GPS Kariery ROZPOZNAJ TEREN RYNEK PRACY - PLANOWANIE - MAPA INWESTYCJI - OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW - KALENDARZ WYDARZEŃ ZADBAJ O EKWIPUNEK GDZIE I JAK SZUKAĆ PRACY? - PORADNIK - KONKURS! PRZYGOTUJ BAGAŻ PODRĘCZNY BAZA PRACODAWCÓW - BAZA KSIĄŻEK - BIURA KARIER UDAJ SIĘ W PODRÓŻ PRZETESTUJ SIĘ - (KONKURS!) - RANKING Gdzie diabeł nie może...czyli testy psychologiczne w rekrutacji Coraz częściej firmy wykorzystują testy psychologiczne w procesie rekrutacji, bowiem dostarczają one danych dotyczących predyspozycji, osobowości, potencjału kandydata - są to informacje, które rzadko można uzyskać w trakcie tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej. Testy psychologiczne na dobre zadomowiły się w procesie rekrutacji. Do tej pory budziły grozę i niejasne podejrzenie manipulacji, ale obecnie nikogo już nie dziwi, że jednym z etapów ubiegania się o pracę jest wypełnienie różnego rodzaju testów. Mają one pomóc pracodawcy (oraz, o czym często się zapomina, badanemu) odpowiedzieć na pytanie kto jest najlepszym kandydatem na oferowane stanowisko. Obecnie ten sposób badania preferencji, kompetencji czy osobowości wykorzystywany jest w także w doradztwie zawodowym, a więc na prośbę (często usilną) poszukującego pracy. W takim wypadku osoby, które wypełniają testy chcą dzięki uzyskanym wynikom dowiedzieć się następujących rzeczy: jaka praca jest dla mnie odpowiednia? w czym jestem dobra/y? jaka jest moja osobowość? Przydatność testów Testy psychologiczne pozwalają zastanowić się, jakie są nasze mocne strony, a nad czym należy jeszcze popracować. W jaki sposób najczęściej komunikujemy się z ludźmi, a w jaki najrzadziej. Czy najszybciej uczymy się siedząc nad książkami, czy też próbując wcielać teorie w życie. Zakładamy, że posiadając tego rodzaju wiedzę będziemy w stanie lepiej ocenić, jakiego rodzaju karierę powinniśmy wybrać (menadżera kierującego ludźmi, ale mającego niewiele wspólnego z faktycznym wykonaniem danego zadania, czy specjalisty, który jest częścią zespołu, ale wie, jak spowodować, by pomysł stał się rzeczywistością) i w jakim zawodzie najlepiej się spełnimy (technik czy humanista, pracownik na samodzielnym stanowisku, czy członek zespołu). Aby móc trafnie określić preferencje zawodowe najczęściej wykonuje się nie pojedyncze testy, ale całe ich baterie (zestawy). Elementy wchodzące w skład takiego zestawu powinny być starannie dobrane pod kątem ich użyteczności, czyli pracodawcy powinni badać tylko takie umiejętności i cechy, które będą wykorzystywane podczas wykonywania normalnych obowiązków na danym stanowisku. W przypadku badania predyspozycji zawodowych testy powinny być tak dobrane, by odnosiły się do sytuacji pracy (przerysowanym przykładem może być sytuacja wykorzystywania w poradnictwie zawodowym testów stosowanych do diagnozy zaburzeń). Rodzaje testów psychologicznych Istnieją różne rodzaje testów psychologicznych i wciąż powstają nowe, badające kolejne wymiary ludzkiego zachowania, odzwierciedlające nowe teorie tworzone na gruncie współczesnej psychologii. Narzędzia te mogą być tworzone dla oszacowania pojedynczych cech (np. badanie radzenia sobie ze stresem) lub zespołu cech (test osobowości). Oto kilka przykładów poszczególnych testów. Kwestionariusze osobowości - określają cechy osobowości np. otwartość na doświadczenia, introwersję, ekstrawersję, neurotyzm. Na podstawie uzyskanych wyników wnioskuje się o preferencjach dotyczących pracy indywidualnej lub zespołowej, umiejętności przewodzenia grupie czy sposobie reagowania na niespodziewane sytuacje. Kwestionariusze