowane pożyczki z firmy, mieszkający dalej
– większy dodatek na paliwo, a pracownicy z rodzi-
ną na utrzymaniu – pakiet opieki medycznej obej-
mujący również najbliższych. Elementy pakietu
można zmieniać – najczęściej raz do roku lub
w określonych momentach życiowych (ślub czy
urodzenie dziecka).

Cztery koła

Jednym z najbardziej cenionych przez pracow-

ników świadczeń pozapłacowych jest samochód
służbowy. Koszty utrzymania prywatnego samo-
chodu są na tyle wysokie, że możliwość korzysta-
nia z darmowego pojazdu stanowi nie lada atrak-
cję dla każdego pracownika. O takie świadczenie
mogą starać się pracownicy działu sprzedaży lub
marketingu. W tych działach samochody służbo-
we przysługują nawet pracownikom zatrudnionym

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

TEMAT TYGODNIA

3

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

MO

T

Y

W

O

W

ANIE

PRZEZ

W
Y

N

A

GRADZANIE

TEMA

T

T

Y

GODNIA

na niskich stanowiskach. Ogólna reguła mówi, że
im wyższe stanowisko w hierarchii firmy, tym ła-
twiej jest go wynegocjować. Na niskich stanowi-
skach samochód jest przydzielany w sytuacji, gdy
stanowi niezbędne narzędzie pracy. Niektórzy
pracodawcy nie pozwalają korzystać z samocho-
dów poza godzinami pracy. Dzieje się tak zazwy-
czaj w sytuacji, kiedy samochody służbowe nie są
przydzielone do konkretnych osób, lecz do całych
działów. Tego typu praktyki nie wychodzą na do-
bre ani pracownikom, którzy nie mogą swobodnie
korzystać z samochodów, ani samym samocho-
dom, które pozbawione konkretnego właściciela
ulegają szybszej dewastacji. Jeśli okaże się, że pra-
codawca dopuszcza możliwość prywatnego użyt-
kowania służbowych aut, należy dowiedzieć się, ja-
kie są zasady korzystania z samochodów poza pra-
cą. Czasami bowiem pracodawcy co prawda po-
zwalają pracownikom swobodnie dysponować sa-
mochodami, ale za własne pieniądze.

Wszelkie podróże związane z wykonywaną

pracą są oczywiście rozliczane przez pracodaw-
cę, lecz koszty benzyny spalonej w czasie prywat-
nym muszą być pokryte przez pracownika. Bywa
jednak, że pracodawcy w całości pokrywają
wszelkie koszty eksploatacji samochodu, nieza-
leżnie od sposobu jego użytkowania. Bez znacze-
nia wtedy jest, czy powrót do domu z pracy to
już czas prywatny czy jeszcze godziny służbowe.
Takie rozwiązania wciąż jednak są oferowane na
wysokich stanowiskach w hierarchii firmy. Naj-
częściej spotyka się narzucanie określonego limi-
tu, powyżej którego pracownik samodzielnie po-
nosi koszty eksploatacji. Wysokość limitów na
benzynę jest różna i waha się w zależności od ko-
nieczności pokonywania dużych przestrzeni, ale
raczej nie schodzi poniżej 400 zł miesięcznie,
a najczęściej waha się w granicach 600-800 zł na
miesiąc.

Komu samochód

Ten rodzaj świadczenia dotyczy przede
wszystkim wyższych stanowisk dyrektorskich
i kierowniczych, gdzie z jednej strony stano-
wi atrakcyjny dodatek do wynagrodzeń finan-
sowych, z drugiej, jest narzędziem pracy
(szczególnie w przypadku firm wielooddzia-
łowych). Możliwość wyboru marki i modelu
samochodu służbowego przysługuje wyłącz-
nie osobom zatrudnionym na najwyższych
stanowiskach dyrektorskich. Na pozostałych
pozycjach nie zanotowano nawet częściowej,
np. ograniczonej do konkretnego producenta
czy kilku producentów, możliwości wyboru
samochodu służbowego. Świadczy to o włą-
czeniu tego benefitu w ogólnofirmową polity-
kę personalną.

Służbowy dzwonek

Jeszcze pięć, sześć lat temu telefon komórko-

wy stanowił wyznacznik dyrektorskiego prestiżu
i był niedostępny dla zwykłych śmiertelników.
Obecnie niskie ceny i przystępne pakiety promo-
cyjne umożliwiły pracodawcom zaoferowanie te-
lefonów niemal wszystkim pracownikom. Wy-
znacznikiem stanowiska w firmie pozostaje teraz
limit rozmów do wykorzystania. Zdarza się, że
pracodawca w całości obciąża pracownika kosz-
tami rozmów, wychodząc z założenia, że telefon
komórkowy ma stanowić dla niego rodzaj skrzyn-
ki odbiorczej, a nie narzędzie pracy. Najrozsąd-
niejszą jednak metodą rozliczania telefonu ko-
mórkowego jest narzucenie limitu wykonanych
połączeń.

Obydwie strony umawiają się, że do określo-

nej kwoty koszt wszystkich rozmów pokrywa
pracodawca, natomiast wszystko, co powyżej
tej kwoty – pracownik płaci z własnej kieszeni.
Zaletą tego rozwiązania jest fakt, że negocja-
cjom podlega jedna kwota, a nie poszczególne
połączenia telefoniczne, wykonane przez pra-
cownika. Negocjacje takie jednak odbywają się
rzadko.

Różne przedsiębiorstwa narzucają różne limi-

ty rozmów, ale najczęściej spotykane jest ograni-
czenie do 300 zł miesięcznie. Kwota limitu bywa
czasem uzależniona od charakteru pracy. W sy-
tuacji gdy telefon jest absolutnie niezbędnym na-
rzędziem pracy, np. dla handlowców, firmy decy-
dują się na przyznanie wyższych limitów niż
w innych działach.

Komu telefon

Z badań prowadzonych przez firmy do-
radztwa personalnego wynika, że na wypo-
sażenie stanowiska w telefon komórkowy
wpływ ma nie tyle poziom stanowiska
w hierarchii, ile raczej charakter wykony-
wanej pracy, np. praca związana z częstymi
wyjazdami służbowymi, realizacja zadań
w różnych regionach kraju itd.

Grupy pracowników

Procent firm oferujących samochód
służbowy danym grupom
pracowników

Warszawa Pozostałe regiony kraju

Pracownicy fizyczni

0

0

Pracownicy
administracyjni i biurowi

30

0

Specjaliści 25 33
Kierownicy 30 46
Dyrektorzy 90 71

Źródło: HEWITT ASSOCIATES

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

4

TEMAT TYGODNIA

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

MO

T

Y

W

O

W

ANIE

PRZEZ

W

Y

N

A

GRADZANIE

TEMA

T

T

Y

GODNIA

Firmowa nauka

W warunkach rosnącej konkurencji i dynamicz-

nego rozwoju nowych technologii, dostęp do wie-
dzy staje się tymczasem podstawowym elementem
funkcjonowania na rynku pracy. Choć szkolenia są
w Polsce coraz popularniejsze, świadomość ko-
nieczności rozwoju personelu jest w wielu firmach
dość niska. Zatem aby z jednej strony nie wypaść
z rynku, nie zgubić się we wciąż zmieniającej się
rzeczywistości, z drugiej zaś stać się bardziej atrak-
cyjnym pracownikiem dla obecnego pracodawcy,
warto postarać się o możliwość podnoszenia swo-
ich kwalifikacji zawodowych, poprzez uczestnictwo
w różnego rodzaju szkoleniach, kursach i semina-
riach. Nowocześni i świadomi pracodawcy są
szczególnie wrażliwi na deklarowaną przez pracow-
ników chęć rozwoju. Wielu pracodawców dysponu-
je także ofertą szkoleń poza granicami kraju.
Oprócz zdobywania wiedzy można podczas takich
szkoleń doskonalić znajomość języków obcych
i przy okazji zwiedzić kawałek świata.

Ubezpieczenie w cenie

Rzadko wykorzystywanym w praktyce, ale waż-

nym elementem pakietu świadczeń są dodatkowe
ubezpieczenia, nie wynikające z zasad narzuconych
przez prawo pracy. Pracodawcy zazwyczaj nie od-
mawiają pracownikom ubezpieczeń od następstw
nieszczęśliwych wypadków. Brak takiego ubezpie-
czenia w razie zaistnienia wypadku mógłby narazić
pracodawcę na duże nieprzyjemności, stąd też wy-

nika dość duża popularność tego świadczenia. Po-
pularność ta jest tym większa, że firmy ubezpiecze-
niowe oferują dość atrakcyjne i niedrogie pakiety
polis dla przedsiębiorstw.

Nieco rzadziej spotykane są ubezpieczenia na ży-

cie. Jednak po wdrożeniu reformy emerytalnej
ubezpieczenie na życie, połączone z trzecim fila-
rem, staje się coraz popularniejszą metodą związy-
wania pracowników z firmą. Zmiana pracy wiąże
się bowiem w tym przypadku z koniecznością rezy-
gnacji z dotychczas opłaconych składek i odłożo-
nych w ten sposób środków. Ubezpieczenia stano-
wią coraz bardziej popularną formę i przyjmują po-
stać indywidualnych oraz grupowych polis na życie
bądź następstw od nieszczęśliwych wypadków. Za-
licza się je do grupy tzw. świadczeń odroczonych.
Pracownik bowiem może pieniądze wyłożone na ta-
ki bonus odebrać dopiero po 5-10 latach. Oznacza
to, że przez ten okres jest związany z firmą.

Istnieją także pracownicze programy emerytal-

ne, tzw. III filar. W Polsce są dwa typy tego filaru.
W pierwszym pracodawca płaci składkę, która nie
może być wyższa niż 7 proc. zarobków pracownika.
Pieniądze te będą w przyszłości uzupełniać emery-
turę pracowników otrzymywaną z I i II filara.
W drugim, pracodawca dowolnie decyduje, ile bę-
dzie wpłacać na konto pracownika. W obydwu
przypadkach pieniędzmi zarządzają wybrane przez
pracodawców fundusze inwestycyjne lub towarzy-
stwa ubezpieczeniowe. Pracownik w każdej chwili
może się jednak dowiedzieć, jak inwestowane są je-
go pieniądze i jak kształtują się oszczędności.
W przypadku drugiego programu filara to praco-
dawca określa, po ilu latach pracownik może wy-
brać pieniądze. Z kolei w przypadku pierwszego ty-
pu programu, pieniądze leżą na koncie do czasu
emerytury i nie ma znaczenia, czy pracownik dalej
pracuje w firmie czy nie. Jeśli odchodzi z firmy,
pracodawca przestaje opłacać składkę. Pracownik
natomiast będzie mógł dysponować zgromadzony-
mi tam pieniędzmi po przejściu na emeryturę.

Bezpłatna opieka medyczna

Spośród świadczeń ubezpieczeniowych najbar-

dziej użyteczne w codziennym życiu jest opłacenie

Grupy pracowników

Procent firm oferujących telefon
komórkowy danym grupom
pracowników

Warszawa Pozostałe regiony kraju

Pracownicy fizyczni

10

17

Pracownicy
administracyjni i biurowi

30

33

Specjaliści 70 83
Kierownicy 90 88
Dyrektorzy 90 92

Źródło: HEWITT ASSOCIATES

Grupy pracowników

Procent firm finansujących lub
współfinansujących edukację danym
grupom pracowników

Warszawa Pozostałe regiony kraju

Pracownicy fizyczni

25

29

Pracownicy
administracyjni i biurowi

50

42

Specjaliści 50 50
Kierownicy 50 58
Dyrektorzy 55 58

Źródło: HEWITT ASSOCIATES

Grupy pracowników

Procent firm oferujących
ubezpieczenia na życie danym
grupom pracowników

Warszawa Pozostałe regiony kraju

Pracownicy fizyczni

10

13

Pracownicy
administracyjni i biurowi

15

13

Specjaliści 15 13
Kierownicy 20

13

Dyrektorzy 25 29

Źródło: HEWITT ASSOCIATES

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

TEMAT TYGODNIA

5

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

MO

T

Y

W

O

W

ANIE

PRZEZ

W
Y

N

A

GRADZANIE

TEMA

T

T

Y

GODNIA

dodatkowej opieki medycznej. Pracodawcy, nie
chcąc tracić czasu swoich pracowników na korzy-
stanie z państwowej służby zdrowia, opłacają opie-
kę medyczną w prywatnych gabinetach lub wyspe-
cjalizowanych klinikach. Dzięki temu pracownicy
są pod stałą opieką profesjonalnego personelu me-
dycznego. Przy okazji pracodawca zapewnia sobie
szybkie, sprawne i w rezultacie tańsze niż w pań-
stwowej przychodni przeprowadzenie niezbędnych
i wymaganych prawem cyklicznych badań zatrud-
nionego personelu. W standardowej ofercie pra-
cownik ma prawo do odbycia kilku darmowych wi-
zyt w roku. Nieco bardziej rozbudowana oferta
przewiduje także wizytę lekarza w domu chorego.
Do rzadkości wciąż należy opłacenie wybranych
specjalistów, np. dentysty. Zdarza się, że pracodaw-
cy wybierają świadczenia medyczne tylko w opcji
minimum, czyli te, do których zobowiązani są pra-
wem (kodeksem pracy i ustawą o służbie medycyny
pracy z 1997 r.). Opieka medyczna w tych przypad-
kach ogranicza się jedynie do badań wstępnych
i okresowych. Znacznie częściej jednak pracodaw-
cy oferują swoim pracownikom poszerzoną ofertę
świadczeń. Najczęściej jest to ogólna opieka me-
dyczna z dostępem do badań specjalistycznych.
Pracodawca w większości przypadków pokrywa
w całości koszt takich świadczeń. Zdarza się rów-
nież, że zwraca pracownikowi tylko część kosztów
badań lekarskich. Najbardziej atrakcyjny pakiet
przewiduje dostęp do specjalistów wybranych dzie-
dzin oraz objęcie opieką medyczną także członków
rodziny pracownika. Jednak tak rozbudowana ofer-
ta jest proponowana tylko osobom piastującym naj-
wyższe stanowiska w hierarchii przedsiębiorstwa.

