Wszelkie prawa zastrzeżone. Nieautoryzowane rozpowszechnianie całości lub fragmentu
niniejszej publikacji w jakiejkolwiek postaci jest zabronione. Wykonywanie kopii metodą
kserograficzną, fotograficzną, a także kopiowanie książki na nośniku filmowym,
magnetycznym
lub innym powoduje naruszenie praw autorskich niniejszej publikacji.
Wszystkie znaki występujące w tekście są zastrzeżonymi znakami firmowymi bądź
towarowymi ich właścicieli.
Autor oraz Wydawnictwo HELION dołożyli wszelkich starań, by zawarte w tej książce
informacje były kompletne i rzetelne. Nie biorą jednak żadnej odpowiedzialności ani za ich
wykorzystanie, ani za związane z tym ewentualne naruszenie praw patentowych lub
autorskich. Autor oraz Wydawnictwo HELION nie ponoszą również żadnej odpowiedzialności
za ewentualne szkody wynikłe z wykorzystania informacji zawartych w książce.
Redaktor prowadzący: Barbara Gancarz-Wójcicka
Projekt okładki: Studio Gravite / Olsztyn
Obarek, Pokoński, Pazdrijowski, Zaprucki
Fotografia na okładce została wykorzystana za zgodą Shutterstock.
Wydawnictwo HELION
ul. Kościuszki 1c, 44-100 GLIWICE
tel. 32 231 22 19, 32 230 98 63
e-mail: onepress@onepress.pl
WWW: http://onepress.pl (księgarnia internetowa, katalog książek)
Drogi Czytelniku!
Jeżeli chcesz ocenić tę książkę, zajrzyj pod adres
http://onepress.pl/user/opinie?procg2
Możesz tam wpisać swoje uwagi, spostrzeżenia, recenzję.
ISBN: 978-83-246-8751-0
Copyright © Helion 2014
Printed in Poland.
Spis treści
WstÚp
5
Formowanie siÚ grupy
11
Kto jest kim, czyli wejĂcie w grupÚ 12
Decyzja jednostki o udziale w grupie
41
Gïówne zadania dla prowadzÈcego w fazie formowania siÚ grupy 55
Burza w grupie
57
Opór, czyli lÚk przed ocenÈ w grupie
58
Sprzeciw w grupie
63
Konflikt — czy jest nieunikniony?
65
ZarzÈdzanie grupÈ w fazie burzy
82
Gïówne zadania dla prowadzÈcego w fazie burzy
103
Normalizacja w grupie
109
ToĝsamoĂÊ jednostki a toĝsamoĂÊ grupowa
110
MyĂlenie grupowe
127
EfektywnoĂÊ sïuchania — sïuchaÊ, aby usïyszeÊ 138
Asertywna komunikacja w grupie
145
Gïówne zadania dla prowadzÈcego w fazie normalizacji w grupie 153
4
Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców
Kreatywne dziaïanie 155
Bariery komunikacyjne — by je ominÈÊ, naleĝy je poznaÊ 156
TwórczoĂÊ w pracy grupy — kreowanie rzeczywistoĂci 164
Sposoby rozwiÈzywania problemów w grupie
178
Gïówne zadanie dla prowadzÈcego w fazie dziaïania 186
Zakoñczenie 207
Bibliografia 209
Burza w grupie
czestnicy grupy zapoznali siÚ juĝ w pierwszej fazie ze sobÈ,
przyjrzeli siÚ innym, wstÚpnie zorientowali siÚ w tym, czego
oczekuje od nich grupa oraz jakie sÈ zasady jej funkcjonowania.
