Spis treści

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

Doradztwo zawodowe i edukacyjne,

w tym informacja

1. Definicja doradztwa edukacyjnego — znaczenie, cel

2. Międzynarodowe i polskie regulacje prawne poradnictwa zawodowego
3. Kompetencje doradcy zawodowego i specjalisty do spraw rozwoju zawodowego
4. Standardy zawodów doradca zawodowy i specjalista do spraw rozwoju zawodowego. Etyka

zawodowa doradcy. Jakość usługi doradczej

5. Psychologiczne, socjologiczne, pedagogiczne i ekonomiczne aspekty poradnictwa zawodowego

i doradztwa karier

6. Teorie kariery zawodowej i doradztwa karier

7. Doradztwo karier w wymiarze europejskim. Doradztwo transnacjonalne/eurodoradztwo
8. Metodologia doradztwa karier. Wykorzystanie testów psychologicznych w doradztwie

zawodowym i personalnym. Nowe technologie wykorzystywane w doradztwie zawodowym.
Tworzenie ścieżek kariery

8.1. Metody postępowania
8.2. Testy psychologiczne
8.3. Nowoczesne technologie

8.4. Tworzenie ścieżek kariery

9. Odbiorcy usług

9.1. Doradztwo edukacyjne w szkołach i instytucjach podlegających kuratoriom
9.2. Doradztwo edukacyjne dla bezrobotnych i poszukujących pracy

9.3. Doradztwo edukacyjne dla osób niepełnosprawnych
9.4. Usługi doradcze dla pracodawców

9.5. Inni odbiorcy usług. Przykłady dobrych praktyk

10. System informacji edukacyjno-zawodowej (źródła, programy)
Bibliografia

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

„Małopolskie Partnerstwo na rzecz promocji rozwoju kształcenia i poradnictwa ustawicznego — model wymiany informacji, narzędzi, badań,
dobrych praktyk w obszarze rynku pracy, edukacji i szkoleń”

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

1. Definicja doradztwa edukacyjnego — znaczenie, cel

Problematyka poradnictwa zawodowego i edukacyjnego jest niezwykle istotnym
zagadnieniem. Przemiany ustrojowe i gospodarcze lat 90. w Polsce sprawiły, że wiele
osób znalazło się nieoczekiwanie w nowym położeniu zawodowym. Na rynku pracy
pojawiło się bezrobocie strukturalne, zaczęły się również ujawniać nowe kierunki rozwoju
gospodarczego, determinujące aktywność zawodową i edukacyjną. Procesy te wymagają
od znacznej części społeczeństwa odpowiedzi na wyzwania i podjęcia próby dostosowania
się do nowej rzeczywistości. Samodzielne radzenie sobie w nieznanych wcześniej
warunkach oraz konieczność dokonania wyboru spośród wielu opcji jest zadaniem na tyle
trudnym, że część osób wymaga profesjonalnej pomocy niesionej instytucjonalnie.

Jedną z form takiej pomocy jest doradztwo edukacyjne i zawodowe świadczone przez
podmioty publiczne. Dzięki niemu klienci mogą sprawniej funkcjonować w świecie pracy,
realizować się przez zajęcia zawodowe i czerpać z nich satysfakcję.

Zanim przejdziemy do dalszej części kursu, wyjaśnijmy, czym jest doradztwo zawodowe
i edukacyjne. Ray Lamb określa je jako proces, „w którym doradca pomaga klientowi
w osiągnięciu lepszego zrozumienia siebie samego w odniesieniu do środowiska pracy,
aby umożliwić mu realistyczny wybór lub zmianę zatrudnienia lub też osiągnięcie
właściwego dostosowania zawodowego” (Lamb, 1998: 9). W proces ten klient i doradca
wkładają wspólną pracę.

Charles H. Patterson twierdzi z kolei, że poradnictwo zawodowe nie jest:
•  informowaniem (mimo posługiwania się informacją),
•  dawaniem rad, sugestii i poleceń,
•  kształtowaniem postaw, wierzeń i zachowań,
•  dyscyplinowaniem (wywieraniem wpływu przez ostrzeganie, przymuszanie, grożenie),
•  działalnością rekrutacyjną,
•  rozmową.

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

Celem poradnictwa jest:

•  pomoc klientowi w osiągnięciu najlepszego poziomu dostosowania zawodowego,
•  pomoc klientowi w poznaniu własnych zainteresowań i możliwości,
•  zapoznanie klienta z charakterystykami zawodów i możliwościami zatrudnienia,
•  zachęcenie klienta do samodzielnego podejmowania decyzji oraz realizowania

przyjętych celów zawodowych (Lamb, 1998).

Doradztwo edukacyjne polega na wsparciu klienta podczas podejmowania decyzji
dotyczących dalszego kształcenia, m.in. przez dostarczanie informacji na temat
dostępnych możliwości kształcenia, jego kierunków i warunków (w tym poza granicami
kraju), pomoc w samopoznaniu (w zakresie predyspozycji do zawodu oraz preferencji
zawodowych), a także kształtowanie postaw aktywnych.

Edukacyjna działalność doradcza skupia się w większości w resorcie oświaty, jednak
realizowana jest także poza nim — na rzecz osób, które potrzebują tego typu pomocy,
lecz pozostają poza formalnym systemem kształcenia.

W tak ujętym poradnictwie edukacyjnym i zawodowym doradca pomaga osobom
niedoświadczonym oraz takim, które dokonały złego wyboru zawodowego,
w sporządzeniu odpowiedniego i możliwego do zrealizowania planu zawodowego. Doradca
pomaga także klientom w przygotowaniu się do wejścia na rynek pracy, do zmiany
zawodowej, utrzymania zatrudnienia, awansowania oraz w zidentyfikowaniu i pokonaniu
innych trudności zawodowych. W działaniach tych mogą być stosowane metody
indywidualne lub grupowe (Lamb, 1998).

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

2. Międzynarodowe i polskie regulacje prawne

poradnictwa zawodowego

Unia Europejska od początku swojego istnienia zwracała szczególną uwagę na kwestie
społeczne, w tym na sytuację obywateli na rynku pracy. Świadczy o tym fakt, że
18 października 1961 r. w Turynie Rada Europy przyjęła dokument ustanawiający
podstawowe prawa obywateli Unii Europejskiej w zakresie bytowania społecznego
i ekonomicznego. W dokumencie tym, nazwanym Europejską Kartą Społeczną (EKS), już
w pierwszym artykule (ustęp 4) znajdujemy odniesienie do poradnictwa zawodowego.
Strony, które przyjęły EKS, zobowiązały się zapewnić lub popierać odpowiednie
poradnictwo zawodowe, szkolenie i readaptację zawodową. Polska ratyfikowała EKS
w 1997 r., tym samym przyznając, że „każdy ma prawo do odpowiednich ułatwień
w zakresie poradnictwa zawodowego w celu uzyskania pomocy w wyborze zawodu
odpowiadającego jego osobistym uzdolnieniom i zainteresowaniom” (Europejska Karta
Społeczna (DzU z 1999 r., nr 8, poz. 67)).

Kolejnym dokumentem wskazującym na istotność poradnictwa jest Memorandum on
Lifelong Learning, wydane przez Komisję Wspólnot Europejskich 30 października 2000 r.,
w którym wskazano, że członkowie UE powinni upewnić się, iż każdy może uzyskać łatwy
dostęp do wysokiej jakości informacji oraz porad na temat możliwości uczenia się na
terenie całej Europy oraz przez całe życie (zobacz załącznik Memorandum on Lifelong
Learning, Komisja Wspólnot Europejskich, Bruksela 30.10.2000).

Innym istotnym dokumentem wskazującym na ważność poradnictwa w rozwoju zasobów
ludzkich jest Rezolucja Rady Unii Europejskiej z 18 maja 2004 r. w sprawie poradnictwa
przez całe życie (guidance throughout life)

, w którym wskazuje się na konieczność

zwiększenia dostępności usług doradczych w ramach systemów szkolnych, w tym
w kształceniu zawodowym.

Dokumenty te nie wyczerpują oczywiście listy aktów prawnych oraz innych dokumentów
dotyczących poradnictwa zawodowego na poziomie europejskim.

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Draft Resolution of the Council and of the representatives of the Governments of the Member States meeting

within the Council on Strengthening Policies, Systems and Practices in the field of Guidance throughout life in

Europe, 9286/04 EDUC 109 SOC 234, Council Of The European Union, Brussels, 2004.

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

W Polsce również istnieją unormowania prawne precyzujące zakres zadań oraz
umiejscowienie poradnictwa zawodowego w edukacji i na rynku pracy.

