Idź do

• Spis treści
• Przykładowy rozdział
• Skorowidz

• Katalog online

• Dodaj do koszyka

• Zamów cennik

• Zamów informacje

o nowościach

• Fragmenty książek

online

Helion SA

ul. Kościuszki 1c

44-100 Gliwice

tel. [phone]

e-mail: [e-mail]

© Helion 1991–2011

Katalog książek

Twój koszyk

Cennik i informacje

Czytelnia

Kontakt

• Zamów drukowany

katalog

Programista poszukiwany.
Znajdź i zatrudnij najlepszego!

Autor:

Joel Spolsky

Tłumaczenie: Beata Pawlak
ISBN: 978-83-246-3015-8
Tytuł oryginału:

Smart and Gets Things Done: Joel Spolsky's

Concise Guide to Finding the Best Technical Talent

Format:A5, stron: 168

Pracownicy Twoich marzeń

• Naucz się stosować praktyczne kryteria porządkowania zgłoszeń od kandydatów
• Poznaj podręczną instrukcję prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych
• Dowiedz się, jak poprawiać niedoskonałe zespoły

Joel Spolsky to prawdziwy geniusz. Sprawnie porusza się w świecie technologii i marketingu
(oraz na polach wspólnych dla obu tych obszarów), których my wciąż musimy się uczyć.

Seth Godin, autor książki Dołek

Joel Spolsky to jeden z najbardziej rozważnych autorów piszących na temat wytwarzania
oprogramowania. Z jego przemyśleniami na temat zatrudniania pracowników powinien
zapoznać się każdy, kto planuje rekrutację programistów.

Jessica Livingston, partner w firmie Y Combinator i autorka książki Founders at Work

Jak zaoszczędzić na programistach?

Menedżerowie, przedsiębiorcy i szefowie działów kadr wciąż toczą wewnętrzną walkę, czy
zatrudnić świetnego, choć kosztownego programistę, czy przyoszczędzić i wybrać kogoś przeciętnego.
Ci, którzy wybierają opcję numer 2, szybko przekonują się, że oszczędzanie na programistach
skutkuje oprogramowaniem kiepskiej jakości, a co za tym idzie, korzyści są iluzoryczne.

Po co komu dobry programista?

Największym problemem związanym z zatrudnianiem wielu przeciętnych programistów w miejsce
kilku naprawdę dobrych jest to, że niezależnie od czasu poświęconego na realizację zadań przeciętni
programiści nigdy nie stworzą kodu, którego jakość będzie choćby zbliżona do jakości kodu
najlepszych programistów. Pięciu Salierich nigdy nie stworzy dzieła na poziomie Requiem Mozarta,
nawet gdyby pracowali nad nim sto lat.

Po co komu dobry produkt?

Nie możemy pozwolić sobie na to, by konkurencja nas prześcignęła, czy na tworzenie produktów
zaledwie wystarczająco dobrych. Nasze dzieła muszą być niesamowite, by przyciągały uwagę
potencjalnych użytkowników. Największym prezentem, który możemy otrzymać od naprawdę
utalentowanych programistów, jest właśnie nadzieja na stworzenie czegoś zauważalnego.

Dlaczego trzeba przeczytać tę książkę?

Proces zatrudniania największych talentów technicznych jest jak zupełnie pozbawiony elementów
zabawy tor przeszkód. Każdy, kto kiedykolwiek zastanawiał się, na co zwracać uwagę podczas
przeglądania aplikacji, kto bił się z myślami po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej lub kto nie
może pojąć, dlaczego tak trudno znaleźć doskonałych programistów, powinien rzucić wszystko
i przeczytać tę książkę.

Jak to się robi w profesjonalnych firmach?

SPIS TRECI

O autorze .....................................................................7

Wprowadzenie ..............................................................9

Rozdzia 1.

Osiganie

najwyszych

tonów .......................................17

Rozdzia 2.

Odnajdywanie

wietnych

programistów ...........................33

Rozdzia 3.

Podrczny przewodnik po oczekiwaniach programistów ....51

Rozdzia 4.

Porzdkowanie zgosze ..............................................73

Rozdzia 5.

Rozmowa

telefoniczna .................................................87

Rozdzia 6.

Podrczna

instrukcja

prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych ............................95

Rozdzia 7.

Poprawianie

niedoskonaych

zespoów .........................123

Dodatek

Test Joela: 12 kroków ku lepszemu oprogramowaniu .....147

Skorowidz ................................................................166

Rozdzia 3

PODRCZNY PRZEWODNIK

PO OCZEKIWANIACH

PROGRAMISTÓW

oemy reklamowa swoje oferty pracy w doskonaych miej-
scach, organizowa fantastyczny program praktyk i zapra-

sza na rozmowy wprost wymarzonych kandydatów, ale jeli naj-
lepsi programici nie bd chcieli dla nas pracowa, nigdy nie zbu-
dujemy zespou na miar naszych oczekiwa. Ten rozdzia mona
wic traktowa jako swoisty przewodnik po oczekiwaniach pro-
gramistów — wyjani, czego szukaj, co lubi, a czego nie lubi
w miejscu pracy oraz co decyduje o wyborze pracodawcy przez
najlepszych programistów.

Gabinety

W zeszym roku uczestniczyem w konferencji informatycznej
w Yale. Jeden z prelegentów, weteran Doliny Krzemowej, jeden
z najbardziej cenionych ekspertów zatrudnianych przez nowo po-
wstajce firmy, trzyma w doni ksik Czynnik ludzki

1

.

1

Tom DeMarco, Timothy Lister, Czynnik ludzki — skuteczne przedsiwzicia

i wydajne zespoy, Wydawnictwa Naukowo-Techniczne, Warszawa, 2002.

M

5 2

P

ROGRAMISTA POSZUKIWANY

. Z

NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO

!

„Musicie przeczyta t ksik”, mówi. „To prawdziwa biblia

wskazujca, jak prowadzi firm wytwarzajc oprogramowanie.
To najwaniejsza publikacja na temat prowadzenia przedsi-
biorstw zajmujcych si oprogramowaniem”.

Trudno si z tym nie zgodzi. Czynnik ludzki to rzeczywicie

wietna ksika. Jedn z najwaniejszych (ale te najbardziej kon-
trowersyjnych) koncepcji proponowanych w tej ksice jest idea
udostpniania programistom mnóstwa wolnej przestrzeni, nawet
w formie osobistych gabinetów — wanie ta przestrze ma by
warunkiem osignicia naleytej produktywnoci przez programi-
stów. Autorzy, DeMarco i Lister, stale wracaj do tego zaoenia.