Złote kajdanki

Istnieje grupa świadczeń, które w istotny sposób

podwyższają koszty zmiany miejsca zatrudnienia
i przez to na długo związują pracownika z firmą. Są
to niezwykle atrakcyjne świadczenia, które wspiera-
ją pracownika nie tylko w procesie wykonywania
obowiązków służbowych, ale także, a może nawet
przede wszystkim, w życiu prywatnym. Korzystanie
z tych świadczeń mocno związuje pracownika z fir-
mą, czasem wręcz uzależnia go od organizacji, a re-

zygnacja z nich wiąże się z poważnymi wyrzecze-
niami. Stąd nazwa „złote kajdanki”.

Katalog tego rodzaju świadczeń otwiera możli-

wość udzielenia przez firmę pożyczki na preferencyj-
nych warunkach. Pożyczki tego rodzaju rzeczywiście
są zazwyczaj dużo atrakcyjniejsze niż komercyjny
kredyt w banku, jednak także wiążą się z pewnymi
kosztami. Otóż osoba pragnąca skorzystać z pożycz-
ki musi zadeklarować, że w ciągu określonego czasu,
zazwyczaj kilku lat, nie zmieni pracodawcy.

W razie niedotrzymania danego słowa pracowniko-

wi grożą poważne sankcje finansowe. Przyznać trze-
ba, że świadczenie to, szczególnie w polskich warun-
kach braku realnej konkurencji w sektorze bankowym
i quasi-monopolistycznej pozycji kilku molochów, jest
niezwykle atrakcyjne, zwłaszcza dla młodych, rozpo-
czynających karierę, dorabiających się pracowników.
Do nich też zresztą jest głównie adresowane.

Kolejnym świadczeniem, z którego trudno zrezy-

gnować, rozważając decyzję o zmianie pracodawcy,
jest udział firmy w pokryciu kosztów wypoczynku
pracownika i prawo do dodatkowego, płatnego urlo-
pu. Od kilku lat na Zachodzie, a ostatnio także
w Polsce, pracodawcy zaczynają zwracać szczególną
uwagę na higienę psychiczną swoich podwładnych.
Zatrudnianie osób pracujących po godzinach, bez
urlopu i weekendów w krótkim horyzoncie czaso-
wym stanowi oszczędność dla przedsiębiorstwa
i przedmiot dumy osób nim zarządzających. Praco-
holicy jednak szybko się wypalają, demoralizują
i w dłuższej perspektywie stają się bezużytecznym
i dysfunkcjonalnym balastem dla organizacji. Nie
chcąc dopuścić do utraty najlepszych pracowników,
niektórzy pracodawcy nie tylko namawiają ich na
skorzystanie z urlopu, ale są nawet w stanie częścio-
wo pokryć jego koszty. Jeśli pracownik jest szczegól-
nie cenny dla organizacji, pracodawca może zaofero-
wać dłuższy urlop niż wynika to z kodeksu pracy, ale
rozliczany na zasadach urlopu płatnego.

Do pakietu świadczeń, określanych mianem „zło-

tych kajdanek”, zaliczana jest także dopłata do wy-
żywienia w miejscu pracy. Termin „wyżywienie
w miejscu pracy” nie oznacza już brudnej, zapusz-
czonej stołówki zakładowej, rodem z poprzedniej
epoki; coraz częściej pracodawcy organizują przy-

Grupy pracowników

Procent firm oferujących prywatną
opiekę medyczną danym grupom
pracowników

Warszawa Pozostałe regiony kraju

Pracownicy fizyczni

25

17

Pracownicy
administracyjni i biurowi

40

21

Specjaliści 40 21
Kierownicy 40 21
Dyrektorzy 45 29

Źródło: HEWITT ASSOCIATES

Grupy pracowników

Procent firm oferujących dodatkowy
urlop danym grupom
pracowników

Warszawa Pozostałe regiony kraju

Pracownicy fizyczni

10

0

Pracownicy
administracyjni i biurowi

10

0

Specjaliści 10

0

Kierownicy 15

0

Dyrektorzy 15

0

Źródło: HEWITT ASSOCIATES

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

6

TEMAT TYGODNIA

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

MO

T

Y

W

O

W

ANIE

PRZEZ

W

Y

N

A

GRADZANIE

TEMA

T

T

Y

GODNIA

jemne, schludne i estetyczne barki i restauracje
z bogatą ofertą kulinarną. Ceny w nich są ustalane
na takim poziomie, by były przystępne dla pracow-
ników i rzadko przekraczają poziom kosztów przed-
sięwzięcia. Coraz częściej pracodawcy refundują
nie tylko część, ale całą kwotę, związaną z wyżywie-
niem pracownika. To drugie rozwiązanie jest nie-
wątpliwie korzystniejsze z punktu widzenia pracow-
nika, ma również swoje zalety ze względu na podat-
ki. Pracodawca może w dość atrakcyjny, z punktu
widzenia realizacji interesów firmy, sposób odliczyć
koszty tego świadczenia. Opłacanie pracownikowi
wyżywienia w miejscu pracy jest zatem korzystne
dla obu stron. Pracownik oszczędza pokaźną ilość
pieniędzy – nawet do kilkuset złotych miesięcznie –
może zatem traktować ten benefit jako dodatkową
płacę. Poza tym zdrowemu trybowi życia sprzyja re-
gularne spożywanie posiłków. Pracodawca korzysta
na takim rozwiązaniu z podatkowego punktu widze-
nia, a jednocześnie oferuje świadczenie, które, choć
może nie będzie stanowić koronnego argumentu
przy decyzji o ewentualnej zmianie pracodawcy, ale
z całą pewnością na taką decyzję wpłynie.

Opcje menedżerskie

Jest to kluczowy element wynagrodzenia mene-

dżerów wyższego szczebla, gdyż wiąże on płace me-
nedżera z osiągniętą rentownością, w Polsce synoni-
mem tego określenia jest „wartość przekazanych ak-
cji łącznie z akcjami uprzywilejowanymi”. Zgodnie
z definicją, jest to część wynagrodzenia menedże-
rów wyższego szczebla, zwana opcją na zakup akcji,
bądź udziałów w dużym przedsiębiorstwie na ko-
rzystnych warunkach, bez możliwości przenoszenia
ich własności na inne osoby. Inaczej mówiąc, mene-
dżerowi zostaje przydzielone prawo do zakupu akcji

po korzystnej cenie w określonym czasie. Czas jest
tutaj ważnym czynnikiem. Gdyby menedżer mógł
zrealizować swoje opcje w dowolnym momencie, to
zapewne nie dążyłby do zapewnienia przedsiębior-
stwu długofalowego wzrostu. Wzrost kursu akcji po-
woduje, że dochody menedżera rosną, w jego intere-
sie jest utrzymywanie takiej tendencji.

Ze względu na swój charakter (realizacja po

upływie określonego czasu) opcje mogą być bodź-
cem dla uznanych menedżerów wyższego szczebla
(nie potrzebują gotówki od razu). Przy takim cha-
rakterze wynagrodzenia akcjonariusze mogą być
pewni, że menedżerowie zrobią wszystko, by pod-
nieść kurs akcji swojego przedsiębiorstwa. Jest to
w obopólnym interesie. Ustalając wynagrodzenie
menedżera przy wykorzystaniu instrumentów akcji
należy wziąć pod uwagę charakter branży, w której
działa przedsiębiorstwo. Inna powinna być stawka
dla menedżera zarządzającego przedsiębiorstwem
będącym w fazie wzrostowej, inna dla będącego
w trakcie restrukturyzacji. Zazwyczaj akcje mogą
być realizowane, gdy wartość akcji przedsiębior-
stwa wzrośnie na określony proc. w stosunku do
kursu giełdowego (gdy są notowane na giełdzie)
w określonym czasie bądź też w stosunku do bran-
ży, lub przedsiębiorstwa najlepszego w branży
(w pozostałych przypadkach).

Indywidualne dodatki

Opłacenie przedszkola dla dziecka, zwrot kosztów

zamieszkania w przypadku konieczności przepro-
wadzki, rabaty na towary firmy, możliwość korzysta-
nia ze środków transportu klasy wyższej niż przecięt-
na to przykłady dodatkowych świadczeń, które moż-
na negocjować podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Izabela Rakowska

Grupy pracowników

Procent firm oferujących dopłatę
do posiłków danym grupom
pracowników

Warszawa Pozostałe regiony kraju

Pracownicy fizyczni

10

8

Pracownicy
administracyjni i biurowi

0

4

Specjaliści 0 4
Kierownicy 0 4
Dyrektorzy 0 4

Źródło: HEWITT ASSOCIATES

Grupy pracowników

Procent firm oferujących opcje
na akcje danym grupom
pracowników

Warszawa Pozostałe regiony kraju

Pracownicy fizyczni

6

0

Pracownicy
administracyjni i biurowi

6

0

Specjaliści 6 0
Kierownicy 6 6
Dyrektorzy 6 6

Źródło: HEWITT ASSOCIATES

Redaktor prowadzący: Katarzyna Żaczkiewicz-Zborska, tel. [phone]. Sekretarz redakcji: Krystyna Kanecka, tel. [phone]. Kierownicy działów:
Marek Kutarba – podatki, rachunkowość, tel. [phone]; Stanisław Majkowski – prawo pracy, tel. [phone]; Biuro Reklamy: 01-042 Warszawa, ul. Oko-
powa 58/72, tel.: [phone], fax [phone]. Fotoskład: Jacek Obrusiewicz, Hubert Karasiewicz; Produkcja: Elżbieta
Stamler, tel. [phone]. Druk: AGORA SA Drukarnia, ul. Daniszewska 27, 03-230 Warszawa

01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72,
tel. [phone], fax [phone],
w Internecie: www.gazetaprawna.pl, e-mail:[e-mail]

Księgowość i Kadry

Grupa Wydawnicza INFOR jest podatnikiem VAT, NIP 118-00-93-066.

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

TEMAT TYGODNIA

7

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

PO
ZAP

Ł

A

C

O

W
E

ŚWIADCZENIA

DLA

PRA

C

O

WNIK

Ó

W

TEMA

T

T

Y

GODNIA

Pracodawcy zachęcają swoich pra-
cowników do lepszej pracy nie tylko
wypłacając im wynagrodzenia, ale
również przyznając rozmaite świad-
czenia pozapłacowe.

Do najczęściej spotykanych świadczeń pozapła-

cowych należy zaliczyć:

◗

pakiety świadczeń finansowanych z zakładowe-

go funduszu świadczeń socjalnych,

◗

zwrot kosztów z tytułu korzystania z samocho-

dów prywatnych dla celów służbowych,

◗

wydatki na ochronę zdrowia pracowników,

◗

wydatki związane z bezpieczeństwem i higieną pracy,

◗

podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

◗

udzielanie dodatkowych płatnych urlopów,

◗

odprawy z różnych okazji.

Zasady tworzenia, przyznawania oraz ewidencję

księgową niektórych z wyżej wymienionych świad-
czeń pozapłacowych przedstawiono poniżej.