NastÚpuje wiÚc akceptacja udziaïu w grupie. Na jawnym pozio-
mie funkcjonowania dominujÈ pozytywne emocje, na poziomie
ukrytym funkcjonuje lÚk przed odrzuceniem w sytuacji dalszego
ujawniania siebie. Pojawia siÚ wiÚc osobisty konflikt miÚdzy ujaw-
nianiem siebie a gïÚbszym zaangaĝowaniem w grupÚ. UjawniajÈ
siÚ takĝe mechanizmy obronne wyraĝajÈce siÚ w formie oporu. Ko-
lejnym waĝnym elementem jest ujawnianie wïasnych potrzeb, co
prowadzi nieuchronnie do konfliktów. Konieczne jest skonfron-
towanie siÚ uczestników grupy z wïasnym oporem oraz poznanie
jego ěródeï poprzez rozpoznawanie i nazywanie nieprzyjemnych
emocji. Kolejnym zadaniem uczestników grupy jest nauczenie siÚ
konstruktywnego konfrontowania w momencie powstania kon-
fliktu i rozwiÈzania go. Ten etap rozwoju grupy nazywany jest
etapem Ăcierania lub burzy (rysunek 2.1).
U
58
Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców
Rysunek 2.1. Proces, efekt i relacje w II fazie powstawania grupy
½ródïo: opracowanie wïasne na podstawie: Paszkowska-Rogacz, Tarkowska, 2004
W drugiej fazie rozwoju grupy pojawia siÚ emocjonalny opór wobec
wymagañ grupy, sprzeciw wobec niej, nastÚpuje ujawnianie kon-
fliktów celów oraz Ăcieranie siÚ potrzeb. Rodzi to napiÚcie, które,
jeĂli zostanie konstruktywnie rozïadowane, zaowocuje relacjami
w postaci przynaleĝnoĂci do grupy.
Opór, czyli lÚk przed ocenÈ w grupie
Obserwacja ĝycia codziennego pokazuje, ĝe ludzi moĝna podzieliÊ
na tych, którzy majÈ wysokÈ samoocenÚ i niskÈ samoocenÚ. Wydaje
siÚ, ĝe tych drugich w polskim spoïeczeñstwie jest jednak wiÚcej.
ToĝsamoĂÊ spoïeczna, czyli poczucie tego, co jesteĂmy warci,
lub inaczej, ile jesteĂmy warci, ĂciĂle zwiÈzana jest z przynaleĝnoĂciÈ
grupowÈ (Brown, 2006). Kaĝde wejĂcie w grupÚ implikuje uzyskanie
informacji zwrotnych na swój temat od innych osób, co moĝe bu-
dowaÊ samoocenÚ jednostki lub moĝe byÊ dla niej zagraĝajÈce.
WejĂcie w grupÚ wymaga przedefiniowania tego, kim czïowiek
jest — poprzez to, jak jest odbierany przez innych, jak oni na nas
reagujÈ. NajwiÚcej lÚków i obaw jest zwiÈzanych z ujawnieniem
tych cech i zachowañ, które mogÈ byÊ przez innych negatywnie
oceniane, co w konsekwencji moĝe rodziÊ odrzucenie. LÚk przed
Burza w grupie
59
ocenÈ, przed odkryciem tego, co „sïabe”, „ciemne”, „okropne”,
„trudne” w danej osobie, moĝe powodowaÊ w niej napiÚcie, które
nieuĂwiadomione bÚdzie siÚ ujawniaïo w zachowaniach prowokujÈ-
cych do negatywnych informacji zwrotnych i prowadzÈcych fak-
tycznie do konfliktów z innymi czïonkami grupy. Do gïównych
problemów, z którymi borykajÈ siÚ ludzie doroĂli w sytuacji zada-
niowej, naleĝÈ (Aleksander, 2007):
strach przed poraĝkÈ;
obawa dotyczÈca poziomu i jakoĂci wykonania zadania;
obawa przed zawstydzeniem;
obawa przed brakiem okreĂlonych umiejÚtnoĂci;
skrÚpowanie wynikajÈce z lÚku przed tym, jak inni
postrzegajÈ ich wyglÈd;
negatywne doĂwiadczenia w innych grupach z przeszïoĂci;
strach przed konsekwencjami odsïoniÚcia siÚ przed duĝÈ
grupÈ ludzi.
Te i inne obawy mogÈ rodziÊ opór przed funkcjonowaniem w gru-
pie objawiajÈcy siÚ w postaci trzech gïównych grup zachowañ (ry-
sunek 2.2).
