Stworzenie profilu zawodowego i osobowościowego pożądanego
kandydata: 1)Strategia organizacji 2)Rola stanowiska w organizacji
3)Formalizacja 4)Opis stanowiska: ( zadania, uprawnienia, odpowiedzialność,
miejsce w organizacji) 5)Profil kandydata: (wiedza, umiejętności, cechy osobowe,
zachowania)
Schemat ustalania portfela kompetencji: ANALIZA PRACY: (Co musi być
wykonane? Po co? Gdzie i w jaki sposób? Jakimi metodami? Jaki jest spodziewany
efekt? Jak efekt pracy stanowiska jest powiązany z innymi oczekiwaniami?) OPIS
PRACY: Opis stanowiska pracy; Precyzuje zakres odpowiedzialności, zadań i
uprawnień, Zawiera określenie wpływu na osiągnięcie wyniku firmy, Jest
standaryzowany, Określa wymogi wobec pracownika Jest AKTUALIUZOWANY
(Nazwa stanowiska, Cele pracy, Zadania, Uprawnienia, Odpowiedzialność,
Wzajemne relacje [wewnętrzne; poziome i pionowe oraz zewnętrzne] pionowe-
przed kim odpowiada, kto jemu podlega, poziome – z kim współpracuje, więzi
zewnętrzne, reprezentacja na zewnątrz, Kryteria oceny) WYMAGANIA
KWALIFIKACYJNE: (Wykształcenie [poziom i kierunek wykształceni],
Umiejętności, Doświadczenie, Dodatkowe uprawnienia [wszelkie zaświadczenia
uprawniające do pracy na danym stanowisku], Cechy osobowe) Ustalenie
kryteriów doboru na dane stanowisko (przetworzenie wymogów
kwalifikacyjnych do pomiaru cech poszczególnych kandydatów).

Rekrutacja to proces rozpoznania przyciągania kandydatów do zatrudnienia w
firmie. Zatem jest procesem: *czyli działalnością o charakterze ciągłym, a nie
sporadycznym lub akcyjnym, *Procesem, który wymaga rozpoznania rynku pracy
zarówno wewnętrznego, jak i zewnętrznego,
*Złożonym działaniem, wymagającym stosowania świadomie różnorodnych form i
metod rekrutacji
Funkcje rekrutacji: Zapewnienie personelu w odpowiedniej ilości, jakości,
miejscu i czasie z z zewnątrz, lub z wewnętrznych zasobów organizacji w celu
pokrycia istniejących
Wewnętrzna-model kapitału własnego, dużo doszkalania.
Zalety: *mniejsze koszty rekrutacji i selekcji, *mniej czasochłonna i tańsza,
*zatrudnieni pracownicy są sprawdzeni, znamy ich zdolności i kwalifikacje,
*można przewidzieć wyniki pracy na nowym stanowisku, *krótszy czas adaptacji-
prac zna kontekst organizacyjny, *oddziałuje motywująco na pracowników,
*otwiera przed pracownikami możliwości awansu, * zmniejsza płynność kadr.
Wady: *kłopoty w realizowaniu nowych idei z racji panujących nawyków i
powiązań personalnych, * trudno o nowe pomysły, *zakłócenie stosunków
międzyludzkich [zawiść rywalizacja, napięcie], *powstawanie klik, *małe
możliwości wyboru, *koszty doszkalania.
Zewnętrzna zalety: *duże możliwości zatrudnienia pracownika z potencjałem
[świeża krew], *brak uwikłań w stosunki międzyludzkie o ujemnym znaczeniu,
*mniejsze problemy związane z autorytetem, zwłaszcza na stanowiskach
kierowniczych. Wady: *trudność rozpoznania kwalifikacji kandydata, *większe
ryzyko popełnienia błędu, *wysokie koszty, *czas na adaptację,
*niebezpieczeństwo konfliktu, zwłaszcza z konkurentami do stanowiska,
*blokowanie możliwości awansu w firmie, *podwyższanie płynności kadr
Rodzaje rekrutacji:
szeroka - polega na ogłoszeniu komunikatu o wolnych etatach w taki sposób,
aby dotarł on do jak największej liczby potencjalnych kandydatów. Stosowana
jest przy poszukiwaniu pracowników na szeregowe stanowiska.
segmentowa - jest kierowana do określonego segmentu rynku, czyli do grupy
kandydatów posiadających określone cechy, umiejętności i kwalifikacje. Np. jeżeli

potrzebny jest HRowiec najwięcej na studiach z zakresu zarządzania zasobami
ludzkimi
wewnętrzna - polega na poszukiwaniu kandydata na wakujące stanowisko
wśród własnych pracowników. Pozwala na skrócenie procesu, jest tańsza, ma
nieoceniony walor motywacyjny dla zatrudnionych.
zewnętrzna - powinna być prowadzona tylko w przypadku braku kandydatów o
odpowiednich kwalifikacjach wewnątrz firmy lub w sytuacji intensywnego
rozwoju.