Po odczycie podszedem do prelegenta i powiedziaem: „Zga-

dzam si z twoj ocen ksiki Czynnik ludzki. „Powiedz tylko: czy we
wszystkich firmach, w których zakadaniu uczestniczysz, rzeczywi-
cie dajesz swoim programistom do dyspozycji osobiste gabinety?”.

„Oczywicie, e nie, waciciele tych firm nigdy nie zgodziliby

si na takie koszty”.

Hm.
„Ale przecie wanie ta koncepcja jest istot ksiki, któr

tak zachwalae”, odpowiedziaem.

„To prawda, ale realizacja kadego naszego postulatu wymaga

stoczenia prawdziwej batalii. Z perspektywy inwestora gabinety
dla programistów to po prostu strata pienidzy”.

W Dolinie Krzemowej wprowadzono praktyk, która nakazuje

wszystkim sadza programistów w wielkich, otwartych przestrze-
niach wbrew dowodom wskazujcym na nieporównanie wiksz
produktywno programistów pracujcych we wasnych gabine-
tach. Mam ogromne problemy z przekonywaniem ludzi do tych
oczywistych racji — jak si wydaje, opór brany wynika z tego, e
programici s po prostu zbyt towarzyscy (nawet jeli ta cecha
przekada si na nisz produktywno). W tej sytuacji walka
jest bardzo nierówna.

P

ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW

5 3

Syszaem nawet programistów mówicych: „To prawda, rzeczy-

wicie wszyscy pracujemy w otwartych przestrzeniach biurowych,
ale przecie wszyscy tak pracuj, wcznie z naszym prezesem!”.

„CEO? Naprawd prezes waszej firmy pracuje w otwartej

przestrzeni?”.

„Có, ma swoje miejsce midzy naszymi biurkami, jednak —

skoro ju o to pytasz — mamy te sal konferencyjn, gdzie od-
bywa wszystkie wane spotkania...”.

Mmmm, hm. To w Dolinie Krzemowej do powszechna

praktyka polegajca na tym, e prezesi, którzy robi mnóstwo szu-
mu wokó swojej rzekomej pracy wród szeregowych pracowników,
zawsze maj w zanadrzu jak sal konferencyjn, któr traktuj
jak wasny gabinet (twierdz przy tym, e wspomniana sala
suy im tylko do poufnych rozmów, jednak w rzeczywistoci sp-
dzaj tam wikszo czasu, czsto sami, rozmawiajc przez tele-
fon z partnerem od golfa, trzymajc swoje drogie buty na stole
konferencyjnym).

Tak czy inaczej nie chc w tym miejscu ponownie uzasadnia,

dlaczego wydzielone gabinety podnosz produktywno twórców
oprogramowania

2

,

3

,

4

, dlaczego samo zaoenie na gow suchawek

i suchanie muzyki zaguszajcej dwiki otoczenia utrudnia pro-
gramistom dochodzenie do wartociowych wniosków

5

ani dlaczego

2

Tom DeMarco, Tim Lister, Programmer Performance and the Effects

of the Workplace, „Proceedings of the 8th International Conference on
Software Engineering”, IEEE Computer Society Press, London, 1985.

3

Capers Jones, How Office Space Affects Programming Productivity, „IEEE

Computer” 28, nr 1 (stycze 1995), s. 76 – 77.

4

Gerald M. McCue, IBM’s Santa Teresa Laboratory — Architectural design

for program development, „IBM Systems Journal” 17, nr 1 (1978).

5

Tom DeMarco, Tim Lister, Peopleware. Second Edition, s. 78.

5 4

P

ROGRAMISTA POSZUKIWANY

. Z

NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO

!

wydzielenie gabinetów dla programistów w praktyce nie zwiksza
cznych kosztów funkcjonowania firmy

6

.

W tym rozdziale skoncentruj si na rekrutacji programistów

i roli osobistych gabinetów w tym procesie.

Niezalenie od tego, co sdzimy na temat produktywnoci i jak

sami postrzegamy egalitarystyczn koncepcj wspólnych prze-
strzeni, dwie kwestie nie budz niczyich wtpliwoci:

1.

Osobiste gabinety sugeruj wyszy status pracownika.

2.

Boksy i inne wspólne przestrzenie s wyjtkowo niefortunne

w kontekcie relacji towarzyskich.

Na podstawie tych dwóch punktów mona przyj, e programi-

ci bd bardziej zainteresowani przyjciem oferty pracy w miejscu,
gdzie mog liczy na prac w wydzielonych gabinetach. Atrakcyj-
no oferty bdzie jeszcze wiksza, jeli gabinety bd wyposaone
w drzwi z moliwoci zamknicia oraz okna z adnym widokiem.

Niewtpliwym utrudnieniem jest to, e na niektóre z tych

czynników uatwiajcych rekrutacj po prostu nie mamy wpywu.
Zdarza si, e nawet prezesi i zaoyciele firm nie mog swobod-
nie wdraa koncepcji gabinetów dla programistów, poniewa ich
decyzje wymagaj aprobaty inwestorów. Wikszo ogranicza si
wic do przenoszenia lub przebudowy swoich przestrzeni biuro-
wych raz na pi czy dziesi lat. Mniejsze firmy, które dopiero
zaczynaj dziaalno, czsto w ogóle nie mog sobie pozwoli na
koszty zwizane z utrzymaniem gabinetów. Z wasnego dowiad-
czenia wiem, e ta cakiem spora liczba wymówek cznie pro-
wadzi do przekonania, i udostpnienie programistom prywat-
nych gabinetów jest najzwyczajniej w wiecie niemoliwe. Nawet

6

Joel Spolsky, Bionic Office, artyku opublikowany na witrynie

www.joelonsoftware.com 23 wrzenia 2003 r. (naley wpisa
w wyszukiwarce sowo Bionic).

P

ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW

5 5

w najbardziej owieconych przedsibiorstwach decyzje o zmianie
siedziby i rozmieszczeniu pracowników s podejmowane raz na
dziesi lat przez komitet pracowniczy zoony z sekretarki, me-
nedera i pracownika wielkiego biura architektonicznego, któremu
ju na studiach wmówiono, e „otwarte przestrzenie oznaczaj
otwarte firmy”. Oznacza to, e tego rodzaju decyzje w ogóle nie
uwzgldniaj potrzeb programistów ani zespoów projektowych,
których dotycz.

