http://e-prawnik.pl

Stosunek pracy

Jak wypowiedzieć umowę o pracę?
Data: 20-11-2008 r.

Tematem artykułu jest zagadnienie wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę oraz wskazanie
przykładowych błędów, jakie w tych sytuacjach popełniają strony

stosunku pracy

. Omówione podstawowe

przyczyny, które mogą stanowić uzasadnienie rozwiązania

umowy o pracę

. Opisano przede wszystkim

warunki formalne, które należy spełnić w przypadku zakończenia stosunku pracy.

Jak może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę?

Odwiecznym problemem społeczno ekonomicznym jest elastyczność prawa pracy i stosunku pracy.
Pracodawcy z jednej strony chcą łatwo nawiązywać i rozwiązywać oraz wypowiadać stosunek pracy.
Pracownicy z drugiej strony chcą stabilnego zatrudnienia i dłuższych okresów ochronnych oraz wysokich
odpraw. Różnicowanie sposobów zakończenia stosunku pracy ma na celu uelastycznienie prawa pracy w tym
zakresie. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, rozwiązanie umowy może nastąpić:

na mocy porozumienia stron,

przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (za wypowiedzeniem),

przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie bez

wypowiedzenia),

z upływem czasu, na jaki została zawarta

oraz z dniem ukończenia pracy, dla wykonania której była zawarta.

Poniżej wyjaśniono sposób zakończenia stosunku pracy poprzez rozwiązanie za wypowiedzeniem.

Jak złożyć prawidłowe wypowiedzenie i rozwiązać umowę o pracę?

Kodeks pracy za podstawowe sposoby rozwiązania umowy o pracę uznaje wypowiedzenie i rozwiązanie jej
bez wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę
jest jednostronnym (nie wymagającym zgody) oświadczeniem woli jednej ze stron, które ma na celu
zakończenie istniejącego stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia ? zobacz dokumenty:

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę za wypowiedzeniem

i

Rozwiązanie umowy o pracę za

wypowiedzeniem

.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
jest również jednostronnym oświadczeniem woli, które ma na celu natychmiastowe zakończenie istniejącego
stosunku pracy ? zobacz wzory:

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę

i

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

. Od wypowiedzenia różni się okresem, po

którym następuje zakończenie stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu następuje to po upływie okresu
wypowiedzenia, zaś przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia natychmiast po złożeniu oświadczenia woli w

sposób pozwalający na zapoznanie się z jego treścią. Z uwagi na

jednostronny charakter wypowiedzenia i

rozwiązania: proces decyzyjny nie jest związany z obowiązkiem uzyskania zgody drugiej strony, czy
konsultowania się z nią.

Wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę może być dokonane przez pracodawcę i pracownika.

Rozwiązać można każdego rodzaju umowę o pracę, a wypowiedzieć można jedynie umowę o pracę:

na czas nieokreślony;

na czas określony, jeśli została zawarta na okres przekraczający sześć miesięcy i zawiera zastrzeżenie o
możliwości jej wypowiedzenia;

na okres próbny.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest łatwiejsze zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, lecz
kosztowniejsze z uwagi na obowiązujący okres wypowiedzenia, który można niekiedy skrócić. Z drugiej strony,
rozwiązanie bez wypowiedzenia, dopuszczalne w wyjątkowych przypadkach, pozwala pracodawcy zwolnić
niechcianego pracownika, a pracownikowi ?uwolnić się? od pracodawcy.

Czy konieczna jest forma pisemna?

Nie ma oczywistej odpowiedzi. Zgodnie z kodeksem pracy: oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu
umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Dotyczy to pracodawcy i pracownika. Forma przewidziana w
kodeksie pracy nie jest ani przewidziana pod rygorem nieważności ani

dla celów dowodowych - ten skutek

wyłącza kodeks postępowania cywilnego, który dopuszcza możliwość wykazania ustnie złożonego
wypowiedzenia. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że wypowiedzenie umowy dokonane ustnie nie jest
z tego powodu nieskuteczne.