Do najistotniejszych aktów prawnych, z którymi powinien zapoznać się każdy, kto jest
związany zawodowo z rynkiem pracy i edukacją, należą:
1. Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

(DzU z 2004 r., nr 99, poz. 1001 z późn. zm.).

2. Ustawa o systemie oświaty (DzU z 2004 r., nr 256, poz. 2572).
3. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 9 lutego 2000 r. w sprawie

szczegółowych zasad prowadzenia pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego,
organizacji szkoleń bezrobotnych, tworzenia zaplecza metodycznego dla potrzeb
informacji zawodowej i poradnictwa zawodowego oraz organizowania i finansowania
klubów pracy (DzU z 2000 r., nr 12, poz. 146).

4. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 11 grudnia 2002 r. w sprawie

szczegółowych zasad działania poradni psychologiczno-pedagogicznych, w tym
poradni specjalistycznych (DzU z 2003 r., nr 5, poz. 46).

5. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 7 stycznia 2003 r. w sprawie

zasad udzielania i organizacji pomocy psychologiczno-pedagogicznej w publicznych
przedszkolach, szkołach i placówkach (DzU z 2003 r., nr 11, poz. 114).

6. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 2 marca 2007 r. w sprawie

standardów usług rynku pracy (DzU z 2007 r., nr 47, poz. 314).

7. Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z 20 października 2004 r. w sprawie

trybu nadawania licencji zawodowych pośrednika pracy i doradcy zawodowego
(DzU nr 238, poz. 2393).

8. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 3 kwietnia 2006 r. w sprawie

stażu adaptacyjnego i testu umiejętności w toku postępowania o uznanie kwalifikacji
do wykonywania zawodu pośrednika pracy i doradcy zawodowego (DzU nr 60,
poz. 425).

Syntetyczny wykaz aktów prawnych obejmujących rynek pracy można znaleźć na stronie
publicznych służb zatrudnienia pod adresem http://www.psz.praca.gov.pl, w zakładce
Akty prawne.

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

3. Kompetencje doradcy zawodowego

i specjalisty do spraw rozwoju zawodowego

Wymagania kwalifikacyjne doradców zawodowych oraz specjalistów do spraw rozwoju
zawodowego określone zostały w Ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy.

Tabela 1. Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

1) doradca zawodowy

stażysta

Osoba, która:

•  posiada pełną zdolność do czynności prawnych,
•  nie była karana,
•  posiada wyższe wykształcenie,
•  posiada obywatelstwo polskie lub wykaże się

znajomością języka polskiego wystarczającą do

wykonywania zadań,

• jeśli nie wykonywała zadania w zakresie poradnictwa

zawodowego przez co najmniej 12 miesięcy
w publicznych służbach zatrudnienia, może wykonywać
czynności na stanowisku doradcy zawodowego stażysty

pod nadzorem doradcy zawodowego

doradca
zawodowy

(art. 94.1)

2) doradca zawodowy

Osoba, która:

•  posiada pełną zdolność do czynności prawnych,
•  nie była karana,
•  posiada wyższe wykształcenie,
•  wykonywała zadania w zakresie poradnictwa

zawodowego przez co najmniej 12 miesięcy
w publicznych służbach zatrudnienia,

• posiada obywatelstwo polskie lub wykaże się

znajomością języka polskiego wystarczającą do

wykonywania zadań

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

3) doradca zawodowy

I stopnia

Osoba spełniająca łącznie warunki, o których mowa dla
doradcy zawodowego, oraz:

•

posiada co najmniej 24-miesięczny staż pracy na

stanowisku doradcy zawodowego w publicznych
służbach zatrudnienia i ukończone studia

magisterskie lub co najmniej 12-miesięczny staż
pracy na stanowisku doradcy zawodowego
w publicznych służbach zatrudnienia i ukończone

studia magisterskie z zakresu psychologii lub
poradnictwa zawodowego

4) doradca zawodowy

II stopnia

Osoba, która spełnia łącznie warunki stawiane doradcy

zawodowemu I stopnia oraz:

•

ukończyła studia podyplomowe z zakresu
poradnictwa zawodowego,

•

posiada co najmniej 36-miesięczny staż pracy na
stanowisku doradcy zawodowego I stopnia

1) specjalista do

spraw rozwoju

zawodowego

Osoba, która:

•  posiada pełną zdolność do czynności prawnych,
•  nie była karana,
•  posiada tytuł zawodowy magistra lub inny

równorzędny,

•

wykonywała zadania z zakresu organizacji szkoleń
przez okres co najmniej 12 miesięcy w publicznych

służbach zatrudnienia

specjalista
do spraw

rozwoju
zawodowego

(art. 96.1)

2) samodzielny

specjalista do
spraw rozwoju

zawodowego

Osoba, która spełnia łącznie warunki, o których mowa dla
specjalisty do spraw rozwoju zawodowego, oraz:

• posiada tytuł zawodowy magistra lub inny

równorzędny,

• przez co najmniej 24 miesiące wykonywała zadania na

stanowisku specjalisty do spraw rozwoju zawodowego,

•

ukończyła studia podyplomowe z zakresu rozwoju
zasobów ludzkich potwierdzone odpowiednimi

dokumentami

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

Ustawa nakłada na doradców zawodowych oraz specjalistów do spraw rozwoju
zawodowego obowiązek doskonalenia kwalifikacji zawodowych. Wymagania
kwalifikacyjne to jednak nie wszystko. Doradca zawodowy powinien charakteryzować się
odpowiednimi cechami i posiadać umiejętności, do których należą:

•  ciekawość poznawcza,
•  dobra pamięć,
•  dojrzałość emocjonalna,
•  dyspozycyjność,
•  elastyczne podejście do rozwiązywania problemów,
•  elastyczność w działaniu,
•  empatia,
•  gotowość do wprowadzania zmian,
•  wykazywanie inicjatywy,
•  komunikatywność,
•  umiejętność koncentracji uwagi na problemie klienta,
•  koordynacja wzrokowo-ruchowa,

•  łatwość nawiązywania kontaktu z ludźmi,
•  łatwość przenoszenia uwagi z jednej czynności na drugą,
•  łatwość wyrażania swoich myśli (ustnie i pisemnie),
•  miła aparycja,
•  motywowanie klientów do aktywnego współdziałania,
•  myślenie analityczne i syntetyczne,
•  niezależność poglądów,
•  obiektywizm,
•  odporność emocjonalna,
•  odpowiedzialność,
•  okazywanie szacunku dla wartości, indywidualności i godności klienta,
•  dobry słuch,
•  otwartość,
•  poczucie odpowiedzialności moralno-społecznej,
•  podzielność uwagi,
•  łatwość nawiązywania i utrzymywania kontaktów,
•  predyspozycje do współdziałania w zespole,
•  samodzielność,

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

•  samokontrola,
•  skłonność do samokształcenia,
•  spostrzegawczość,
•  świadomość własnych możliwości oraz ograniczeń,
•  tolerancja, szacunek dla innych, cierpliwość, życzliwość,
•  umiejętności kierownicze,
•  umiejętność planowania,
•  umiejętność podejmowania szybkich i trafnych decyzji,
•  umiejętność postępowania z ludźmi,
•  umiejętność słuchania i obserwacji,
•  umiejętność tworzenia atmosfery zaufania i akceptacji,
•  wiarygodność,
•  wyobraźnia i myślenie twórcze,
•  zdolność do długotrwałego wysiłku intelektualnego,
•  zainteresowania społeczne i naukowe,
•  zamiłowanie do dokładności, ładu i porządku,
•  zdolności organizacyjne,
•  zdolność logicznego myślenia,
•  zdolność przekonywania,
•  zmysł równowagi,

• sprawność kończyn górnych.