Selekcja kandydatów polega na ocenie przydatności każdego z nich na
stanowisko w organizacji i wyborze tego, który spełnia najbardziej oczekiwania
zawarte w profilu wymagań.
Narzędzia selekcji można podzielić na następujące grupy
*dokumenty aplikacyjne (życiorys, list motywacyjny, ankieta personalna,
dokumenty źródłowe – świadectwa, dyplomy, zaświadczenia)
*dokumenty referencyjne
*wywiady (sformalizowane, niesformalizowane/swobodne)
*Testy (zdolności, wiedzy, psychologiczne)
*Centrum oceny i rozwoju. Najpopularniejsza procedura polega na; (selekcji
wstępnej, interview, sesji testowej, zadaniach symulacyjnych, badaniach
dodatkowych np. grafologiczne, sprawdzanie referencji itp.)
Sformalizowana rozmowa wg ustalonego wzorca., polega na zadawaniu
standardowych, ustalonych wcześniej pytań. Swobodna rozmowa często jest
efektem braku przygotowania przez prowadzącego rekrutację. To rozmowa nie
zaplanowana, przypadkowa, często bez wyraźnego kierunku. Po jej zakończeniu
często rekrutujący potrzebuje jeszcze dodatkowych informacji Rozmowa
kompleksowa jest połączeniem nieformalnej, swobodnej rozmowy z rozmową
według ustalonego wzorca. Prowadzący rozmowę ma wyraźny plan, ale
jednocześnie pozwala sobie na odejście od niego po to, aby dokładniej zbadać
pewne szczegóły Rozmowa w sytuacji stresu Celem jej jest wprowadzenie
napięcia, by sprawdzić jak kandydat poradzi sobie w tej sytuacji. Technika
rozmowy jest zaskoczenie kandydata i obserwowanie jak reaguje. Nie ma
dowodów na to, że rozmowy takie pozwalają skutecznie mierzyć odporność
kandydata na stres. Są subiektywne, zwłaszcza w przypadku małego
doświadczenia osoby prowadzącej rozmowę. Rozmowa grupowa Uzyskujemy w
jej trakcie wiele punktów widzenia, ale jednocześnie; Kandydat występując przed
grupą osób jest bardziej zestresowany. Osoby prowadzące rozmowę mogą mieć
swoje cele.

Formy oceny pracowników
Ocena bieżąca – Dokonywana jest w trakcie codziennej współpracy
przełożonego i podwładnego. Zwykle ocena ta ma charakter niesformalizowany,
przypadkowy i subiektywny. Podstawą oceny mogą być sytuacje incydentalne.
Kryteria ulegają ciągłym zmianom. Oceny te są efektywne w sytuacji bliskiego
współdziałania przełożonego z podwładnym, narzuconymi przez proces pracy.
Ocena okresowa(nie częściej niż 1 na 3m-ce, nie rzadziej niż 1 na rok)Jest
przeprowadzana w ściśle ustalonych odstępach czasu. Wiąże się z użyciem
określonych, często rozbudowanych procedur postępowania. Przybiera
najczęściej postać obszernych formularzy. Wykorzystuje się tu trwałe,
sformalizowane kryteria oceny, znane oceniającym i ocenianym. Ważnym
elementem procedury jest rozmowa oceniająca. Ocena ta jest efektywna jeżeli
jest przeprowadzana w oparciu o właściwe przygotowanie narzędzi oceny. OOP-
Działanie zmierzające do porównania osób zatrudnionych w organizacji – efektów

ich pracy, postaw i zachowań z przyjętymi w firmie normami i wzorcami. Funkcja
korygująca
Cele oceniania pracowników
*Określanie dotychczasowego oraz możliwego do osiągniecia poziomu wydajności
pracy oraz poprawę jakości pracy,
*Dostarczanie informacji koniecznych do planowania i prowadzenia prawidłowej
polityki personalnej,
*Tworzenie racjonalnej polityki wynagrodzeń,
*Właściwe motywowanie pracowników,
*Ocenę i selekcję osób przeznaczonych do awansu i pomoc w planowaniu karier
zawodowych pracowników,
*Określanie potrzeb szkoleniowych,
*Zastąpienie często przypadkowych opinii obiektywnymi kryteriami oceny
wyników pracy
Kryteria oceniania pracowników:
Stosowanie kryteriów efektywnościowych