Świadczenia finansowane
ze środków zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych

Zasady tworzenia przez pracodawcę zakładowego

funduszu świadczeń socjalnych oraz zasady gospoda-
rowania środkami tego funduszu określa ustawa
z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu
świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz.
335 z późn. zm.). Artykuł 8 tej ustawy stanowi, że
przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wyso-
kość dopłat z funduszu socjalnego uzależnia się od
sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby
uprawnionej do korzystania z tego funduszu. Z po-
wyższego wynika, że przyznawanie świadczeń dla
wszystkich w jednakowej wysokości jest niezgodne
z zapisami ustawy. Ponadto należy pamiętać, że
szczegółowe zasady i warunki korzystania z usług
i świadczeń finansowanych z tego funduszu oraz za-
sady przeznaczania środków na poszczególne cele

Ewidencja bonów towarowych zakupionych ze środków ZFŚS

Rozrachunki

z dostawcami

Objaśnienia:
1. Wyciąg bankowy potwierdzający dokonanie przelewu za zakupione bony towarowe (8 szt. x 600 zł) – 4800 zł
2. Obciążono wartością bonów pracownika socjalnego, który został upoważniony do ich pobrania i wydania uprawnionym osobom (pracownikom) – 4800 zł

(w analityce: Wn – „Inne rozrachunki z pracownikami” imię i nazwisko pracownika socjalnego) – 4800 zł

3. Rozliczenie pracownika socjalnego z tytułu wartości bonów towarowych na podstawie listy potwierdzającej ich odbiór przez osoby uprawnione (pracow-

ników) – 4800 zł (w analityce: Ma – „Inne rozrachunki z pracownikami” imię i nazwisko pracownika socjalnego) – 4800 zł

4. Naliczenie podatku dochodowego od osób fizycznych od wartości bonów towarowych, tj. 19 proc. od kwoty 220 zł (600 zł – 380 zł) na jednego pracow-

nika 41,80 zł, czyli razem na 8 pracowników (8 x 41,80 zł) – 334,40 zł (w analityce: Wn – „Inne rozrachunki z pracownikami” imię i nazwisko pracownika
– 41,80 zł dla każdego pracownika, razem 334,40 dla 8 pracowników)

Uwaga: podatek zostanie potrącony przy najbliższej wypłacie wynagrodzenia

1) 4800,-

4800,- 2)

Rachunek wyodrębniony

ze środków ZFŚS

Sp.) X

4800,- 1)

Inne rozrachunki

z pracownikami

2) 4800,-

4800,- 3)

4) 334,40

Rozrachunki z urzędem

skarbowym z tytułu

podatku dochodowego

od osób fizycznych

334,40 4)

Zakładowy Fundusz

Świadczeń Socjalnych

3) 4800,-

X Sp.)

Analityka

Inne rozrachunki

z pracownikami (imię

i nazwisko pracownika)

4) 334,40

Analityka

Inne rozrachunki

z pracownikami (imię i nazwisko

pracownika socjalnego)

2) 4800,-

4800,- 3)

ZASADY TWORZENIA, PRZYZNAWANIA I EWIDENCJA KSIĘGOWA

Pozapłacowe świadczenia
dla pracowników

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

8

TEMAT TYGODNIA

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

PO

ZAP

Ł

A

C

O

W

E

ŚWIADCZENIA

DLA

PRA

C

O

WNIK

Ó

W

TEMA

T

T

Y

GODNIA

Ewidencja udzielonej pracownikowi pożyczki mieszkaniowej

Kasa

Objaśnienia:
1. Udzielono pracownikowi oprocentowaną pożyczkę mieszkaniową z ZFŚS:

a/ wypłacono gotówką z kasy jednostki – 5000 zł
(w analityce: Wn – „Inne rozrachunki z pracownikami” imienne konto pracownika – 5000 zł)
b/ naliczono i zaksięgowano odsetki od udzielonej pożyczki – 150 zł
(w analityce: Wn – „Inne rozrachunki z pracownikami” imienne konto pracownika – 150 zł)

2. Przeksięgowano środki z rachunku ZFŚS na rachunek bieżący jednostki – 5000 zł

Sp.) X

5000,- 1a)

Rachunek wyodrębniony

ze środków ZFŚS

Sp.) X

5000,- 2)

Inne rozrachunki

z pracownikami

1a) 5000,-
1b) 150,-

Rachunek

bieżący

2) 5000,-

Zakładowy Fundusz

Świadczeń Socjalnych

1b) 150,-

Analityka

Inne rozrachunki

z pracownikami (imię

i nazwisko pracownika)

1a) 5000,-
1b) 150,-

i rodzaje działalności socjalnej powinny być określo-
ne przez pracodawcę w przyjętym regulaminie.

Ewidencję niektórych świadczeń pozapłaco-

wych realizowanych na rzecz uprawnionych osób
(pracowników), a finansowanych ze środków fun-
duszu socjalnego zaprezentowano na przykładach
liczbowych. Pracodawca może, uwzględniając sytu-
ację materialną pracownika, podjąć decyzję o umo-

rzeniu pożyczki mieszkaniowej. W takiej sytuacji
należy dokonać następujących księgowań:

Pracodawca może udzielić również zapomogi

pracownikowi w związku z jego trudną sytuacją

materialną, ale w takim przypadku zobowiązany
jest potrącić zaliczkę na podatek dochodowy od
osób fizycznych, a wysokość zapomogi zaliczyć
do przychodów pracownika.

Na zakończenie należy przypomnieć, że zgodnie

z par. 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia ministra pracy
i polityki socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w spra-
wie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymia-
ru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe
(Dz.U. z 1998 r. nr 161, poz. 1106 z późn. zm.) świad-
czenia finansowane ze środków przeznaczonych na
cele socjalne w ramach zakładowego funduszu świad-
czeń socjalnych nie stanowią podstawy wymiaru skła-
dek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Korzystanie z własnych
pojazdów do celów
służbowych

Zgodnie z par. 2 ust. 1 rozporządzenia ministra

infrastruktury z dnia 25 marca 2002 r. w sprawie
warunków ustalania oraz sposobu dokonywania
zwrotu kosztów używania do celów służbowych sa-
mochodów osobowych, motocykli i motorowerów
niebędących własnością pracodawcy (Dz.U.
z 2002 r. nr 27, poz. 271), zwrot kosztów używania
przez pracownika w celach służbowych do jazd lo-
kalnych samochodów osobowych, motocykli i mo-
torowerów, które nie są własnością pracodawcy na-
stępuje na podstawie umowy cywilnoprawnej, za-
wartej między pracodawcą a pracownikiem, o uży-
wanie pojazdu do celów służbowych.

Zwrot kosztów używania pojazdów do celów

służbowych następuje w formie miesięcznego ry-
czałtu obliczonego jako iloczyn stawki za 1 kilo-
metr przebiegu i miesięcznego limitu przebiegu

Inne rozrachunki

z pracownikami

Rozrachunki

z urzędem skarbowym

z tytułu podatku

dochodowego od osób

fizycznych

Objaśnienia:
1. Umorzenie pracownikowi pożyczki mieszkaniowej zgodnie z decyzją
kierownika jednostki – 3000 zł
(w analityce: Ma – „Inne rozrachunki z pracownikami” imienne konto
pracownika – 3000 zł)
2. Naliczono i zaksięgowano podatek dochodowy od osób fizycznych
od umorzonej kwoty pożyczki – 57 zł
(w analityce: Wn – „Inne rozrachunki z pracownikami” imienne konto
pracownika – 57 zł)

57,- 2)

Sp.) 3000,-

3000,- 1)

2) 57,-

Zakładowy Fundusz

Świadczeń Socjalnych

Analityka

Inne rozrachunki

z pracownikami

(imię i nazwisko

pracownika)

1) 3000,-

X Sp.)

Sp.) 3000,-

3000,- 1)

2) 57,-

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

TEMAT TYGODNIA

9

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

PO
ZAP

Ł

A

C

O

W
E

ŚWIADCZENIA

DLA

PRA

C

O

WNIK

Ó

W

TEMA

T

T

Y

GODNIA

Ewidencja przyznanej zapomogi z przyczyn losowych finansowanych ze środków ZFŚS

Kasa

Objaśnienia:
1. Przyznano zapomogę pracownikowi z przyczyn losowych (śmierć członka rodziny):
a/ naliczono zapomogę pracownikowi – 1000 zł
(w analityce: Ma – „Inne rozrachunki z pracownikami” imienne konto pracownika – 1000 zł),
b/ wypłacono zapomogę pracownikowi z kasy jednostki – 1000 zł
(w analityce: Wn – „Inne rozrachunki z pracownikami” imienne konto pracownika – 1000 zł),
2. Przeksięgowano środki z rachunku ZFŚS na rachunek bieżący jednostki – 1000 zł

Sp.) X

1000,- 1b)

Rachunek wyodrębniony

ze środków ZFŚS

Sp.) X

1000,- 2)

Inne rozrachunki

z pracownikami

1b) 1000,-

1000,- 1a)

Rachunek

bieżący

2) 1000,-

Zakładowy Fundusz

Świadczeń Socjalnych

1a) 1000,-

X Sp.)

Analityka

Inne rozrachunki

z pracownikami (imię

i nazwisko pracownika)

1b) 1000,-

1000,- 1a)

kilometrów na jazdy lokalne. Podstawę wypłaty
stanowi pisemne oświadczenie złożone przez
pracownika o używaniu przez niego pojazdu do
celów służbowych w danym miesiącu. W oświad-
czeniu tym powinny być zawarte dane dotyczące
pojazdu, takie jak pojemność silnika, marka, nu-

mer rejestracyjny oraz wykazana liczba dni nie-
obecności pracownika w miejscu pracy w danym
miesiącu z powodu choroby, urlopu, podróży
służbowej lub innej nieobecności, a także liczba
dni, w których pracownik nie dysponował pojaz-
dem do celów służbowych.

Ewidencja przyznanej zapomogi ze środków ZFŚS z przyczyn innych niż losowe

Kasa

Objaśnienia:
1. Przyznano zapomogę pracownikowi z przyczyn innych niż losowe (trudna sytuacja materialna):

a) naliczono zapomogę pracownikowi – kwota brutto – 1000 zł

(w analityce: Ma – „Inne rozrachunki z pracownikami” imienne konto pracownika – 1000 zł),
b) potrącono podatek dochodowy od osób fizycznych – 190 zł
(w analityce: Wn – „Inne rozrachunki z pracownikami” imienne konto pracownika – 190 zł),
c) wypłacono zapomogę pracownikowi z kasy jednostki – 810 zł
(w analityce: Wn – „Inne rozrachunki z pracownikami” imienne konto pracownika – 810 zł),
2. Przeksięgowano środki z rachunku ZFŚS na rachunek bieżący jednostki – 1000 zł

Sp.) X

810,- 1c)

Rachunek wyodrębniony

ze środków ZFŚS

Sp.) X

1000,- 2)

Inne rozrachunki

z pracownikami

1b) 190,-

1000,- 1a)

1c) 810,-

Rachunek

bieżący

2) 1000,-

Zakładowy Fundusz

Świadczeń Socjalnych

1a) 1000,-

X Sp.)

Analityka

Inne rozrachunki

z pracownikami (imię

i nazwisko pracownika)

1b) 190,-

1000,- 1a)

1c) 810,-

Rozrachunki z urzędem

skarbowym z tytułu

podatku dochodowego

od osób fizycznych

190,- 1b)

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

10

TEMAT TYGODNIA

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

PO

ZAP

Ł

A

C

O

W

E

ŚWIADCZENIA

DLA

PRA

C

O

WNIK

Ó

W

TEMA

T

T

Y

GODNIA

Zwrot kosztów związanych z używaniem pojaz-

dów samochodowych dla potrzeb zakładu pracy
w jazdach lokalnych ujmuje się w ciężar kosztów
działalności operacyjnej.

Świadczenia na rzecz
pracowników związane
z bezpieczeństwem
i higieną pracy

Zgodnie z art. 237

7

ustawy z dnia 26 czerwca

1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 nr 21,
poz. 94 z późn. zm.) pracodawca jest obowiązany
dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież
i obuwie robocze, spełniające wymagania określone
w Polskich Normach:

◗

jeżeli odzież własna pracownika może ulec

zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

◗

ze względu na wymagania technologiczne, sani-

tarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Należy również zaznaczyć, że pracodawca w po-

rozumieniu z zakładową organizacją związkową
może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się
używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej
odzieży i obuwia roboczego, spełniających wyma-
gania bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeżeli u dane-
go pracodawcy nie działa zakładowa organizacja
związkowa, pracodawca dokonuje takich ustaleń
w porozumieniu z pracownikami wybranymi w tym
celu przez załogę, w trybie przyjętym w zakładzie
pracy. Pracownikowi używającemu własnej odzieży

i obuwia roboczego pracodawca może wypłacić
ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej
ich aktualne ceny.

Ponadto pracodawca, w myśl art. 232 i 233 ko-

deksu pracy, jest obowiązany zapewnić:

◗

pracownikom zatrudnionym w warunkach

szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowied-
nie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze
względów profilaktycznych,

◗

odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne

oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej,
a także zapewnić środki do udzielania pierwszej po-
mocy w razie wypadku.

