Planowanie rozwoju zawodowego

background image

1

PLANOWANE ROZWOJU ZAWODOWEGO NAUCZYCIELA


Wprowadzenie

W poniższym tekście przedstawiłam Państwu według mnie ważne

zagadnienia związane z planowaniem rozwoju zawodowego nauczyciela.
Opieram si
ę również na doświadczeniach, jakie wynikają z faktu, że w placówce
doskonalenia zajmuj
ę się sprawami rozwoju zawodowego i awansu nauczycieli.
Zawsze intrygował mnie fakt,
że na warsztaty dotyczące planowania rozwoju
zgłasza si
ę trzy razy mniej chętnych niż na zajęcia o przygotowaniu
dokumentacji

do

komisji

kwalifikacyjnej

na

stopień

nauczyciela

dyplomowanego. Przecież planować muszą wszyscy, a o dyplomowanie stara się
mniejsza grupa. Tłumaczyłam to tym,
że nauczyciele potrafią planować. Jednak,
kiedy widz
ę w komisjach ds. awansu plany rozwoju zawodowego, to wiem, że tak
nie jest.

Po przeczytaniu tekstu powinniście Państwo:

Rozumieć, że rozwój zawodowy jest to bardzo złożony proces, wymagający
wysiłku i gotowo
ści do wprowadzenia zmiany.

Wiedzieć, że rozwój nauczyciela nie przebiega tylko w sferze zawodowej, ale
równie
ż osobistej i wymaga sprzyjającego klimatu w placówce oraz
wsparcia dyrektora.

Umieć ocenić przy pomocy arkusza analizy jakość zaplanowanych zadań.


Planowanie rozwoju czy zdobywanie stopni awansu zawodowego?

Planowanie rozwoju zawodowego nauczyciela stało się powszechną

koniecznością w momencie wprowadzenia systemu awansu zawodowego,
opartego na zdobywaniu kolejnych szczebli

. Początkowo trzeba było odbyć staż

na stopień nauczyciela kontraktowego i mianowanego, a to wymagało napisania
planu rozwoju zawodowego.

Trudno sądzić, że wcześniej nauczyciele nie

rozwijali się zawodowo. Na pewno jednak było to działanie mniej
sformalizowane, a zewnętrzne potwierdzenie stanowiły przecież stopnie
specjalizacji zawodowej.

Awans zawodowy funkcjonuje już prawie 6 lat, a jego zasady są ciągle

doskonalone. W tym czasie zmieniono zarówno przepisy w Rozdziale 3a
Ustawy Karta Nauczyciela jak i Rozporządzeniu MENiS w sprawie uzyskiwania
przez nauczycieli stopni awansu zawodowego. Można już zauważyć korzyści i
zagrożenia dla placówek, związane z wprowadzeniem awansu zawodowego.
Poprosiłam dyrektorów i nauczycieli o ich wskazanie na zajęciach w Centrum
Edukacji Nauczycieli w Koszalinie. Okazało się, ze w wielu grupach
sformułowania były podobne, a zdecydowanie łatwiej zapisywano korzyści.

background image

2


Jak widać nauczyciele i dyrektorzy dostrzegają związane z awansem działania

korzystne dla rozwoju indywidualnego i rozwoju placówki. Jednak ewidentne
jest również zagrożenie sformalizowaniem, fasadowością, biurokracją

KORZYŚCI

ZAGROŻENIA

Doskonalenie warsztatu pracy: planowanie
działań, podejmowanie wielu
przedsięwzięć, analiza skuteczności,
stosowanie nowych metod pracy

Wzmożona aktywność w szkole: udział
nauczycieli w wielu zespołach zadaniowych

Kreatywność nauczycieli: innowacje,
programy własne, publikacje, projekty

Podnoszenie/uzupełnianie kwalifikacji

Udział w zewnętrznych formach
doskonalenia

Aktywizacja WDN, zespołów
przedmiotowych, samokształceniowych

Wzbogacenie bazy szkoły, materiałów
dydaktycznych

Aktywna wymiana doświadczeń - lekcje
otwarte, koleżeńskie

Korzyści finansowe dla nauczycieli

Promocja placówki

Integracja grona pedagogicznego, zdrowa
rywalizacja,

Ułatwienie startu początkującym
nauczycielom

Wzbogacenie oferty edukacyjnej: dużo
różnorodnych kółek, zajęć, działań

Aktywna współpraca ze środowiskiem:
organizacja i uczestnictwo w konkursach,
akcjach charytatywnych

Oszczędności finansowe: nauczyciele wiele
zajęć prowadzą społecznie

Zwiększenie znajomości prawa
oświatowego

Możliwość zaspokojenia ambicji
zawodowych, dowartościowania siebie,
usystematyzowania własnych osiągnięć