Pożądane cechy specjalisty do spraw rozwoju zawodowego to:

•  akceptacja własnej osoby i identyfikacja z własnym działaniem,
•  cierpliwość,
•  dobra pamięć,
•  dokładność,
•  elastyczność w działaniu,
•  gotowość do podejmowania ryzyka,
•  komunikatywność,
•  koncentracja,
•  kreatywność,
•  logiczne rozumowanie,
•  łatwość nawiązywania kontaktu z ludźmi,
•  łatwość wyrażania swoich myśli (ustnie i pisemnie),

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

•  odporność na stres,
•  odpowiedzialność,
•  otwartość,
•  podzielność uwagi,
•  precyzja i logiczność wypowiedzi,
•  samodzielność,
•  samokontrola,
•  skłonność do uczenia się i aktualizacji wiedzy,
•  spostrzegawczość,
•  systematyczność,
•  szacunek dla innych i dla siebie,
•  tolerancja,
•  umiejętność postępowania z ludźmi,
•  umiejętność przekonywania,
•  umiejętność współdziałania w zespole,
•  uzdolnienia analityczne,
•  uzdolnienia rachunkowe,
•  wyobraźnia i twórcze myślenie,
•  wytrwałość,
•  wytrzymałość na stres,
•  zamiłowanie do systematyczności, porządku i ładu,
•  zdolności kierownicze,
•  zdolności organizacyjne,
•  zdolność podejmowania szybkich i trafnych decyzji,
•  zdolność przekonywania,
•  zrównoważenie

(http://www.mps.gov.pl/_download.php?f=userfiles%2FFile%2FDepartament+Rynku+
Pracy%2Fspecjalista+rozwoju+zawodowego.doc).

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

4. Standardy zawodów doradca zawodowy

i specjalista do spraw rozwoju zawodowego.

Etyka zawodowa doradcy. Jakość usługi doradczej

Standardy usług świadczonych przez doradców zawodowych oraz specjalistów do spraw
rozwoju zawodowego zostały uregulowane prawnie w Rozporządzeniu Ministra Pracy
i Polityki Społecznej z 2 marca 2007 r. w sprawie standardów usług rynku pracy (zobacz
załącznik DzU z 2007 r., nr 47, poz. 314). Jego zapisy należy wdrożyć do 30 czerwca
2008 r.

W części III załącznika do rozporządzenia, o którym mowa, został opisany standard
poradnictwa zawodowego i informacji zawodowej obowiązujący doradców zawodowych
podczas udzielania osobom bezrobotnym lub poszukującym pracy porad indywidualnych
lub grupowych, informacji zawodowej oraz udzielania pracodawcom pomocy w doborze
kandydatów do pracy.

Część V rozporządzenia określa standard usług świadczonych przez specjalistę do spraw
rozwoju zawodowego podczas organizacji szkoleń i obejmuje określenie standardów
następujących działań:

• informowanie o możliwościach i zasadach korzystania z usług szkoleniowych

świadczonych przez powiatowe urzędy pracy oraz promowanie tych usług,

• diagnozowanie zapotrzebowania na zawody i specjalności na lokalnym rynku pracy

oraz określanie potrzeb szkoleniowych osób uprawnionych do szkolenia,

•  sporządzanie i upowszechnianie planu szkoleń,
•  zlecanie przeprowadzenia szkoleń instytucjom szkoleniowym,
•  kierowanie na szkolenie grupowe zgodnie z planem szkoleń,
•  kierowanie na szkolenie wskazane przez osobę uprawnioną,
•  monitorowanie przebiegu szkoleń,
•  finansowanie kosztów egzaminu, uzyskania licencji lub studiów podyplomowych,
•  udzielenie pożyczki szkoleniowej,
•  prowadzenie analiz skuteczności i efektywności szkoleń.

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

Kompetencje osób świadczących usługi poradnictwa zawodowego są, obok istniejących
rozwiązań systemowych (zorganizowanie państwa) i instytucjonalnych (funkcjonowanie
instytucji), jednym z elementów wpływających na jakość tego procesu (Bańka, 2005).
Jakość procesu doradczego — jako wynik działań osób zajmujących się nim zawodowo
— zależy od ich profesjonalizmu, o którym decydują:
•  wykształcenie oraz przebyte szkolenia,
•  systematycznie uzupełniana wiedza teoretyczna,
•  autorytet,
•  sankcje społeczne,
•  kodeks etyczny,
•  kultura zawodowa,
•  kontrola jakości przez certyfikację, licencje itp. (Bańka, 2005).

Doradca zawodowy powinien również podnosić swoje kompetencje w zakresie:

•  świadomości wykonywanego zawodu,
•  kwalifikacji zawodowych,
•  etyki w sferze zachowań zawodowych i prywatnych (Bańka, 2005).

Szczególnym obszarem w poradnictwie, wyodrębnionym w kontekście jakości
poradnictwa zawodowego, jest relacja doradca–radzący się. Podstawowymi kryteriami
oceny jakości są:
•  wyniki,
•  cechy,
•  niezawodność,
•  zgodność,
•  trwałość,
•  łatwość obsługi (kontaktu),
•  estetyka,
•  postrzeganie jakości (Kargulowa, Wojtasik, 2004).

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

Tabela 2. Wskaźniki układu doradca–radzący się

Wskaźniki jakości

Wybrane parametry

w odniesieniu do doradcy

w odniesieniu

do radzącego się

Wyniki

• liczba udzielonych porad
• liczba znanych metod pracy
• liczba odbytych staży, kursów,

warsztatów itp.

• liczba metod wypracowanych

samodzielnie, opatentowanych

• liczba opublikowanych sprawozdań,

raportów, artykułów

• liczba i rodzaj uzyskanych

wyróżnień, nagród, pochwał,

dowodów uznania

• liczba wizyt w poradniach
• czas oczekiwania na pierwszą

wizytę

• czas oczekiwania na poradę

Cechy osobowe:

• empatia, ciepło, życzliwość,

kongruencja, otwartość na innych,

intuicja, dyskrecja

zawodowe:

•  rzetelność, wiarygodność
•  umiejętność akceptowania klienta
•  pozyskiwanie sympatii, zaufania,

uznania

• umiejętność słuchania
• umiejętność uogólniania

i wyprowadzania wniosków

• chęć nawiązania współpracy,

kooperacja

•  otwartość na zmiany
•  szczerość wypowiedzi
•  pełne zaangażowanie

w proces wspomagania

Niezawodność

• zachowanie szacunku do klienta
• dotarcie do istoty problemu

radzącego się

• udzielanie trafnej porady
• unikanie negatywnych emocji

wobec klienta i w stosunku do
siebie

• zaangażowane podtrzymywanie

pozytywnej relacji

opanowanie zniechęcenia, znużenia,

obojętności

• uznanie autorytetu doradcy

Zgodność

• wspólne zdefiniowanie problemu

• uzgodnienie wartości

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

• przekonanie o poczuciu sensu współpracy obu stron
• znalezienie satysfakcjonującego rozwiązania problemu dla obu stron

Trwałość

• stałe doskonalenie warsztatu

w zakresie:

•  eksploracji
•  strukturyzacji
•  klaryfikacji
•  problemu osoby radzącej się

• traktowanie wizyty jako

ważnego wydarzenia
życiowego

• zapamiętanie zaleceń,

wskazań, doznanych przeżyć

• wprowadzanie w życie

wartości wypracowanych
z doradcą

• przekazywanie opinii

o poradni innym

• chęć współpracy z poradnią

w nowych trudnych
sytuacjach

• wyrażanie chęci skierowania

do poradni innych osób, np.

dzieci, wnuków itp.

Łatwość obsługi

• porozumiewanie się zrozumiałym

językiem

• wyjaśnianie celu podejmowanych

zabiegów
i proponowanych kroków

•  odzwierciedlanie uczuć
•  ośmielanie klienta
•  zachowanie wymaganego dystansu

• odblokowanie negatywnych

emocji

• rezygnacja ze stosowania

mechanizmów przeniesienia

• dążenie do bycia w relacji bez

względu na ponoszone koszty
psychologiczne

Estetyka

• estetyczne urządzenie i wyposażenie wnętrza poradni, właściwa

dokumentacja spraw

•  estetyczny wygląd i strój doradcy i radzącego się
•  okazywanie szacunku dla partnera przez określony sposób bycia
•  właściwy język, bez oceniania i niestosownych słów

Postrzeganie jakości

• poddawanie się superwizji
• gromadzenie i analizowanie opinii

na temat swojej pracy

• badanie skuteczności stosowanych

przez siebie metod

• analizowanie informacji na temat

społecznej przydatności
poradnictwa

• analizowanie przebiegu

i skutków wizyty w poradni

• dzielenie się swoimi

doświadczeniami z innymi

• biograficzne

przepracowywanie porad

Źródło: Kargulowa, Wojtasik, 2004: 23–24.

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

8 sierpnia 1995 r. w Sztokholmie Międzynarodowe Stowarzyszenie Poradnictwa
Zawodowego i Edukacyjnego (International Association for Educational and Vocational
Guidance — IAEVG) przyjęło Standardy etyczne jako wyznacznik pracy swoich członków.