W tym miejscu należy przypomnieć, że szczegó-

łowe wymagania, rodzaje, warunki oraz przypadki
wydawania posiłków i napojów zostały określone

Ewidencja księgowa zwrotu kosztów używania

samochodu dla potrzeb zakładu pracy

w jazdach lokalnych

Inne rozrachunki

z pracownikami

Kasa

Objaśnienia:
1. Naliczenie przysługującego ryczałtu z tytułu używania pojazdów
prywatnych – 384,60 zł
(w analityce: Ma – „Inne rozrachunki z pracownikami” imienne konto
pracownika – 384,60 zł)
2. Wypłata pracownikowi ryczałtu z kasy jednostki – 384,60 zł
(w analityce: Wn – „Inne rozrachunki z pracownikami” imienne
konto pracownika – 384,60 zł)

X

384,60,- 2)

2) 384,60

384,60 1)

Koszty rodzajowe lub

konto zespołu 5

Analityka

Inne rozrachunki

z pracownikami

(imię i nazwisko

pracownika)

1) 384,60

2) 384,60

384,60 1)

Ewidencja ekwiwalentu z tytułu używania

własnej odzieży przez pracownika

Inne rozrachunki

z pracownikami

Kasa

Objaśnienia:
1. Naliczenie przysługującego pracownikom ekwiwalentu za używanie
w pracy własnej odzieży – 2480 zł
(w analityce: Ma – „Inne rozrachunki z pracownikami” imienne konto
dla każdego pracownika – 2480 zł)
2. Wypłata pracownikom ekwiwalentu z kasy jednostki – 2480 zł
(w analityce: Wn – „Inne rozrachunki z pracownikami” imienne konto
dla każdego pracownika – 2480 zł)

Sp.) X

2480,- 2)

2) 2480,-

2480,- 1)

Koszty rodzajowe lub

konto zespołu 5

Analityka

Inne rozrachunki

z pracownikami

(imię i nazwisko

pracownika)

1) 2480,-

2) 2480,-

2480,- 1)

Ewidencja wydanych posiłków i napoi

Rozliczenie

zakupu

Rozrachunki

z dostawcami

Objaśnienia:
1. Zakupiono pracownikom posiłki profilaktyczne w zakładzie

gastronomicznym

a/ kwota faktury – 1300 zł
b/ zarachowanie w koszty jednostki – 1300 zł

2. Wydano z magazynu wodę mineralną pracownikom – 350 zł

1300,- 1a)

1a) 1300,-

1300,- 1b)

Koszty rodzajowe lub

konto zespołu 5

Materiały

1b) 1300,-
2) 350,-

Sp.) X

350,- 2)

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

TEMAT TYGODNIA

11

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

TEMA

T

T

Y

GODNIA

PO
ZAP

Ł

A

C

O

W
E

ŚWIADCZENIA

DLA

PRA

C

O

WNIK

Ó

W

w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 28 maja
1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napo-
jów (Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 279).

Ponadto, na podstawie par. 2 ust. 1 pkt 6 rozpo-

rządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia
18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad
ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpiecze-
nia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106
z późn. zm.) wartość świadczeń rzeczowych oraz
ekwiwalenty za te świadczenia wynikające z przepi-
sów BHP, w tym posiłki profilaktyczne wydane na
podstawie art. 232 kodeksu pracy, są wyłączone
z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie spo-
łeczne.

Świadczenia na rzecz
pracowników związane
z ochroną zdrowia

Na podstawie art. 227 par. 1 kodeksu pracy

pracodawca jest obowiązany stosować środki zapo-
biegające chorobom zawodowym i innym choro-
bom związanym z wykonywaną pracą, w szczegól-
ności:

◗

utrzymywać w stanie stałej sprawności urządze-

nia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla
zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia
służące do pomiarów tych czynników,

◗

przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomia-

ry czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować
i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz
udostępniać je pracownikom.

Pracownik oprócz badań wstępnych podlega

również okresowym badaniom lekarskim. Okreso-
we i kontrolne badania lekarskie powinny być prze-
prowadzane, w miarę możliwości, w godzinach pra-

cy. Za czas niewykonywania pracy w związku
z przeprowadzanymi badaniami pracownik zacho-
wuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu
na te badania do innej miejscowości przysługują mu
należności na pokrycie kosztów przejazdu według
zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Badania, o których mowa, przeprowadzane są na

koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto in-
ne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad
pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pra-
cy (art. 229 k.p.).

W tym miejscu należy przytoczyć stanowisko, ja-

kie przedstawiło Ministerstwo Finansów w piśmie
nr PO 3-7301/722-770/WK/97 z 7 stycznia 1998 ro-
ku w sprawie kosztów badań lekarskich ponoszo-
nych przez pracodawcę. Otóż stwierdza się w nim,
że za przychód ze stosunku pracy nie uznaje się
również świadczeń związanych z innymi usługami
leczniczymi, o ile określenie ich wysokości na po-
szczególnego pracownika nie jest możliwe, np.
w przypadku gdy pracodawca pokrywa wydatki te
w formie ryczałtu, bez względu na to, czy pracow-
nik korzysta ze świadczeń leczniczych, czy też
z nich nie korzysta.

Podnoszenie kwalifikacji
zawodowych

Pracodawca powinien, zgodnie z zapisem art. 94

pkt 6 k.p., ułatwić pracownikom podnoszenie kwa-
lifikacji zawodowych.

Szczegółowe zasady i warunki podnoszenia kwa-

lifikacji zawodowych zostały określone w rozporzą-
dzeniu ministra edukacji narodowej oraz ministra
pracy i polityki socjalnej z dnia 12 października
1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia
kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego
dorosłych (Dz.U. z 1993 r. nr 103, poz. 472 z późn.
zm.). Zgodnie z par. 2 ust. 1 rozporządzenia przez
podnoszenie kwalifikacji zawodowych i wykształce-
nia ogólnego dorosłych rozumie się kształcenie
w szkołach dla dorosłych i szkołach wyższych oraz
kształcenie, dokształcanie, a także doskonalenie
w formach pozaszkolnych.

Pracownikowi, który podejmuje naukę w szkole

na podstawie skierowania zakładu pracy, przysługu-
ją urlop szkoleniowy i zwolnienia z części dnia pra-
cy, płatne według zasad obowiązujących przy obli-
czaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Ponadto zakład pracy może przyznać pracowni-

kowi dodatkowe świadczenia, a w szczególności:

◗

zwrócić koszty przejazdu, zakwaterowania i wy-

żywienia na zasadach obowiązujących przy podró-
żach służbowych na obszarze kraju, o ile nauka od-
bywa się w innej miejscowości niż miejsce zamiesz-
kania i miejsce pracy pracownika,

◗

pokryć koszty podręczników i innych materia-

łów szkoleniowych,

Ewidencja księgowa świadczeń związanych

z ochroną zdrowia

Rozliczenie

zakupu

Rozrachunki

z dostawcami

Objaśnienia:
1. Faktura ZOZ za przeprowadzone wstępne

i okresowe badania lekarskie

a/ kwota faktury – 640 zł
b/ zarachowanie w koszty jednostki – 640 zł
2. Faktura ZOZ za wykonane szczepienia profilaktyczne
a/ kwota faktury – 320 zł
b/ zarachowanie w koszty jednostki – 320 zł
3. Wyciąg bankowy potwierdzający dokonanie przelewu na rachunek
ZOZ za wykonane usługi (640 zł + 320 zł) – 960 zł

3) 960,-

640,- 1a)
320,- 2a)

1a) 640,-

640,- 1b)

2a) 320,-

320,- 2b)

Koszty rodzajowe lub

konto zespołu 5

Rachunek bieżący

1b) 640,-
2b) 320,-

Sp.) X

960,- 3)

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

12

TEMAT TYGODNIA

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

C

O

DO

ZAS

AD

Y

–

OPOD

A

T

K

O

W

ANE

TEMA

T

T

Y

GODNIA

◗

pokryć opłaty za naukę, pobierane przez szkołę,

◗

udzielić dodatkowego urlopu szkoleniowego.

Zakład pracy zawiera z pracownikiem umowę cy-

wilnoprawną, określającą wzajemne prawa i obo-
wiązki związane z podnoszeniem kwalifikacji przez
pracownika.

W razie gdy pracodawca przyzna pracownikowi

zwrot kosztów przejazdu, zakwaterowania i wyży-
wienia, ponoszone przez pracownika z tego tytułu
wydatki należy rozliczać zgodnie z zasadami okre-
ślonymi w rozporządzeniu ministra pracy i polityki
społecznej z dnia 19 grudnia 2001 r. w sprawie
szczegółowych zasad ustalania oraz wysokości na-
leżności przysługujących pracownikowi z tytułu po-
dróży służbowej na obszarze kraju (Dz.U. z 2002 r.
nr 151, poz. 1720).

W przypadku gdy umowa zawiera zobowiązanie

do pokrycia opłaty za szkołę wówczas należy wy-
datki z tego tytułu zaksięgować w zaprezentowany
sposób:

Ponadto świadczenia wypłacone pracownikom

na podwyższenie kwalifikacji, na podstawie par.
2 pkt 29 rozporządzenia ministra pracy i polityki
socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szcze-
gółowych zasad ustalania podstawy wymiaru skła-
dek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U.
z 1998 r., nr 161, poz. 1106 z późn. zm.), nie stano-
wią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia
społeczne (rentowe, emerytalne, chorobowe).

Zbigniew Kozłowski

Autor jest księgowym

z wieloletnim doświadczeniem

Koszty rodzajowe lub

konto zespołu 5

Kasa

Objaśnienia:
1. Wypłata uiszczonej opłaty przez pracownika z kasy jednostki – 1100 zł

Sp.) X

1100,- 1)

1) 1100,-

POZAPŁACOWE ŚWIADCZENIA DLA PRACOWNIKÓW

Co do zasady
– opodatkowane

Wątpliwości związane z rozliczaniem
wypłacanych przez pracodawcę
świadczeń na rzecz pracownika wyja-
śnia EWA GREJNER, radca prawny
w kancelarii White & Case

■ Jakie konsekwencje podatkowe pociąga za sobą

wypłata przez pracodawcę pozapłacowych świadczeń
dla pracowników?

– Co do zasady wszystkie wypłaty dokonywane

przez pracodawcę na rzecz pracownika podlegają
opodatkowaniu, jako świadczenia ze stosunku pra-
cy. Wynika to z przepisów zawartych w art. 12 usta-
wy o podatku dochodowym od osób fizycznych
(Dz.U. z 2000 r. nr 14, poz. 176 z późn. zm., nazy-
wana w dalszej części ustawą o PIT). Są w nim
przykładowo podane różne wypłaty, które trakto-
wane są tak samo jak wypłaty ze stosunku pracy,
mimo że w ścisłym tego słowa znaczeniu nie stano-
wią wynagrodzenia za pracę. Tego rodzaju świad-
czenia można podzielić na kilka kategorii. Mogą to
być świadczenia pieniężne, w naturze, a także nie-
odpłatne świadczenia, np. usługi świadczone przez
pracodawcę, za które normalnie pracownik musiał-
by zapłacić.

■ Skoro wszystkie wypłaty dokonywane przez

pracodawcę na rzecz pracownika, w tym wspomnia-
ne świadczenia, co do zasady podlegają opodatko-
waniu, to jakie pociąga to za sobą obowiązki dla
pracodawcy?

– Pracodawca – również co do zasady – zobowią-

zany jest do pobierania z tego tytułu zaliczek na po-
datek dochodowy i odprowadzania ich w ciągu ro-
ku do urzędu skarbowego. Można więc powiedzieć,
że odpowiedzialność za pracownika na potrzeby
podatkowe takich świadczeń spoczywa na praco-
dawcy.

■ Co się może zdarzyć, jeżeli pracodawca nieod-

powiednio zakwalifikuje dane świadczenie i nie po-
bierze od niego zaliczki na podatek dochodowy?

– Jeżeli tego nie zrobi, musi liczyć się z konse-

kwencjami. W wyniku ewentualnej kontroli podat-
kowej może być wydana decyzja, w której określo-
na zostanie wysokość należnych, a nie pobranych
zaliczek. Na podstawie tej decyzji pracodawca bę-
dzie musiał odprowadzić do urzędu skarbowego nie
wpłacone wcześniej kwoty wraz z odsetkami.

■ Czy w tej kwestii nastąpiły ostatnio jakieś zmia-

ny przepisów?

– Od 1 stycznia 2003 r. obowiązuje nowy przepis

art. 30 par. 6 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Or-

EKSPERT WYJAŚNIA

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

TEMAT TYGODNIA

13

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

C

O
DO

ZAS

AD
Y

–

OPOD

A

T

K

O

W

ANE

TEMA

T

T

Y

GODNIA

dynacja podatkowa (Dz.U. nr 137, poz. 926 z późn.
zm.). Na podstawie tego unormowania organ po-
datkowy może wydać wspomnianą decyzję również
po zakończeniu roku podatkowego. Ma to istotne
znaczenie praktyczne. Do końca 2002 r., jeżeli pra-
codawca dokonywał wypłat i nie pobrał zaliczek, to
groziło mu co prawda wydanie decyzji, lecz mogła
ona tylko dotyczyć danego roku podatkowego. Je-
żeli więc np. w ub.r. przyszła kontrola z urzędu
skarbowego, to mogła opodatkować jedynie war-
tość świadczeń, które otrzymali pracownicy
w 2002 r. do momentu przeprowadzenia kontroli.
Nie mogła być natomiast wydana decyzja za po-
przednie lata. Obecnie zaś organ podatkowy może
wydać decyzję również za lata poprzednie.