Dezorganizacja pracy szkoły

Podporządkowanie pracy
awansowi

Czasochłonność przygotowania
dokumentacji, biurokracja

Dodatkowe ogromne obowiązki
dla dyrektora

Niezdrowa rywalizacja między
nauczycielami

Przeciążenie uczniów różnymi
„akcjami” realizowanymi w
ramach awansu

Akcyjność działań nauczyciela

Celem awansu nie jest rozwój
tylko awans

Stres związany z udziałem w
komisji egzaminacyjnej

Ciągłe zmiany prawa
oświatowego w zakresie
awansu

Niechęć w zatrudnianiu
nauczycieli dyplomowanych

Zaliczanie kursów dla
zaświadczenia, nie dla zdobycia
umiejętności

Dyplomowany – leń- zupełny
spadek aktywności po awansie

Żerowanie na awansie firm
doskonaleniowych,
wydawnictw oświatowych,
publikatorów internetowych

Przyspieszenie wypalenia
zawodowego

background image

3

zmierzającą do uzyskania stopnia awansu a nie do rzeczywistego rozwoju.
Usłyszałam nawet stwierdzenie, że teraz są 4 kategorie nauczycieli:

ci, którzy się rozwijają i awansują

ci, którzy się rozwijają i nie awansują

ci, którzy się nie rozwijają i awansują

ci, którzy się nie rozwijają i nie awansują.


Czym jest rozwój zawodowy?


Podstawą myślenia o rozwoju zawodowym powinna być definicja. Jest ich

wiele, a ja wybrałam 3 przykłady, pokazujące różnorodne podejścia.

Marek Grondas w książce „Dokumentowanie i planowanie rozwoju

zawodowego nauczyciela” podaje: „Rozwój zawodowy nauczyciela to
uporz
ądkowany, systematyczny proces zmian w obszarach jego postaw
osobistych, koncepcji wychowawczo-dydaktycznych, wiedzy, umiej
ętności i
praktycznego funkcjonowania, zmierzaj
ący do optymalizacji jego efektywności
zawodowej i osobistej satysfakcji z pracy

1

.

Hanna Hamer wskazuje, że rozwój zawodowy to ilościowy przyrost

wiedzy i umiejętności, zdolność do opanowania emocji, odporność na stres,
gotowość do podporządkowania się społecznym wymaganiom. Jest to
przechodzenie od formy niedoskonałej do doskonałej, są to ukierunkowane
zmiany jakościowe.

2

Christopher Day rozwój zawodowy rozumie znacznie szerzej: „Rozwój

zawodowy składa się ze wszystkich doświadczeń, związanych z naturalnym
uczeniem si
ę oraz tych świadomych i planowanych działań, których
zamierzeniem było bezpo
średnie lub pośrednie przyniesienie korzyści jednostce,
grupie lub szkole, a poprzez nie podniesienie jako
ści nauczania w klasie. Jest to
proces, w trakcie którego nauczyciele, sami lub z innymi, dokonuj
ą oceny,
uaktualnienia i poszerzenia swojego zaanga
żowania, a który prowadzi do
zmiany moralnych celów nauczania. Dzi
ęki niemu też nabywają oni i krytycznie
rozwijaj
ą wiedzę i umiejętności i emocjonalną inteligencję, niezbędne dla
prawidłowych profesjonalnych przemy
śleń, planowania i pracy z dziećmi i
młodzie
żą oraz współpracownikami na każdym etapie nauczycielskiego życia.”

3

Analizując definicje można wskazać podstawowe założenia rozwoju

zawodowego, który jest procesem:

bardzo złożonym

systematycznym i zaplanowanym

1

Grondas M, Żmijski J.: Dokumentowanie i planowanie rozwoju nauczyciela. Poradnik. Wydawnictwa CODN,

Warszawa 2005.

2

Hamer H.: Rozwój przez wprowadzanie zmian. Centrum Edukacji Medycznej, Warszawa 1998.

3

Day Ch. : Rozwój zawodowy nauczyciela. Uczenie się przez całe życie. Gdańskie Wydawnictwo

Psychologiczne, Gdańsk 2004.

background image

4

opartym się na ciągłym uczeniu się i współpracy

polegającym na krytycznym zdobywaniu wiedzy i umiejętności

prowadzącym do zmiany jakościowej w zakresie kompetencji i
osobowości

zakładającym działania, które przynoszą korzyść i podnoszą jakość
nauczania

kształtującym umiejętności funkcjonowania i wypełniania zadań w
zmieniających się warunkach

Takie rozumienie rozwoju zawodowego jest raczej obce nauczycielom.