W dokumencie tym jako minimum etycznego postępowania w poradnictwie zawodowym
i edukacyjnym wymieniono:

1. Szacunek wobec każdego odbiorcy usług doradczych.

2. Brak dyskryminacji klientów ze względu na wykształcenie, status społeczny, wiek,

płeć, rasę, narodowość, wyznanie religijne, orientację seksualną, niepełnosprawność
itp.

3. Wrażliwość na potrzeby klienta; w przypadku braku kompetencji do udzielenia pomocy

skierowanie do odpowiedniego specjalisty.

4. Udzielenie kompletnej informacji klientowi na temat celów, zadań, technik, strategii,

norm etycznych i innych warunków, zgodnie z którymi świadczone jest doradztwo.

5. Wzmacnianie niezależności klienta w jego działaniach oraz wyborach,

powstrzymywanie się od świadomego narzucania klientowi wyborów, wartości, stylu
życia, planów i przekonań, które nie stanowią osobistej orientacji klienta. Jeżeli klient
prezentuje wartości aspołeczne, które mogą być niebezpieczne dla niego samego lub
innych osób, doradca może wskazać swoje wartości odpowiadające
normom/konwenansom społecznym.

6. Wyjaśnianie zawartości, celów i rezultatów prowadzonych testów językiem

zrozumiałym dla klienta.

7. Promowanie korzyści ze stosowania nowoczesnych technologii, zapewniając ich

odpowiedniość do potrzeb i umiejętności ich wykorzystania przez klienta. Doradcy
zapewniają wszelkim mniejszościom równy dostęp do najlepszych technologii, służąc
klientom pomocą w korzystaniu z nich. Jednocześnie zapewniają dostęp do aktualnych
i odpowiednich informacji, bez względu na używaną metodę w procesie poradnictwa.

8. Udzielanie jasnych, dokładnych informacji, które nie wprowadzają w błąd.

9. Unikanie konfliktu interesów, rozumiane jako działanie w najlepszym interesie klienta

podczas poradnictwa, w którym doradca pełni rolę rekrutera w imieniu pracodawcy.
Jeśli konflikt interesów występuje, klient powinien zostać o tym poinformowany.

10. Skierowanie klienta do odpowiednich specjalistów i instytucji, jeżeli doradca nie może

zapewnić bądź kontynuować usług poradnictwa
(http://www.iaevg.org/iaevg/nav.cfm?lang=2&menu=1&submenu=2).

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

5. Psychologiczne, socjologiczne, pedagogiczne

i ekonomiczne aspekty poradnictwa zawodowego

i doradztwa karier

Realizując zadania z zakresu poradnictwa zawodowego i edukacyjnego, musimy mieć na
uwadze wielowymiarowość tych działań w odniesieniu do ich odbiorcy. Praca doradcy
z klientem ma wymiar psychologiczny, pedagogiczny, socjologiczny oraz ekonomiczny.

Aspekty psychologiczne obejmują m.in.:
• diagnozę potrzeb i predyspozycji zawodowych i edukacyjnych klienta, w tym

wykorzystanie testów psychologicznych,

•  pomoc w uzyskaniu lepszego wglądu w siebie,
•  nawiązanie dobrej relacji doradca–klient,
•  oddziaływanie doradcy na zmiany zachodzące w kliencie,
•  pomoc psychologiczną osobom bezrobotnym.

Aspekty socjologiczne dotyczą umiejscowienia klienta w strukturze społecznej oraz
jego samopoczucia związanego z tym stanem. Sytuacja zawodowa częstokroć
determinuje status społeczny, poważanie otoczenia, poziom zamożności, styl życia
i rodzaj środowiska, w którym funkcjonuje. To wszystko powinien w swojej pracy
z klientem uwzględnić doradca.

Pedagogiczny wymiar poradnictwa przejawia się szczególnie w kształtowaniu nowych
postaw u klientów, wzmacnianiu ich przedsiębiorczości, motywacji do podjęcia
zatrudnienia oraz kształcenia się przez całe życie. Aspekt ten ma szczególne znaczenie
w odniesieniu do młodych ludzi, dokonujących pierwszych wyborów.

Nie bez znaczenia pozostaje także aspekt ekonomiczny — zarówno w odniesieniu do
jednostki, jak i społeczeństwa. Trafne wybory edukacyjne i zawodowe, skutkujące
dobrym przystosowaniem pracownika do warunków zatrudnienia, sprzyjają wydajności
pracy, zmniejszają ryzyko bezrobocia oraz podnoszą wartość kapitału ludzkiego
w przedsiębiorstwach. Świadomość, że doradztwo nie jest procesem zawężonym do
jednego obszaru funkcjonowania człowieka sprzyja podnoszeniu jakości poradnictwa.

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

6. Teorie kariery zawodowej i doradztwa karier

Posiadany obraz własnej osoby oraz wyznawane wartości znajdują swoje odbicie we
wzorze kariery, który realizujemy. Rolą pracowników rynku pracy i edukacji jest
uświadomienie klientowi jego preferencji i wskazanie kilku możliwych dróg rozwoju
kariery zawodowej.

Donald Super stworzył wzory karier zawodowych, wychodząc z założenia, że istnieją
pewne względnie stałe cechy jednostki i jej otoczenia, które sprawiają, że wybieramy
określony zawód. Do tych czynników zaliczył: inteligencję, zdolności, zainteresowania,
wartości i potrzeby, status socjoekonomiczny, wykształcenie, sytuację rodzinną, stosunek
do służby wojskowej, narodowość, rasę, religię, płeć, warunki gospodarcze, modę,
technologię, wojny i katastrofy. Na podstawie analizy tych czynników można przewidzieć,
jaką karierę wybierze konkretna osoba (Paszkowska-Rogacz, 2003).

Super wyróżnił następujące wzorce kariery zawodowej dla mężczyzn:

1. Kariera stabilna — charakterystyczna dla osób z wysokimi kwalifikacjami

(menedżerowie, urzędnicy), które rozpoczynają pracę bezpośrednio po szkole,
z pominięciem etapu próbnego.

2. Kariera konwencjonalna — różni się od pierwszego wzoru występowaniem etapu

próbnego.

3. Kariera niestabilna — najczęstsza wśród osób średnio wykwalifikowanych, cechuje

się cyklami próba–stabilizacja–próba.

4. Kariera wielokrotnych prób — zazwyczaj dotyczy nisko wykwalifikowanych osób,

cechuje się częstymi zmianami pracy.

Kobiety, według Supera, mogą wpisać się w jeden z następujących wzorów karier:

1. Stabilna kariera gospodyni domowej — wczesne zawarcie małżeństwa, bardzo

małe doświadczenie zawodowe.

2.  Kariera konwencjonalna — podjęcie pracy po szkole i zaprzestanie pracy po ślubie.
3.  Kariera stabilnej pracy — koncentracja na życiu zawodowym.
4.  Kariera dwutorowa — łączenie pracy z obowiązkami domowymi.
5.  Kariera przerywana — występowanie przerw w pracy zawodowej ze względu na

wychowywanie dzieci.

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

6. Kariera niestabilna — występują cykle próba–stabilizacja–próba.
7. Kariera wielokrotnych prób — częste zmiany w zatrudnieniu.

Edgar Schein przedstawił trójwymiarową koncepcję kariery, według której kariera może
rozwijać się w trzech kierunkach: w pionie, w poziomie oraz w głąb organizacji
(Paszkowska-Rogacz, 2004).

E. Schein wyróżnił także kotwice kariery, które są grupami kompetencji, potrzeb
i wartości wyznawanych przez jednostkę, determinującymi wybór określonego rodzaju
kariery. Należą do nich:

• kompetencje zawodowe — potwierdzanie bycia profesjonalistą w danej dziedzinie,

preferowanie kariery poziomej,

• kompetencje menedżerskie — dążenie do poszerzania zakresu władzy, chęć

zarządzania,

• niezależność — praca na samodzielnych, odpowiedzialnych stanowiskach, dających

dużą swobodę,

• bezpieczeństwo i stabilizacja — związek z jedną firmą, oparty na emocjach i lojalności,
• kreatywność — dążenie do wdrażania zmian jako odpowiedź na zauważane problemy,

duża elastyczność i mobilność (Paszkowska-Rogacz, 2004).

Inną koncepcję kariery opracował C. Brooklyn Derr. Osią jego teorii jest stosunek
jednostki do pracy. Wyróżnił on następujące orientacje kariery:

1. Iść naprzód — istotny jest awans pionowy, wynagrodzenie, władza, status społeczny,

charakterystyczna dla niektórych osób na początku kariery silna potrzeba bycia
nagradzanym, chęć przynależności do elity, dążenie do wyzwań, branie na siebie
odpowiedzialności.