Przykład:

Jan Kowalski zatrudniający Adama Nowaka wypowiedział mu umowę o pracę. Nie dokonał tego na piśmie,
lecz ustnie. Adam Nowak uznał, że nie doszło do wypowiedzenia umowy o pracę i przyszedł do pracy. Jan
Kowalski nie dopuścił jednak, by podjął czynności dotychczas wykonywane. Adam Nowak nie ma racji. Ale
by można było mówić o wypowiedzeniu Jan Kowalski musi wykazać (np. za pomocą świadków), że dokonał
wypowiedzenia. Pismo wypowiadające stanowi dowód wypowiedzenia (składane jest wprawdzie nie dla celów
dowodowych, lecz dla udowodnienia, że złożono wypowiedzenie). Adam Nowak może się natomiast
domagać odszkodowania z uwagi na niezgodne z wymaganiami prawa pracy wypowiedzenie.
Wypowiedzenie jest jednak skuteczne.

Niezachowanie pisemnego charakteru wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę

przez pracodawcę narusza przepisy o wypowiadaniu i rozwiązaniu takiej umowy

. W efekcie

Sąd pracy

może orzec albo o bezskuteczności wypowiedzenia, albo o przywróceniu do pracy, a już

przynajmniej ? co zdarza się najczęściej ? zasądzić odszkodowanie. Niedochowanie pisemnej formy przez

pracownika nie jest zagrożone w kodeksie pracy żadnymi konsekwencjami poza faktem wykazania, że
rzeczywiście dokonał wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.

Czy oświadczenie musi być w

aktach osobowych pracownika

?

Systematyczny i solidny pracodawca odpowie tak. Stwierdzenie to nie będzie pozbawione znaczenia, gdyż
pracodawca uniknie w ten sposób wielu niedogodności w zakresie wykazywania, że rzeczywiście złożył
oświadczenie na piśmie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu. Sąd Najwyższy w wyroku z 21 czerwca 1994 r.,
sygn. akt I PRN 35/94 wyraźnie podkreślił, że mimo braku wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu
w aktach osobowych, a zatem śladu, który wskazywałby, że oświadczenie złożone zostało w formie pisemnej ?

?nie jest ono z tego powodu nieskuteczne?. Pracodawca może ten fakt wykazać w każdy dopuszczalny

dowodowo sposób

i nie jest zobowiązany uzupełniać akt osobowych w tym zakresie. Wskazać należy, że

czym innym jest skuteczność wypowiedzenia umowy o pracę, a czym innym naruszenie obowiązku
prawidłowego prowadzenia akt osobowych. Wymóg taki wynika z par. 6 ust. 2 pkt 3 lit a rozporządzenia z
dnia 28 maja 1996 r., o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika.

Czy oświadczenie może być złożone za pomocą faksu?

Czy oświadczenie złożone za pomocą faksu spełnia wymogi formy pisemnej? To budzi wątpliwości. Do

czasu uregulowania tego faktu w sposób jednoznaczny, oświadczenie złożone za pomocą faksu

nie spełnia

wymogów formy pisemnej

. Potwierdza jedynie, że dana osoba oświadczenie wysłała i napisała, lecz nie

oznacza, że pracownik bądź pracodawca złożył je w formie pisemnej. Wypowiedzenie dokonane za pomocą

faksu (środek doręczający oświadczenia woli) jest skuteczne. Faks potwierdza, że złożono oświadczenie, ale
nie spełnia wymogów formy pisemnej wypowiedzenia. Faks okazać się może niekiedy jedynym sposobem
dostarczenia wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.