Sytuacja jest wic skandaliczna, jednak sam nie ustaj w susz-

nej walce o wykazanie, e stworzenie warunków, w których pro-
gramici dysponuj osobnymi gabinetami, jest moliwe. W mojej
firmie udao si osign ten cel przynajmniej w przypadku wik-
szoci programistów zatrudnionych na penym etacie, mimo e ceny
najmu w Nowym Jorku s najwysze w kraju. Zdecydowaem si
na takie rozwizanie, poniewa nie mam wtpliwoci, e w ten spo-
sób znacznie poprawiam samopoczucie pracowników Fog Creek.
Jeli mimo wszystko kto upiera si, twierdzc, e korzyci wyni-
kajce z udostpniania gabinetów programistom nie pokrywaj
zwizanych z tym kosztów, trudno — niech to nadal bdzie prze-
waga konkurencyjna mojej firmy.

Fizyczna przestrze biurowa

Problem fizycznej przestrzeni w biurze jest powaniejszy ni kwe-
stia osobistych gabinetów dla programistów. Kiedy w dniu rozmów
kwalifikacyjnych kandydat przychodzi do naszej firmy, w pierw-
szym odruchu rozglda si, analizujc miejsce, w którym pracuj
obecni zatrudnieni, i próbujc wyobrazi sobie samego siebie
w tym otoczeniu. Jeli przestrze biurowa jest atrakcyjna, jeli
jest olniewajca, jeli znajduje si w adnym ssiedztwie oraz
jeli wszystko jest nowe i czyste, kandydat z pewnoci odniesie
pozytywne wraenie. Jeli jednak biuro jest zatoczone, dywany

5 6

P

ROGRAMISTA POSZUKIWANY

. Z

NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO

!

brudne i wytarte, a na latami niemalowanych cianach wisz
plakaty z wiolarzami i wielkim napisem PRACA ZESPOOWA,
nie moemy liczy na pozytywne skojarzenia — kandydat przypo-
mni sobie raczej perypetie Dilberta.

Wiele osób zajmujcych si nowoczesnymi technologiami

w ogóle nie zwraca uwagi na ogólne warunki pracy we wasnym
biurze. Co ciekawe, nawet osoby dostrzegajce urok przestrzeni
biurowych w innych firmach (odwiedzanych na przykad w trakcie
rekrutacji) nierzadko pozostaj lepe na istotne braki w tym wzgl-
dzie we wasnych firmach — wielu programistów jest po prostu
przyzwyczajonych do tych niedocigni.

Warto wczu si w rol naszych kandydatów i uczciwie odpo-

wiedzie sobie na nastpujce pytania:

x Co kandydaci sdz o miejscu, w którym znajduje si nasze biuro?

Jak reaguj na Buffalo, a jak na przykad na Austin? Czy
programici naprawd s skonni do przeprowadzki do Detroit?
Czy firmy z siedzib w Buffalo czy Detroit mog sobie pozwoli
na organizowanie rozmów kwalifikacyjnych we wrzeniu?

x Kiedy wchodz do naszego biura, jakie jest ich pierwsze

wraenie? Co widz? Czy ich oczom ukazuje si czyste
i ekscytujce miejsce? Czy przechodz przez hall z ywymi
palmami i fontann, czy raczej czuj si jak w poczekalni
przed gabinetem dentystycznym w dzielnicy slumsów
z widncymi kwiatami i starymi numerami „Newsweeka”?

x Jak wyglda waciwa przestrze biurowa? Czy wszystko lni

i pachnie nowoci? A moe wci trzymamy na cianie wielki,
poóky plakat Teamu Banana wydrukowany jeszcze na
papierze harmonijkowym za pomoc drukarki igowej
(w czasach, kiedy korzystano z takiego papieru i drukarek)?

P

ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW

5 7

x Jak wygldaj biurka programistów? Czy kady z nich

dysponuje wieloma wielkimi, paskimi ekranami, czy jednym
starym monitorem kineskopowym? Czy siedz na fotelach
Aeron, czy zwykych fotelach Staples Specials?

Chciabym przy tej okazji powici chwil synnemu fotelo-

wi Aeron firmy Herman Miller. Taki fotel kosztuje okoo 900 dola-
rów, czyli o dobre 800 dolarów wicej ni zwyke fotele biurowe
w sieci Office Depot czy Staples.

Fotele Aeron s nieporównanie wygodniejsze od tanich foteli biu-

rowych. Wybór waciwego rozmiaru i prawidowe dostosowanie
ustawie fotela sprawia, e wikszo ich wacicieli moe w nich
siedzie cay dzie bez wraenia dyskomfortu. Oparcie i siedzisko
maj posta drobnej siatki, która eliminuje problem pocenia si.
Ich ergonomia, szczególnie w przypadku nowszych modeli z do-
datkowym wsparciem odcinka ldwiowego, jest wprost doskonaa.

5 8

P

ROGRAMISTA POSZUKIWANY

. Z

NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO

!

Fotele Aeron s trwalsze od tanich foteli biurowych. Moja fir-

ma istnieje od szeciu lat i wszystkie nasze fotele wygldaj jak
nowe. Zdarza mi si nawet prosi swoich goci o wskazanie rónic
midzy fotelami kupionymi w 2000 roku i takimi, które mamy
w firmie od zaledwie trzech miesicy. Fotele bez trudu wytrzy-
muj dziesi lat intensywnej eksploatacji. Tanie fotele zaczynaj
szwankowa ju po okoo miesicu. W czasie korzystania z jednego
fotela Aeron zwykle trzeba kupi przynajmniej cztery tanie fotele
w cenie 100 dolarów.

Oznacza to, e fotel Aeron kosztuje tylko o okoo 500 dolarów

wicej ni jego najtasi konkurenci, co przy trwaoci na poziomie
dziesiciu lat daje rónic 50 dolarów rocznie. To tylko jeden
dolar tygodniowo na kadego programist.

To mniej wicej tyle, ile kosztuje rolka dobrego papieru toale-

towego. Nasi programici prawdopodobnie zuywaj wanie jedn
tak rolk tygodniowo.

Oznacza to, e podarowanie pracownikom foteli Aeron kosztuje

dokadnie tyle, ile wydajemy na papier toaletowy. Zapewniam, e
gdyby ktokolwiek próbowa zakwestionowa wydatki na papier
toaletowy podczas dyskusji nad budetem firmy, natychmiast zo-
staby przywoany do porzdku za zbaczanie na nieistotne tematy
— grupa odpowiedzialna za budet ma przecie nieporównanie
waniejsze kwestie do omówienia.