Wskazują na to moje rozmowy z wieloma nauczycielami, dla których rozwój
zawodowy utożsamiany jest tylko ze zdobyciem stopnia awansu. Dowód takiego
podejścia widać również w badaniach, jakie CEN prowadziło w ramach
programu GRUNDVIG 2 pt: ”Diagnozowanie potrzeb nauczycieli i ewaluacja
form doskonalenia w krajach partnerskich – porównanie i poszukiwanie
najbardziej efektywnych rozwi
ązań”. W projekcie uczestniczą placówki z
Łotwy, Hiszpanii i Cypru. Na pytanie, czym kierują się podejmując decyzje o
doskonaleniu, nauczyciele mogli wskazać dwie odpowiedzi spośród podanych:

szansa na zmianę miejsca pracy

chęć uzyskania dodatkowych kwalifikacji

własna potrzeba rozwoju

sugestia dyrektora

szansa na lepsze zarobki

potrzeby placówki, w której pracuję.

Zdecydowanie przeważały we wszystkich krajach potrzeby placówki i chęć

zdobycia dodatkowych kwalifikacji. W czterech placówkach wskazano
również chęć własnego rozwoju jako powód doskonalenia się. Tylko w Polsce
na 534 badanych nikt nie wskazał tej odpowiedzi. Udział w doskonaleniu jest
postrzegany przez pryzmat potrzeb placówki, ale zupełnie nie kojarzy się z
rozwojem zawodowym.


Czy rozwój osobisty jest również rozwojem zawodowym?

Tak. Nauczyciel pracuje całym sobą, angażuje swoje postawy, wiedzę i

umiejętności. Spełnia wiele ról, oczekiwań różnych klientów. Pracuje w ciągłym
stresie,

wywołanym

koniecznością

natychmiastowego

reagowania

na

nieprzewidziane sytuacje pedagogiczne, wychowawcze i metodyczne. Musi
pamiętać o budowaniu autorytetu, przestrzeganiu wielu przepisów, procedur,
wypełnianiu mnóstwa dokumentów, ciągłej kontroli dyrekcji, rodziców i
uczniów, organy nadzoru, prowadzące. Dlatego, aby radzić sobie w tak
skomplikowanej sytuacji, niezbędnym elementem rozwoju zawodowego jest
rozwój osobisty, kształcenie umiejętności niezbędnych w szkole i życiu.

background image

5

Szewc może być doskonałym rzemieślnikiem, ale złym człowiekiem,

ponieważ nie odpowiada za kształcenie i wychowanie młodych ludzi. W
przypadku nauczyciela taka sytuacja jest niemożliwa, nauczyciel jest skazany na
wielkość moralną, jak twierdził T. Kotarbiński. Nie może doskonalić tylko
swojej wiedzy merytorycznej i metodycznej. Musi kształcić swoje umiejętności
wychowawcze, interpersonalne, empatię, odporność na stres, otwartość, odwagę
do podejmowania niepopularnych decyzji i wiele innych, ponieważ są one
niezbędne w jego codziennej pracy. Rozwój kompetencji osobowościowych jest
niezbędny do rozwoju zawodowego, te obszary są ze sobą powiązane,
wzajemnie się stymulują i wspierają.

Nauczyciele często wymieniają osobistą satysfakcję z podejmowanych

działań jako główny cel podejmowania trudu związanego z rozwojem i
awansem. W dalszej kolejności wymieniają: poczucie odpowiedzialności,
stabilność zawodową i zwiększoną gratyfikację finansową, możliwość
potwierdzenia jakości swojej pracy, ugruntowania wiary we własne możliwości,
udowodnienia innym (w tym dyrektorowi), że myli się w ocenie ich pracy, chęć
uporządkowania dorobku zawodowego.


Dlaczego nie wystarczy tylko doświadczenie?

Jeśli rozwój to adaptacja do zmieniających się warunków i wymogów życia,

to nauczyciel, który się nie rozwija nie może sobie poradzić z coraz to nową
rzeczywistością. Wielu nauczycieli twierdzi, że rozwijają się, ponieważ
wzbogacają swoje doświadczenia zawodowe, ale to nie wystarczy. Trzeba
jeszcze rozumieć zmiany toczące się dookoła, wyprzedzać fakty, snuć refleksję,
badać zdarzenia, analizować własne działania. Nie wystarczy więc reagować na
zmiany zachodzące wśród uczniowskiej społeczności, we współczesnym
świecie. Jeśli nie mamy odpowiedniej wiedzy, umiejętności osobistych,
merytoryczno-dydaktycznych i pedagogicznych nasza reakcja może być
niewłaściwa lub spóźniona. Dlatego błędna jest wiara w to, że nauczycielowi
wystarczy wieloletnia praktyka do rozwoju zawodowego.

