Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

MOTYWOWANIE W PRZEDSIĘBIORSTWIE

Istnieją dwa bardzo ważne czynniki wpływające na zachowania w organizacji: kwalifikacje i

motywacja.   Znaczenie   kwalifikacji   jest   zrozumiałe.   Znaczenie   motywacji   natomiast   warte   jest

według   mnie   rozważenia.   Ma   ona   znaczący   wpływ   na   wyniki   naszej   firmy.   W   dobie   postępu

technicznego,   nieustannego   wprowadzania   nowych   technologii,   pracownik   jest   największą

wartością   przedsiębiorstwa   XXI   wieku.   Nowoczesny   menedżer   zdaje   sobie   z   tego   sprawę

szczególną wagę przywiązując do motywowania pracowników. Dobrze umotywowany pracownik

jest   zadowolony   z   pracy,   identyfikuje   się   z   firmą,   która   zaspokaja   jego   potrzeby   nie   tylko

materialne, ale również tzw. potrzeby wyższe, jak np. potrzeba samorealizacji. Taki pracownik jest

wydajny - jego praca przynosi znaczne korzyści firmie. Mamy tu do czynienia ze sprzężeniem

zwrotnym,   z   którego   korzyści   odnoszą   obie   strony   -   przedsiębiorstwo   i   pracownik.

Motywacja jest to układ motywów ludzkiego postępowania - przedmiot badań wielu nauk

(psychologii, socjologii, i innych). Odróżnia się trwałą strukturą motywacyjną, która nadaje ogólny

kierunek ludzkiemu postępowaniu, od aktualnej motywacji, wywołującej określone zachowanie w

danym  kontekście sytuacyjnym.  Motywacja rozumiana jest jako wewnętrzny mechanizm,  który

uruchamia i organizuje ludzkie zachowanie oraz kieruje na osiągnięcie celu. Rodzaje motywacji są

klasyfikowane   wg   potrzeb   i   pragnień   ludzkich.   Problematyka   motywacji   jest   przedmiotem

zainteresowania szczególnie psychologii. W psychologii można wyróżnić trzy główne podejścia do

motywacji: behawioralne, psychodynamiczne oraz poznawcze. 

W   podejściu   behawioralnym   decydujące   znaczenie   w   wyjaśnianiu   zachowań   człowieka

przypisuje się czynnikom zewnętrznym. Zachowania ludzi są reakcjami na bodźce oddziaływujące

na nich z otoczenia. Bodźce zewnętrzne dzielimy na dodatnie i ujemne. Pierwsze nazywane są

nagrodami,   drugie   natomiast   karami.   Nagradzane   zachowania   człowieka   ulegają   utrwaleniu,   a

karane osłabieniu i eliminacji. Badania prowadzone przez behawiorystów wywarły duży wpływ na

praktykę zarządzania, umożliwiły budowę bardziej racjonalnych systemów nagradzania i karania. 

Podejście   psychodynamiczne   akcentuje   rolę   wewnętrznych   wyznaczników   w   zachowaniach

człowieka, szczególnie potrzeb i emocji. 

Przedstawiciele   podejścia   poznawczego   zwrócili   uwagę   na   role   informacji   jako   czynnika

motywującego. Ich zdaniem, to właśnie zakres i struktura posiadanych przez człowieka informacji 

o rzeczywistości decydują o jego zachowaniu się. 

Podejście   do   motywacji   od   strony   teorii   treści   koncentruje   się   na   pierwszej   części   procesu

motywowania czyli na potrzebach. Teoria treści podkreśla więc znaczenie zrozumienia czynników

1

wewnętrznych   człowieka,   powodujących   że   postępuje   on   w   określony   sposób.   Stara   się   ona

odpowiedzieć na następujące pytania: "Jakie potrzeby ludzie próbują zaspokajać? Co zmusza ich do

działania?". Zgodnie z tym poglądem, ludzie maja wewnętrzne potrzeby, a ich motywacja zmierza

do redukcji lub spełnienia tych potrzeb. Oznacza to, ze ludzie będą działać lub postępować, tak aby

zaspokoić swoje potrzeby. 

Według   Zdzisława  Jasińskiego  motywowanie  polega   na oddziaływaniu  przez  rozmaite   formy  i

środki na pracowników tak, by ich zachowania były zgodne z wolą kierującego, aby zmierzały do

zrealizowania   postawionych   przed   nimi   zadań.   Motywowanie   jest   wiec   procesem,   który   ma

charakter dwustronny. Zachodzi miedzy kierującym a podwładnymi, gdzie interakcje są wzajemne.

Motywowani mogą na zasadzie sprzężenia zwrotnego wpływać na decyzje motywującego.

Proces   motywacyjny  ma   charakter   dwustronny.   Zachodzi   miedzy   kierującym   a

podwładnymi, gdzie interakcje są wzajemne. Motywowani na zasadzie sprzężenia zwrotnego mogą

wpływać   na   decyzje   kierującego.   W   procesie   tym   podwładni   zachowują   się   zgodnie   z   wolą

kierującego,   jeśli   tenże   w   trakcie   pracy   tworzy   warunki   i   możliwości   realizacji   ich   systemów

wartości i oczekiwań. Z kolei kierujący ludźmi, aby dobrze wywiązać się z funkcji motywowania,

musi znać czynniki, które powodują ludźmi w procesie pracy, które skłaniają ich do określonego

działania.   Cele   i   oczekiwania   pracowników   są   funkcją   ich   cech   osobowych,   ich   umiejętności,

systemu wartości. Komplikować proces motywacyjny mogą również nabyte przez pracowników

doświadczenia w poprzednich sytuacjach motywacyjnych.