■ Jakie skutki pociągnęło za sobą wprowadzenie

tego przepisu?

– Nie ulega wątpliwości, że wielu płatników po-

czuło się zagrożonych tym przepisem. Znacznie
uważniej niż poprzednio oceniają wszelkie poza-
płacowe świadczenia dla pracowników. Pracodaw-
cy zdają sobie bowiem sprawę z tego, że obecnie
ponoszą znacznie większe ryzyko niż do końca
2002 r. Dlatego często, gdy mają wątpliwości, czy
pobrać od danego świadczenia zaliczkę na poda-
tek, czy też nie – to zazwyczaj wolą ją potrącić i od-
prowadzić do urzędu skarbowego. Robią tak ze
zwykłej ostrożności, aby uniknąć ewentualnych kło-
potów z urzędem skarbowym.

■ Co może zrobić pracownik, jeżeli uzna, że pra-

codawca pobrał i odprowadził zaliczkę niesłusznie?

– Pracownik może żądać zwrotu nadpłaconego

jego zdaniem z tego tytułu podatku. Może w tym
celu wystąpić z wnioskiem bezpośrednio do urzędu
skarbowego. Uprawnienie takie daje pracownikowi
art. 75 Ordynacji podatkowej. Kwota nienależnie
pobranego podatku przez płatnika jest nadpłatą
i podatnik może ubiegać się o jej zwrot wraz z od-
setkami, przysługującymi jednak tylko w pewnych
określonych w Ordynacji podatkowej sytuacjach.
Gdy zatem pracownik dojdzie do wniosku, że dane
świadczenie jest zwolnione z podatku dochodowe-
go i uzna, że zaliczkę pobrano niesłusznie, to za-
miast przekonywać pracodawcę, powinien bezpo-
średnio zwrócić się do właściwego dla pracodawcy
urzędu skarbowego i złożyć wniosek o stwierdzenie
nadpłaty podatku.

■ Dlaczego na tle opodatkowania pozapłacowych

świadczeń mogą powstawać spory między pracodaw-
cami a pracownikami lub między pracodawcami
a urzędami skarbowymi?

– Jak już wspomniałam, co do zasady wypłaty

dla pracowników są opodatkowane. Obowiązuje
jednak katalog zwolnień podatkowych zawarty
w art. 21 ustawy o PIT. Na podstawie zawartych
w nim przepisów niektóre wypłaty korzystają ze
zwolnienia od podatku. Praktycznie co roku ten ka-
talog ulega zmianom lub modyfikacjom. Tak częste

zmiany regulacji są główną przyczyną pojawiają-
cych się sporów.

■ Mamy sezon urlopowy. Zdarza się, że pracow-

nik wcześniej zaplanuje urlop. Uzyska na to zgodę
pracodawcy. Wykupi następnie w biurze turystycz-
nym wycieczkę lub wczasy. Tuż przed rozpoczęciem
urlopu zostaje jednak powiadomiony przez praco-
dawcę, że z powodu nieprzewidzianych wcześniej
okoliczności nie będzie mógł pójść na urlop w zapla-
nowanym terminie. Jest bowiem niezbędny w firmie.
Czy pracodawca powinien zwrócić pracownikowi po-
niesione przez niego koszty związane z wykupieniem
np. zagranicznej wycieczki wakacyjnej? I czy taka
swoista rekompensata podlega opodatkowaniu?

– Obowiązek zwrócenia pracownikowi ponie-

sionych wcześniej kosztów wynika z art. 167 par.
2 kodeksu pracy. To nie ulega wątpliwości. Nie
wszyscy natomiast wiedzą, jak traktować pod
względem podatkowym taką rekompensatę. Otóż
chcę wyjaśnić, że zwrot wcześniej poniesionych
kosztów nie podlega opodatkowaniu. Należy go
bowiem traktować jako szczególnego rodzaju od-
szkodowanie, jakie otrzymuje od pracodawcy
w związku z tym, że nie mógł skorzystać z urlopu,
mimo że poniósł odpowiednie koszty. Co do zasa-
dy odszkodowania są zwolnione z podatku docho-
dowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy
o PIT. Dotyczy to jednak odszkodowań, jeżeli ich
wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost
z odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych
wydanych na podstawie tych ustaw. W przypadku
rekompensat za zapłacone, lecz niewykorzystane
wyjazdy wakacyjne takimi odrębnymi przepisami
będą wspomniane przeze mnie regulacje kodeksu
pracy. Określają one zasady zwrotu kosztów po-
niesionych przez pracowników. Chcę podkreślić,
że kwota zwrotu zwolnionego z podatku nie po-
winna przekraczać kwoty, którą wcześniej poniósł
pracownik np. wykupując w biurze turystycznym
wakacyjny wyjazd. Od kwoty w takiej wysokości
pracodawca nie powinien potrącać zaliczek na po-
datek dochodowy.

■ A jeżeli mimo wszystko je pobierze?
– W takiej sytuacji pracownik może bezpośred-

nio wystąpić do właściwego dla pracodawcy urzędu
skarbowego i domagać się zwrotu nadpłaty, korzy-
stając z możliwości, jakie daje wspomniany już art.
75 Ordynacji podatkowej.

■ Z pewnością podatnik ubiegający się o zwrot

poniesionych kosztów na wakacje, z których nie mo-
że skorzystać, musi udokumentować poniesione wy-
datki?

– Tak. Pracownik powinien przedstawić np. fak-

turę lub rachunek wystawiony przez biuro tury-
styczne.

■ W praktyce sporo problemów stwarza opodat-

kowanie wszelkiego rodzaju odpraw wypłacanych
przez pracodawcę. Czy są one opodatkowane?

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

14

TEMAT TYGODNIA

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

C

O

DO

ZAS

AD

Y

–

OPOD

A

T

K

O

W

ANE

TEMA

T

T

Y

GODNIA

– Jak wyżej wspomniałam, odprawy i odszkodo-

wania korzystają ze zwolnienia od podatku, jeżeli
ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost
z odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych
wydanych na podstawie tych ustaw. Zgodnie z prze-
pisami art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT nie korzy-
stają jednak ze zwolnienia wskazane tam odprawy
i odszkodowania wypłacane pracownikom. Jest to
katalog zamknięty. Wyłączenie ze zwolnienia obej-
muje m.in. odprawy i odszkodowania wypłacane
w związku z rozwiązaniem z pracownikami stosun-
ku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, co
wynika z art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. b) ustawy o PIT.

■ Wiele pytań zgłaszanych przez czytelników do-

tyczy zwrotu kosztów szkolenia pracowników. Co
mówią na ten temat przepisy?

– Pracownicy mogą podnosić swoje kwalifikacje

zawodowe, a pracodawca ma obowiązek im to uła-
twiać. Zasady te wynikają z kodeksu pracy. Często
pracownik kończy jakieś studia lub kursy za własne
pieniądze, zakład pracy zaś zwraca mu część lub
całość wydatków. Powstaje pytanie, czy te zwróco-
ne kwoty należy opodatkować i odprowadzić od
nich zaliczki? Otóż do końca 2000 r. przyjmowano,
że jeżeli pracownik podnosił swoje kwalifikacje za-
wodowe i otrzymywał zwrot poniesionych z tego ty-
tułu kosztów, to mógł korzystać ze zwolnienia. Je-
żeli zaś podnosił poziom wiedzy ogólnej, to zwol-
nienie mu się nie należało. Co prawda, nie wynika-
ło to wprost z przepisów, lecz takie stanowisko
w tej sprawie zajmował resort finansów. Od 1 stycz-

nia 2001 r. weszły w życie nowe przepisy. Zawarte
są w art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy o PIT. Zgodnie
z tymi regulacjami, wolna od podatku jest wartość
świadczeń przyznanych zgodnie z odrębnymi prze-
pisami przez pracodawcę na podnoszenie kwalifi-
kacji zawodowych i wykształcenie ogólne pracow-
nika.

■ W unormowaniach tych mowa jest o świadcze-

niach przyznanych zgodnie z odrębnymi przepisami.
O jakie przepisy chodzi w tym przypadku?

– Zwrot kosztów musi odbywać się zgodnie z re-

gulacjami zawartymi w rozporządzeniu ministra
edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki
socjalnej w sprawie zasad i warunków podnosze-
nia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogól-
nego dorosłych (Dz.U. z 1993 r. nr 103, poz. 472
z późn. zm.). W szczególności zakład pracy powi-
nien skierować pracownika, a także musi być za-
warta umowa między pracodawcą i pracowni-
kiem, w której określone zostaną zasady dotyczą-
ce podnoszenia kwalifikacji lub wykształcenia.
Dopiero wtedy mają zastosowanie przepisy ogól-
ne dotyczące zwolnienia podatkowego zwróco-
nych pracownikowi kosztów poniesionych np. na
studia podyplomowe.

■ A jeżeli pracodawca poniesie za pracownika

koszty, których nie przewiduje wspomniane rozpo-
rządzenie?

– Wtedy podlegają one u pracownika, który je

otrzymuje, opodatkowaniu na zasadach ogólnych.

Rozmawiał Krzysztof Tomaszewski

Zamów

prenumeratę

Gazety Prawnej

Zamówienia na prenumeratę przyjmują:

■

jednostki kolportażowe RUCH S.A. - do 20 każdego miesiąca na następny miesiąc

■

prywatne firmy kolporterskie: AS Press, Garmond, GLM, Inmedio, Kolporter,
Prasa do domu - prenumerata realizowana jest na bieżąco,

■

urzędy pocztowe na terenie całego kraju

(z wyjątkiem Warszawy).

Pełny wykaz adresowy: www.gazetaprawna.pl

Dodatkowe informacje tel. [phone]

Do udzia∏u w konferencji
zaprosiliÊmy m. in.:

Edyt´ Gieroczyƒskà

z Urz´du

Komitetu Integracji Europej-
skiej

dr. Rados∏awa Ignatowskiego

z Uniwersytetu ¸ódzkiego
(prezes zarzàdu Fundacji
Rozwoju Standardów Rynku
Kapita∏owego)

Marcina Jatczaka

z Urz´du

Komitetu Integracji Europej-
skiej

Cena: 800 PLN + 22% VAT

Informacje i zg∏oszenia: Dzia∏ Konferencji i Szkoleƒ Mened˝erskich tel. (0...22) 761 30 22,

761 30 29, faks (0...22) 761 30 37 e-mail: konferencje@infor. pl www. szkolenia. infor. pl

POLSKI PRZEDSI¢BIORCA

w Unii Europejskiej

dostosowanie przepisów do wymogów unijnych

16

paêdziernika

2003

r.

Warszawa

,

Pa∏ac Kultury i Nauki

Konferencja towarzyszàca targom „Twoje Pieniàdze 2003”

• Polska rachunkowoÊç po wejÊciu do Unii Europej-

skiej – przewidywane kierunki zmian w ustawie

o rachunkowoÊci

• Wspólnotowe przepisy podatkowe, a dzia∏alnoÊç

przedsi´biorstw na rynku wewn´trznym UE

• Zasady wprowadzania towarów na rynek wew-

n´trzny (problematyka certyfikacji)

• Finansowanie przedsi´biorstw ze Êrodków Unii

Europejskiej

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

16

RACHUNKOWOŚĆ

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

POS

TĘPO

W

ANIE

UK

Ł

ADO

WE

RA

CHUNK

O

W

OŚĆ

Postępowanie układowe

Nietypową, choć występującą ostatnio
stosunkowo często operacją gospodar-
czą, jest ewidencjonowanie skutków
otwarcia oraz prowadzenia postępo-
wania układowego. Wynika to m.in.
z rozbieżności w ujęciu bilansowym
i podatkowym tego zdarzenia gospo-
darczego.

Zasady przeprowadzania postępowania układo-

wego określają dwa przepisy prawne, tj. rozporzą-
dzenia z 1934 r. Prawo upadłościowe (Dz.U.
z 1934 r. nr 93, poz. 834 z późn. zm) oraz Prawo
o postępowaniu układowym (Dz.U. z 1934 r. nr 93,
poz. 836 z późn. zm)

Od 1 października 2003 r. będzie obowiązywało

nowe prawo upadłościowe i naprawcze, regulujące
m.in. zagadnienia układu (Dz.U. z 2003 r. nr 60,
poz. 535).