Z taki przekonaniem spotkałam się 3 lata temu na zajęciach, kiedy

przekonywałam

do

planowania

rozwoju

zawodowego.

Nauczycielka

stwierdziła: „Co mi tu Pani będzie mówiła o zmianach, kiedy ja już 20 lat
przygotowuję do matury i wszyscy moi uczniowie zdają. Nie zamierzam
dokonywać żadnych zmian, bo moje bogate doświadczenie podpowiada mi co
mam robić”. Na moją uwagę o formule nowej matury stwierdziła, że różnice nie
są tak duże, aby ona i jej uczniowie musieli cokolwiek zmieniać w
przygotowaniach. Pozostało mi tylko wierzyć, że maturzyści samodzielnie lub z
pomocą korepetytorów przygotowali się do nowej formuły egzaminu.

Jednocześnie rozumiem, że wspomniana nauczycielka odrzuciła jedno z

najważniejszych założeń rozwoju – gotowość do zmiany. Nie dojrzała do
poniesienia trudu związanego ze zdobyciem nowych umiejętności, analizą

background image

6

alternatywnych rozwiązań, koniecznością rezygnacji z ustabilizowanego i
sprawdzonego postępowania. Nie dojrzała również do przeżycia możliwych
porażek, rozczarowania, braku satysfakcji.

Rozwój często powoduje kryzys wartości, konflikt starych przyzwyczajeń z

nowymi pomysłami, rozwiązaniami, osamotnienie, zawiść i niechęć. Nie każdy
decyduje się na taki trud, czasami woli pozostać przy dawnych nawykach,
zapominając o nabytych umiejętnościach, odrzucając i nie akceptując
zachodzących zmian. Czasem nauczyciel nie jest jeszcze gotowy do rozwoju i
być może nigdy nie będzie, nawet jeśli w szkole zostanie stworzony sprzyjający
klimat. Jeśli nie powstanie w nim wewnętrzna motywacja, to nikt go do rozwoju
nie zmusi. To tak jak z koniem, którego można doprowadzić do wodopoju, ale
nie można zmusić do picia.



Jak planowa
ć rozwój zawodowy?

Oczywiście korzystając z klasycznej struktury planowania:

1.

diagnoza na wejściu - autodiagnoza

2.

cele i treści

3.

realizacja - strategie osiągania celów, warunki działania, zadania

4.

ocena efektów, sprawdzenie skuteczności

Zakładam więc, że nauczyciel przystępując do planowania, najpierw

zastanowi się, czego jeszcze potrzebuje, aby radzić sobie w zmieniającej się
rzeczywistości szkolnej. Może tutaj skorzystać z różnych źródeł, np.:

arkusza autodiagnozy umiejętności wychowawczych i dydaktycznych

zestawu kompetencji współczesnego nauczyciela

kwestionariusza wartości

analizy SWOT

zestawu potrzeb i możliwości

oceny pracy przygotowanej przez dyrektora

informacji dyrektora po przeprowadzonych hospitacjach

analizy wyników badania osiągnięć edukacyjnych uczniów i wyników
egzaminu zewnętrznego

diagnozy sytuacji wychowawczej klasy

informacji zwrotnej od uczniów o pracy dydaktycznej i wychowawczej

wymagań na poszczególne stopnie awansu zawodowego

Na pewno diagnoza oparta o wyżej wymienione materiały sprzyja

usystematyzowaniu myślenia, porządkuje chaos w refleksjach, zmusza do oceny
wszystkich obszarów pracy. Można również taką refleksję snuć bez
wykorzystania gotowych narzędzi. Ważne jest, aby uświadomić sobie, w jakim

background image

7

kierunku ma się potoczyć rozwój, jakie cele są dla ważne, co muszę udoskonalić
i zmienić.

Uważam, że ważnym źródłem planowania rozwoju własnego powinien

być Program Rozwoju Szkoły. Nauczyciel rozwija siebie dla szkoły, więc musi
uwzględnić jej potrzeby, wizję, możliwości i specyfikę. W konsekwencji
podjętych działań musi skorzystać nie tylko on sam, ale w równym stopniu
uczniowie i placówka.

