Efektywność działalności

szkoleniowej

Po co oceniać szkolenia?

„

By ulepszyć szkolenia

„

By skoncentrować zasoby na skutecznych

szkoleniach

„

By zmienić formę szkoleń

„

By dopasować szkolenia do pracowników

„

By udowodnić korzyści ze szkoleń, by mieć

argumenty na rzecz szkoleń

„

By zmienić podejście do szkoleń

Badanie efektywności szkoleń wg

modelu D.Kirkpatrica - poziomy

1.

Ocena szkolenia przez uczestników

(wzbudzenie zainteresowania, skoncentrowanie uwagi i motywacja

uczestników jest warunkiem sukcesu każdego szkolenia)

2.

Ocena nabytej wiedzy i umiejętności

(stopień przyswojenia wiedzy i umiejętności, zmiana poziomu)

3.

Ocena zmiany zachowania

(na ile nabyte umiejętności i wiedza są stosowane w pracy)

4.

Wpływ szkolenia na osiągnięcie celów biznesowych

(jakie są rezultaty szkolenia na poziomie wydajności, zysków

finansowych, morale itp.)

Poziom I - Ocena szkolenia przez

uczestników

Ankieta oceniająca szkolenie

i prowadzącego na poziomie:

• wiedzy merytorycznej

• metod szkoleniowych

• organizacji szkolenia

• stopnia przydatności

szkolenia

Wizytacja szkolenia przez

Departament Personalny:

• ocena umiejętności dydaktycznych

prowadzącego

• ocena treści i formy szkolenia

Raport poszkoleniowy opracowany

przez Departament Personalny na

swoje potrzeby i dyrekcji komórki

-dyspozytora szkolenia

(ocena, wnioski, zalecenia)

Notatka ze szkolenia zawierająca

obserwacje, zalecenia przekazywana

do dyrekcji komórki-dyspozytora

szkolenia

Poziom II - Ocena nabytej wiedzy

i umiejętności

Zagadnienia nowe

Test końcowy

Rozwijanie posiadanej

wiedzy i umiejętności

Test początkowy i końcowy,

różnica wyników

Przekazanie informacji o

uzyskanych wynikach do

przełożonego i Działu

Szkolenia

Poziom III - Ocena zmiany

zachowania

Istniejące narzędzia

Proponowane narzędzia

Zmiana oceny pracowniczej

w kryterium obejmującym

zakres szkolenia

Assesment Centre dla

wybranych grup

pracowników

Samoocena i ocena

przełożonego po 3 mies.

Analizy i raporty na poziomie:

centralnym – Departamentu Personalnego

Komórek/jednostek org. – komórka kadrowa

Poziom IV - Wpływ szkolenia na

osiągnięcie celów biznesowych

• trudności z wyizolowaniem wpływu szkoleń na efekt

biznesowy (czynniki dodatkowe: produkt, marketing,

konkurencja itp.)

• kosztowność i czasochłonność badań

• konieczność uogólnień statystycznych – brak

możliwości zbadania związków pomiędzy szkoleniem

pojedynczej osoby a wynikiem finansowym całej

organizacji

ROI a model Kirkparticka

1.

Pomiar reakcji i ustalenie planu działań

2.

Pomiar zwiększenia kompetencji w

zakresie wiedzy i umiejętności

3.

Ocena stopnia wykorzystania nabytych

kompetencji na stanowisku

4.

Identyfikacja biznesowych efektów

projektu

5.

Wyliczenie wskaźnika ROI

Narzędzia ewaluacji szkoleń

„

Ankieta oceniająca szkolenie

„

Scenariusz wywiadu follow-up z

uczestnikiem szkolenia

„

Scenariusz wywiadu z przełożonym

pracownika – uczestnika szkolenia

„

Arkusz obserwacji prowadzącego

szkolenie

„

Testy lub egzaminy