•

Powszechnie uważane za sprawiedliwe – ich stosowanie nie wymaga
uzasadnienia są społecznie akceptowane, dają się zmierzyć

•

Istotne dla pracodawcy – bezpośrednio mogą wpływać na wyniki firmy

•

Są bardzo wrażliwe na prawidłowe określenie zadań i ich pomiar

•

Wymagają systemu monitorowania efektów pracy

•

Mogą zależeć od czynników zewnętrznych, na które oceniany nie ma
wpływu

Kryteria behawioralne- Służą do ocen postaw i zachowań pracowników w
procesie pracy. Stosowanie tych kryteriów polega na ustalaniu dla stanowisk
pracy określonych wzorców zachowań, które powinny sprzyjać efektywności
pracy
Stosowanie kryteriów behawioralnych:

•

Zachowania pracownika w istotny sposób przekładają się na wyniki pracy

•

Zachowania są widoczne i łatwo poddają się procesowi interpretacji

•

Ludzie sa wrażliwi na zachowania innych

•

Wymagają dużej wiedzy i doświadczenia, aby ustalić wzorce zachowań
oraz zaobserwować związki

Kryteria kwalifikacyjne Obejmują ogół wiedzy umiejętności nabytych w szkole
na uczelni na kursach w trakcie zdobywania doświadczenia zawodowego,
umożliwiających prawidłowe pełnienie określonej roli zawodowej wynikającej z
realizacji zadań na stanowiskach
Są to m.in.:
Stosowanie kryteriów kwalifikacyjnych:

•

Wpływanie na wynik pracy poprzez dostosowanie kwalifikacji do roli
organizacyjnej

•

Uświadomienie wartości kwalifikacji

•

Ich pomiar istotny na początku drogi zawodowej pracownika

•

Trudności z pomiarem kwalifikacji u kandydatów na pracowników

•

Ocenie podlegają potencjalne możliwości pracownika, które z różnych
przyczyn muszą być przez firmę wykorzystywane

Kryteria osobowościowe obejmują względnie stałe cechy psychiki człowieka,
które są istotne z punktu widzenia wymogów stanowiska pracy. Ich stosowanie
opiera się na przekonaniu, że istnieje ścisła zależność między osobowością
człowieka, jego dopasowaniem do wymogów konkretnego stanowiska pracy a
wymogiem jego pracy.
Stosowanie kryteriów osobowościowych:

•

Odróżniają nas od innych

•

Poszczególne cechy osobowości mogą być przydatne do pełnienia jednych
ról organizacyjnych a dyskwalifikować nas do innych

•

Trudno jest określić związek pomiędzy cechami osobowości a
zachowaniami w organizacji

•

Badanie cech osobowości wymaga użycia specjalistycznych narzędzi przez
psychologów

•

Łatwo można popełnić błąd

•

Trudno określić natężenie danej cechy w skali

•

W środowisku pracy mogą nie zaistnieć sytuacje, w których oceniany
mógłby wykazać się posiadaniem określonych cech

Metody SOOP:
Metody relatywne:

•

Ranking

•

Porównywanie parami

•

Rozkład normalny (rangowanie grupowe)

Metody absolutne:

•

Ocena opisowa (Pisemna charakterystyka ocenianego pracownika w
oparciu o informacje: mocne strony pracownika, słabe strony pracownika,
sukcesy osiągnięte w analizowanym okresie, porażki w tym okresie
propozycje szkoleń, które powinien odbyć w bieżącym roku)

•

Punktowa skala ocen (Formularz w formie świadectwa ocena (np. 1-5)
każdego kryterium ważnego w wykonywaniu pracy, Skala graficzna,
Końcowym efektem jest średnia ze wszystkich ocen kryteriów)

•

Skale ważone (Każdemu z kryteriów nadana jest „waga” [znaczenie dla
ogólnej oceny pracownika])

•

Testowa metoda oceny(Formularz oceny przypomina test (pytania i kilka
odpowiedzi do wyboru)