Przykład:

Pracodawca Jan Kowalski chce złożyć oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Jednak pracodawca wie, że pracownika nie będzie w pracy. W celu wykazania, że pracodawca złożył
oświadczenie woli Jan Kowalski doręcza go za pomocą faksu. W takim przypadku do ustania stosunku pracy
dochodzi w dniu, w którym druga strona czyli Adam Nowak mógł się zapoznać z treścią faksu ? w efekcie
będzie to najczęściej dzień nadania faksu, a konkretnie potwierdzenia transmisji danych.

Lepszym rozwiązaniem jest wysłanie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę listem poleconym za
potwierdzeniem odbioru.

Pouczenie o możliwości

odwołania do sądu pracy

Obowiązek pouczania o możliwości odwołania się od złożonego oświadczenia o wypowiedzeniu bądź

rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę obciąża wyłącznie pracodawcę. Pracownik nie ma

takiego obowiązku.

Pracodawca jako strona profesjonalna stosunku pracy, która inicjuje i kończy w większości przypadków
stosunek pracy ma obowiązek znać przepisy prawa pracy. Kodeks pracy stanowi, że w wypowiedzeniu lub
rozwiązaniu bez wypowiedzenia składanym przez pracodawcę pracownikowi, powinno być zawarte
pouczenie o przysługującym pracownikowi

prawie odwołania się do Sądu Pracy.

I tu należy odwołać się do

pisemnego charakteru oświadczenia składanego przez pracodawcę, w którym umieszcza się pouczenie.
Wykazanie, że pouczenie zostało złożone w inny sposób, jest niekiedy niemożliwe, a co najmniej utrudnione.

Konsekwencją braku pouczenia może być to, że terminy, jakie przewidziano dla odwołania się do Sądu

Pracy, mogą zostać przywrócone w razie ich przekroczenia.

Przykład:

Pouczenie może być skonstruowane w następujący sposób: ?Informuję Pana/Panią, że przysługuje Panu/Pani
prawo odwołania się od niniejszego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia do Sądu Rejonowego
dla Warszawy Pragi, Wydział X Pracy w terminie czternastu dni od doręczenia Panu/Pani niniejszego
pisma?.

Terminy odwołań oraz żądań przywrócenia i odszkodowania

Należy podkreślić, że zachowanie terminów jest niezbędne dla złożenia określonego żądania.

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do Sądu Pracy w ciągu 7 dni od doręczenia tego
wypowiedzenia pracownikowi lub pracodawcy. Żądanie wyrażone w odwołaniu może zawierać albo uznanie
wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenie do pracy ? jeśli okres wypowiedzenia już upłynął,

alternatywnie żądanie odszkodowania. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania

wnosi się do

Sądu Pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia.

Bieg terminów zarówno 7-dniowego i 14-dniowego liczy się od doręczenia odpowiednich pism. Jeśli
oświadczenie woli zostało złożone ustnie i bez pouczenia pracownika (w przypadku oświadczenia
pracodawcy) o prawie odwołania się do Sądu, to w razie późniejszego złożenia oświadczenia w formie
pisemnej nie jest oświadczeniem woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, gdyż takie zostało
już złożone ustnie. Natomiast od tego momentu biegną terminy do odwołania się do Sądu Pracy.

Przykład:

Jan Kowalski złożył ustnie oświadczenie swojemu pracownikowi Adamowi Nowakowi, że go zwalnia ze
skutkiem natychmiastowym, wskazując, że ten dopuścił się kradzieży mienia pracodawcy, ale bez pouczenia
go o prawie odwołania się do Sądu Pracy. Adam Nowak uważał się za niewinnego i złożył pozew do Sądu
Pracy po miesiącu od rozwiązania stosunku pracy żądając przywrócenia do pracy. Żądanie złożone przez
Adama Nowaka należy uznać za złożone w terminie, jednak termin do jego złożenia powinien zostać mu
przywrócony, gdyż nie został pouczony przez Jana Kowalskiego o możliwości odwołania się do Sądu Pracy, a
w orzecznictwie uznaje się, że w takim przypadku niedochowanie terminu nastąpiło bez winy pracownika.