Do fotela Aeron niesusznie przylepiono atk mebla snobistycz-

nego i ekstrawaganckiego (szczególnie w przypadku firm dopiero
rozpoczynajcych dziaalno). Fotel Aeron jest wymieniany wród
symboli bumu i póniejszego krachu inwestycyjnego zwizanego
z dot-comami, co jest o tyle niesprawiedliwe, e sam fotel nie jest
szczególnie drogi, zwaywszy na jego trwao. W praktyce, jeli prze-
analizujemy czas spdzany na tym fotelu, uwzgldnimy wsparcie l-
dwiowego odcinka krgosupa i doskonae wykoczenie, fotel okae
si na tyle tani, e jego zakup bdzie wprost doskona inwestycj.

P

ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW

5 9

Gadety

Z podobnym zjawiskiem mamy do czynienia w przypadku pozo-
staych gadetów cenionych przez programistów. Nie ma powodu, by
rezygnowa z zakupu najwydajniejszych komputerów i przynajm-
niej dwóch 21-calowych monitorów LCD (lub jednego 30-calowego)
dla zatrudnionych programistów. Warto te umoliwi programi-
stom swobodne kupowanie wszystkich tych ksiek technicznych
w ksigarni internetowej Amazon.com, które uznaj za przydatne
w swojej pracy. Wymienione aspekty nie tylko — co oczywiste —
podnosz produktywno zatrudnionych, ale te stanowi istotne
narzdzia w procesie rekrutacji, szczególnie w czasach, w których
wikszo przedsibiorstw traktuje programistów jak wymienial-
ne pionki, trybiki maszyny odpowiedzialne tylko za wpisywanie
czego na klawiaturze. Wielu menederów dziwi si, co jest zego
w 15-calowych monitorach CRT, i zaczyna snu opowieci o swoich
komputerach z dziecistwa.

ycie towarzyskie programistów

Twórcy oprogramowania nie róni si od zwykych ludzi. Oczy-
wicie zdaj sobie spraw z tego, e w powszechnym odczuciu pro-
gramici s postrzegani jako osoby upoledzone spoecznie, nie-
zdolne do budowy relacji midzyludzkich. Z dowiadczenia wiem,
e to nieprawda — nawet osoby z zespoem Aspergera zwracaj
uwag na spoeczny wymiar swojego otoczenia w miejscu pracy,
w tym nastpujce aspekty:

Jak traktuje si programistów w ramach organizacji?

Czy s traktowani na specjalnych warunkach, czy raczej po-
strzega si ich jako wyrobników przykutych do klawiatury? Czy

6 0

P

ROGRAMISTA POSZUKIWANY

. Z

NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO

!

w kierownictwie firmy s inynierowie lub osoby z dowiadcze-
niem programistycznym? Czy programici wysyani na konferencje
lec pierwsz klas? (Nie interesuje mnie, czy to sprawia wraenie
wyrzucania pienidzy w boto. Gwiazdy zawsze lataj pierwsz kla-
s. Warto si do tego przyzwyczai). Czy kandydaci zapraszani
na rozmowy kwalifikacyjne s odbierani z lotniska i przywoeni
do firmy limuzyn, czy musz sami szuka sposobu dotarcia do
biura potencjalnego pracodawcy? Jeli oferty pracy w dwóch fir-
mach bd zblione, moemy by pewni, e kandydat wybierze
pracodawc, który traktuje go jak gwiazd. Jeli prezes firmy jest
zrzd, który cae ycie pracowa w dziale sprzeday i nigdy nie
zrozumie, dlaczego najlepsi programici maj prawo da takich
luksusów jak podkadki pod nadgarstki, wielkie monitory czy wy-
godne fotele, taka firma najprawdopodobniej wymaga daleko id-
cych zmian. Trudno przecie oczekiwa, by najlepsi programici
chcieli pracowa w firmie, która ich nie szanuje.

Z kim pracuj?

Jednym z najwaniejszych aspektów, na które zwracaj uwag
programici podczas rozmów kwalifikacyjnych, s osoby, z który-
mi si spotykaj. Czy s mie? Czy — co waniejsze — s inteligent-
ne? Odbywaem kiedy letnie praktyki w firmie Bellcore, spóce
córce Bell Labs, w której kada napotkana osoba cigle powtarza-
a: „Najlepszym aspektem pracy w Bellcore s zatrudnieni tutaj
ludzie”.

Jeli wic firma zatrudnia programistów, którzy wiecznie

maj zy humor i narzekaj na otaczajcy ich wiat, i jeli z jakie-
go wzgldu nie mona si ich pozby, warto chocia ukry ich przed
kandydatami w dniu rozmów kwalifikacyjnych. Jeli w tej samej
firmie pracuj osoby urocze, pomocne, o miym usposobieniu, naley
za wszelk cen wczy je do procesu rekrutacji. Musimy stale

P

ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW

6 1

pamita, e kiedy nasz kandydat uda si do domu i bdzie musia
podj decyzj o wyborze miejsca pracy, z pewnoci nie bdzie mia
dobrych wspomnie z firmy, w której spotka samych ponuraków.

Warto przy tej okazji wspomnie o zasadzie rekrutacji pracow-

ników pocztkowo obowizujcej w firmie Fog Creek (i zaczerp-
nitej z firmy Microsoft), czyli: „inteligentny, realizujcy wyzna-
czone zadania”. Ju przed rozpoczciem waciwej dziaalnoci
zdalimy sobie spraw z tego, e powinnimy uzupeni t zasad
o trzeci regu: „nie palant”

7

. W przeszoci bycie palantem nie

byo sprzeczne z wymaganiami stawianymi kandydatom do pracy
w firmie Microsoft, cho jestem pewien, e choby podwiadomie
zwracali uwag na usposobienie kandydatów. Inna sprawa, e
nigdy nie dyskwalifikowali kandydatów za samo bycie palantem,
poniewa nierzadko wanie ta cecha bodaj najbardziej predesty-
nuje do awansu na stanowiska dyrektorskie. Z biznesowego punktu
widzenia zatrudnienie palanta nie stanowi wielkiego problemu,
cho na pewno utrudnia rekrutacj kolejnych pracowników. Kto
chciaby pracowa w firmie tolerujcej palantów?

Niezaleno i autonomia

Kiedy w roku 1999 odchodziem z pracy w Juno (przed zaoeniem
firmy Fog Creek Software), odbyem standardow rozmow z pra-
cownikiem dziau HR. Do dzisiaj nie wiem, jak to si stao, ale
wpadem w puapk zastawion przez rozmówc i opowiedziaem
mu o wszystkich swoich zastrzeeniach dotyczcych sposobu za-
rzdzania firm. Doskonale wiedziaem, e moja wylewno nie
przyniesie mi najmniejszych korzyci, a jedynie moe mi istotnie
zaszkodzi. Mimo to zdecydowaem si na opisanie irytujcego
stylu zarzdzania firm Juno, który mona by opisa sowami „uderz

7

Robert I. Sutton, The No Asshole Rule: Building a Civilized Workplace and

Surviving One That Isn’t, Warner Business Books, New York, 2007.