2. Bezpieczeństwo — lojalność wobec firmy w zamian za poczucie stabilizacji

i przynależności, zainteresowanie awansem, jednak nie za wszelką cenę i nie na siłę,
cierpliwość, pracowitość, gotowość do pomocy firmie.

3. Wolność — oczekiwanie niezależności w wykonywaniu zawodu, pracowitość,

kreatywność, autonomia w poglądach, powściągliwość, brak konformizmu, wysokie
standardy pracy, brak zainteresowania awansem.

4. Równowaga — równowaga między życiem zawodowym i życiem osobistym,

pracowitość, wysokie wymagania wobec siebie, praca nie musi zaspokajać wszystkich
potrzeb, gotowość do przezwyciężania trudności w sytuacjach kryzysowych.

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

7. Doradztwo karier w wymiarze europejskim.

Doradztwo transnacjonalne/eurodoradztwo

Mobilność zawodowa stwarza dla poradnictwa zawodowego i edukacyjnego nowe
wyzwania. Doradcy muszą w swojej działalności uwzględnić wymiar globalny, wyjść poza
ramy uwarunkowań lokalnych czy krajowych i spojrzeć na aktywność zawodową klienta
z szerszej perspektywy.

Terminy eurodoradztwo (Euroguidance), poradnictwo transnacjonalne czy doradztwo
zawodowe w wymiarze europejskim są używane zamiennie.

Do głównych zadań eurodoradztwa należy:

•  przygotowywanie aktualnych i zróżnicowanych informacji o edukacji i pracy w Europie,
•  opracowywanie nowych metod przekazywania informacji,
•  praca nad przejrzystością dyplomów ukończenia kształcenia zawodowego — poprawa

uznawalności wykształcenia i kwalifikacji zawodowych między poszczególnymi krajami,

• udział w rozbudowie międzynarodowej oferty doradczej i informacyjnej uwzględniającej

rynek pracy,

• rozwijanie mobilności pracowników,
• opracowywanie i realizacja projektów międzynarodowych z obszaru poradnictwa

zawodowego,

• aktywizacja osób długotrwale bezrobotnych i zagrożonych wykluczeniem społecznym

do zatrudnienia i kształcenia,

• integracja działań poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy,
• wsparcie rozwoju personelu i europejskiej wymiany myśli wśród pracodawców

(http://www.praca.gov.pl/tvc/).

Wiele istotnych aspektów poradnictwa transnacjonalnego porusza Augustyn Bańka.
Definiuje on poradnictwo transnacjonalne jako „formę poradnictwa ukierunkowanego na
wspomaganie i promowanie karieryzmu w skali europejskiej i globalnej”
(Bańka, 2006: 29).

Bańka podaje, że w pracy z osobami, które ukierunkowane są na karierę
międzynarodową, celem poradnictwa jest pomaganie w wypracowaniu u klienta
samokrytycyzmu wobec własnych możliwości i zdolności radzenia sobie poza granicami

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

kraju. Ponadto zadaniem poradnictwa międzynarodowego jest pomoc klientowi
w radzeniu sobie ze stereotypami, które mogą pojawić się w nowym środowisku oraz ze
zjawiskiem szufladkowania i wyalienowania migrantów. Kolejnym zadaniem doradców
jest wsparcie klienta w procesie integracji jego osobowości, by jasno zdefiniował swoją
tożsamość narodową, otworzył się na nowe środowisko i uniknął poczucia nielojalności
i rozbicia po powrocie do kraju.

Istotnym zagadnieniem w poradnictwie transnacjonalnym jest także przygotowanie osób
wyjeżdżających do integracji społecznej w nowym miejscu. Może się to odbyć np. przez
dostarczenie klientowi informacji o funkcjonujących w miejscu docelowym
stowarzyszeniach, organizacjach, społecznościach lokalnych, w działalność których może
się włączyć.

Poradnictwo transnacjonalne powinno również pomóc klientowi w dokonaniu przez niego
realnej oceny jego szans na osiągnięcie sukcesu w karierze międzynarodowej oraz
uzyskaniu informacji o możliwości kształcenia i zatrudnienia poza granicami kraju.

Ostatnim z wymienionych przez Bańkę zadań poradnictwa transnacjonalnego jest
wsparcie — przez wykorzystanie istniejących międzynarodowych sieci współpracy
— dla klientów, których z różnych przyczyn spotkało niepowodzenie.

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

8. Metodologia doradztwa karier. Wykorzystanie testów

psychologicznych w doradztwie zawodowym i personalnym.

Nowe technologie wykorzystywane w doradztwie

zawodowym. Tworzenie ścieżek kariery

Metodologia doradztwa karier to nie tylko jednorazowy akt pomocy klientowi przy
podejmowaniu decyzji. Doradztwo karier to proces, który zakłada, że rozwój człowieka
trwa całe życie, także w aspekcie zawodowym. Przy takim podejściu spotkanie doradcy
z klientem może odbyć się w różnym momencie życia klienta, zaś metodologia
poradnictwa nie ogranicza się tylko do użycia odpowiednich technik czy odpowiedniego
zakresu informacji przekazywanych klientowi. Doradztwo to specyficzna interakcja
doradcy z klientem, która może przybrać trzy formy wykorzystujące różne techniki
i metody:

• poradnictwo dyrektywne — w którym doradca „wie lepiej”, udziela informacji,

instruuje i kieruje klientem, podejmuje za niego decyzje (obecnie odchodzi się od tego
typu poradnictwa),

• poradnictwo liberalne — klient samodzielnie podejmuje decyzje, doradca jedynie go

wspiera,

• poradnictwo dialogowe — doradca i klient wspólnie rozwiązują problem za pomocą

partnerskiego dialogu (najczęściej polecany typ poradnictwa) (Kargulowa, 2004).

8.1. Metody postępowania

(Wojtasik, 2004)

Metody poradnictwa dyrektywnego:

• kierowanie — doradca podaje klientom gotowe rozwiązania, klient jest tylko

wykonawcą planu założonego przez doradcę,

• zadawanie pytań w celu postawienia diagnozy — pytania są szczegółowe, jest ich dużo,

doradca ukierunkowany jest na rozwiązanie problemu, nie na zrozumienie klienta,

• przekonywanie i perswazja — służą do bezpośredniego wpłynięcia na klienta, by ten

podjął decyzję zgodną z przekonaniami doradcy,

• pouczanie — doradca dostarcza informacji z elementem oceny, wskazuje klientowi

niewłaściwe działania,

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

• udzielanie informacji — istotne jest, by były one dostosowane do potrzeb odbiorcy,
• podawanie ścisłych instrukcji — doradca podaje klientowi schemat działania, bez

uwzględnienia odczuć klienta.

Metody poradnictwa liberalnego:
• słuchanie i rozumienie — szczególnie korzystne jest stosowanie techniki aktywnego

słuchania, polegającej na powtarzaniu wypowiedzi klienta własnymi słowami, co
pokazuje klientowi, że jego wypowiedź została prawidłowo zrozumiana. Dzięki
zastosowaniu tej techniki klient czuje się uważnie wysłuchany, zrozumiany,
akceptowany;

• parafrazowanie — zwięzłe podsumowanie służy upewnieniu się, czy wypowiedź klienta

została dobrze zrozumiana — metoda przydatna w sytuacjach, gdy wypowiedzi klienta
są długie, zagmatwane, niejasne;

• wyjaśnianie — podobnie jak parafrazowanie służy prawidłowemu zrozumieniu, jednak

w tej technice dajemy wyraz niezrozumieniu i prosimy wprost o wyjaśnienie („Nie do
końca rozumiem, czy mógłbyś mi wyjaśnić?”, „To nie jest dla mnie jasne, czy mógłbyś
rozwinąć?”);

• pytania otwarte — nie sugerują odpowiedzi, nie zawierają ocen, zachęcają do dalszych

wypowiedzi („Co o tym sądzisz?”, „Jak się z tym czujesz?”);

• odzwierciedlanie uczuć — doradca uświadamia klientowi jego uczucia i wyraża to mniej

lub bardziej bezpośrednio w wypowiedziach („Wydajesz się zadowolony”, „Boisz się, że
sobie nie poradzisz”);

• obserwowanie — doradca zwraca uwagę na sygnały werbalne i niewerbalne klienta,

wyciąga wnioski i potwierdza obserwację;

• wypowiedzi typu „Ja” — służą rozwiązaniu konfliktu bez oceniania klienta czy

wzbudzania w nim poczucia winy;

• wsparcie i budowanie nadziei — doradca akceptuje klienta i stwarza mu możliwości do

wyrażania swoich uczuć, wysyła komunikaty wspierające („Potrafisz to zrobić”, „Dasz
radę”), służące redukcji stresu w trudnych dla klienta sytuacjach;

• stymulowanie do działania — pokazywanie możliwości bez sugerowania rozwiązań

i kierowania klientem.