Konsultowanie wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę

Kodeks pracy nie czyni takiego wymagania w stosunku do każdego rodzaju umowy. Obowiązek konsultacji

jest przewidziany w przypadkach szczególnych,

zwłaszcza w razie chęci rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę z:

pracownikami chronionymi, np. kobietą w ciąży oraz

w przypadku podjęcia zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony. W takim przypadku pracodawca zawiadamia (obowiązek konsultacji) na piśmie
reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą
rozwiązanie umowy. Organizacja może, jeśli uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione, w ciągu 5. dni złożyć
pisemne umotywowane zastrzeżenia. Pracodawca bierze pod uwagę stanowisko organizacji związkowej,
lecz nie jest ono dla niego wiążące;

w przypadku zamiaru zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia, np. za naruszanie podstawowych
obowiązków pracowniczych (np. z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności) pracodawca ma obowiązek

zasięgnięcia opinii (obowiązek konsultacji) reprezentującej pracownika organizacji związkowej (nie musi
to być forma pisemna jak w przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony), którą
zawiadamia o przyczynie uzasadniającej zwolnienie ? zobacz Załącznik 5. Organizacja związkowa ma
prawo do zgłoszenia zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy w ciągu 3. dni od poinformowania jej
o przyczynie zwolnienia.

Obowiązek konsultacji dotyczy wyłącznie pracodawcy składającego odpowiednie oświadczenie woli o
rozwiązaniu umowy zawartej na czas nieokreślony lub wypowiedzeniu. Punktem wyjścia jest art. 23[2]
kodeksu pracy, który stanowi, że jeśli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z

zakładową organizacją związkową

w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma

obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z
tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie
zrzeszonego w związku ? zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

Zgodnie z art. 30 ustawy o związkach zawodowych, zasadą jest, że w zakładzie pracy, w którym działa więcej

niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków

.

Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących
pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa
wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych. W zakresie konsultacji zgodnie z tym przepisem w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których

przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do

współdziałania z zakładową organizacją związkową,

pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej

organizacji o informacje o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5
dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach
dotyczących tych pracowników. Jeśli pracownika reprezentuje kilka organizacji, to w sprawach wymagających
zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te
przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez
każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez
organizacje związkowe.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani

rozwiązać stosunku pracy pracownicy

w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego

jeśli nie zachodzą uzasadnione przyczyny do rozwiązania umowy

o pracę bez wypowiedzenia i organizacja związkowa reprezentująca pracownicę nie wyraziła na to zgody. W
tym przypadku zgoda organizacji związkowej jest niezbędna i nie ma tylko charakteru opiniującego, lecz

decydujący, w odróżnieniu od przypadków omówionych powyżej.

Termin zakończenia stosunku pracy

Problemu takiego nie ma w zasadzie przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i to zarówno przez
pracownika jak i pracodawcę. Umowa o pracę w tym przypadku rozwiązuje się w zasadzie z dniem złożenia

oświadczenia o jego rozwiązaniu. W zasadzie należy uzupełnić to stwierdzenie: oświadczenie dochodzi do

skutku, jeśli druga osoba zapozna się z nim lub mogła zapoznać. Wysłanie zatem listu poleconego nie
spowoduje natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę, lecz dopiero w dniu, w którym strona do której
adresowano pismo zapozna się z jego treścią lub mogła zapoznać się ? np. odebrała list nie czytając go.