6 2

P

ROGRAMISTA POSZUKIWANY

. Z

NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO

!

i uciekaj”. Przez wikszo czasu szeregowi pracownicy samodziel-
nie realizowali swoje zadania, bez udziau menederów, ale te zda-
rzao si, e kierownictwo wykazywao niezdrowe zainteresowanie
jakim mikroskopijnym szczegóem i wymuszao na podwadnych
realizacj tego aspektu w okrelony sposób (bez adnych wyja-
nie). Niedugo potem ten sam schemat powtarza si w przypad-
ku innego szczegóu, jednak nigdy nie starczao menederom czasu,
by ledzi skutki swoich groteskowych decyzji. Pamitam na przy-
kad wyjtkowo stresujcy okres, w którym przez dwa czy trzy dni
wszyscy moi przeoeni, od bezporedniego kierownika po samego
prezesa, narzucali mi precyzyjny sposób wpisywania dat w kwestio-
nariuszu rejestracji uytkowników na witrynie firmy Juno. Nie mieli
pojcia o projektowaniu interfejsu uytkownika i nie znaleli dla
mnie wystarczajco duo czasu, abym móg im wyjani przyczyny,
dlaczego zdecydowaem si na okrelone rozwizanie. To wszystko
byo dla nich bez znaczenia — nie zawracali sobie gowy rzeczywi-
stymi problemami i nie byli skonni choby wysucha moich
argumentów. Decyzj o wyborze okrelonego rozwizania
podjto na spotkaniu z prezesem, na które nikt mnie nie zaprosi.

W najwikszym uproszczeniu, jeli kto planuje zatrudnienie

inteligentnych pracowników, powinien umoliwi im praktyczne
wykorzystywanie swoich umiejtnoci podczas realizacji zlecanych
zada. Menederowie mog oczywicie dawa rady — te s mile
widziane — ale powinni za wszelk cen unika „rad” interpre-
towanych jako polecenia, poniewa w zdecydowanej wikszoci
przypadków ich wiedza jest mniejsza ni wiedza podwadnych
(szczególnie jeli firma zatrudnia waciwych ludzi).

Programici chc by zatrudniani z uwagi na swoje umiejtnoci,

chc by traktowani jak eksperci i chc mie moliwo podej-
mowania decyzji na podstawie swojej najlepszej wiedzy.

P

ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW

6 3

adnej polityki

W praktyce problem polityki wystpuje zawsze wtedy, gdy w jednym
miejscu gromadz si przynajmniej trzy osoby. Co wicej, polityka
moe by zupenie nieszkodliwa. Kiedy mówi „adnej polityki”,
w rzeczywistoci mam na myli zakaz „adnej polityki dysfunk-
cyjnej”. Programici s wyjtkowo wraliwi na problem niespra-
wiedliwoci. Kod albo dziaa, albo nie dziaa. Nie ma sensu odwo-
ywanie si do jakiejkolwiek argumentacji na temat istniejcego
lub wyimaginowanego bdu — wszystko mona sprawdzi za po-
moc stosownych testów. wiat programowania jest wyjtkowo
precyzyjnie uporzdkowany. Wiele osób decyduje si na progra-
mowanie wanie dlatego, e woli spdza czas w uporzdkowanym
rodowisku z jasnymi reguami — w ustroju merytokracji, gdzie
kady spór wygrywa ten, kto po prostu ma racj.

Wanie takie rodowisko naley stworzy w firmie, aby sku-

tecznie przyciga programistów. Kiedy programista skary si
na „polityk”, w rzeczywistoci ma na myli dowoln sytuacj,
w której relacje osobiste bior gór nad argumentami technicz-
nymi. Nic tak nie denerwuje programisty jak nakaz uycia okrelo-
nego jzyka programowania, który nie jest najlepszym wyborem
w przypadku realizowanego zadania, a tylko ulubionym jzykiem
przeoonego. Nic tak nie wkurza pracowników jak awanse wy-
cznie za zdolno budowania relacji z przeoonymi zamiast za
osignicia stricte merytoryczne. Nic tak nie drani programisty
jak zmuszanie do stosowania technicznie niefortunnych rozwiza
tylko dlatego, e tak decyduje kto wyej postawiony lub kto dys-
ponujcy lepszymi kontaktami w organizacji.

Nic nie daje satysfakcji podobnej do tej, któr odczuwa zwy-

cizca dyskusji na argumenty wynikajce wycznie z wiedzy tech-
nicznej dyskutanta (zwaszcza wtedy, gdy ten sam rozmówca prze-
graby na paszczynie politycznej). Kiedy zaczynaem prac

6 4

P

ROGRAMISTA POSZUKIWANY

. Z

NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO

!

w firmie Microsoft, realizowano tam powany, cho chybiony projekt
oznaczony nazw kodow MacroMan. Projekt polega na stworze-
niu graficznego jzyka programowania opartego na makrach. Nowy
jzyk nie tylko byby wyjtkowo niewygodny dla zwykych progra-
mistów, poniewa jego graficzny charakter tylko utrudniaby im-
plementowanie ptli czy wyrae warunkowych, ale te nie stano-
wiby adnego uatwienia dla osób niebdcych programistami,
które — jak sdz — i tak nie myl w kategoriach algorytmów
i miayby ogromne problemy ze zrozumieniem choby podstaw
jzyka MacroMan. Kiedy zasugerowaem to mojemu bezpored-
niemu przeoonemu, odpowiedzia: „Nic ju nie moe wykolei
tego pocigu. Poddaj si”. Nie ustawaem jednak w swoich wysikach,
przytaczajc kolejne argumenty (co wane, byem wtedy absolwen-
tem college’u, który nie dysponowa praktycznie adnymi znajomo-
ciami w firmie Microsoft), a wreszcie moi rozmówcy przyznali mi
racj i zamknli cay projekt MacroMan. Nie miao znaczenia,
kim jestem — liczyo si tylko to, e mam racj. Wanie takie nie-
polityczne organizacje ciesz si najwikszym uznaniem wród
programistów.

Ostatecznie dbao o dynamik relacji spoecznych w ramach

organizacji jest kluczem do stworzenia zdrowego, przyjemnego
miejsca pracy, które nie tylko zniechci ju zatrudnionych progra-
mistów do poszukiwania alternatywy, ale te przycignie nowych
pracowników.

Nad czym pracuj?

Jednym z najlepszych sposobów przycigania dobrych programistów
jest umoliwienie im pracy nad interesujcymi ich zagadnieniami.