Kolejnym źródłem mogą być powinności i wymagania zawarte w

Rozporządzeniu MENiS z dn. 1.12.2004 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu
zawodowego przez nauczycieli
. Przecież najczęściej nauczyciele na ścieżce
rozwoju dążą do mety, jaką jest stopień awansu. Byle osiągnięcie tej mety nie
stało się dla nich jedynym motorem działania. Powinności w okresie stażu
zostały zapisane w poszczególnych paragrafach: 6,7,8 rozporządzenia w ustępie
1. Widać w nich element rozwoju kompetencji nauczyciela: nauczyciel stażysta
ma poznawać organizację, zadania i zasady funkcjonowania szkoły,
kontraktowy uczestniczyć w pracach organów szkoły a mianowany podejmować
działania służące podniesieniu jakości pracy szkoły.

4

Oczywiście zapisy tego

rozporządzenia nie są doskonałe, wzbudzają dużo kontrowersji. Zakładam
jednak, że nauczyciel dbający naprawdę o rozwój potraktuje je twórczo i
wypełni je mądrą treścią.

Źle jest, jeśli uaktywnia się tylko myślenie o wymaganiach bez diagnozy

potrzeb własnych i szkoły. Wtedy działania mogą być nietrafione i
nieakceptowane wśród uczniów i w gronie pedagogicznym. Mogą być
realizowane „na siłę” wbrew klientom, tylko dla potrzeb awansu, spełnienia
swoich jednostkowych celów. W takiej sytuacji najlepiej widać zagrożenie
akcyjnością, podporządkowanie pracy tylko realizacji działań z planu,
przeciążenie uczniów i nauczycieli ciągłymi, niespójnymi zadaniami, porywanie
się na wszystkie możliwe przedsięwzięcia wynikające z funkcjonowania szkoły.
Takie postępowanie wprost prowadzi do zmęczenia, przepracowania, ciągłego
stresu, a w końcu do tego, że gdy nauczyciel otrzyma kolejny stopień awansu,
nie ma siły na robienie czegokolwiek i odpoczywa „po awansie”.

Dobra diagnoza i korzystanie z wielu źródeł planowania rozwoju mogą

prowadzić do następujących wniosków i działań:








4

Rozporządzenie MENiS z dn. 1.12.2004 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez

nauczycieli.

background image

8

Wymagania z Rozporządzenia MENiS

Potrzeby

wynikające z

autodiagnozy

Potrzeby
wynikające z
Programu Rozwoju

nauczyciel

kontraktowy

nauczyciel

mianowany

Niewystarczający
poziom
umiejętności w
zakresie:

pracy metodą
projektów

twórczego
rozwiązywania
problemów

motywowania
uczniów do
podejmowania
nauki

współpracy z
innymi
nauczycielami

Konieczność
doskonalenia
umiejętności
uczniów w
zakresie
wykorzystywania
zintegrowanej
wiedzy do
rozwiązywania
problemów (niski
wynik egzaminu
zewnętrznego w
tym zakresie)

Aktywizowanie i
motywowanie
uczniów do
twórczej pracy

Umiejętność
doskonalenia
warsztatu pracy,
dokonywania
ewaluacji
własnych
działań, a także
ocena ich
skuteczności i
dokonywania
zmian w tych
działaniach

Umiejętność
zastosowania
wiedzy z
zakresu
psychologii,
pedagogiki i
dydaktyki…w
rozwiązywaniu
problemów…

Uzyskanie
pozytywnych
efektów w pracy
dydaktycznej,
wychowawczej
lub opiekuńczej
na skutek
wdrożenia
działań
mających na
celu
doskonalenie
pracy własnej i
podniesienie
jakości pracy
szkoły

Umiejętność
dzielenia się
wiedzą i
doświadczeniem
z innymi
nauczycielami…

Bazując na tak zdiagnozowanych potrzebach własnych, szkoły i wymaganiach
nauczyciel może zaplanować różnorodne działania:

przeczytanie literatury na temat metody projektu

Uczestnictwo w warsztatach związanych z tworzeniem projektu

We współpracy z innymi nauczycielami przygotowanie projektu
edukacyjnego kształcącego umiejętność wykorzystywania zintegrowanej
wiedzy do rozwiązywania problemów, np.: Tradycje świąteczne w Polsce i
Wielkiej Brytanii

Publikacja projektu wraz z opisem przebiegu na stronie internetowej szkoły

Prezentacja wypracowanych produktów

Poszerzenie informacji o edukacyjnych projektach międzynarodowych

Poszukiwanie partnerów do udziału w programie SOCRATES

Opracowanie i przystąpienie do projektu

Wdrażanie i koordynacja projektu międzynarodowego

Administrowanie i zarządzanie projektem

Pozyskiwanie środków dla szkoły w ramach funduszy strukturalnych.

background image

9

Od nauczyciela zależy, czy zechce naprawdę rozwijać swoje umiejętności

i osobowość, czy tylko schematycznie wypełniać kolejne wymagania. Dlatego
ważne jest permanentne mówienie o rozwoju, doskonaleniu pracy, które w
konsekwencji mogą przynieść awans w hierarchii zawodowej, choć nie muszą.
Wymagania z Rozporządzenia z dn. 1.12.04 w sprawie awansu mogą
stymulować rozwój, wskazywać pożądane kompetencje nauczycieli, obszary
aktywności zawodowej. Ale musi być spełniony podstawowy warunek: nie
mogą być traktowane schematycznie, trywialnie, tylko formalnie.