Metody poradnictwa dialogowego:
• zadawanie pytań — służy zrozumieniu problemu przez doradcę oraz klienta,
• określenie problemu — jest konieczne, szczególnie w sytuacjach skomplikowanych

i niejasnych,

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

• interpretowanie wypowiedzi — doradca nadaje znaczenie wypowiedziom, co prowadzi

do zidentyfikowania np. motywów klienta,

• negocjacje — prowadzą do wypracowania wspólnego stanowiska i uzyskania

porozumienia z klientem,

• wspólne rozwiązywanie problemów — polega na wsparciu klienta w samodzielnym

poszukiwaniu rozwiązań,

• wspólne wypracowanie porady — jest to efekt współpracy doradcy i klienta,

prowadzący do samodzielnej decyzji klienta,

• konsultacja — doradca omawia z klientem jego problemy i możliwe drogi ich

rozwiązania,

• podsumowanie rozmowy — zostają podkreślone najistotniejsze elementy rozmowy

(może być narzędziem zamykającym spotkanie).

8.2. Testy psychologiczne

Doradca podczas swojej pracy może posługiwać się wieloma różnymi technikami pracy,
takimi jak wywiad, obserwacja, analiza danych biograficznych czy test psychologiczny.

Test psychologiczny to zbiór pytań lub zadań spełniający określone warunki. Z uwagi na
budowę i sposób jego użytkowania wyróżniamy testy typu papier-ołówek, testy
komputerowe, testy wykonania (aparaturowe). Ze względu na obszar, który bada
określony test, można wyróżnić m.in. testy do badania zdolności poznawczych,
zainteresowań, uzdolnień, cech osobowości (Grzechnik, 2007).

Testy psychologiczne służą do diagnozy właściwości jednostki i/lub przewidywania jej
zachowań w przyszłości. Ponieważ niejednokrotnie na podstawie wyników testów
podejmowane są istotne decyzje zawodowe i życiowe, warto używać testów, mając
świadomość ich ograniczeń.

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

Oto najistotniejsze cechy testów, które należy uwzględniać, decydując się na tę metodę
(Hornowska, 2006):
1. Rzetelność testów, standardowy błąd pomiaru

Rzetelność testu to inaczej dokładność pomiaru, który uzyskujemy za jego pomocą. Ta
sama osoba, wypełniając ten sam test, najczęściej nie wypełni go dwukrotnie tak
samo. Dane na temat rzetelności pozwalają nam określić, jakim błędem pomiaru
cechują się uzyskane wyniki, a tym samym pozwalają zakreślić przedział, w którym
zawiera się prawdziwy wynik osoby badanej. W przypadku współczynnika rzetelności
wynoszącego 0,80 w dużym uproszczeniu możemy stwierdzić, że otrzymany zakres
wyników w 80% to wynik prawdziwy, a w 20% — błąd pomiaru.

2. Trafność

Trafność testu oznacza, że ma on określone obszary zastosowań i precyzuje, w jakim
celu test może być użyty, inaczej mówiąc — wskazuje, co dany test mierzy i jaka jest
jego skuteczność.

3. Normalizacja

Wynik uzyskany w teście jest bezużyteczny, jeśli nie wiemy, w jaki sposób go
zinterpretować, czyli określić, jak prezentuje się wynik uzyskany przez osobę badaną
w porównaniu z innymi osobami. Warto zaznaczyć, że norma nie wyznacza kryteriów
„dobre–złe”, obrazuje jedynie, w jaki sposób udzielają odpowiedzi typowi
przedstawiciele danej grupy. Normą jest zatem typowy wynik uzyskany przez
określoną grupę osób. W praktyce oznacza to, że jeśli np. w przypadku pewnego testu
inteligencji nie opracowano norm dla dzieci, a jedynie dla osób dorosłych, to nie
możemy wyników uzyskanych przez dziecko uznać za wartościowe, bowiem
musielibyśmy wyniki odnosić do wyników uzyskiwanych przez dorosłych.

4. Adaptacja

Test, który powstał poza granicami kraju, w którym ma być zastosowany, powinien
przejść przez procedurę adaptacji. Adaptacja testu to nie tylko tłumaczenie. To
skomplikowany proces przełożenia testu z jednej kultury do drugiej. Bez adaptacji
wyniki osób wychowanych w innej kulturze niż ta, w której test powstał, stają się
nierzetelne i nietrafne.

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

5. Stronniczość

Podczas stosowania testów należy uwzględnić także kwestię stronniczości, która
rozumiana jest jako wpływ innych, poza badanymi, czynników na uzyskiwany przez
badanych wynik. Przykładem mogą być różnice w wynikach uzyskanych przez dwie
osoby, które w różnym stopniu opanowały umiejętność czytania. Mimo że test bada
zupełnie inne aspekty funkcjonowania, poziom opanowania umiejętności czytania
może znacząco wpłynąć na uzyskany wynik. Podobne zjawisko można zaobserwować
w przypadku motywacji do badania testem. Osoba, która nie jest zainteresowana
badaniem lub ma negatywny stosunek do badania, uzyska wynik, który będzie
obarczony błędem stronniczości, ponieważ nie będzie on zależny od badanej
właściwości czy cechy, lecz od innych czynników.

W latach 1997–2005 doradcy zawodowi z publicznych służb zatrudnienia stosowali testy
Johna Hollanda: Kwestionariusz Preferencji Zawodowych (KPZ) oraz Zestaw do
Samobadania (ZdS). Aktualnie techniki te zastępuje Kwestionariusz Zainteresowań
Zawodowych. Innymi testami stosowanymi w poradnictwie zawodowym są:

• Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych (BTUO) (polska adaptacja amerykańskiej wersji

General Aptitude Test Battery),

• testy do badania procesów poznawczych: bateria testów APIS-P i APIS-Z,
• testy do badania podstawowych wymiarów osobowości: Kwestionariusz Osobowości

Eysencka,

• testy do diagnozy podstawowych cech temperamentu: Kwestionariusz Temperamentu

— Podstawowa Charakterystyka Zachowania.

Więcej informacji o testach stosowanych w poradnictwie można znaleźć m.in.
w „Zeszytach Informacyjno-Metodycznych Doradcy Zawodowego” (nr 37,
red. A. Grzechnik; nr 38, red. G. Morys-Gieorgica).

8.3. Nowoczesne technologie

Oprócz opisanych wyżej klasycznych metod i technik (rozmowa, testy typu papier-
ołówek) w praktyce poradnictwa coraz użyteczniejsze są nowoczesne technologie, które
można podzielić na:

• banki danych (możliwości kształcenia i zatrudnienia, opisy zawodów),
• programy przyporządkowywania cech jednostki do zawodu lub grup zawodów,

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

•  pomoc w podejmowaniu decyzji,
•  programy pośredniczące (pomoc w znalezieniu miejsca pracy lub nauki zawodu),
•  programy zbierające wnioski o zatrudnienie lub szkolenie,
•  programy do samooceny, określenia zainteresowań i uzdolnień,
•  testy (Ertelt, 2004).

Mimo swej przydatności, nowoczesne technologie muszą zostać poddane przez
użytkownika krytycznej analizie pod kątem ich użyteczności i dopasowania do potrzeb
użytkowników. Bernd Ertelt zwraca uwagę na fakt, że większość treści znajdujących się
w Internecie zakłada, iż ich użytkownik zna swoje potrzeby i potrafi dokonać oceny
przydatności tych treści.

Oprócz Internetu, jako źródła wsparcia pracy doradców, wykorzystywanego szczególnie
podczas poszukiwania informacji zawodowej, ważnym narzędziem pracy są programy
komputerowe oferujące wiele możliwości.

Doradca 2000 (oraz Doradca 2002) to program przeznaczony dla publicznych służb
zatrudnienia, częściowo działający w formule on-line. Jest zbudowany z modułów
różniących się tematyką i funkcją. Program udostępnia opisy zawodów (moduł Zawody),
dane statystyczne oraz opisy instytucji edukacyjnych (moduł Edukacja). Moduł Klient
służy gromadzeniu informacji o kliencie. W ramach programu działa także forum
dyskusyjne doradców zawodowych. Program jest wzbogacony o dodatki, w tym dodatki
multimedialne (np. filmy o zawodach, spacery po zawodach) oraz służące tworzeniu
Indywidualnego Planu Działania (Brzeziński, 2006).