umiejętności poznawczych - badają inteligencję, poziom ogólnej wiedzy, preferencje dotyczące sposobu uczenia się, umiejętność logicznego wnioskowania, umiejętności matematyczne. Warto pamiętać, że zgodnie z polskim prawem pracodawca nie może stosować w rekrutacji testów inteligencji. Kwestionariusze kompetencji interpersonalnych badają strategie komunikacyjne wykorzystywane w kontaktach z innymi. Kwestionariusze badające wymiary temperamentu - nie są tym samym co testy osobowości, odnoszą się one do sposobu zachowania, jego formy raczej niż treści. Kwestionariusze badające wyznawane wartości - systematyzują, co dla każdego z nas jest ważne i motywujące do działania (np. czy wartością jest dla nas życie ludzkie, czy praca, czy lubimy się poświęcać dla innych, czy wolimy skupić się na własnym rozwoju). Przygotowanie do testów Testów nie da się wykuć na pamięć. Jednym z powodów jest fakt, iż testy tego rodzaju nie są powszechnie dostępne, innym: pytania nie zawsze się powtarzają. Można jednak przygotować się do testów - po pierwsze, zapoznając się z nimi. Jeśli wiemy, jakie testy będziemy musieli rozwiązać podczas rekrutacji, warto poszukać w Internecie czy wśród znajomych kwestionariuszy oceniających podobne cechy. Dzięki temu oswoimy się z samą formą testu, będziemy mogli zastanowić się nad poszczególnymi pytaniami, ich budową i sposobem odpowiadania. Podczas faktycznego badania będziemy mniej zestresowani nieznajomością tematu oraz sprawniej będziemy udzielać odpowiedzi. Wypełniając testy starajmy się robić to zgodnie z tym, co o sobie wiemy, nie dążąc do tego, by potwierdzić wynikiem, że nadajemy się do pracy. Fałszowanie wyników może nam przynieść więcej szkody niż pożytku, jeśli dokonamy błędnych założeń co do oczekiwań pracodawcy. Pamiętajmy także, że te narzędzia nie są też jedynymi wykorzystywanymi podczas poszukiwania pracownika i nie one same decydują o ostatecznej ocenie naszych kompetencji, umiejętności i cech osobowych. W przypadku badania, mającego określić nasze preferencje zawodowe, podawanie prawdziwych odpowiedzi jest tym bardziej cenne, że błędny wynik, którym się zasugerujemy, może spowodować przypadkowy lub nietrafiony wybór zawodu. Ku przestrodze Pamiętajmy, że prawo do wykonywania testów psychologicznych mają wyłącznie osoby o takim właśnie wykształceniu, odpowiednio przeszkolone do interpretacji wyników. Same liczby niewiele mówią, należy je odnieść do rzeczywistości. Cechy naszej osobowości i zachowania same w sobie nie są ani pozytywne ani negatywne. Dopiero kontekst decyduje o tym, czy ekstrawersja jest pożądana, czy męcząca, a umiejętność liczenia zbędna lub konieczna. Jeżeli zostaniemy poproszeni przez firmę o wypełnienie kwestionariuszy, mamy prawo poznać ich wyniki i interpretację bez względu na to, czy zostaniemy zatrudnieni, czy też nie. Warto też zastanowić się, jaką wartość faktycznie mają wyniki testów psychologicznych. Nigdy nie powinny być one traktowane jako niepodważalne i jednoznacznie stwierdzające do jakiej pracy się nadajemy, a do jakiej nie. Zestaw 10, 40 czy nawet 300 pytań nie jest w stanie opisać nas i naszego zachowania w całości. Rzetelność testów (czyli dokładność, z jaką mierzą one określone cechy) także jest sprawą dyskusyjną - te najlepsze osiągają poziom 70-80 %. Nie zawsze też testy tłumaczone z języków obcych są odpowiednio dostosowane do polskich realiów, przez co mogą dawać fałszywe wyniki. Testy, podobnie jak inne metody oceny naszych umiejętności i posiadanych cech powinny być wskazówką, a nie wyrocznią. Ilona Jajtner www.kariera.com.pl