W pewnych przypadkach zmiana tego aspektu moe by wyjt-

kowo trudna — jeli na przykad nasza firma tworzy oprogra-
mowanie dla przemysu wirowego i piaskowego, trudno udawa

P

ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW

6 5

przed kandydatami, e wanie zaczynamy dziaalno w obszarze
najatrakcyjniejszych technologii internetowych.

Programici lubi te pracowa nad rozwizaniami na tyle pro-

stymi lub na tyle popularnymi, e mog bez trudu wytumaczy
swoje zadania cioci Genowefie podczas witecznego spotkania
rodzinnego. Ciocia Genowefa, która na co dzie pracuje na stano-
wisku fizyka jdrowego, oczywicie nie zna si na programowaniu
w jzyku Ruby na potrzeby brany wirowej i piaskowej, za to
ma bzika na punkcie symulatorów dynamiki cieczy.

I wreszcie, wielu programistów coraz czciej zwraca uwag

na spoeczny wymiar dziaalnoci firmy, w której pracuje. Praca
w firmach tworzcych portale spoecznociowe czy blogi pozwala
zblia ludzi i nie prowadzi do adnych szkód spoecznych, zatem jest
popularna; na drugim biegunie jest praca w przemyle wojskowym
lub wtpliwych etycznie firmach syncych z naduy ksigowych.

Nie jestem niestety pewien, czy przecitny meneder odpowie-

dzialny za rekrutacj ma jakikolwiek wpyw na ten aspekt oceny
swojego przedsibiorstwa. Zawsze mona podj prób zmiany wi-
zerunku firmy na przykad poprzez wprowadzenie na rynek nowe-
go, atrakcyjnego produktu, jednak w duszej perspektywie takie
rozwizanie nie zdaje egzaminu. Istniej jednak dwa moliwe kro-
ki w tym obszarze, które s z powodzeniem stosowane w rozmaitych
firmach:

Niech najlepsi nowo przyjci sami wybieraj swoje projekty

Przez wiele lat w firmie Oracle Corporation stosowano program
nazwany MAP (od ang. Multiple Alternatives Program — program wielu
alternatyw). Program by corocznie oferowany najlepszym ab-
solwentom college’ów. Koncepcja polegaa na moliwoci przyjcia
do firmy Oracle, spdzenia tam tygodnia lub dwóch na obserwowa-
niu pracy w tej firmie, uczestnictwie w spotkaniach wszystkich grup

6 6

P

ROGRAMISTA POSZUKIWANY

. Z

NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO

!

rozpoczynajcych nowe projekty i moliwoci wyboru dowolnego
sporód tych projektów.

Take firma Google stwarza programistom moliwo wyboru

sporód wielu realizowanych projektów — przyjto tam model,
który kademu programicie pozwala powica 20 procent czasu
pracy na wybrany przez siebie projekt (bez koniecznoci akceptacji
tego wyboru ze strony przeoonych).

Stosowanie ciekawych, nowych technologii
(nawet zbytecznych)

Wielkie banki inwestycyjne z Nowego Jorku uwaa si za wyjtko-
wo kiepskie miejsce pracy dla programistów. Warunki, w których
pracuj, s wprost nieludzkie — siedz oni wiele godzin w jednym
miejscu, w którym nie mog liczy choby na cisz, a ich przeo-
eni s prawdziwymi tyranami. O ile programistów traktuje si
w bankach jak obywateli trzeciej kategorii, o tyle ich koledzy (zwy-
kle z wyjtkowo rozdtym ego) zajmujcy si sprzeda stanowi
prawdziw elit korporacji, która moe liczy na wielomilionowe
premie i tyle cheeseburgerów, ile tylko moe zje (nierzadko przy-
noszonych przez znajdujcych si w pobliu programistów). To
oczywicie tylko stereotyp, niemniej jednak banki inwestycyjne od
pewnego czasu stosuj dwie strategie majce na celu zatrzymanie
eksodusu najlepszych programistów: albo wypacaj im niewyobra-
alne pienidze, albo daj im swobod w kwestii wielokrotnego
implementowania tych samych rozwiza w nowych, popularnych
jzykach programowania, których akurat ci programici chc si
nauczy. Chcecie przepisa cay system transakcyjny w Ruby? Niech
bdzie. Tylko przyniecie mi tego cholernego cheeseburgera.

Niektórzy programici przywizuj mniejsz wag do uywane-

go jzyka programowania, ale bardzo ceni sobie kad okazj do
pracy z nowymi, ekscytujcymi technologiami. Obecnie t funkcj

P

ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW

6 7

moe peni Python bd Ruby on Rails; trzy lata temu by to
jzyk C#, a jeszcze wczeniej wszyscy mówili tylko o Javie.

Chciabym podkreli, e nikogo nie namawiam do rezygnacji

z narzdzi, które najlepiej nadaj si do realizacji biecych zada,
ani nie przekonuj do ponownego implementowania gotowych
rozwiza co dwa lata tylko dlatego, e pojawi si jaki nowy, po-
pularny jzyk. Jeli jednak moemy stworzy programistom warunki
do poznawania nowych jzyków, frameworków i technologii,
z pewnoci poprawimy w ten sposób komfort ich pracy. Nawet
jeli nie chcemy ryzykowa tworzenia od zera caej podstawowej
aplikacji, zwykle dysponujemy jakimi wewntrznymi aplika-
cjami lub mniej wanymi nowymi aplikacjami, które mona bez
obaw zaimplementowa od pocztku w nowym jzyku (w ramach
poznawania nowych rozwiza).

Czy identyfikuj si ze swoj firm?

W wikszoci programici nie szukaj tylko miejsca, w którym
zarobi godziwe pienidze. Nie oczekuj „zwykej pracy” —
chc raczej mie wiadomo, e pracuj nad czym naprawd
wanym. Chc identyfikowa si ze swoj firm. Dla modych
programistów szczególnie atrakcyjne s przedsibiorstwa repre-
zentujce pewn ideologi. Wiele firm ma doskonae kontakty
ze rodowiskiem twórców oprogramowania open source i ru-
chem wolnego oprogramowania, co moe mie spore znaczenie
dla co bardziej idealistycznych programistów. Inne firmy aktyw-
nie uczestnicz w programach spoecznych lub tworz produkty
postrzegane (z tego czy innego powodu) jako prospoeczne.

Zadaniem osoby odpowiedzialnej za rekrutacj jest identyfi-

kacja tych idealistycznych aspektów funkcjonowania przedsi-
biorstwa i dbanie o to, aby zapraszani kandydaci mieli wiado-
mo ich istnienia.

6 8

P

ROGRAMISTA POSZUKIWANY

. Z

NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO

!