Jaką strukturę może mieć plan rozwoju zawodowego?

Plan rozwoju zawodowego może się składać z części wstępnej, zawierającej

np.:

autoprezentację i autodiagnozę

wskazanie celów głównych podejmowanych działań

określenie własnych mocnych i słabych stron

zaprezentowaniem specyfiki pracy placówki


Zasadniczą częścią jest harmonogram działań, którego najprostsza struktura
może wyglądać tak:

Plan rozwoju zawodowego

1.

Podstawowe dane (imię, nazwisko, stanowisko, stopień awansu, data
rozpoczęcia stażu)

2.

Cele rozwoju zawodowego wynikające z autodiagnozy

3.

Źródła planowania

Zadania do realizacji Sposób realizacji Termin Oczekiwane efekty

Można tutaj jeszcze dołączyć rubryki:

ewaluacja działań,

osoby wspierające,

zasoby i potrzeby,

sposób wykorzystania zdobytych umiejętności w praktyce szkolnej,

sposoby dokumentowania rozwoju zawodowego.

Wielu nauczycieli działania wpisuje w sfery rozwoju, powinności w okresie
stażu, wymagania na kolejny stopień awansu. Wszystkie te rozwiązania są
możliwe. Opiekun stażu może podpowiedzieć strukturę planu nauczycielowi

background image

10

stażyście czy kontraktowemu. Mianowany na pewno poradzi sobie z tym
samodzielnie.

Jeśli plan rozwoju uwzględnia wymagania na stopień awansu, trzeba

pamiętać, że dyrektor szkoły „sprawdza” spełnienie wymagań (wraz z komisją)
tylko w przypadku nauczyciela stażysty. Natomiast w pozostałych przypadkach
należy to komisji egzaminacyjnej i kwalifikacyjnej, więc nie może on
„rozliczyć” nauczyciela ze spełnienia wymagań. Musi ocenić stopień spełnienia
zadań wynikających z planu rozwoju i wystawić ocenę za okres stażu.

Jakie cechy powinny mieć zaplanowane zadania?

1.

W zadaniach powinien być widoczny rozwój, czyli przejście do stadium
wyższego, lepszego. Napisanie przedmiotowego systemu oceniania może
być zadaniem dla nauczyciela stażysty, ale nie dla nauczyciela
kontraktowego; on powinien już uczyć się dokonywania ewaluacji i
wprowadzania zmian w PSO, a nauczyciel mianowany może wprowadzić
punktowy system oceniania lub samoocenę jako podstawę oceniania
przedmiotowego.

2.

Zadania powinny być powiązane z potrzebami własnymi, uczniów i
placówki.
Powinien być widoczny przyrost kompetencji merytorycznych, ale
także umiejętności interpersonalnych, kontrolowania stresu, nazywania i
wyrażania emocji, twórczego myślenia, rozwiązywania konfliktów i
negocjacji, wprowadzania zmian (zwłaszcza w przypadku nauczycieli
kontraktowych i mianowanych).

3.

Zadania nie powinny być zbyt ogólnikowe. Zamiast zapisu: udział w
doskonaleniu zewnętrznym, powinien być np.: udział w warsztatach
związanych z agresją i jej przeciwdziałaniem, zajęciach związanych z
ocenianiem, sprawdzaniem kryterialnym, itp.

4.

Zadania powinny mieć dookreślenie czasowe. Zamiast określenia: cały
okres stażu, powinno się raczej używać bardziej szczegółowych zapisów:
I semestr 2005/2006, luty 2007, rok szkolny 2007/2008, każdy trzeci wtorek
miesiąca.

5.

Zadania powinny być wykonalne. Z zadań planu rozwoju trzeba się
„rozliczyć” w sprawozdaniu, a od stopnia spełnienia zadań zależy pozytywna
ocena za okres stażu.

6.

Zadania powinny dawać szansę na podniesienie jakości pracy
nauczyciela i placówki.
Nauczyciel musi uwzględniać efektywność swoich
działań, bo przecież nie funkcjonuje w próżni. A ponadto w zdobywaniu
kolejnych stopni awansu bardzo mocno akcentuje się konieczność określania
wpływu podejmowanych działań na jakość pracy placówki.