Przykład:

Jan Kowalski z uwagi na dokonanie kradzieży mienia zakładu przez Adama Nowaka, składa oświadczenie o
rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia na piśmie. Adama Nowaka jednak nie ma w pracy. By zatem
dopełnić wymagań kodeksu pracy, Jan Kowalski wysyła 1 marca listem poleconym pisemne oświadczenie o
rozwiązaniu, wraz z przyczyną i pouczeniem o odwołaniu do Sądu Pracy. Zgodnie z prawem oświadczenie
zostanie złożone nie w dniu wysłania (nadania), lecz z dniem, w którym Adam Nowak najwcześniej mógł się
zapoznać z pismem, a więc z dniem jego odbioru

Przykład:

Sytuacja jak powyżej, ale Adam Nowak nie chce odebrać wysłanego pisma. W jakim zatem momencie
dochodzi do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę? Uznać należy, że jeśli pracownik
wie, co jest w piśmie, a taką wiedzę z układu okoliczności pracownik może mieć, oświadczenie zostało
złożone w dniu powzięcia wiadomości o nim przez pracownika. Udowodnienie tego faktu jest jednak
niezwykle trudne. W takim przypadku przyjmuje się, że oświadczenie zostaje złożone najpóźniej z dniem
doręczenia zastępczego (podwójnie awizowanej przesyłki).

O ile, co do terminu złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu, obowiązują te same zasady, jak przy
rozwiązaniu umowy o pracę, to kodeks pracy inaczej liczy pełny okres wypowiedzenia: zarówno jego
początek, jak i, co jest tego konsekwencją, koniec terminu wypowiedzenia a tym samym stosunku pracy.

Zgodnie z kodeksem pracy okres wypowiedzenia obejmujący tydzień, miesiąc albo ich wielokrotność,

kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca. Termin wypowiedzenia, o jakim stanowi
kodeks pracy jest to dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia umowy o pracę. I tak wypowiedzenie (z
dwutygodniowym terminem) złożone w innym dniu niż sobota wywiera ten skutek, że okres wypowiedzenia
będzie miał w efekcie więcej niż okres minimalny (dwa tygodnie). Okresy wypowiedzenia przewidziane w
kodeksie pracy są okresami minimalnymi i nie mogą być skrócone.

Przykład:

Jan Kowalski wypowiada swojemu pracownikowi Adamowi Nowakowi umowę o pracę za dwutygodniowym
wypowiedzeniem w środę 15 lutego 2006 r. Zgodnie z regulacją kodeksu pracy umowa rozwiąże się za
dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Terminem końcowym będzie zatem 4 marca 2006 r.

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony

Zgodnie z kodeksem pracy umowę zawartą na czas nieokreślony można wypowiedzieć w zależności od

długości okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. I tak, okres ten wynosi:

2 tygodnie ? jeśli pracownik był zatrudniony przez okres krótszy niż 6 miesięcy;

miesiąc ? jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3 miesiące ? jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jeżeli w okresie wypowiedzenia, podczas którego pracownik pozostaje w stosunku pracy, pracownik nabędzie

prawo do dłuższego okresu wypowiedzenia, to stosuje się dłuższy okres wypowiedzenia, np.
wypowiedzenie za dwutygodniowym okresem dokonane na dwa dni przed upływem 6. miesięcznego okresu
zatrudnienia, spowoduje, że do pracownika należy stosować miesięczny termin wypowiedzenia.

Do okresu zatrudnienia zalicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy niezależnie od przerw
występujących w tym zatrudnieniu, np. pracownik, który wykonywał pracę na podstawie dwóch umów
terminowych zawartych na okres 2 miesięcy każda, z tygodniową przerwą pomiędzy nimi, będzie miał
zaliczony okres pracy na umowy terminowe do okresu zatrudnienia na umowę o pracę na czas nieokreślony.
Jeśli doszło do przejęcia zakładu pracy pracodawcy w trybie art. 23[1] kodeksu pracy, okres zatrudnienia u
poprzedniego pracodawcy wlicza się do okresu zatrudnienia wpływającego na długość okresu
wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umów terminowych

Zgodnie z kodeksem pracy do umów terminowych - nie wchodząc w zagadnienia i spory doktrynalne - zalicza
się

umowy zawarte na okres próbny

,

na czas zastępstwa

oraz

zawarte na czas określony

.