Wskazówki dla prowadzÈcego grupÚ:
W sytuacji oporu mogÈ pomóc reakcje prowadzÈcego grupÚ w postaci pytañ
nakïaniajÈcych uczestników do aktywnoĂci:
9
„Co chcielibyĂcie, ĝeby siÚ w grupie dziaïo?” — niezaleĝnoĂÊ i podejmowanie
przez uczestników decyzji.
9
„Powiedzcie kaĝdemu w grupie o jednej rzeczy, którÈ mógïby zrobiÊ, aby
poprawiÊ sytuacjÚ” — konfrontacja i gotowoĂÊ do przepracowania oporu
poprzez nazwanie go.
9
„Co dokïadnie wam siÚ nie podoba? Opowiedzcie o tym” — nazwanie
i przepracowanie sytuacji konfliktu.
½ródïo: Paszkowska-Rogacz, Tarkowska, 2004
60
Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców
Rysunek 2.2. Typowe przejawy oporu i ich ěródïa
½ródïo: opracowanie wïasne
LÚk przed ocenÈ wydaje siÚ najwiÚkszy u osób, które poczucie
wïasnej wartoĂci i obraz siebie budujÈ na podstawie informacji
uzyskiwanych od innych ludzi. „Moĝna wtedy pomyliÊ lustrzane
odbicie z rzeczywistym obrazem; tak naprawdÚ moĝna wówczas
uwierzyÊ w to odbicie i zaakceptowaÊ je, odrzucajÈc inny, bardziej
pozytywny poglÈd na samego siebie, chyba ĝe zawiera on znie-
ksztaïcenia, które nauczyliĂmy siÚ akceptowaÊ” (Covey, 2004, s. 57).
Czïowiek moĝe myĂleÊ o sobie w kategoriach zachowañ, które sÈ
zaadaptowanymi opiniami innych na jego temat. W takiej sytuacji
warto przeprowadziÊ Êwiczenie, które daje moĝliwoĂÊ zestawienia
tego, co dana osoba myĂli o sobie i co faktycznie widzÈ w jej zacho-
waniach inni ludzie.
Burza w grupie
61
Z sali szkoleniowej
Weryfikacja obrazu siebie — Êwiczenie
Kaĝdy z uczestników zostaï poproszony o wypisanie na kartce trzech
zachowañ, które, wedïug niego, denerwujÈ innych, sÈ raniÈce lub negatyw-
nie odbierane przez czïonków grupy. NastÚpnie nie czytajÈc tego, co ma
napisane na kartce, osoba wychodziïa na zewnÈtrz. Pozostali uczestnicy
grupy mieli podzieliÊ siÚ wïasnymi spostrzeĝeniami na temat zachowañ
danej osoby, które oceniajÈ negatywnie i które, w ich ocenie, ten uczestnik
powinien zmieniÊ, by mógï optymalnie funkcjonowaÊ w grupie (wycho-
dzÈcy nie sïyszaï, o czym rozmawiajÈ pod jego nieobecnoĂÊ). Waĝne,
ĝeby mówiÈc o trudnych zachowaniach, odnosiÊ je do konkretów, na
przykïad: „W rozmowie z Piotrem wygïaszaï zïoĂliwe uwagi na temat
Darka”. NastÚpnie po krótkim podzieleniu siÚ spostrzeĝeniami odnoĂnie
do zachowañ danego uczestnika zadaniem grupy byïo uzgodnienie trzech
zachowañ, które chcieliby mu przekazaÊ jako warte zmiany w najbliĝ-
szym czasie, dziÚki czemu bÚdzie on lepiej funkcjonowaï w grupie i ïa-
twiej bÚdzie przez niÈ przyjmowany. Moĝe pojawiÊ siÚ wiÚcej trudnych
zachowañ, naleĝy jednak pamiÚtaÊ, ĝe w danym momencie jesteĂmy
w stanie przyjÈÊ okreĂlonÈ porcjÚ informacji zwrotnych na swój temat,
dlatego warto to ograniczyÊ do trzech elementów w feedbacku.