Z punktu widzenia ewidencji księgowej istotnymi

są następujące zdarzenia dotyczące postępowania
układowego:

◗ wniosek o otwarcie postępowania układowego,

◗ zatwierdzenie postępowania układowego,

◗ opłaty związane z postępowaniem,

◗ spłata drobnych wierzycieli,

◗ spłaty ustalonych rat,

◗ zamknięcie postępowania układowego.
Warto zwrócić uwagę, że zgodnie z definicją

strat nadzwyczajnych (art. 3 ust. 1, pkt 33 ustawy
o rachunkowości, obowiązującej od 1 stycznia
2002 r. t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 76, poz. 694 z późn.
zm.) nie zalicza się do nich zdarzeń niemających
charakteru nadzwyczajnego. Z punktu widzenia
wierzyciela, otwarcie układu nie może zostać
uznane za zdarzenie trudne do przewidzenia. Po-
stępowania układowe stają się normalną operacją
gospodarczą i zdecydowanie nie powinny być kla-
syfikowane jako zdarzenia nadzwyczajne. Inaczej
jest w przypadku dłużnika. Nikt nie rozpoczyna
działalności z myślą o otwieraniu układu. A za-
tem w tym przypadku skutki będą nadal kwalifi-
kowane do zdarzeń nadzwyczajnych.

Wysokości odpisu
aktualizującego

Powstaje pytanie: w jakiej wysokości dokonać

odpisu aktualizującego? Moim zdaniem, zasadni-
czo będzie to cała kwota należności wskazanej do

postępowania układowego, tj. łącznie z podatkiem
VAT. Można nie tworzyć odpisu na tę część, która
jest zabezpieczona gwarancją lub innym zabezpie-
czeniem. Wysokość odpisów uwarunkowana jest
przede wszystkim zasadą ostrożnej wyceny (art. 28
ust. 7 ustawy o rachunkowości) oraz szczegółowy-
mi wytycznymi w tym zakresie (art. 35b ustawy
o rachunkowości).

Należy zwrócić uwagę, że zgodnie z zapisami

art. 16 ust. 1 pkt 26 oraz art. 16 ust. 2a pkt 1b
ustawy o podatku dochodowym od osób praw-
nych (analogicznie art. 23 ust. 1 pkt 20 oraz art.
23 ust. 2 pkt 2b ustawy o podatku dochodowym
od osób fizycznych) kwota netto utworzonej re-
zerwy będzie kosztem uzyskania przychodu w mo-
mencie wszczęcia postępowania układowego
przez dłużnika.

Przychody z układu

W myśl art. 12 ust. 4 pkt 8 ustawy o podatku do-

chodowym od osób prawnych oraz art. 14 ust. 3
pkt 6 ustawy o podatku dochodowym od osób fi-
zycznych przychody z tytułu umorzonych zobowią-
zań nie są przychodami podatkowymi.

Jednakże przychody te muszą zostać zaewiden-

cjonowane w księgach rachunkowych i w konse-
kwencji wykazane w sprawozdaniu finansowym
w bilansowym wyniku finansowym.

W tym przypadku możliwe są trzy rozwiązania:
◗ ujęcie przychodów w momencie zatwierdzenia

postępowania układowego przez sąd,

◗ systematyczne, w miarę spłat rat, ujmowanie

w przychody umorzonych kwot,

◗ ujęcie przychodów w momencie zakończenia

postępowania układowego (spłaty wszystkich rat).

Moim zdaniem, rozwiązaniem dającym najwier-

niejszy obraz sprawozdania finansowego jest syste-
matyczne ujmowanie w przychody umorzonych
kwot. Decyzja w tym zakresie leży po stronie kie-
rownika jednostki.

Rozbieżność pomiędzy prawem bilansowym

a podatkowym może być również u wierzyciela – je-
żeli przyjmie on odmienne zasady rachunkowe od
bilansowych.

Co zawiera postanowienie
układowe

Najczęściej postanowienia układowe zawierają

następujące zapisy:

EWIDENCJA KSIĘGOWA

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

RACHUNKOWOŚĆ

17

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

POS

TĘPO

W

ANIE

UK

Ł

ADO

WE

RA
CHUNK

O

W

OŚĆ

◗ podział wierzycieli na drobnych oraz zasadni-

czych,

◗ termin jednorazowej spłaty drobnych wierzy-

cieli,

Ewidencja księgowa dłużnika

Straty

nadzwyczajne

Kasa

(1)

Rachunek

bankowy

Rozrachunki

z dostawcami

Rozrachunki

z dostawcami

Rozliczenia

międzyokresowe

przychodów

Rozliczenia

międzyokresowe

przychodów

(2)

Rachunek

bankowy

Rozrachunki

z dostawcami

Kasa/

Rachunek bankowy

Straty

nadzwyczajne

Zyski

nadzwyczajne

(4)

(5)

(6)

(3)

Operacje:
1. Opłata z tytułu złożenia wniosku o otwarcie postępowania układowego
2. Spłata zobowiązań nieprzekraczających określonej w układzie kwoty
3. Kwota zobowiązań przewidzianych do umorzenia
4. Spłata rat
5. Wynagrodzenie oraz zwrot kosztów dla komisarza oraz innych osób

związanych z układem. Rozliczanie może odbywać się również za
pośrednictwem konta „Pozostałe rachunki”

6. Odpisywanie w przychody umorzonych kwot

Ewidencja księgowa wierzyciela

Pozostałe koszty

operacyjne

Odpisy aktualizujące

należności

(1)

Rozrachunki

z odbiorcami

Rachunek

bankowy

Odpisy aktualizujące

należności

Pozostałe

przychody operacyjne

(2)

Rozrachunki

z odbiorcami

Odpisy aktualizujące

należności

(4)

(3)

Operacje:
1. Dokonanie odpisu aktualizującego na należność dłużnika

objętą postępowaniem układowym

2. Spłata rat
3. Rozwiązanie odpisu aktualizującego dotyczącego spłacanych rat
4. Rozwiązywanie odpisów aktualizujących

Ewidencja księgowa dłużnika

Koszty

finansowe

Rozrachunki

z dostawcami

(1)

Zyski

nadzwyczajne

Rozrachunki

z dostawcami

Koszty

finansowe

Rozrachunki

z dostawcami

(2)

(3)

Operacje:
1. Naliczenie odsetek przed otwarciem postępowania układowego
2. Umorzenie odsetek
3. Naliczenie odsetek z tytułu odroczonych rat płatności

Ewidencja księgowa wierzyciela

Rozrachunki

z odbiorcami

Przychody

finansowe

(1)

Odpisy aktualizujące

należności

Koszty

finansowe

Odpisy aktualizujące

należności

Rozrachunki

z odbiorcami

(2)

(3)

Rozrachunki

z odbiorcami

Przychody

finansowe

(4)

Operacje:
1. Ujęcie w księgach rachunkowych naliczonych odsetek przed otwo-

rzeniem postępowania układowego

2. Dokonanie odpisu aktualizującego na odsetki dłużnika objęte postę-

powaniem układowym

3. Umorzenie odsetek (rozwiązanie odpisu aktualizującego)
4. Naliczenie odsetek z tytułu odroczonych rat płatności

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

18

RACHUNKOWOŚĆ

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

POS

TĘPO

W

ANIE

UK

Ł

ADO

WE

RA

CHUNK

O

W

OŚĆ

Zdarzenie gospodarcze

Ewidencja u dłużnika

Ewidencja u wierzyciela

Harmonogram prac związanych z ewidencją postępowania układowego (może być on różny w zależności od zapisów układu):

Podjęcie decyzji o otwarciu postępowa-
nia układowego (poinformowanie wie-
rzycieli)

Złożenie wniosku
o otwarcie postępowania układowego

Zatwierdzenie układu
(uprawomocnienie)

Spłata drobnych wierzytelności

Spłata rat

Zamknięcie postępowania układowego

1. Naliczenie odsetek

1. Opłaty sądowe

1. Umorzenie odsetek
2. Rozliczenie umorzonej kwoty*

1. Dokonanie zapłat

1. Dokonanie zapłat
2. Naliczenie odsetek
3. Rozliczenie części umorzonej kwoty*

1. Rozliczenie umorzonej kwoty*

1. Naliczenie odsetek
2. Utworzenie odpisu aktualizującego
(rezerwy)

–

1. Umorzenie odsetek
2. Rozliczenie umorzonej kwoty*

1. Otrzymanie zapłat należności
2. Rozwiązanie odpisu aktualizującego

1. Otrzymanie zapłat należności + ewen-
tualnych odsetek
2. Zaksięgowanie otrzymanych odsetek
3. Rozliczenie części umorzonej kwoty
aktualizujących
4. Umorzenie części układu*

1. Rozliczenie umorzonej kwoty*

* zależnie od przyjętego rozwiązania

◗ redukcję zadłużenia wobec wierzycieli zasadni-

czych,

◗ rozłożenie na raty (najczęściej kwartalne) zre-

dukowanej kwoty wierzytelności, z ewentualną pro-
longatą spłat,

◗ ustalenie zasad naliczania odsetek lub całkowi-

te wstrzymanie ich naliczania,

◗ ustanowienie opłat za postępowanie układowe

oraz za nadzór.

Ewidencja odsetek

Przedmiotem układu mogą być również naliczo-

ne odsetki. Podobnie jak należności, również odset-
ki naliczone na dzień otwarcia postępowania ukła-
dowego mogą podlegać umorzeniu. Ponadto w trak-
cie spłat raty mogą być powiększone o odsetki.

Piotr Rybicki

Autor jest pracownikiem firmy audytorskiej

Biuletyn e-mail

Gazeta Prawna

proponuje

■

krótkie omówienia
najciekawszych tekstów

■

linki do wybranych artykułów
na witrynie

www.

GazetaPrawna

.pl

Pełen spis treści codziennego
wydania Gazety Prawnej
w Twojej skrzynce pocztowej

Aby zamówić wejdź na stronę www.gazetaprawna.pl/biuletyn

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

PRAWO PRACY

19

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

UPRA

WNIENIA

DO

URL

OPÓ

W

PRA

W

O
PRA

CY

URLOPY WYPOCZYNKOWE

Uprawnienia do urlopów

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego,

nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowe-
go. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
Wymiar urlopu zależy od okresu zatrudnienia i wy-
nosi: 18 dni – po roku pracy, 20 dni – po 6 latach
pracy i 26 dni – po 10 latach pracy. Prawo do
pierwszego urlopu pracownik uzyskuje z upływem
6 miesięcy pracy. Jest to prawo do urlopu w wymia-
rze połowy wymiaru urlopu przysługującego mu po
przepracowaniu roku. Z upływem roku pracy, pra-
cownikowi przysługuje prawo do pozostałej części
urlopu. Prawo do kolejnych urlopów pracownik na-
bywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
Urlopu udziela się w dni robocze, za które uważa
się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świąt. Dni
wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu
pracy w pięciodniowym tygodniu pracy (w więk-
szości zakładów pracy są to soboty) nie wlicza się
do urlopu. Pracodawca jest obowiązany udzielić
pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym,
w którym pracownik uzyskał do niego prawo. W ra-
zie niewykorzystania przysługującego urlopu u da-
nego pracodawcy z powodu zakończenia stosunku
pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pie-
niężny.

■

Kiedy pracownik, który rozpoczął swoje życie

zawodowe, nabywa prawo do pierwszego urlopu?

– Zgodnie z art. 153 k.p., pracownik nabywa

prawo do pierwszego urlopu po przepracowaniu
6 miesięcy, z tym że jest to urlop cząstkowy, bo-
wiem prawo do pozostałej części urlopu przysłu-
guje takiemu pracownikowi dopiero z upływem
kolejnych sześciu miesięcy. Ostatecznie zatem
urlop w pełnym wymiarze przysługuje mu po prze-
pracowaniu roku.

■

W jakim wymiarze otrzyma on urlop cząstko-

wy?

– Wymiar urlopu cząstkowego zależy od wy-

miaru urlopu przysługującego w pełnym wymia-
rze. Ten natomiast, jak wskazano na wstępie, uza-
leżniony jest od okresu zatrudnienia. Do okresów
zatrudnienia z kolei zalicza się okresy nauki,
zgodnie z zasadami art. 155 par. 1 k.p. I tak, jeże-
li pracownik taki byłby absolwentem szkoły zawo-
dowej, po 6 miesiącach przysługiwałby mu urlop
cząstkowy w wymiarze 9 dni. Ale jeśli byłby ab-

solwentem szkoły wyższej, wymiar ten zwiększył-
by się do 10 dni.

■

Czy pracownik, z którym zawarto 1 lipca

2003 r. umowę o pracę i który po 6 miesiącach pra-
cy wykorzystał przysługujący mu urlop cząstkowy,
nabędzie prawo do pozostałej części urlopu, jeżeli
umowa zostanie rozwiązana 1 lipca 2004 r.?