W odniesieniu do umów zawartych na okres próbny

okres wypowiedzenia umowy wynosi:

3 dni robocze ? jeśli umowa na okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

1 tydzień ? jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

2 tygodnie ? jeśli okres próbny wynosi pełne 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zawartej na zastępstwo pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wynosi 3 dni robocze.

Kodeksową zasadą umów zawartych na czas określony jest ich ograniczona możliwość wypowiedzenia. Otóż
umowy zawarte tylko na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy i tylko, jeśli strony taką okoliczność w
umowie o pracę przewidziały, mogą zostać wypowiedziane za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.
Przy czym, jak wskazuje orzeczenie SN z dnia 7 września 1994 r., I PZP 35/94, dokonanie wypowiedzenia,
jeśli strony przewidziały dla umowy zawartej na okres przekraczający 6 miesięcy przed upływem 6 miesięcy,
jest dopuszczalne. Warunkiem skuteczności zastrzeżenia w postaci możliwości wypowiadania umowy
zawartej na czas określony, jest zawarcie jej na okres przekraczający 6 miesięcy.

Zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia niż przewidziany w kodeksie pracy jest dopuszczalne,

gdyż takie rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracownika. Przy czym, w niektórych przypadkach, jeśli
pracownik będzie chciał wypowiedzieć umowę o pracę a strony zastrzegły dłuższy okres wypowiedzenia,
należy się zastanowić czy takie zastrzeżenie względem pracownika będzie skuteczne, np. termin 6 miesięczny.

Konieczność podania podstawy prawnej wypowiedzenia

Pracodawca nie ma takiego obowiązku. Podanie podstawy prawnej rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o

pracę jest działaniem pracodawcy ponad wymagania przewidziane w kodeksie pracy. Wskazanie błędnej
podstawy prawnej nie ma również większego znaczenia, skoro pracodawca nie ma obowiązku wskazywania
podstawy szczególnej swego postępowania. Przyczyna wypowiedzenia ma być konkretna i znana
pracownikowi, a to że pracodawca wskazał złą podstawę tej przyczyny nie wpływa na skuteczność decyzji.
Podstawą ogólną są przepisy prawa pracy, w tym kodeks pracy, który nie przewiduje w swej konstrukcji umów o

pracę nie poddających się rozwiązaniu. Pracodawca jest zobowiązany natomiast podać uzasadnioną

przyczynę wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Uzasadniona przyczyna ma być podana
pracownikowi w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony.

Uzasadniona przyczyna wypowiedzenia i rozwiązania umowy

Prawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jak i rozwiązanie umowy bez

wypowiedzenia, wymaga istnieniaprzyczyny
wypowiedzenia czy rozwiązania oraz wskazania jej w piśmie skierowanym do pracownika. Pracownik nie ma
obowiązku uzasadniania ani wskazywania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd Najwyższy w orzeczeniach z dnia 10 października 1998 r., sygn. akt I PKN 319/99 oraz 17 listopada
1998 r., sygn. akt I PKN 331/98 podkreślił, że mimo formalnej nierozdzielności przyczyny i wskazania jej w

piśmie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu, dopuszcza możliwość, że wskazana będzie formalnie przyczyna

wypowiedzenia, rozwiązania, która odbiegać może od faktycznej przyczyny wypowiedzenia,

rozwiązania. Stać się tak może wtedy, gdy przyczyna wskazana w piśmie jest niedostateczna, gdy w
rzeczywistości istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania. Oceny
zasadności przyczyny dokonuje się jednak w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę.