NastÚpnie osoba wracaïa do sali i czytaïa zapisane przez siebie zachowa-
nia. Zasada, która zostaïa przedstawiona na poczÈtku, mówiïa, ĝe jeĂli do-
brze wytypuje jakieĂ zachowanie, to w feedbacku otrzyma o jeden element
mniej od grupy. Oznaczaïo to, ĝe ktoĂ mógï dostaÊ trzy zwroty dotyczÈ-
ce swojego zachowania (nic nie trafiï) albo nie dostaÊ ĝadnego (miaï
wszystkie trzy trafienia). Waĝne byïo, ĝeby, mówiÈc o zachowaniach,
które wymagajÈ zmiany, uczestnicy grupy powiedzieli teĝ o swoich ocze-
kiwaniach, czyli o tym jakich zachowañ oczekujÈ w zamian. Musieli teĝ
pamiÚtaÊ o tym, ĝe celem Êwiczenia jest to, ĝeby pomóc sobie nawza-
jem w zmianie zachowañ, a nie daÊ upust negatywnym emocjom.
Dodatkowo na koniec uczestnik mógï wybraÊ dowolnÈ osobÚ z grupy
i zadaÊ jej pytanie o to,, jakie zachowania powinien ujawniÊ lub jakich
zaprzestaÊ w najbliĝszym czasie, ĝeby zbliĝyÊ siÚ z niÈ w relacji?
62
Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców
Wyniki tego Êwiczenia sÈ zazwyczaj niezwykle zaskakujÈce dla uczest-
ników w nastÚpujÈcych aspektach:
W grupie 15-osobowej zwykle 4 – 5 osób trafia co najwyĝej jedno
zachowanie, pozostali nie trafiajÈ ĝadnego — dostajÈ wiÚc doĂÊ
szeroki feedback od innych. Jest to dla nich niezwykle zaskakujÈce,
jak ich poglÈdy na temat siebie róĝniÈ siÚ od tego, co faktycznie
ujawniajÈ w zachowaniu.
Oczekiwania grupy co do zmiany dotyczÈ takĝe tych zachowañ,
które wedïug danej osoby oceniane byïy jako pozytywne w jej
funkcjonowaniu, na przykïad zaprzestanie bycia miïym dla
wszystkich, zmienianie zdania pod wpïywem innych osób,
brak zdecydowania i zajmowania jasnego stanowiska.
Mówienie o konkretnych zachowaniach powoduje, ĝe wypowiedzi
te, mimo iĝ trudno siÚ ich sïucha, nie sÈ raniÈce ani nie powodujÈ
natychmiastowej reakcji zaprzeczania.
OkreĂlenie wïasnych oczekiwañ odnoĂnie do zachowañ innych
czïonków grupy zmienia nastawienie do nich poprzez zniwelowanie
negatywnych emocji.
Trudne informacje zwrotne nikogo nie zabijajÈ — zostaje tylko
jasno i wyraěnie nazwane to, o czym wszyscy i tak do tej pory
mówili, a teraz dana osoba ma szansÚ coĂ z tym zrobiÊ, tak by
poprawiÊ funkcjonowanie swoje i caïej grupy.
W ten sposób dziÚki temu Êwiczeniu grupa staje siÚ lustrem dla danej
osoby, ale w sytuacji „tu i teraz”, czyli pokazuje mu jego aktualne za-
chowania, które sÈ przeszkodÈ w funkcjonowaniu z luděmi. Zadaniem
osoby prowadzÈcej jest pilnowanie, by uczestnicy nie wyraĝali krytyki czy
wïasnych ocen lub osÈdów. Szczera opinia poparta faktami jest najlepszym
prezentem, jaki moĝemy ofiarowaÊ drugiej osobie. KiedyĂ podczas zajÚÊ
jeden z uczestników wypowiedziaï mÈdre zdanie: „Daj komuĂ uczciwy
feedback dotyczÈcy jego trudnych zachowañ, a przez to ustrzeĝesz go
przed tym, by nie wykorzystali ich przeciwko niemu jego wrogowie”.
Jeĝeli zaleĝy nam na kimĂ, to warto powiedzieÊ mu o jego trudnych dla
grupy zachowaniach — prawdopodobnie sam nawet nie domyĂla siÚ,
jak one oddziaïujÈ na innych.
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
Proces grupowy Poradnik dla trenerow nauczycieli i wykladowcow Wydanie II rozszerzone
więcej podobnych podstron