– Tak, ponieważ prawo do pozostałej części urlo-

pu nabędzie on 30 czerwca 2004 r. Pracodawca bę-
dzie zatem zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu
za drugą połowę przysługującego mu urlopu, które-
go w pierwszej połowie roku 2004 nie mógł wyko-
rzystać, albowiem jeszcze nie nabył do niego pra-
wa.

■

W jakim wymiarze otrzyma urlop pracownik

z wykształceniem średnim ogólnokształcącym, który
rozpoczął pracę w nowym zakładzie pracy w niepeł-
nym wymiarze czasu pracy, kontynuując jednocze-
śnie trwające od 12 lat zatrudnienie w innym zakła-
dzie?

– Zgodnie z art. 154

1

k.p. do okresu zatrudnie-

nia, od którego zależy prawo do urlopu i jego wy-
miar, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia.
Dla oceny podanego stanu faktycznego niezbędne
jest przede wszystkim bliższe określenie pojęcia
„poprzedniego zatrudnienia”. W kwestii tej istnie-
je utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego, we-
dług którego do okresu pracy, od którego zależy
uzyskanie prawa do urlopu w zakładzie pracy,
w którym pracownik podjął zatrudnienia nie wli-
cza się okresu wciąż trwającego zatrudnienia w in-
nym zakładzie (uchwała SN z 27 stycznia 1977 r.,
V PZP 5/76, OSNC 1977/4/63; uchwała SN z 6 lu-
tego 1979 r., V PZP 5/78, OSNC 1979/6/109;
uchwała SN z 30 listopada 1988 r., III PZP 33/88,
OSNC 1989/7-8/108). „Poprzednie zatrudnienie”
oznacza zatem te okresy zatrudnienia, które już
ustały przed podjęciem przez pracownika kolejne-
go zatrudnienia. Do urlopowych uprawnień w ra-
mach stosunków pracy wiążących w danym czasie
pracownika zalicza się zatem także okresy zatrud-
nienia poprzedniego, tj. zakończone przed rozpo-
częciem tych stosunków. W podanym przykładzie
pracownikowi przysługiwać będzie po przepraco-
waniu roku w dodatkowym miejscu pracy urlop
w wymiarze 18 dni.

EKSPERT WYJAŚNIA

Na pytania Czytelników dotyczące zasada udzielania urlopów
wypoczynkowych odpowiada BOGUMIŁA OŻARSKA-KARBOWIAK, radca
prawny, ekspert w dziedzinie prawa pracy z Kancelarii Prawnej Hogan
& Hartson, M. Jamka, A. Galos i Wspólnicy Spółka Komandytowa

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

20

PRAWO PRACY

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

UPRA

WNIENIA

DO

URL

OPÓ

W

PRA

W

O

PRA

CY

■

Udzielenie urlopu wypoczynkowego jest obo-

wiązkiem pracodawcy. Czy wystarczy zatem zgłosze-
nie pracodawcy żądania udzielenia urlopu przez pra-
cownika i jego rozpoczęcie we wskazanym przez pra-
cownika terminie?

– Nie, ponieważ urlopy powinny być udzielane

zgodnie z planem urlopów, ustalanym przez praco-
dawcę na podstawie wniosków zgłaszanych przez
pracowników. Sąd Najwyższy wielokrotnie wypo-
wiadał się w tej kwestii. Pracownik, który złożył
wniosek o udzielenie urlopu nieprzewidzianego
w planie urlopów, nie może go wykorzystać bez wy-
raźnej akceptacji pracodawcy, nawet jeśli nieobję-
cie go planem urlopów wynikało z długotrwałej nie-
obecności pracownika z powodu choroby (wyrok
SN z 15 marca 2001 r., I PKN 306/00, OSNP
2002/24/591; wyrok SN z 10 listopada 1998 r.,
I PKN 364/98, OSNP 1999/24/788). Samowolne
wykorzystanie urlopu może być nawet zakwalifiko-
wane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracow-
niczych i uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy
bez wypowiedzenia w trybie art. 52 par. 1 pkt 1. Po-
wyższe zasady dotyczą także urlopu zaległego – za-
wiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu takiego
urlopu nie usprawiedliwia nieobecności pracowni-
ka w pracy. Nawet jeżeli pracodawca naruszył obo-
wiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypoczyn-
kowego do końca pierwszego kwartału następnego
roku, nie uprawnia to pracownika do rozpoczęcia
po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy (wy-
rok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 121/00, OSNP
2002/45/353). Co więcej, nawet plan urlopów nie
daje pracownikowi prawa do rozpoczęcia urlopu
w zaplanowanym terminie. Konieczne jest bowiem
wyrażenie przez zakład pracy zgody, by pracownik
w konkretnym czasie urlop wykorzystał (wyrok SN
z 5 września 1979 r., I PRN 82/79, niepubl.). Po-
dobnie, jeśli w zakładzie pracy nie ma planu urlo-
pów, samo złożenie wniosku o urlop nie usprawie-
dliwia nieobecności pracownika, wymagana jest na-
dal zgoda wyrażona przez pracodawcę (wyrok SN
z 13 marca 1998 r., I PKN 99/98, OSNP
1999/10/331).

■

Czy w przypadku rozwiązania z pracownikiem

umowy o pracę pracodawca może skutecznie żądać
wykorzystania w okresie wypowiedzenia urlopu przy-
sługującego pracownikowi, czy też pracownik może

nie wykorzystać tego urlopu i żądać wypłacenia ekwi-
walentu pieniężnego za niewykorzystany urlop?

– W obecnym stanie prawnym (zgodnie z art.

167

1

k.p.) w okresie wypowiedzenia pracownik

ma obowiązek wykorzystania urlopu, jeśli praco-
dawca w tym okresie udzieli mu tego urlopu.
Urlop ten będzie urlopem proporcjonalnym, któ-
rego wymiar należy obliczyć zgodnie z zasadami
art. 155

1

k.p.

■

Czy wypłacony ekwiwalent, w razie niewykorzy-

stania urlopu w okresie wypowiedzenia, również bę-
dzie miał charakter „proporcjonalny”?

– Tak. W przypadku rozwiązania stosunku pracy

i niewykorzystania z tego powodu urlopu wypo-
czynkowego, pracownik ma prawo do ekwiwalentu
pieniężnego u dotychczasowego pracodawcy odpo-
wiadającego urlopowi w wymiarze proporcjonal-
nym do okresu przepracowanego u tego pracodaw-
cy w roku, w którym rozwiązano stosunek pracy
(por. także uchwała SN z 20 sierpnia 1997 r., III
ZP 26/97, OSNP 1998/5/145).

■

Czy wymiar urlopu wynikający ze stażu pracy

zwiększa się obecnie o 4 dni tzw. urlopu na żądanie?

– Nie, urlop na żądanie nie zwiększa wymiaru

urlopu wynikającego ze stażu pracy. Nowelizacja
kodeksu pracy zmieniła jedynie tryb udzielania
urlopu w wymiarze tych 4 dni, nie przesądzając
przy tym, czy pracownik ma skorzystać z tego pra-
wa czterokrotnie po jednym dniu, czy też jednora-
zowo cztery dni. Możliwe jest zatem dowolne po-
dzielenie tego urlopu. Istotne jest jednak to, że łącz-
ny wymiar urlopu na żądanie nie może przekroczyć
w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby
pracodawców, z którymi pracownik pozostawał
w danym roku w kolejnych stosunkach pracy (art.
167

3

k.p.).

■

Czy zasadne jest kwestionowanie przez praco-

dawcę terminowości zawiadomienia o skorzystaniu
z urlopu na żądanie, jeśli pracownik uczynił to tele-
fonicznie pod koniec dnia, w którym nie stawił się do
pracy?

– Pracodawca nie ma prawa kwestionowania ta-

kiego sposobu zawiadomienia. Art. 167

1

k.p. obli-

guje pracownika do zażądania udzielenia mu urlo-
pu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, a w poda-
nym przykładzie pracownik to uczynił telefonując
do zakładu pracy pod koniec dnia pracy.

Skorzystaj z lekcji i wygraj:

■

dwuosobowà wycieczk´ do Londynu

■

jeden z 10 komputerowych kursów EuroPlus+Business English

■

jeden z 10 kuponów na ksià˝ki do zrealizowania w Klubie Ksià˝ki Fachowej INFOR

wi´cej informacji w GP

Business English

z Gazetà Prawnà

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

PRAWO PRACY

21

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

PRA

C

A
ODPO

WIEDNIA

DLA

K

OBIET

PRA

W

O
PRA

CY

WARUNKI ZATRUDNIANIA KOBIET

Praca odpowiednia
dla kobiet

Kobiety w ciąży nie mogą być zatrudniane przy

niektórych pracach określanych jako szczególnie
uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia, a które zosta-
ły wyliczone w załączniku do rozporządzenia
z dnia 10 września 1996 r. (Dz.U. nr 114, poz. 545
z późn. zm.). Zakaz ten podyktowany jest ochroną
zdrowia kobiet, wynikającą z właściwości ich orga-
nizmu oraz macierzyństwa. Poniżej odpowiadamy
na pytania, jaką pracę wolno powierzyć kobiecie,
a jakiej wykonywania ma ona prawo odmówić.

■ W regulaminie pracy pracodawca zawarł wykaz

prac wzbronionych kobietom, wymieniając wśród
w nich obsługę niektórych urządzeń w hali produk-
cyjnej, ponieważ wymagają one użycia znacznej siły
(przekraczającej 120 N). W zasadzie większość tych
urządzeń jest wykorzystywana w przypadku otrzyma-
nia przez zakład większego zamówienia na produk-
cję i wówczas powstaje potrzeba pracy w godzinach
nadliczbowych. Kobiety zatrudnione u tego praco-
dawcy twierdzą, że są nierówno traktowane, gdyż
mają mniejsze możliwości zarobkowania. Czy za ich
zgodą pracodawca może usunąć z regulaminu pracy
zakaz wykonywania przez nie pracy przy obsłudze ta-
kich urządzeń?

– Obowiązkiem pracodawcy jest zamieścić w re-

gulaminie pracy wykaz prac wzbronionych kobie-
tom, aby miały one jasność, których prac nie wolno
im wykonywać (art. 104

1

par. 1 pkt 6 k.p.). W przy-

toczonej sytuacji pracodawca tak uczynił, ale w wy-
kazie zamieścił prace związane z obsługą niektó-
rych urządzeń, które najczęściej są wykorzystywa-
ne dla zaspokajania jego szczególnych potrzeb na
podstawie polecenia pracy w godzinach nadliczbo-
wych. Przesądza o tym charakter i dynamika reali-
zowania dużych zamówień na produkcję. W prakty-
ce pracę w godzinach nadliczbowych wykonują
w zasadzie mężczyźni, gdyż ogranicza się ona naj-
częściej do obsługi urządzeń, przy których kobie-
tom nie wolno pracować. Jednocześnie stwarza to
zatrudnionym mężczyznom większe możliwości za-
robkowania. Pracodawca, będąc związany zakaza-

mi zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie
uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, których
skonkretyzowanie następuje w rozporządzeniu
z dnia 10 września 1996 r., nie może powierzyć im
obsługi urządzeń, która wymaga użycia siły prze-
kraczającej 120 N, ponieważ praca taka została za-
mieszczona w wykazie prac wzbronionych. Słusz-
nie więc pracodawca zakazał wykonywania jej
przez zatrudnione pracownice. Wprawdzie zakaz
ten różnicuje sytuację kobiet i mężczyzn pracują-
cych u tego pracodawcy, to jednak zróżnicowanie
to ma na celu realizację szczególnej ochrony zdro-
wia pracujących kobiet. Pracodawca jest bez-
względnie związany tą ochroną i nie może z niej
zrezygnować dla umożliwienia pracownicom lep-
szego zarobkowania, nawet jeżeli wyraziłyby na to
zgodę.

■ Pracownicy, wskutek zmian organizacyjnych

w zatrudniającej ją firmie budowlanej, zapropono-
wano czasowe przeniesienie do innej pracy, która
figuruje w wykazie prac wzbronionych kobietom.
Pracodawca traktuje powierzenie nowej pracy jako
czasowe rozwiązanie, przy czym po ustabilizowa-
niu się sytuacji w firmie zamierza pracownicę po-
nownie dopuścić do wykonywania pracy. Czy wol-
no krótkotrwale powierzać kobiecie pracę wzbro-
nioną?

– Nie. Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach

wzbronionych ma bowiem charakter bezwzględny,
co oznacza, że ewentualna zgoda kobiety nie uchy-
la zakazu wobec pracodawcy. Ponadto zakaz ten
nie jest uwarunkowany czasem, na jaki pracodawca
powierzy pracownicy taką pracę. Fakt, że zakaz ten
bezwzględnie wiąże pracodawcę, oznacza, iż nie
wolno zatrudniać kobiet przy pracach wzbronio-
nych nie tylko na stałe, ale także dorywczo czy cza-
sowo. Pracownica, której powierzono taką pracę,
może odmówić jej wykonywania, a pracodawcy nie
wolno obciążyć jej z tego powodu żadnymi ujemny-
mi konsekwencjami w sferze przysługującej jej
uprawnień pracowniczych.