Przyczyna wypowiedzenia, rozwiązania inaczej określana jest jako zasadność wypowiedzenia lub

rozwiązania umowy o pracę. Wskazać należy, że:

przyczyna musi istnieć rzeczywiście, by pracodawca mógł podjąć decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę
lub jej rozwiązaniu;

w niektórych przypadkach istnieje obowiązek zaczerpnięcia opinii

związku zawodowego

;

przyczyna powinna zostać podana w piśmie wypowiadającym umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony
lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Ostatni z warunków jest warunkiem formalnym oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu. Pomimo, że
kodeks pracy stanowi o przyczynie, to zgodnie z zasadami techniki prawodawczej nie jest wykluczone, aby

pracodawca wskazał więcej niż jedną przyczynę wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę. Przyczyna

powinna być sformułowana w sposób konkretny, nie ogólny. Konkretność przyczyny wypowiedzenia pozwoli
uniknąć sporu w sądzie.

Przykład:

Jan Kowalski wypowiedział Adamowi Nowakowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony wskazując
jako przyczynę wypowiedzenia ?niestosowanie dyscypliny pracy?. Adam Nowak odwołał się do Sądu Pracy
wskazując, że, po pierwsze, taka okoliczność nie miała miejsca, a po drugie, takie sformułowanie nie jest
uzasadnioną przyczyną w rozumieniu kodeksu pracy. Adam Nowak co do drugiego faktu nie ma racji, gdyż
pismo wypowiadające nie powinno być opinią, lecz powinno wskazywać jedynie przyczynę. Ocena tej
przyczyny, jeśli się z nią nie zgadza pracownik, należy do Sądu. Pracodawca, jeśli sformułował przyczynę
ogólnie, ma obowiązek jej skonkretyzowania. Gdy tego nie zrobi, poniesie negatywne konsekwencje. Ogólnie
sformułowana przyczyna powinna zostać skonkretyzowana, ponieważ negatywne skutki poniesie w tym
przypadku Adam Kowalski.

Zgodnie z ustalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę
dokonywana jest przez sąd w granicach przyczyn podanych i sprecyzowanych przez pracodawcę (wyrok z
dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999 r., Nr 21, poz. 688). Od woli pracodawcy i jego
dokładności oraz rzeczowości w formułowaniu przyczyny wypowiedzenia czy rozwiązania, zależy czy sąd
uzna ją za dopuszczalną czy może stwierdzi, że wypowiedzenie w oparciu o podaną przyczynę było
niezasadne. Sąd uznając określoną przyczynę jako zasadną i ustalając jej formę, nie jest związany każdym
szczegółem podanym przez pracodawcę podczas jej redakcji.

Podanie przyczyny nieprawdziwej, czyli po prostu pozornej, jest równoznaczne z brakiem wskazania
przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, rozwiązanie umowy w rozumieniu kodeksu pracy (zob. też:

Jakie

są skutki oświadczenia woli złożonego dla pozoru?

).

Jednoznaczna przyczyna wskazuje na czym konkretnie pracodawca opiera wypowiedzenie czy rozwiązanie
umowy o pracę. Jednocześnie pracodawca unika problemów wynikających z jej dookreślania przed sądem w
razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę. Przy składanym
wypowiedzeniu pracodawca powinien jednoznacznie wskazać, na czym polega w jego ocenie, mówiąc
kolokwialnie ?wina pracownika?. Niezawinione naruszenie wymogów formalnych dotyczących
wypowiedzenia umowy o pracę, nie może być kwalifikowane jako uchybienie zasadom współżycia
społecznego. Podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić

w odrębnym piśmie. Jednak podanie uzasadnionej przyczyny, musi nastąpić wraz z doręczeniem pisma

zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu czy rozwiązaniu.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. -

Kodeks pracy

(tekst jednolity: Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zm.);

Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. -

Kodeks cywilny

(Dz. U. 1964 r., Nr 16, poz. 93, ze zm.);

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. o zakresie prowadzenia przez

pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt
osobowych pracownika (Dz. U. 1996 r., Nr 62, poz. 286, ze zm.);

Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

(tekst pierwotny: Dz. U. 1991 r., Nr 55,

poz. 234; tekst jednolity: Dz. U. 2001 r., Nr 79, poz. 854, ze zm.)

http://e-prawnik.pl