7.

Zadania powinny uwzględniać współpracę nauczyciela z innymi
osobami.
W jakościowym rozwoju placówki wskazuje się na konieczność
przejścia w podejmowaniu działań: od ja i moja szkoła do my i nasza szkoła.

background image

11

W rozwiązywaniu trudnych problemów trzeba również korzystać z pomocy
specjalistów, ponieważ wiedza nauczyciela może być zbyt uboga (np.
psychologiczna, terapeutyczna).


Jak dyrektor może wspierać rozwój nauczyciela?

Oczywiście w planowaniu rozwoju zawodowego nauczyciela rysuje się

szczególna rola dyrektora placówki, zgodnie z zasadą: „Nie możesz prowadzić
do miejsca, do którego sam nie podążasz”.

5

Jeśli nauczyciel trafi na

nieprzygotowany grunt w placówce, niesprzyjający zmianom klimat, niechętne
postawy nauczycieli i dyrektora, jego działania innowacyjne, pomysły, nowe
rozwiązania zostaną storpedowane, wyśmiane, zlekceważone. A nauczyciel
nabierze przekonania, ze rozwój i kreatywność nie opłaca się, ponieważ
skutkuje tylko odrzuceniem i osamotnieniem. Jakże wiele siły woli i
determinacji wymaga rozwój zawodowy wbrew nastawieniom pozostałych
członków rady pedagogicznej.

Zakładam jednak (może zbyt naiwnie), że każdy dyrektor, mając na

względzie rozwój uczniów i dobro kierowanej przez niego placówki, wpływa na
rozwój nauczycieli własną postawą i stosunkiem do nich. Może to robić
poprzez:

dawanie przykładu

utrzymywanie dobrych relacji interpersonalnych

zachęcanie do kreatywności i innowacyjności

powierzanie zadań, wiarę w możliwości nauczyciela

okazywanie zaufania, uznanie autonomii nauczyciela

cierpliwe wysłuchanie i racjonalną ocenę pomysłów

zainteresowanie działaniami nauczyciela

udzielanie rad, podpowiedzi, dzielenie się spostrzeżeniami

współuczestniczenie w podejmowanych zadaniach

nagradzanie, chwalenie, promocja działań

Niebagatelną rolę odgrywa fakt, ze dyrektor zatwierdza nauczycielowi

plan rozwoju zawodowego. Rozporządzenie MENiS wskazuje, że nauczyciel
najpierw przedstawia projekt planu. Jest to wyraźne oczekiwanie, że dyrektor
oceni projekt pod kątem rozwoju zawodowego, wpływu podejmowanych
działań na jakość pracy nauczyciela, placówki, a przede wszystkim dbałości o
rozwój uczniów.

Wydaje się zasadne, żeby dyrektor zwrócił uwagę na to, czy źródłem

planowania były miedzy innymi:

autodiagnoza własnych umiejętności i potrzeb

Program Rozwoju Szkoły i inne szkolne potrzeby

5

Day Ch. Rozwój zawodowy nauczyciela. Uczenie się przez całe życie. Gdańskie Wydawnictwo

Psychologiczne, Gdańsk 2004.

background image

12

powinności i wymagania z rozporządzenia

informacje zwrotne od uczniów i rodziców

analizy efektów pracy dydaktycznej i wychowawczej

Nauczyciel może przygotować na piśmie taką diagnozę i przedstawić ją
dyrektorowi wraz z projektem planu, ale trzeba pamiętać, że może ją zachować
dla siebie, a zaprezentować tylko efekty analizy w postaci zadań przyjętych do
realizacji.

Projekt planu może być i bardzo często bywa przedmiotem negocjacji z

nauczycielem, dyskusji o adekwatności podejmowanych działań, słuszności
planowanych zadań, zgodności z wizją, misją i Programem Rozwoju Placówki.
Ale dyrektor musi mieć poważne argumenty w takiej dyskusji. Nie może
przecież stwierdzić, że plan jest niedobry i wymaga poprawy. Musi podać
konkretne zastrzeżenia, wady planu dotyczące struktury, treści, sposobów
monitorowania, ewaluacji. Powinien również umieć wskazać konkretne
przykłady, działania pożądane dla rozwoju uczniów i nauczyciela, inspirować
pomysły, ewentualnie oferować pomoc lub wskazywać osoby wspierające
przedsięwzięcia. A przede wszystkim zachęcać do działań nieschematycznych,
nowoczesnych, kreatywnych, badawczych. Zaakceptowanie planu rozwoju
zawodowego nauczyciela nie może być czynnością tylko formalną, bo dyrektor
straci szansę na rzeczywiste doskonalenie jakości pracy szkoły poprzez rozwój
zawodowy kadry pedagogicznej.