Środki motywacyjne  to narzędzia i instrumenty, dzięki którym można realizować proces

motywowania.   Najczęściej   wyodrębnia   się   następujące   grupy:  środki   przymusu,   zachęty   i

perswazji.  Środki przymusu  zastosowane w procesie motywacyjnym zakładają podporządkowanie

zachowań pracowniczych interesom i woli motywującego. Opierają się na strachu i karach. Nie

pozostawiają   one   miejsca   na   oczekiwania   pracowników.   Przyjmują   formę   rozkazu,   nakazu,

polecenia i zalecenia. 

Środki   zachęty  mogą   przyjąć   formę   wzmocnienia,   pobudzenia   systemowego   oraz   pobudzenia

doraźnego. Mają one charakter długotrwałego działania. Przez nagrody materialne i niematerialne

oraz specyficzny układ kar oferowanych za określone zachowanie - wzbudzają zainteresowanie

pracą,   skłaniają   do   aktywności.   Wśród   środków   zachęty   można   wymienić:   premie,   nagrody,

świadczenia, komfort psychiczny i fizyczny itd.  Perswazja  jest instrumentem oddziaływania na

sferę   umysłową   człowieka.   Wiąże   się   ona   ze   zmianą   postaw,   nawyków   i   odczuć.   Zakłada

partnerstwo kierującego i podwładnego. Cele i zadania są uwzględniane, a nienarzucane z góry.

Perswazja   pozbawiona   jest   elementu   nakazu.   Odwołuje   się   do   motywacji   wewnętrznej.   Ma

charakter   emocjonalny   lub   racjonalny.   Kryterium   wyboru   środka   lub   środków   motywacyjnych

powinna być zawsze skuteczność oddziaływania motywacyjnego.

2

Z pośród znanych teorii motywacji opierających się na „nagrodach” na uwagę zasługują -

teoria   oczekiwań   Vrooma,   -   teoria   nierówności   Adamsa,   -   teoria   wzmocnień   Skinnera,     -

integracyjny model Lawlera i Portera.  Wszystkie popularne teorie motywacji zazwyczaj kończą się

postulatem,   aby   można   było   na   ich   podstawie   opracować   konkretne   programy   motywacyjne,

stymulujące ludzi do większej wydajności. „Staraj się wykrzesać ze swoich ludzi dodatkowe 10%

ponad to, co już prezentują”. Oto motto programów motywacyjnych. 

Na   podstawie   badań   autor   słynnej   hierarchii   potrzeb   A.   Maslow   dowodzi,   ze  ludzie

posiadają o wiele większy potencjał niż im się przypisuje, niż im się samym wydaje. Wynika z tego,

iz   plan   motywacyjny   musi   być   idealnie   dobrany   do   konkretnego   pracownika.   Zanim   go

uruchomimy, musimy uważnie przyjrzeć się ludziom i dowiedzieć się, w co wierzą, co czują, dokąd

zmierzają, musimy wniknąć w aktualny stan ich osobistych potrzeb. Zbierając dane o potrzebach

ludzkich, dobrze jest zatrzymać się na propozycjach rożnych badaczy. Najbardziej popularną na

świecie jest koncepcja Maslowa informująca o strukturze hierarchicznej potrzeb. Potrzeby te stale

domagają się zaspokojenia. Hierarchie te autor przedstawia w postaci piramidy o 5 poziomach.

Poziom   I.  Potrzeby   fizjologiczne   (homeostatyczne).  Ich   celem   jest   zaspokojenie   potrzeb

biologicznych  takich jak glód, sen, oddychanie. Głodujący człowiek nie ma na ogól ochoty na

robienie czegokolwiek. Wszystkie jego starania poświecone są zdobyciu pożywienia i tak długo, jak

go nie zdobędzie nie istnieje praktycznie żadna inna potrzeba.

Poziom   II.  Potrzeby   bezpieczeństwa.  U   wielu   ludzi   potrzeby   bezpieczeństwa   są   ważną   siłą

napędową ich aktywności zawodowej. Istotne znaczenie ma sam fakt posiadania pracy, związane z

nią wynagrodzenie  oraz zapewnienie  bezpiecznych  warunków realizacji organizacyjnych  zadań.

Stwierdzono,   że   umiarkowana   obawa   o  utratę   pracy   wpływa   pozytywnie   na  wielkość   i   jakość

uzyskania efektów.

Poziom III. Potrzeby miłości i przynależności.  Kiedy człowiek jest głodny lub czuje się zagrożony,

może myśleć jedynie o pożywieniu i bezpieczeństwie, ale po zaspokojeniu tych potrzeb, najbardziej

ze wszystkiego na świecie chce być kochany. Spragniony jest zabarwionych uczuciem stosunków z

ludźmi,   dąży   do   uzyskania   w   swojej   grupie   jakiegoś   miejsca.   Poczucie   bycia   niekochanym,

odrzuconym leży u podstaw większości poważnych nerwic. Stad wysoka ranga potrzeb miłości,

których nie powinno się utożsamiać z seksem lub z samym tylko seksem.

Poziom IV. Potrzeby uznania. 

Poziom  V.  Potrzeby  samorealizacji.  Potrzeby  te   obejmują  dążenia   do  zostania   tym,   kim  dany

człowiek   jest   w   stanie   zostać.   Dążenie   do   samorealizacji   jest   bardzo   ważnym   motywatorem.

Pracownik z taką zaktywizowaną potrzebą z zasady(oczywiście w warunkach sprzyjających, dobrze

wykonuje swoje zadania nie wiążąc bezpośrednio i zbyt ściśle własnej aktywności z poziomem

uzyskiwanych   zarobków.   Pracuje   nie   dlatego   że   musi   ale   dlatego   że   lubi   tę   pracę   i   tę   firmę.

3

http://notatek.pl/motywowanie-w-przedsiebiorstwie-zzl?notatka