Inne przykładowe programy dostępne na rynku:
1. Wydane przez firmę PROGRA (więcej informacji na stronie firmy www.progra.pl):

•  Piramida Kariery 2,
•  Spacery po Zawodach,
•  e-SzOK,
•  Zasoby Ludzkie w Gminie,
•  M-INFO 2007/2008.

2. Wydane przez firmę Premiere Multimedia (więcej informacji na stronie firmy

www.premiere.com.pl):

• Wstępna Orientacja Zawodowa,

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

• stmPlacement,
• stmTESTY.

8.4. Tworzenie ścieżek kariery

Bez względu na wykorzystywaną technikę pracy jednym z istotnych elementów
poradnictwa zawodowego i edukacyjnego jest tworzenie ścieżek kariery.
Ścieżka kariery powstaje na podstawie diagnozy mocnych i słabych stron osoby badanej.
Po dokładnym zdiagnozowaniu zainteresowań i potencjału klienta wyznacza się cele oraz
etapy rozwoju zawodowego, wskazując jednocześnie na sposoby ich osiągnięcia przez
odbywanie kolejnych etapów edukacji, kursów i szkoleń, kształcących nie tylko
umiejętności ściśle zawodowe, ale także kompetencje miękkie, np. komunikację,
zarządzanie zespołem itp. W ścieżce należy uwzględnić niezbędne kwalifikacje,
doświadczenia zawodowe oraz ewentualnie wyniki realizacji wcześniejszych zadań.

Skonstruowanie ścieżki zawodowej polega na:
1.  Określeniu kolejnych nazw stanowisk pracy lub pozycji do osiągnięcia.
2.  Określeniu horyzontu czasowego, w którym ma nastąpić zajęcie stanowiska czy

pozycji.

3. Wytyczeniu celów do osiągnięcia na danym stanowisku.

Istotne podczas tworzenia ścieżki kariery jest uwzględnienie naturalnych procesów
dorastania, starzenia się oraz pojawiających się określonych zjawisk w życiu człowieka
(takich jak macierzyństwo). Ścieżka kariery powinna zawierać co najmniej dwa warianty
rozwoju oraz umożliwiać wprowadzanie do niej korekt. Należy także uwzględnić
potencjalne szanse oraz zagrożenia, które mogą utrudnić bądź wręcz uniemożliwić
realizowanie wytyczonej ścieżki kariery.

Tak skonstruowana ścieżka kariery pozwala rozwijać atuty i pokonywać słabości,
wskazując obszary, w które warto inwestować. Stworzenie ścieżki kariery umożliwia
świadome kierowanie życiem zawodowym i może uchronić przed chybionymi decyzjami.

Przykładowy schemat konstrukcji ścieżki kariery przedstawia tabela 3.

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

Tabela 3. Tworzenie ścieżki kariery

Wiek Nazwa

stanowiska Niezbędne kwalifikacje

Sposób zdobycia

kwalifikacji

Horyzont
czasowy:

Chronologiczny spis stanowisk,
które zamierzam objąć w
przyszłości:

Kwalifikacje niezbędne do
wykonywania pracy na
określonym stanowisku:

Sposób zdobycia
określonych
kwalifikacji:

Źródło: Smolbik-Jęczmień, 2007.

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

9. Odbiorcy usług

9.1. Doradztwo edukacyjne w szkołach i instytucjach podlegających kuratoriom

(http://www.doradca-

zawodowy.pl/index.php?option=com_content&task=view&id=73&Itemid=44)

Zadaniem doradztwa edukacyjnego jest przygotowanie uczniów do podejmowania decyzji
edukacyjno-zawodowych, planowania i kierowania karierą zawodową oraz wspieranie ich
w tym procesie. Doradztwo edukacyjne w resorcie edukacji prowadzone jest w:

• szkołach (w ich ramach np. w szkolnych ośrodkach kariery, akademickich biurach

karier),

• placówkach edukacyjnych (centra kształcenia ustawicznego, centra kształcenia

praktycznego),

• poradniach psychologiczno-pedagogicznych.

Grupa odbiorców doradztwa w szkołach i innych instytucjach edukacyjnych to zazwyczaj
uczniowie, ale także rodzice i nauczyciele. Uczniowie potrzebują diagnozy swoich
predyspozycji, informacji o możliwościach dalszego kształcenia oraz możliwościach
podjęcia pracy po ukończeniu szkoły. W ramach doradztwa edukacyjnego doradca
diagnozuje zainteresowania i potencjał ucznia i dostarcza dostosowane do konkretnego
odbiorcy informacje o szkołach, placówkach, kierunkach, trybach i warunkach
kształcenia.

9.2. Doradztwo edukacyjne dla bezrobotnych i poszukujących pracy

Osoby, które pozostają bez zatrudnienia lub pragną zmienić pracę, potrzebują głównie
informacji o wymaganiach kwalifikacyjnych danego zawodu i możliwościach zdobycia
wymaganych kwalifikacji lub umiejętności. Doradztwo edukacyjne dla tych osób skupia
się na dostarczeniu informacji o placówkach edukacyjnych i szkoleniowych oraz ich
ofercie. Istotna jest również informacja o szkoleniach lub innych formach kształcenia,
dzięki którym można doskonalić umiejętności niezwiązane bezpośrednio z kwalifikacjami
zawodowymi, ale potrzebne do uzyskania pracy w danym zawodzie (np. rozwój
umiejętności komunikacyjnych dla osoby szukającej pracy jako handlowiec).

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

9.3. Doradztwo edukacyjne dla osób niepełnosprawnych

Informacja o dostępnych możliwościach edukacyjnych dla osób niepełnosprawnych
powinna uwzględniać przede wszystkim predyspozycje i ograniczenia konkretnej osoby
do wykonywania danego zawodu, w którym planowane jest kształcenie, a także
uwzględniać możliwości osoby niepełnosprawnej, np. związane z przemieszczaniem się do
placówki edukacyjnej. Oferta informacyjna doradcy powinna brać pod uwagę programy
adresowane do osób niepełnosprawnych oraz adresy instytucji pomagających
niepełnosprawnym (np. fundacji, stowarzyszeń itp.). Na rynku pojawia się coraz więcej
ofert szkoleniowych z zakresu umiejętności społecznych osób niepełnosprawnych,
istotnych dla funkcjonowania na rynku pracy — należy je uwzględnić w procesie
doradczym.

9.4. Usługi doradcze dla pracodawców

(Ertelt, 2004)

Badania przeprowadzone wśród przedsiębiorstw w ramach projektu „Opracowanie
i wprowadzenie procesów doradczych w przedsiębiorstwach dla zwiększenia elastyczności
zawodowej pracowników” wykazały, że pracodawcy szczególnie zainteresowani są takimi
usługami, jak:

• zarządzanie personelem, w tym możliwościami doskonalenia zawodowego pracowników

zakładu,

• obsadzanie wolnych stanowisk i miejsc nauki zawodu,
• włączanie do życia zawodowego uczniów i innych osób wymagających szczególnej

pomocy (w tym niepełnosprawnych),

• analizy kadrowe.

Ponadto pracodawcy oczekują wsparcia doradczego w następujących obszarach:

• profile wymagań dla stanowisk pracy,
• analiza rynku pracy i edukacji,
• tworzenie ofert pracy,
• zbieranie ofert od kandydatów do pracy i ich analiza,
• selekcja kandydatów do pracy,
• testy przydatności,

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

• umowy o pracę i o naukę zawodu,
• wprowadzanie ofert pracy do baz danych urzędów pracy.

9.5. Inni odbiorcy usług. Przykłady dobrych praktyk

Niektóre grupy społeczne, np.: kobiety, osoby starsze, młodzież z grup szczególnego
ryzyka, mają szczególne trudności w funkcjonowaniu na rynku pracy. Do tych grup
adresowane są przedsięwzięcia, których celem jest pomaganie im w zdobyciu
wykształcenia, doświadczenia czy w zyskaniu innych umiejętności przydatnych na rynku
pracy.