Niektóre firmy decyduj si nawet na inicjowanie wasnych ru-

chów ideologicznych. Na przykad pewna pocztkujca firma z re-
jonu Chicago, nazwana 37signals, woya sporo wysiku w to, by jej
dziaalno kojarzya si z prostot — w ten sposób promowaa
proste, atwe w uyciu aplikacje, na przykad Backpack, oraz pro-
sty, atwy w uyciu framework programistyczny Ruby on Rails.

Dla firmy 37signals prostota jest jak ustrój — swoisty midzy-

narodowy ruch polityczny. Prostota to nie tylko prostota, o nie! To
soneczne lato, kojca muzyka, spokój, sprawiedliwo, szczcie
i pikne dziewczta z kwiatami we wosach. David Heinemeier
Hansson, twórca frameworku Rails, twierdzi, e historia jego firmy
to „Pikno, szczcie i motywacja. To zdolno odczuwania dumy
i przyjemnoci z pracy i tworzonych narzdzi. Nasza historia to nie
jaki kaprys — to raczej trend. To historia wprowadzajca takie
sowa jak pasja czy entuzjazm do codziennego sownika programi-
stów bez koniecznoci usprawiedliwiania czegokolwiek czy od-
czuwania zakopotania z powodu robienia tego, co si naprawd
lubi”

8

. Mówienie o frameworku do tworzenia aplikacji interneto-

wych w kontekcie „pikna, szczcia i motywacji” moe sprawia
wraenie czczych przechwaek, jednak wydaje si wyjtkowo atrak-
cyjne i z pewnoci wyrónia t firm na tle konkurencji. Promo-
wanie frameworku Ruby on Rails jako pochodnej szczcia jego
twórców ma t praktyczn zalet, e przynajmniej cz progra-
mistów bdzie ywo zainteresowana prac nad jego rozwojem.

Okazuje si jednak, e firma 37signals stawia dopiero pierwsze

kroki na gruncie kampanii zarzdzania tosamoci. Pracownicy tej
firmy nie mog si równa ze specjalistami z koncernu Apple Com-
puter, którzy za pomoc jednej reklamy w przerwie meczu Su-
per Bowl w roku 1984 zbudowali trway wizerunek (utrzymywany

8

David Heinemeier Hansson, Rails steps into year three,

http://loudthinking.com/arc/2006_08.html, 6 sierpnia 2006 r.

P

ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW

6 9

w wiadomoci konsumentów do dzisiaj) siy kontrkultury prze-
ciwstawiajcej wolno dyktatowi, swobod uciskowi, kolory czerni
i bieli oraz pikn kobiet w czerwonych szortach wymuskanym
facetom w garniturach. Sprawne zarzdzanie wizerunkiem pro-
wadzi do zjawisk godnych dzie Orwella — gigantyczne korporacje
manipuluj sposobem postrzegania swojej dziaalnoci w sposób,
który z pozoru ma niewiele wspólnego ze zdrowym rozsdkiem
(skoro produkuj komputery, co, u licha, ma oznacza ich walka
z dyktatem?), skutecznie tworzc kultur tosamoci, dziki której
nabywcy komputerów maj wraenie uczestnictwa w jakim wielkim,
ogólnowiatowym ruchu. Kiedy kupujemy iPoda, moemy by pewni,
e wspieramy w ten sposób walk Gandhiego z kolonializmem bry-
tyjskim. Kady kupiony MacBook to dowód na sprzeciw wobec ty-
ranii i godu na wiecie!

Wemy teraz gboki oddech... W tym podrozdziale chciaem

zwróci uwag na konieczno analizy skojarze budzonych przez
nasz firm, sposobu jej postrzegania i potencjalnych dziaa na
rzecz poprawy wizerunku. Waciwe zarzdzanie mark korporacji
jest równie istotne z perspektywy rekrutacji, jak z perspektywy
kampanii marketingowych.

Jedna kwestia,

która nie interesuje programistów

Programici nie myl tylko o pienidzach, chyba e kompletnie
zaniedbamy pozostae aspekty. Jeli wic od jakiego czasu syszymy
skargi (które nie pojawiay si wczeniej) na zbyt niskie wynagro-
dzenia, moemy uzna to za sygna sugerujcy, e nasi programici
nie kochaj swojej pracy. Jeli potencjalni kandydaci na programi-
stów nie s skonni do najmniejszych ustpstw podczas negocjo-
wania wynagrodzenia, najprawdopodobniej mamy do czynienia

7 0

P

ROGRAMISTA POSZUKIWANY

. Z

NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO

!

z nastpujc postaw: „Có, jeli ju musz kompromitowa si
prac w tej firmie, powinni mi przynajmniej odpowiednio zapaci”.

To oczywicie nie oznacza, e moemy sobie pozwoli na zbyt

niskie wynagradzanie pracowników, poniewa programici s
wraliwi na niesprawiedliwo. Jeli odkryj, e pracownicy innych
firm otrzymuj nieporównanie wysze wynagrodzenie za t sam
prac lub e pensje w naszej firmie s na przykad o 20 procent
nisze ni w firmie za rogiem, kwestia pienidzy z dnia na dzie
uronie do miana powanego problemu. Nasze wynagrodzenia mu-
sz by konkurencyjne, jednak same pace (o ile, o czym wspomi-
naem, s uczciwe) zajmuj zaskakujco nisk pozycj na licie
czynników decydujcych o wyborze pracodawcy i jako takie stano-
wi zadziwiajco nieefektywne narzdzie do radzenia sobie z ta-
kimi problemami jak wysuone monitory 15-calowe, marudzcy
pracownicy dziau sprzeday czy zaangaowanie w produkcj broni
nuklearnej przenoszonej przez petwonogi.