•

Metoda zdarzeń krytycznych (Specjalne formularze dla sukcesów i porażek
pracownika, Odnotowuje się każde ważne (pozytywne lub negatywne)
zdarzenie, którego autorem lub uczestnikiem był pracownik. Każde
zdarzenie opatrzone jest datą, oznaczeniem problemu, którego dotyczy i
krótkim opisem)

•

Skale behawioralne (BARS) (Analiza zadań mających szczególne znaczenie
na danym stanowisku pracy, Wybranie zadań, które w największym stopniu
przyczyniają się do realizacji celów organizacji, Opis związanych z tymi
zadaniami zachowań pożądanych i niepożądanych

•

Zarządzanie przez cele (Metoda najbardziej dojrzała, Szanująca
podmiotowość pracownika, Przełożony wspólnie z pracownikiem ustalają
cele na najbliższy okres czasu (np. pół roku), Potem wspólnie oceniają
stopień realizacji założonych celów)

•

Centrum oceny

Wartościowanie stanowisk pracy polega na wycenie pracy wykonywanej na
poszczególnych stanowiskach w organizacji. Celem wartościowania jest
określenie złożoności pracy na poszczególnych stanowiskach wyrażonej wartością
punktową, która jest pochodną oceny stanowiska poprzez pryzmat przyjętych
kryteriów wartościowania.
Wartościowanie stanowisk pracy służy do:
*stworzenia taryfikatora kwalifikacyjnego,
*opracowanie siatki płac i tabeli wynagrodzeń,
*ustalenia hierarchii stanowisk w komórce organizacyjnej,

*wykazania różnic lub podobieństw pomiędzy stanowiskami o tej samej nazwie.
WARTOŚCIOWANIE STANOWISK –METODY
*Ranking stanowisk - metoda subiektywna (Polega na porównywaniu znaczenia
stanowisk z punktu widzenia organizacji. Wyróżnia się stanowiska najbardziej
istotne dla organizacji i najmniej ważne. Miedzy nimi rozmieszcza Się pozostałe
stanowiska. Płaca zależy od miejsca w rankingu stanowisk.)
*Klasyfikacja (Polega na grupowaniu stanowisk homogeniczne kategorie wg.
Faktycznego zakresu zadań i wymaganych klasyfikacji na każdym z nich)
*Porównywanie parami,
*Porównywanie czynników – metoda analityczna,
*Metody analityczno-punktowe (Każda metoda analityczno- punktowa
definiuje: *Zestaw kryteriów wyceny, najlepiej 12-15, *Liczbę spełniania
kryterium, *Wagi odzwierciedlające ważność każdego z kryteriów - określona ilość
punktów, *Zasady przyznawania punktów)

Wynagrodzenie- świadczenie wypłacane pracownikowi za wykonaną pracą;
ekwiwalent za pracę wykonaną lub która ma być wykonana tj. czas jaki pracownik
poświęcił na rzecz pracodawcy.
FORMY PŁACY ZASADNICZEJ



system czasowy (dniówka, miesiąc)



system akordowy (stawka za operacje lub produkt) – wysoka
motywacyjność, brak odporności na zakłócenia organizacyjne, płaca nie
jest stała w sensie wielkości



system zadaniowy – pracownik otrzymuje wynagrodzenie za wykonanie
zadania, to on decyduje o czasie wykonania



umowa o dzieło



prowizja



kontrakt menedżerski

Czasowy- stanowisko gdzie trudno zmierzyć efekty pracy, tam gdzie jakość jest
ważna, gdzie pracownik nie jest wstanie dowolnie sterować procesem
technologicznym tj. wymuszone tempo pracy. zalety: ustalone wynagrodzenie,
przejrzysta i prosta do administrowania, zapewni pracownikowi stały dochód,
zapewnia bezpieczeństwo socjalne. wady-pracodawca musi wypłacić za przestoje
niezawinione, brak bodźców motywujących, płaca nie sprawiedliwa, aby
motywować potrzebne są premie: ilościowa za wzrost ilościowy w szybszym
czasie, jakościowa- mniej odchyleń od normy, mniej reklamacji, eksploatacyjne-
za dbanie i konserwacje maszyn, za terminowość. itp.
Akordowa- wszędzie tam gdzie można zmierzyć efekty, handel produkcje w ujęciu
ilościowym i wartościowym, nie wolno stosować tam gdzie występują procesy
chemiczne- gdzie człowiek nie może przyśpieszyć procesu. Zalety silnie
motywuje, odpowiedzialność za wykonanie pracy, wady wysokie koszty
administracyjne, konieczność monitorowania pracy, zagrożenie jakości, zaniżenie
stawek akordowych, zagrożenie bezpieczeństwa pracy, zwiększenie rywalizacji,
premie jakościowe za dobrze wykonane.