Dużą grupę tego typu przedsięwzięć stanowią projekty realizowane przy wsparciu
finansowym Unii Europejskiej. Przykładem takich działań może być projekt szkoleniowo-
doradczy pt. „Nowe kwalifikacje — nowa praca. Uaktywnienie bezrobotnych kobiet na
rynku pracy” realizowany przez Instytut Postępowania Twórczego w Łodzi. Celem
projektu było wyrównanie szans kobiet na rynku pracy. Założono, że jego osiągnięcie
będzie możliwe przez przeszkolenie grupy kobiet powyżej 45. roku życia, chcących
powrócić na rynek pracy. Szkolenia obejmowały naukę obsługi komputera, języka
angielskiego, zasad prowadzenia działalności gospodarczej. Uczestniczki projektu
korzystały także z pomocy doradców zawodowych oraz innych specjalistów
(http://www.ipt.pl/index.php?id=127).

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

10. System informacji edukacyjno-zawodowej

(źródła, programy)

W Polsce informacja edukacyjno-zawodowa, mimo prac nad jej integracją, wciąż jest
dość rozproszona. Istnieją jednak rozwiązania, których zadaniem jest integrowanie
poradnictwa oraz związanych z nim informacji w jeden spójny system. Warto wymienić
kilka cennych źródeł informacji edukacyjno-zawodowej oraz programów realizowanych na
rzecz rynku pracy:
1. Projekt Narodowe Centrum Zasobów Poradnictwa Zawodowego, który aktualnie nosi

nazwę Euroguidance Network (http://www.euroguidance.net) jest dofinansowany
w ramach programu Leonardo da Vinci. Celem Euroguidance jest wspieranie
mobilności edukacyjnej i zawodowej oraz rozwijanie europejskiego wymiaru
poradnictwa zawodowego przez pomoc dla doradców zawodowych oraz osób
indywidualnych.

2. Portal PLOTEUS (http://ec.europa.eu/ploteus/portal/home.jsp) jest bazą informacji na

temat możliwości kształcenia w Europie, adresowaną do studentów, osób
poszukujących zatrudnienia, pracowników, rodziców, doradców zawodowych oraz
nauczycieli.

3. Portal EURES (http://europa.eu.int/eures/index.jsp) to baza informacji

o możliwościach kształcenia oraz ofertach pracy.

4. Serwis informacyjny urzędów pracy (http://www.praca.gov.pl/).
5. Baza ofert szkoleniowych z całej Polski (http://www.inwestycjawkadry.info.pl).
6. Platforma programowa „OHP dla szkoły” (http://www.ohpdlaszkoly.pl) — ogólnopolska

sieć współpracy doradców zawodowych. zawierająca m.in. informacje zawodowe dla
doradców zawodowych oraz młodzieży, kursy e-learning, scenariusze zajęć dla
doradców.

Przykładem rządowego programu realizowanego aktualnie jest program „Aktywna
Kobieta”, wspierający kobiety powyżej 50. roku życia w aktywizacji zawodowej.
W ramach programu realizowane będą m.in. szkolenia w zawodach deficytowych na
rynku pracy, szkolenia uzupełniające kwalifikacje oraz będą udzielane dotacje na
podejmowanie działalności gospodarczej.

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

Bibliografia

1. Bańka A., 2005: Ocena, pomiar i usprawnianie jakości procesu doradztwa

zawodowego, „Zeszyty Informacyjno-Metodyczne Doradcy Zawodowego”, nr 33.

2. Bańka A., 2006: Poradnictwo transnacjonalne. Cele i metody międzykulturowego

doradztwa karier, „Zeszyty Informacyjno-Metodyczne Doradcy Zawodowego”, nr 36.

3. Brzeziński J., 2006: Rozbudowa i aktualizacja baz danych programu Doradca 2000,

[w:] Charakterystyka projektów realizowanych przez Departament Rynku Pracy
Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w ramach Sektorowego Programu
Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich 2004–2006, MPiPS, Warszawa.

4. Ertelt B., 2004: Nowe trendy w poradnictwie zawodowym, [w:] Pedagogika pracy.

Doradztwo zawodowe, 2005: (red.) H. Bednarczyk, J. Figurski, M. Żurek, WSP ZNP,
ITE, Warszawa–Radom.

5. Europejska Karta Społeczna (DzU z 1999 r., nr 8, poz. 67).
6. Grzechnik A., 2007: Testy jako narzędzie pracy doradcy zawodowego,

[w:] Poradnictwo zawodowe. Doświadczenia pierwszych lat w Unii Europejskiej,
(red.) G. Morys-Gieorgica, „Zeszyty Informacyjno-Metodyczne Doradcy
Zawodowego”, nr 38.

7. Hornowska E., 2006: Co warto wiedzieć o testach psychologicznych?, [w:] Testy

w poradnictwie zawodowym, [w:] Testy w poradnictwie zawodowym,
(red.) A. Grzechnik, „Zeszyty Informacyjno-Metodyczne Doradcy Zawodowego”,
nr 37.

8. Kargulowa A., 2004: O teorii i praktyce poradnictwa, PWN, Warszawa.
9. Kargulowa A., Wojtasik B., 2004: Badanie jakości poradnictwa, [w:] Jakość

w poradnictwie zawodowym, (red.) G. Morys-Gieorgica, „Zeszyty Informacyjno-
Metodyczne Doradcy Zawodowego”, nr 28.

10. Lamb R., 1998: Poradnictwo zawodowe w zarysie, „Zeszyty Informacyjno-Metodyczne

Doradcy Zawodowego”, nr 9.

11. Paszkowska-Rogacz A., 2004: Koncepcje wartości oraz modele życia związane

z planowaniem kariery zawodowej, [w:] Pedagogika pracy. Doradztwo zawodowe,
2005: (red.) H. Bednarczyk, J. Figurski, M. Żurek, WSP ZNP, ITE, Warszawa–Radom.

12. Paszkowska-Rogacz A., 2003: Psychologiczne podstawy wyboru zawodu, KOWEZiU,

Warszawa.

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

13. Paszkowska-Rogacz A., 2002: Warsztat pracy europejskiego doradcy zawodowego,

KOWEZ, Warszawa.

14. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 2 marca 2007 r. w sprawie

standardów usług rynku pracy (DzU z 2007 r., nr 47, poz. 314).

15. Wojtasik B., 2004: Wybrane metody i techniki stosowane przez doradcę zawodu,

Pedagogika pracy. Doradztwo zawodowe, 2005: (red.) H. Bednarczyk, J. Figurski,
M. Żurek, WSP ZNP, ITE, Warszawa–Radom.

Bibliografia stron WWW

16. Akademia Ekonomiczna we Wrocławiu. Witryna internetowa.

http://www.ae.wroc.pl/ (A. Smolbik-Jęczmień, Planowanie karier — materiały
uzupełniające z wykładu), stan z 9 października 2007 r.

17. Europa. Witryna internetowa.

http://ec.europa.eu/education/policies/lll/life/memoen.pdf (A Memorandum on
Lifelong Learning, 2000),
http://ec.europa.eu/education/policies/2010/doc/resolution2004_en.pdf (Draft
Resolution of the Council and of the representatives of the Governments of the
Member States meeting within the Council on Strengthening Policies, Systems and
Practices in the field of Guidance throughout life in Europe, 9286/04 EDUC 109 SOC
234, 2004), stan z 9 października 2007 r.

18. International Association for Educational and Vocational Guidance. Witryna

internetowa. http://www.iaevg.org/iaevg/nav.cfm?lang=2&menu=1&submenu=2,
stan z 9 października 2007 r.

19. Instytut Postępowania Twórczego. Witryna internetowa.

http://www.ipt.pl/index.php?id=127, stan z 9 października 2007 r.

20. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Witryna internetowa.

http://www.mps.gov.pl/_download.php?f=userfiles%2FFile%2FDepartament+Rynku+
Pracy%2Fdoradca+zawodowy.doc (Standard kwalifikacji zawodowych dla zawodu
doradca zawodowy, 2005),
http://www.mps.gov.pl/_download.php?f=userfiles%2FFile%2FDepartament+Rynku+
Pracy%2Fspecjalista+rozwoju+zawodowego.doc (Standard kwalifikacji zawodowych
dla zawodu specjalista do spraw rozwoju zawodowego, 2005), stan z 9 października
2007 r.

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Doradztwo zawodowe i edukacyjne, w tym informacja

21. Poradnictwo w sieci. Witryna internetowa.

http://www.doradca-zawodowy.pl/index2.php?option=com_content&do_pdf=1&id=73
(I. Greiner, Edukacyjne poradnictwo zawodowe i jego rola w planowaniu kariery
zawodowej), stan z 9 października 2007 r.

22. WWW.praca.gov.pl. Witryna internetowa.

http://www.praca.gov.pl/tvc/ (Transnational Vocational Counselling),
stan z 9 października 2007 r.

Projekt własny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

Document Outline