W dwóch poprzednich wydaniach „KiK” („GP” nr 136 i 140/2003)
nasz ekspert DANUTA KLUCZ, autorka książki „Kobieta w firmie”,
odpowiadała na pytania dotyczące uprawnień do urlopów
wychowawczych. Kontynuujemy ten cykl wyjaśnieniami
dotyczącymi warunków zatrudniania kobiet.

EKSPERT WYJAŚNIA

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

22

PRAWO PRACY

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

PRA

C

A

ODPO

WIEDNIA

DLA

K

OBIET

PRA

W

O

PRA

CY

■ Po zawarciu umowy o pracę pracodawca zmu-

szony był z przyczyn od siebie niezależnych zrezy-
gnować ze stanowiska, które zamierzał utworzyć dla
nowej pracownicy. Praca na innych stanowiskach ob-
jęta jest zakazem zatrudniania kobiet. Czy można
w takiej sytuacji anulować zawartą umowę?

– Kodeks pracy nie zna pojęcia anulowania umo-

wy o pracę, jak również żaden z jego przepisów nie
przewiduje skutku w postaci nieważności takiej
umowy, niezależnie od powodów, jakie stały się
przeszkodą zrealizowania nawiązanego stosunku
pracy. Dlatego w razie pojawienia się okoliczności
uniemożliwiających zatrudnianie kobiety przy pra-
cy nieobjętej zakazem, pracodawca powinien roz-
wiązać z nią umowę o pracę. W razie braku obopól-
nego porozumienia co do daty rozwiązania umowy,
pracodawca powinien dokonać jej wypowiedzenia,
zwalniając pracownicę ze świadczenia pracy
w okresie wypowiedzenia i wypłacając za ten czas
wynagrodzenie.

■ Kiedy pracodawca zobowiązany jest przenieść

pracownicę w ciąży do innej pracy?

– Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży

lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wzbronio-

nej takiej pracownicy, bez względu na stopień nara-
żenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebez-
pieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do
innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją
na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Obowiązek taki statuuje art. 179 k.p. Charakter
ochronny wyraża się również w tym, że nawet za-
warcie stosunku pracy z pracownicą w ciąży lub
karmiącą dziecko piersią, obligującego pracownicę
do wykonywania pracy objętej wykazem prac
wzbronionych, nie powoduje nieważności takiej
czynności, lecz zobowiązuje pracodawcę do prze-
niesienia pracownicy do innej odpowiedniej pracy.

■ Pracownica przedłożyła pracodawcy zaświad-

czenie stwierdzające stan ciąży, a następnie zwróci-
ła się na piśmie o odsunięcie jej od wykonywania do-
tychczasowej pracy, z uwagi na użytkowanie kompu-
tera. Czy ze względu na ciążę pracodawca ma obo-
wiązek przenieść pracownicę do innej pracy?

– Nie ma przepisu, który by generalnie zabraniał

ciężarnym pracownicom pracy przy komputerach.
Jednakże załącznik do rozporządzenia z dnia 10
września 1996 r., określając prace, przy których nie
wolno zatrudniać ciężarnych kobiet, wymienia

Pracodawca ma obowiązek:

Przenieść do innej pracy pracownicę zatrud-

nioną przy wykonywaniu prac wzbronionych
tym pracownicom, określonych w wykazie sta-
nowiącym załącznik do rozporządzenia z dnia
10 września 1996 r., bez względu na stopień na-
rażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub
niebezpieczne.

Dostosować warunki pracy pracownic zatrud-

nionych przy pozostałych pracach wymienionych
w załączniku do rozporządzenia, do wymagań
określonych w tych przepisach lub tak ograni-
czyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia
dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.

Odpowiednio dostosować warunki pracy, skró-

cić czas pracy albo przenieść do innej pracy, a gdy
to jest niemożliwe, zwolnić na czas niezbędny
z obowiązku świadczenia pracy, gdy pracownica
przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające
przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania
dotychczasowej pracy.

W razie gdy przeniesienie do innej pracy po-

woduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy
przysługuje dodatek wyrównawczy. W przypad-
ku braku możliwości przeniesienia pracownicy
na odpowiednie stanowisko pracy, pracodawca
jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas nie-
zbędny (ustalony przez lekarza w zaświadcze-
niu) z obowiązku świadczenia pracy.

W razie gdy zmiana warunków pracy lub prze-

niesienie do innej pracy powoduje obniżenie wy-
nagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek
wyrównawczy. Jeżeli dostosowanie warunków
pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub
skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niece-
lowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pra-
cownicę do innej pracy, a w razie braku takiej
możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obo-
wiązku świadczenia pracy, z zachowaniem pra-
wa do dotychczasowego wynagrodzenia.

W razie gdy zmiana warunków pracy, skróce-

nie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy
powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracowni-
cy przysługuje prawo do dodatku wyrównawcze-
go, natomiast w razie konieczności zwolnienia
z obowiązku świadczenia pracy zachowuje ona
prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

PRAWO PRACY

23

Księgo

w

ość i Kadr

y nr 42

Ty

godnik Gaz

et

y Pr

a

wne

j

PRA

C

A
ODPO

WIEDNIA

DLA

K

OBIET

PRA

W

O
PRA

CY

wśród nich prace przy obsłudze monitorów ekrano-
wych powyżej 4 godzin na dobę. Jeżeli więc pra-
cownica wykonywała dotychczas prace przy kom-
puterze w czasie dłuższym niż dopuszczalny czas
4 godzin na dobę, to po przedłożeniu zaświadcze-
nia lekarskiego o stanie ciąży, na pracodawcy spo-
czywa obowiązek odsunięcia jej od tej pracy i po-
wierzenia innej. W takim przypadku pracownica
nie ma obowiązku dokumentowania szkodliwości
lub uciążliwości pracy przy komputerze odpowied-
nim zaświadczeniem lekarskim. Jeżeli natomiast le-
karz stwierdzi, iż istnieją przeciwwskazania zdro-
wotne do wykonywania pracy dotychczasowej, ko-
bieta zobowiązana jest potwierdzić to odpowied-
nim zaświadczeniem lekarskim. Od chwili przedło-
żenia tego zaświadczenia, na pracodawcy spoczywa
obowiązek odpowiedniego dostosowania warun-
ków pracy, skrócenia czasu pracy albo przeniesie-
nia pracownicy do innej pracy, a gdy to jest niemoż-
liwe, zwolnienia jej na czas niezbędny z obowiązku
świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do do-
tychczasowego wynagrodzenia.

■ Czy w regulaminie pracy można zamieścić inne

rodzaje prac niż wymienione w przepisach rozporzą-
dzenia z dnia 10 września 1996 r.?

– W zasadzie nie ma przeszkód prawnych, aby

w regulaminie pracy wykaz prac wzbronionych ko-
bietom, zawarty w załączniku do rozporządzenia
z 1996 r., został rozszerzony o rodzaje prac niewy-
mienione w tym rozporządzeniu, lecz wykonywane
u danego pracodawcy. Jest to uzasadnione wów-
czas, gdy charakter tych prac może uzasadniać
przypuszczenie co do ich negatywnego wpływu za
zdrowie pracujących kobiet. Mogą to być przykła-
dowo prace objęte nowymi technologiami, których
wpływ na zdrowie kobiet nie został jeszcze wystar-
czająco zbadany.

■ Czy zgoda pracownicy na wykonywanie pracy

wzbronionej uchyla zakaz wobec pracodawcy?

– Ewentualna zgoda kobiety na zatrudnienie

sprzeczne z zakazem nie powoduje uchylenia te-
go zakazu wobec pracodawcy. Jednakże umowa
o pracę przewidująca zatrudnienie kobiety przy
pracy wzbronionej pozostaje ważna, żaden bo-
wiem przepis nie przewiduje skutku w postaci jej
nieważności. W tym przypadku pracodawcy, któ-
remu nie wolno zatrudnić pracownicy przy pracy
umówionej, pozostaje do wyboru albo skorygo-
wanie umowy przez uzgodnienie nowych warun-
ków umowy lub zastosowanie wypowiedzenia
zmieniającego (art. 42 k. p.), albo rozwiązanie
umowy o pracę.

■ Jakie sankcje grożą za zatrudnianie kobiet przy

pracach wzbronionych i kto ponosi za to odpowie-
dzialność?

– Nieprzestrzeganie nakazu zatrudniania ko-

biet przy pracach niedozwolonych jest wykrocze-
niem przeciwko prawom pracownicy, zagrożo-

nym karą grzywny do wysokości 5000 złotych.
Odpowiedzialność wykroczeniowa spoczywa na
pracodawcy lub osobie działającej w jego imieniu
(art. 281 pkt 5 k.p.) Pracodawca będący osobą fi-
zyczną odpowiedzialny jest za wykroczenia prze-
ciwko prawom pracownicy w sytuacji, gdy zarzą-
dza zakładem osobiście. Odpowiedzialność jego
może zostać jednak przeniesiona na inną osobę,
gdy pracodawca powierzył jej zarządzanie w za-
kresie stosunków pracowniczych. W przypadku
pracodawców będących np. spółkami prawa han-
dlowego lub spółdzielnią, odpowiedzialność z te-
go tytułu spoczywać będzie na osobach, które zo-
stały upoważnione do działania w imieniu praco-
dawcy w myśl art. 3

1

k.p. i którym powierzono

sprawy z zakresu prawa pracy. Osoby te mogą być
członkami organów zarządzających, pracownika-
mi spółki lub spółdzielni, jak również wywodzić
się spoza struktur danej jednostki. Odpowiedzial-
ność poszczególnych osób kształtować się będzie
w zależności od indywidualnych decyzji lub dzia-
łań (zaniechania) oraz stopnia winy każdego
z nich. Odpowiedzialność ta może także spoczy-
wać na członkach organów zarządzających i jed-
nocześnie na innych osobach, jeżeli zostały one
upoważnione do działania w imieniu pracodawcy
i wykonują sprawy z zakresu prawa pracy (np. kie-
rownik kadr).

■ Czy praca, do której pracownica w ciąży zosta-

ła czasowo przeniesiona na podstawie orzeczenia le-
karskiego, musi być inna od wykonywanej dotych-
czas i czy po ustaniu przyczyn uzasadniających prze-
niesienie powinna ona powrócić na to samo stanowi-
sko, które zajmowała poprzednio?

– Praca, do której ma być przeniesiona pracow-

nica, może, ale nie musi, być pracą rodzajowo in-
ną i nie musi spełniać jakiś szczególnych warun-
ków. Ważne jest jedynie, by dokonana zmiana
sprzyjała prawidłowemu przebiegowi ciąży i jeżeli
cel ten można osiągnąć w drodze modyfikacji pra-
cy dotychczasowej, nie ma potrzeby zmiany ro-
dzaju pracy. Przepisy kodeksu pracy nie stawiają
także warunku, by praca, do której kobieta zosta-
nie przeniesiona, odpowiadała posiadanym przez
nią kwalifikacjom zawodowym. Po ustaniu przy-
czyn uzasadniających zmiany w zatrudnieniu pra-
cownicy, o których mowa w art. 179 k.p., a więc
po porodzie i zakończeniu okresu karmienia
dziecka, pracodawca powinien ją zatrudnić przy
pracy określonej w umowie o pracę. Nie musi to
być jednak praca wykonywana na tym samym co
poprzednio stanowisku, ale musi odpowiadać ona
wszystkim warunkom zawartej umowy o pracę.
Od 1 stycznia 2002 r. (w wyniku dodania
par. 6 do art. 179 k.p.) pracodawca obowiązany
jest zatrudnić kobietę powracającą do poprzedniej
pracy, w wymiarze czasu pracy określonym
w umowie o pracę.

◆

Czy do odliczenia VAT
niezbędne jest zareje-
strowanie samochodu,

◆

Czy generalny remont
budynku ma wpływ
na podatek
od nieruchomości,

◆

Fałszywy banknot a koszty
uzyskania przychodów

Czytaj w najnowszym numerze
Praktycznego Poradnika
Księgowego.

W numerze również dodatki
specjalne:
„Ubezpieczenia emerytalne
- ustalanie kapitału początkowego”
oraz

„Wskaźniki i stawki”.

Praktycznie wszystko,
co musisz wiedzieć

Wszystkim oplacającym prenumeratę na II półrocze 2003 r.
prześlemy wakacyjny prezent
– Kodeks drogowy wraz z mapą samochodową Polski!

Informacje i zamówienia:0-801 626 666

Prezent na lato za prenumeratę!

Zadzwoń i zamów egzemplarz

Praktycznego Poradnika Księgowego nr 13/14

lub prenumeratę na II półrocze br.