SKOROWIDZ

37signals, 68

A

algorytm rekurencyjny, 110
AOL Time Warner, 27
Apple, 26, 28, 68, 143
architekt, 84
Austin Robert D., 125
autonomia programistów, 61

B

baza danych z informacjami

o wykrytych bdach, 152

biurko programisty, 57
bdy, 153
budowa wasnej spoecznoci,

45

C

cele organizacji, 143
CV, 73
CVS, 149
czas podejmowania decyzji

dotyczcej kandydata, 116

czas powicony na realizacj

zadania, 24

czynniki uatwiajce

rekrutacj, 54

D

diagnozowanie kodu

graficznego interfejsu
uytkownika, 162

dowiadczenie zwizane

z technologiami, 82

E

Econ 137, 138
efekt naduzasadnienia, 138
Eisenstat Stanley, 20

F

fizyczna przestrze biurowa,

55

Fog Creek Copilot, 42
Fog Creek Software, 17
fotele Aeron, 57

G

gabinety, 51, 53
gadety, 59
gówny programista, 84

I

identyfikacja z organizacj,

143

informacje o kandydacie, 73
informacje o wykrytych

bdach, 152

inteligencja, 101
iPod, 26, 27

J

jako kodu, 25
jako pracy, 24
jzyk, 76
jzyk programowania, 66
Joel on Software, 45

K

kandydaci polecani

przez pracowników, 46

kompilacja po kadym dniu

pracy, 151

kompilacja systemu, 150
koncepcja wspólnych

przestrzeni, 54

kontrola wersji kodu

ródowego, 149

korytarzowe testy

uytecznoci, 164

koszty, 19
kryteria porzdkowania

zgosze, 74

hard core, 78
jzyk, 76
mózg, 77
pasja, 74
rónorodno, 79
selekcja, 78
wyjtkowo, 75

L

list motywacyjny, 73, 75
lista pyta zadawanych

podczas rozmów
kwalifikacyjnych, 103

M

MAP, 65
marszu ku mierci, 153
mechanizm kontroli wersji

koduródowego, 149

S

KOROWIDZ

167

metody zarzdzania

zespoem, 131

metoda utosamiania,

142

po pierwszej lekcji

ekonomii, 137

stanowisko dowodzenia,

132

metodyka nieskoczonej liczby

bdów, 154

metodyka zerowej tolerancji

dla bdów, 154

miary, 124
miary produktywnoci, 20
Microsoft Word, 153
miejsce pracy, 51
MonsterTRAK, 37
morale zespou, 128
motywacja wewntrzna, 138,

143

motywacja zewntrzna, 138
moliwo wyboru projektów,

66

N

narzdzia, 161
nieefektywno pracowników,

129

niezaleno programistów, 61
nowe technologie, 66
Nullsoft, 26

O

ocena inteligencji podczas

rozmowy kwalifikacyjnej,
101

ocena kandydata, 73
ocena wspópracowników, 128
oczekiwania programistów, 51

autonomia, 61
fizyczna przestrze

biurowa, 55

gabinety, 51
gadety, 59
identyfikacja ze swoj

firm, 67

niezaleno, 61
nowe technologie, 66
praca nad interesujcymi

zagadnieniami, 64

moliwo wyboru projektów,

66

wspópracownicy, 60
wynagrodzenie, 69
ycie towarzyskie, 59

odnajdywanie wietnych

programistów, 33

otwarte przestrzenie biurowe,

53

overjustification effect, 138

P

pasja, 74
pisanie specyfikacji, 157
plan rozmowy kwalifikacyjnej,

103

plany realizacji projektów, 156
po pierwszej lekcji ekonomii,

137

podchwytliwe pytania, 115
polityka, 63, 89
poprawa wydajnoci, 130
poprawianie niedoskonaych

zespoów, 123

miary i zachty, 124
morale zespou, 128
ocena wspópracowników,

128

poprawa wydajnoci, 130
zwalnianie

nieproduktywnych
pracowników, 128, 129

porównywanie kompetencji

kandydatów, 90

porzdkowanie zgosze, 73

dowiadczenie zwizane

z konkretnymi
technologiami, 82

kryteria, 74
odmienne dowiadczenia,

80

praca nad interesujcymi

zagadnieniami, 64

pracownicy z umiejtnoci

doprowadzania spraw do
koca, 101

praktykanci, 38
praktyki, 38, 43, 44
prawo Brooksa, 25
proces rekrutacji, 10, 36
produktywno, 20, 53
prowadzenie rozmów

kwalifikacyjnych, 95

przestrze biurowa, 55, 56

R

realizacja projektu, 156
referencje pracowników, 46
regua „nie palant”, 61
rekrutacja programistów, 36,

54

rekurencja, 110
rodzaje wkadu

w funkcjonowanie
organizacji, 126

rozmowa kwalifikacyjna, 95,

163

czas podejmowania

decyzji dotyczcej
kandydata, 116

czas rozmowy, 97
faza wprowadzenia, 104
lista pyta, 103
ocena inteligencji, 101
otwarte pytania, 105
plan rozmowy, 103
podchwytliwe pytania,

115

podejmowanie decyzji

na temat danego
kandydata, 98

proste pytanie zwizane

z programowaniem,
107

prowadzenie jednoczesnej

rozmowy z kilkoma
potencjalnymi
pracownikami, 97

pytania zadawane

przez kandydata, 113

pytania zwizane

z programowaniem,
112

pytanie o jeden

z projektów ostatnio
realizowanych przez
kandydata, 105

rozwizywanie

problemów, 117

sposób traktowania

kandydatów, 118

uzyskiwanie wiedzy

o kandydacie, 102

zasady zatrudniania, 100
ze pytania, 114

rozmowa telefoniczna, 87, 88

etapy, 88
polityka, 89

168

P

ROGRAMISTA POSZUKIWANY

. Z

NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO

!

rozmowa telefoniczna

porównywanie

kompetencji
kandydatów, 90

technologia, 89

rónice dzielce

programistów, 24

S

specjalista od skryptów, 111
specyfikacja, 157
spoeczno, 45
spoeczny wymiar dziaalnoci,

65

sposób traktowania

programistów w ramach
organizacji, 59

stanowisko dowodzenia, 132
struktury danych, 112
styl, 28
system CVS, 149
system kontroli wersji kodu

ródowego, 149

szukanie wietnych

programistów, 33

wietni programici, 33, 34

T

technologie, 66, 82, 89
terminy, 24
test Joela, 148
testerzy, 163
tworzenie motywacji

wewntrznej, 143

U

umowy o zakazie konkurencji,

47

usuwanie bdów, 153

W

warunki pracy programistów,

159

wewntrzne oprogramowanie,

29

Winamp, 26
wkad w funkcjonowanie

organizacji, 126

wskaniki, 110
wynagrodzenie, 69

Z

zachty, 124
zarzdzanie tosamoci, 68
zarzdzanie zespoem, 131
zatrudnianie programistów, 96

zatrudnianie kandydatów

polecanych przez
dotychczasowych
pracowników, 46, 48

zatrudnianie najlepszych

programistów, 18

zatrudnianie

praktykantów, 38

zatrudnianie wielu

przecitnych
programistów, 25

zespoy, 25, 123
zgoszenia, 73
ze pytania podczas rozmowy

kwalifikacyjnej, 114

zwalnianie nieproduktywnych

pracowników, 128, 129

róda informacji

o kandydacie, 73

adnej polityki, 63
ycie towarzyskie

programistów, 59

yciorys kandydata, 103