3.Składniki wynagrodzenia:
a)płaca zasadnicza
b)premie za uzyskane wynniki w pracy
c)dodatki do płacy podstawowej:
- stażowe - związane z wysługą lat
- nadgodziny
- praca w nocy
- praca w warunkach szkodliwych

d)tzw. płace uzupełniające
- nagrody
- deputaty
- świadczenia socjalne o pewnje wartości pieniężnej uzyskiwane bezpłatnie
(np.posiłki)
- nagroda jubileuszowa
- jednorazowa odprawa pieniężna
- dodatek za znajomość języków

Funkcje wynagrodzenia:
Wynagrodzenia pełnią w organizacji funkcję społeczną, kosztową, dochodową i
motywacyjną. Funkcja społeczna jest związana z utrzymywaniem realnej wartości
wynagrodzenia, wypłacaniem wynagrodzenia nie niższego niż minimalne
określone przepisami prawa, zapobieganie konfliktom na tle wynagrodzeń, w tym
zbyt dużym nierównościom wynagrodzeń. Funkcja kosztowa jest związana z
ponoszeniem przez pracodawcę kosztów wynajęcia zasobu (podejście zasobów
ludzkich), przy czym poziom tych kosztów istotnie wpływa na konkurencyjność
organizacji, z czego wynika tendencja do redukcji kosztów. Funkcja dochodowa
jest związana z uzyskiwaniem dochodu przez pracownika, który dąży do jego
maksymalizacji. Powstaje tu więc konflikt pomiędzy funkcją kosztową a
dochodową (pracodawcą i pracownikiem). Sposobem na niwelowanie wpływu
tego konfliktu jest powiązanie wzrostu płac z poziomem produktywności.
Wówczas pracodawca minimalizuje koszty wytworzenia jednostki produktu, a
jednocześnie pracownik może maksymalizować swoje dochody. Ostatnia funkcja
dotyczy motywacji - wynagrodzenie ma skłaniać ludzi do pracy i pozostania w
organizacji, pobudzać do uzyskiwania dobrych efektów, pobudzać do rozwoju.
Należy pamiętać, że poszczególne składniki wynagrodzenia mają różną siłę
motywacyjną, która zależy również od fazy życia pracownika.

W teorii ekonomii i socjologii wyróżnia się najczęściej następujące funkcje płacy:
dochodową: płaca jest podstawą kształtowania poziomu dochodów
pracowniczych (rodzinnych), i określa sytuację dochodową gospodarstw
domowych oraz możliwość zaspokojenia ich potrzeb dzięki nabywaniu dóbr i
usług konsumpcyjnych oraz oszczędzaniu pewnej ich części;
motywacyjną: płaca jako element kosztów działalności gospodarczej skłania
pracodawców do racjonalnego i oszczędnego gospodarowania zasobami pracy,
zaś jako główny element dochodów pracowniczych skłania pracowników do
lepszej, wydajniejszej pracy, podnoszenia i zmiany kwalifikacji zawodowych,
utrzymania lub zmiany miejsca pracy;
kosztową: płaca i związane z nią opłaty są ważnym składnikiem kosztów
własnych produkcji, rzutujących na poziom kosztów jednostkowych i rentowność
firmy. Wysoki poziom płac podnosi koszty własne, ale niekoniecznie prowadzi do
pogorszenia rentowności wskutek zwiększenia kosztu jednostkowego, jeśli firma
osiąga wysoką wydajność, w pełni wykorzystuje czas pracy, doskonali organizację
pracy i produkcji a także racjonalnie gospodaruje pozostałymi czynnikami
produkcji;
społeczną: płaca kształtuje stosunek do pracy, dyscyplinę pracy, preferencje co
do wyboru rodzaju i poziomu kwalifikacji oraz miejsca pracy, wpływa na
kształtowanie stosunków wzajemnych między pracownikami i między

pracownikami a pracodawcami, a także na ład i spokój społeczny; jest również
znaczącym wyznacznikiem pozycji społecznej pracownika (rola stratyfikacyjna
płacy);
informacyjną: wysokość i zróżnicowanie płac stanowi dla pracowników,
pracodawców, związków zawodowych i państwa ważny instrument aktywnego
kształtowania polityki dochodów, określania poziomu struktury i dynamiki płac w
poszczególnych sferach i działach gospodarki.