Nauczyciel lub dyrektor mogą dokonać analizy planu przy pomocy
następującego arkusza:

Arkusz informacyjny

1.

Cel analizy: zbadanie jakości zapisów w planie rozwoju zawodowego
nauczyciela kontraktowego/mianowanego

2.

Rodzaj analizowanego dokumentu: plan rozwoju zawodowego
nauczyciela

3.

Elementy analizy:

Pytania do planu rozwoju zawodowego nauczyciela

tak

nie

Czy plan zawiera podstawowe dane o nauczycielu?
(imię, nazwisko, zajmowane stanowisko, miejsce
pracy, stopień awansu, terminy zakończenia i
rozpoczęcia stażu).

Czy plan wskazuje różnorodne źródła planowania?

Czy plan zawiera konkretne zadania dla nauczyciela?
(w formie zoperacjonalizowanej)

Czy liczba zadań jest adekwatna do czasu realizacji?

Czy zadania uwzględniają potrzeby uczniów?

background image

13

Czy zadania uwzględniają potrzeby szkoły?

Czy zadania wskazują na rozwój osobisty
nauczyciela?

Czy jest wyznaczony w miarę konkretny termin
realizacji zadań?

Czy jest określony sposób realizacji zadań?

Czy są zapisane spodziewane efekty?

Czy zadania mają charakter działań innowacyjnych,
nowatorskich, twórczych?

Czy wykonanie zadań może zaowocować
podniesieniem jakości pracy szkoły?

Czy nauczyciel zakłada współpracę z innymi
osobami?

4.

Wnioski i spostrzeżenia:

Data .................... Podpis ..............................


Oczywiście w takiej analizie nie wymaga się spełnienia wszystkich elementów.
Niespełnienie jednego, dwóch czy trzech nie musi powodować decyzji o
korekcie, odrzuceniu. Jednak, jeśli będzie brakować wielu składników, to wtedy
plan wymaga ponownego przemyślenia.

Wydaje mi się, że warto poświęcić sporo czasu planowi rozwoju, aby już

na starcie zdać sobie sprawę, że rozwój zawodowy to bardzo złożony proces,
wymagający niezmiernie dużo wysiłku. A dobrze zaplanowany może przynieść
satysfakcję osobistą i faktyczną zmianę na lepsze.

Streszczenie

Tekst dotyczy ważnych (według mnie) elementów związanych z

planowaniem rozwoju zawodowego. Oto jego główne tezy:

1.

Nie można sprowadzać rozwoju zawodowego nauczyciela do
uzyskiwania stopni awansu zawodowego.

2.

Rozwój zawodowy nie opiera się tylko na doświadczeniach własnych i
wrodzonej intuicji.

3.

Nauczyciela nie można zmusić do rozwoju, musi do niego dojrzeć.

4.

Rozwój jest bardzo złożonym procesem, w wyniku którego nauczyciel
powinien sobie lepiej radzić w zmieniającej się rzeczywistości.

background image

14

5.

Planowanie rozwoju opierać się musi na autodiagnozie uwzględniającej
wiele źródeł.

6.

Zadania z planu rozwoju powinny być konkretne i gwarantować zmiany
na lepsze w pracy uczniów, nauczyciela i placówki.

7.

Dyrektor powinien zadbać o właściwy klimat dla rozwoju nauczycieli.

8.

Plan rozwoju może być oceniony przy zastosowaniu prostej analizy
dokumentu.


Literatura:

1.

Rozporządzenie MENiS z dn. 1.12.2004 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu
zawodowego przez nauczycieli.

2.

Grondas M, Żmijski J.: Dokumentowanie i planowanie rozwoju nauczyciela.
Poradnik. Wydawnictwa CODN, Warszawa 2005.

3.

Hamer H.: Rozwój przez wprowadzanie zmian. Centrum Edukacji Medycznej,
Warszawa 1998.

4.

Day Ch.: Rozwój zawodowy nauczyciela. Uczenie się przez całe życie. Gdańskie
Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2004.

5.

Pielachowski J.: Rozwój i awans zawodowy nauczyciela. Oficyna Ekonomiczna
Wydawnictwa eMPi

2 .

Poznań 2001

6.

Stopnie awansu zawodowego. Dokumenty, plany rozwoju zawodowego, wzory pism.
Akademicka Oficyna Wydawnicza, Lublin 2000.

7.

Garstka T.: Opiekun nauczyciela. Umiejętności psychologiczne. Poradnik.
Wydawnictwa CODN, Warszawa 2003.


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:

więcej podobnych podstron